0.
INTRODUCTION
e salarié recherche un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Face à cette évolution des
comportements, les entreprises se doivent désormais d'intégrer cette nouvelle donne dans la gestion
des relations sociales. Car les paramètres de notation des entreprises changent également. Leurs
résultats s'apprécient de plus en plus dans une approche de développement durable, où les critères
sociaux, notamment, tiennent une place réaffirmée. Le maintien de l'employabilité, la formation, la
qualité du management, les possibilités d'évolutions internes ... , sont autant de motivateurs qui,
complétant les aspects de la rémunération, permettront d'attirer, de développer et de fidéliser talents
et compétences. La reconnaissance du personnel est un axe fort sur lequel les entreprises pourront
valoriser leur
image et pérenniser leur activité.
C'est ce "capital humain", première richesse de l'entreprise et principal avantage discriminant,
que les DRH ont en charge de gérer et de promouvoir. L'homme est donc au cœur des processus
d'entreprise. Ce qui a fait dire à J.M. Peretti dans sa préface à l'ouvrage de Fauconnier et Lecomte "Oser
la qualité", citant un proverbe tunisien que:
"la différence entre le désert et le jardin, ce n'est pas l'eau, c'est l'homme". Cet aphorisme a pour objet
de souligner l'importance de l'homme et d'affirmer ainsi que la différence entre l'entreprise
performante et celle qui ne l'est pas, c'est l'homme, ce sont les ressources humaines. La fonction RH doit
donc adopter une approche davantage marketing qui part dorénavant des besoins et des attentes des
salariés. Mieux les connaître pour satisfaire leurs attentes - en phase avec les besoins de l'entreprise. La
performance ne peut s'obtenir que par la motivation réelle et organisée du capital humain de
l'entreprise. Car, la compétitivité repose essentiellement sur l'adhésion des collaborateurs aux objectifs
de leur entreprise.
CHAPITRE PREMIER DEFINITION DES CONCEPTS
1.1. MOTIVATION
Le caractère hypothétique de la motivation renforce davantage la difficulté qu'il y a à la cadrer. Les
facteurs de motivation sont changeants et propres à chaque individu. La motivation est un "petit
moteur' que nous avons en nous, mais que nous n'alimentons pas forcément avec le même carburant.
Cette métaphore nous permet de faire un parallèle et d'affirmer que la motivation n'est donc pas la
même chose pour tout le monde. Cela dépend de l'échelle de valeur de chacun: pour certains c'est juste
l'argent, pour d'autres c'est d'être reconnu et valorisé, pour d'autres encore c'est d'avoir un statut, ou
d'avoir un bureau de telle taille. Ce qui compte, c'est que l'entreprise délimite la zone de motivation, et
à partir de là détermine aussi comment motiver en fonction des valeurs de chacun.
En résumé par motivation on peut s'entendre comme un processus qui active, oriente, dynamise et
maintient le comportement des individus vers la réalisation d'objectifs attendus.
1.2 STRATEGIE
D'après le TLFi, la stratégie est un ensemble d'actions coordonnées, d'opérations habiles, de manœuvres
en vue d'atteindre un but précis . Son but est d'atteindre le ou les objectifs fixés par la politique en
utilisant au mieux les moyens à disposition.
1.3 ANALYSE
L'analyse est l'examen de l'information (trier, additionner, comparer) pour mieux comprendre les
relations entre le ''tout'' et les parties.
1.4 RÉTENTION
Elle est comprise comme étant la capacité d'un employeur à conserver ses talents.
1.5 PERSONNEL
Est un ensemble des personnes employées dans un service, des individus en situation de travail dans un
établissement, une entreprise. Ensemble des personnes qui exercent la même profession, la même
activité.
1.6 SANTE
L'Organisation mondiale de la Santé (OMS) définit la santé comme « un état de complet bien-être
physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité.
1.7 HOPITAL GENERAL DE REFERENCE
L'hôpital général de référence est une formation médicale et sanitaire d'utilité publique jouissant d'une
autonomie de gestion destinée à recevoir les malades ou les patients qui lui sont référés par les centres
de santé de son aire de santé.
CHAPITRE 2. ANALYSE DES STRATÉGIES DE MOTIVATION ET RÉTENTION DU PERSONNEL DE SANTE DE
L'HGR/LODJA
Dans ce chapitre, il sera question de perforer les différents moyens ou branches de motivation du
personnel de santé à l'hôpital général de référence de Lodja.
2.1 LA REMUNERATION
Le 1er élément de motivation (qui a fait l'objet de nombreux développements chez les classiques) est
bien entendu la rémunération. Mais elle ne suffit pas: l'expérience a rapidement montré ses limites.
D'autres éléments sont déterminants dans la motivation de l'individu et donc dans son implication. La
rémunération du personnel doit faire l'objet d'une véritable politique qui devra fixer: le niveau des
salaires et la hiérarchie des rémunérations, l'évolution des rémunérations. Pour l'entreprise, la
rémunération est à la fois: une contrainte : Elle doit tenir compte des règles juridiques en la matière. Elle
doit veiller à l'équilibre financier : la masse salariale et les coûts du personnel doivent être compatibles
avec ses ressources financières. Elle doit veiller à l'équilibre interne: les salaires doivent être équitables.
Elle doit veiller à l'équité externe: les salaires doivent être conformes au marché.
S'agissant de cet aspect de choses à l'hôpital général de référence de Lodja le barème salarial est non
équitable compromettant ainsi la loyauté du personnel médical lequel le détournement est le cris
quotidien de la dite structure.
2.2. LA SATISFACTION DU TRAVAIL
Pour gagner en productivité, l'entreprise rationalise, organise, parcellise, standardise les modes
opératoires. Privé de la possibilité de s'exprimer dans son travail, pressé vite, chaque exécutant est
moins motivé. La motivation au travail est liée à la satisfaction de la concordance entre ce que le sujet
attend du travail et ce que le travail est susceptible de lui apporter. Ainsi, L'HGR Lodja doit examiner la
satisfaction sous l'angle des possibilités offertes aux employés. La motivation au travail, c'est donc le
goût que le sujet a de le faire, la mesure dans laquelle il s'y implique, la persévérance, la continuité de
l'effort qu'il consent. La motivation résultant de la satisfaction, il est important de préciser certains
critères qui la constituent: le travail lui-même, le niveau économique qu'il représente, les relations dans
lesquelles il baigne.
Pratiquement, cette approche est bien loin d'être satisfaisante suite l'incohérence salariale dont chaque
employé est bénéficiaire.
2.3 LES AVANTAGES SOCIAUX
En agissant sur les avantages sociaux, l'entreprise augmente directement le rendement des salariés,
parce que c'est une façon à elle de donner du pouvoir d'achat supplémentaire aux salariés, l'entreprise
donne d'elle-même une image positive, c'est un argument attractif pour le recrutement de nouvelles
personnes, c'est une façon de promouvoir l'intégration sociale des collaborateurs dans l'entreprise,
l'entreprise anticipe et anesthésie les revendications syndicales.
Sous cet angle, L'HGR Lodja n'accorde pas des avantages sociaux à ses employés, il est question tout
simplement que ces derniers se prennent en charge en cas par exemple d'un congé de maternité ou de
reconstitution tant bien d'autres cas...
2.4 CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans tout service ou toute organisation, les conditions de travail sont des facteurs très Indispensables
pour amorcer le meilleur rendement qui soit. Un travail qui ne réuni aucune condition confortable est
une base de démotivation du personnel. C'est ainsi L'HGR Lodja oeuvrant depuis des nombreuses
années dans des conditions abracadabrantes, s'efforce actuellement d'apporter tant soit peu aux
conditions adéquates de son travail.
CONCLUSION
Eu égard à cet exercice scientifique,il nous est très opale d'apporter notre contribution relatives aux
différentes stratégies de motivation dans une structure sanitaire. Ce qui nous a été plus que une
satisfaction d'entreprendre nos investigations à L'HGR Lodja. Explorant la nécessité impérieuse de réunir
toutes les conditions possibles contribuant à la motivation pour l'essor de la dite structure.
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