L'individu, par son activité de travail, produit de la valeur et constitue ainsi une
véritable ressource pour l'organisation. La gestion des ressources humaines (qui
consiste à gérer le personnel), suppose des arbitrages pour le préserver, le valoriser et
le rétribuer, et de faire le choix entre l'internalisation et l'externalisation de certaines
ressources humaines.
1. L'activité de travail
La distinction entre qualification et compétence
Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et
contribuent ainsi à la performance de l'organisation.
• Qualification professionnelle : ensemble des capacités professionnelles d'un
salarié. Elle est sanctionnée par un niveau de formation et justifiée par son
expérience professionnelle. De ce fait, la qualification désigne donc l'ensemble
des diplômes (titres ou certifications) qui sont requis pour l'accès à un emploi ou
à un statut dans une entreprise.
• Compétences professionnelles : capacité d'un individu à mobiliser et à
mettre en œuvre des savoirs théoriques (connaissances), des savoirs pratiques
(savoir-faire : techniques…) et des comportements (gestuel, relationnel…). Les
compétences sont acquises par la formation initiale ou continue ainsi que par
l'expérience de l'individu.
L'impact des conditions de travail sur le fonctionnement de l'organisation
Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son
activité professionnelle. Elles comptent trois composantes.
• Les composantes physiques et environnementales : l'ensemble des
conditions de travail liées aux tâches à réaliser et à l'environnement de travail
dans lequel elles s'effectuent (un travail répétitif, une posture pénible,
l'exposition à la chaleur, au bruit…).
• Les composantes organisationnelles : l'ensemble des conditions de travail
liées à l'organisation du travail (le planning, le rythme de travail, les pauses…).
• Les composantes psychologiques et sociales : l'ensemble des conditions de
travail liées aux relations sociales dans le travail qui génèrent des émotions et
ont une influence sur l'état psychologique de l'individu (contraintes de délai,
degré de responsabilité dans le travail, perspectives d'évolution…).
Les conditions de travail, bonnes ou mauvaises, ont des conséquences sur le
comportement des acteurs :
• pour les salariés : motivation, efficacité au travail, absentéisme,
syndicalisation, etc. ;
• pour l'employeur : formalités administratives et remplacement d'un salarié
absent, diminution de la production, dégradation du climat dans l'entreprise,
etc.
Pour l'entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d'attirer les meilleurs
candidats au recrutement, d'avoir des équipes motivées et efficaces.
Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des
organisations. En interne, elles favorisent le climat social, l'implication au travail et
donc la performance. En externe, elles ont des répercussions sur l'image et la
notoriété de l'organisation. Ainsi, en cas d'accident du travail ou de maladie
professionnelle, l'employeur peut être condamné, car il est responsable de la santé et
de la sécurité de ses salariés.
Pour améliorer les conditions de travail, l'employeur peut, par exemple, proposer des
formations ou mettre à disposition du matériel de sécurité. Toutefois, ce type
d'actions aura des conséquences financières qu'il conviendra d'évaluer.
Exercice n°1
2. La rétribution de l'activité humaine
La rétribution du salarié se fait sous la forme du versement d'une rémunération en
échange de son activité de travail, créatrice de valeur pour l'organisation.
La rémunération individuelle
Le salaire de base est celui qui a été négocié entre l'organisation et le salarié lors de
l'embauche ou de négociations annuelles, en fonction de ses compétences et de ses
qualifications.
Ce salaire doit être au moins égal au SMIC, qui est revalorisé chaque année par l'État,
et aux salaires minimaux, figurant dans la convention collective négociée entre
représentants des employeurs et des salariés du secteur ou de l'entreprise.
À ce salaire de base peuvent s'ajouter les primes (d'ancienneté, exceptionnelle, de
rendement, de treizième mois…), des avantages en nature (repas, voiture,
logement…) ou des heures supplémentaires.
Le salaire net correspond au salaire brut après déduction des cotisations salariales.
L'employeur devra, lui aussi, contribuer au système social en payant des cotisations
patronales qui vont augmenter le coût du travail.
L'ensemble des cotisations, appelées « cotisations sociales », sont calculées en
fonction du salaire brut et garantissent au salarié de percevoir une partie de sa
rémunération en cas de maladie, de chômage, de retraite…
Exercice n°2Exercice n°3
La rémunération collective
Le salarié peut percevoir une rémunération qui va dépendre des performances
de l'organisation. On parle de rémunération collective, qui peut prendre plusieurs
formes.
• La participation : dispositif obligatoire pour les entreprises de plus de
50 salariés.
• L'intéressement : dispositif facultatif, quel que soit le nombre de salariés.
Ces types de rémunérations permettent d'associer les salariés à la réussite de
l'organisation puisqu'ils sont conditionnés aux bénéfices de l'entreprise ou à des
objectifs de performance. Elles représentent donc une source de motivation des
salariés, qui contribuent à augmenter les résultats de l'organisation pour en percevoir
une partie.
3. L'évaluation de l'activité humaine
Pour améliorer la performance de l'organisation, il est important de gérer au mieux
ses ressources humaines. Pour cela, l'entreprise peut évaluer son activité humaine
au travers de différents indicateurs d'activité, représentant un outil de pilotage et de
décision. Ils sont recensés dans le bilan social de l'organisation.
Le tableau de bord permet de visualiser, d'un coup d'œil, une série d'indicateurs, afin
de mesurer l'impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles.
Un tableau de bord est un outil de pilotage et d'aide à la décision à destination des
responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une
situation réelle. De cet écart naît la mise en place de solutions par les responsables.
Un tableau de bord peut être social, commercial, financier et permet la mesure des
différentes performances de l'organisation.
Le bilan social (pour les entreprises de + de 300 salariés) est un état des lieux de la
situation du personnel dans une organisation. Il apporte une vue d'ensemble des
caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite de
repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d'anticiper une
politique de gestion des ressources humaines.
Certains indicateurs, comme le taux d'absentéisme, peuvent être le signe d'un
désintéressement des salariés pour leur travail. Ainsi, il est important d'en analyser les
causes. En outre, l'absentéisme entraîne un surcroît de travail pour les autres salariés
et une désorganisation de la production.
D'autres indicateurs, comme le taux de rotation (ou turnover), permettent
d'apprécier la faculté de l'organisation à garder ses salariés et à analyser les
mouvements du personnel. Un taux de rotation élevé est le signe du manque de
stabilité du personnel. Cela peut représenter un surcoût lié au recrutement et à
l'intégration des nouveaux salariés, ainsi qu'une perte de qualifications et de
compétences pour l'entreprise.
Pour mesurer la performance de son activité de travail, l'organisation peut calculer la
productivité du travail. En comparant la production réelle à la quantité de travail
nécessaire pour réaliser cette production, l'organisation calcule l'efficacité de son
activité de travail.
La productivité par salarié se calcule en divisant le nombre de produits fabriqués par
le nombre de salariés.
La productivité horaire se calcule en divisant le nombre de produits fabriqués par le
nombre d'heures de travail nécessaires.
La productivité peut être calculée en volume (ci-dessus) ou en valeur (en euros).
Pour augmenter sa productivité, l'entreprise peut, par exemple, améliorer les
conditions de travail, motiver ou former davantage ses salariés, revoir son
organisation du travail…
Exercice n°4
4. Les liens de travail
La contractualisation des relations de travail
Le salarié et l'entreprise pour laquelle il travaille concluent un contrat de travail qui va
définir les droits et les obligations des deux parties. Un contrat de travail est un
contrat entre un travailleur et un employeur, par lequel le travailleur s'engage auprès
de l'employeur à exécuter un travail sous l'autorité de celui-ci contre rémunération. Il
définit la fonction, le statut, la durée du travail, les horaires, le salaire, les congés
payés…
Exercice n°5
L'auto-entreprenariat
Cependant, certains individus optent pour une forme de travail plus indépendante et
préfèrent l'auto-entreprenariat. L'auto-entrepreneur choisit d'exercer une activité
individuelle non salariée. Il peut s'agir d'une activité commerciale, artisanale ou
libérale.
Conflits et consensus
Les relations de travail peuvent parfois être source de conflits. Ceux-ci doivent être
résolus au plus vite, car ils peuvent nuire à la cohésion du groupe. Le responsable peut
alors avoir recours à la médiation, à l'arbitrage, et, en cas d'échec de ces deux
mesures ou en cas d'urgence, à l'autorité hiérarchique qui tranchera définitivement. Il
existe une autre mesure : le consensus ou compromis a les vertus de la décision
collective puisqu'il permet la résolution du conflit par le consentement de toutes les
parties concernées.
À retenir
L'individu, avec des caractéristiques professionnelles comme ses compétences et ses
qualifications, enrichit l'organisation par son activité de travail. Cette activité est
influencée par les conditions de travail dans l'organisation et par la rémunération qui
lui est versée en contrepartie de ses efforts. La productivité du travail peut être
mesurée par différents indicateurs. Il est important d'évaluer dans quelle mesure les
ressources humaines contribuent davantage à la création de richesse qu'elles ne
coûtent à l'organisation. Pour conclure, il apparaît que l'activité de travail constitue à
la fois une charge et une ressource pour l'entreprise. L'activité humaine doit donc être
évaluée régulièrement et pour cela l'entreprise dispose d'outils d'aide à la décision
comme les tableaux de bord et le bilan social. Les liens de travail se matérialisent par
un contrat de travail et de nouvelles formes d'activité indépendante font leur
apparition, comme l'auto-entreprenariat. Ces relations peuvent parfois être
conflictuelles et nécessitent alors des interventions rapides pour ne pas nuire à la
cohésion du groupe de travail.
