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INTRODUCTION GENERALE

1. CONTEXTE DE L’ETUDE

Actuellement « la ressource humaine » tend à atteindre les moyens richesse des

entreprises, notamment dans le domaine des services en pleine expansion face à un monde de
plus en plus ouverts et adaptatif, les ressources humaines deviennent un canal privilégié pour les
entreprises tant du secteur privé que du secteur public (Bernard 2012).

Dans cette phase, d’objectifs viser par leurs entreprises est de d’engager les
meilleurs employés. Pour ce faire, les sociétés font appel aux services des cabinets spécialisés
dans le recrutement et la sélection de personnel qualifié, enfin de garantir un large canal des
candidats et obtenir la « compétence »

Le but principal du restructure est de savoir si la personne postulée dispose des

capacités, des compétences, et des savoirs faire nécessaires à l’exercice d’une profession
« darmée » Encore d’avoir la certitude qu’une profession, qu’un emploi est relatif à ses intérêts,
ses valeurs et ses objectifs »

En effet, les recrutements se basent sur des critères de sélection appelés

compétences qui sont le plus souvent issus de trois domaine : les aptitudes attitudes au travail et
les traits de personnalités » (Laberon marqué par Bernaud et Lemaine 201, p. 2011).

Pour que les entreprises puissent préserver l’élément humain qualifié, elles
devraient se préoccuper de créer et d’adopter le niveau de fidélisation professionnelle permettant
d’y parvenir car seule la fidélité des employés embauchés dans l’entreprise en suivant les
méthodes 30typus qui permettent d’y parvenir, car seule la fidélité des employés embauchés dans
l’entreprise ça peut conduire aux succès, à la pérennité de celle-ci, et à l’atteinte de ses objectifs.

C’est dans cette marche, nous sommes motivés à analyser ce thème « Recrutement
et performance » d’une entreprise publique » en mettant une mise au point de la SNEL (société
nationale de l’électricité) pour comprendre les processus de recrutement pratique. Dans cette
société et son influence sur la performance de celle-ci.
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2. PHENOMENES OBSERVES
2.1. PROBLEMES A ELUCIDER
La société nationale d’électricité SNEL, elle est la base et le portefeuille de l’Etat
Congolais, dont ce dernier est actionnaire unique, elle est le principal fournisseur d’électricité de
la RDC, avec une population d’environ à plus de 100 millions d’habitation rien que pour la ville
de Kinshasa qui est la capitale de la RDC.
Hormis les spécialistes en gestion des ressources humaines, Gary Dessler au fil
des années, la SNEL a connu des nombreuses difficultés, notamment :
 Infrastructure vieillissantes et sous-investissement
 Production insuffisante et délestages fréquents
 Mauvaise gouvernance et la gestion financière
 Conflits sociaux et mécontentement des abonnés
 Manque de réformes et de politiques énergétiques efficaces
 Vol des équipement et vandalisme

En résumé, la SNEL fait face à des défis techniques, financiers et organisationnels

qui limitent son efficacité et freinent son développement énergétique de la SNEL.
Par-dessus tout, nous avons remarqué des difficultés dans le processus de
recrutement et de formation des jeunes selon les différents besoins et un programme de
recrutement prêtable, en outre on constate que la SNEL procède depuis des temps, à la politique
d'utilisation des Journaliers dans les directions provinciales pour gérer au quotidien la
distribution de l'énergie, et gérer les pannes, mais la SNEL n'est pas en mesure de les engager et
les former.
A titre d'exemple, les principales augmentations de la demande d'énergie seront
fait dans la ville de Lubumbashi, où le pourcentage de la consommation de la ville d'énergie
devrait passer de 36% à 36% entre 2000 et 2030 pour l'énergie hydro Electrique (SNEL) de 87%
à 55% entre 2000 et 2030.

Ainsi en considérant les projections de la demande d'énergie, la SNEL devrait

optimiser ses pratiques de GRH notamment le mode de recrutement afin d'atteindre les objectifs.
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2.2 QUESTION DE DEPART

Le recrutement est perçu comme un processus qui consiste à choisir entre divers
candidats en vue d’occuper un poste de travail qu’on juge utile.
La R.D dispose des ressources énergétiques, mais l'accès et l'utilisation de ces
ressources sont inégalement réparties, avec une production et une consommation électrique
concentré autour de milieu urbaine, et des régions minières, alors que l'approvisionnement
électrique est faible, voire inexistant dans le nord et le centre du pays.
Le potentiel en énergie propre et renouvelable est également considérable en RDC.
Le fleuve Congo, deuxième plus grand cours d'eaux au monde par son débit ainsi que d'autres
fleuves d'envergure permettent d'envisager de nombreuses infrastructures hydroélectriques.
Malgré tout cette ressource, la SNEL est moins performante en se conformant aux
défis et aux problèmes rencontrés par cette société.
Par quelles manières la SNEL peut-elle atteindre ses objectifs en se conformant à
la demande en énergie électrique ? en passant par un mode de recrutement optimal ?

3 REVUE DE LA LITTERATURE

3.1. ETUDES THEORIQUES

Le recrutement efficace des employés est une activité fondamentale de la gestion

des relations humaines, une activité qui, si bien gérée peut avoir un impact significatif sur la
performance de l’entreprise ainsi que conduire à une image positive de celle-ci, le recrutement
est un processus vital pour une réussite de l’organisation, avoir le bon personnel peut améliorer
et maintenir la performance de l’entreprise.

En outre, un recrutement et une sélection efficaces sont essentiels et cruciaux au

bon fonctionnement de l'organisation car cela dépend de la recherche de personnes possédant les
compétences, l'expertise et les qualifications nécessaires pour réaliser les objectifs stratégiques
de l'organisation et la capacité de faire une contribution aux valeurs et aux objectifs de
l'organisation. D'autre part, de meilleures stratégies de recrutement se traduisent par une
amélioration de l'organisation résultats. Plus les organisations recrutent et sélectionnent
efficacement les candidats, plus elles sont susceptibles de sons d'embaucher et de conserver des
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employés satisfaits. De plus, l'efficacité de l'organisation Le système de sélection peut influer sur
les résultats commerciaux, tels que la productivité et la situation financière. La performance.
Le recrutement, en tant que fonction de gestion des ressources humaines, est
l'une des activités qui impactent le plus critique sur la performance d'une organisation. Le
recrutement et la sélection jouent également un rôle important Un rôle à jouer pour assurer la
performance des travailleurs et des résultats positifs pour l'organisation.
C'est souvent a affirmé que recruter des travailleurs n'avait pas seulement pour
but de remplacer les employés qui partaient où d'ajouter à une main-d'œuvre, mais vise plutôt à
mettre en place des travailleurs qui peuvent effectuer à un niveau élevé et faire preuve
d'engagement.
Le recrutement joue un rôle crucial dans le façonnement d'une entreprise.
L’efficacité et la performance, si les organisations du travail sont en mesure d'acquérir des
travailleurs qui possèdent des connaissances, des compétences et des aptitudes pertinentes et sont
également capables de faire une prédiction précise concernant leurs capacités futures, Le
recrutement et la sélection efficaces du personnel peuvent à la fois Éviter les coûts indésirables,
par exemple ceux associés à un roulement élevé du personnel, à de mauvaises performances et
des clients insatisfaits et engendrer une relation de travail mutuellement bénéfique caractérisée,
dans la mesure du possible, par un fort engagement.
Le recrutement et la sélection des employés sont fondamentaux pour le
fonctionnement d'une organisation, et il y a des raisons impérieuses de bien faire les choses. Des
décisions de sélection inappropriées réduisent l'efficacité organisationnelle, invalident les
stratégies de récompense et de développement, sont souvent injustes sur l'individu-recruté et peut
être pénible pour les managers qui doivent faire face à des employés.

Le recrutement et la sélection sont très importants pour la survie de chaque

entreprise, mais cela ne s'arrête pas là, les nouvelles recrues doivent être développées et évaluées
de temps à autre pour être à l'affût des nouvelles tendances et des nouveaux défis. Lorsque les
employés sont développés, ils contribuent à augmenter leurs performances et à maintenir la
croissance des entreprises.
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Pour mieux saisir le lien entre le recrutement (en tant que PGRH) et la
performance de l’entreprise, voyons là les principales approches de la performance d’une
entreprise. Parmi les principales approches théoriques, notons les perspectives universalistes,
configurationnelles et de contingence des ressources humaines (RH).

 L'approche universaliste Cette approche prétend que certaines pratiques de GRH sont
meilleures que d'autres pour aider à améliorer la performance financière. Ces pratiques sont
appelées « meilleures pratiques » et leur combinaison est reconnue sous l'expression « Systèmes
de travail à haute performance ». S'il ne semble pas y avoir de consensus parmi les auteurs sur ce
qui devrait constituer cet ensemble de pratiques, ils associent tous à cette approche trois postulats
principaux.
La première établit une relation linéaire entre les pratiques de gestion des
ressources humaines et la performance organisationnelle. Le deuxième attribut est la généralité
des meilleures pratiques de GRH, c’est-à-dire qu'elles sont considérées comme efficaces quel
que soit le contexte organisationnel et les objectifs stratégiques. Enfin, la troisième hypothèse
stipule que le succès organisationnel doit être mesuré principalement financièrement.
Aucune explication supplémentaire n'est nécessaire ici, cette approche est
difficilement rattachable à notre définition de la gestion des ressources humaines dans un
contexte socioéconomique, la performance de ces entreprises n'étant pas a priori basée sur des
critères financiers.
 L'approche de contingence Cette approche soutient que les activités de gestion des
ressources humaines, y compris les politiques, les pratiques et les stratégies, ne sont efficaces
que si elles sont cohérentes, Contextuelles et pertinentes au niveau organisationnel. La nécessité
de comprendre ce qu'est l'organisation, ce qu'elle aspire à être (sa stratégie, ses objectifs, sa
culture, son personnel, sa technologie, etc.) et ce qu'elle fait (les processus en place) reste
fondamentale dans cette approche est fondamentale. , procédures, pratiques, politiques, etc.).

Deux cohérences sont nécessaires : d’abord la cohérence interne entre les facteurs
pratiques et organisationnels, puis la cohérence externe entre les facteurs pratiques et contextuels.
Selon Schuler et Jackson (1987) les pratiques de GRH qui ne sont pas synergiques et alignées sur
les facteurs internes externes ont tendance à créer une ambigüité qui inhibe la performance
individuelle et organisationnelle.
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 Approche configurationnelle La méthode de configuration est une extension des deux

autres car elle emploie également certains principes dont la pratique de la GRH s’est avérée plus
efficace que d'autres, et que la cohérence est un facteur important de la performance
organisationnelle.
L’approche par configuration, quant à elle, insiste sur le fait qu'une combinaison
de pratiques plutôt qu’une seule pratique prime sur la performance. Ensuite, pour plus de
cohérence, cela augmente le besoin d’alignement vertical et horizontal entre les pratiques, les
structures organisationnelles et les objectifs stratégiques.
Plus précisément, selon cette approche, l'état idéal d'une organisation est de se
doter d'un système de pratiques qui assure l'alignement horizontal, c'est-à-dire l'alignement entre
les pratiques elles-mêmes, puis l'alignement vertical, c'est-à-dire l'alignement entre les pratiques
et la stratégie organisationnelle.
Dans notre étude, nous considérons l’approche configurationnelle pour essayer
d’expliquer le lien existentiel entre le mode de recrutement et la performance de l’entreprise.

3.2. ETUDES EMPIRIQUES

Kady SYLLA (2015) analyse l’optimisation du processus de recrutement chez
Segula Technologies. Il affirme qu’il est important pour une organisation de maitriser les bases
du processus de recrutement, et d’en connaitre les outils et méthodes. Malgré tout, dans un
contexte en perpétuelle évolution, le processus de recrutement n’est pas figé.
Dans un contexte hautement concurrentiel comme celui du consulting en
ingénierie, il est important de mener une veille concernant l’optimisation des diverses pratiques
dans l’entreprise. Il a pu découvrir que le processus de recrutement de Segula est classique et les
outils qui sont à disposition des recruteurs.

Il a pu analyser le processus de recrutement de chez Segula Technologies et

définir ses points forts et points faibles au regard de la procédure classique. Enfin, il a pu
identifier les nouvelles pratiques qui semblent émerger en termes de recrutement. Segula
Technologies opère un recrutement à cheval entre recrutement classique et recrutement 2.0, et les
principales préconisations portent sur une optique de recrutement 3.0. Il ajoute qu’il serait
judicieux pour l’entreprise de développer une stratégie de communication Rh, notamment en
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ligne. Augmenter sa notoriété en ligne et se créer une e-réputation, dans la mesure où cela
devient peu à peu un enjeu déterminant du recrutement. Mais l’entreprise doit également
améliorer les outils dont elle dispose, et en assurer un suivi à l’aide de divers indicateurs.

Kouskous Adil (2018) analyse l’impact du recrutement et du roulement du

personnel sur la performance financière de l’entreprise : cas des régies de distribution au Maroc.
En voulant mesurer l’impact du recrutement et du roulement du personnel sur la performance
financière d’une entreprise, il a postulé que le recrutement affecte positivement la performance
financière des entités tandis que le roulement du personnel a un impact négatif sur la
performance de l’entreprise.

Les résultats de son étude montrent que sur un échantillon de 12 établissements

publics du secteur énergétique, tous ces établissements ont démontré l’effet positif du
recrutement sur la performance financière. De même, son étude a pu vérifier une influence
négative du départ du personnel sur ladite performance. Ces constats ont pu confirmer les
hypothèses de son étude.

Alice Lagnais (2012) de son étude portant sur les outils de recrutement sont-ils
pertinents ? L’auteur affirme que les outils de recrutement et plus particulièrement les tests de
personnalité sont des outils qui aident les recruteurs dans leur prise de décision mais en aucun
cas les recruteurs ne s’appuieront seulement sur ces tests pour prendre leur décision finale
d’embauche ou non du candidat.

Par ailleurs, les recruteurs sont vigilants quant aux outils utilisés. En effet, ils ne
se servent pas d’outils tels que la graphologie ou l’astrologie qui ne sont pas fiables et qui selon
eux n’apportent rien de plus à l’entretien en face à face. Quant aux outils utilisés, ils ont une
certaine confiance dans les résultats mais il faut toujours s’en méfier et c’est en cela que
l’échange entre le candidat et le recruteur est indispensable après un test de personnalité pour que
le candidat puisse approuver ou non les hypothèses que lui soumet le recruteur.

Il s’avère que les résultats des tests de personnalité sont pertinents puisque les
hypothèses émises par les recruteurs sont assez révélatrices de la personnalité des candidats en
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situation de travail. En effet, les candidats sont eux-mêmes surpris de la justesse des hypothèses
qui leur correspondent tout à fait.

4. PROBLEMATIQUE DE LA RECHERCHE
La gestion des ressources humaines s’intéresse dans de nombreux domaines tels
que la formation, l’évaluation des performances, la communication, la gestion des carrières, la
gestion de compétences et le recrutement. C’est cette dernière composante qui attire notre
attention.
L’acquisition d’une main d’œuvre compétente et motivée participe au succès de
travail au sein d’une organisation, recruter c’est attirer vers l’entreprise des hommes en une
qualité et à une bonne qualité
Selon Laurent Brouat un spécialiste du recrutement a mis un point sur l’Effiat
qu’un recrutement ne doit pas seulement reposer sur le CV et les lettres des motivations, mais sur
des approches plus dynamiques comme le sourcing actif et d’inbound recruiting.
Les recrutements doivent aller chercher les talents là où ils sont au lieu d’attendre
des candidatures passives. Un mauvais processus de recrutement peut nuire à l’image de
l’entreprise et empêche la bonne marche de celle-ci.
Le recrutement est aussi une opération coûteuse. C’est pour cela qu’il nécessite
une démarche précise et aussi sans une méthode, un recrutement finit toujours par un échec. Il
importe donc de prendre en considération cette activité de recrutement pour ne pas commettre
des erreurs qui auraient des conséquences désastreuses sur le bon déroulement des activités
d’une entreprise.
Une entreprise ne recrute pas pour tirer du chômage ceux qui ont besoin de travail,
elle n’est pas abonnée au statut des entreprises de bienfaisance aussi lorsqu’lle recrute, c’est pour
apporter une plus grande performance au sein de l’entreprise en fait, un besoin de croissance, de
rentabilité se profile derrière le recrutement.
Donc il est important de considérer la phase de recrutement comme une étape
essentielle dans la vie de l’entreprise et de ce fait, d’y consacrer le temps nécessaire et d’y
apporter un soin tout particulier.
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Pour pouvoir intervenir à nos préoccupations sur notre sujet, nous les résumons
dans la question de recherche suivant :
 Quel est le mode de recrutement le plus adopté au sein de la SNEL ?
 Et ce mode de recrutement contribue-t-il a la performance de la SNEL ?

5. HYPOTHESES DE LA RECHERCHE

Il existe plusieurs types de recrutement généralement classés en fonction de la

méthode et de la source utilisées :

5.1. Recrutement Interne

Il consiste à embaucher un candidat déjà présent dans l'entreprise. Le recrutement
interne désigne l'utilisation d'outils numériques et de plateformes en ligne pour rechercher,
sélectionner et embaucher des candidats, Il est devenu un incontournable du recrutement
moderne grâce à sa rapidité, sa portée étendue et son efficacité.
5.2 Recrutement Externe
Le recrutement externe consiste à rechercher et embaucher des candidats en
dehors de l'entreprise. Il est utilisé lorsqu'une entreprise souhaite intégrer de nouveaux talents,
acquérir des compétences spécifiques ou diversifier son équipe. Il y a d'autres types de
recrutement tels que :
 Le recrutement mixte
 Le recrutement digital
 Le recrutement direct
 Le recrutement par cooptation
 Le recrutement temporaire

Mais dans la SNEL le recrutement qui prédomine est le recrutement interne en se

basant sur l'approche configurationnelle de la performance, le mode de recrutement optimal est
celui qui s'aligne avec d'autres pratiques de la GRH (alignement horizontal) pour impacter
positivement sur la performance de l'entreprise (alignement vertical).
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Par dessous, nous estimons que le mode de recrutement de la SNEL impacte

positivement sa performance en favorisant la fidélité, en évitant le sureffectif dans l'entreprise, en
réduisant le temps de fonctionnement et en économisant les coûts de recrutement.

6. METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
6.1. LA METHODE
Une méthode est en une fonction façon d'organiser et systémique d'accomplir une
tâche ou d'atteindre un objectif.

C'est la procédure ou la démarche logique d'une science, c'est-à-dire l'ensemble de

pratiques particulières qu’elle met en œuvre pour que le cheminement de ces démonstrations et
de ses théorisations soit clair, évident et irréfutable. Il s'agit de la collecte des données et
d'analyse des données.

6.1.1. METHODE STATISTIQUE

Est un ensemble de techniques permettant de collecter, d'organiser, d'analyser et
d'interpréter des données afin d'en tirer des conclusions. Elle est utilisée dans de nombreux
domaines comme les sciences l’économie, la sociologie et la gestion.
Les étapes de la méthode Statistique :

 Définition du problème
 Collecte des données
 Organisation de données
 Analyse descriptive
 Inférence statistique
 Interprétation et prise de décision.

6.1.2. METHODE ANALYTIQUE

La méthode analytique est une approche qui consiste à décomposer un problème

ou un phénomène en ses éléments fondamentaux afin de mieux le comprendre et de tirer des
conclusions précises. Elle est utilisée dans des divers domaines tel que les mathématiques, la
chimie, la philosophie et l'économie.
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6.2. LA TECHNIQUE

Est l'ensemble de procédé et des moyens qui permettent aux chercheurs de

rassembler les informations ou les données sur un sujet

6.2.1. LA TECHNIQUE DOCUMENTAIRE

Cette technique est indispensable pour tout chercheur, car elle consiste à étudier et
à analyser les documents pour enrichir la question de recherche. Elle valorise les écrits et les
comptes rendus qui rendent compte à la vue de l'entreprise.

La technique documentaire permet de recenser les données déjà existantes c'est-à-

dire les données secondaires (Gavard et al 2010)

6.2.2 LA TECHNIQUE D'INTERVIEW

L'entretien revêt des processus fondamentaux de communication et d'interaction

humaine. L'entretien ou l'interview engage deux personnes en vis-à-vis et à ce titre ne peut être
considéré comme un simple questionnaire où on est dans une relation anonyme. Il faut s'assurer
que l'entretien se compose sur la thématique de la recherche, elle nous a permis d'entrer en
contact avec les agents de la SNEL.

7. OBJECTIF DE LA RECHERCHE
7.1. OBJECTIF GENERAL
L'objectif global poursuivi dans le cadre de cette étude est de démontrer le lien
direct entre le mode de recrutement et la performance de l'entreprise en vue d'apporter des pistes
de solutions au problème rencontré par la SNEL

7.2. OBJECTIFS SPECIFIQUES

En vue d'atteindre l'objectif général de cette étude, nous pouvons atteindre les
objectifs opérationnels suivants :
 La tendance des recrutements sur les cinq dernières années.
 La connaissance du processus de recrutement au sein de la SNEL
 La politique de recrutement en général.
 Les indicateurs de la performance de la SNEL.
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 L’analyse critique de la performance de celle-ci la déterminant du

lien entre le recrutement et la performance

8. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Notre choix du sujet est dicté sur le recrutement est un levier stratégique pour la
performance des entreprises, particulièrement dans le secteur public.
La gestion des ressources humaines et la SNEL est remise en cause notamment
certaines pratiques de GHT comme le mode de recrutement de cette société à c’est qui nous
amène à s'interroge sur la performance de cette société en considérant les défis à relever et les
différents problèmes rencontrés jusqu’à nos jours. En outre, nous réalisons que cette étude
présente un triple intérêt.

8.1. SUR LE PLAN PERSONNEL

Les Recherches que nous menons nous permettent d'enrichir nos connaissances
sur nos deux variables étudiées en cherchant à démontrer le lien existentiel entre le recrutement
et la performance dans le contexte de la SNEL, nous visons l'adaptation du modèle théorique (en
matière de recrutement et la performance de l'entreprise) à la réalité professionnelle de cette
entreprise. Nous voudrions faire un travail référentiel en mettant en relief un développement
théorique cohérent sur le débat qui consiste au lien entre le recrutement et la performance d'une
entreprise. Ce travail scientifique peut servir de point de départ des études ultérieures pouvant
être menées sur cette thématique.

8.2. SUR LE PLAN SOCIETAL

Ce travail se veut un outil révélateur de la possibilité que peut avoir le SNEL à

devenir performant en relevant les défis majeurs en énergie électrique en passant par un mode de
recrutement optimal. Ainsi, nos analyses peuvent permettre aux décideurs de revoir la gestion de
ressources humaines principalement en matière de recrutement.
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9. DELIMITATION DU SUJET
9.1. DELIMITATION SPATIALE
La délimitation spatiale de ce travail s'inscrit dans l’idée qui nous permet de saisir
le phénomène observé, la Société Nationale de l'électricité (SNEL) est le champ que nous
investiguons dans cette étude.
9.2. DELIMITATION TEMPORELLE
Dans le temps, cette étude porte sur une période allant de 2017 à 2023. Cet espace
temporel nous aide à mesurer le phénomène soulevé en réunissant les données nécessaires à
analyser.
10. STRUCTURE DE TRAVAIL
Au-delà de notre recherche depuis l'introduction jusqu'à la conclusion, cette étude
portera sur trois chapitres suivants :
 Le premier chapitre : qui fait le point sur l’étude fondamentale et théorique des concepts ;
 Le deuxième chapitre qui porte sur la présentation du champ empirique et la justification
de la méthodologie ;
 Le troisième chapitre fait le grand point sur l’analyse et les résultats du travail.