Droit du travail

Le droit du travail sert pour l’employeur a rédiger des contrats de travail valables et à suivre la
légalité des relations de travail aussi bien individuelle que collective. Pour les managers (entre salarié
et un employeur) le droit du travail sera un outil de gestion des équipes pour éviter les conflits au
travail, garantir la paix dans les institutions

Plan du cours
Partie 1 : le cadre général des relations de travail

Chapitre 1 : les différentes sources du droit du travail

Chapitre 2 : les institutions garantes de l’application du droit du travail

Partie 2 : les relations individuelles au travail

Chapitre 1 : Le contrat de travail a duré indéterminée CDI

Chapitre 2 : Les contrats précaires (contrat intérimaires)

Partie 3 : Les relations collectives au travail

Chapitre 1 : Les instances représentatives du personnel

Chapitre 2 : Les négociations collectives

Chapitre 3 : Les conflits collectifs

Partie 2 : Les relations individuelles au travail

Relation individuelle au travail concerne la relation entre un salarié et un employeur. Cette relation
va être encadré par le contrat de travail (temps de travail, rémunération). La principale
caractéristique du contrat de travail est le lien de subordination entre le salarié et son employeur. Le
lien de subordination renvoi à l’obéissance du salarié et pour l’employeur un triple pouvoirs.
L’employeur va avoir 3 pouvoirs :

 Pouvoir de direction : répartir les tâches en fonction des compétences

 Pouvoir d’organisation (la rémunération, gestion des planning)
 Pouvoir de contrôle : le pouvoir de sanctions (licenciement), le pouvoir de vérification du
travail du salarié

Chapitre 1 : Le contrat de travail a duré indéterminée

CDI
Section 1 : Formation et modification du contrat de travail
I. La phase précontractuelle : le recrutement et la négociation
A. Le recrutement
En général, le processus de recrutement commence par la publication de l’offre d’emploi. L’offre
d’emploi indique les éléments principaux du projet du contrat de travail :

 Intitulé du poste
 description du poste, de la mission
 Compétence requises
 Temps de travail (partiel ou plein)
 La rémunération
 La nature du contrat (CDD, CDI, contrat pro, contrat d’apprentissage)
 Lieu du poste
 Date de prise de fonction souhaitée
 Qualification
 Catégorie d’emploi (ouvrier, employé, technicien agent de maitrise, cadre)

Quelles sont les questions que le recruteur a le droit de poser ? quelles vérifications peut-il faire ?
 Question sur l’appartenance physique que dans la mannequinat, ciné (quand on travaille
avec son physique)
 Extrait du casier judicaire (domaine public, vigil, policier…)
 Identité de genre
 Si il fume
 Diplômes
 Permis
 Numéro de sécu

Au contraire, quelles sont les questions de recruteurs interdites par le droit du travail ?
 Etat de santé
 Si la personne veut un enfant
 Demander une fiche de paie
 Opinion politique
 Orientation sexuelle
 Origine ethnique
 Origine sociale (lieu d’habitation)
 Le patrimoine
 Catégorie sociale et culturel des parents
Qu'en déduisez-vous sur le contenu de votre CV et de votre lettre de motivation ?

Dans le CV et la lettre de motivation il est possible de cacher :

 Photo
 Age
 Date et lieux de naissance
 Situation familiale
 Situation de Handicape
 Si le salarié est tenu ou lié par une clause de non concurrence ou d’exclusivité, il est obligé de
la mentionner.

3 critères cumulatifs de validité d’une clause de non concurrence

 Indication du Secteur, d’activité de non concurrence concernée

Préciser la durée

Zone géographique

L’article L-1132 du code du travail stipule qu’aucune personne ne peut être recalée

On a le droit de faire passer des test psychotechnique

B. La négociation du contrat de travail

La négociation peut porter sur n’importe quelle aspect du contrat de travail mais les points les plus
souvent négocié lors d’une embauche sont :

 Le salaire (le SMIC, le minimum conventionnel) => le salaire peut être fixe ou variable
 Les accessoires du salaire (les primes, les gratifications, le pourboire)
 Les avantages en nature (voiture de fonction, logement de fonction, le CSE, les échantillons
ou les spécimens de produits)
 Les outils de travail (téléphone, ordinateur, abonnement box et téléphonie)
 Horaires de travail

L’employeur a l’obligation de:

 Prendre en charge 50% de l’abonnement en transport en commun

 Les frais professionnels à 100% (frais de déplacement pour voir un client,…)
 Proposer une complémentaire santé (mutuelle) et en prendre en charge une partie. Si
l’entreprise compte au moins 25 salariés, l’entreprise a le choix entre d’une part mettre a
disposition un local aménagé respectant les règles de sécurité et d’autres part offrir des
tickets restaurants

II. La conclusion du contrat de travail

Le CDI n’est pas nécessairement écrit, cependant il est fortement recommandé pour se ménager une
preuve du contrat. Le contrat doit être établi en 2 exemplaires avec les mentions suivantes :

 L’identité des parties (dénomination sociale pour l’employeur, l’endroit ou il est recruté)
 Convention collective applicable (déterminer la grille de salaire, durée de la période d’essai,
durée des congés payés, préavis pour la démission,…)
 Nature du contrat (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, temps plein ou temps partiel,…)
 Intitulé du post
 Lieu de travail si différent du siège social
 Horaires de travail
 La période d’essai et sa durée
 La rémunération
 Indice hiérarchique (cadre, technicien et agent de maîtrise, employé, ouvrier)
 Caisse de cotisation des retraites (sécurité sociale)

L’employeur à l’obligation de déclarer l’embauche auprès de l’URSSAF, d’organiser la visite médicale

d’embauche (au moment de l’embauche et ensuite quand il y en a besoin)
III. La modification du contrat de travail
Dans l’exercice normal de son pouvoir de direction et d’organisation, l’employeur peut imposer des
changements de conditions de travail selon 3 cas :

 En présence d’une cause de mobilité => clause par laquelle le salarié consent par avance de
changer de :
 Lieux de travail
 De fonction
 En présence d’une clause de variation :
 variation de temps de travail si temps partiel
 variation sur la rémunération en fonction de critères objectifs (CA réalisé par un
vendeur et un commercial)
 lorsque le changement ne modifie pas le contrat de travail => lorsqu’on affecte le salarié à un
lieu de travail qui est dans le même bassin d’emploi

En dehors de ces 3 cas il s’agit de la modification du contrat de travail et donc le consentement

express, écrit et non équivoque du salarié. An cas de refus, le contrat de travail est maintenue à
l’identique et si l’employeur impose la modification du contrat le salarié peut prendre acte de la
rupture du contrat de travail au tord de l’employeur

Si la prise d’acte est justifiée elle sera requalifié par le juge en licenciement sans cause réelle et
sérieuse donnant droit a des dommages et intérêts, si le salarié accepte la modification les parties
vont signés un avenant . En cas de changement de fonction, si le salarié ne donne pas satisfaction on
le remplace dans une mission précédente.

Il existe une exception prévu dans les ordonnances macron de 2017 lorsqu’il existe un accord de
compétitivité (accord d’entreprise, syndicat et employeurs) dans l’entreprise dans lequel les
représentants des salariés consentent à une baisse de rémunération et/ou augmentation de la durée
de travail, les salariés qui refusent de telle modification peuvent être licenciée, se sera un
licenciement légitime (avec une cause réelle et sérieuse)

Ex : passage au forfait jour

Section 2 : exécution et suspension du contrat de travail

I. Les obligations et les pouvoirs de l’employeur
A. Les obligations de l’employeur
L’employeur a l’obligation de :

 Fournir le travail convenu et les moyens nécessaire pour le réaliser (Harcèlement moral=>
mise au placard)
 Verser le salaire convenu dans le contrat
 Payer les heures supplémentaires qui ont été effectué par le salarié (pointeuse dans
l’industriel, mail du chef, témoignages des clients et collègues,
 L’employeur dans garantir une égalité de traitement entre les salariés (âge, apparence
physique)
 Pas de discrimination fondé sur le sexe
 L’état de grossesse et la paternité
 L’état de santé et le handicap
 De sécurité :
 Concernant la santé mentale et physique=> RPS (Risques Psycho-Sociaux)
  Les accidents de travail (sur le lieux ou le temps de travail) et les maladies
professionnelles
 Droit de retrait peut s’exercer face à un danger grave et imminent (droit de quitter
son travail sans demander l’avis de son employeur)
 Les inaptitudes médicales

B. Les pouvoirs de l’employeur

L’employeur dispose de 3 pouvoirs :

 Pouvoir de direction : préciser les tâches à accomplir

 Pouvoir de contrôle/surveillance : artL121-1 du code du travail pour limiter la liberté
individuelle ou collective des salariés il faut que ce soit justifié + proportionner au but
rechercher.
 Un dirigeant peut mettre en place des caméras de surveillance à la conditions que le CSE
(Comité Social et Economique) soit informé, mais on peut filmer les entrées et les sorties,
les caisses mais dans des salles de repos, vestiaires…
 Les réseaux sociaux avec un profil public il peut surveiller et si le profil est privé, si le
salarié divulgue des informations confidentielles sur son profil, l’employeur qui en a
connaissance peut le licencier
 Messages instantanés : groupe ou message privé = interdit mais si quelqu’un du groupe
le dit l’employeur peut sanctionner
 Sur boite pro, outil pro sauf si l’objet mentionne bien personnel et confidentiel
 Pouvoir d’organisation : délimiter le temps de travail, valider les heures supplémentaire
 Pour les livraisons le moyen le plus respectueux d’utiliser un traqueur

II. Les obligations et les pouvoirs des salariés

A. Les obligations des salariés
Le salarié à l’obligation :

 De réaliser le travail convenu en temps et en heure

 De prévenir l’employeur en cas d’absence (arrêt de travail a envoyer dans les 48h) sinon on
parle d’abandon de poste.

Il y a plusieurs degrés de fautes :

 Fautes légères : avertissement oral
 Fautes graves : blâme, avertissements écrit
 Fautes lourdes : licenciement qui se caractérise par l’intention de nuire, à l’entreprise,
un collègue, au chef d’entreprise

 De loyauté
 De confidentialité
 De prendre soin de notre santé et de celle des autres

Quand le salarié cause un préjudice à un tier (extérieur à l’entreprise) c’est la responsabilité de

l’employeur qui est engagé

Ce n’est qu’en cas de faute lourde que l’employeur pourra se retourner contre le salarié pour
demander le remboursement des dommages et intérêts (remboursement au tier)

B. Les droits des salariés

Le salarié a plusieurs droits et libertés:
  Droit de grève
 Droit à l’information
 Droit syndical
 Droit à la protection sociale, accès à la santé
 Liberté contractuelle :
 Individuelle dans les contrat de travail
 Niveau collectif dans les contrat collectif
 Droit à la dignité (scandale pause pipi chez Amazon)
 Droit à la pause
 Droit à la vie privé (h&m en Allemagne et Ikea : espionnage des casiers)
 Liberté d’expression (secret professionnel, confidentialité, fait de ne pas nuire à autrui)
 Liberté vestimentaire (règle d’hygiène et sécurité, l’obligation de ne pas nuire à l’image de
l’entreprise, règle de laïcité)

III. Les causes de suspension du contrat de travail

Quand le contrat de travail est suspendu cela signifie que les obligations d’au moins une partie vont
être gelée sans que le contrat soit interrompu. Il est impossible de rompre le contrat de travail
lorsqu’il est suspendu

A. Le cas de suspensions
Les suspensions dues ou découlant du droit du repos :

 Les congés payés : gèle les obligations des salariés, l’employeur continue à lui verser son
salaire
 RTT
 Jours-fériés
 Jours chômés (dimanche, ponts, certains cas le samedi)

Les suspensions dues à l’état de santé du salarié :

 Arrêt de travail
 Accident du travail ou maladie professionnelle

Les suspensions dues à la vie de famille

 Congé maternité/paternité/parentale
 Décès
 Déménagement
 Mariage
 Adoption
 Payant (personne en fin de vie)

Les suspensions dues à une sanction disciplinaire

 Mise à pied disciplinaire : période privé de salaire + interdiction au salarié de venir travailler
pendant une période donnée
 Mise à pied conservatoire : conséquence d’une fautes graves ou lourdes, pour toute la durée
de la procédure disciplinaire de licenciement pour ne pas avoir une présence nuisible et
dangereuse

Les suspensions dues à un devoir civique :

 Journée d’appel
  Juré aux assises au tribunal
 Elu député ou sénateur

Conflit de travail :

 Grève : on ne peut pas nous licencier pendant le grève

B. Les effets de la suspension du contrat de travail

Un salarié ne peut pas être licencié ni démissionner pendant la durée de la suspension

Le salarié est tenu par une obligation de loyauté

Certains motifs d’absence sont soumis à l’employeur

Le congé individuel à formation

Dans certains cas, l’employeur doit rémunérer le salarié alors que celui ne travaille pas. Les maladies
non professionnel c’est des demi traitements. Les maladies professionnelles c’est des …

Ceci va être complété par les indemnités des maladies qui va être indemnisé par la sécu et la
mutuelle

Section 3 : la rupture du contrat

Quelques soit le type de contrat et quelques soit le mode de rupture, au moment du départ de
l’entreprise, l’employeur doit remettre 3 documents au salariés :

 Le certificat de travail
 L’attestation pôle emploi
 Le solde de tout compte (indique le reste à payer, heures supplémentaires, indemnité de
licenciement, indemnité compensatrice de congé payé)

I. La rupture de la période d’essai

Une période d’essai ne se présume pas, elle doit être stipulé expressément par écrit dans le contrat
de travail. Le point de départ de la période d’essai est le premier jour d’exécution du contrat, premier
jour de travail.

Pour les CDI, la durée maximale de la période d’essai dépend de la catégorie d’emploi occupé. Pour
les ouvriers et les employé, la durée est d e2 mois

Pour les techniciens et agent de maitrise c’est 3 mois

Les cadres c’est 4mois

La période d’essai est renouvelable 1 fois lorsque les 3 conditions suivante sont réunis :

 Prévu dans l’accord de branche

 Le contrat doit également le prévoir
 Le salarié manifeste expressément son accord pour son renouvellement

En cas de suspension du contrat de travail vont avoir comme conséquence de prolonger la période
d’essai

Lorsqu’il s’agit d’un stage, d’un CDD, ou d’une alternance transformé en CDI, l’employeur peut
dispenser le salarié de sa période d’essai ou si les fonctions ne sont pas totalement identique, la
durée du CDD ou du stage est retranchée de la période d’essai dans le CDI et le contrat devient
définitif à la fin de la période d’essai
 A. Modalités de rupture de la période d’essai
Pour l’employeur elle sert à évaluer les compétences et pour nous à voir si cela correspond à nos
attentes

La clauses d’essai autorise chacune des parties à rompre le contrat sans avoir à respecter les règles
de licenciements ou de démission :

En particulier, le motif de la rupture n’a même pas à être donné. Si l’employeur donne la raison de la
rupture, c’est obligatoirement un rupture pour motif d’incompétence du salarié. Si le motif est autre
que l’incompétence, l’employeur sera lié par le motif qui l’invoque et cela va aboutir à un
licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture, le salarié bénéficie d’un délai de prévenance dans
un délai qui ne peut être inférieur à 24h si on a travaillé moins de 8j, 48h si on travailler entre 8j et
1mois, 2 semaines au bout d’un moins de présence, et 1 mois après 3 mois de présence dans
l’entreprise. Lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture, il faut se référer à la convention
collective. Pour éviter toute contestation, il est vivement conseillé de notifier la rupture par lettre
recommandée avec demande d’avis de réception. Le délai de prévenance commencera à courir à
compter de la date de réception

II. La rupture à l’initiative du salarié = démission

La démission est la manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre fin à son
contrat de travail, la plupart du temps son CDI, pour un départ autre qu’un départ à la retraite ou
d’une faute de l’employeur.

La manifestation claire et non équivoque est différent de ce que l’on entend à l’oral, parole dites
quand on est en colère, différent aussi de l’abandon de poste, différent de la démission sous la
contrainte (pas une démission mais du harcèlement moral)

la prise d’acte c’est le courrier du salarié à l’employeur ou il expose les fautes qui lui reproche et qui
selon lui rend impossible la poursuite de la relation de travail

le salarié qui notifie une prise d’acte doit être certain de ce qu’il avance, doit se ménager des preuves
des fautes de l’employeur de ce qu’il invoque. Ensuite il devra saisir le juge pour obtenir la
requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui lui donnera droit
à une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts et à l’allocation chaumage. Si le juge
donne tord au salarié, il prononcera la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit au allocation chaumage mais il existe certaine
exception considéré par pole emploi comme des démission légitime :

 pour les travailleurs de moins de 18 ans qui doivent suivent leur parents
 pour suivre son conjoint (marié ou pacsé)
 lorsque le salarié est victime de violence syndicale
 lorsque le salarié a un enfant handicapé placé dans une structure loin de son lieu de travail
 le non paiements des salaires
 après 5 ans pour démission pour reconversion professionnelle

Lorsque le salarié démissionne et refuse d’exécuter son préavis, il doit verser à l’employeur des
dommages et intérêts en réparation d’une démission abusive

Lorsque la démission est motivé par une intention de nuire, le salarié peut être condamné à réparé le
préjudice de l’employeur
III. la rupture amiable, rupture d’un commun accord
A. champ d’application restreint
la rupture amiable est une exception à la rupture conventionnelle. On l’utilise dans deux situations
uniquement :

- en cas de gestion prévisionnelle des emplois et les compétences (GPEC) : les salariés qui ne
peuvent ou ne veulent pas participer à la stratégie d’adaptation des ressources humaines se
verront proposer une rupture amiable donnant droit à des indemnités
- dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi : pour alléger la masse salariale, on
propose des ruptures à l’amiable, des remplacements , formations, bilan de compétences,
aide à la création de l’entreprise

B. les conditions de validités de la rupture amiable

l’accord doit être trouvé pendant l’exécution du contrat de travail

l’accord ne doit pas être rompu sous la contrainte (licenciement économique)

la rupture amiable et la transaction qui l’accompagne ne doivent pas être conclu le même jour

il ne doit exister aucun litige entre les parties

l’accord en doit pas priver le salarié d’un reclassement auquel il aurait droit en cas de licenciement
économique

l’inspecteur du travail doit donner son accord si il s’agit d’un salarié protégé (représentant du
personnel =délégué syndicaux + membres du CSE)

IV. La rupture conventionnelle homologuée

A. La rupture conventionnelle peut être individuelle
a. Les conditions de fonds
La rupture conventionnelle ne peut pas être rompu sous la contrainte

L’accord de la rupturer doit être homologuée par l’inspecteur du travail

Litiges entre employeurs et salariés mais ne doit pas porter sur un harcèlement moral ni sexuel

Une rupture conventionnelle, sous le contexte de l’harcèlement, peut être annulé par le juge

On peut conclure une rupture conventionnelle sous la difficulté économique, mais l’employeur devra
veiller à informer le salarié de ce à quoi il aurait droit dans le cadre d’un PSE (Plan de Sauvegarde de
l’Emploi) , dans le cadre du licenciement économique, ou dans le cadre de la GPEC

Autre condition de validité :

La rupture conventionnelle doit préciser le montant de l’indemnité qui sera versé aux salariés, ce
montant peut pas être < à l’indemnité du licenciement

Elle doit indiquer le montant de fin du contrat de travail

b. La procédure de rupture conventionnelle

Vidéo moodle
 B. La rupture conventionnelle peut être collective = RCC
a. Les conditions de fonds
La rupture conventionnelle ne doit pas être proposé dans un contexte de difficulté économique qui
aboutirait de manière certaine à une fermeture de site. Toute fois, si la RC n’intéresse pas le nombre
nécessaire de salariés, l’employeur ne peut pas remplacer la rupture conventionnelle collective par
un licenciement.

L’inspecteur va vérifier que l’accord portant RCC détermine :

- Les modalités d’information du CSE

- Le nombre maximal de départ et la durée pendant laquelle la rupture du contrat de travail
pourront être engagée
- Les conditions que le salarié doit remplir pour bénéficier de la rupture
- Les modalités de calcul de l’indemnité qui peut pas être < à celle de licenciement quelle soir
légal ou conventionnelle
- Les critères qui départagent les potentiels candidats au départ
- Les mesures d’accompagnement et de reclassement externe

L’inspecteur dispose de 15j pour notifier sa décision d’homologation, le silence de l’inspecteur vaut
acceptation

b. La procédure
Voir moodle « procédure de rupture conventionnelle collective »

La négociation se fait entre représentant du personnel

L’accord collectif qui ouvrera l’accord collective sera affiché dans les locaux

V. La résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire est la rupture du contrat de travail décidé par le juge

Seul le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat (pas l’employeur car cela permet de
protéger le salarié) lorsque l’employeur manque à ses obligations et que la poursuite de la relation
est devenu impossible .

L’objectif pour le salarié est que la rupture du contrat de travail soit qualifié par le juge de
licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le juge donne raison au salarié, la résiliation judiciaire
produit les effets d’une licenciements san cause réelle et sérieuse donc aura droit indemnité de
licenciement + dommages et intérêts causé + allocation chômage. Si les juges rejettent la demande
du salarié, cela va produire les effets de démission

VI. Rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement

A. La nécessité d’une cause réelle et sérieuse
L’employeur prend l’initiative de la rupture pour un salarié et ce motif doit consister en une cause
réelle et sérieuse cad qu’il doit exister un motif objectif exacte et démontrable (réelle) et si important
que la poursuite de la relation contractuelle est devenu impossible

Il peut s’agir d’une faute (licenciement pour motif disciplinaire), d’un motif économique. Cependant,
il existe d’autres motifs
L’absence de cause réelle et sérieuse peut être sanctionné par le juge qui condamnera alors
l’employeur a verser aux salariés non seulement toutes les indemnités auquel il aurait eu droit si le
licenciement était justifié mais en plus des dommages et intérêts afin de réparer les préjudices subies
par le salarié du fait de sa perte d’emploi. Le salarié peut même demander sa réintégration lorsque le
licenciement est considéré comme nulle càd lorsque le licenciement porte atteinte à u droit
fondamental du salarié. Ex : en cas de harcèlement, discrimination.

a. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour faute disciplinaire :

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner les fautes a compté du moment ou il en
prend connaissances. Au delà de ce délai, la faute non sanctionné et prescrite, ce qui signifie que
l’employeur ne pourra plus prononcer de sanction. Un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois
pour les mêmes faits.

Le licenciement pour insuffisante professionnelle :

Va venir mettre fin au contrat d’un salarié qui n’a pas les compétences requises pour occuper son
emploi

Le licenciement pour inaptitude médical :

Voir podcast moodle

L’inaptitude médical est constaté par le médecin du travail. L’avis d’inaptitude est ensuite
communiqué à l’employeur qui doit tenir compte des recommandation du médecin du travail.
L’employeur doit ensuite procéder à une recherche de de reclassement. Les postes vacants proposés
doivent être compatible avec :

- Recommandation du médecin du travail

- Les compétences du salarié à moins d’une formation légère
L’inaptitude ne va pas être traitée de la même manière qu’elle soit d’origine professionnelle ou non
professionnelle. Lorsque le licenciement envisagé est pour inaptitude professionnel, le comité social
et économique (CSE) va être consulté

Le licenciement pour désorganisation du service :

Le licenciement pour désorganisation du service est consécutive à une absence longue du salarié
alors que l’employeur a absolument besoin d’une personne en CDI sur le poste

b. Le licenciement pour faute économique

Ce motif suppose que 3 conditions soit réunis :

- Le licenciement doit être sans rapport avec la personne du salarié

- L’entreprise doit vraiment rencontrer des difficultés économiques réelle (besoin de rester
compétitifs, cessation d’activité
- Cette situation économique rend nécessaire la suppression ou la modification des postes de
travail du salarié à licencier

Lorsque le licenciement est fondé sur un cause réelle et sérieuse sur une des 3 branches, le salarié a
quand même droit à :

- Un préavis dont le délai varie en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise

- un document de fin de contrat, reçu de solde de tout compte, et attestation de pole emploi
- indemnité de licenciement calculé en fonction de l’ancienneté

B. la sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque les juges déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut réintégrer
l’entreprise sauf si l’employeur s’y oppose. Dans ce cas, le salarié à le droit à une indemnité que le
juge fixe en se référant au barème (Macron) légale qui précise le montant minimal et maximal en
fonction de l’ancienneté du salarié et en fonction de la taille de l’effectif de l’entreprise

C. la procédure de licenciement
Le licenciement individuel est soumis à une procédure plus contraignante que la démission dans la
mesure ou le salarié est en position de faiblesse et qu’il n’a pas choisi de quitter l’entreprise. Les
irrégularités de procédure peuvent être sanctionnées par le juge mais la sanction est légère. La
procédure de licenciement comporte au moins 3 étapes :

- la convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandé avec accusé de

réception. Elles doit préciser la date, l’heure, le lieu et motif de l’entretien. Dans les
entreprise de moins de 50 salariés donc pas de CSE, le salarié peut se faire assister par un
conseiller du salarié choisit sur une liste disponible à la mairie où DREETS. Pour les + de 50
salariés, ils peuvent se faire assister par un membre du CSE
- l’entretien doit avoir lieu au moins 5j ouvrables après lé réception de la convocation (Samedi
dimanche sont des jours non ouvrables) ex : si la convoc est reçu le 8/11, l’entretien ne
pourra avoir lieu que à partir du mercredi. L’entretien ne peut avoir lieu que sur les heures
de travail du salarié et sur son lieu de travail. Si il s’agit d’un salarié protégé, d’un délégué
syndical membre du CSE ou conseiller prud’homale, l’employeur à l’obligation de demander
à l’inspecteur du travail l’autorisation de le licencier
- la notification du licenciement par lettre recommandée. Cependant si la notification n’est
pas sassez précise et claire, le salarié dispose de 15j pour demander des précisions. Un
formulaire CERFA est a disposition des employeurs pour les aider à rédiger la notification
VII. la retraite
A. la mise à la retraite
L’employeur peut proposer de partir à la retraite si il a atteint l’âge lui permettant de partir à taux
plein. Cet âge varie en fonction de la date de naissance du salarié. Lorsque le salarié à 70 ans ou plus,
l’employeur peut le mettre à la retraite sans lui demander son accords

B. le départ à la retraite
Le départ à la retraite est une décision spontané du salarié. L’âge légal à partir duquel le salarié à
droit de prendre sa retraite varie en fonction de sa date de naissance (67ans et 62 ans pour départ
spontanée). Le départ à la retraite peut être progressif et certains salariés ont le droit à une retraite
anticipée :

- carrière longue
- travailleur handicapé
- poste au travail pénible (problème musculo-squelettique, audition)