Cours d’Economie du Travail

Junior ASSUMANI MANYOTA

Chef de Travaux
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INTRODUCTION
Il peut être utile de situer le départ de notre réflexion d’ensemble en proposant
l’interrogation suivante : qu’est-ce qui justifie que le travail, par opposition aux autres
facteurs de production, ait développé et auto-entretenu toute une économie du travail en tant
que corpus d’idées distinctes ?
C’est que le travail possède un certain nombre de particularités qui favorisent
sa singularité par rapport aux autres facteurs de production :
- Le travailleur vend son travail mais retient le capital en lui-même (Marshall, 1890) ;
- Chaque vendeur de travail possède des préférences subjectives à propos de l’usage
pour lequel ce travail est offert, le lieu de l’emploi et les conditions de travail ;
- Les employeurs ont probablement des préférences subjectives à propos de ceux qu’ils
souhaiteraient embaucher ;
- Les décisions d’offre de travail et de consommation de biens sont fortement
interdépendantes ;
- Les offreurs de travail s’organisent souvent en syndicats afin d’entreprendre des
actions collectives pour atteindre leurs objectifs.
La réflexion de Marshall, sur laquelle on se limitera, signifie que les
travailleurs ont la capacité d’apporter des services en travail, grâce aux compétences
productives qu’ils possèdent. Toutefois, de même qu’ils peuvent commercialiser ces services,
il leur est en revanche impossible de vendre le corps humain qui les porte. En cela, les
travailleurs et leurs aptitudes, lesquelles sont à considérer comme du « capital humain », ne
peuvent être vendus de la même manière que du capital physique. Marshall ajoute à cet égard
un trait distinctif supplémentaire du travail, à savoir que « le vendeur du travail doit le fournir
lui-même ». La nature fondamentalement humaine du travail justifie que l’on s’attarde
brièvement sur le capital humain avant de définir l’économie du travail proprement dite et
d’évoquer l’ossature du cours.
1- Le capital humain.
Fondée par Theodore Schultz (Prix Nobel en 1979) et développée par Gary
Becker (Prix Nobel en 1992), la théorie du capital humain constitue une extension de la
théorie néo-classique de l’investissement au domaine de la formation des hommes. De façon
générale, Becker veut repousser les frontières traditionnelles de l’analyse économique, d’une
part en expliquant la formation des goûts des consommateurs, d’autre part en appliquant le
modèle de l’homo-œconomicus [individu rationnel maximisant une fonction-objectif sous la
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contrainte des ressources dont il dispose] à l’étude du comportement humain dans tous les
aspects de la vie sociale (mariage, crime, religion,...).
La théorie du capital humain est donc la théorie selon laquelle toute dépense
susceptible d’améliorer le niveau de formation d’un individu a pour conséquence
d’augmenter sa productivité et donc ses revenus futurs, de la même façon que l’achat de biens
de capital par une entreprise permet à celle-ci d’augmenter sa production et ses recettes
ultérieures. Bien que cette théorie ait été fortement critiquée (notamment par les théoriciens
néo-classiques qui n’ont vu en elle qu’un cas particulier de choix inter temporel), elle met
d’autant plus en relief la singularité de l’économie du travail que le capital humain est
inséparable de celui qui le porte.
2- L’économie du travail.
L’économie du travail cherche à comprendre les fondements des
comportements des individus, des ménages et des entreprises impliqués ou concernés par
l’offre et la demande des services du travail. L’économiste du travail étudie donc l’ensemble
des transactions concernant l’échange de services du travail contre un salaire. Ces transactions
jouent un rôle d’autant plus important qu’en général, le salaire constitue la source majeure de
revenus dans la plupart des pays.
L’économie du travail étudie l’ensemble des comportements et des transactions
associés à une activité professionnelle. Elle accorde une place particulière à l’échange de
services du travail contre un salaire et donc à l’étude du SALARIAT. Elle s’intéresse, en
amont de cet échange, aux comportements d’offre de travail émanant de la population et à
ceux de demande de travail émanant des entreprises.
Parmi les comportements relatifs à l’offre de travail, l’économie du travail
s’intéressera notamment à la question de l’éducation et de la formation continue mais elle
pourra traiter des comportements migratoires par exemple.
Le champ de l’économie du travail recoupe ceux de l’économie de l’éducation,
de la démographie et des sciences des populations et de la famille.
Les principaux acteurs en économie du travail sont les individus et les ménages
d’une part et d’autre part, les entreprises. D’autres acteurs jouent cependant un rôle essentiel :
les partenaires sociaux (les représentants des travailleurs et du patronat) et l’Etat entant que
régulateur des échanges (par la législation du travail) et responsable de nombreux
mécanismes (enseignement obligatoire, système d’assurance, …).
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3- Le plan du cours.
L’objectif global de cet enseignement est de fournir des outils de base aux
étudiants permettant une meilleure compréhension du fonctionnement du marché de travail.
Pour ce faire, à l’issue de cet enseignement, les étudiants assidus seront capables d’expliquer
les concepts de base liés à l’économie du travail, de cerner les comportements de demande du
travail, d’identifier et expliquer les mécanismes de l’offre du travail et d’analyser en
profondeur le marché du travail
4- Bibliographie indicative.
- Carline, D., Pissarides, C.A., Siebert, W.S. and Sloane, P.J., Labour economics,
Longman, London, 1985
- Perrot, A., Les nouvelles théories du marché du travail, La Découverte, Paris, 1992
- Gazier, B., Economie du travail et de l’emploi, Dalloz, Paris, 1992
- Lachaud, J.-P., The labor market in Africa, ILO, Geneva, 1994
- Cahuc, P. et Zylberberg, A., Economie du travail, De Boeck & Larcier, Bruxelles,
1996
- Bosworth, D., Dawkins, P. and Stromback, T., The economics of the labour market,
Longman, London, 1996
- Sinane, A.M., Une étude économétrique des déterminants des salaires et de l’offre de
travail : le cas de Yaoundé, Cameroun, Document de Travail DIAL, n° 1995-15T,
Septembre 1995
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Premier chapitre : TERMINOLOGIE, IDENTITES ET STATISTIQUES

ESSENTIELLES

L’étude de l’économie du travail passe à l’évidence par l’examen de certains

concepts théoriques qui visent à faire le point des connaissances dans ce domaine. Ainsi, dans
ce premier chapitre, nous traiterons de concepts de base liés à cette discipline. Nous parlerons
également des identités de base et ferons un aperçu historique sur les grandes contributions
des économistes du travail.
1.1. Terminologie
Il y a deux terminologies possibles en matière de « demande » et « d’offre ».
L’une et l’autre sont acceptables. Un mélange des deux est en revanche source de confusion.
On veillera donc à l’éviter.
Terminologie La population Les entreprises
En termes de travail : Offre le travail Demandent du travail
En termes d’emploi : Demande l’emploi Offrent des emplois
Conséquences sur le plan de la terminologie
Vocabulaire La population Les entreprises
Economistes du travail Offre de travail Demande de travail
Discours courant (presse, administrations) Demande d’emploi Offre d’emploi

1.2. Définitions de base

Au-dessus d’un âge spécifié conventionnellement (15 ans),
- Les personnes en emploi sont celles qui durant une semaine de référence ont effectué
un travail pour un salaire ou un profit ou n’ont pas travaillé mais avaient un travail
dont elles étaient temporairement absentes.
- Les chômeurs sont les personnes qui simultanément : (i) n’avaient pas d’emploi durant
la semaine de référence ; (ii) étaient activement à la recherche d’un emploi durant une
période de référence (4 semaines) et (iii) étaient disponibles pour commencer à
travailler dans un délai précis (2 semaines).
- Les inactifs (ou la population inactive) sont toutes les personnes que l’on ne peut
classer ni comme ayant un emploi, ni comme chômeurs. Ils peuvent donc être dans la
période d’âge actif (convention statistique internationale : 15 à 64 ans) ou être hors de
la cette tranche d’âge.
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- L’emploi est défini comme les personnes au-dessus d’un âge spécifié qui exécutaient
un travail quelconque, durant la période de référence, pour une rémunération (ou une
rémunération en nature), un bénéfice ou un revenu familial ou qui étaient
temporairement absentes d’un emploi donné. La population employée totale inclut : 1)
les travailleurs salariés ; 2) les travailleurs indépendants et 3) les travailleurs familiaux
collaborant à l’entreprise familiale.
1.3. Identités de base
Rappelons qu’une identité est toujours vérifiée. Ce n’est donc pas une équation
à une inconnue qui n’est satisfaite que pour une valeur particulière de cette inconnue !
- Offre de travail (ou population active ou force de travail) = population en emploi+
population en chômage où la population en emploi = emploi intérieur + solde net de
travailleurs frontaliers. On fera abstraction ci-dessous de ce solde.
- Demande de travail = emploi + postes vacants.
- Offre de travail – demande de travail = chômage – postes vacants.
- Population en âge de travailler = population active + population inactive dans la
tranche d’âge considérée.
1.4. Notions de taux fréquemment rencontrés
- Taux d’activité = Population active/population en âge de travailler
- Taux de chômage = nombre de chômeurs/ population active
- Taux d’emploi = nombre de personnes en emploi/population en âge de travailler
- Taux d’emploi = (1-taux de chômage).
1.5. Salaire et coût salarial
A première vue, la notion de salaire est une notion simple. C’est inexact. Il faut
à tous le moins distinguer :
- Le salaire brut : les barèmes salariaux dans les entreprises portent sur cette notion.
- Quand on en déduit les cotisations personnelles à la sécurité sociale et le
précompte professionnel (c'est-à-dire l’impôt sur les revenus prélevés à la source), on
obtient le salaire net ;
- Quand, au salaire brut, on ajoute les cotisations sociales patronales à la sécurité
sociale, on obtient le coût salarial.
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1.6. Aperçu de l’histoire de l’économie du travail

Nous avons déjà souligné que la difficulté de l’économie du travail était
d’effectuer une synthèse entre deux alternatives apparemment antagoniques, à savoir l’aspect
marchand de la relation salariale d’une part, et l’aspect singulier des transactions concernant
les services du travail d’autre part. Ceci est perceptible dès le travail des fondateurs, et sera
l’un des points d’achoppement des propositions alternatives au raisonnement initial.
1.6.1. Les approches des Fondateurs.
1- Adam Smith.
Dans les Recherches sur la Nature et les Causes de la Richesse des Nations
(1776), Smith propose une théorie fondée sur une représentation concurrentielle du marché
du travail. Il suppose que le niveau du salaire permet d’égaliser l’offre et la demande pour
chaque type d’emploi. Ceci le conduit à expliquer que les différences de salaires entre
emplois compensent les différences d’efficacité des travailleurs et de pénibilité des tâches. En
effet, les employeurs sont prêts à mieux rétribuer des travailleurs plus efficaces. En outre,
lorsqu’un emploi est particulièrement pénible, il est nécessaire de proposer un salaire
suffisamment élevé afin qu’il puisse être accepté. Ainsi selon Smith, les différences de
salaires s’expliquent par l’agrément relatif des emplois, le coût d’acquisition de la
qualification nécessaire pour les assumer, la constance ou l’incertitude de l’occupation, et les
responsabilités exigées. Cette approche attribue ainsi un rôle primordial au mécanisme
concurrentiel.
Cependant, Smith reconnaît lui-même dans le chapitre 8 du livre que les
« ouvriers désirent gagner le plus possible, les maîtres donner le moins qu’ils peuvent, les
premiers sont disposés à se concerter pour élever les salaires, les seconds pour les abaisser ».
L’existence de coalitions « d’ouvriers » ou de « maîtres » vient troubler le jeu de la
concurrence. La théorie concurrentielle des salaires est donc jugée incomplète, même par son
principal fondateur, car elle néglige les rapports de forces entre les acteurs.
2- Les Marginalistes.
La révolution marginaliste, qui a posé à la fin du XIXème siècle les
fondements de la théorie économique moderne, a systématisé la représentation concurrentielle
du fonctionnement des marchés. Cette systématisation a conduit à masquer, tout au moins au
départ, les spécificités du marché du travail. Ainsi, les Principles of Economics publiés par
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Alfred Marshall en 1890 contiennent la même « incohérence » que celle rencontrée chez
Smith. En théorie, le salaire égalise l’offre et la demande de travail, mais le souci de réalisme
pousse Marshall à reconnaître le rôle joué par diverses coalitions d’employeurs et de
travailleurs. Il souligne notamment que les travailleurs les moins qualifiés, dotés de faibles
revenus et donc d’une faible épargne, doivent vendre leur travail rapidement et sont dans une
situation défavorable lors des négociations.
3- La concurrence imparfaite.
Dans les années 1930, les développements de l’analyse de la concurrence
imparfaite, notamment sous l’impulsion d’Edward Chamberlin et de Joan Robinson qui ont
respectivement publiés The Theory of Monopolistic Competition et The Economics of
Imperfect Competition en 1933, ont modifié la conception des économistes du
fonctionnement du marché. Hicks, dans sa Theory of Wage publié en 1932, a cherché à
adapter la théorie économique à l’analyse d’un marché du travail non concurrentiel. Il a
notamment élaboré un modèle de négociation salariale dans lequel le pouvoir des travailleurs
croît avec la durée de grève qu’ils sont capables d’assumer. A partir de cette époque, les
économistes disposent d’éléments analytiques leur permettant d’élaborer une théorie du
fonctionnement du marché du travail en s’émancipant de l’hypothèse concurrentielle.
1.6.2. Les approches alternatives.
L’irréalisme de l’approche concurrentielle du marché du travail a suscité de
vives réactions qui ont englobé dans leur condamnation toute approche économique de la
relation salariale. Les formulations alternatives proviennent de deux courants importants : le
marxisme et l’institutionnalisme.
1- Karl Marx.
Dans Le Capital dont les trois volumes ont été publiés entre 1867 et 1894,
Marx analyse la relation salariale en insistant sur le fait que les patrons peuvent réaliser des
profits en employant des salariés. Il considère que ces profits sont l’expression de
l’exploitation des travailleurs par les capitalistes, et élabore une théorie économique fondée
sur ce concept. Les salaires sont déterminés par les rapports de force entre les travailleurs et
les capitalistes. Ces rapports de forces dépendent non seulement de la technologie et des
institutions, mais surtout du nombre des chômeurs qui forment une « armée industrielle de
réserve » exerçant une pression à la baisse sur les salaires.
2- Les Institutionnalistes.
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L’approche institutionnaliste, dont l’ouvrage fondateur Institutional

Democracy a été publié en 1897 par Béatrice et Sydney Webbs, s’attache à prendre en compte
les caractéristiques institutionnelles pour analyser le marché du travail. Cette approche
accorde par conséquent une place primordiale à l’action collective, aux conditions de travail,
aux contraintes légales et plus généralement à l’ensemble des phénomènes sociaux - comme
les coutumes ou les croyances - susceptibles d’influer sur la relation salariale.
Les approches marxistes et institutionnalistes présentent un intérêt
incontestable pour les économistes. En s’appuyant sur une discipline interdisciplinaire, elles
mettent quelquefois l’accent sur des problèmes ou des faits négligés par la théorie
économique. En outre, leurs méthodes d’investigation, faisant fréquemment usage d’enquêtes,
d’études monographiques ou historiques, apportent une source d’information importante pour
mieux connaître les pratiques des acteurs, et notamment en ce qui concerne l’offre de travail.
1.7. Statistiques essentielles
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Deuxième Chapitre : LA DEMANDE DE TRAVAIL.

L’étude de la demande de travail a pour but d’expliquer la quantité de travail
désirée par les entreprises, c’est-à-dire le nombre d’heures de travail et le nombre de salariés
utilisés dans les opérations productives selon leurs caractéristiques. Les entreprises demandent
du travail pour produire des biens dont la vente leur permet de réaliser des profits. Ainsi un
entrepreneur a intérêt à embaucher un salarié tant que la recette qu’il rapporte est supérieure à
son coût. La demande de travail doit donc dépendre du coût de ce facteur de production, mais
aussi d’éléments déterminants la recette, comme l’efficacité du travail et le prix de vente des
biens. La théorie statique de la demande de travail (examinée ici) repose alors sur l’idée que
chaque entreprise décide de la combinaison de ces facteurs de production lui paraissant la
plus adaptée à l’objectif qu’elle s’est fixé.
Nous nous intéressons à la situation d’une entreprise particulière capable de
produire un volume Y d’un bien à l’aide d’une technologie décrite par la fonction Y =
F(X1,...,Xi,...,Xn), où Xi désigne la quantité de facteur i utilisée par l’entreprise.
Lorsqu’elle vend une quantité de bien Y au prix P, l’entreprise réalise une
recette égale à PY. Par commodité, il s’avère préférable de travailler avec la liaison
réciproque, soit P = P(Y), appelée fonction de demande inverse. Cette dernière est supposée
décroissante et nous noterons YP  Y P’(Y)/P(Y) son élasticité1.
Sur la base de ces préalables, on présentera tout d’abord les déterminants de la
demande de travail dans le court terme où seule la quantité de facteur travail est flexible.
Ensuite, on évoquera le long terme où il existe des possibilités de substitution du capital au
travail qui modifient sensiblement les déterminants de la demande de travail et induisent des
effets de substitution et des effets de volume. Quelques aspects empiriques seront enfin
relevés.
1.1. La demande de travail de court terme.
On suppose que le processus de production peut être représenté par une
fonction d’une seule variable, le travail, soit Y = F(L). On admet que cette fonction est
1
Notons que lorsque cette élasticité est nulle, le prix du bien ne dépend pas de la quantité produite par
l’entreprise. Cette situation caractérise la concurrence parfaite, l’entreprise est alors qualifiée de « preneuse
de prix » (price taker). Par contre, si cette élasticité est différente de zéro, la firme se trouve placée dans une
situation de concurrence imparfaite et l’on dit alors qu’elle est « faiseuse de prix » (price maker).
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strictement concave et strictement croissante, c’est-à-dire que la productivité marginale est

positive (F’  0) et décroissante avec le niveau de l’emploi (F’’  0).

Si l’on désigne par W le coût d’utilisation d’une unité de travail, le profit de

l’entreprise s’écrit:
(L) = P(Y)Y - WL avec Y = F(L) (1)
La seule décision de l’entrepreneur consiste à choisir le niveau de l’emploi
maximisant son profit. La condition du premier ordre du programme de maximisation du
profit s’obtient en annulant la dérivée du profit par rapport à L, soit :
’(L) = F’(L)[P(Y) + P’(Y)Y] - W = F’(L) P(Y) (1 + YP) - W = 0
La condition du second ordre implique :
’’(L) = (1 + YP)(F’²P’ + F’’P)  0
Comme P’  0 et F’’  0, cette dernière relation impose que l’on ait (1 + YP)  0. Lorsque
cette inégalité est vérifiée, la demande de travail est définie par :
W 1
F’(L) =  avec   (2)
P 1  YP

Cette relation signifie que le profit de l’entreprise atteint son maximum lorsque
la productivité marginale du travail est égale au salaire réel W/P multiplié par le taux de
marge   1. Ce dernier est une fonction croissante de la valeur absolue YP de l’élasticité
du prix par rapport à la production. Dans la situation de concurrence parfaite, l’entreprise n’a
aucun pouvoir de marché (YP = 0) et la productivité marginale égalise le salaire réel.
Le concept de fonction de coût permet d’interpréter différemment la condition
d’optimalité (2). Dans ce modèle où n’intervient qu’un seul facteur de production, cette
fonction correspond simplement au coût du travail associé à la production d’une quantité Y de
bien, soit C(Y) = WL = WF -1(Y), où F -1
désigne la fonction réciproque de F. Comme la
dérivée de F -1 est égale à 1/F’, le coût marginal est alors défini par C’(Y) = W/F’(L), et la
relation (2) s’écrit :
W
P= =  C’(Y) (3)
F ' ( L)

Autrement dit, l’entreprise fixe son prix en appliquant le taux de marge  sur
son coût marginal C’(Y). Dans la situation de concurrence parfaite (  = 1), le prix d’un bien
égalise exactement son coût marginal. En dérivant la relation (2) par rapport à W, on trouve
encore que :
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L
=  / (F’²P’ + PF’’)  0.
W
Par conséquent, la demande de travail de court terme, et donc le niveau de
l’offre de bien, sont des fonctions décroissantes du coût du travail. En revanche, le prix de
vente du bien produit par l’entreprise augmente avec W. On montrerait de la même manière
que la demande de travail et le niveau de la production diminuent, tandis que le prix s’élève,
lorsque le taux de marge  augmente.
Ainsi à court terme, le coût du travail, les déterminants de la demande pour le
bien produit par l’entreprise, la technologie de l’entreprise et la structure du marché des biens
(représentée par le taux de marge  ou l’élasticité YP) exercent une influence sur la demande
de travail. A plus long terme, l’entreprise peut envisager de remplacer une partie de sa main
d’œuvre par des machines ou, à l’inverse, d’accroître le volume de son personnel et de
diminuer son stock de capital. La demande de travail doit alors dépendre des possibilités
techniques de ces opérations et du coût des autres facteurs de production.
1.2. La demande de travail de long terme : la substitution du capital au travail.
Dans une perspective de long terme, le capital K devient lui aussi un facteur
flexible. Lorsqu’un entrepreneur désire produire une quantité donnée de bien, il va choisir
une combinaison d’inputs rendant minimum ses coûts de production. La fonction de
production de l’entreprise s’écrit désormais F(K,L). Si la production d’un niveau Y de bien
nécessite que capital et travail soient toujours associés dans la même proportion - c’est-à-dire
que le rapport K/L demeure une constante indépendante de Y - le capital et le travail sont dits
complémentaires. Formellement, on retrouve le cadre d’analyse où la fonction de production
n’a qu’un seul argument. Dans ce qui suit, nous admettrons au contraire que pour atteindre un
niveau de production donné, le capital et le travail peuvent toujours se combiner dans des
proportions différentes. Des facteurs de production possédant cette propriété sont qualifiés de
substituables.
De manière plus précise :
- Nous supposerons que la fonction de production est strictement croissante par
rapport à chacun de ses arguments, ses dérivées partielles seront donc strictement positives,
soit donc FK  0 et FL  0 ;
- Nous admettrons que cette fonction est strictement concave, ce qui implique en
particulier que les productivités marginales de chaque facteur diminuent avec le volume du
facteur correspondant. On aura donc FKK  0 et FLL  0 ;
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- Afin de préciser certains résultats, on supposera parfois que la fonction de

production est homogène. Rappelons que si   0 désigne le degré d’homogénéité, cette
propriété se caractérise par l’égalité suivante :
F(K, L) =  F(K,L)   0, (K,L)
Le paramètre  représente le niveau des rendements d’échelle. L’hypothèse
d’homogénéité de la fonction de production implique que le niveau des rendements d’échelle
est indépendant du niveau de production. On dit que les rendements sont décroissants si 0  
 1, constants si  = 1, et croissants si   1.
Pour mieux apprécier les différents éléments intervenant dans les demandes de
facteurs, on mènera le raisonnement en deux étapes : dans la première, le niveau de
production est considéré comme une donnée, et l’on recherche les combinaisons optimales de
travail et de capital permettant d’atteindre ce niveau. Ceci permet de distinguer les effets de
substitution, c’est-à-dire ceux qui font référence aux éléments déterminants le choix d’un
facteur plutôt que celui d’un autre pour atteindre un niveau de production donné. Dans la
seconde étape, on recherche le volume de l’offre de bien maximisant le profit de l’entreprise.
On distingue ainsi les effets de volume, encore appelés effets quantité ou effets d’offre, qui
concernent les éléments susceptibles de modifier l’échelle de la production tout en conservant
les mêmes proportions entre divers inputs.
1- Les effets de substitution.
Lorsqu’un entrepreneur rationnel désire produire une quantité donnée Y d’un
bien, il choisira la combinaison des facteurs minimisant le coût associé à la production de Y.
Soit R le coût d’usage d’une unité de capital, les volumes d’inputs correspondant à ce choix
sont donnés par la résolution du problème suivant :
Min (WL + RK) sous la contrainte F(K,L)  Y (4)
K, L

Les solutions, notées L* et K*, portent respectivement le nom de demande conditionnelle de

travail et de capital. Celles-ci sont définies par les équations :
FL ( K *, L*) W
 et F(K*,L*) = Y
FK ( K *, L*) R
(5)

et il apparaît que K* et L* ne dépendent que du niveau de production Y et du coût relatif W/R

du travail par rapport au capital. La valeur minimale du coût total, soit (WL* + RK*) est alors
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une fonction du coût unitaire de chaque facteur et du niveau de la production. Cette valeur
minimale s’appelle la fonction de coût de l’entreprise, notée C(W,R,Y). Cette fonction
possède quatre propriétés importantes :
- Elle est croissante par rapport à chacun de ses arguments et homogène de degré 1 en (W,R) ;
- Elle est concave en (W,R), ce qui implique en particulier que les dérivées secondes CWW et
CRR sont négatives ;
- Elle vérifie ce que l’on appelle le lemme de Shephard, c’est-à-dire
L* = CW(W,R,Y) et K* = CR(W,R,Y) (6)
Où CW et CR désignent respectivement les dérivées partielles de la fonction de coût par rapport
à W et R ;
- Elle est homogène de degré 1/ par rapport à Y lorsque la fonction de production est
homogène de degré. Dans cette hypothèse, les demandes conditionnelles des facteurs sont
aussi homogènes de degré 1/ par rapport à Y.
Ces caractéristiques de la fonction de coût permettent de dériver assez
simplement les propriétés des demandes conditionnelles de facteurs de production selon le
type de situations économiques auxquelles elles peuvent faire face :
1.1- Variation à la suite d’une hausse ou d’une baisse du coût d’un facteur.
La dérivation par rapport à W de la première relation de (6) implique que
L*/W = CWW  0. La demande conditionnelle de travail est donc décroissante avec le coût
de ce facteur. Comme elle ne dépend en réalité que du coût relatif du travail par rapport au
capital W/R, on peut affirmer qu’elle augmente avec le coût du capital. De manière
symétrique, on montrerait que la demande conditionnelle de capital diminue avec R et
augmente avec W.
1.2- Modification du coût d’un facteur sur la demande de l’autre facteur.
La relation (6) montre directement que
L*/R = K*/W = CWR (7)
et cette égalité traduit la « symétrie des effets-prix ». Elle signifie qu’à l’optimum du
producteur, l’effet d’une hausse d’un franc du prix du travail sur le volume du capital est égal
à l’effet d’une hausse d’un franc du prix du capital sur le volume de travail. Mais cette
(étonnante) égalité n’est plus vérifiée pour des calculs en termes d’élasticités. Rappelons tout
L K
d’abord que les élasticités croisées  R [indice R exposant L] et W [indice W exposant K]
des demandes conditionnelles d’un facteur par rapport au prix de l’autre facteur sont définies
par les égalités :
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L R L * K W K *
R  et W 
L * R K * W
(8)
A l’optimum du producteur, la relation (7) implique alors :
L RK * K
R  W
WL *
(9)
par conséquent, hormis le cas exceptionnel où le coût WL* de la main d’œuvre serait égal au
coût RK* du capital, les élasticités croisées seront toujours différentes. Elles ne constituent
donc pas un indicateur synthétique des possibilités de substitution entre ces deux facteurs.
Pour pallier cet inconvénient, on a recours à la notion d’élasticité de substitution qui est
l’élasticité de la variable K*/L* par rapport au coût relatif W/R. L’élasticité de substitution
entre le capital et le travail, notée  est donc définie par la formule :
W / R  ( K * / L*)
 (10)
K * / L *  (W / R )

Cette formule indique que le rapport capital-travail augmente de % lorsque le

rapport entre le salaire et le coût du capital s’accroît de 1%. On montre que le rapport K*/L*
varie dans le même sens que le coût relatif W/R ; autrement dit, l’élasticité de substitution
capital/travail est toujours positive (notons que ce résultat n’est plus obligatoirement vérifié
lorsque la fonction de production possède plus de deux facteurs de production).
En exploitant les propriétés d’homogénéité de la fonction de coût, il est établi
que l’on a toujours  = CCWR/CWCR. On vérifie bien que  est symétrique en W et R, cette
variable représente donc aussi l’élasticité du rapport L*/K* par rapport au coût relatif R/W.
1.3- Modification des parts des facteurs dans le coût total.
Si l’on exprime les élasticités croisées des demandes de facteurs définies par
L
(8) en fonction de , on remarque à l’aide de la relation (7) que  R est égal à (R/L*)CWR.
L
L’expression de l’élasticité de substitution  = CCWR/CWCR implique alors que  R =
[RCWCR/L*C]. Désignons par s  WL*/C la part de la rémunération du travail dans le coût
total. Comme d’après le lemme de Shephard on a L* = CW et K* = CR, il vient
immédiatement :

L
 R = (1 - s) (11)
 16

Ainsi, l’élasticité de la demande conditionnelle de travail par rapport au coût du capital est
égale à l’élasticité de substitution multipliée par la part du capital dans le coût total. On
montrerait de la même manière que l’élasticité de la demande conditionnelle de capital par
rapport au coût du travail est égale à l’élasticité de substitution multipliée par la part du
L
travail dans le coût total. Il existe aussi une liaison entre l’élasticité directe W (indice W
exposant L) et l’élasticité de substitution . La demande conditionnelle de travail ne
dépendant que de Y et du rapport W/R, on a L*/W = - (R/W)(L*/R) et par conséquent :

L L
W = -  R = - (1 - s) (12).

La relation (12) s’avère particulièrement intéressante d’un point de vue empirique, car elle
L L
fournit un lien entre les estimations de  et celles de W ou de  R . De plus, elle apporte
d’utiles indications sur l’effet d’une variation du coût des facteurs sur la demande
conditionnelle de travail :
 en premier lieu, il apparaît que cet effet est d’autant plus important (en valeur absolue) que
les possibilités de substitution entre le capital et le travail sont grandes. Lorsque la valeur
de l’élasticité de substitution est élevée, cela signifie que pour obtenir un niveau de
production donné, l’entrepreneur a la possibilité de diminuer « beaucoup » l’utilisation
d’un facteur et d’augmenter « peu » celle de l’autre, à la suite d’une modification du prix
relatif des facteurs. Ainsi lorsque W augmente ou que R baisse, la firme a intérêt à
diminuer le plus possible l’utilisation du facteur travail afin de minimiser le coût total.
Cela explique pourquoi les élasticités de la demande conditionnelle de travail sont
croissantes, en valeur absolue, avec l’élasticité de substitution  ;
 en second lieu, examinons l’influence de la part relative du coût d’un facteur en supposant
que  demeure constante. Pour une valeur donnée du coût relatif W/R, le fait que la part (1
- s) du capital soit « petite » traduit que la firme utilise relativement peu de ce facteur. Par
conséquent, le niveau du stock de capital ne sera toujours pas très important à la suite
d’une baisse de 1% de R ou d’une hausse de 1% de W. Pour atteindre un niveau de
production donnée, la demande de travail n’a donc pas besoin de varier beaucoup. Le
raisonnement s’inverse si la part du capital est au contraire importante.
Au total, l’élasticité directe et l’élasticité croisée de la demande conditionnelle
de travail augmentent, en valeur absolue, avec la part du capital dans le coût total. De façon
 17

équivalente, ces élasticités diminuent, en valeur absolue, avec la part du travail dans le coût
total.
1.4- Variation du volume de la production.
Quels sont les effets d’une modification exogène du volume de production Y ?
Les variations du coût total s’obtiennent grâce à la définition du coût suivante : C = WL* +
RK* avec F(K*,L*) = Y. En dérivant ces égalités par rapport à Y et en tenant compte de la
condition d’optimalité (5), on aboutit à l’expression suivante du coût marginal :
W R
CY(W,R,Y) = F  F (13)
L K

Le coût marginal, égal par définition à la dérivée partielle CY de la fonction de

coût par rapport au niveau Y de la production, est donc positif. Cela signifie que le coût total
augmente avec le volume de la production. En revanche, il n’est pas possible de connaître le
sens des variations des demandes de facteurs sans hypothèses supplémentaires. Le seul
résultat qui soit toujours vrai constitue une évidence : les demandes de facteurs ne diminuent
pas simultanément lorsque la production augmente. Autrement dit, une hausse de production
nécessite simplement que le volume de l’un des facteurs s’accroisse, mais le volume de
l’autre facteur n’est pas obligé d’augmenter, il peut même diminuer. Cependant, lorsque la
fonction de production vérifie l’hypothèse d’homogénéité, une conclusion précise se dégage :
les demandes conditionnelles de travail et de capital augmentent alors simultanément avec le
volume de la production.
2- Les effets de volume.
L’entrepreneur a généralement la possibilité de choisir le niveau de sa
production ; le volume ainsi choisi devant conduire à la maximisation de son profit. Si P(Y)
désigne encore la fonction de demande inverse, le profit associé à un niveau de production Y
lorsque les coûts unitaires du travail et du capital sont respectivement W et R, soit (W,R,Y),
prend la forme :

(W,R,Y) = P(Y)Y - C(W,R,Y) (14)

La condition du premier ordre s’obtient en annulant la dérivée de cette expression par rapport
à Y. Il vient tout d’abord :
Y(W,R,Y) = P(Y)(1 + YP) - CY(W,R,Y) (15)
Le niveau optimal de production est alors donné par :
P(Y) =  CY(W,R,Y) avec   1/(1 + YP) (16)
 18

On retrouve le résultat obtenu lors de l’étude de la demande de travail de court terme [voir
l’équation (3)], il indique que l’entreprise fixe son prix en appliquant le taux de marge  sur
son coût marginal CY. Compte tenu de l’expression (13) de ce dernier, la condition
d’optimalité (16) peut se mettre sous la forme :
W R
FL(K,L) =  et FK(K,L) =  (16’)
P P
En d’autres termes, à l’optimum du producteur, la productivité marginale de chaque facteur
est égale à son coût réel multiplié par le taux de marge. Lorsque la concurrence sur le marché
des biens est parfaite ( = 0), on retrouve les égalités habituelles entre la productivité
marginale d’un facteur et son coût réel. Les valeurs de K et L définies par les équations (16)
et (16’) s’appellent les demandes de long terme ou inconditionnelles de capital et de travail.
Elles correspondent effectivement à un maximum du profit de l’entreprise lorsque les
conditions de second ordre sont satisfaites. Sur la base de ces préalables, examinons selon les
cas, le comportement de la demande inconditionnelle des facteurs :
2.1- Relation entre quantité et coût d’un facteur.
La propriété dont découle la relation entre quantité et coût d’un facteur revêt
un caractère très général, en particulier elle ne dépend pas d’une hypothèse d’homogénéité de
la fonction de production. Définissons la fonction de profit, notée (W,R), égale à la valeur
maximale du profit pour des valeurs données des coûts des facteurs. Elle est définie par :
(W,R)  max (W,R,Y)
Y

Pour tout Y, la fonction de coût C(W,R,Y) étant concave en (W,R), la relation (14) montre que
la fonction (W,R,Y) est convexe en (W,R) quelle que soit la valeur de Y. En particulier, cette
fonction est convexe en (W,R) pour les valeurs de Y** correspondant à son maximum. On a
alors WW  0 et RR  0 ; ce qui permet d’obtenir :
L ** K **
 WW 0 et   RR 0 (17)
W R

où L** et K** correspondent respectivement aux demandes inconditionnelles de travail et de

capital. Ainsi sous des conditions très générales, la demande inconditionnelle d’un facteur est
une fonction décroissante du coût de ce facteur [notons au passage que le sens de variation de
cette demande avec le coût de l’autre facteur est à priori indéterminé].
2.2- Elasticités de la demande de travail.
 19

On peut être plus précis si l’on note que la demande de travail inconditionnelle L vérifie
toujours le lemme de Shephard. Selon (6), on a ainsi L = CW(W,R,Y), où Y désigne le niveau
optimal de la production donnée par l’équation (16). En dérivant cette égalité par rapport à W,
on obtient : L/W = CWW + CWY Y/W. Lorsque l’on multiplie les deux membres de cette
relation par W/L, on fait apparaître les élasticités WL et WY de la demande inconditionnelle de
travail et de l’offre des biens par rapport au salaire. Il vient ainsi :
W  YC 
WL  CWW   WY  WY
L  L 

Comme L = CW(W,R,Y), les termes (W/L)CWW et (Y/L)CWY désignent respectivement

L
l’élasticité W de la demande conditionnelle de travail prise au maximum du profit, et
l’élasticité de cette demande par rapport au niveau de la production. Cette dernière peut être
L
notée Y . Au total, on obtient donc :
L L
WL W   Y .WY (18)
Cette relation traduit bien les différents effets d’une hausse du salaire sur la demande de
travail:
L
 isolons d’abord un effet de substitution représenté par l’élasticité W de la demande
conditionnelle de travail. Ce terme est toujours négatif puisque, pour un niveau de
production donné, la hausse du coût du travail se traduit toujours par une baisse de
l’utilisation de ce facteur (et par une hausse de celle du capital) ;
L
 relevons aussi un effet de volume représenté par le produit Y .WY. Il provient du fait
qu’une hausse du coût de production - due ici à une hausse de W - implique
nécessairement une baisse de la production (sinon le comportement du producteur ne serait
L
pas optimal). On aura donc toujours WY  0. En revanche Y peut être positif ou négatif
puisque nous avons déjà remarqué qu’une variation du niveau de production ne se traduit
pas nécessairement par une variation de même sens des facteurs de production.

2.3- Substituts bruts et compléments bruts.

Par la même démarche, il est possible de calculer l’élasticité croisée RL de la demande
inconditionnelle de travail par rapport au coût du capital. Il vient ainsi :
L L
 RL  R   Y . YR (19)
 20

L
Désormais, l’effet de substitution, repéré par le terme  R , est positif. Dans le cas de deux
facteurs de production, nous avons montré que la demande conditionnelle d’un facteur
augmentait lorsque le prix de l’autre facteur s’élevait. En revanche, l’effet de volume,
L
représenté par le terme Y .RY évolue comme précédemment. Une hausse de R implique que
le coût de production d’une unité de bien augmente, ce qui se traduit par une baisse de la
production (RY  0). Si cette dernière baisse s’accompagne d’une diminution de la demande
L
de travail (ce qui sera le cas lorsque la fonction de production est homogène), Y est alors
positif et le signe de RL devient ambigu. Si au contraire la baisse de la production se traduit
L
par une hausse de la demande de travail ( Y  0), alors RL est positif. On constate que le
signe de cette élasticité croisée varie selon les circonstances. Par définition, si RL  0, le
capital et le travail sont qualifiés de substituts bruts : une hausse du coût du capital conduit à
diminuer la demande de ce facteur et à accroître celle de travail, l’effet de substitution domine
alors l’effet de volume. Si RL  0, le travail et le capital sont qualifiés de compléments bruts :
la hausse du coût d’un des facteurs implique une diminution de la demande de chacun des
facteurs, l’effet de volume domine maintenant l’effet de substitution.
Lorsque la fonction de production est homogène, ces propriétés des demandes
inconditionnelles permettent d’envisager des possibilités additionnelles en terme de pouvoir
de marché, de substitution capital-travail, ou de part du travail dans le coût de production.
Nous ferons abstraction ici de ces développements sans compromettre fondamentalement le
fil conducteur de la réflexion.

Troisième Chapitre : L’OFFRE DE TRAVAIL.

Pour les néoclassiques qui privilégient l’aspect marchand de la relation de

travail, le travail doit être traité comme n’importe quelle autre marchandise. Dans ce modèle,
la demande de travail est le fait des entreprises qui sont caractérisées par leur fonction de
production. Pour elles, le travail est un input comme un autre. Sur cette base, l’offre de travail
 21

nécessite un traitement particulier, dans la mesure où le travail est considéré, à la différence

des autres biens, comme une source de désutilité.
Les théoriciens néoclassiques se ramènent au cas habituel en partant du fait que
le temps dont dispose chacun est limité ; par conséquent, ce temps doit être partagé en temps
de travail et en temps de loisir. Comme le loisir est par définition et contrairement au travail,
source d’utilité, l’attention va donc se porter sur la demande de loisir ; l’offre de travail
apparaît donc comme un « résidu » (« ce qui reste » lorsque le temps consacré au loisir est
soustrait du temps disponible total). C’est la raison pour laquelle l’étude de l’offre de travail
est d’abord celle d’un choix entre consommation et loisir dont nous examinerons le modèle
de base.
2.1. L’arbitrage travail-loisir : le modèle de base.
Notons H le temps total en heures dont dispose l’individu (ou le ménage)
pendant une période donnée. Ce temps se répartit entre le temps de travail L et le temps de
loisir T. On a donc :
L + T = H. (1)
Soit w le taux de salaire horaire : les ressources salariales de l’individu sont
donc égales à wL. Par ailleurs, l’individu dispose de ressources non salariales (revenus de
transferts versés par les administrations, revenus de la propriété, voire les gains émanant
d’activités non déclarées ou illégales) dont le montant est noté R. On supposera que l’individu
acquiert un bien de consommation unique en quantité C, au prix unitaire p. Ce bien représente
en fait l’ensemble des biens achetés par le ménage et p peut être interprété comme un
« niveau général des prix ».
La contrainte budgétaire s’écrit donc :
pC = wL + R. (2)

Elle exprime que les dépenses de l’individu doivent être au plus égales à la valeur totale de
ses ressources (salariales et non salariales). On peut aussi l’écrire :
pC + w(H - L) = wH + R (3)
c’est-à-dire :
pC + wT = wH + R. (4)
Cette dernière expression de la contrainte budgétaire fait apparaître l’arbitrage
auquel doit procéder l’individu. Le terme de droite de l’équation (4) représente les ressources
potentielles du ménage si celui-ci ne consacre pas de temps au loisir. Il travaille alors pendant
 22

H heures et ses ressources salariales sont égales à wH. Ses ressources potentielles wH + R
peuvent être consacrées soit à des dépenses de consommation pC, soit à utiliser une partie du
temps total H sous forme de loisir. La contrainte budgétaire du ménage nous montre que tout
se passe comme si le ménage « achetait » le temps de loisir T à un prix horaire égal au taux de
salaire w. Chaque heure de loisir correspond en effet à un coût égal aux ressources salariales
dont se prive l’individu du fait du temps consacré aux loisirs. Il s’agit ici d’un coût
d’opportunité, c’est-à-dire d’une perte de ressources potentielles due au fait que le ménage
(l’individu) détourne une partie du temps total au profit du loisir.
C

E
C*

A
R/p

0 T* H T

Figure 2.1. L’arbitrage Travail-Loisir optimal

Cette contrainte budgétaire est représentée par le segment AB sur la figure 2.1.
Seules les valeurs de T inférieures à H peuvent être retenues puisque le temps de travail L =
 23

H - T est nécessairement positif. La droite de budget AB a une pente (en valeur absolue) égale
à w/p, c’est-à-dire le taux de salaire réel (par opposition au taux de salaire nominal w). Le
taux de salaire réel détermine le pouvoir d’achat des salaires versés : il correspond à la
quantité de biens de consommation qui peut être acquise avec le salaire correspondant à une
heure de travail. [Notons que la droite de budget passe par le point A de coordonnées (H, R/p)
et ceci quel que soit le taux de salaire réel].
Le ménage détermine le temps de loisir T et la quantité consommée C en
fonction de ses préférences. On supposera que celles-ci définissent un ensemble de courbes
d’indifférence convexes dans le plan (T,C). Ainsi que le montre la figure 2.1, le choix optimal
est alors au point E : l’individu répartit le temps total disponible H à raison de T* heures pour
le loisir et donc de L* = H - T* heures pour le travail. Il dispose alors de ressources lui
permettant d’acquérir une quantité C de biens de consommation.
Si les préférences de l’individu sont représentées par une fonction d’utilité
U(C,T), le choix optimal (T*, C*) s’obtient en résolvant le programme suivant 2 :
Max U(C, T)
{C,T}
sous la contrainte :
pC + wT = wH + R.
Cette formulation va permettre de caractériser la solution optimale (T*, C*). Soit  un
multiplicateur de Lagrange associé à la contrainte budgétaire ci-dessus. Le lagrangien de ce
problème s’écrit :
L(T, C, ) = U(C, T) + (wH + R - pC - wT) (5)
et l’optimum (T*, C*) vérifie les conditions suivantes :
L U
  w 0
T T

L U
  p 0
C C
soit, en éliminant  entre ces deux équations :
U T w
 (6)
U C p

2
On suppose ici que ce programme conduit à une solution optimale vérifiant T*  H. Dans l’absolu, il n’est
pas impossible que le choix optimal vérifie T* = H. Il s’agit d’une solution « en coin » où l’optimum serait au
point A.
 24

Le terme de gauche de l’égalité (6) est égal au taux marginal de substitution de la

consommation au loisir, c’est-à-dire l’augmentation de la consommation qui permet de
compenser une réduction unitaire du temps de loisir, la satisfaction de l’individu étant
inchangée. On peut dire, de manière équivalente, que ce terme représente la « désutilité »
marginale du travail (évaluée en termes réels), c’est-à-dire l’augmentation de consommation
qui compenserait une augmentation unitaire du temps de travail. Graphiquement, ce taux
marginal de substitution est égal à la pente de la courbe d’indifférence. A l’optimum, ce taux
est égal au taux de salaire réel.
Remarquons par ailleurs que la contrainte budgétaire du ménage s’écrit aussi :

w w R
C T  H (7)
p p p

ce qui montre que la position de la droite de budget (pour H fixé) dépend des paramètres R/p
et w/p. Les choix optimaux T*, L* = H - T* et C* dépendent donc exclusivement du revenu
non salarial réel R/p et du taux de salaire réel w/p. Analysons brièvement la réaction du
ménage à la suite d’une modification de ces paramètres.
Le cas d’une modification du revenu non salarial réel est envisagé sur la figure 2.2.
C

E2

E1
E0
(R/p)2 A2

(R/p)1 A1

(R/p)0 A0
 25

T
T0 T 1 T2 H
Figure 2.2. Réaction du ménage à la suite d’une modification du revenu non-salarial réel.
On considère trois valeurs possibles dans la figure 2.2. : (R/p)0  (R/p)1 
(R/p)2. La droite de budget se déplace parallèlement à elle-même à la suite des variations de
R/p et l’optimum passe successivement de E0 à E1 et E2. Le temps de loisir et la
consommation étant considérés ici comme des biens normaux, la hausse de R/p conduit à
augmenter à la fois temps de loisir et consommation. Il y a donc simultanément réduction de
l’offre de travail.
Sur la figure 2.2., la demande de loisir du ménage passe successivement de T0
à T1 et T2 lorsque le revenu non-salarial réel augmente : l’offre de travail est donc
simultanément réduite de H - T0 à H - T1 et H - T2.
Lorsque le taux de salaire réel w/p se modifie, R/p étant cette fois inchangé, la
droite de budget pivote autour du point A de coordonnées (H, R/p). Ceci est représenté sur la
figure 2.3. ci-dessous, où les droites (1), (2) et (3) correspondent à trois valeurs du taux de
salaire réel : (w/p)0  (w/p)1  (w/p)2.

(3)

(2)
 26

(1)

R/p A

T
T1 T 2 T0 H
Figure 2.3. Réaction du ménage à la suite d’une modification du taux de salaire réel.
Lorsque le taux de salaire réel passe de (w/p)0 à (w/p)1, le temps de loisir
diminue (puisque T1  T0) et donc l’offre de travail augmente. Inversement, le loisir augmente
(T2  T1) et l’offre de travail diminue lorsque w/p passe de (w/p)1 à (w/p)2. Il y a donc une
incertitude sur la manière dont réagit le ménage ou l’individu à la suite d’une hausse du taux
de salaire réel.
Cette ambiguïté s’explique si l’on se souvient que les réactions d’un
consommateur à une variation des prix résultent simultanément d’un effet de substitution et
d’un effet de revenu. Dans le cas présent, la hausse du taux de salaire réel correspond à un
renchérissement du bien « loisir » par rapport au bien de consommation, puisque le taux de
salaire nominal w représente le coût d’opportunité du loisir. Ce renchérissement du loisir
décourage le loisir et stimule la consommation par un effet de substitution. Mais
simultanément, le ménage est enrichi par la hausse du salaire réel : celle-ci va lui permettre
d’atteindre un niveau de satisfaction supérieur. Si le loisir est un bien normal, cet
enrichissement du ménage devrait le conduire à « consommer » davantage de loisir : c’est
l’effet de revenu. L’effet de substitution tend à réduire le temps de loisir (et donc à augmenter
le temps de travail) au profit de la consommation. Inversement l’effet de revenu encourage le
loisir (et réduit le temps de travail).
Sur la figure 2.3., l’effet de substitution l’emporte sur l’effet de revenu lorsque
le taux de salaire réel passe de (w/p)0 à (w/p)1 : il y a réduction du loisir et augmentation du
temps de travail. Inversement, c’est l’effet de revenu qui domine lorsque le taux de salaire
réel passe de (w/p)1 à (w/p)2.
 27

A partir des développements précédents, on peut maintenant imaginer une

forme plausible pour l’offre de travail. La courbe d’offre de travail est représentée dans la
figure 2.4. Ci-dessous :
L

0
WA W
Figure 2.4 L’offre de travail.
Lorsque le salaire W s’élève juste au-dessus du salaire de réserve WA (le salaire
de réserve est celui qui détermine la participation de l’individu au marché du travail ; il s’agit
en quelque sorte du « salaire » obtenu lorsque l’on ne travaille pas. Ce salaire correspond au
taux marginal de substitution au point A de la figure 2.1.) L’effet de substitution s’avère
dominant et l’offre de travail est alors croissante. Mais l’effet de revenu global croît avec le
salaire et il est raisonnable de penser qu’à partir d’un certain niveau de ce dernier, il dominera
l’effet de substitution. L’offre de travail va alors devenir décroissante. C’est la raison pour
laquelle elle présente un point de retournement comme sur la figure 2.4.

Quatrième chapitre : LE MARCHE DU TRAVAIL

4.1. La formation du salaire en équilibre statique.
Les deux chapitres précédents ont permis d’examiner l’offre et la demande de
travail. La présente section propose en termes statiques, une analyse fédérant les deux aspects.
Un marché du travail existe en effet lorsque les offreurs et les demandeurs de travail se
rencontrent ou communiquent pour trouver un accord en termes de prix (ou plus précisément
de salaire) sur la base duquel ils seraient d’accord pour échanger un volume donné de services
du travail.
 28

Cette définition est très simpliste parce qu’en réalité, la relation d’emploi ou
plus précisément la nature du contrat de travail, est souvent plus complexe et rarement
caractérisée par le type de transactions sans ambiguïtés qui surviennent dans le cas des
marchés des autres biens et services.
La définition offre toutefois un point de départ intéressant, notamment parce
qu’elle propose un cadre théorique d’équilibre partiel dans lequel les courbes d’offre et de
demande de travail sont élaborées pour évoquer salaire et emploi sous différentes structures
de marchés, en particulier la concurrence parfaite d’offres et de demandes, le monopsone
dans lequel un acheteur fait face à une offre parfaitement concurrentielle, le monopole dans
lequel un offreur (un syndicat par exemple) fait face à un grand nombre d’employeurs, ou
encore une situation dans laquelle offreurs et demandeurs ont chacun une certaine dose de
pouvoir de marché (oligopole ou oligopsone)
4.1.2. La concurrence parfaite.
La concurrence parfaite caractérise une structure de marché dans laquelle il y a
suffisamment d’offreurs et de demandeurs pour qu’aucun ne puisse individuellement, exercer
une quelconque influence sur le salaire. Le salaire et le niveau de l’emploi sont déterminés
dans ce contexte à l’intersection des courbes d’offre et de demande ainsi que le montre la
figure 4.1. ci-dessous :

w2

w1*
 29

w0

E
S D * S D
0 E 0 E 2 E 1 E 2 E 0

Figure 4.1. L’équilibre de marché en concurrence parfaite.

Le raisonnement est simple : pour un salaire inférieur à w1, par exemple w0, la
demande de travail E0D est supérieure à l’offre E0S. Il y a une insuffisance de travail sur le
marché et il existe une incitation naturelle des entreprises à augmenter les salaires. Une telle
incitation sera permanente jusqu’au point w1 qui égalise offre et demande. Si par hasard, les
salaires se retrouvent à un niveau w2 une situation presque traditionnelle apparaît, dans
laquelle l’offre de travail E2S excède la demande de travail E2D. Il n’y a pas assez de « jobs »
pour tous et il existe une incitation pour que les individus offrent les services de leur travail à
un « prix » inférieur à w2. Une telle tentation existera tant que les salaires n’auront pas baissé
jusqu’au niveau de w1 c’est-à-dire le salaire qui élimine toute velléité de changement de la
part aussi bien des offreurs que des demandeurs. Les valeurs d’équilibre dans ce cas de figure
seraient donc constituées par le couple (w1*,E1*).

4.1.3. Le monopsone.
L’existence d’un acheteur et de plusieurs vendeurs de travail caractérise la
structure monopsonique. Dans un marché de ce type, un monopsoniste peut offrir un taux de
salaire auto déterminé (c’est-à-dire déterminé par lui-même). La courbe d’offre indique alors
comment se comportera le travail si ledit salaire était atteint. En admettant que l’employeur
paierait un salaire identique à tous ses employés, cette courbe d’offre est équivalente au coût
moyen du travail du monopsoniste. En admettant une courbe d’offre positive avec un coût
moyen croissant, le coût marginal d’utilisation du travail sera plus élevé que le coût moyen ;
les deux courbes étant des fonctions croissantes de la quantité du travail. En d’autres termes,
 30

lorsque le salaire versé est croissant dans le but d’attirer plus de travailleurs, l’enveloppe
salariale augmente parce que ce salaire élevé est versé non seulement aux nouveaux
employés, mais également aux travailleurs existants dans la firme. La figure 4.2 montre la
courbe d’offre de travail S0, et le coût marginal du travail adressé au monopsoniste est
représenté par la courbe MLC0 tandis que MRP représente le revenu marginal du produit.
W MLC1 MLC0
S1 S0

w4

w1*

w2

w3

MRP

E
0 E2* E1*
Figure 4.2. L’équilibre de marché en situation de monopsone.

Le monopsoniste qui maximise son profit égalisera coût marginal du travail et revenu
marginal du produit, lequel, pour tout salaire, est représenté par la courbe de demande. Le
monopsoniste choisira d’utiliser E2* de travail pour un salaire de w2 qu’indique la courbe
d’offre.

Une des implications de ce résultat est qu’il n’est pas possible d’identifier la courbe de
demande de travail sous la structure monopsonique, parce qu’il existe plusieurs taux de
salaire compatibles avec un niveau donné d’emploi ; celui-ci dépendant à son tour de
l’élasticité de la courbe d’offre de travail. Ceci apparaît aisément illustré avec l’aide de la
courbe d’offre S1 et la courbe de coût marginal de travail qui lui est associée, soit MLC1. Ici,
 31

le niveau d’emploi d’équilibre serait toujours E2*, mais avec une rémunération des employés
située en w3.

Malgré l’absence d’une courbe de demande sous monopsone, il est possible de comparer
l’équilibre monopsonique et l’équilibre de concurrence parfaite étant donné que la courbe
MRP du monopsoniste est la même que la courbe de demande du marché de concurrence
parfaite (c’est-à-dire en supposant que l’existence d’un pouvoir de monopsone n’affecte pas
la position de la courbe). Sous de telles circonstances, il est clair que le résultat du
monopsone va de pair avec un salaire plus faible et un niveau d’emploi moins élévé que sous
les conditions de la concurrence parfaite ; E2*  E1*.

La différence entre w1 et w2 a été appelée « la mesure de l’exploitation Pigouvienne ». Etant

donné que les travailleurs sont, dans un certain sens « exploités », ceci suggère qu’il y aurait
un certain effet bénéfique à l’introduction d’un salaire minimum. Observons de nouveau la
figure 4.2. En se basant sur les courbes S0 (offre de travail) et MRP (revenu marginal du
produit), on peut montrer que la firme choisit un taux de salaire situé en w2. Si, cependant, le
gouvernement fixe un salaire minimum wm, au-dessus de w2, on observera une hausse de
l’emploi, au moins jusqu’au niveau où on aurait wm = w1. Au-dessus de ce niveau cependant,
l’emploi est déterminé par l’intersection entre wm et MRP ; ce qui le ramène à un niveau
inférieur à celui du maximum concurrentiel, E1* ; bien qu’il (le salaire minimum fixé)
continuera de générer un niveau d’emploi supérieur à E2* jusquà ce que wm  w4. Un salaire
minimum wm  w2 n’a pas d’effet, hormis les évidentes implications liées aux coûts de
production.

4.1.4. Le monopole.
Il est intéressant de comparer le cas du monopsone avec celui du monopole ; situation dans
laquelle il y a juste un vendeur (on pourrait songer à un groupe d’individus appartenant tous
au même syndicat) et plusieurs acheteurs. Le résultat du modèle simple est illustré dans la
figure 4.3. ci dessous, où MR représente la courbe de revenu marginal :
W S
 32

w1
w2*
w3 e d

w4
c b
D

a MR

E
0 E1 E2* E3

Figure 4.3. L’équilibre de marché de monopole.

La courbe de demande de travail représente la courbe de revenu moyen du monopoleur. En
d’autres termes, si le syndicat choisit d’offrir un certain niveau de travail, par exemple E1,
l’ensemble des entreprises présentes sur le marché paieront un salaire de w1. Pour déterminer
l’équilibre du marché toutefois, nous devons ajouter la courbe du revenu marginal. Cette
courbe est importante parce qu’elle reflète le fait que chaque fois que le syndicat décide
d’offrir une unité supplémentaire de travail, non seulement il affaiblit la rémunération de
l’employé additionnel nouvellement embauché, mais également celle de l’ensemble des
travailleurs.

Le monopoleur offre E2* de travail, au point où la courbe de revenu marginal coupe la courbe
d’offre de travail ; et le salaire payé w2* peut être dérivé à partir de la courbe de demande au
niveau d’emploi ainsi fixé. Ainsi, tout en étant conforme à la théorie traditionnelle du
monopole, on observe un effet restrictif de l’offre, qui se situe au-dessous du niveau de
concurrence parfaite, E3, mais à un prix plus élevé (w2 comparé avec w3).

Il n’est pas réaliste de supposer que l’objectif d’un syndicat est de maximiser un profit en
fixant un coût marginal d’offre de travail égal au revenu marginal. D’une part, la courbe
 33

d’offre n’est pas une courbe de coût marginal au sens traditionnel du terme. Elle est ici basée
sur la maximisation de l’utilité des membres du syndicat. Chaque membre ne peut rien faire
de mieux en terme de leur arbitrage loisir-revenu que de se situer sur la courbe d’offre.
L’objectif du syndicat est toutefois, d’essayer de maximiser le surplus économique payé à ses
membres. En clair, pour un niveau de salaire égal à w4, les membres reçoivent un surplus de
abc ; mais avec une action syndicale unie, ils peuvent accroître leur surplus à abde.

Les syndicats représentent leurs membres. Ils peuvent donc avoir une variété d’objectifs
différents ; notamment si l’on tient compte du fait qu’ils sont caractérisés par des problèmes
de « principal-agent » ou « d’actionnaire-directeur ». Un exemple illustratif est constitué par
le fait qu’une fois à l’intérieur du syndicat, les « insiders » restreignent l’entrée de membres
éventuels dans le but de maximiser leur taux de salaire. Pour avoir une idée des effets
possibles de différents objectifs syndicaux sur le salaire et l’emploi d’équilibre, nous tentons
d’explorer sur la figure 4.4. les résultats de trois alternatives: la maximisation de l’enveloppe
salariale, la maximisation du taux de salaire sous la contrainte d’un minimum d’emploi, la
maximisation de l’emploi sous la contrainte d’un salaire minimum.

w2

w1 a

w3
 34

MR

E2 E1 E3

Figure 4.4. Salaires et objectifs syndicaux.

Le syndicat qui tente de maximiser l’enveloppe salariale (c’est-à-dire le « revenu » total de
ses membres) cherchera par définition le niveau d’emploi E1 pour lequel le revenu marginal
(l’augmentation de l’enveloppe salariale causée l’emploi - l’utilisation - d’une unité
additionnelle de travail) est égal à zéro. Le salaire qui en résulte est w1. Si le syndicat
maximise le taux de salaire sous la contrainte d’un minimum d’emploi, par exemple E2, le
salaire sera w2. Si par contre le syndicat recherche la maximisation du niveau de l’emploi sous
contrainte d’un minimum salarial, en l’occurrence w3, il étendra l’offre de travail à E3.
4.5. Le monopole bilatéral.
Le monopole bilatéral existe lorsqu’il y a un monopsoniste du côté de la demande (un unique
acheteur de travail) et un monopoleur (un unique offreur ou syndicat) du côté de l’offre sur le
marché du travail. Si tous les deux sont des maximisateurs de profit, alors la situation est
illustrée sur la figure 4.5. ci-dessous :

MLC

w2
S

w1 D
 35

MR

E1 E

Figure 4.5. Négociations sous les conditions du monopole bilatéral.

Le monopsoniste souhaite employer E1 pour un salaire de w1 ; le monopoleur veut offrir E1
pour un salaire de w2. La figure a été élaborée à dessein pour que le niveau désiré de l’emploi
soit le même pour les deux protagonistes, bien qu’en général ceci ne peut être que pure
coïncidence. L’essentiel ici est qu'acheteurs et offreurs souhaitent restreindre ou limiter le
volume de l’emploi en dessous du niveau de concurrence, mais avec des raisons différentes :
le monopsoniste veut le faire dans le but de baisser le salaire en dessous du niveau de celui de
concurrence, tandis que le monopoleur désire a contrario élever la rémunération au-dessus
de ce niveau. En excluant toute structure et hypothèses additionnelles à ce problème, ce que
l’on peut dire est que le résultat à obtenir sera quelque part entre les deux taux de salaire w1et
w2 ; le niveau définitif dépendant du pouvoir ou de la force de négociation des deux parties.

A partir du même cadre de statique comparative, il est possible de discuter de l’issue du

monopole bilatéral sous les hypothèses alternatives considérées ci-avant, par exemple lorsque
le monopsoniste tente de maximiser son profit tandis que le monopoleur recherche l’une des
alternatives suivantes : maximisation de l’enveloppe salariale, maximisation du taux de
salaire sous contrainte d’emploi, et maximisation de l’emploi sous contrainte salariale. Les
trois résultats possibles d’un tel schéma sont illustrés dans les figures 4.6. (a), (b) et (c).
W
MLC
S
w2

w1
D
MR
 36

E1 E2 E

(a). Maximisation de l’enveloppe salariale.

W
w3 MLC

w1 D

E3 E1 E
(b). Maximisation du taux de salaire sous contrainte d’un minimum d’emploi de E 3..

W MLC
S

w4

D
w1

E1 E4 E

(c). Maximisation de l’emploi sous contrainte d’un minimum salarial de w 4.

Figures 4.6. Monopole bilatéral sous différentes hypothèses du monopoleur.
 37

Dans tous les trois cas, nous avons supposé que le monopsoniste préférera toujours fixer un
salaire de w1 avec un niveau d’emploi de E1, ainsi que nous l’avons examiné en étudiant le
monopsone. Avec ses différents objectifs toutefois, le syndicat est à même de créer des
situations de conflits plus ou moins aiguës entre les travailleurs et la direction. Ainsi que l’on
pourrait s’y attendre, la maximisation du taux de salaire sous contrainte d’un minimum
d’emploi de E3 conduit au conflit potentiel le plus important avec l’employeur à propos du
salaire, si la revendication concernant ce dernier vise un niveau suffisamment élevé (c’est-à-
dire dépendant de la perception syndicale de ce qu’est le niveau minimum de l’emploi) [voir
la figure 4.6 (b)]. Dans cet exemple, le monopoleur recherche un niveau d’emploi E3 plus
faible que le niveau voulu par le monopsoniste, E1.

Inversement, le syndicat qui souhaite maximiser l’emploi sous la contrainte d’un taux de
salaire minimum recherche un niveau d’emploi, E4, plus élevé que celui du monopsoniste, E1
[voir la figure 4.6 (c)]. Dans ce cas, alors que le monopoleur recherche toujours un niveau de
salaire plus élevé que le salaire concurrentiel, celui-ci n’est pas aussi élevé que dans le cas
d’un maximisateur du taux de salaire sous contrainte d’un minimum d’emploi. L’issue pour le
miximisateur de l’enveloppe salariale [voir la figure 4.6 (a)] se situe entre les deux autres
exemples.

4.1.5. L’oligopole.

Les sections précédentes ont examiné des structures de marchés caractérisées par des
conditions extrêmes de pouvoir. Dans le monde réel, il est peu probable que les choses soient
conformes aux cas ci-dessus envisagés. Des degrés intermédiaires de pouvoir de marché
devraient en revanche caractériser la réalité.
Du côté de la demande de travail, l’oligopsone est probablement la structure la plus évidente,
avec des employés à embaucher par un nombre relativement petit d’employeurs.
L’oligopsone devrait être appréhendé avec l’aide de certaines approches de la théorie des
jeux. Au-delà, il peut être formalisé grâce à la théorie de la courbe de demande coudée de
Coyne, J. [« Kinked supply curves and the market », Journal of Economic Studies, Vol. 2, N°
2, 1975, pp. 139-151]. Le résultat précis de ce modèle dépend du fait que l’oligopsoniste est
ou non un oligopoleur sur la marché du produit ; et si les offreurs de travail possèdent par
ailleurs un quelconque pouvoir de marché (autrement dit, l’offre de travail devrait être
oligopolistique). La figure 4.7. Ci-dessous en donne un aperçu.
 38

La raison d’être d’une telle spécification est très similaire avec celle du modèle de la courbe
de demande coudée d’oligopole. L’oligopsoniste n’espère à aucun moment que les autres
entreprises suivront la baisse des salaires. A partir de là, une réduction de salaire doit
conduire à une baisse relativement forte de l’offre de travail de la firme. En revanche, il
espère que les autres entreprises suivront (imiteront) une hausse des salaires ; c’est la raison
pour laquelle la fonction d’offre est plus raide (steeper) pour des salaires situés au-dessus de
w0. La figure montre la courbe d’offre coudée au niveau de (w0,E0), et relativement élastique
sur le segment ab, mais inélastique sur le segment bc. Ceci produit une discontinuité sur la
courbe de coût marginal du travail, MLC.

W f
MLC
c

S
e
d

w0

b
a
 39

MRP1 MRP2
E0 E

Figure 4.7. Equilibre du marché en oligopsone.

Dans un premier temps, l’oligopsoniste est censé être un concurrent parfait sur
le marché des biens ; sans avoir à faire face à un quelconque syndicat possédant un pouvoir
de marché du côté de l’offre. L’issue de la situation est sur la figure 4.7. En effet,
l’employeur détermine le coût marginal du travail, MLC, égal au revenu marginal du produit,
MRP1, qui survient au niveau d’emploi E0 (ou, plus précisément, MRP1 passe au travers de la
discontinuité en MLC à ce niveau déterminé d’emploi). Le résultat est intéressant parce que
(comme dans le cas de la courbe de demande coudée des marchés oligopolistiques de
produits) la solution en termes du couple salaire-emploi est « visqueuse » (sticky), en ce sens
que tout mouvement de la courbe MRP entre MRP1 et MRP2 est sans effet aussi bien sur les
salaires que sur l’emploi. En conséquence, toute augmentation de la demande accroît le
surplus de l’employeur. Si cette observation est suivie par une diminution de la demande,
toujours au sein de la discontinuité de, il n’y aura pas de réduction de l’emploi ; en d’autres
termes, aucun travailleur n’est licencié.

Si l’hypothèse de l’oligopsone sur le marché du travail est harmonisée avec celle de

l’oligopole sur le marché des biens, le résultat de la rigidité salariale est renforcé. Un
oligopoleur sur le marché des biens qui fonctionne avec une courbe de demande coudée
adressée à ses produits possède une courbe de revenu moyen du produit qui est elle aussi
coudée, ainsi qu’un revenu marginal du produit du travail discontinu, à l’exemple de la
courbe MRP sur la figure 4.8.

La courbe de demande se déplace dès lors vers le haut, de sorte que le point d coïncide avec
le point b ; ou bien vers le bas de sorte que le point a coïncide avec le point c ; tout ceci sans
affectation aucune sur les salaires. L’étendue d’une telle modification est de 2ad + bc. La
conclusion concernant la rigidité salariale demeure ainsi robuste même avec deux
combinaisons discontinues.

W MLC
 40

a S
b

c D
d

w1

MRP

E1 E

4.2. Salaires, Chômage et Ajustements sur le marché du travail.

Si l’objet de l’analyse macroéconomique est d’expliquer l’évolution des principaux agrégats

caractéristiques de l’activité économique d’une nation (PIB, niveau général des prix, taux
d’intérêt, solde de la balance des paiements, taux de change, etc...), la macroéconomie du
travail doit se limiter aux enseignements touchant au niveau de l’emploi global, au chômage
ou au salaire réel agrégé. Sur ces sujets comme sur d’autres, l’opposition entre les
interventionnistes et les libéraux continue à animer les principales controverses. Sur le plan
théorique, ils correspondent respectivement aux diverses formes de la pensée keynésienne et à
la continuité de la doctrine classique. Pour un aperçu d’ensemble, on consultera utilement
Mankiw, G., Macroeconomics, Worth Publisher, New York, 1993 ; ou encore Henin, P.-Y.,
L’équilibre macroéconomique, Economica, Paris, 1993.

L’objet de cette partie est d’examiner la relation de travail et les aménagements qui y
apparaissent du fait des dysfonctionnements et/ou des rigidités du marché. Cinq chapitres
seront utilisés à cette fin. La sixième chapitre étudiera, pour accorder une place centrale aux
 41

comportements des acteurs, la théorie des contrats et des négociations collectives. Le

septième présentera la macroéconomie du chômage. Le huitième chapitre examinera la
dynamique des ajustements sur le marché du travail avant que le neuvième ne s’interroge sur
l’influence dudit marché dans les performances économiques. Le dernier chapitre s’étendra
enfin sur les comportements du marché du travail en temps de crise économique.
4.3. Contrats de travail et négociations collectives.
En introduisant notre réflexion d’ensemble, nous avons spécifié le caractère
particulier du facteur travail, notamment en ce qu’il est profondément inséparable de celui qui
le porte. Le présent chapitre vient éclairer un des aspects particularisants du travail, et qui
touche à la rubrique concernant la relation d’emploi. Le point central s’articule autour du
contrat de travail : comment en effet, le commerce des services du travail est-il structuré,
étant donné la complexité inhérente à la transaction ? En éclipsant ce que l’on pourrait
appeler « contrat complet » dans lequel tous les détails concevables seraient spécifiés à
l’avance pour l’individu obtenant un emploi, ce questionnement met en relief un problème
d’incitation parce qu'employeurs et travailleurs peuvent tirer avantage à mettre en œuvre un
contrat à nature « incomplète ».

Par ailleurs, le fait que les services du travail soient indissociables de l’individu
signifie aussi que la relation d’emploi n’est pas seulement un commerce entre deux agents
économiques, mais qu’elle interpelle les normes sociétales tant entre les firmes que parmi
différents groupes de la société. Les organisations patronales et les regroupements de
travailleurs trouvent ainsi un terrain adéquat pour des échanges plus ou moins constructifs
dans le cadre des négociations collectives.
4.3.1. Les modèles de contrats d’emploi.
Dans l’examen des contrats de travail, il faut rapidement examiner le cas des
marchés internes de travail avant de s’appesantir sur la théorie des contrats implicites, sur les
aménagements de cette théorie dus à la prise en compte des incitations, et sur la théorie du
salaire d’efficience.
1- Les marchés internes du travail.
Le paradigme néoclassique présente une argumentation relativement faible
lorsqu’il évoque les ajustements qui s’opèrent sur les marchés du travail. Selon la théorie de
la concurrence, ce sont les prix qui s’ajustent pour équilibrer l’offre et la demande. Mais sur
le marché du travail, il est absolument difficile d’observer la mise en œuvre d’un tel
 42

mécanisme. Du point de vue du marché interne, c’est l’organisation interne même de la firme
qui est l’essence de la compréhension du fonctionnement du marché. L’idée de base est que
l’entreprise peut, au-delà de l’outil majeur que représente le salaire, s’ajuster de différentes
façons aux déséquilibres : par le biais des modifications de l’allocation des emplois, des
normes de recrutements, de la formation des travailleurs, du temps de travail supplémentaire,
de la sous-traitance, etc...
Le concept du marché interne est un concept dont les prémisses peuvent être
retrouvés chez Kerr, C. [‘The Balkanization of Labour Markets’ in E. Bakke (ed.), Labour
mobility and economic opportunity, Cambrigde, MA : MIT Press, 1954, pp. 92-110] et chez
Dunlop, J. [‘The task of contemporary wage theory’ in The theory of wage determination,
Macmillan, London, 1957], même s’il a été vraiment élaboré par Doringer, P. et Piore, M.
[Internal labour markets and manpower analysis, Lexington, MA : D.C. Heath, 1971]. Il peut
être défini comme étant une unité administrative (un lieu de travail ou une entreprise) dans
lequel la fixation des prix et l’allocation du travail sont déterminées par des règles et des
procédures administratives. Le marché interne se caractérise par un certain nombre de
particularités. Par exemple, il y existe un grand degré de stabilité de l’emploi ; les travailleurs
ont tendance à être employé par la même entreprise pendant longtemps ; l’entrée est limitée
pour les emplois peu qualifiés tandis que les emplois de cadres sont généralement pourvus par
un processus de promotion interne ; les compétences spécifiques et la formation permanente
sont importants ; les procédures allocatives ainsi que la détermination du salaire sont
gouvernées par des règles et des procédures hautement influencées par les us et coutumes
internes.
Doeringer et Piore mettent en relief trois facteurs fondamentaux dans
l’émergence d’un marché interne du travail. Le premier facteur est la spécificité des
qualifications, c’est-à-dire que des qualifications presque exclusivement utiles à l’entreprise
concernée sont relativement plus présentes que des compétences générales ou transférables.
Le second facteur concerne l’importance de la formation permanente. Celle-ci est à l’origine
de la plupart des compétences acquises par les cols bleus, et de l’essentiel de celles acquises
par les cols blancs, même si dans ce cas, un certain niveau de formation formelle apparaît
comme un prérequis majeur. Le dernier facteur est le poids des habitudes, des us et des
coutumes dans les différentes opérations du marché interne. La coutume est ici l’ensemble
des règles non écrites qui président la mise en œuvre de bien des aspects du travail : le
 43

contrôle de l’absentéisme, les affaires disciplinaires, la répartition des tâches, les heures de
travail et plusieurs aspects touchant à la rémunération.
La structure salariale d’un marché interne est par ailleurs influencée par trois
facteurs. Le premier concerne les forces concurrentielles qui émanent du marché externe, sans
pour autant que celles-ci déterminent le niveau du salaire dans le marché. Elles agissent en
fait comme une contrainte dans la structure des rémunérations internes ; notamment sur le
niveau de la rémunération attendue (salaire anticipé) par une nouvelle recrue. Car au-delà,
l’acquisition de compétences spécifiques à la firme, et donc les salaires y afférent, conduisent
à un certain isolement par rapport à la concurrence existante sur les marchés extérieurs. Le
second facteur englobe tous les éléments internes à l’entreprise, et notamment comment le
marché interne est mis en pratique. Ceci contraint dans une mesure certaine la structure
salariale car le salaire de chaque poste doit être suffisamment élevé relativement au poste
qu’il est censé suivre et suffisamment faible par rapport à celui qu’il est censé précéder. Le
troisième facteur concerne les contraintes sociales et institutionnelles, notamment parce que
tout salaire ou toute structure salariale qui a prévalu pendant une certaine durée tend toujours
à acquérir force de coutume si ce n’est de loi ; et tout changement dans sa formulation a
tendance à être interprété comme une injustice. Ceci ne rend pas impossible le changement,
mais crée une importante rigidité dans la structure des rémunérations.

L’effet net de toutes ces considérations est que la structure salariale interne est le résultat d’un
processus hautement institutionnalisé qui tient compte de toutes les contraintes possibles.
2- La théorie des contrats implicites.
Un contrat est dit explicite si les clauses contractuelles sont vérifiables,
figurent en toutes lettres dans le protocole d’accord ainsi que les pénalités associées à leur
violation. Un contrat est dit implicite si lesdites clauses ne sont pas vérifiables, et donc ne
figurent sur aucun document écrit ; ce qui signifie d’ailleurs qu’il n’y a pas dans ce cas un
contrat au sens juridique du terme. Comme son nom l’indique, il s’agira le plus souvent
d’engagements implicites dont le respect mutuel permet aux participants d’établir une relation
sur une longue période [Voir Carmichael, L., ‘Self-enforcing contracts, shirking, and life
cycle incentives’, Journal of Economic Perspectives, Vol. 3, 1989, pp. 251-258].
On peut retrouver les origines de la théorie des contrats implicites au travers
d’un certain nombre de faits stylisés concernant le marché du travail, qui sont apparus
inexplicables du point de vue de la théorie de la concurrence et des développements
 44

théoriques en équilibre général. Les deux principaux faits sont : (i) l’observation que les
salaires tendent à être rigides tout au long du cycle des affaires alors même que le niveau de
l’emploi varie, et (ii) l’existence d’un chômage involontaire dans ce sens que les sans-emploi
souhaiteraient avoir du travail au salaire existant ou même contre un salaire un peu plus
faible, mais demeurent inemployés.
La théorie des contrats implicites est donc centrée sur l’explication de ces deux
phénomènes. Bien que son héritage théorique soit à chercher dans les développements de
Arrow et Debreu axés sur le traitement de l’équilibre général en univers incertain, sa paternité
doit être attribuée aux travaux de Azariadis, C. [‘Implicit contracts and underemployment
equilibria’, Journal of Political Economy, Vol. 83, 1975, pp. 1183-202], de Baily, M.N.
[Wages and unemployment under uncertain demand’, Review of Economic Studies, Vol. 41,
1974, pp. 37-50], et de Gordon, D. [‘A Neoclassical theory of Keynesian unemployment’,
Economic Inquiry, Vol. 12, 1974, pp. 431-459]. Sur la base d’attitudes différenciées des
travailleurs et de la firme vis-à-vis du risque [voir encadré 1], la contribution majeure de ces
auteurs est de
 45

Encadré 1 : Attitudes face au risque.

L’attitude face au risque d’un agent économique traduit la nature de ses

préférences pour des événements aléatoires. Supposons par exemple, que l’on
propose à un agent de choisir entre les loteries (a) et (b) suivantes : (a) est une
loterie qui donne les résultats suivants : gain de 0 avec une probabilité 1/2, gain
de 10 avec une probabilité 1/2 ; (b) donne un gain certain de 5.
Dans les deux cas, l’espérance de gain est égale à 5 (=1/20+1/210).
Pourtant, certains agents retirent une utilité plus grande de la loterie (a). Ces
agents ont une fonction d’utilité U (dite de Von Neuman et Morgenstern), définie
sur les gains, qui vérifie : 1/2U(0) + 1/2U(10)  U(5). On dit qu’ils manifestent
une préférence pour le risque. D’autres ont de l’aversion pour le risque, et
préfèrent le résultat certain, c’est-à-dire que l’inégalité inverse est vérifiée. Enfin,
la neutralité face au risque traduit l’indifférence de l’agent entre (a) et (b), et
l’égalité.
Ces attitudes peuvent être révélées par la forme de la fonction d’utilité.
Si celle-ci est concave, l’agent manifeste de l’aversion face au risque, si la
fonction d’utilité est convexe, elle traduit la préférence pour le risque. Une
fonction d’utilité linéaire (la fonction Identité par exemple) correspond à la
neutralité face au risque. Si la fonction d’utilité U n’a qu’un seul argument et est
deux fois dérivable, le signe de la dérivée seconde traduit ces diverses hypothèses
: si U’’0, l’agent préfère le risque ; si U’’0 l’agent a de l’aversion pour le
risque et si U’’=0, l’agent est neutre face au risque. Graphiquement, on peut
représenter ces attitudes de la manière suivante :

u(x) u(x) u(x)

x x x

Préférence pour le risque Aversion pour le risque Neutralité face au

risque
 46

considérer le contrat de travail comme l’instrument approprié des échanges des services du
travail à long terme. A partir de l’hypothèse que les travailleurs ont une
aversion au risque plus développée que les entreprises, cette théorie montre que dans un
contrat efficient, l’entreprise absorbera l’essentiel des risques et paiera des salaires capables
de soustraire les travailleurs aux fluctuations de leur produit marginal. Plus simplement, la
théorie des contrats implicites considère que l’entreprise se compose de trois départements :
un département « production », un département « assurance » et un département
« comptabilité ». L’objectif du premier est d’assurer l’efficacité productive en maximisant le
profit. Ce département utilise les services du travail et crédite chaque employé de la valeur de
son produit marginal. Le second département protège les salariés des risques éventuels. Ce
département vend en quelque sorte des polices d’assurances et, selon les états de la nature,
crédite ou débite les travailleurs avec une indemnité d’assurance. Le troisième département
octroie à chaque travailleur un salaire net de cette indemnité. De la sorte, dans une
conjoncture favorable, les travailleurs reçoivent moins que la valeur de leur produit marginal,
et dans une conjoncture défavorable, plus.
En effet, étant donné le salaire qui lui est imposé, le département production
choisit le niveau d’emploi qui égalise productivité marginale et salaire réel. Cet ajustement est
toujours possible puisque la flexibilité du temps de travail est autorisée. Le département
assurance gère le risque en transférant la masse salariale des bons états de la nature vers les
mauvais. Les salaires sont stables et le plein emploi assuré. Le financement de l’assurance
fournit aux travailleurs dans les mauvais états de la nature est garantie par les retenues
prélevées sur les salaires dans les états favorables.
3- Contrats et incitations.
L’offre et la demande de travail sont conventionnellement mesurées en unités d’heures de
travail, ou toute autre unité de temps. Une réflexion plus profonde indique qu’en réalité, les
entreprises ne recherchent pas les heures de travail en tant que tel ; mais plutôt des services
que leur apporteraient les personnes employées. Dans ce contexte, une mesure plus naturelle
serait d’apprécier les services travail en unités efficientes. Bien que Robbins, L. [‘A note on
the elasticity of demand for income with respect to effort’, Economica, Vol. 10, N° 29, 1930,
pp. 123-129] ait offert le premier propos sur la courbe d’offre avec non pas les heures mais
l’effort en abscisse, cette approche a longtemps été négligée par les néoclassiques au motif
qu’elle n’apportait rien de neuf à la compréhension du marché. Il y avait pourtant là une
réelle nouveauté.