STRATÉGIES D’EXCELLENCE

Optimiser l’action

PRATICIEN
Profil développement personnel
Développement personnel et professionnel

Manuel de l’apprenant
LES POSITIONS PERCEPTUELLES
MODULE 5
MODULE 1
NIVEAU NIVEAU
1 2 3 4
Manuel de l’apprenant I MODULE 5 1 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel
 TABLE DES MATIÈRES

Les stratégies 3
Les éléments potentiels d’une stratégie 4
Exercice 1 : notation de stratégies 5
Exercice 2 : notations de stratégies 6
Exercice 3 : mettre au jour une stratégie de créativité 7
Découverte des indices d’accès 8
Le modèle TOTE 9-10
Exercice : éléments pour mettre au jour une stratégie 11
Intervention : générer un nouveau comportement 12-13
Les métaprogrammes 14
Comment identifier ce métaprogramme 15-16
La source de la motivation et des décisions 17-18
Déclenchement de l’action 19
Direction de l’attention 20
Stratégie efficace / non efficace 21-22
Intervention : stratégie efficace / non efficace 23
Fiche d’intervention 24
Stratégie efficace / non efficace : grille de comparaison 25
Intervention : stratégie de créativité de Walt Disney 26-28
Fiche d’intervention 29
Livres de référence 30
Références 31
Lexique 32-33

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PICTOGRAMMES

Métaphore Outil Exercice Astuce Neurosciences Important Intervention Récapitulatif

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 2 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 LES STRATÉGIES
Les stratégies consistent à coordonner des actions définies
Tout malade porte son propre médecin à et cohérentes dans une logique séquentielle, et à les manier
l’intérieur de lui-même. Il vient chez nous
parce qu’il ignore cette vérité. Ce que nous habilement pour atteindre un ou des objectifs. Les actions, les
pouvons faire de mieux, c’est donner une comportements (macrostratégies) et les représentations internes
chance d’agir au médecin qui réside à (microstratégies) répondant à l’écologie du sujet mènent ulti-
l’intérieur de chacun.
– Albert Schweitzer
mement à l’atteinte d’un but spécifique. La plupart du temps,
une stratégie s’exécute automatiquement, en deçà du seuil de
conscience de la personne. Tous les comportements humains
sont le résultat d’une stratégie. Ainsi, nous utilisons une
stratégie particulière pour :

• aimer/haïr
• communiquer/être un parent
• vendre/acheter
• être heureux/être malheureux
• faire un sport/faire la cuisine/manger
• créer/nous motiver/accomplir un travail particulier
• nous déplacer d’un endroit à un autre/nous lever le matin
• apprendre/enseigner
• conduire une négociation/prendre une décision
• etc.

ÉTYMOLOGIE DU MOT STRATÉGIE

du grec strategos général
de stratos armée
de agein conduire
Travailler sur les stratégies signifie donc conduire « l’armée de
vos ressources » vers un objectif précis.
En PNL, on se sert de l’encodage VAKOi et VAKOe pour décorti-
quer la stratégie. Par exemple, voici la stratégie de Clara pour
se lever le matin :

Ae Elle entend le réveil.

Ai Elle se dit : « C’est l’heure! »
Ki Elle éprouve les sensations de son corps et la chaleur du lit.
Ve Elle regarde le réveil pour vérifier.
Vi Elle s’imagine en train de déjeuner.
Oi Elle imagine l’odeur du café.
Ki Elle éprouve une agréable sensation de motivation et d’énergie.
Ke Elle se lève.

Ae ¢ Ai ¢ Ki ¢ Ve ¢ Vi ¢ Oi ¢ Ki+ ¢ Ke

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 3 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 LES ÉLÉMENTS POTENTIELS D’UNE STRATÉGIE
Images V
Sons A
Sensations K
¢ Chaque élément peut être
interne ou externe.
Odeurs O
Goûts G

DIALOGUES INTERNES
Que se passe-t-il dans notre cerveau lorsque nous avons une
décision à prendre, lorsque nous devons être créatifs ou encore
lorsque nous devons orthographier un mot correctement? Quels
systèmes de représentation utilisons-nous? Sous quelle forme?
Dans quelle séquence? Ces séquences sont-elles fonctionnelles,
c’est-à-dire permettent-elles de réaliser efficacement la tâche
pour laquelle elles sont utilisées?

L’étude des stratégies est un élément essentiel de la PNL.

DANS CE MODULE DE FORMATION, VOUS DÉCOUVRIREZ COMMENT :

Mettre au jour une stratégie
Consiste à extraire, avec précision, la séquence des représenta-
tions internes qu’une personne fait dans sa tête pour atteindre
tel objectif.
Utiliser une stratégie
Consiste à modéliser une stratégie efficace qu’une autre per-
sonne a développée dans le but d’y avoir accès.
Créer une stratégie
Consiste à créer une nouvelle séquence (plus fonctionnelle) pour
atteindre un but ou encore à modifier une stratégie non efficace
en ajoutant ou en enlevant une séquence.
Installer une stratégie
Consiste à installer une nouvelle séquence (plus fonctionnelle)
chez quelqu’un pour qu’elle devienne automatique.

DÉCOUVERTE DES INDICES D’ACCÈS

Critères observables Visuel Auditif Kinesthésique
Respiration + haute / + rapide + profonde / +
épaules
haut du thorax
¢¡ lente bas ventre

Tonalité
Tempo
Couleur de la peau
Tonus musculaire
1

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 4 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 EXERCICE 1 : NOTATION DE STRATÉGIES

NOTES
À l’aide du VAKO, le système de notation des stratégies de la PNL, écrivez les
stratégies décrites ci-après. Notez les étapes problématiques de ces stratégies.

EXEMPLE
La procrastination de Claire
Je regarde l’heure et je me dis qu’il me reste X minutes. Je me prépare. Lorsque
je sens que je suis prête, je me vois de l’extérieur, désagréablement. Je traîne
et je remets à plus tard.

Ve ¢ Ad ¢ Ke ¢ Ki ¢ Vc ¢ Ke ¢
Je vois Il me reste Je me Je sens que je Je me vois Je traîne et je
l’heure. X minutes. prépare. suis prête. de l’extérieur remets à plus
(désagréable). tard.
£
étape
problématique
SITUATION

VAKO

NOTATION DES STRATÉGIES

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 5 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 EXERCICE 2 : NOTATION DE STRATÉGIES

NOTES
À l’aide du VAKO, le système de notation des stratégies de la PNL, écrivez les
stratégies décrites ci-après. Notez les étapes problématiques de ces stratégies.

Énoncé Quand j’ai ces images en tête, elles me donnent la sensation

que je suis à la bonne place, puis je me dis que ça ne
marchera pas et je me sens mal.
Stratégie

Énoncé Quand je vois une occasion qui se présente, je me dis que

je devrais la saisir. Ensuite, je me vois courir dans toutes
les directions et je me sens tendu et fatigué.
Stratégie

Énoncé Quand je suis devant un défi, je me dis que je n’y comprends

rien. Je me vois en train de pleurer de frustration. Enfin, je
me dis que je n’entreprends rien qui ne me soit agréable.
Stratégie

Énoncé Quand on me propose une tâche nouvelle, je m’imagine

en échec et me trouve des excuses pour ne pas la faire. Je
me sens obligé d’essayer et je ressens une énorme pression
sur moi.
Stratégie

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 6 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 EXERCICE 3 : METTRE AU JOUR UNE STRATÉGIE DE CRÉATIVITÉ

GRILLE D’OBSERVATION

Questions Système de représentation Posture, gestes et comportements

Pense à une situation où • Image
tu as été créatif. • Mots, sons
• Sentiments

Pense à une situation où • Image

tu voulais être créatif, • Mots, sons
mais tu n’y parvenais pas. • Sentiments

Qu’est-ce qui t’empêche • Image

d’être créatif? • Mots, sons
• Sentiments

Pense à une situation où • Image

tu ne parvenais pas à être • Mots, sons
créatif au début, mais tu • Sentiments
l’es devenu par la suite.
Qu’as-tu fait?

Dans quelles situations • Image

ou quelles sphères es-tu • Mots, sons
le plus facilement créatif? • Sentiments

Dans quelles situations • Image

ou quelles sphères es- • Mots, sons
tu le plus difficilement • Sentiments
créatif?

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 7 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

DÉCOUVERTE DES INDICES D’ACCÈS

Visuel Auditif Kinesthésique

Respiration + haute / + rapide   + profonde / + lente
épaules, haut du thorax bas ventre

Tonalité

Tempo

Couleur de la peau

Tonus musculaire

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 8 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 LE MODÈLE TOTE
En 1960, Miller, Gallanter et Pribram proposent un nouveau modèle
de stratégie dans leur livre Plans and the Structure of Behaviour.
On l’utilise en PNL pour décrire la fonction spécifique d’un
comportement. Elle sert à en représenter les fonctions de base.

Le sigle TOTE veut dire Test Opération Test Exit.

Ce modèle peut s’illustrer comme suit :

Ce schéma montre qu’une stratégie intrant (input) est soumise

à un test. Si on juge qu’elle est bonne (+), elle est exécutée sans
autre considération. Par contre, si on juge qu’elle est mauvaise
(-), elle est remise en question soit par spéculation, soit par
réajustement du comportement, soit par les deux opérations.
La PNL (plus précisément Robert Dilts) a enrichi le modèle TOTE
d’un déclencheur et d’un point de décision.

2 3

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 9 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 MODÈLE ÉLÉMENTAIRE D’UNE STRATÉGIE SELON LA PNL

DÉCLENCHEUR
Le déclencheur est le moment précis où le sujet active sa stratégie.

TEST ET POINT DE DÉCISION

Le test permet de mettre à l’épreuve la stratégie pour vérifier
si l’objectif est atteint. Il comprend :
• une comparaison entre les évidences sensorielles de l’état
désiré et le résultat obtenu par l’opération;
• un point de décision.
Si la comparaison est satisfaisante, c’est le moment du point
de décision : on sort de la stratégie ou on refait une autre opé-
ration, puis on compare à nouveau jusqu’à ce que la stratégie
conduise à l’atteinte de l’objectif.

OPÉRATION
Une opération est une action (ou une série d’actions) motrice ou
cognitive qui sert à modifier l’état présent pour le rapprocher et
le faire correspondre à l’état désiré. Une opération est engagée
uniquement si le résultat du test n’est pas congruent.

EXIT
La sortie (ou l’exit) est le point final d’une stratégie ou d’une
sous-opération à l’intérieur d’une stratégie.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 10 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 EXERCICE : ÉLÉMENTS POUR METTRE AU JOUR UNE STRATÉGIE

NOTES
Mettre au jour une stratégie consiste à relever chacune des opérations mentales
qui sont effectuées. Cela demande surtout une très grande acuité sensorielle.
Toutefois, comme la séquence est généralement automatique, la personne la
reproduira encore et encore, vous donnant ainsi tout le temps nécessaire pour
la mettre au jour. Voici des suggestions qui vous aideront dans cette démarche.

Utilisez absolument TOUT ce que la personne vous présente :

les prédicats, les indices d’accès, la gestuelle, la mimique, etc.

Amenez la personne à revivre complètement – en position associée – la

situation que vous désirez explorer. Vous pouvez lui demander de retourner
en arrière pour revivre pleinement cette expérience. Vous pouvez aussi créer,
dans l’ici maintenant, un contexte favorable qui va lui permettre de vivre
pleinement cette expérience. Ainsi, vous pourrez observer les indices d’accès.
Assurez-vous faire la différence entre sa stratégie pour se rappeler de
l’événement et l’événement en soi.

Utilisez les questions de base suivantes :

Comment sais-tu que c’est le temps de faire X?

Comment procèdes-tu, dans ta tête, pour faire X?

Quand tu fais Vi, quel processus mental déclenches-tu pour y parvenir?

Qu’est-ce qui arrive juste avant telle étape?

Qu’est-ce qui arrive juste après telle étape?

Qu’est-ce qui t’amène à telle étape?

Assurez-vous d’avoir une séquence qui est logique. Allez tester en 2e position
pour vous en assurer, en faisant du step-in.

Assurez-vous d’avoir les grandes lignes de la stratégie : début / milieu / fin.

Questions pour mettre au jour le test :

Quelle mesure utilises-tu pour évaluer la réussite de ton objectif?

Qu’est-ce que tu compares pour décider si tu as atteint ton objectif?

Questions pour mettre au jour le point de décision :

Comment sais-tu que tu as atteint ton objectif, que tu as réussi?

Qu’est-ce qui t’indique que tu n’as pas réussi?

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 11 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 INTERVENTION : GÉNÉRER UN NOUVEAU COMPORTEMENT

Il s’agit d’une intervention fondamentale en PNL. On apprend à développer

de nouveaux comportements en créant des représentations mentales.
NOTES
Plus ces représentations sont détaillées, plus il est facile d’acquérir le
comportement désiré.
Chacun possède déjà les ressources mentales requises pour réussir à développer
de nouveaux comportements. La réussite dépendra donc de la mise au jour et
de la mobilisation de toutes ces ressources déjà présentes en soi.
1. Choisissez un objectif comportemental que vous aimeriez réaliser avec
cette stratégie. Assurez-vous qu’il soit formulé de façon positive.
2. Précisez à quoi vous allez reconnaître la réalisation de cet objectif, en vous
rappelant quelque chose que vous avez déjà réalisé avec succès dans le passé
et qui s’apparente à cet objectif. Mémorisez les sensations et les sentiments
ressentis dans cette expérience positive. (Kr)
3. Dites-vous : « Si j’étais déjà capable de… (insérez ici votre objectif), de quoi
aurais-je l’air? » (Ad)
4. Visualisez un écran et voyez-vous sur l’écran en train de réaliser l’objectif avec
succès (Vc). Vous devez en être dissocié. Entendez également les sons et les
paroles prononcées.

Si vous éprouvez des difficultés à visualiser, servez-vous d’une des

stratégies suivantes :
• Modélisez une personne qui est déjà capable de réaliser votre objectif.
Visualisez ce que cette personne fait. Entendez ce qu’elle dit spécifiquement
pour réussir. Visualisez-vous sur votre écran, en train de reproduire
les mêmes gestes et les mêmes paroles (Vr – Vc).
• Rappelez-vous une expérience similaire. Visualisez ce que vous faites et
entendez ce que vous dites dans cette situation. Ensuite, modifiez votre image
sur l’écran pour l’ajuster à votre objectif (Vr – Vc).
• Visualisez-vous en train de réaliser avec succès la première étape de
votre objectif.
5. Entrez maintenant à l’intérieur de l’image que vous avez créée sur l’écran pour
ressentir en mode associé (Vc – Kc). Vous pouvez manipuler les sous-modalités
pour rendre l’image encore plus attrayante.
6. Comparez ces sentiments à ceux que vous aviez identifiés précédemment,
lorsqu’ils étaient liés à une expérience de réussite similaire.
7. Points de précision :
• Si les sentiments sont les mêmes, votre tâche est accomplie.
• Si les sentiments sont différents, nommez ce qui devrait être ajouté comme
ressource, puis ajoutez-en autant que vous le désirez. Ensuite, ajustez votre
formulation d’objectif pour y inclure ces ressources (Ad).
EXEMPLE
Formulation initiale : « Je veux m’affirmer davantage avec mes collègues de travail. »
Formulation avec les ressources supplémentaires requises : « … et tenir compte
de leurs sentiments en conservant ma confiance en moi et en demeurant calme
si quelqu’un s’emporte. »
Lorsque vous avez complété la formulation des ressources requises, reprenez
l’exercice à partir de l’étape 3, jusqu’à ce que les sentiments soient les mêmes.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 12 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 INTERVENTION : GÉNÉRER UN NOUVEAU COMPORTEMENT (SUITE)

8. Choisissez un déclencheur, c’est-à-dire un élément visuel, auditif ou

kinesthésique qui servira d’ancre au nouveau comportement.
NOTES

9. Pont vers le futur. Imaginez le déroulement de ce nouveau comportement

dans divers scénarios futurs afin de le généraliser.

Notation de la stratégie pour générer un nouveau comportement :

Kr ¢ Ad ¢ VC ¢ Kc / Kr ¢ Sortie
Kc / Kr Ad
4

OBSERVATIONS

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 13 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 FICHE D’INTERVENTION

Nom de l’intervention NOTES

Coach
Coaché[e]
Observateur/observatrice
Situation
Objectif
Observations sur le rapport

Observations sur la synchronisation

Observations sur la calibration

Observations sur les critères

Observations sur le VAKOGe

Ve la vue
Ae l’ouïe
Ke le toucher
Oe l’odorat
Ge le goût

MICRO-INDICE D’ACCÈS VISUEL AUDITIF KINESTHÉSIQUE

Respiration Courte et superficielle Régulière Profonde
Haut de la poitrine Niveau diaphragme Niveau ventre
Tonus musculaire Tension musculaire Tension moyenne Relaxation
Cou, épaules, abdomen
Coloration de la peau Pâleur du teint À mi-chemin entre V et K Couleurs
Rougeurs
Tonalité/voix Haute et aigüe Moyenne Profonde, basse
soupirante
Tempo/voix Rapide, éclat de mots Régulier, rythmique Lent, longues pauses
Débit saccadé

QUESTIONS FEEDBACK
UN POINT POSITIF

UN POINT DE VIGILANCE

UN APPRENTISSAGE

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 14 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 LES MÉTAPROGRAMMES

ORIENTATION DE LA MOTIVATION
Comment une personne maintient-elle sa motivation?
Son énergie est-elle tout axée sur l’atteinte de ses objectifs ou
sur les problèmes qui surgissent et sur les situations à éviter?

ALLER VERS
Les personnes qui vont vers se concentrent sur leurs buts. Leur façon
de penser est axée sur les objectifs à atteindre. Elles sont motivées par
avoir, obtenir, achever, inclure, atteindre quelque chose.
Il se peut qu’elles ne reconnaissent pas les obstacles ou les
problèmes réels et potentiels dans une situation, car elles restent
focalisées sur l’objectif. Grâce à leur capacité de rester fixées sur
l’objectif, elles gèrent bien les priorités. Leurs buts leur donnent
de l’énergie.
Elles seront démotivées en l’absence de buts à atteindre.

S’ÉLOIGNER DE
Les personnes qui s’éloignent de reconnaissent facilement ce qui
devrait être évité, éliminé, exclu. Elles sont motivées par un pro-
blème à résoudre ou une situation à prévenir ou à éviter. En fait,
elles auront du mal à se concentrer sur un but particulier. Elles
sont facilement distraites, ne pouvant pas s’empêcher de répondre
aux situations négatives. Leur motivation se manifeste face aux
menaces et aux dates d’échéance imminentes. Ces personnes
excellent dans la recherche de solutions (troubleshooting), car elles
fixent leur attention sur le problème jusqu’à ce qu’il soit résolu.
5 6 7

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 15 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 COMMENT IDENTIFIER CE MÉTAPROGRAMME

QUESTION : POURQUOI CELA (CRITÈRE X) EST-IL IMPORTANT?

Les personnes qui vont vers…

¢ parlent de ce qu’elles gagnent, obtiennent, atteignent, possèdent;
¢ parlent de ce qu’elles veulent;
¢ procèdent par inclusion.

Les personnes qui s’éloignent de…

¢ parlent de ce qu’elles ne veulent pas;
¢ parlent de ce qu’elles doivent éviter;
¢ parlent de problèmes;
¢ procèdent par exclusion.

EXEMPLES (POUR LE CRITÈRE RESPONSABILITÉ)

ALLER VERS
Je pourrais prouver ma compétence et obtenir une promotion.

PLUTÔT ALLER VERS

Je pourrais prouver ma compétence, obtenir une promotion, gagner
plus d’argent au lieu d’être sur la route.

ÉGALEMENT ALLER VERS ET S’ÉLOIGNER DE

Je pourrais prouver ma compétence et ne plus être sur la route trois
jours sur cinq.

PLUTÔT S’ÉLOIGNER DE
Je ne veux plus faire ce travail ennuyant qui m’oblige à voyager trois
jours sur cinq. Ma famille en a assez elle aussi, et puis j’aurai une
promotion.

S’ÉLOIGNER DE
Ça me permettra de quitter la route, ce sera moins ennuyant et je
n’aurai plus de comptes à rendre à toutes les cinq minutes.

Questions alternatives
¢ Qu’est-ce que cela vous apportera?
¢ À quoi bon faire cela?
¢ Quelle importance cela a-t-il?
¢ Pourquoi cela vaut-il la peine?

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 16 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 LA SOURCE DE LA MOTIVATION ET DES DÉCISIONS
CADRE DE RÉFÉRENCE. Une personne trouve-t-elle sa motiva-
tion dans des sources externes ou dans les normes, standards et
croyances internes?

INTERNE
Une personne interne porte la source de sa motivation en elle-
même. Elle s’appuie sur ses propres normes pour prendre des
décisions. Elle emmagasine l’information et ensuite, elle émet
une opinion. Elle a du mal à accepter les opinions d’autrui et leurs
directives. Si elle considère son travail bien fait et que celui-ci fait
l’objet de critiques, elle met en doute le jugement de celui qui en
a fait la critique. Elle prend les ordres pour de l’information et elle
peut être difficile à superviser.

EXTERNE
Une personne externe a besoin de rétroaction et de direction
extérieure pour savoir si elle fait du bon travail. Elle est motivée
par les résultats externes de son travail. En l’absence de rétroaction
ou de résultats tangibles, elle perd intérêt. Elle reçoit les informa-
tions comme des instructions. Cette personne est motivée lorsque
quelqu’un d’autre prend les décisions.

COMMENT IDENTIFIER CE MÉTAPROGRAMME

Question : comment savez-vous que vous avez fait du bon travail?

La personne de type interne

¢ décide elle-même : je sais;
¢ évalue sa performance en s’appuyant sur ses propres critères;
¢ résiste quand quelqu’un lui dit quoi faire ou décide à sa place;
¢ comprend les instructions comme s’il s’agissait d’informations.

La personne de type externe

¢ prend ses décisions à partir de sources externes
(personnes ou autres);
¢ a besoin de comparer son travail à une norme externe;
¢ reçoit l’information de l’extérieur comme s’il s’agissait d’un ordre.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 17 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 EXEMPLES

INTERNE
Je sais quand j’ai fait quelque chose de bien.

PLUTÔT INTERNE
Habituellement, je le sais moi-même. J’apprécie que mon patron me
le dise, mais normalement, je n’ai pas besoin qu’on me le dise.

ÉGALEMENT INTERNE ET EXTERNE

Je me sens satisfait et mes clients me le disent.

PLUTÔT EXTERNE
Mon patron est content, les résultats sont évidents, personne ne se
plaint et je me sens bien.

EXTERNE
Mon patron est content, tout marche bien, les clients sont satisfaits.

Remarque
Quand quelqu’un répond :
— Quand je sais que mon patron est content, il convient de
lui demander :
— Comment savez-vous qu’il est content?
— Il me le dit. ¢ externe
— Je le sens. ¢ interne

Questions alternatives
¢ Si quelqu’un n’était pas d’accord, comment réagiriez-vous?

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 18 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 DÉCLENCHEMENT DE L’ACTION
La personne prend-elle l’initiative de l’action ou attend-elle que la situa-
tion soit mûre pour agir?

PROACTIF
La personne proactive passe à l’action immédiatement et sans avoir com-
pris toute la situation. Elle fonce et n’attend pas que les autres agissent
pour s’engager. Elle est consciente de l’influence de ses propres actions sur
les situations qu’elle rencontre ou qu’elle vit. Elle a un mouvement sponta-
né vers l’action.

RÉACTIF
La personne réactive préfère attendre qu’une situation soit mûre pour agir.
Elle aime réfléchir et analyser. Tant qu’elle n’a pas la compréhension com-
plète d’une situation, elle ne s’engage pas dans l’action. Elle pense n’avoir
aucune influence sur les évènements de la vie et croit à la chance.

COMMENT IDENTIFIER CE MÉTAPROGRAMME

Question : aucune question particulière pour identifier cette catégorie.
Il faut plutôt accorder son attention à la structure linguistique.

La personne avec le métaprogramme PROACTIF

¢ fait des phrases courtes : sujet, verbe actif, objet tangible;
¢ donne l’impression d’être maître de son univers;
¢ fait des phrases directes, claires et simples;
¢ à l’extrême, elle a tendance à tout raser (comme un bulldozer).

La personne avec le métaprogramme RÉACTIF

¢ fait des phrases incomplètes (sujet ou verbe absent);
¢ utilise des verbes passifs ou des verbes transformés en noms;
¢ utilise beaucoup de verbes à l’infinitif et au conditionnel
(penser, j’aimerais, si je pouvais, etc.);
¢ forme des phrases longues et contournées;
¢ veut analyser, comprendre, réfléchir, attendre;
¢ prend beaucoup de précautions.

EXEMPLES
PROACTIF : Je réunis mon équipe chaque semaine.

PLUTÔT PROACTIF : Je réunis mon équipe si c’est utile.

ÉGALEMENT PROACTIF ET RÉACTIF : Je réunis mon équipe pour faire le point

sur les dossiers en cours. C’est important de savoir ce qui se passe.

PLUTÔT RÉACTIF : Bien que je doute qu’il soit vraiment nécessaire de réunir
les membres de mon équipe chaque semaine, je le fais pour répondre à leur
besoin d’être entendus.

RÉACTIF : Bien qu’on puisse se demander s’il est vraiment nécessaire de

réunir les membres de son équipe chaque semaine, le faire, c’est répondre
à leur besoin d’être entendus.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 19 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 DIRECTION DE L’ATTENTION
Quand elle communique, la personne est-elle réceptive aux
comportements non verbaux de l’autre ou est-elle focalisée
uniquement sur le contenu et sur son propre vécu interne?

SOI
Elle ne démontre pas beaucoup d’émotions. Il y a un temps
de délai entre la réception d’un stimulus et la réponse. Elle ne
perçoit ni le ton de la voix des autres ni les comportements
physiques et gestuels. Elle focalise uniquement sur le contenu
de ce qu’on lui dit. En fait, la seule façon qu’elle a d’évaluer
comment se déroule la communication, c’est par ses propres
sentiments. Elle aura du mal à établir le rapport avec autrui.

AUTRES
Elle a des réflexes automatiques en réponse à la communica-
tion non verbale (ton, gestes, etc.) de l’autre. Elle est animée et
démontre son état d’esprit et d’âme par les expressions et les
gestes. Elle évalue le déroulement de la communication par la
réaction de l’autre. Elle peut créer et maintenir le rapport assez
facilement.

COMMENT IDENTIFIER CE MÉTAPROGRAMME

Question : il n’y a pas de questions pour cette catégorie.

La personne avec le métaprogramme SOI

¢ ne fait pas de signes d’acquiescement quand quelqu’un lui parle
(hocher la tête, par exemple);
¢ répond uniquement au contenu;
¢ a une voix monotone;
¢ ne « prend pas le stylo ».

La personne avec le métaprogramme AUTRES

¢ répond au contenu et aux aspects non verbaux de la
communication;
¢ hoche la tête, bouge son corps en réaction;
¢ est animée;
¢ « prend le stylo ».

EXEMPLES
Il ne peut exister d’exemples verbaux dans cette catégorie.
Seule l’observation du comportement permettra d’identifier
chaque schéma.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 20 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 STRATÉGIE EFFICACE ET STRATÉGIE
NON EFFICACE
Par définition, une stratégie qui fonctionne bien est équilibrée.
Elle comprend les trois systèmes de représentation primaires.
Ainsi, tous les canaux d’information sont disponibles. Par
exemple, dans la stratégie de Walt Disney, le rêveur est généra-
lement visuel, le réalisateur est kinesthésique et le critique
est auditif.

STRATÉGIE EFFICACE
Une stratégie n’est ni bonne ni mauvaise. Cependant, dans la
mesure où elle permet ou ne permet pas de réaliser pleinement
et de façon efficace la tâche pour laquelle elle est utilisée, on
dira qu’elle est fonctionnelle ou dysfonctionnelle.

Voici les critères d’une stratégie efficace

• elle a une représentation sensorielle VAKO du résultat désiré;
• elle utilise les trois systèmes de représentations sensorielles;
• elle contient un test, c’est-à-dire une comparaison entre l’état
présent et l’état désiré basée sur des critères variables;
• elle n’a pas de boucles récurrentes (cercle vicieux).

Pour corriger une stratégie non efficace, il faut…

• insérer une étape entre le déclencheur et l’étape
problématique;
• transposer une stratégie efficace dans une stratégie
non efficace;
• faire une modélisation complète.

EXEMPLE
Gisèle se met en colère quand elle voit le désordre fait par
ses enfants.
Lorsque je vois la pièce en désordre, je me dis que les enfants
exagèrent, qu’ils me prennent pour leur esclave. J’éprouve alors
un sentiment de frustration et de colère. Je proteste et leur crie :
« Vous exagérez! Je vous l’ai déjà dit cent fois! »

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 21 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 Sa stratégie serait notée ainsi :
Ve Elle voit le désordre.
Ai Elle se dit : « Les enfants exagèrent; ils me prennent pour leur
esclave… »
Ki Elle ressent un sentiment de frustration et de colère.
Ae Elle proteste : « Vous exagérez! Je vous l’ai déjà dit cent fois! »

SOLUTION
Il est important de changer le système au début, dès l’arrivée
du déclencheur. Il ne s’agit pas d’intervenir sur le contenu : la
structure resterait en effet la même. Lors de la cueillette de la
stratégie, l’écoute du contenu se fait de manière à découvrir les
prédicats, pour aider à la mise à jour de la stratégie.

Dans le cas de Gisèle, on voit qu’il faudrait intercaler quelque

chose entre le Ve et Ai, soit entre le déclencheur et l’étape pro-
blématique.

Suggestion : intercaler un Vi, une image mentale, en l’occurrence

l’image de la couverture d’un livre sur l’éducation des enfants
que Gisèle consulte régulièrement.

La stratégie devient ainsi

Ve Elle voit le désordre.
Vi Elle voit dans sa tête la couverture du livre.
Ai Elle se dit : « Je vais utiliser ce que j’ai lu, je vais leur
demander leur avis… »
Ki Elle se sent soulagée.
Ae Elle demande aux enfants quelles sont leurs idées pour
trouver des solutions satisfaisantes pour tous.

Le résultat permet à Gisèle de sortir de la boucle dans laquelle

elle se trouvait dans sa stratégie précédente.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 22 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 INTERVENTION : STRATÉGIE EFFICACE/NON EFFICACE

Dérivé d’un exercice que Robert Dilts présentait dans un atelier sur le NOTES
leadership à Montréal, en 1989, cet exercice STRATÉGIE EFFICACE/NON
EFFICACE est une belle intégration de tous les apprentissages réalisés :
le rapport, la calibration, la discrimination, l’utilisation des prédicats.
De plus, cet exercice témoigne de la puissance d’un des postulats
majeurs de la PNL : « Chacun possède en lui toutes les ressources
nécessaires à son succès! »

Comme dans le schéma mathématique de la théorie des ensembles,

nous partons à la recherche de la différence qui fait la différence, en
comparant deux expériences similaires : une qui a donné les résultats
escomptés et une autre qui n’a pas été satisfaisante. Il est très impor-
tant de comparer deux activités semblables. Par exemple, deux ap-
pels téléphoniques au même client, dont un succès et un échec; deux
animations dans des circonstances similaires, dont une flamboyante
et l’autre catastrophique. Il est aussi important de se rappeler que la
formulation des questions a une influence directe sur la qualité des
informations recueillies.

Dans un premier temps, l’exercice consiste à mettre au jour les infor-

mations pertinentes de l’expérience non efficace puis, dans un deu-
xième temps, de l’expérience efficace.

Recueillir l’information

Avant l’évènement
1. Quel était ton objectif?
2. Quelles évidences te laissaient savoir que tu allais dans la direction
de ton objectif?

Pendant l’évènement
3. Qu’est-ce que tu as fait?
4. Quelles ont été tes réactions lorsque tu as rencontré des difficultés? OBSERVATIONS

Appliquer les différences

5. Appliquer, une à la fois, les différences notées.

Pont vers le futur

6. Amener la personne à imaginer des évènements similaires
dans le futur.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 23 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 FICHE D’INTERVENTION

Nom de l’intervention NOTES

Coach
Coaché[e]
Observateur/observatrice
Situation
Objectif
Observations sur le rapport

Observations sur la synchronisation

Observations sur la calibration

Observations sur les critères

Observations sur le VAKOGe

Ve la vue
Ae l’ouïe
Ke le toucher
Oe l’odorat
Ge le goût

MICRO-INDICE D’ACCÈS VISUEL AUDITIF KINESTHÉSIQUE

Respiration Courte et superficielle Régulière Profonde
Haut de la poitrine Niveau diaphragme Niveau ventre
Tonus musculaire Tension musculaire Tension moyenne Relaxation
Cou, épaules, abdomen
Coloration de la peau Pâleur du teint À mi-chemin entre V et K Couleurs
Rougeurs
Tonalité/voix Haute et aigüe Moyenne Profonde, basse
soupirante
Tempo/voix Rapide, éclat de mots Régulier, rythmique Lent, longues pauses
Débit saccadé

QUESTIONS FEEDBACK
UN POINT POSITIF

UN POINT DE VIGILANCE

UN APPRENTISSAGE

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 24 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 STRATÉGIE EFFICACE/NON EFFICACE :
GRILLE DE COMPARAISON

Stratégie efficace Stratégie non efficace

OBJECTIF OBJECTIF

Quel est ton objectif? Quel est ton objectif?

Comment as-tu préparé Comment as-tu préparé

ton approche? ton approche?

Comment voyais-tu Comment voyais-tu ton

ton objectif? objectif?

Quelles en sont Quelles en sont

les caractéristiques? les caractéristiques?

ÉVIDENCE ÉVIDENCE

Pendant que ça se passe : Pendant que ça se passe :

À quoi peux-tu te fier pour À quoi peux-tu te fier pour
savoir que tu es dans la savoir que tu es dans cette
bonne direction? direction?

Comment sais-tu que tu te Quels sont tes critères?

diriges vers ton objectif?

Quels sont tes critères? Comment le sais-tu?

OPÉRATIONS/ACTIONS OPÉRATIONS/ACTIONS

Que fais-tu? Que fais-tu?

Quelles actions mets-tu Quelles actions mets-tu en

en branle? branle?

Comment cela se Comment cela se matéria-

matérialise-t-il? lise-t-il?

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 25 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 INTERVENTION : STRATÉGIE DE CRÉATIVITÉ DE WALT DISNEY

Je préfère amuser les gens en espérant qu’ils apprennent

A
que leur enseigner dans l’espoir qu’ils s’amusent.
– Walt Disney B
G = GUIDE E = EXPLORATEUR O = OBSERVATEUR C
Cette stratégie modélise le processus particulier qu’utilisait Walt NOTES
Disney lorsqu’il créait ses scénarios. Ce processus de pensée im-
plique trois différents jeux de rôles :
• le rêveur (visuel dissocié),
• le réalisateur (kinesthésique associé),
• le critique (auditif dissocié).

1. Identification d’un objectif.

E identifie un objectif qu’il aimerait réaliser.

2. Ancrage des espaces rêveur – réaliste – critique.

G invite E à définir quatre espaces (il peut utiliser des papiers)
comme suit :

OBSERVATIONS

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 26 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 INTERVENTION : STRATÉGIE DE CRÉATIVITÉ DE WALT DISNEY (SUITE)

Le rêveur NOTES
G invite E à retrouver une expérience (non liée à l’objectif à cette étape-ci) où
il était particulièrement rêveur. Il l’enjoint à visualiser cette expérience dans
le cercle du rêveur. E s’installe dans le cercle du rêveur et revoit l’expérience
(visuel dissocié).

Le réalisateur
G invite E à retrouver une expérience (non liée à l’objectif à cette étape-ci)
où il était particulièrement réaliste, c’est-à-dire habile à planifier, à réaliser
un projet. Il l’enjoint à visualiser cette expérience dans le cercle du réaliste.
E s’installe dans le cercle du réaliste afin de revivre pleinement cette expé-
rience (kinesthésique associé). G calibre.

Le critique
G invite E à retrouver une expérience (non liée à l’objectif à cette étape-ci)
où il était particulièrement critique, c’est-à-dire habile à donner conseil, à
faire preuve d’un jugement sûr. Il l’enjoint à visualiser cette expérience dans
le cercle du critique. E s’installe dans le cercle du critique afin de revivre
pleinement cette expérience (auditif dissocié). G calibre. E

3. Cercle du rêveur
G invite E à entrer dans le cercle du rêveur pour demander à son côté créateur
de rêver à son objectif (Vc). Si nécessaire, E utilise des expériences de succès
passées ou modélise une personne qu’il connaît et qui a du succès. (Vc – Vr)

4. Cercle du réalisateur
G invite E à entrer dans le cercle du réalisateur pour entrer en contact et
ressentir les visualisations du rêveur. E demande ensuite à son côté réaliste
de planifier la réalisation de ce rêve, étape par étape, tout en précisant la
démarche à suivre pour concrétiser ce rêve. (Kc)

5. Cercle du critique
G invite E à entrer dans le cercle du critique afin de faire une critique objective
du travail réalisé par le réalisateur et de vérifier la cohérence de ce travail
pour réaliser ce rêve.
Remarque : rappelez-vous que le critique n’est pas plus réaliste que le rêveur.
E demande au critique ce qui doit être enlevé ou ajouté pour que le rêve soit
réalisable. Le critique peut demander, par exemple : « Quel est le résultat
final? Qu’est-ce que ce projet m’apporte? A-t-il besoin de la présence d’autres
personnes? » Le critique fonctionne principalement par dialogue interne.
S’il y a de l’opposition, E demande l’intention positive du critique.

6. Cheminement d’intégration
E prend ensuite toutes les intentions positives ainsi que les critiques et
retourne en position du rêveur afin de rêver à de nouveaux moyens pour
atteindre l’objectif ou réajuster l’objectif choisi afin de tenir compte du
critique.
Une fois l’objectif ajusté, E retourne dans la position du réalisateur pour
concrétiser ce nouvel objectif, puis il s’installe dans la position du critique
pour vérification.

E refait ce cheminement jusqu’à ce que les trois parties soient satisfaites.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 27 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 INTERVENTION : STRATÉGIE DE CRÉATIVITÉ DE WALT DISNEY (SUITE)

Remarque : il est très important de remercier le critique efficace qui s’assure NOTES
que le réalisateur est cohérent avec le rêveur, de façon écologique.

7. Intégration finale
E peut refaire le processus deux ou trois fois.
En pratique, il s’avère intéressant de boucler en prenant tous les papiers
(ancres) et en les empilant au centre afin de bien intégrer l’ensemble des
positions.

8. Pont vers le futur

G suggère à E de s’imaginer dans quelques semaines (ou quelques mois) et
de voir comment ça s’est passé. A peut suggérer deux ou trois ponts, permet-
tant ainsi à E de voir son projet en cours de réalisation et même complété.
On suggère de s’assurer de laisser à E le soin de déterminer le contenu
des scénarios.
8

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 28 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 FICHE D’INTERVENTION

Nom de l’intervention NOTES

Coach
Coaché[e]
Observateur/observatrice
Situation
Objectif
Observations sur le rapport

Observations sur la synchronisation

Observations sur la calibration

Observations sur les critères

Observations sur le VAKOGe

Ve la vue
Ae l’ouïe
Ke le toucher
Oe l’odorat
Ge le goût

MICRO-INDICE D’ACCÈS VISUEL AUDITIF KINESTHÉSIQUE

Respiration Courte et superficielle Régulière Profonde
Haut de la poitrine Niveau diaphragme Niveau ventre
Tonus musculaire Tension musculaire Tension moyenne Relaxation
Cou, épaules, abdomen
Coloration de la peau Pâleur du teint À mi-chemin entre V et K Couleurs
Rougeurs
Tonalité/voix Haute et aigüe Moyenne Profonde, basse
soupirante
Tempo/voix Rapide, éclat de mots Régulier, rythmique Lent, longues pauses
Débit saccadé

QUESTIONS FEEDBACK
UN POINT POSITIF

UN POINT DE VIGILANCE

UN APPRENTISSAGE

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 29 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 LIVRES DE RÉFÉRENCE
AYMARD, C. et LAPLANTE, J. (2009) L’art de conclure une vente avec la PNL. Gereso Éditions.
BANDLER, R. (2010) Obtenez la vie que vous voulez. Les éditions de l’Homme.
BANDLER, R. et GRINDER, J. (2005) Les secrets de la communication. Éditions de l’Homme.
BIBOT, N. et MORAT, B. (1993) S’entraîner à la PNL au quotidien. InterÉditions.
BOUDINEAU, D. et CATANA, N. (2006) Manager avec la PNL. Éditions d’organisation.
BURTON, K. et READY, R. (2006) La PNL pour les nuls. First Editions.
CAYROL, A. et DE ST-PAUL, J. (1984) Derrière la magie. InterÉditions.
DE ST-PAUL, J. (2010) Comprendre et pratiquer la PNL. InterÉditions.
DELOZIER, J. et Dilts, R. (2000) Encyclopedia of NLP. NLP University Press.
DEMNARD, D. (2002) L’aide à la scolarité par la PNL. De Boeck.
DOVERO, M. et GREBOT, E. (1992) Enseigner, former, conseiller avec la PNL. ESF.
GIROD, A. (2007) Découvrir la PNL. InterÉditions.
HEVIN, B. et TURNER, J. (1995) Le nouveau dico de la PNL. Éditions d’organisation.
LABORDE, G. (1987) Influencer avec intégrité. InterÉditions.
LELOUCHE, Y. et THIRY, A. (1995) Apprendre à apprendre avec la PNL. De Boeck.
LEROUTIER, G. (2010) Communiquer efficacement. Gereso Éditions.
LONGIN, P. (1993) Agir en leader avec la PNL. Dunod.
LOSIER, A. (2004) Changez pour le bonheur. InterÉditions.
LOSIER, M. J. (2010) Créez des liens authentiques grâce à la PNL. Éditions de l’Homme.
PUNIN, P. (2006) La programmation neurolinguistique. Studyrama.
ROBBINS, A. (1991) L’éveil de votre puissance intérieure. Éditions de l’Homme.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 30 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 RÉFÉRENCES
1 Dilts, R. et DeLozier, J. Encyclopedia of systemic Neuro-Linguistic Programming and NLP New
Coding Tome II – Strategies pp. 1318-1321.

2 Dilts, R. et DeLozier, J. Encyclopedia of systemic Neuro-Linguistic Programming and NLP New

Coding Tome II – Strategies and the T.O.T.E pp. 1321-1331.

3 Miller, G. A., Galanter, E., & Pribram, K. H. (1960). Plans and the structure of behavior.
Henry Holt and Co.

4 Thiry, A. (2014) La pédagogie PNL. De Boeck supérieur. p. 47.

5 Dilts, R. et DeLozier, J. Encyclopedia of systemic Neuro-Linguistic Programming and NLP New

Coding Tome I – Meta Programs pp. 756-766.

6 Lilly, J.C. (1967, 1968) Programming and Metaprogramming in the Human Biocomputer –
The Julian Press, Inc.

7 Cameron-Bandler, L. Gordon, D. and Lebeau, M. (1985) The Emprint Method – FuturePace, Inc.

8 Dilts, R. et DeLozier, J. Encyclopedia of systemic Neuro-Linguistic Programming and NLP New

Coding Tome II – Disney, Walter Elias pp. 293-309.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 31 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

LEXIQUE

A Robert Dilts
Né en 1955, auteur, formateur et consultant
John Grinder
John Grinder est un linguiste américain né le
Anthropomorphisme américain travaillant dans le domaine de la 10 janvier 1940. Lui et Richard Bandler sont les
Consiste à attribuer aux animaux des réactions programmation neurolinguistique (ou PNL) cofondateurs de la programmation neuro-
et des sentiments propres à l’espèce humaine. depuis sa création en 1975 par John Grinder et linguistique dans les années 1970. Grinder
Richard Bandler. À partir des années 1980, il développe l’enseignement de la PNL dans les
Apprentissage formalise le modèle des niveaux logiques, éga- années 1980 avec le nouveau code de la pro-
En PNL, le processus d’apprentissage est étudié lement appelé pyramide de Dilts, qui entraînera grammation neurolinguistique.
d’un point de vue subjectif. Au lieu de com- une nouvelle génération en PNL. Auparavant,
prendre et de résoudre des « problèmes d’ap- Grinder et Bandler avaient modélisé la manière
prentissage » en tant que tels, la PNL étudie le d’explorer le vécu subjectif et sensoriel d’un M
succès et la réussite grâce à la modélisation. sujet, ainsi qu’une multitude de techniques de Modalités sensorielles
Ainsi, l’apprentissage est aligné sur des solu- changement. Le modèle des niveaux logiques Sont constituées de l’ensemble des sensations
tions efficaces plutôt que sur la compréhension de Robert Dilts va permettre non seulement complexes telles que voir, entendre, sentir,
exhaustive d’un problème, en tenant compte de d’apporter une vue plus globale et systémique goûter et ressentir.
la neuroplasticité du cerveau. d’une problématique, mais aussi de situer les
techniques en fonction du niveau où elles Modélisation
Approche systémique interviennent. Processus structuré durant lequel on tente
Elle se distingue des autres approches par sa d’extraire l’expertise d’une personne pour
façon de comprendre les relations humaines
et le changement. En effet, la personne n’est E comprendre comment celle-ci procède pour
atteindre l’excellence dans l’habileté ciblée. On
pas le seul élément analysé dans la démarche. École de Palo Alto suit un protocole avec des questions précises
L’intervenant accorde aussi une importance aux L’école de Palo Alto est un courant de pensées qui permettent de découvrir le mode d’opé-
différents systèmes dont elle fait partie (fami- et de recherches ayant pris le nom de la ville ration de la personne, qui n’est pas toujours
lial, professionnel, social, etc.). de Palo Alto en Californie (où se situe l’univer- consciente de ses propres stratégies.
sité Stanford), à partir du début des années
1950. L’école s’est appuyée sur les découvertes
B de son époque (cybernétique, linguistique, N
Richard Bandler etc.) pour inventer de nombreux concepts et Neurologie
Né le 24 février 1950, auteur américain et pratiques qui se sont depuis généralisés dans Spécialité médicale qui s’intéresse aux mala-
co-inventeur (avec John Grinder) de la pro- les sciences sociales (psychologie et communi- dies du système nerveux, autant central que
grammation neurolinguistique (PNL). Créateur cation principalement) : psychothérapie brève, périphérique.
de l’ingénierie conceptuelle du génie humain systèmes sociaux, thérapie familiale, systèmes
(ICGH) (Design Human Engineering (DHE)) et du familiaux, double contrainte, etc.
Neurosciences
rematriçage neuro hypnotique (RNH).
Étude scientifique du système nerveux. La PNL
Milton H. Erickson se penche sur le fonctionnement du cerveau
C Né le 5 décembre 1901 à Aurum et mort le 25
mars 1980 à Phoenix, psychiatre et psychologue
pour tenir compte de ses réactions naturelles
face au changement et trouver des stratégies
Calibration américain qui a joué un rôle important dans qui permettent de diminuer les résistances,
Processus d’observation active et consciente qui le renouvellement de l’hypnose clinique et qui permettant ainsi aux personnes qui le sou-
permet de développer son acuité sensorielle. La a consacré de nombreux travaux à l’hypnose haitent d’atteindre leurs objectifs.
calibration permet de décoder le message, voire thérapeutique.
les émotions et les intentions d’un interlocuteur
au-delà des mots, en tenant compte qu’une
partie importante de la communication est non F P
Fritz Perls
verbale. Un outil incontournable pour atteindre Fonction homéostatique Né le 8 juillet 1893 à Berlin et mort le 14 mars
l’excellence en communication. Il s’agit de la capacité de tout système à main- 1970 à Chicago, psychiatre et psychothérapeute
tenir l’équilibre en s’adaptant aux contraintes allemand. Il est le fondateur de la Gestalt-thé-
Leslie Cameron Bandler internes et externes. rapie, qu’il a élaborée à partir de 1942 en colla-
Née en 1948, Leslie Cameron-Bandler est une boration avec son épouse, Laura Posner Perls,
thérapeute célèbre à l’international, notamment
en tant qu’une des rares femmes à être à l’ori- G et avec Paul Goodman.

gine de la création d’une nouvelle discipline : David Gordon Prosopopée

la programmation neurolinguistique (PNL). David Gordon (né en 1951) est un pionnier en
Figure de style qui consiste à faire parler un
PNL. Il est l’auteur de Contes et métaphores
mort, un animal, une chose personnifiée, une
Catalepsie thérapeutiques (Therapeutic Metaphors) et
abstraction.
Interruption apparente des mouvements des coauteur de Phoenix, Know-How et The Imprint
muscles et perte momentanée de sensibilité. Method. David est impliqué dans la PNL de-
puis sa création au début des années 1970. Il Psychologie cognitive
apporte son expérience et sa perspective aux La psychologie cognitive étudie les grandes
D élèves du monde entier. Il développe et évalue fonctions psychologiques de l’être humain que
sont la mémoire, le langage, l’intelligence, le
Judith Delozier des modèles et des formats pour explorer l’ex-
périence humaine. Il travaille actuellement à un raisonnement, la résolution de problèmes, la
Née en 1947, formatrice américaine qui participe
livre sur la modélisation. perception ou l’attention.
au développement de la PNL et à la création de
cursus de formation depuis 1975.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 32 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

LEXIQUE

S
Virginia Satir
Née le 26 juin à Neillsville (Wisconsin) et morte
le 10 septembre 1988 en Californie, psychothé-
rapeute américaine particulièrement connue
pour son approche de la thérapie familiale.

Sous-modalités
Les sous-modalités représentent le moyen
qu’utilise le cerveau pour coder l’expérience
émotionnelle par des représentations mentales.

V
VAKO(G)
En programmation neurolinguistique, les
canaux sensoriels (ou VAKOG, acronyme pour
Visuel, Auditif, Kinesthésique, Olfactif et Gustatif )
sont considérés comme le filtre de base qui
influence notre perception de la réalité.

Manuel de l’apprenant I MODULE 5 33 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel

 4848, avenue Papineau
Montréal (Québec) H2H 1V6

Téléphone : 514 281-7553

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Manuel de l’apprenant I MODULE 5 34 PRATICIEN I Développement personnel et professionnel