MANAGEMENT DES HOMMES
Programme du cours
Chapitre1 : management de la diversité
- Diversité de religion, diversité ethnique, diversité de culture, diversité de race,
diversité de culture, diversité de rang social
- Comment gérer la diversité
- Quels sont les mécanismes de discrimination
- Quels sont les différentes formes de discrimination
- Comment se présente cette discrimination. Comment peut-on construire ?
- Les préjugés inconscients
- Recrutement et communication sans discrimination
- Des enjeux liés au sexisme
Chapitre2 : Le management des équipes de travail
- Rôle du manageur
- Type de processeur
- Motivation des équipes de travail
- Est-ce que la motivation est indispensable
- Type de management
Taf : les différentes formes de diversité (fokoua)
Les facteurs de motivation dans une organisation
Quelles sont les leviers de la motivation(congés)
CHAPITRE 1 MANAGEMENT DE LA DIVERSITE
I. Définition et intérêt des concepts
La diversité renvoie au caractère de ce qui est divers, de ce qui est varié, différent.
La gestion de la diversité est un processus lié aux organisations pour promouvoir la
diversité et l’inclusion sur les lieux de travail. Ce processus induit la mise en œuvre de
politique et de stratégie en matière de recrutement, de gestion et de formation.
Le management de la diversité consiste donc à aborder et à soutenir plusieurs modes de
vie caractéristiques personnelles au sein d’un groupe défini. Ainsi donc les activités du
management comprennent l’éducation du groupe et le soutien à l’acceptation et au
respect des diverses origines ethniques, culturelles, sociales, géographique
économique et politique.
1. L’importance de la gestion de la diversité
Selon plusieurs études, notamment celle de McKinsey sur la performance au travail des
équipes inclusives, il a été constaté que :
- Les équipes inclusives sont 35% plus performantes que les équipes non
inclusives
- Les équipes hétérogènes se également sont révèle très créatives
- Les équipes constituées de 50% de femmes et 50% d’homme généré en moyen
41 % de profit en plus
2. Les objectifs de la gestion de la diversité par les entreprises
L’objectif de la gestion de la diversité est de tiré le meilleur parti des salariés qualifiés
en intégrant les parcours, les cultures et les compétences dans les équipes hétérogènes
et performantes. Ce qui permet aux entreprises de poursuivre diffèrent objectifs :
- Diminué le taux de rotation du personnel,
- Conquérir les marchés internationaux,
- Fournir une main d’œuvre de qualité.
3. Les mécanismes de discrimination
Différents mécanismes mènent à la discrimination cela commence par le fait de
généraliser et catégoriser les individues. Le plus souvent de façon simpliste et sans trop
se poser des questions. C’est ici qu’intervient les préjugés.
4. Les formes de discrimination
Ce sont entre autres, le sexe (le genre), l’apparence physique, les caractéristiques
génétiques, la grossesse l’état matrimonial, l’orientation sexuel, la race, la religion.
5. Les manifestations des stéréotypes (préjugés) dans le milieu professionnel
Ces manifestations sont diverses. Ce sont :
- Les différences de salaires injustes entre hommes et femmes
- Promotions et opportunités de carrière inégales
- Des commentaires et comportements offensant
En réalité les stéréotype prédisent la façon dont les individus se perçoivent et se traitent
au travail ce qui donne souvent lieu à des généralisation inexacte sur des individus en
fonction de leur appartenance à un groupe.
II. Construction d’une culture managériale inclusive
1. Définition
Ce mode de management repose sur le principe de tirer profit des différences et des
singularités de chacun enfin de créer une cohérence globale. Un manageur inclusif est
capable d’amener chaque salarié à jouer sa partition dans l’optique de l’atteinte globale
des objectifs de l’organisation ou de l’entreprise. [Organisation est inclus dans
l’entreprise].
2. Les préjugés inconscients
Un préjugé inconscient sont des croyances injustes, des suppositions voir même des
généralisations au sujet d’une personne ou d’un groupe de personne fondé sur des
caractéristiques personnelles qui se produisent inconsciemment. Il s’agit des
stéréotypes appris involontaires et profondément ancrés. Les préjugés inconscients
influent sur notre jugement à notre insu.
3. Objectifs et moyen pour développer une culture managériale
Le management inclusif prône les valeurs d’ouverture d’esprit, de diversité et
d’empathie. L’objectif de ce mode de gestion est de créer in environnement de travail
inclusif et équitable dans le respect des différences de chacun.
Plusieurs leviers ou moyens favorisent l’inclusion en l’entreprise.
- L’approche volontariste qui consiste à écrire des politiques des procédures
d’inclusion et de diversité afin que les comportements changent de manière
visible sur le long terme. On peut formaliser cet engagement par la signature
d’une charte au terme des négociations avec des partenaires sociaux.
- Il faut miser sur les manageurs qui sont considérés comme les moteurs de la
diversité et comme principaux acteurs du management inclusif. Ce qui suppose
les former, les accompagner (par un système de coaching) et évaluer leur
performance managériale à travers des enquêtes.
III. Recruter et communiquer sans discrimination
1. Recrutement à l’épreuve des préjugés et des discriminations
Comme dans d’autre situation de vie, les préjugés peuvent se glisser dans le processus
d‘embauche qui sont baser sur des perceptions négatives. Ils sont très souvent liés : à
l’âge, au sexe, au pays d’origine, à la culture, à la religion, à l’apparence physique dans la
plupart des cas, ces stéréotypes négatifs sont illégaux.
2. L’impacte des algorithmes dans le recrutement
Les algorithmes de recrutement sont programmés pour trouver et signaler les mots clés
les compétences et les qualités pertinentes et sélectionner les CV qui correspondent.
Les algorithmes de traitement de données nettoient et normalisent les informations ce
qui permet au recruteur de travailler avec des données précises et fiables. Cela conduit
indubitablement à des décisions de recrutement plus éclairé et a une meilleure gestion
des salariés.
3. Les grands principes des entretiens d’embauche inclusifs
Ce sont :
- Penser aux aménagements possibles pour l’entretien
- Faire attention aux questions autorisées et aux question interdites.
- Mettre en avant une communication respectueuse.
- Valoriser la diversité des parcours
