VA R I A

VALÉRIE FERNANDEZ
CAROLINE GUILLOT
LAURIE MARRAULD
Telecom ParisTech

Télétravail et « travail
à distance équipé »
Quelles compétences,
tactiques et pratiques professionnelles ?

Les auteurs s’intéressent à la question du « télétravail »

dans son acception la plus classique (le travail à domicile),
mais également dans les réalités plus diverses qu’il recouvre
aujourd’hui : les formes d’organisation et/ou de réalisation
du travail hors de la classique unité de temps et de lieu, « à
distance » de sa hiérarchie et de ses collègues. Une étude
est réalisée par entretiens semi-directifs auprès d’individus
travaillant régulièrement « à distance », afin de mieux
caractériser ces situations de travail. L’article met en évidence
l’articulation entre vies privée et professionnelles, travail
connecté et déconnecté ainsi que les modalités de contrôle et
de management à distance.

DOI:10.3166/RFG.238.101-118 © 2014 Lavoisier

102 Revue française de gestion – N° 238/2014

L
e télétravail désigne « une diversité coûts immobiliers, réduction de la conges-
de pratiques de travail » (Tremblay tion urbaine, instrument d’aménagement
et al., 2006) réalisées « à distance » du territoire et d’attraction dans les zones
de son entreprise et au moyen des technolo- rurales. Permettant plus de souplesse dans
gies de l’information et de communication l’organisation du temps de travail des sala-
(TIC). Dans son acception contemporaine, riés et une meilleure articulation entre vie
le télétravail2 est envisagé comme un travail personnelle et professionnelle, le télétravail
réalisé « à distance » de son entreprise, de serait aussi un levier pour des gains de
sa hiérarchie et de ses collègues, soit hors productivité. Parmi les freins à son déve-
de la classique unité de temps et de lieu. loppement, nombre d’analyses mettent en
L’informatique « ubiquitaire » (dispositifs avant une spécificité culturelle du manage-
connectés à internet par un accès sans fil) ment français qui voit dans le télétravail un
semble avoir participé à renforcer les pra- risque possible de diminution de l’implica-
tiques de travail « à distance » et contribué tion et de la loyauté du salarié, ou, côté des
à en diversifier les modes, en permettant organisations syndicales, des effets pervers
d’être potentiellement joignable n’importe éventuels en termes d’augmentation de la
où et n’importe quand (Jeddi et Karoui charge de travail ou risque de destruction
Zouaoui, 2011). Elle offre la possibilité de du lien social.
maintenir la communication en situation Toutefois, par delà les analyses macro-
de mobilité physique ou en situation de économi­ques, peu de travaux s’intéressent à
nomadisme (c’est-à-dire hors de son lieu la réalité du travail « à distance », mobilisant
professionnel habituel ou de son domicile : grandement des TIC pour réaliser les tâches
chez les clients, dans des « tiers lieux »2). dévolues à l’activité de travail, mais aussi
L’espace devient dès lors moins discontinu pour communiquer et se coordonner avec
d’autant que les interactions à distance ses collègues, voire pour « rendre compte »
sont facilitées par le développement d’une de ses activités à ses supérieurs. La dimen-
sociabilité propre à ces outils. sion sociotechnique de ces pratiques de
Dans son rapport sur « Le développement travail « à distance » qui mobilisent des TIC
du télétravail dans la société numérique de est ainsi fréquemment occultée.
demain » remis en 2009 au gouvernement Notre recherche s’inscrit dans la perspective
français, le Centre d’analyse stratégique de saisir des situations de travail à distance
(CAS) rend compte de la situation du « équipé » dans une démarche de « natural
télétravail dans vingt pays de l’OCDE, inquiry » (Lincoln et Guba, 1985). Nos
soulignant le retard pris par la France. Dans travaux s’inscrivent dans cette perspective
ses enjeux contemporains, le télétravail générale de comprendre les modalités du
est envisagé relativement à sa portée éco- travail réalisé « à distance », notamment
nomico-environnementale : diminution des la place des TIC pour « équiper » celui-ci.

1. Étymologie : « télé » signifie « à distance ».

2. Dans des télécentres par exemple. « Le télécentre peut se définir comme une ressource immobilière composée
de bureaux équipés d’outils informatiques mis à la disposition de télétravailleurs » ([Link]
telecentres/ ; consulté le 05/09/2011).
 Télétravail et « travail à distance équipé » 103

Quels sont les pratiques professionnelles, télétravail « une forme d’organisation ou de

les usages des TIC et les compétences que réalisation du travail, utilisant les techno-
ces modalités mobilisent ou participent à logies de l’information dans le cadre d’un
créer ? Dans la logique de ces questionne- contrat de travail et dans laquelle un travail,
ments, nous nous sommes particulièrement qui aurait également pu être réalisé dans les
intéressées à la thématique du manage- locaux de l’employeur, est effectué hors de
ment à distance (Dambrin, 2004) en ce ces locaux de façon régulière ». Si on accole
qu’elle intègre les principaux enjeux orga- souvent le télétravail à la figure exclusive
nisationnels et sociaux du télétravail ainsi du travail à domicile, c’est très certaine-
que les prochains défis à relever pour les ment, comme le rappellent Rey et Sitnikoff
organisations et les salariés. Cette théma-
(2006), lié historiquement à la figure clas-
tique recouvre les interrogations relatives au
sique de la couturière travaillant chez elle
contrôle managérial à distance (Dambrin,
et pouvant articuler tâches domestiques et
2004), à la sociabilisation des salariés à
familiales. Avec la diffusion des TIC, le
distance – censée supporter le collectif de
terme de « télétravail » renvoie aujourd’hui
travail (Rosanvallon, 2006) – et au brouil-
lage des temporalités du travail et du « hors à des situations et des critères variés3 :
travail » (Tremblay et Genin, 2009). – les télétravailleurs à domicile, de façon
Notre recherche repose sur une étude qua- exclusive ou en partie ;
litative par entretiens semi-directifs réalisés – les travailleurs nomades, les « sans
in situ auprès de diverses catégories de bureau fixe », comme ils sont familière-
travailleurs à distance. La première partie ment nommés, ou « sans lieu fixe » (Boboc
de cet article est consacrée au champ de et al., 2006) : des personnes dont l’activité
l’étude et à la méthodologie de recherche nécessite de nombreux déplacements, et
retenue. Dans la deuxième partie, nous ren- pouvant néanmoins disposer occasionnelle-
dons compte et analysons les façons dont ment d’un « bureau de passage » ;
l’individu construit, dans un contexte social – le travail en télécentre4, « tiers-lieu »,
donné, certaines modalités de son activité dans lequel peuvent se rendre les salariés ;
de travail à distance, équipé de TIC. – le travail en réseau : le salarié est localisé
dans un site géographique mais relevant
I – CHAMP DE L’ÉTUDE d’un manager localisé sur un autre site,
ET MÉTHODOLOGIE voire travaillant dans une équipe géodistri-
La loi du 22 mars 2012 en référence à buée ; ce type de configuration organisa-
l’Accord cadre européen de 2002, et fon- tionnelle recouvre l’appellation « d’équipe
damentalement à l’Accord national inter- virtuelle » (Dumoulin, 2000 ; Ebrahim et
professionnel de 2005 (ANI), désigne par al., 2009).

3. Forum des droits de l’internet ; CAS 2009.

4. « Le télécentre peut se définir comme une ressource immobilière composée de bureaux équipés d’outils informa-
tiques et mis à la disposition de télétravailleurs ». Il existe une grande variété de télécentres (public ou privé ; ser-
vices de domiciliation d’entreprise, secrétariat, crèche, etc.) (Site d’information sur le télétravail et les télécentres,
[Link] consulté le 05/09/2011.
104 Revue française de gestion – N° 238/2014

Ces formes peuvent être associées et sont entretiens est de comprendre ces situations
souvent complémentaires. La diversité des de travail à la fois en termes de déroulement
acceptions du concept de « télétravail » de la journée de travail, d’usages de l’équi-
vient aussi des critères de fréquence et pement (en TIC) et d’environnement de tra-
de régularité pour définir celui-ci. Ainsi, vail. Les thématiques retenues ont articulé
quid du travail « en débordement » ? Le des questions portant sur la réalisation de
travail « en débordement » effectué à son l’activité de travail « hors » des murs de
domicile ou dans un lieu tiers procède l’entreprise, ces « lieux » où l’on est à dis-
d’un certain nombre de tâches annexes et/ tance de son entreprise, de sa hiérarchie et
ou indispensables que l’individu n’a pu de ses collègues, ainsi que sur les modes de
effectuer durant son temps « au » travail. Il coordination des activités, les articulations
s’agit par exemple de rédiger des comptes entre les sphères privée et professionnelle,
rendus, d’envoyer un rapport par email, de les modes de management et de contrôle du
faxer une facture ou passer quelques appels travail, etc.
téléphoniques dans un train, un avion ou Durant la phase opérationnelle de l’étude,
une chambre d’hôtel (Vollaire, 2004). Dans menée entre mai et juillet 2011, 47 entre-
le cadre de cette étude (comme dans la plu- tiens ont été réalisés en face à face auprès
part des études consacrées au télétravail), d’individus qui, de façon régulière, « tra-
c’est la régularité et la fréquence5 qui en vaillent à distance ». Pour constituer notre
font une pratique significative au travers des échantillon, nous avons croisé les variables
routines de communication et de coordina- de genre (homme/femme), de catégories
tion mobilisées, pouvant alors être associée socioprofessionnelles et de situations de
à du télétravail informel. travailleur exécutant ou de manager. Pour
Nos travaux s’inscrivent dans la perspective rencontrer des personnes à interroger,
de comprendre les modalités du travail nous sommes passées par des informa-
réalisé « à distance », notamment la place teurs relais : dirigeants et services DRH
des TIC pour « équiper » celui-ci. Notre des entreprises et organismes. Nous avons
démarche de recherche s’inscrit dans la cherché à éviter les trop gros déséquilibres
perspective de « l’action située » (Suchman, (notamment en termes d’âge, de sexe et du
1987, 2007), visant une analyse compré- caractère formel ou non de la situation de
hensive de la diversité des situations de télétravail)6. En référence aux travaux pré-
travail rencontrées. Elle repose sur une cédemment évoqués et relativement à notre
étude qualitative fondée sur des entretiens problématique de recherche, nous avons
semi-directifs réalisés in situ de situations cherché à tenir compte non seulement des
de travail « à distance ». L’objectif des lieux où l’on est « à distance », mais aussi

5. Se référer notamment à Taskin (2010).

6. L’échantillon ne cherche pas une représentativité comme dans une enquête quantitative. Néanmoins il s’est avéré
« représentatif » du « télétravailleur moyen » tel que décrit dans la littérature. Il y a de fait dans notre échantillon
une surreprésentation d’hommes, de personnes entre 30 et 40 ans, et faisant majoritairement du télétravail informel.
Bien que notre échantillon soit constitué majoritairement d’enquêtés vivant en Île-de-France (36), des entretiens ont
également été réalisés en province (11 enquêtés) auprès d’individus vivant en zone urbaine (Toulouse, le Lot et le
Gers) et pratiquant le travail « à distance » dans la diversité des configurations déjà évoquées.
 Télétravail et « travail à distance équipé » 105

Tableau 1 – Tableau de ventilation7

Île de France 36
Lieu de vie
Province 11

Nombre d’entretiens réalisés 47

Ingénieur technique 5

Ingénieur commercial 3

Consultant/indépendant 7

Cadre encadrant/manager 8

Professions Téléopérateur 2

Chef de projet 7

Technicien 2

Employé 7

Directeur général ou associé 6

Situations de mobilité

Alternant à
Fixe à domicile Nomade
domicile

Chef d’entreprise 2 2 2

Cadre et profession
1 17 14
intellectuelle supérieure

Profession intermédiaire –
2 4 3
employé

Total (47) 5 23 19

Dont activité de management8 1 17 6

Femmes 3 8 4

Hommes 2 15 15

7. Échantillon constitué et ventilé en référence au télétravail selon le sexe et la catégorie socio-professionnelle

d’après les calculs de la Dares, et la source Insee, Enquête PCV, 1999-2033. L’objectif ici n’est pas de rendre compte
d’une typologie de télétravailleurs, mais bien de la répartition de notre échantillon au regard de la multiplicité des
lieux à partir desquels ils télétravaillent. Les télétravailleurs sont majoritairement des hommes et sont surreprésentés
parmi les cadres et professions intellectuelles (Laffite et Trégouet, 2002).
8. Cette caractéristique renvoie à l’activité et à la responsabilité d’encadrement et de management des salariés.
106 Revue française de gestion – N° 238/2014

de la complexité de leurs enchaînements. ici des questionnements de recherche spé-

Dans notre échantillon très peu d’enquêtés cifiques envisagés selon une perspective
travaillent exclusivement au domicile. La socio-matérielle (Orlikowski et Scott,
plupart des enquêtés « alternent » entre 2008) : quelles sont les modalités d’en-
plusieurs lieux : « à domicile » (salarié chevêtrement des temps et des espaces
travaillant à domicile un à deux jours – domestiques et professionnels que génère
rarement plus – par semaine), « nomade » le travail réalisé à distance et comment
(ont plusieurs lieux de travail différents, reconfigure-t-il les modalités de contrôle
dont le domicile). Les secteurs d’activité de l’activité des salariés ? Salariés et mana-
sont divers mais celui des services dans les gers développent des compétences particu-
domaines de l’informatique et des télécom- lières et variées, c’est-à-dire des tactiques
munications ainsi que des services finan- pour gérer ces deux dimensions dans le
ciers est particulièrement représenté ; cela cadre d’une situation de travail à distance.
rejoint une réalité statistique nationale selon Ces compétences reposent sur un environ­
laquelle, dans ces secteurs d’activité, une nement technologique qui pose la question
entreprise sur deux pratique le télétravail de ses réalités et modes d’appropriation.
pour au moins une partie de ses salariés,
c’est-à-dire deux fois plus que la moyenne
II – RÉSULTATS ET ANALYSES
des entreprises (Insee, enquête TIC 2007
et 2008). Enfin, le travail à distance est Traditionnellement, le contrôle managérial
une réalité davantage diffusée parmi les consiste en une supervision directe et relève
cadres et les ingénieurs, puis les professions donc de la visibilité (la capacité pour le
intermédiaires (voir CAS, 2009, p. 23 et manager d’observer directement le travail-
Insee Enquêtes PCV 1999-2003) ; ceci se leur : ses horaires, les processus de travail,
retrouve dans notre échantillon. etc.) et de la présence (la capacité pour
Le corpus de données ainsi constitué a fait le manager d’interagir avec le travailleur)
l’objet d’un traitement thématique, à partir (Felstead et al., 2003 ; Taskin, 2010). Le
du logiciel Nvivo. Nous rendons compte salarié, en travaillant à distance physique

MÉTHODOLOGIE

Notre échantillon est « significatif » en ce qu’il couvre l’étendue de la diversité des figures
du « télétravailleur » telles que décrites dans la littérature. Nous avons réalisé ces entretiens
in situ, c’est-à-dire dans le lieu (ou un des lieux) de travail des personnes interrogées. Ces
lieux pouvaient être le domicile de la personne, un télécentre, un espace de co-working (par
exemple, les « cantines numériques »). Cette contextualisation de l’entretien semi-directif
a permis à l’enquêteur d’appréhender l’environnement de travail de la personne interrogée
depuis « l’intérieur » et a servi de support à différentes démonstrations d’usage des TIC
effectuées sur place. Ces entretiens, d’une durée moyenne de 1 h 30 chacun, ont fait l’objet
de comptes rendus détaillés.
 Télétravail et « travail à distance équipé » 107

de son environnement hiérarchique et/ou de dans nos entretiens est la fragmentation de

son équipe de travail, se soustrait, au moins la journée9. Pour y faire face, les indivi-
physiquement, de la relation managériale dus développent des tactiques qui relèvent
et du collectif de travail. Ainsi, comment d’une véritable compétence, d’une aptitude
les managers contrôlent-ils l’activité de comportementale (Rey et Sitnikoff, 2004).
leur subordonné et comment les salariés Mais comme nous allons le voir, ces capa-
rendent-ils compte de leur activité en situa- cités de maîtrise de l’enchevêtrement entre
tion de travail à distance ? Comment se les sphères sont inégalement réparties entre
configurent ou se reconfigurent les lieux les télétravailleurs.
et temps de travail hors des frontières de Travailler au domicile requiert de maîtri-
l’entreprise ? ser rigoureusement le temps et l’espace.
1. L’articulation entre vies privée Nombreuses sont les personnes qui, dans
et professionnelle, travail connecté et notre échantillon, ont une forte autonomie
déconnecté : des frontières à construire dans l’organisation de leur temps de tra-
La question de l’articulation entre les vail. Pourtant, lorsqu’elles travaillent au
sphères privée et professionnelle mérite moins un jour complet au domicile, elles
qu’on s’y attarde pour rediscuter un intérêt reproduisent une journée de travail stan-
souvent présenté du télétravail : celui de dard, avec des horaires réguliers. Cela est
permettre, surtout aux femmes, d’ajuster de souvent lié à une injonction implicite de
façon plus souple (et de gérer plus efficace- synchronisation avec leurs collègues, leurs
ment) l’activité professionnelle aux activi- supérieurs hiérarchiques, mais aussi avec
tés personnelles, domestiques et familiales leurs partenaires et clients. Mais parce que
(Laffite et Trégouet, 2002 ; CAS, 2009). télétravailler au domicile rend les personnes
Notre étude montre d’une part, qu’il y a présentes, mais peu disponibles pour leurs
d’autres raisons qui expliquent ce choix, proches, cela a pour conséquence sur la vie
et d’autre part, que lorsqu’il est réalisé des télétravailleurs de construire un dis-
au domicile, le télétravail encourage les cours de légitimation auprès de leur famille
individus à mettre au point des tactiques qui accepte parfois difficilement cette situa-
pour articuler les sphères entre elles et tion, voire pour ceux qui exercent la totalité
surtout les maîtriser (Belton et De Coninck, de leur activité au domicile, de gérer des
2006). En effet, par delà les avantages de conflits avec les membres de la famille qui
la flexibilité du temps de travail, ce sont vivent sous le même toit.
les réalités négatives de celle-ci qui ont Les seules personnes qui, dans notre échan-
souvent été évoquées par les personnes tillon, n’ont pas à construire par elles-mêmes
interrogées dans notre étude. L’une des dif- cette frontière sont les téléopérateurs. Ceux-
ficultés du télétravail les plus souvent citées ci (des femmes en l’occurrence)10 n’ont pas

9. La présence des enfants, par exemple, peut conduire à interrompre plus ou moins fortement son travail pour
répondre à leurs demandes, voire empêcher le travailleur de se concentrer sur une tâche.
10. En France, les téléopérateurs ont un âge moyen de 25-30 ans, sont majoritairement des femmes (80 %) et ont
une ancienneté moyenne dans l’entreprise de 2 à 5 ans, [Link]
macro&id_article=95, consulté le 3/01/2013.
108 Revue française de gestion – N° 238/2014

la marge d’autonomie dans l’organisation s’imposant des moments réguliers dans la

de leur temps de travail dont disposent journée pour les consulter. Bien entendu,
les autres salariés. Au contraire, ces téléo- cette stratégie n’est pas aussi aisée pour
pérateurs qui exercent tous leur activité tous les travailleurs, certains étant plus que
exclusivement au domicile ont des horaires d’autres contraints à une joignabilité per-
fixes (mais souvent décalés sur les matinées manente. Ici, il s’agit d’un questionnement
et les soirées) auxquels ils doivent se tenir, fort autour du « droit à la déconnexion »
notamment du fait d’un fort contrôle de leur (Ray, 2001), et par delà la question du
activité par les managers via les TIC. Par télétravail, aux inégalités entre ceux qui ont
exemple, dès qu’ils se connectent à leurs de plus en plus de difficultés à défendre ce
plateformes informatiques (couplant de la droit, et ceux qui gardent la maîtrise de leur
téléphonie) pour commencer leur travail, temps (Jauréguiberry, 2003).
leur manager en est informé. Cette stratégie de maîtrise de leur joigna-
Par ailleurs, à distance, le salarié semble bilité pour s’arrêter de travailler est aussi
tenté de travailler sans limites, soumis dans utilisée pour commencer à travailler. Le
certains cas à une « télédisponibilité » per- domicile peut être un lieu de dispersion,
manente. Ainsi, savoir s’arrêter de travailler comme nous l’avons évoqué précédem-
devient une compétence à part entière pour ment, mais il peut être avant tout, pour
créer une frontière entre sphères privée certains enquêtés, moins perturbateur que
et professionnelle. S’imposer des bornes le bureau dans les locaux de l’entreprise.
est d’autant plus difficile que ces situa- Cela concerne des personnes qui peuvent
tions de travail « à distance » fortement être « dérangées » par les bruits environ-
mobilisatrices de TIC pour le maintien des nants (les coups de téléphone des collègues
liens socioprofessionnels créent une forme par exemple), notamment parce qu’elles
de dépendance (Fernandez et Marrauld, sont en open space, ou encore des per-
2012). Bernard (57 ans, directeur achat sonnes qui sont fréquemment interrompues
dans une société industrielle, alternant à par des sollicitations constantes (en face-
domicile) : « Évidemment, le BlackBerry à-face) : « On rentre constamment dans
pousse à travailler tout le temps. Il y a la mon bureau. Et quand on ferme la porte
petite lumière rouge qui clignote, m’indi- on est perçu comme associal. » Pour ces
quant que j’ai reçu un email ou un appel. personnes, travailler au domicile permet de
À l’issue d’une journée de télétravail et lutter contre la fragmentation du travail et
quand je suis sur le canapé avec ma famille, de se concentrer sur des activités complexes
c’est dur de résister et de ne pas regarder. » qui réclament du calme et de la concentra-
Et « l’injonction » ressentie à répondre tion : « à 8 h 30 l’ordinateur s’allume, ma
semble d’autant plus forte que la journée femme et le môme sont partis, et là je vais
s’est passée hors du lieu de travail ; c’est être beaucoup plus efficace qu’au bureau.
pourquoi certains enquêtés s’imposent de C’est calme. Pas d’appels [sur le téléphone
ne plus regarder leurs emails à partir d’une fixe] ». Le domicile devient pour certains
certaine heure. D’autres essayent de résister un « refuge » face aux sollicitations nom-
à cette « tentation » presque compulsive de breuses des collègues en entreprise qui
regarder systématiquement leurs emails en viennent les interrompre dans leur travail.
 Télétravail et « travail à distance équipé » 109

Mais surtout, ces individus mettent au point dérangé par son téléphone portable, car les
des pratiques négociées ou tactiques de alertes n’apparaissent pas.
« joignabilité partielle », voire de « décon- Par ailleurs, l’examen du mobilier et de
nexion ». Thomas est un jeune ingénieur l’aménagement de leur espace de travail11
informatique, salarié « nomade » en alter- à l’intérieur du domicile donne à voir des
nance dans différents lieux de travail. Il a différences importantes entre les télétravail-
fait le choix de ne pas avoir internet depuis leurs, notamment pour articuler les sphères
son domicile, car si « c’est contraignant de privée et professionnelle. Le simple fait
ne pas avoir Internet chez soi, [pause] c’est d’entrer dans la pièce symbolise l’entrée au
bien. Ça pousse à se cadrer, ça pousse à travail, et « sortir de cette pièce, c’est quit-
ter le travail » (Metzger et Cléach, 2004).
avoir des horaires de travail ». Il explique
La question de l’entrelacement se pose
par ailleurs que c’est la solution qu’il a
donc surtout pour ceux qui ne disposent
trouvée pour éviter « une distraction per-
pas d’une pièce à part. Certains installent
manente ». Sa « joignabilité » ou plutôt sa
un bureau personnel dans le salon de sorte à
« non-joignabilité » a été négociée auprès
reproduire les conditions d’un bureau clas-
de ses collègues et supérieurs : en cas
sique (disposant de casiers, de tout le maté-
d’urgence, le canal privilégié de commu- riel informatique, etc.). D’autres, souvent
nication est le téléphone portable. Sa joi- par manque de place, investissent la table
gnabilité a également été convenue avec du salon qu’ils débarrassent au moment du
ses clients : en cas d’urgence, ceux-ci lui repas. Dans ce cas, les salariés se livrent à
envoient un SMS auquel il s’est engagé à un véritable « jeu de l’esprit » (Metzger et
répondre immédiatement même en situa- Cléach, 2004), pour reconstruire symbo-
tion de non-disponibilité (s’il est en réunion liquement les frontières entre les sphères.
par exemple). De la même façon, lorsqu’il L’un des enquêtés que nous avons inter-
travaille depuis d’autres lieux que le domi- viewé a ainsi choisi stratégiquement sa
cile ou les locaux de son entreprise, depuis place sur la table du séjour, qu’il utilise
des espaces de co-working par exemple, il également comme bureau afin d’éviter les
lui arrive de désactiver sa carte réseau pour « distractions de la maison » : « J’aime être
travailler en mode déconnecté et ainsi se face à mon mur [pour travailler] ».
recentrer sur son travail. Enfin, au quoti- 2. Les modes de management
dien, il trouve des solutions pour supprimer à distance : des protocoles d’animation
un maximum d’alertes qu’il pourrait rece- et de contrôle d’activité
voir depuis son téléphone portable. Grâce Le management à distance, tant dans ses
aux filtres, il a par exemple regroupé tous volets d’animation de l’activité de travail
les flux RSS dans un seul onglet de sa boîte que de contrôle de celui-ci, pose ques-
email. Ainsi, lorsqu’il ne travaille pas à par- tion du point de vue du salarié comme
tir de son ordinateur, il n’est pas pour autant de celui du manager (Taskin et Tremblay,

11. Nous ne disposons pas de données empiriques suffisamment significatives pour rendre compte de façon précise
de l’aménagement des « espaces » de travail. Mais il serait intéressant de mener des observations ethnographiques
pour creuser cette analyse.
110 Revue française de gestion – N° 238/2014

2010). Il s’inscrit dans une culture managé- des salariés par la technologie, tandis que
riale où le face-à-face en entreprise semble d’autres se fondent sur des modalités plus
encore perçu comme essentiel pour fonder classiques, plus ou moins coercitives.
un contexte social et relationnel favorable Lorsque la confiance est installée entre
au collectif de travail et à l’insertion des managers et subordonnés, ces derniers
individus dans celui-ci (Nardi et Whittaker, peuvent être évalués « sur le résultat »,
2002). Nos résultats rendent compte de dif- relativement aux objectifs préalablement
férents modes de management à distance : convenus avec leur manager. Ce constat
certains managers substituent au présentiel rejoint les analyses de Dambrin (2004) qui
un mode de contrôle ou de motivation soulignent une prégnance de ce mode de

DES PROCESSUS DE CONSTRUCTION DE LA CONFIANCE

« Superviseur Volant »12 (David)

Télétravail depuis le domicile
Fréquence : 3 jours par semaine au moment de l’entretien
« Quand je fais une mission, je fais le suivi des heures (j’informe des statistiques), je fais du
reporting et je fais en théorie un point par semaine de visu à ma hiérarchie… même si depuis
longtemps je ne le fais plus, car on a confiance en moi. »
David explique qu’un reporting des heures est toujours fait systématiquement pour le client.
« Mais il y a le côté seul chez soi (…) je n’ai plus de comptes à rendre maintenant. Si je
faisais du reporting heure par heure, ils verront combien de fois j’ai pris une pause… En
fait, le télétravail nécessite une autodiscipline. »
Ingénieur (Fabrice)
Télétravail depuis le domicile, dans une pièce spécifique, et depuis des tiers lieux
Fréquence : temps plein
Fabrice explique être moins contrôlé dans son activité de télétravail à domicile, relativement
à son activité réalisée en entreprise. Son patron attend de lui le résultat final, il n’y a plus de
réunion mensuelle pour demander où il en est. « Une partie du travail n’est pas sur l’écran.
Cette activité-là, personne ne peut vraiment la contrôler. »
Ingénieur commercial (Baptiste)
Télétravail depuis le domicile
Fréquence : 1 jour par semaine
Baptiste explique qu’« au départ mon directeur était mis en copie de tout email. Au bout d’un
temps, seuls les emails importants ont été mis en copie et les échanges moins importants ne
l’ont plus été. »

12. Le rôle de superviseur consiste à écouter l’agent téléopérateur, à l’aider à avoir le discours le plus adapté (un
bon argumentaire, un ton de voix adéquat, etc.) et à motiver son équipe.
 Télétravail et « travail à distance équipé » 111

management des télétravailleurs. Notons Ainsi, dans certains cas, les managers uti-
toutefois que cette confiance peut mettre lisent les TIC comme de réelles infrastruc-
du temps à s’établir, les salariés interro- tures de contrôle de l’activité du salarié.
gés reconnaissent qu’elle est rarement la C’est notamment le cas pour les téléopé-
méthode de management à distance choisie rateurs14. Le manager « trace » numéri-
pour une personne débutant dans son acti- quement le téléopérateur (heures de travail
vité en télétravail. effectives car connectées, nombre d’appels
D’autres salariés en revanche sont « contrô- téléphoniques) qui est sans conteste la
lés » à partir de comptes rendus d’activités, figure du télétravailleur le plus contrôlé
parfois très fréquents : hebdomadaires dans dans son activité.
certains cas, réunions avec sa hiérarchie tous Arianne (directrice marketing dans une
les quinze jours, notifications d’actions pour société informatique, alternant travail à
chaque jour passé en télétravail. Dans des domicile et nomadisme chez les clients,
contextes d’équipes-projets géodistribuées, 38 ans) fait un point hebdomadaire par
certains produisent chaque jour des notifi- téléphone accompagné d’un bilan écrit.
cations d’action en plus de rendre compte Dans notre étude, nous avons rencontré
de leur production directement sur un wiki13 peu de situations d’horodatage des jour-
(Frédéric, ingénieur technique, 31 ans). nées télétravaillées. Il apparaît toutefois

DES TIC COMME INFRASTRUCTURES DE CONTRÔLE

Téléopératrice (Estelle)
Estelle, téléopératrice de 27 ans, travaille depuis son domicile (« homeshoring »). Son travail
consiste à téléphoner à des particuliers, dans le cadre de campagnes de dons. Son entreprise
lui fournit un répertoire de noms et lui assigne des objectifs : un nombre de dons (réalisés
de préférence par prélèvement bancaire) à réaliser par heure. Elle opère ces appels télé-
phoniques via une plateforme informatique qui consiste en un ordinateur couplé avec de la
téléphonie, un logiciel de gestion des appels téléphoniques spécifique, un outil de chat, etc.
Elle assure sa présence à son poste de travail via la plateforme par un voyant visible par son
manager ainsi que par une activité potentielle sur le chat collectif auquel son manager a lui
aussi accès.
Elle communique avec son superviseur exclusivement via la plateforme (voix, email, visio-
conférence) pour définir/redéfinir les objectifs et plans d’action individuels mais aussi des
debriefings en équipe.
Estelle ne vit pas le contrôle par les superviseurs comme une intrusion ou une rigidité.

13. Un wiki peut se définir comme un site internet dont les pages sont modifiables par les visiteurs afin de permettre
l’écriture et l’illustration collaboratives des documents numériques qu’il contient.
14. Précisément des téléopérateurs en situation de « homeshoring » ; le « homeshoring » est un centre d’appels
« éclaté » où les salariés travaillent en majeure partie depuis leur domicile.
112 Revue française de gestion – N° 238/2014

que les systèmes du reporting réguliers (qui mères, il y a eu une condition en plus :
traversent la question de l’appartenance pas le mercredi parce que le jour de garde
à une catégorie socioprofessionnelle) ne des enfants ». Cette observation qui ferait
semblent pas perçus comme contraignants du « genre » (homme/femme) un élément
pour beaucoup des salariés interrogés qui discriminant des pratiques de télétravail
se disent « très autonome vis-à-vis de la mériterait d’être approfondie ; soulignons
hiérarchie » (Marie, cadre ingénieur, alter- là qu’elle rejoint une réalité statistique :
nant bureau/travail à domicile 1 jour par les télétravailleurs sont majoritairement des
semaine, 40 ans). D’ailleurs, dans les entre- hommes alors même que les femmes sont
tiens, les enquêtés font part d’un véritable proportionnellement plus nombreuses à
sentiment de reconnaissance et de loyauté à utiliser un ordinateur à titre professionnel
l’égard des entreprises qui autorisent, voire sur leur lieu de travail, facteur considéré
« tolèrent », le travail à distance. comme un levier pour les pratiques de télé-
Certains managers interdisent des jours travail (CAS, 2009).
de la semaine en télétravail, de peur que Les managers construisent également des
leurs salariés soient perturbés pour diverses tactiques pour dynamiser leurs équipes en
raisons. C’est ainsi que Marie (idem) nous situation de télétravail. Ils utilisent les TIC
explique : « Pas le lundi parce que c’est le comme levier de la dynamique collective :
jour des courses et pas le vendredi parce des managers s’en saisissent pour animer
que c’est le jour du ménage. Pour les leurs équipes de subordonnés qui sont « à

DES TIC COMME OUTIL D’ANIMATION D’ÉQUIPES GÉODISPERSÉES

Anatole, 22 ans, consultant, dans une structure d’une quinzaine d’employés, utilise une
plateforme collaborative professionnelle de type « Facebook ». Cette plateforme qui vient
dans son cas en support de la politique annoncée de l’entreprise « pas d’emails, pas de Power
Point, pas de réunions » participe d’une volonté de la direction de « casser » la logique hié-
rarchique considérée comme trop « top-down ».
Fabrice, 40 ans, ingénieur, évoque les nouvelles logiques organisationnelles associées à la
géodispersion des équipes de travail : dans son entreprise, les tâches à réaliser « à distance »
sont désormais regroupées en lot autonome attribué à une seule personne. Chacun se voit
attribuer un collègue « référent » qui a travaillé antérieurement sur un projet du même type
ou pour le même client, voire avec lequel il a simplement de fortes affinités. Les échanges
avec le référent se font par email ou téléphone. Préalablement à ces échanges médiatés par
des TIC, une rencontre de visu a été organisée de façon à créer une proximité cognitive. Ces
pratiques renvoient à des modes d’organisation généralisés d’équipes-projets géodistribuées.
Ariane, 37 ans, responsable marketing, évoque l’utilisation du microblogging pour com-
muniquer de façon instantanée, une pratique qui n’est toutefois pas toujours plébicitée par
rapport à celle de l’email qui revêt un caractère plus formel (et permet la traçabilité des
échanges) (Proulx, 2005).
 Télétravail et « travail à distance équipé » 113

distance ». Le chat, par exemple, est un l’informatique. Elle participe d’une compé-
outil d’émulation d’équipes. En effet, ce tence spécifique à construire. Cet appren-
type de technologie présente le caractère tissage, qui se décline alors de façons
décentralisé et ouvert des outils de travail diverses, peut renvoyer à des dynamiques
collaboratif, plus particulièrement les outils d’appropriation originales.
de social software15 ; ils permettent, dans L’apprentissage « à distance » est diffé-
leurs usages, des schémas d’interactions au rent selon la configuration dans laquelle il
fil de l’eau, potentiellement indépendants s’inscrit. Parmi ces configurations celle du
des liens hiérarchiques (Mc Afee, 2009) travail à domicile peut créer des situations
tout en participant d’une pratique performa- d’isolement face aux outils technologiques.
tive d’animation d’équipe. Le domicile est bien le lieu qui cristallise
Finalement, au regard de nos résultats, les tensions liées à cet apprentissage. À
on constate que la diversité des profils de distance, il est plus difficile pour le salarié
télétravailleurs recouvre celle des modes de de faire appel à un technicien de l’entre-
management : du plus directif au plus délé- prise ou de solliciter ses collègues pour
gatif (Hersey et Blanchard, 1971), sans que qu’ils lui expliquent et lui montrent com-
ne se dégage de spécificité sectorielle. Les ment « cela » fonctionne. Sophie, 47 ans,
téléopérateurs au domicile semblent être la exprime ce point en expliquant qu’« on
figure du télétravailleur le plus « contrôlé », se sent parfois seul face à la machine ».
les cadres semblant bénéficier de la plus D’autres expliquent qu’« on doit parfois
grande marge de manœuvre. user d’un système débrouille pour travail-
Pour autant, il apparaît que, dans le cas des ler seul » (Fabrice, ingénieur technique,
salariés les plus autonomes et appartenant à 40 ans). Le fait d’être « seul » semble
encourager l’individu à être moins passif
des catégories socioprofessionnelles « éle-
face à la technologie (Lamb et Kling, 2003).
vées », la réalisation des activités de travail
Beaucoup d’interviewés ont dû apprendre
semble très contrainte par les limites tech-
à se former « sur le tas ». Se former sur le
nologiques des équipements informatiques.
tas signifie, pour certains, prendre du temps
3. Quelles compétences en TIC ? Entre pour utiliser les outils informatiques mis à
apprentissages autonomes, maîtrise des disposition mais aussi se les approprier en
TIC et détournements d’usage « bricolant » (Proulx, 2005 ; Vaujany (de),
À travers l’analyse de nos entretiens, il 2009). Ces pratiques de bricolage peuvent
apparaît que la maîtrise de l’usage des parfois amener le salarié à des stratégies de
TIC essentiellement dans leurs fonctionna- « détournement d’usage » (Certeau (de),
lités de médium du « travail à distance »16 1980). Une de nos interviewées a mis en
constitue une difficulté quelle que soit l’ap- place, avec les autres membres de son
pétence d’un individu pour le domaine de équipe-projet, un logiciel de « gestion des

15. L’usage du terme de social software fait référence à un logiciel qui actionne des mécanismes de sociabilité
(Bouman et al., 2007).
16. Connexion à distance à des bases de données de l’entreprise ou simplement aux fichiers de travail, outils de
communication partagée…
114 Revue française de gestion – N° 238/2014

incidents » sans accord de la DSI17. Elle surtout les salariés qui ont des usages
et son équipe utilisent ce logiciel pour « augmentés » des TIC dans leurs pratiques
faire de la gestion de projet dans le cadre personnelles et professionnelles19. Dès lors,
d’équipes géodistribuées18. L’ergonomie et au domicile, ils n’effectuent pas en général
les fonctionnalités sont jugées plus attrac- la même activité du fait de « l’immaturité »
tives que sur les logiciels proposés par la des TIC dont ils disposent : pas d’accès ou
DSI, « trop rigides » du point de vue de accès restreint à ses applications métier,
l’équipe-projet. Ces stratégies de détourne- notamment pour des raisons de sécurité
ment d’usage peuvent également être mises (même avec des dispositifs d’accès de type
en place pour pallier certaines limites des clé RSA20, outils d’authentification, etc.).
TIC, en attendant mieux : « Quand je suis Nombre mentionnent la longueur des temps
en webconf[érence], il m’arrive de dou- de connexion aux outils de stockage de
bler avec un appel téléphonique pour une données ou de partage de documents (Sha-
meilleure écoute. Mais ils viennent de nous repoint, par exemple), des temps de charge-
installer des téléphones modèles IP… Ils ment très lourds pour les fichiers contenant
vont être mis en service prochainement. Je des éléments graphiques…
n’utiliserai donc que celui-là, il sera plus Plusieurs configurations du « travail à
performant » (Bernard, directeur achat hors distance équipé » rencontrées dans notre
production, 57 ans). étude, participent à dépasser nos représen-
Évoquons enfin le cas de Skype dont l’usage tations habituelles du « télétravailleur ».
n’est pas validé par les directions infor- Nous en présentons ici trois, en forme de
matiques des salariés interrogés. Arianne figures « typifiées ».
mentionne l’usage d’une solution open- – La figure du télétravailleur exclusive-
source (Pingin) autorisée mais bien moins ment à son domicile : le téléopérateur, aux
conviviale. horaires fixes et décalés, en est la figure
Pour le salarié, l’accès aux ressources idéal typique. Il s’installe un bureau dans
informationnelles depuis un environnement un coin du salon ou dans la chambre à
matériel et réseau informatique externe à coucher, et non dans une pièce uniquement
l’entreprise se heurte à des règles de confi- dédiée à cet effet car il n’en dispose pas.
dentialité et de sécurité. En effet, nombre Pour autant, les frontières entre les vies
d’entreprises craignent de laisser s’échapper privée et professionnelle sont maintenues
des données jugées confidentielles (Rallet et du fait d’un fort contrôle, par les TIC, de
Rochelendet, 2011). Ces limites concernent son activité. De fait, les TIC sont pour lui,

17. Direction des systèmes d’information.

18. Le logiciel étant initialement destiné au secteur industriel.
19. Les pratiques « ordinaires » qualifient des usages « standards » d’outils bureautiques par exemple. Les pratiques
« augmentées » qualifient tant des dispositifs plus « complexes » dans l’usage (logiciels de travail coopératif par
exemple) que des usages qui entrelacent différents dispositifs technologiques pour une articulation voix/data/image
par exemple.
20. Une clé RSA (Rivest-Shamir-Adleman) détient un algorithme de cryptographie des données sécurisant les
échanges réalisés. Le principe est basé sur l’utilisation de deux clés, l’une publique – soit la signature numérique –,
l’autre privée ; l’une permet de coder le message, l’autre de le décoder.
 Télétravail et « travail à distance équipé » 115

de véritables « infrastructures de contrôle sphères privée et professionnelle, ou de se

managérial ». Malgré la distance physique, recentrer) mais aussi de densifier son réseau
sa hiérarchie est proche : ses heures de tra- socioprofessionnel IRL (In Real Life). Le
vail sont contrôlables via l’usage des TIC, sa travailleur en espace de co-working tendra
messagerie instantanée permettant de véri- à régulariser ses horaires de travail, contri-
fier à tous moments qu’il est bien derrière buant ainsi à construire des frontières entre
son ordinateur. Le contrôle à distance via les les sphères privée et professionnelle.
TIC s’apparente à un substitut de contrôle
managérial direct. Le téléopérateur n’a pas à CONCLUSION
trouver de solutions pour se former aux TIC
car elles sont à l’initiative de l’entreprise et Il ressort de nos analyses que les compé-
dans le cadre strict des usages prescrits des tences développées pour réaliser son acti-
technologies mobilisées. vité de travail « à distance » reposent sur
– La figure du salarié « nomade », alter- un environnement matériel précis et s’ins-
nant entre différents lieux de travail (dont crivent dans une écologie informationnelle
son domicile) et effectuant parfois du télé- que les individus apprennent à maîtriser. Les
travail de débordement. Son équipement en compétences développées dans ces configu-
TIC lui assure une joignabilité permanente rations de travail semblent particulièrement
mais celle-ci ne correspond pas toujours à pertinentes dans les réalités actuelles du tra-
sa disponibilité. Pour les « non cadres », les vail (que celui-ci soit réalisé « à distance »
technologies agissent comme des régula- physique ou pas) où les TIC ont une place
teurs forts de l’espace-temps travail car leur prépondérante et pas toujours maîtrisée dans
« droit à la déconnexion » est limité. Pour leur portée « dé-régulatrice » sur celui-ci.
les cadres, les TIC agissent plutôt comme Quels que soient les lieux d’où nous travail-
des dérégulateurs de leur espace privé ; lons, les TIC participent à la fragmentation
les registres de la « joignabilité » et « dis- de nos activités (Couclelis, 2004) ; ils nous
ponibilité » sont brouillés. Par ailleurs, le assurent une joignabilité électronique per-
nomade peut-être considéré comme un tra- manente (avec une place prépondérante
vailleur « bridé » dans ses usages des TIC du mail) source d’interruptions multiples
dans un de ces lieux alternatifs de travail : dans les tâches auparavant ininterrompues.
par les limites intrinsèques de certaines TIC Les salariés, lorsqu’ils sont « à distance »,
(visioconférences, etc.), par les difficultés se posent explicitement la question de leur
d’accès à certaines bases de données de « droit à la déconnexion » (Ray et Bouchet,
l’entreprise pour des raisons de sécurité des 2010) ; certains négocient l’autorisation
systèmes d’information… de pratiques de travail « déconnectées »,
– La figure du travailleur dans un espace d’autres développent des tactiques de « joi-
de co-working ou dans un télécentre : dis- gnabilité partielle ».
posant d’une forte autonomie dans l’organi- Les tâches réalisées « à distance » sont
sation de son travail, le travailleur s’appuie souvent différentes de celles réalisées au
sur cette structure pour « cadrer » son acti- bureau à partir des infrastructures de télé-
vité (s’immerger dans un collectif est un communication de leur entreprise : les limi-
moyen de mettre des frontières entre les tations intrinsèques des TIC ou de leurs
116 Revue française de gestion – N° 238/2014

usages21 les amènent à se concentrer sur Finalement, certaines compétences (la

des activités de réflexion, sur la base de maîtrise du temps et de la portée « dé-
fichiers de suites bureautiques standard que, régulatrice » des TIC), certaines pratiques
souvent, ils récupèrent en accédant à leurs (articulation entre sphères privée et pro-
boîtes mails devenus un outil d’archivage22. fessionnelle, coordination « à distance »,
Les TIC peuvent être des « infrastructures de etc.) et tactiques (de joignabilité partielle,
contrôle managérial » de par leur capacité à de déconnexion) que les salariés déve-
« tracer » les individus (leur localisation, loppent dans la maîtrise de leur activité
leur situation – déplacement ou non –, leurs et de leurs relations de travail effectuées
plages horaires de connexion). Mais les pra- « à distance », apparaissent essentielles
tiques de contrôle managérial des télétravail- pour l’exercice de leurs activités réalisées
leurs semblent reposer sur une relation de en présentiel au sein de leur entreprise,
confiance entre supérieur et subordonné qui elles aussi largement fondées sur l’usage
se construit à l’épreuve du temps. des TIC.

BIBLIOGRAPHIE
Belton L., Coninck F. (de) (2006). « Des frontières et des liens. Les topologies du privé et du
professionnel pour les travailleurs mobiles », Réseaux, vol. 24, n° 140, p. 67-100.
Boboc A., Dhaleine L., Mallard A. (2006). « Travailler, se déplacer et communiquer :
premiers résultats d’enquête », Réseaux, n° 140, p. 133-158.
Bouman W., Hoogenboom T., Jasen R., Schoondrop M., de Bruin B., Huizing A. (2007).
“The realm of sociality: Notes on the design of social software”, Prima Vera Working
Paper Series, University of Amsterdam.
Centre d’anlayse stratégique – CAS (2009). « Le développement du télétravail dans la
société numérique de demain », Rapport remis au gouvernement français.
Certeau M. (de) (1980). L’invention du quotidien – L’art de faire, coll. « Folio », Gallimard,
Paris, 1re édition.
Couclelis H. (2004). “Pizza over the Internet: e-commerce, the fragmentation of activity, and
the tyranny of the region”, Entrepreneurship and Regional Development, vol. 16, n° 1,
p. 41-54.
Dambrin C. (2004). “How does telework influence the manager-employee relationship?”,
International Journal of Human Resources Development and Management, vol. 4, n° 4,
p. 358-375.

21. Le service de coordination à l’intelligence économique recommande notamment la limitation des droits d’accès
au système informatique de l’entreprise en fonction du statut du salarié ; il recommande également un travail en
mode déconnecté (c’est-à-dire hors SI) pour les données très sensibles (qui deviennent alors inaccessibles ou impos-
sibles à transporter). [Link]
22. À noter que les services d’archivage en ligne (de type Dropbox, etc.) sont peu utilisés par les personnes que
nous avons interrogées.
 Télétravail et « travail à distance équipé » 117

Dumoulin C. (2000). « Le management à distance des équipes virtuelles », Management &

Conjoncture Sociale, n° 580, p. 50-60.
Ebrahim N.A., Shamsuddin A., Zahari T. (2009). “Virtual teams: a literature review”
Australian Journal of Basic and Applied Sciences, vol. 3, n° 3, p. 2653-2669.
Fernandez V., Marrauld L. (2012). « Usage des téléphones portables et pratiques de la
mobilité : L’analyse de “journaux de bord” de salariés mobiles », Revue française de
gestion, dossier « Mobilités spatiales et dynamiques organisationnelles », vol. 38, n° 226,
août-septembre, p. 137-149.
Felstead A., Jewson N., Walters S. (2003). “Managerial control of employees working at
home”, British Journal of Industrial Relations, vol. 41, n° 2, p. 241-264.
Fraenkel B. (1995). « La traçabilité une fonction caractéristique des écrits de travail », Dire
et faire au travail, Connexions, Erès, n° 65/1, p. 63-76.
Jaureguiberry F. (2003). « L’homme branché : mobile et pressé », Modernité : La nouvelle
carte du temps, Ascher F., Godard F. (dir.), La Tour d’Aigues, l’Aube, p. 155-167.
Jeddi S., Karoui Zouaoui S. (2011). « Réflexions sur l’impact du travail mobile sur
l’apprentissage individuel », Acte du 16e colloque de l’AIM, 25-27 mai, St Denis de la
Réunion, France.
Laffitte P., Trégouet R. (2002). « Les conséquences de l’évolution scientifique et technique
dans le secteur des télécommunications », Rapport d’information 159, Paris, Sénat, Office
parlementaire d’évaluation des choix scientifiques et technologiques.
Lamb R., Kling R. (2003). “Reconceptualizing users as social actors”, MIS Quarterly,
vol. 27, n° 2, p. 197-235, June.
Lincoln Y.S., Guba E.G. (1985). Naturalistic inquiry, Beverly Hills, CA, Sage Publications,
Inc.
Mc Afee A. (2009). Enterprise 2.0: New collaborative tools for your organization’s toughest
challenges, Harvard Business School Press, Boston.
Metzger J.-L., Cléach O. (2004). « Le télétravail des cadres : entre suractivité et apprentissage
des nouvelles temporalités », Sociologie du travail, n° 46, p. 433-450.
Nardi B.A., Whittaker S. (2002). “The place of the face-to-face communication in
distributed work”, Distributed work, Kiesler S. et Hinds P. (Eds.), Cambridge, MA, MIT
Press, p. 83-111.
Orlikowski W.J., Scott S.V. (2008). Sociomateriality: Challenging the separation of
technology, work and organization, Annals of the Academy of Management, vol. 2, n° 1,
p. 433-474.
Proulx S. (2005). « Penser les usages des technologies de l’information et de la
communication aujourd’hui : enjeux, modèles, tendances », Enjeux et usages des TIC :
Aspects sociaux et culturels, Vieira L. et Pinède N. (dir.), tome 1, Bordeaux, PUB, p. 7-20.
Rallet A., Rochelandet F. (2011). « Données personnelles et vie privée », Réseaux, n° 167,
Paris.
118 Revue française de gestion – N° 238/2014

Ray J.-E. (2001). Le droit du travail à l’épreuve des NTIC, Paris, Éditions Liaisons,
deuxième édition.
Ray J.-E., Bouchet J.-P. (2010). « Vie professionnelle, vie personnelle et TIC », Droit social,
n° 1, janvier.
Rey C., Sitnikoff F. (2006). « Télétravail à domicile et nouveaux rapports au travail », Revue
Interventions économiques, n° 34.
Rey C., Sitnikoff F. (2004). « Les technologies de l’information et de la communication. Les
nouveaux espaces temps de la ville et du travail », Esprit critique, vol. 6, n° 3, p. 223-234.
Rosanvallon J. (2006). « Travail à distance et représentations du collectif de travail », Revue
Interventions économiques, n° 34.
Suchman L. (2007). Human-Machine Reconfigurations, Cambridge University Press, New
York.
Suchman L. (1987). Plans and situated actions : the problem of human-machine
communication, Cambridge University Press, New York.
Taskin L. (2010). « La déspatialisation, enjeu de gestion », Revue française de gestion,
vol. 36, n° 202, p. 53-76.
Taskin L., Tremblay D.-G. (2010). « Comment gérer des télétravailleurs ? », Gestion, n° 1,
vol. 35.
Taskin L., Vendramin P. (2004). Le télétravail, une vague silencieuse. Les enjeux socio-
économiques d’une nouvelle flexibilité, Louvain-la-Neuve, PUL.
Tremblay D.-G., Genin E. (2009). « Remodelage des temps et des espaces de travail chez les
travailleurs indépendants de l’informatique : l’affrontement des effets de marchés et des
préférences personnelles », Temporalités, n° 10.
Tremblay D.-G., Chevrier C., Di Loreto M. (2007). Le télétravail comme nouvelle forme
d’organisation du travail, note de recherche, chaire Bell en technologies et organisation
du travail.
Vaujany F.-X. (de) (2009). « Revisiter l’appropriation des outils de gestion : la vision
improvisationnelle de Claudio Ciborra », Actes de la 18e conférence de l’AIMS, 2-5 juin,
Grenoble.
Vollaire N. (2004). « Le nomadisme : un fort potentiel de croissance pour l’entreprise »,
GPO, le Magazine des dirigeants d’entreprise, 15 novembre.
Source Web : Site Le Forum des droits sur l’internet, « Le télétravail en France »,
[Link]