UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À TROIS-RIVIÈRES

STRATÉGIES SYNDICALES D’OPPOSITION AUX RÉFORMES NÉOLIBÉRALES

DU DROIT DU TRAVAIL AU BÉNIN

MÉMOIRE PRÉSENTÉ
COMME EXIGENCE PARTIELLE DE LA
MAÎTRISE EN SCIENCES DE LA GESTION

PAR

BERNIQUE REBECCA SENA TOSSOU

AOÛT 2024
 Université du Québec à Trois-Rivières

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l’Université du Québec à Trois-Rivières à diffuser, à des fins non
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 i

UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À TROIS-RIVIÈRES

École de gestion

Stratégies syndicales d’opposition aux réformes néolibérales du droit du travail au Bénin

Bernique Rebecca Sena TOSSOU

Maîtrise en sciences de la gestion (1865), spécialité Relations de travail

Ce mémoire a été supervisé par les personnes suivantes :

Armel Brice ADANHOUNME Directeur de recherche

Ce mémoire a été évalué par un jury composé des personnes suivantes :

Armel Brice ADANHOUNME Directeur de recherche

Diane GAGNE Évaluatrice

Aguidioli Chrysal KENOUKON Évaluateur externe

 ii

SOMMAIRE

La présente recherche traite de la question des stratégies syndicales d’opposition en

contexte de réformes néolibérales du droit du travail au Bénin. S’inscrivant dans le cadre
des nombreux travaux sur les stratégies syndicales et leur renouveau en contexte de
mondialisation et de changements, notre étude consiste en une analyse des stratégies
d’action de la Confédération syndicale des travailleurs du Bénin (CSTB). Le choix de ce
syndicat, comme terrain de notre recherche, est principalement motivé par la singularité
de ses approches revendicatives et sa représentativité malgré sa grande différence
idéologique et stratégique avec les autres syndicats formant le paysage syndical
béninois. On veut donc comprendre comment cette stratégie d’opposition adoptée par la
CSTB arrive à contribuer à l’atteinte des objectifs de bien-être et de protection des
travailleurs. De façon concrète, l’ambition de notre travail est d’une part d’analyser la
stratégie d’action de la CSTB dans le contexte actuel et d’autre part de proposer des
pistes de renouveau syndical qui pourront aider ce syndicat à faire face efficacement aux
changements introduits dans les milieux de travail.
Pour y arriver, nous avons choisi d’inscrire notre travail dans le cadre de la théorie du
conflit basée sur l’idéologie marxiste et l’action politique syndicale. À la lumière des
concepts issus de la théorie sur le renouveau syndical de Lévesque et Murray (2010),
nous avons élaboré notre modèle d’analyse constitué de trois variables indépendantes
(solidarité interne, solidarité externe et aptitudes stratégiques) et d’une variable
dépendante (action politique militante).
Courant l’hiver 2023, nous avons effectué un stage à la CSTB, qui nous a permis
d’échanger par voie d’entrevues avec les acteurs à divers niveaux du syndicat; de mieux
comprendre le fonctionnement de la centrale, ses stratégies d’actions et d’obtenir l’avis
des interviewés sur les réformes en cours dans les milieux de travail, leurs impacts sur
les stratégies d’action du syndicat et les possibilités de renouvellement de ces actions
pour de meilleurs résultats.
 iii

L’analyse des données recueillies nous a permis de faire diverses observations en lien
avec notre hypothèse générale de recherche ainsi que les diverses propositions
théoriques. D’abord, la reconnaissance de la ligne idéologique par les militants ainsi que
leur implication, participation à la vie de la CSTB, permet à cette dernière de faire ses
marques dans le contexte actuel. Beaucoup d’efforts restent toutefois à être faits en ce
qui concerne le militantisme syndical ainsi que le paiement des cotisations syndicales.
Ensuite, la relation de la CSTB avec son environnement extérieur immédiat c’est-à-dire
l’État, les autres syndicats et le reste de la communauté laisse entrevoir deux univers
différents. Avec l’État et les autres syndicats, on assiste à une opposition, un isolement;
ce qui n’est pas toujours de nature à faciliter les relations entre ces divers acteurs et à
apporter des avancées notoires dans la lutte pour de meilleures conditions de vie et de
travail pour les travailleurs. A contrario du bras de fer avec l’État et les autres syndicats,
la CSTB reste dans une optique d’ouverture avec le reste de la communauté. Cela lui
permet d’entrer en relation avec plusieurs autres acteurs sociaux qui soutiennent ses
actions et aide à les propulser dans le contexte actuel.
Enfin, en termes d’aptitudes stratégiques, le leadership inspirant et participatif des
responsables de la CSTB ainsi que la confiance que leur portent les militants ont pour
effet de donner une certaine légitimité à l’action politique militante de la CSTB. Des
efforts restent tout de même à être consentis par la centrale pour assurer la formation des
militants.
 iv

TABLE DES MATIÈRES

SOMMAIRE ..................................................................................................................... ii

TABLE DES MATIÈRES .................................................................................................iv

LISTE DES TABLEAUX .............................................................................................. viii

LISTE DES FIGURES ......................................................................................................ix

LISTE DES ABRÉVIATIONS .......................................................................................... x

INTRODUCTION GÉNÉRALE ....................................................................................... 1

Chapitre 1- REVUE DE LITTÉRATURE ET PROBLÉMATIQUE ............................. 4

1.1 RÉFORMES NÉOLIBÉRALES EN MATIÈRE DE DROIT DU TRAVAIL . 4

1.1.1 Contexte de mise en place de réformes néolibérales ................................ 5

1.1.2 Réformes en milieu de travail................................................................... 8

1.2 OPTIONS STRATÉGIQUES DES SYNDICATS FACE AUX RÉFORMES

11

1.2.1 Stratégies syndicales de coopération ...................................................... 12

1.2.2 Stratégies syndicales d’opposition ......................................................... 16

1.3 PRÉSENTATION DE DIVERSES THÉORIES DU SYNDICALISME ...... 19

1.4 PROBLÉMATIQUE ...................................................................................... 26

Chapitre 2- CONTEXTE DE LA RECHERCHE ........................................................ 30

2.1 AVÈNEMENT ET ÉVOLUTION DU SYNDICALISME BÉNINOIS ........ 31

2.1.1 L’ère d’un pluralisme syndical : de la période coloniale aux années 1972
31

2.1.2 L’ère du monolithisme syndical et d’un syndicalisme de participation

(1972-1990) .......................................................................................................... 33

2.1.3 Le renouveau démocratique et le retour au pluralisme syndical ............ 34

 v

2.2 PRÉSENTATION DE LA CSTB ................................................................... 39

2.2.1 But de la CSTB....................................................................................... 41

2.2.2 Structuration de la CSTB ....................................................................... 42

2.2.2.1 Syndicats de base ............................................................................. 43

2.2.2.2 Intersyndicales et fédérations ........................................................... 43

2.2.2.3 Centrales et confédérations syndicales ............................................ 44

2.2.3 Organes et fonctionnement ..................................................................... 45

2.2.3.1 du congrès ........................................................................................ 45

2.2.3.2 du bureau directeur national (BDN) ................................................. 46

2.2.3.3 du comité confédéral national (CCN) .............................................. 46

2.2.3.4 du secrétariat permanent (SP) .......................................................... 47

2.2.3.5 de l’union syndicale de département (USD) .................................... 47

2.2.3.6 de l’union syndicale communale (USC) .......................................... 47

2.2.3.7 du comité national des femmes de la CSTB (CONAF/CSTB) ........ 48

2.3 PERTINENCE SOCIALE ET SCIENTIFIQUE DE LA RECHERCHE ...... 49

Chapitre 3- CADRE THÉORIQUE ET CONCEPTUEL ............................................ 51

3.1 CADRE THÉORIQUE : THÉORIE DU CONFLIT ET ACTION

POLITIQUE SYNDICALE ..................................................................................... 52

3.1.1 Présentation de la théorie du conflit ....................................................... 52

3.1.2 Action politique comme stratégie syndicale........................................... 55

3.1.2.1 Formes de l’action politique syndicale ............................................ 59

3.2 CADRE CONCEPTUEL ............................................................................... 61

3.2.1 La variable dépendante ........................................................................... 61

3.2.2 Les variables indépendantes ................................................................... 63

 vi

3.2.2.1 La solidarité interne.......................................................................... 64

3.2.2.2 La solidarité externe ......................................................................... 66

3.2.2.3 Les aptitudes de pouvoirs ................................................................. 68

3.3 HYPOTHÈSE GÉNÉRALE ET PROPOSITIONS THÉORIQUES ............. 72

Chapitre 4- MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE ................................................... 75

4.1 STRATÉGIE GÉNÉRALE DE VÉRIFICATION : ÉTUDE DE CAS

UNIQUE .................................................................................................................. 75

4.2 OUTILS DE COLLECTE DE DONNÉES ................................................... 76

4.2.1 des entrevues .......................................................................................... 77

4.2.2 de l’observation directe .......................................................................... 78

4.2.3 de la recherche documentaire ................................................................. 79

4.3 SÉLECTION DES INTERVIEWÉS.............................................................. 80

4.4 VALIDITÉ DE LA RECHERCHE ................................................................ 80

4.5 PLAN D’ANALYSE ..................................................................................... 81

4.5.1 Présentation de la technique d’analyse de données ................................ 81

Chapitre 5- PRÉSENTATION, ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES

RÉSULTATS ................................................................................................................ 83

5.1 PRÉSENTATION DES RÉSULTATS ........................................................... 83

5.1.1 Données relatives à la première proposition théorique .......................... 84

5.1.1.1 Participation des membres à la vie de la CSTB ............................... 84

5.1.1.2 Démocratie interne ........................................................................... 90

5.1.2 Données relatives à la deuxième proposition théorique ......................... 92

5.1.2.1 Relations avec l’État et le patronat................................................... 92

5.1.2.2 Relations avec les autres syndicats .................................................. 95

 vii

5.1.2.3 Relation avec le reste de la communauté ......................................... 99

5.1.3 Données relatives à la troisième proposition théorique ........................ 103

5.1.4 Discussion de l’hypothèse générale ..................................................... 106

5.2 INTERPRETATION DES RÉSULTATS ET DISCUSSION THÉORIQUE

108

5.2.1 Analyse et interprétation en rapport avec la théorie du conflit ............ 108

5.2.2 Analyse et interprétation en lien avec l’action politique syndicale ...... 111

5.2.3 Pistes d’amélioration de l’action politique militante ............................ 114

CONLUSION GÉNÉRALE........................................................................................... 118

RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ....................................................................... 121

ANNEXES ..................................................................................................................... 135

Annexe 1 : Certificat éthique délivré au projet sur les résistances syndicales aux
réformes néolibérales du droit du travail en Afrique subsaharienne .............................. 135

Annexe 2 : Lettre de stage à la CSTB ............................................................................ 137

Annexe 3 : Grille d’entrevue avec les leaders syndicaux et membres de la CSTB ....... 138
 viii

LISTE DES TABLEAUX

Tableau I : Synthèse des syndicats de base et fédérations affiliés à la CSTB .................. 45

Tableau II : Centres de documentation visités et nature des documents consultés .......... 79
 ix

LISTE DES FIGURES

Figure 1 : Présentation du néolibéralisme .......................................................................... 7

Figure 2 : Présentation des ressources de pouvoir d’un syndicat..................................... 24
Figure 3 : Présentation des aptitudes de pouvoir d’un syndicat ....................................... 25
Figure 4 : Structuration du paysage syndical au Bénin .................................................... 42
Figure 5 : Décomposition du concept d’action politique militante .................................. 63
Figure 6 : Modèle conceptuel de l’étude .......................................................................... 71
 x

LISTE DES ABRÉVIATIONS

Sigles Définitions

BDN Bureau directeur national

CCN Comité confédéral national

CFTC Confédération française des travailleurs chrétiens

CGT Confédération générale du travail

CGT-B Confédération générale des travailleurs du Burkina

CGTB Confédération générale des travailleurs du Bénin

CGT-CI Confédération générale des travailleurs de Côte d’Ivoire

CONAF/CSTB Comité national des femmes de la CSTB

COSI-BÉNIN Confédération des organisations syndicales indépendantes du Bénin

CSA Confédération des travailleurs autonomes du Sénégal

CSA-BÉNIN Confédération des syndicats autonomes du Bénin

CSN Confédération des syndicats nationaux

CSTB Confédération syndicale des travailleurs du Bénin

CSTD Centrale syndicale des travailleurs debout

CSPIB Centrale des syndicats des secteurs privés, para public et informel du Bénin

CSUB Centrale des syndicats unis du Bénin

FENAS Fédération nationale des syndicats de la santé

FMI Fonds monétaire international

FTQ Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec

OIT Organisation internationale du travail

 xi

PAS Programme d’ajustement structurel

PCB Parti communiste du Bénin

PCD Parti communiste du Dahomey

PRPD Parti de la révolution populaire du Dahomey

SG Secrétaire général

SP Secrétariat permanent

USC Union syndicale communale

USD Union syndicale de département

UNSTB Union nationale des syndicats des travailleurs du Bénin

VTB Voix des travailleurs du Bénin

 1

INTRODUCTION GÉNÉRALE

La décennie 1980 s’est montrée particulièrement déterminante dans la vie socio-

économique des pays à l’échelle mondiale. L’expansion du courant néolibéral, couplé
aux questions de mondialisation, d’ouverture économique, d’intensification de la
concurrence internationale ont introduit divers changements dans les rapports sociaux et
imposent désormais de nouveaux enjeux à tous les acteurs sociaux. C’est ainsi qu’en
milieu de travail, face aux exigences de la gestion compétitive érigée en règle, les
économies nationales et les entreprises (tant du secteur privé que public) entreprennent
des restructurations majeures de l’organisation du travail et des pratiques de gestion de
la main-d’œuvre et des relations d’emploi (Hennebert-Faulkner, 2003 ; Murray et al,
2004).

Ces changements, touchant de façon substantielle au monde du travail, mettent les

milieux de travail à la croisée de multiples sources de transformations et de tensions
(Fortin-Bergeron et al., 2019). Ces transformations se manifestent globalement par la
prolifération des identités professionnelles, la diversification de la main-d’œuvre ou
encore l’individualisation des pratiques de gestion (Cultiaux et Vendramin, 2011 ;
Bryant-Anderson et Roby, 2012 ; Gagné, 2013 ; Noiseux, 2014). Cela affecte désormais
les réalités de la représentation syndicale. Les acteurs syndicaux, qui avaient acquis une
certaine légitimité sous le compromis fordien, semblent vivre désormais une crise en
raison des nouvelles exigences et bouleversements touchant la nature même du travail.
Les syndicats sont exposés à de nombreux défis et leur rôle tend à se transformer, à se
complexifier sous la pression des nouvelles problématiques sociales et des exigences de
flexibilité de plus en plus accrues. Face à tous ces facteurs qui remettent en cause les
fondements même du syndicalisme, on en vient à se demander : comment le syndicat
arrive-t-il à jouer son rôle dans un tel contexte et quel avenir pour le syndicalisme ?
Cette question nous interpelle et nous amène à mener une réflexion sur la manière dont
les syndicats s’acquittent désormais de leurs missions et sur les possibilités de
revitalisation syndicale.
 2

Si pour bon nombre de personnes, tout présage d’un « déclin inéluctable » du

syndicalisme dû à la diminution voire à la perte de leur capacité de représenter les
travailleurs (Regalia, 1991 ; Lévesque et Murray, 2010), d’autres émettent des réserves
et voient un scénario nuancé où les syndicats jouent d’une manière ou d’une autre un
rôle primordial dans les transformations en cours (Durand, 1996).

Au Bénin, particulièrement, où les origines du syndicalisme remontent aux luttes

anticoloniales, les nouveaux défis intervenus ont suscité des réactions divergentes de la
part des acteurs syndicaux. Alors que la majorité des syndicats formant le paysage
syndical se réclament apolitique et adoptent des stratégies d’action similaires et
assimilées à de la collaboration, une seule et pas des moindres opte pour un mode
d’action unique qui va à l’antipode de tous les autres. Il s’agit de la Confédération
syndicale des travailleurs du Bénin (CSTB), qui reste fidèle à une stratégie revendicative
affirmée dans ses statuts depuis sa création. Menant une lutte hardie contre le
capitalisme et ses corollaires, elle n’hésite pas à s’opposer publiquement, à entrer dans
des mouvements de grèves, de dénonciation afin d’exposer les travers des politiques
publiques, des employeurs ainsi que de l’État. La singularité de cette centrale et sa
reconnaissance à plusieurs reprises comme centrale syndicale la plus représentative
ouvre, selon nous, des perspectives de recherches intéressantes. Notre objectif à travers
cette recherche est donc d’analyser la stratégie d’opposition de la CSTB en ressortant
comment son action politique militante arrive à répondre aux attentes des travailleurs
dans le contexte de mutation du monde du travail.

Pour ce faire, nous avons choisi la littérature sur la théorie du conflit, l’idéologie
marxiste et le modèle d’action politique syndicale comme fondement théorique de notre
étude. Ce choix théorique se justifie par le fait que la CSTB se réclame non neutre
politiquement et mène des actions directes visant à affranchir les travailleurs du
capitalisme. La littérature sur le marxisme nous a permis de mieux cerner l’idéologie
gouvernant les actes et prises de position de la CSTB tandis que celle sur l’action
 3

politique syndicale a permis de ressortir les différentes formes que peuvent prendre cette
action ainsi que les divers facteurs pouvant l’influencer.
Pour construire notre modèle d’analyse, nous avons à la lumière des écrits sur l’action
politique de Kumar et Schenk (2006) de même que ceux sur le renouveau syndical de
Lévesque et Murray (2010), dégagé les concepts qui ont servi de base à la formulation
des propositions théoriques et des hypothèses de notre recherche.
Ce mémoire est subdivisé en cinq chapitres. Un premier chapitre qui expose les fruits de
notre recherche documentaire sur la thématique abordée ainsi que la problématique de
recherche. Dans un deuxième chapitre, nous décrivons le contexte de notre recherche
avec une présentation un peu plus approfondie de la CSTB, centrale syndicale de notre
étude. À travers le troisième chapitre, nous présentons le cadre théorique de notre étude
et le modèle d’opérationnalisation des concepts étudiés. Dans un quatrième chapitre,
nous exposons la méthodologie que nous adoptons. Le cinquième chapitre, quant à lui,
nous a permis de présenter les résultats de nos recherches, de les analyser, d’en faire la
synthèse et la discussion.
 4

Chapitre 1- REVUE DE LITTÉRATURE ET PROBLÉMATIQUE

Introduction

Comment améliorer les stratégies syndicales face aux réformes en matière de droit du
travail au Bénin ? Telle est l’interrogation qui nous a lancé dans ce travail de recherche.
D’autres questionnements notamment sur les différentes réformes en matière de droit du
travail ainsi que leurs impacts sur les stratégies syndicales s’en sont suivis.
À travers ce premier chapitre, subdivisé en quatre (4) grandes parties, nous présenterons
les résultats de notre recherche documentaire et tenterons de répondre à quelques
préoccupations que soulèvent les relations de travail de nos jours. Il s’agit, au regard des
divers écrits sur les bouleversements néolibéraux et les stratégies syndicales notamment
d’opposition, d’analyser les tenants et aboutissants des réformes néolibérales en matière
de droit du travail. Nous explorerons les objectifs et conséquences de ces réformes,
notamment sur les stratégies d’actions des acteurs syndicaux. Pour ce faire, après un bref
survol du contexte de mondialisation néolibérale ayant favorisé la prise de réformes
néolibérales, nous présenterons quelques réformes en matière de droit du travail ;
exposerons les diverses attitudes adoptées par les syndicats dans le monde. Par la suite,
nous présenterons diverses théories du syndicalisme et finirons par la problématique de
notre recherche.

1.1 RÉFORMES NÉOLIBÉRALES EN MATIÈRE DE DROIT DU TRAVAIL

Émergeant dans les années 1980 et impactant divers domaines notamment celui du droit
du travail, les réformes néolibérales ont marqué un tournant majeur dans la manière dont
les économies du monde entier abordent les politiques économiques et sociales. Ancrées
dans une vision du marché comme moteur essentiel de la croissance et du progrès, ces
réformes influencées par les théories économiques ont souvent été mises en œuvre dans
le but de libéraliser les économies, de réduire l'intervention de l'État et de promouvoir la
 5

concurrence. Elles s’inspirent donc des principes du néolibéralisme et sont souvent des
alternatives à la mondialisation et au besoin de s’adapter à un environnement de plus en
plus intégré. Mais avant de mener une analyse approfondie sur les réformes néolibérales,
il est opportun d’expliciter le contexte de mondialisation, de néolibéralisme et de
mondialisation néolibérale ayant favorisé le recours à ces réformes.

1.1.1 Contexte de mise en place de réformes néolibérales

Les réformes néolibérales se présentent souvent comme des réponses aux pressions
imposées aux économies nationales par la mondialisation néolibérale. Qu’entend-on
donc par mondialisation, néolibéralisme et mondialisation néolibérale ?

Reconnue comme étant un phénomène multidimensionnel (de Sanerclens, 2003 ;

Michalet, 2004 ; Rocher, 2001 ; Allemand et Ruano-Borbalan, 2008), la mondialisation
peut prendre simultanément plusieurs formes : économique, politique, juridique et
culturel (Rocher, 2001 ; Fontaine-Bégin, 2007). L’aspect économique demeure
prépondérant malgré la forte corrélation et l’interdépendance entre ces dimensions
(Michalet, 2004 ; Rocher, 2001 ; Chaykowski et Giles, 1998). Elle se caractérise par une
corrélation et une influence accrue entre les diverses nations du monde. Elle englobe de
multiples aspects (positifs comme négatifs) et nous affecte en tant que citoyenne et
citoyen, consommatrice et consommateur, mais aussi comme travailleuse et travailleur.
Elle est un processus ancien d’unification économique du monde, des marchés et de la
production duquel découle une série de configurations historiques des rapports
économiques mondiaux (Allemand et Ruano Borbalan, 2008 ; Gélinas, 2000 ; Michalet,
2004 ; Paulet, 2007 ; Adda, 2012) et de phases de « mutations du système capitaliste »
(de Senarclens, 2003, p 7). L’analyse de ce phénomene de mondialisation est lié aux
diverses « réflexions sur la nature du capitalisme et, plus précisément, sur ses rapports
avec les sphères politiques et sociales » (Adda, 2006, p 112). Recouvrant diverses
réalités et transformations, la perception de la mondialisation demeure complexe
puisqu’elle renvoie à de multiples transformations et de nouvelles réalités (Allemand et
 6

Ruano-Borbalan, 2008). Lévesque et Murray (2003, p 4) définissent la mondialisation de

manière plus nuancée comme un « processus multidimensionnel, inachevé et
contradictoire qui a de profondes implications pour l'action syndicale. [ ... ] Parmi ses
dimensions, notons l'accroissement de la concurrence internationale; l'organisation
transfrontalière des capacités productives des entreprises; l'émergence d'un ensemble de
règles internationales ayant une influence grandissante sur les acteurs nationaux et
internationaux; l'augmentation de la vitesse d'échange de l'information, qui met en relief
la capacité des agents à générer, procéder et appliquer efficacement l'information basée
sur les connaissances; un changement de discours, en particulier quant à la légitimité des
actions». La mondialisation s’assimile tant à une idéologie (le néolibéralisme), un
processus, un système et un alibi (Gélinas, 2000).

Le néolibéralisme, quant à lui, est un courant de pensée qui s’est fait connaitre au début
des années 1980 notamment avec les règnes de Margaret Thatcher en Grande-Bretagne
et Ronald Reagan aux États-Unis (Lamarche, 2008 ; Denord, 2014). Gouvernant la
pensée économique actuelle, le néolibéralisme est perçu par Orléan (2013) comme la «
forme contemporaine du capitalisme ». Vu comme un « paradigme » (Gore, 2000), une «
idéologie » ou encore une « doctrine » (Chossudovsky, 1998), le néolibéralisme est « an
ideology that resurrects the key principles of nineteenth century classical economic
liberalism; that is, a belief in free trade and limited role for the state in the domestic
economy» (Helleiner, 2003, p 686). Il promeut la libéralisation du commerce de toutes
sortes d’entraves politiques et institutionnelles. L’idée est de dégager le marché de toute
sorte d’exclusivité, de privilège détenues par un quelconque acteur afin de lui permettre
de s’autoréguler. Cette libéralisation est rendue possible grâce à un assouplissement des
règles régissant le marché, une réduction du rôle de l’État et la promotion de valeurs et
solutions individualistes. Il succède au modèle keynésien qui fait la promotion d’un État
plus interventionniste en matière économique, c’est-à-dire soucieux et défenseur du bien
commun et bâti sur le principe de la solidarité sociale (CISO,2012). Le modèle
néolibéral repose sur trois principes clés : la dérèglementation des marchés, la
libéralisation du commerce et des capitaux ainsi que la privatisation des entreprises
 7

publiques. « La vision de la société dans le modèle néolibéral s’appuie sur des concepts
et valeurs tels que ceux de marché, de propriété, de justice, de liberté, d’État » (St-Onge,
2000 p 17).
La figure 1 ci-dessous fait une synthèse de l’essentiel à retenir du néolibéralisme.

Figure 1 : Présentation du néolibéralisme

Source : https:/www.maxicours.com/se/cours/le-desengagement-de-l-etat/ ; consulté le

18 novembre 2022 à 13h 13

La mondialisation néolibérale représente un contexte de changements économique,

politique, juridique voire culturel dont les débuts remontent aux années 1980. Étant un
prolongement de politiques libérales mises en œuvre auparavant, elle s’est développée à
la « faveur des bouleversements géopolitiques et des progrès fulgurants des technologies
de l’information et des communications » (Beaulne, 2020 p17). Venu rompre avec
l’ordre social établi sous le compromis fordiste, ce phénomène très décrié a favorisé le
démantèlement de l’État providence et l’essor de l’État dé-régulateur des marchés. Le
monde est devenu le marché avec un accroissement de l’intégration économique
mondiale. D’importants changements dont la nouveauté des rapports économiques
 8

mondiaux, le compromis social et le discours néolibéral sont introduits dans l’ordre

social. L’ampleur des transformations à l’œuvre se comprend en regard de l’époque
précédente des 30 glorieuses (Adda, 2012 ; Mercure, 2001). L’ensemble de la société et
les travailleurs en particulier doivent faire face à ces nouvelles dynamiques.

1.1.2 Réformes en milieu de travail

Les réformes néolibérales se manifestent de façon générale par des politiques de

dérèglementation, de libéralisation des échanges, de privatisation, de flexibilisation. En
milieu de travail, on note un assouplissement des règles encadrant les relations d’emploi
à travers :
• La redéfinition du rôle de l’État

Une première réforme consiste en la redéfinition du rôle de l’État de nos jours dans les
milieux de travail. En effet, sous le compromis fordiste, l’État jouait un rôle actif dans
les relations de travail à travers les différentes politiques publiques et règles prises pour
encadrer le travail. Ce rôle de l’État servait à rendre plus ou moins égalitaires les
relations de travail et à gérer les conflits pouvant naitre de ces relations. Mais dans le
contexte de mondialisation, l’État passe d’un modèle interventionniste à une gestion
néo-libérale (Cox, 2001). Devant désormais tenir compte des implications économiques
et conjoncturelles du néolibéralisme, le rôle de régulation de l’État se trouve modifier au
profit du détenteur du capital. Les politiques publiques qui sont censées protéger les
travailleurs font dorénavant la promotion du capitalisme et visent à stimuler la
croissance économique des entreprises en réduisant au maximum les contraintes et la
bureaucratie. L’économiquement fort est de plus en plus favorisé au détriment des
travailleurs considérés comme économiquement faibles. Cela ouvre la voie à diverses
inégalités et formes de brimade, de violation tous azimuts des droits des travailleurs
(Aglietta, 2017).
 9

• La limitation et l’affaiblissement du pouvoir des syndicats

On assiste au déclin du mouvement ouvrier et à l’emprise du capital sur le travail. Cette

réforme a contribué à affaiblir grandement l’univers de travail ainsi que les stratégies
d’actions syndicales (Pech, 2008 ; Lévesque et Murray, 2003 ; 2010). En effet, alors que
les employeurs avaient la charge de l’organisation du travail et de la gestion des
processus de production, les syndicats avaient pour mission de gérer les conséquences
des choix organisationnels des entreprises et d’obtenir des améliorations plus ou moins
progressives et cumulatives des conditions d’emploi au profit des travailleurs
(Tchobanian, 1988 ; Lapointe, 1998). De ce fait, le syndicalisme s’est affiché comme
une force mobilisatrice capable de contraindre les employeurs tout en maintenant une
cohésion sociale primordiale à l’évitement de luttes fratricides entre travailleurs (Boyer,
1996 ; Rozemblatt, 1996). C’est dire donc que le droit de gérance revenait aux
employeurs tandis que les syndicats cherchaient, à travers l’utilisation d’une stratégie
revendicative et l’emploi de moyens de pression, à maximiser les gains de pouvoir
d’achat des travailleurs (Hennebert Faulkner, 2003). Le compromis fordiste a provoqué
l’apparition d’une forme syndicale particulière qui a longtemps su conserver son
efficience puisque représentant le vecteur de solidarité d’un milieu dont elle assurait la
cohésion sociale (Rozemblatt, 1996). C’est d’ailleurs sous le compromis fordiste que les
identités ouvrières et syndicales se sont réellement définies et que le syndicalisme a
acquis toute sa légitimité (Hennebert Faulkner, 2003). Il y avait une division stricte des
rôles entre employeurs et syndicats.
Mais les changements apportés par la mondialisation limitent désormais les syndicats
dans leur marge de manœuvre. Ils sont de plus en plus réduits à la collaboration avec
l’employeur, voire au service de ce dernier (Hennebert Faulkner, 2003). Le syndicalisme
se trouve grandement affaibli de nos jours (Pech, 2008). Au Bénin, par exemple des
mesures de limitation, voire de retrait de droit de grève, ont été prises. C’est ainsi que
l’alinéa 2 de l’article 2 de la loi n⸰ 22-21 du 19 octobre 2022 modifiant et complétant la
loi n ⸰ 2001-09 du 21 juin 2002 portant exercice du droit de grève en République du
 10

Bénin telle que modifiée et complétée par la loi n⸰ 2018-34 du 5 octobre 2018 stipule qu’
« en raison des spécificités de leurs missions, les personnels militaires, les personnels
paramilitaires, notamment de la police, des douanes, des eaux, forêts et chasse, les
personnels des services de santé, les personnels des secteurs d’activités portuaire,
aéroportuaire, ferroviaire et fluvial, de l’eau , de l’énergie et des hydrocarbures, ne
peuvent exercer le droit de grève ». Cela fragilise énormément l’acteur syndical
notamment quand on sait l’arme puissante que constitue la grève pour un syndicat (Cf
principe 9 du syndicalisme révolutionnaire énoncé dans les statuts de l’association
internationale des travailleurs).

• La précarisation des conditions de travail

Il faut souligner qu’avec la mondialisation, les conditions de travail sont de plus en plus
allégées et fragilisées. Autrefois avec le compromis fordiste, les travailleurs
bénéficiaient de plein emploi, de bonnes conditions salariales (Renault, 2006). Avec
l’avènement de la mondialisation néolibérale, le monde du travail a été bouleversé par
des politiques de dérégulations, de privatisations, de moindre intervention sociale, de
libéralisation des échanges commerciaux et financiers, de limitation des dépenses de
l’État (Beaulne, 2020 ; Jamil, 2022). Les exigences en termes d’efficacité et de
concurrence se sont accrues, poussant les États ainsi que les entreprises à revoir leurs
fonctionnements afin d’y faire face (Durand et Gasparini, 2007, Mercure 2007). La
flexibilité et la mobilité étant devenues le mode de gestion dominant, le plein emploi
autrefois assuré a laissé place à l’apparition d’emplois atypiques (Couprie et Joutard,
2017) Une nouvelle organisation du travail visant à assurer l’adaptation rapide aux
fluctuations de la demande de main-d’œuvre voit le jour. Le travail atypique sous toutes
ces formes (travail à temps partiel, travail saisonnier, autonome, temporaire, etc.) a
connu une augmentation importante (Bernier, 2003 ; Tremblay, 2008 ; Thirot,2013). Des
inégalités aussi bien fractales (générées par l’hétérogénéité des situations qui
caractérisent le monde contemporain du travail) que structurelles (dérivant du statut
d’emploi) s’en sont suivies (Vultur et Bernier, 2014). Le chômage, la précarisation et
 11

l’informalisation de l’emploi ont explosé, alors même que le travail salarié et stable a
éclaté en une multitude de formes diverses et fragmentées (Jamil, 2022). Les règles
encadrant la rupture de contrat de travail sont allégées, et ce, en défaveur des salariés.
Ces réformes prises dans le but d’un développement socio-économique ne tiennent pas
compte de l’humain et contribuent à brouiller les frontières caractéristiques de la société
(Hennerbert-Faulkner, 2003). Les nouvelles stratégies patronales vont profondément
bouleverser le paysage syndical. Les syndicats en tant que défenseur des intérêts
économiques et un agent de transformation sociale se doivent de redéfinir l’équilibre
entre d’une part leurs actions traditionnelles rattachées aux préoccupations économiques
immédiates et à l’amélioration des conditions de travail et d’autre part à celles plus
élargies qui lient l’avenir du syndicalisme à l’émergence de nouvelles préoccupations
sociales (Gagné, 2004).

1.2 OPTIONS STRATÉGIQUES DES SYNDICATS FACE AUX RÉFORMES

Face à toute la flexibilité sous « prétexte d’efficience économique » qui revient sur des
acquis des travailleurs et rend désormais le lien d’emploi instable (Stiglitz, 2000), les
acteurs syndicaux adoptent des stratégies, comportements et attitudes afin de continuer à
jouer leur rôle de représentation dans un tel contexte. Qu’entend-on par une stratégie
syndicale ? Quelles sont les différentes options stratégiques offertes à l’acteur syndical ?

Une stratégie syndicale est un choix d’action adopté par un syndicat en vue d’obtenir un
effet, un résultat. C’est donc l’ensemble des tentatives et actions que déploie un syndicat
afin de faire face à des problématiques variées (Frege et Kelly, 2004 ; Nizzoli,2017).
Un large éventail de stratégies allant de l’opposition catégorique à une implication
proactive en passant par la soumission, la réserve et la neutralité (Hennebert-Faukner,
2003) s’offre aux syndicats. Il faut donc retenir que les syndicats n’ont pas répondu
uniformément au défi que leur impose la mondialisation (Ortiz, 1999 ; Kumar, 1995 ;
Lapointe, 1995 ; Wells, 1993 ; Lucio et Weston, 1992 ; Drache et Glasbeek, 1992). Au
travers de la littérature, nombreuses sont les catégorisations qui ont été faites des
 12

stratégies syndicales. Même si les appellations diffèrent, il est à retenir que les réalités
décrites se rejoignent. Dans le cadre de ce travail, nous regroupons les stratégies
syndicales en deux grandes catégories : une de coopération et une autre d’opposition que
nous développerons.

1.2.1 Stratégies syndicales de coopération

S’offrant selon plusieurs auteurs comme l’alternative la plus prometteuse pour l’avenir
du mouvement syndical, les stratégies syndicales de coopération se fondent sur une
idéologie pragmatique qui souligne et met en avant la complémentarité des deux acteurs
sociaux dans l'entreprise. Cette affirmation de la complémentarité détermine une attitude
de coopération où le règlement des conflits se fait davantage par la négociation, le
dialogue (Garanto, 1991).
Le syndicat de coopération insiste sur l'intérêt commun qui existe entre les salariés et la
direction (Garanto,1991). En effet, afin de garantir tant la protection des travailleurs que
la croissance économique de l’entreprise, les actions syndicales tendent avant tout vers
la recherche du compromis, de la flexibilité, des partenariats. En travaillant et participant
aux changements aux côtés de l’employeur, le syndicat pourrait réduire voire éradiquer
les effets pervers des décisions de ces derniers. Cette forme d’action face au capitalisme
se veut pacifique et préconise la négociation, la collaboration pour obtenir un
changement. Du fait de sa participation aux côtés de l’employeur à la prise des
décisions, il entend protéger le noyau dur du salariat. Cette forme d’action syndicale
qu’il convient d’appeler « business unionism » s’est observée principalement dans les
pays où la naissance du syndicalisme est associée à la révolution industrielle. Ce fut le
cas dans les pays nord-américains où, contrairement aux pays africains, les problèmes
rencontrés ne furent pas ceux d’une lutte de nature sociale ou politique, mais furent
surtout reliés à la gestion et à la répartition de ressources rares, comme l’emploi
(Perlman, 1958).
 13

Force est de constater que « les syndicats nord-américains ont non seulement, de façon
générale, accepté le système capitaliste et ses fondements ; mais ils se sont également
appropriés dans certains cas, certains de ses principaux outils » (Paquet et al, 2004, p
313). En effet, ces syndicats au lieu de tourner dos à l’employeur, travaillent de pair avec
ce dernier. Ils s’impliquent et apportent de leur partition à la gestion faite. Au-delà d’une
simple négociation collective, les syndicats se lancent dorénavant dans une négociation
dite « d’affaire et l’établissement d’une coalition entre actionnaires et détenteurs
d’intérêts » (Paquet et al, 2004, p313) afin d’assurer la protection et l’amélioration des
intérêts des travailleurs. Cela leur permet de faire passer leur point de vue et d’agir d’une
certaine façon sur le processus de prise de décisions. Comme le soulignent Paquet et al.
(2004), les enjeux du syndicalisme se sont davantage centrés sur les entreprises et les
milieux de travail, pour aboutir finalement à la négociation de conditions de travail
avantageuses pour les salariés dans le cadre d’un syndicalisme d’affaires.
Au Canada, les exigences d’efficacité liées à l'industrialisation et à la croissance rapide
de l'économie ont soumis les ouvriers à de dures conditions de travail et de vie. Pour y
faire face et se « protéger », les travailleurs réunis en syndicats dès le début du 20e siècle
ont forcé le changement en acquérant de nombreux avantages au profit des travailleurs
tout en restant dans une approche de collaboration avec le patronat (Paquet et al, 2004).
La détermination conjointe des conditions de travail devenait donc selon Paquet et al
(2004) le socle de la négociation collective et de ce fait l’essence même de l’action
syndicale. Pour ces auteurs :
L’obligation constitutionnelle de négocier de bonne foi qui est au cœur
de la négociation collective induit également que la codétermination
des conditions de travail ne peut se faire sans une certaine forme de
conflictualité et qu’il importe que les parties puissent faire l’exercice
avec un minimum d’ouverture, d’honnêteté et de diligence. De ce fait,
le syndicalisme nord-américain s’est développé principalement en
regard d’enjeux visant à solutionner des problématiques propres aux
différents milieux de travail et en favorisant les interactions entre les
acteurs. Le moteur de l’action syndicale s’inscrit surtout dans une
perspective pragmatique visant la répartition de la richesse d’un
employeur avec ses salariés et l’amélioration de leurs conditions de
 14

travail. La prospérité des salariés, c'est-à-dire la sauvegarde de

l'emploi, est associée aux résultats de l'entreprise ». (p 297)

Le syndicat, autonome et indépendant, privilégie des rapports ouverts et fluides avec les
employeurs. Il formule des contre-propositions de modernisation en vue de protéger les
travailleurs face aux nouveaux aspects d’aliénation des nouvelles formes d’organisation
du travail (Boucher et Favreau, 1994).
Au Québec par exemple, alors qu’ils ont longtemps ignoré les politiques de placements
des fonds de retraite issus de l’épargne des travailleurs, les syndicats commencent à
s’intéresser de plus en plus à la gestion des caisses de retraite en luttant pour des
politiques de placement qui respectent des critères éthiques, sociaux et
environnementaux (Lamarche, 2008). Pour ce faire, via des fonds de retraite consolidés
ils deviennent actionnaires de certaines entreprises et en exerçant leur droit de vote aux
assemblées des actionnaires ils arrivent à faire modifier les décisions d’affaires et de
relations de travail de ces entreprises ou encore leurs règles de gouvernance (Paquet et
al, 2004).
« De la même façon, la mise en place des fonds ouvriers tels que le Fonds de solidarité
de la FTQ et la Fondation de la CSN permet à ces organismes, de concert avec des
dirigeants syndicaux, d’investir dans des entreprises afin de les relancer ou de favoriser
leur expansion » (Paquet et al., 2004, p.313). Les syndicats deviennent ainsi des
partenaires économiques incontournables. Afin d’améliorer les performances des
entreprises, les syndicats nouent et tentent de maintenir des relations de coopération
transparente et de confiance avec les employeurs. En ce sens et comme l’affirmait Louis
Roy, ex-président de la confédération des syndicats nationaux (CSN) en 2012, « l’action
syndicale facilite la communication et permet la stabilité de la main-d’œuvre et l’accès à
la formation » (Roy, 2012). L’idée de cette coopération n’est pas d’étouffer les conflits,
mais bien d’agir de concert dans le cadre d’un partenariat d’affaires pour préserver de
bonnes conditions de travail, mais également la performance et la pérennité des
entreprises. Il est important de noter la « mission sociale du syndicalisme ».
 15

Au Mexique, selon les études de Bayón (cité dans Hennebert-Faulkner, 2003), deux cas
de figure se présentent. D’une part, la coopération subordonnée où le syndicat défend et
promeut les initiatives de changements de l’employeur. Il agit de façon active sur ses
membres afin de les amener à participer, à s’impliquer dans les actions entreprises par
l’employeur. D’autre part, on note une exclusion complète du syndicat des divers
changements en milieu de travail. Le syndicat adopte une attitude passive et d’isolement
face au processus de changements (Hennerbert-Faulkner, 2003 ; Gagné, 2014).
Même si la majorité des stratégies observées avec le renouveau syndical 1 tendent vers la
participation, il n’en demeure pas moins que l’opposition demeure un choix d’action
syndicale face aux défis actuels.
La tendance observée en Allemagne est celle où les organisations syndicales cherchent
des issues au déclin et des voies et moyens pour dépasser leurs réflexes défensifs, voire
défaitistes (Kahmann, 2017). Un répertoire d’actions plus porté vers la négociation, le
dialogue est priorisé. De ce fait, le syndicalisme est vu comme un « partenaire junior »
dans les transformations néolibérales (Streeck, 2016).
De plus en plus, les syndicats tentent de s’intégrer dans des réseaux. Cette ouverture leur
permet d’échanger et d’apprendre des autres. Ils y empruntent des instruments, des
tactiques nouvelles pouvant les aider à faire face efficacement à leurs défis actuels.
C’est le cas du syndicat de la métallurgie IG Metall qui en s’ouvrant à l’international, a
intégré dans son répertoire d’actions collectives les tactiques d’« organizing».
L’organizing est une conception américaine qui se présente comme une « boite à outils
de pratiques que différents syndicats peuvent déployer à travers différents contextes à
des fins différentes » (Simms et Holgate, 2010, p 158). Cela leur permet donc d’être plus
ou moins aguerris et proactifs face aux diverses situations qui se présentent à eux.

1
« The notion of union renewal or labour revitalization focuses on those changes over which the union
has some direct control and therefore ability to change and act in new ways» (Kumar et Schenk, 2006).
Ce concept de renouveau syndical renvoie donc au processus de changement enclenché ou voulu au sein
des organisations syndicales afin de faire face aux diverses contingences tant internes qu’externes.
Comme le dit Cornfield et McCamnon, (2003), le renouveau syndical constitue l’ensemble des initiatives
conçues, développées et prises par les organisations syndicales dans le but de redéfinir leurs relations
avec les travailleurs, les employeurs et l’État [Traduction libre].
 16

En France, on note une implication plus intense de certaines organisations syndicales

dans la recherche de compromis en vue de la sauvegarde des emplois et des entreprises
(Béthoux et al, 2014). Notons également qu’en Suède, « les syndicats ont une forte
influence sur les négociations salariales et les conditions de travail, et ils sont souvent
impliqués dans les prises de décisions politiques ».

1.2.2 Stratégies syndicales d’opposition

La stratégie syndicale d’opposition encore appelée « offensive » à laquelle nous nous

intéressons dans le cadre de ce travail est l’une des attribut du syndicalisme militant et
peut être associée à une perspective offensive reprenant dans ses grandes lignes
l’ancienne stratégie syndicale du compromis fordiste (Mispelblom, 1996). Sous cette
ancienne stratégie, les syndicats s’occupaient du bonheur (Boyer, 1996) c’est-à-dire
luttaient, revendiquaient pour obtenir de bonnes et meilleures conditions de travail pour
les travailleurs.
Tout en s’opposant à la logique capitaliste, cette stratégie préconise un refus
fondamental d’établir des dialogues ouverts et prévoit l’emploi d’une lutte revendicative
comme principal moyen d’action (Mouriaux, 1986). La méfiance est de mise sous l’aune
de cette stratégie, car comme l’affirme Mispelblom (1996, p 356), « tout ce qui vient de
la direction est par définition mauvais et à rejeter ». Une quelconque participation,
notamment dans le contexte actuel d’intensification du travail et de détérioration des
conditions de travail, affaiblirait davantage le rapport de force et consoliderait la
domination des décideurs (Fontaine-Béguin, 2007).
Le syndicalisme de type offensif, assimilé au syndicalisme révolutionnaire, fut une
production spontanée de la classe ouvrière française ; qui s’est développé dans d’autres
pays jusqu’à nos jours (ce fut le cas dans bon nombre de pays africains comme le
Bénin). Étant un syndicalisme d’action directe, il est caractérisé par des principes
révolutionnaires et d'indépendance vis-à-vis des partis politiques. Ces principes sont
affirmés lors du congrès de la Confédération générale du travail (CGT) d’Amiens en
 17

1906, qui posera les bases du syndicalisme révolutionnaire. « L’action directe est la
symbolisation du syndicalisme agissant ; où les membres luttent pour améliorer leur sort.
Cette formule est représentative de la bataille livrée à l’exploitation et à l’oppression.
Elle proclame, avec une netteté qu’elle porte en elle, le sens et l’orientation de l’effort de
la classe ouvrière dans l’assaut livré par elle, et sans répit, au capitalisme » (Pouget,
1904, p 1). Le syndicalisme révolutionnaire propose une stratégie d’opposition pour
établir le socialisme, avec une confrontation contre le capitalisme par l'auto-organisation
des travailleurs et l'autonomie ouvrière, couplée à l'action directe et à la grève. La grève,
les sit-in, les boycotts, les protestations, etc., meublent le répertoire d’action des
syndicats se réclamant de cette stratégie. La grève est toutefois le principal outil utilisé
par le syndicalisme de revendication pour résoudre les conflits (Garanto,1991). « La
contestation semble par essence la fonction permanente des organisations syndicales,
celles sans laquelle toute participation même limitée au processus décisionnel n’est
qu’intégration » (Adam, 1966, p 847).
Les pays d’Afrique francophones, colonisés par la France, se sont alignés pour la plupart
à cette stratégie d’opposition et de revendication. Le syndicalisme en Afrique remonte à
l’époque coloniale où la quête d’indépendance était l’objectif des luttes syndicales. C’est
ainsi que beaucoup d’auteurs se sont intéressés à l’histoire politique et sociale du
syndicalisme dans les pays africains à l’époque coloniale en mettant en exergue le rôle
joué par les organisations syndicales dans la lutte pour l’indépendance des nations
africaines (Beckmann et Sachikonye, 2001 ; Fonteneau et al., 2004 ; Kraus,2007 ; Kester
et Sidibé, 2020). C’est d’ailleurs au prix de ces luttes que le Bénin a acquis son
indépendance en 1960. Sous cette stratégie revendicative ayant permis d’acquérir
l’indépendance, les syndicats ont également obtenu plusieurs avantages au profit des
travailleurs. L’action syndicale au Bénin ayant été soit inféodée au pouvoir politique,
soit affranchie du contrôle de ce dernier (Tidjani, 1998), elle a tout de même gardé ses
marques revendicatives des temps coloniaux.
Et dans le contexte actuel de réformes néolibérales, les modalités d’action des syndicats
à l’échelle africaine varient selon diverses considérations telles que le caractère du
 18

régime en place, le poids du secteur public (Rubbers et Roy, 2015). Au Bénin, les
différentes réformes intervenues en milieu de travail ont suscité des réactions diverses et
variées de la part des acteurs syndicaux. Deux tendances s’observent : une tendance
collaborative et une tendance dite défensive ou d’opposition. On s’intéresse ici à celle
revendicative adoptée par la CSTB, centrale syndicale la plus représentative et non
neutre politiquement.
Guidée depuis ses débuts par une logique marxiste et revendicative, elle prône une lutte
ouvrière pour arriver à bout des réformes capitalistes et ainsi affranchir les travailleurs
de la domination. C’est dire donc que seules l’action, la résistance des travailleurs
constituent leurs armes pour s’assurer de bonnes conditions de travail et un bien-être. Le
répertoire d’action de cette centrale est dominé par des manifestations d’opposition, de
contestation, de sit-in, de boycotts, de marches, de protestation, des grèves, etc.
Revendiquant principalement auprès du gouvernement et agissant comme groupe de
pression, la CSTB a une certaine présence dans le domaine politique afin d’atteindre ses
objectifs. En témoigne les différents mouvements de grèves, les diverses sorties
publiques et médiatiques de la CSTB visant à dénoncer, à protester contre diverses
actions, textes émanant de l’exécutif et jugés liberticides. C’est le cas par exemple de la
grève organisée par la FéSEN/ CSTB le 26 mars 2024 pour exiger la satisfaction de
plusieurs revendications des enseignants et personnels administratifs des écoles et
universités publiques. Il en est de même de la déclaration du secrétariat permanent de la
CSTB sur l’aggravation de la restriction du droit de grève aux travailleurs en République
du Bénin. Cette déclaration en date du 1er novembre 2022, intervient à la suite du vote
et à la promulgation de la loi n° 2022-21 du 19 octobre 2022 modifiant et complétant la
loi n°2001-09 du 21 juin 2002 portant exercice du droit de grève en République du
Bénin telle que modifiée et complétée par la loi n°2018-34 du 5 octobre 2018. Cette loi
retire le droit de grève à d’autres catégories d’agents que sont les personnels des secteurs
d’activités portuaires, aéroportuaires, ferroviaires et fluviaux, de l’eau, de l’énergie et
des hydrocarbures.
 19

Toutes ces stratégies d’opposition de la CSTB, qui prônent une conception socialiste ou
communiste de la société, visent à promouvoir et défendre les intérêts des travailleurs.
Elles lui confèrent un pouvoir, source de ce qu’il convient d’appeler son action politique.

1.3 PRÉSENTATION DE DIVERSES THÉORIES DU SYNDICALISME

Les questions de syndicalisme notamment face au capitalisme ont fait l’objet de diverses
théorisations au travers de la littérature. Nous ferons ici une brève présentation de
quelques-unes d’entre elles.
Dans leurs écrits, les théories du syndicalisme : synthèse analytique et considérations
contemporaines, Paquet et al (2004) à l’instar de Perlman (1958), Poole (1981), Larson
et Nissen (1987), distinguent cinq courants théoriques répartis en trois grandes
catégories (celle d’acceptation des structures du capitalisme, celle d’agent de réformes et
celle d’agent de révolution). La première catégorisation a rapport aux théories qui
prônent une acceptation des structures du capitalisme. Pour les auteurs s’y réclamant,
afin de faire face aux effets pervers et obtenir gain de cause, les travailleurs réunis en
syndicats acceptent et s’approprient les modes et règles de pouvoir du régime capitaliste.
On y retrouve en premier lieu la théorie psychologique développée principalement par
Veblen (1904), Parker (1920), Hoxie (1921) et Tannenbaum (1921). En général pour ces
auteurs, le syndicalisme est perçu comme un « mécanisme d’ajustement » ; un outil
permettant d’atteindre une stabilité éthique. En effet, en portant les revendications des
travailleurs et en luttant pour de meilleures conditions de travail, le syndicat contribue
ainsi à l’équilibre psychique des individus et à rendre les milieux de travail plus
humains. Le syndicat se présente comme une solution aux besoins psychologiques des
travailleurs, à leur état de frustration (Parker,1920).
Toujours dans cette même lancée, on retrouve la théorie du syndicalisme d’affaires porté
par Commons (1918) et Perlman (1928). Le syndicat doit porter une teinte
psychologique en ce sens qu’il est vu comme un élément de réponse aux besoins des
 20

travailleurs qu’il représente. Et pour ce faire, il s’approprie et coopère avec les structures
du système capitaliste afin d’en tirer des bénéfices (Perlman,1958). Inspiré par des
données américaines, Commons (1918) conclut que le syndicat, développé à la suite de
l’expansion de l’économie de marché, existe pour représenter, protéger et négocier de
bonnes conditions de travail pour les travailleurs. Le « job consciousness », paradigme
consacré par Perlman (1958) selon lequel le syndicat est un regroupement pour la
défense des intérêts propres aux individus dans les milieux de travail, est le principal
fondement de cette théorie.

Une autre théorie du syndicalisme est celle moraliste ou catholique développée par Ely
(1886) et Ryan (1906). Pour eux, le mouvement syndical est perçu comme un agent de
réforme morale et les enjeux sociaux peuvent trouver des solutions dans la mise en
œuvre des principes de moralité catholique (Paquet et al, 2004). Ils perçoivent les
contraintes socio-économiques non pas comme une résultante du système capitaliste ou
encore des conflits qui en découlent, mais plutôt liées à l’individu. Et donc pour arriver à
bout de ces problèmes et maintenir l’harmonie, les divers acteurs doivent s’inspirer et
mettre en pratique les recommandations de justice et de moralité de l’Église Catholique.
Les syndicats deviennent dans un tel contexte l’un des garants de l’ordre moral. Paquet
et al (2004) s’inspirant des travaux d’Ely, fondateur de l’American Economic
Association soutiennent que « le déséquilibre existant dans la relation d’emploi au
détriment des salariés peut être contrebalancé par les syndicats » (p 299). En effet, pour
lui, les syndicats doivent avoir pour préoccupation majeure le bien-être de l’humanité. Et
pour ce faire, ils doivent être capables non seulement de juguler les revers du système
capitaliste, mais surtout d’inculquer et de maintenir l’esprit de responsabilité et de
discipline chez leurs militants. De son côté, Ryan (1906) promeut un syndicalisme
industriel ayant à cœur l’équité dans les luttes qu’il mène. L’« hégémonie religieuse »
doit guider les actions syndicales et l’harmonie sociale doit être maintenue à travers
l’implication des travailleurs aux prises de décisions. Les précurseurs de la conception
moraliste ou catholique font la promotion de stratégies inspirées des recommandations
de l’église et qui sont plus ou moins équitables et juste humainement. Le recours à la
 21

grève n’est pas exclu, mais ceci doit intervenir après épuisement de tous les moyens de
négociations et de recours plus pacifiques.

La seconde catégorisation est celle où le syndicalisme est vu comme un agent de

réforme sociale. Développée principalement par Webb et Webb (1897), elle voit dans le
syndicalisme un acteur capable de transformer les structures économiques et politiques
du capitalisme. En effet, pour ces auteurs, le syndicalisme est guidé soit par l’intérêt
propre, l’offre et la demande, le salaire de subsistance. Quelle que soit la posture adoptée
par le syndicat, il vise la protection des travailleurs contre l’oppression sociale. La lutte
syndicale a donc pour aboutissement de meilleures conditions de travail et la réduction
de la domination de l’employeur par l’établissement de règles communes de gestion des
relations d’emplois. En complément à cette conception, Barnett (1926) soutient que le
rôle du syndicat est beaucoup plus politique en ce sens qu’il doit former les travailleurs à
la connaissance de l’appareil politique afin qu’ils puissent mieux défendre leurs intérêts.

La troisième catégorisation est celle fondamentalement marxiste qui voit le syndicalisme

comme un agent de révolution. Le capitalisme est basé sur des intérêts antagonistes
(Hyman, 1989) entre les différents acteurs. Seuls le conflit et la lutte des prolétaires
(menée par le syndicat) aideraient à aboutir à l’effondrement du capitalisme. Un
développement plus approfondi de cette théorie sera fait dans notre chapitre 3.

D’autres auteurs tels que Kumar et Schenk (2006) ainsi que Lévesque et Murray (2010)
proposent des théories de renouveau syndical. Le renouveau syndical s’entend des
initiatives développées, prises par les organisations syndicales en réponse à diverses
contingences tant internes qu’externes, et ce dans le but de redéfinir leurs relations avec
les travailleurs, les employeurs et l’État. Les stratégies syndicales de renouveau sont
vues par Frege et Kelly (2003) comme la variété de solutions apportées aux causes du
déclin du syndicalisme. Elles impliquent un renouvellement et une innovation
stratégique du leadership. Pour atteindre ce renouveau syndical et aller à bout des défis
posés au syndicalisme, Kumar et Schenk (2006) allant dans le même sens que Frege et
Kelly (2003) proposent sept stratégies d’actions. Il s’agit : des restructurations internes,
 22

de la syndicalisation des travailleurs non syndiqués, de la mise en œuvre de programmes

d’éducation, de formation et de recherche, des réseaux transnationaux de solidarités, de
la formation de coalitions et d’alliances, des partenariats avec les gouvernements et
employeurs et pour finir de l’action politique.
Les restructurations internes vues comme des tactiques privilégiées (Sévérin, 2007)
permettent de donner une nouvelle orientation interne au syndicat. En se dotant de
capacités nouvelles ou en améliorant l’existant, le syndicat pourra garder ses marques et
faire face aux changements internes comme externes.
La syndicalisation des travailleurs non syndiqués va permettre de susciter en eux le goût
du militantisme syndical ; en augmentant et en diversifiant les ressources allouées afin
de se doter d’approches et tactiques novatrices qui encouragent la participation et
l’engagement (Fairbrother et Yates, 2003 ; Heery et Adler, 2004).
« Unions education should affect how members think to develop their capacities for
critical thinking and strategic analysis over the entire range of concerns of working
people » (Eisenscher, 2002, p 121). La mise en place de programmes d’éducation, de
formation et de recherche va permettre de doter les leaders syndicaux, mais également
l’ensemble des syndiqués de connaissances et compétences utiles à leurs missions. Ils
pourront dans un tel contexte utiliser efficacement le pouvoir dont ils disposent.
Quant à la création ou à l’insertion dans des réseaux transnationaux de solidarité,
l’objectif est que les syndicats puissent partager les expériences, travailler ensemble,
bâtir une réelle force, et ce, malgré leurs différences idéologiques et tout ce qui pourrait
constituer une barrière à leur cohésion. La solidité de ces réseaux transnationaux dépend
des configurations au niveau national. Comme le dit Gindin (1998, p 202):
Strategic international coordination depends on the strength of national
movements. The key to international solidarity isn’t international
institutions, but internationalizing the struggle, carrying on the fight in
each country and thereby reinforcing and creating the space for
working class struggles in other countries.
 23

Il ne sert donc à rien de s’enliser dans des guerres entre syndicats, mais au contraire, il
faut se compléter et créer un noyau dur. Cela aidera non seulement à obtenir des
avancées dans les luttes au niveau national, mais aussi à bâtir à l’international.
« Advocates of social movement unionism tend to offer it as universal solution to
labour’s ills, appropriate to the general context of globalization or the triumph of
neoliberal political economy » (Frege et al, 2004, p 155). Ainsi donc, pour faire face aux
divers changements, la formation de coalitions et d’alliances avec des groupes
sociocommunautaires constitue une très bonne stratégie. En effet, toujours dans
l’optique d’apprendre des autres et d’élargir leurs champs d’action, les syndicats
gagneraient à s’allier avec d’autres organisations non syndicales et relevant de la société
civile. Ces organisations œuvrant dans des secteurs divers leur apporteront leurs
connaissances et expériences. Ils disposeront ainsi d’une diversité de compétences qu’ils
peuvent utiliser dépendamment de la situation à laquelle ils font face.
Quant aux partenariats avec les gouvernements et employeurs, cela peut sembler
improbable, mais ce genre d’accords dans certaines conditions aiderait grandement au
renouveau du syndicalisme. En effet, l’employeur et l’État demeurent les partenaires des
syndicats, ceux avec qui ils vont interagir pour le bien-être des travailleurs. De ce fait, il
est de bon ton de maintenir des relations cordiales et une « sorte d’interaction entre les
syndicats et les employeurs » (Fichter et Greer, 2004, p 87-88). Plus les syndicats voient
les employeurs et le gouvernement comme des partenaires, mieux ils pourront faire
passer leurs points de vue, participer aux prises de décision et ainsi obtenir de meilleures
conditions de vie et de travail au profit des travailleurs.
Pour finir, l’action politique annoncée par Kumar et Schenk (2006, p 39) « is regarded as
essential to expand rank and file activism and promote worker mobilization both to
defend worker rights and to press for public policy reforms to achieve progressive
economic and social change. » Cette action politique, adoptée par la CSTB centrale
syndicale à l’étude, et servant de cadre théorique pour notre travail, sera approfondie
dans notre chapitre 3.
 24

Lévesque et Murray (2003,2010) viennent avec leurs approches sur les ressources de
pouvoirs et aptitudes stratégiques compléter la littérature sur le renouveau syndical. Pour
qu’un syndicat puisse affronter efficacement la mondialisation et ses corollaires, il
faudrait qu’il mette à jour et renouvèle les fondements de son pouvoir en portant une
attention particulière à ses ressources de pouvoirs, mais également à ses aptitudes
stratégiques et à l’articulation entre ces deux éléments. Que ce soit pour les ressources
ou pour les aptitudes, les auteurs les présentent sous forme de triangle stratégique où les
composantes se complètent afin d’obtenir le renouveau syndical tant voulu.
Les ressources de pouvoirs qui contribuent à donner un sens à la capacité d’un syndicat à
se renouveler (Dufour et Hege, 2002 ; Frost, 2000 ; Hyman, 2005 ; Lévesque et Murray,
2002) sont définies par Lévesque et Murray (2010) comme des capitaux ou attributs
déterminés auxquels l’on peut accéder et qu’on peut mobiliser afin d’agir de façon
efficace. Elles peuvent façonner le pouvoir des syndicats à influencer la régulation du
travail dans les milieux de travail soumis aux contraintes de mondialisation. Quand on
parle de ressources, on se réfère à la solidarité interne, la solidarité externe, aux
ressources narratives et organisationnelles.
La figure 2 résume les principales ressources de pouvoir ainsi que les objectifs
poursuivis.
Figure 2 : Présentation des ressources de pouvoir d’un syndicat

Source : Lévesque et Murray (2010), p 45.

 25

Les aptitudes stratégiques quant à elles, sont les habiletés, les dispositions, les savoir-
faire et les compétences sociales dont dispose un syndicat pour développer, utiliser et
transformer les ressources de pouvoir selon les contextes et face aux diverses situations.
Lévesque et Murray (2010) distinguent quatre aptitudes nécessaires à la mobilisation des
ressources de pouvoir des syndicats. Il s’agit de l’intermédiation, du cadrage, de
l’apprentissage et de l’articulation.

La figure 3 résume les principales aptitudes stratégiques ainsi que les objectifs
poursuivis.

Figure 3 : Présentation des aptitudes de pouvoir d’un syndicat

Source : Lévesque et Murray (2010), p 53.

Ces aptitudes combinées aux ressources de pouvoir aident les syndicats à se renouveler
et à fournir des réponses efficaces aux contraintes de la mondialisation, du libéralisme.
 26

1.4 PROBLÉMATIQUE

L’avènement de la mondialisation ainsi que du néolibéralisme a introduit divers

changements dans l’ordre social et mis les acteurs de la vie socio-économique face à
divers défis. Au Bénin, comme partout ailleurs en Afrique subsaharienne, les
gouvernements ont entrepris des réformes en milieu de travail en vue de se conformer
aux nouvelles exigences économiques et pour attirer l’investissement privé étranger. On
peut citer entre autres réformes en matière de droit du travail : la limitation et
l’interdiction du droit de grève ; l’affaiblissement des mesures entourant le licenciement.
Ces réformes sans précédent du Code du travail, qui ont aggravé la marginalisation des
travailleurs, ont eu un impact majeur sur les syndicats et leurs stratégies d’action qu’il
convient d’étudier. Au travers de la littérature, beaucoup d’auteurs se sont intéressés à la
question du syndicalisme de différentes manières. Si certains se sont attelés à la
présentation de l’histoire du syndicalisme et du rôle prépondérant joué par les syndicats
dans les luttes pour les indépendances en Afrique (Fonteneau et al, 2004 ; Adama, 2017),
d’autres ont orienté leurs études sur les questions de catégorisation, de présentation des
différentes théories du syndicalisme (De Laubier,1968 ; Paquet et al, 2004). D’autres
encore ont présenté les nouveaux défis auxquels les organisations syndicales africaines
et béninoises font face : liberté syndicale, mauvaise gestion économique, programmes
d’ajustement structurel (PAS) et implications, réformes du Code du travail et
implications, indépendance et autonomie syndicale (Phelan, 2011 ; Imorou, 2019).
La question des stratégies syndicales face aux différents changements en milieu de
travail a été beaucoup documentée par plusieurs chercheurs (par exemple Carver et
Doellgast, 2021 ; Hennebert Faulkner, 2003). Pour certains, afin de garantir leurs libertés
et faire face aux affres des changements, les syndicats doivent collaborer avec
l’employeur. En effet, que les syndicats s’opposent ou non, les changements dans les
milieux de travail vont continuer et il serait préférable qu’ils s’y joignent afin d’opérer et
d’agir sur ses changements. L’emploi d’une stratégie d’opposition ne peut être voué qu’à
 27

l’échec (Lapointe, 2001) en contexte de réformes néolibérales. D’autres, en revanche,

restent sceptiques face aux bénéfices à tirer par les travailleurs d’une quelconque
participation. La résistance et l’opposition restent pour eux le meilleur moyen de
protéger les acquis des travailleurs et d’assurer un avenir pour le syndicalisme. Mais si
cette stratégie a longtemps fait ses preuves, nous nous demandons si elle reste efficace et
efficiente dans le contexte actuel de mondialisation où on fait face à de nombreuses
réformes néolibérales. On en vient à se demander en tant que syndicats, faut-il participer
ou s’opposer aux divers changements en cours dans les milieux de travail ?

Dans le contexte béninois, la quasi-totalité des centrales syndicales (7) au total formant
le paysage syndical adopte une posture de collaboration et d’accompagnement des
réformes entreprises par l’État. Leurs répertoires d’actions sont dominés par le dialogue,
la négociation, le compromis. Ils étaient d’ailleurs tous signataires de la Charte nationale
de dialogue social du Bénin2 qui fut un cadre de prévention, de gestion des conflits
sociaux dans le respect des lois, règlements et conventions collectives ; de renforcement
du processus démocratique ; de bonne gouvernance, de maintien de la paix sociale et de
l’unité nationale ainsi que de promotion des relations professionnelles dans les services,
entreprises et établissements. Ils se réclament apolitiques.
Quant à la CSTB dont le répertoire d’action est dominé par la grève, la protestation et les
manifestations, elle s’inscrit dans une logique d’opposition et de revendication. De plus,
la ligne anti-impérialiste, révolutionnaire et anti-collaborative d’inspiration marxiste
prônée par ses statuts demeure le leitmotiv des actions de la centrale. Elle se dit non
neutre politiquement et mène des actions politiques directes pour arriver à bout des
réformes et obtenir une meilleure protection des travailleurs. Au Bénin où la littérature
reste assez insuffisante sur les questions de syndicalisme, on note les écrits de Balaro et
de ses collaborateurs (2015) ainsi que Imorou (2011, 2019) qui ont apporté assez
d’éléments à l’analyse du paysage syndical béninois et aux pistes de renouveau de
l’action syndicale. De manière globale, pour ces auteurs, le syndicalisme béninois est

2
Dissout en 2022.
 28

très fragilisé et souffre de plusieurs maux : absence de démocratie à l’interne, manque de

légitimité de la plupart des responsables syndicaux pour représenter les travailleurs,
manque de confiance entre les dirigeants et travailleurs, absence de cotisation syndicale,
faible militantisme. Il urge donc qu’ils amorcent leur mutation vers un syndicalisme
engagé et innovant en élaborant de nouvelles formes de médiation sociale. Ce besoin de
mutation se fait encore plus sentir dans le contexte actuel de réformes néolibérales où
assurer le bien-être des travailleurs est un défi majeur.
D’un point de vue théorique, notre sujet se situe dans une conception évolutive et
dynamique du droit du travail qui s’adapte au mieux aux rapports sociaux et aux
mutations du monde du travail. Nous nous inspirons des diverses théories sur l’idéologie
marxiste et l’action politique syndicale afin de mieux cerner les contours de l’action
politique de la CSTB. Pour ce qui est du cadre conceptuel de notre étude, nous
l’établissons à la lumière des concepts de la théorie de Lévesque et Murray (2010) sur
les ressources de pouvoirs et aptitudes stratégiques à mobiliser par un syndicat pour faire
face aux diverses contingences internes et externes imposées par la mondialisation et ses
corollaires.
Aucun de ces travaux toutefois intéressants n’a abordé de façon particulière l’efficacité
des actions politiques syndicales inspirées par l’idéologie marxiste, notamment en
contexte de réformes néolibérales du droit du travail au Bénin. La protection et le bien-
être des travailleurs étant la finalité de toutes actions menées par un syndicat, nous nous
sommes donc intéressées à la stratégie d’action politique de la CSTB. Nous désirons
savoir si cette stratégie d’opposition adoptée par la CSTB lui permet d’atteindre cette
finalité. C’est ce qui justifie notre question de recherche : dans quelle mesure l’action
politique militante de la CSTB face aux réformes néolibérales en matière de droit du
travail au Bénin contribue-t-elle à répondre aux attentes des travailleurs ?
 29

Résumé
La décennie 1980 a été le point de départ d’un nouveau virage dans l’histoire socio-
économique et politique des pays. En effet les diverses restructurations des économies
capitalistes à l’échelle mondiale mettent les milieux de travail et par la même occasion
les syndicats face à de nombreux enjeux et défis. L’influence et la représentativité
syndicale ont été et continuent d’être mises à l’épreuve par ce qu’il convient d’appeler la
crise du syndicalisme ; supposé incapable de survivre au capitalisme industriel
(Andolfatto et Labbé, 2009). Au travers de la littérature, plusieurs approches et
perspectives d’actions sont définies par les auteurs afin de permettre aux syndicats
d’adopter des stratégies leur permettant d’atteindre leur but de protection des travailleurs
dans le contexte actuel.
Nous nous proposons dans le cadre de ce travail d’étudier l’impact de la stratégie
d’opposition de la CSTB inspirée par son idéologie marxiste et son action politique.
 30

Chapitre 2- CONTEXTE DE LA RECHERCHE

Introduction

Dans la seconde partie, nous délimiterons et présenterons le contexte de notre recherche.

Il sera question de faire l’historique du syndicalisme au Bénin, de ses origines à nos
jours, et de présenter notre terrain d’étude qu’est la CSTB. Tout ceci nous conduira enfin
à la dernière partie de ce chapitre qu’est la pertinence tant sur le plan social que
scientifique de notre recherche.
Sonnant comme une répétition, il est toutefois justifié de rappeler que l’avènement des
nouvelles technologies de l’information, la mondialisation couplée au néolibéralisme
ainsi qu’à ses corollaires, ont ouvert la voie à divers changements dans les milieux de
travail (Hennerbert-Faulkner, 2003, Murray, 2004, Fortin-Bergeron et al, 2019). Au
Bénin comme partout ailleurs, ces changements qui remettent en cause l’organisation
même du travail placent par la même occasion l’acteur syndical face à de nouvelles
dynamiques. Le syndicalisme étant au cœur des valeurs de l’Organisation internationale
du Travail (OIT) et consacré par divers textes internationaux et nationaux, il est un
facteur important de la vie économique, politique et sociale des États et demeure
l’organe privilégié de représentation et de défense des intérêts des travailleurs et
travailleuses.
Rendu à cette étape de pleine mutation, on se pose la question de savoir : dans quelle
mesure les stratégies d’opposition de la CSTB face aux réformes néolibérales en matière
de droit du travail au Bénin contribuent-elles à répondre aux attentes des travailleurs ?
Après avoir fait un rappel de l’évolution du syndicalisme béninois, nous ferons une
présentation de la CSTB ; centrale syndicale qui nous intéresse avant de démontrer la
pertinence sociale et scientifique de notre recherche.
 31

2.1 AVÈNEMENT ET ÉVOLUTION DU SYNDICALISME BÉNINOIS

Le syndicalisme ayant connu une évolution différente dans le temps et l’espace, il

implique une diversité de stratégies d’action, de modalités d’organisation. Au Bénin,
ainsi que dans les autres pays de l’Afrique subsaharienne, le processus de syndicalisation
est intimement lié à l’évolution sociohistorique et remonte aux temps coloniaux (Adama,
2017 ; Kamara, 2017). Contrairement à la majorité des pays du Nord, il est marqué par
l’absence d’une révolution industrielle (Soussi, 2017) comme point de départ du
mouvement ouvrier. Les organisations syndicales sont passées conjointement aux
mutations politiques, d’un pluralisme syndical national et panafricain au service de la
lutte pour les indépendances, à un activisme syndical complice d’instabilités politiques
(1960-1972), puis contraintes au monolithisme syndical par la formation d’une centrale
syndicale révolutionnaire unique, l’UNSTB (1972-1990), pour retrouver enfin le
pluralisme syndical depuis la conférence nationale de 1990 et ses réformes
démocratiques (Martins, 2021). C’est dire que le syndicalisme béninois a connu une
évolution en dent de scie et l’action syndicale a été soit inféodée au pouvoir politique,
soit affranchie du contrôle de ce dernier (Tidjani, 1998).

2.1.1 L’ère d’un pluralisme syndical : de la période coloniale aux années 1972

À l’instar des autres pays de l’Afrique subsaharienne, l’action syndicale au Bénin «

plonge ses racines dans l’histoire coloniale » (Soussi, 2017). Né avant l’industrialisation,
les phases d’évolution du syndicalisme béninois sont « subordonnées à la domination
coloniale » (Coquery-Vidrovitch, 1993. Fonteneau et al, 2004). En effet, le Bénin a une
représentation propre des relations de travail et les travaux d’Agier et al. (1987) ; Muase
(1989) ; Kenoukon (2007) ; Fall et al. (2015) ont montré en prenant comme référence la
colonisation que le mode de production capitaliste qui a donné lieu à l’occidentalisation
des relations de travail est non seulement, étranger à la culture africaine, donc béninoise
; mais aussi, qu’il a aidé à asseoir une culture syndicale propre. Avant la colonisation, le
 32

Bénin avait une représentation ou une conception productiviste communautaire du

travail. Les relations de travail étaient circonscrites au cercle familial, au clan ou à la
communauté et ne relevaient pas directement d’exigences pécuniaires. La colonisation
étant partie intégrante de l’histoire et de la sociologie des pays africains, elle a aussi
contribué à forger une perception du travail et des relations de travail, d’où est issue
l’action syndicale (Martins, 2021).
Le mouvement syndical, qui est parti d’associations professionnelles et d’amicales
assimilées à des formes embryonnaires de syndicats, s’est implanté dans les colonies à la
faveur des réformes introduites par le décret du 11 mars 1937 et la conférence de
Brazzaville (Imorou, 2019). Notons que les associations professionnelles et amicales
constituent des regroupements, des lieux de défense catégorielle, d’émergence d’identité
collective (Jézéquel, 2002) et ont servi de premières expériences d’action collective aux
futurs leaders syndicaux. Au fil du temps, on a assisté à l’éclosion du mouvement
syndical avec des marques idéologiques et politiques empruntées au mouvement
syndical français, notamment la Confédération générale du Travail (CGT) et la
Confédération française des Travailleurs chrétiens (CFTC). À la suite des soulèvements
qui sont allés de pairs avec des séries de mouvement ouvrier, des avancées ont été
obtenues par les travailleurs, dont le Code du travail de 1952, l’harmonisation des
salaires et indemnités, la sécurité sociale et la pension de retraite, l’africanisation des
cadres, etc. (Dossou,1981 ; Imorou, 2019.)
Mais face au joug colonial, le syndicalisme africain, auquel s’aligne celui béninois, va
reléguer au second rang sa vocation première de défense des intérêts des travailleurs en
jouant un rôle crucial dans l’indépendance des pays (Kamara, 2017). Les luttes
syndicales étaient devenues avant tout des luttes politiques et les stratégies syndicales
ainsi que les objectifs qui les ont inspirés ont été politiquement marqués. Le rapport du
syndicalisme au politique précède les rapports du syndicalisme au travail (Soussi, 2017).
Avec pour finalité l’émancipation, les luttes syndicales, combinées aux idéaux des
organisations estudiantines et des partis politiques, ont permis au Dahomey (Bénin
d’aujourd’hui) d’arracher son indépendance à la France ; le 1er août 1960. Les leaders
 33

syndicaux provenaient majoritairement des associations professionnelles et des amicales

assimilées (Imorou, 2019).
Dans la continuité, les syndicats menèrent des luttes parfois conjointement avec les
gouvernements pour « en finir avec toutes les formes de dépendances avec la France »
(Granoux, 2007, p 64). C’est ainsi que plusieurs réformes des gouvernements visant la
nationalisation des sociétés et de l’éducation ont reçu l’aval et le soutien des syndicats.
En agissant ainsi, les syndicats pensaient que l’indépendance acquise leur garantirait
plus de libertés dans l’action syndicale, mais aussi faciliterait l’amélioration des
conditions de vie et de travail de leurs adhérents (Imorou, 2019). Le paysage syndical à
cette époque était diversifié et s’assimilait à « une sorte de pansyndicalisme de tendance
révolutionnaire » (de Laubier,1968). Tout en gardant leur indépendance vis-à-vis des
partis politiques, les organisations syndicales béninoises collaboraient avec les
gouvernements. Mais cette cohabitation, qui était tant bien que mal bénéfique, ne sera
que de courte durée, puisque le divorce ne tarde pas à venir (Imorou, 2019).

2.1.2 L’ère du monolithisme syndical et d’un syndicalisme de participation (1972-

1990)
Au fil des ans, le partenariat entre les syndicats et l’État pour arriver à bout de la
métropole commence à se fragiliser du fait de divergences d’intérêts et de méfiance qui
naissent entre les acteurs (Imorou, 2019). Les travailleurs se sentant discriminés, des
mouvements de grève s’observèrent et progressivement la communication avec le
gouvernement fut rompue. Les syndicats deviennent de plus en plus revendicatifs et sont
accusés de jouer un rôle dans les différents coups d’État orchestrés au cours de cette
période. Ils étaient soupçonnés de négocier en cachette avec la métropole et pour mieux
les contrôler et les encadrer, les gouvernements optent pour un monolithisme syndical
avec la formation de l’Union Nationale des Syndicats des Travailleurs du Dahomey
(UNSTD) (Balaro et al, 2015 ; Imorou, 2019). Ayant une vocation pacifique et anti-
conflictuelle, cette « unique association professionnelle », centralisée et « inféodée » à
l’État constituait un instrument entre ses mains. Entretenant des liens étroits avec le
 34

gouvernement, ce syndicalisme s’assimile à un syndicalisme d’encadrement qui perd

l’aspect de mobilisation pour devenir un organe de participation à l’intérieur de
l’appareil étatique (de Laubier, 1968). La pratique de ce « syndicalisme d’État » se
résumait en la collaboration, la participation, l’adhésion et le soutien au pouvoir
politique. De ce fait « le syndicalisme a désormais disparu sous sa forme formelle ainsi
que toutes les structures d’encadrement » (Imorou, 2019).
Plusieurs stratégies de détournement des idéaux de cette unique centrale syndicale ont
été développées et les répertoires d’actions (protestation de masse, conférences
publiques, réunions) laissèrent place aux tracts, au développement d’un syndicalisme de
l’ombre ; qui s’oppose activement aux dérives du gouvernement. C’est d’ailleurs dans
cette ombre qu’est née la Confédération syndicale des travailleurs du Bénin (CSTB),
centrale syndicale objet de notre étude. Face à la crise économique de 1985 et aux
soulèvements populaires qui s’en sont suivis du fait des pertes d’emplois et des
conditions de travail précaires, le syndicalisme de participation montrait ses limites
(Imorou, 2019). La forte mobilisation sociale conduira à la tenue de la conférence des
forces vives de la nation de 1990 marquant le renouveau démocratique.

2.1.3 Le renouveau démocratique et le retour au pluralisme syndical

La conférence des forces vives de la Nation de février 1990 marque un tournant décisif
dans l’histoire politique, économique et sociale du Bénin. À la faveur de cette
conférence, un cadre législatif favorable à la liberté d’expression et au bénéfice des
droits syndicaux est créé. C’est ainsi que la loi n° 90-32 du 11 décembre 1990 portant
Constitution de la République du Bénin -en ses articles 25 ,31 et 98 défend et promeut la
liberté d’association, le droit des travailleurs de défendre leurs intérêts. Cette ère de
liberté favorise l’essor du syndicalisme. Dès lors, le paysage syndical se caractérise par
un pluralisme sans précédent et une sur syndicalisation notamment au sein des
professions du secteur public (Imorou, 2019). Plus de 500 syndicats de tous secteurs
d’activité (Balaro et al, 2015) sont enregistrés avec huit centrales syndicales. Au nombre
 35

des centrales syndicales et selon la représentativité à la suite des dernières élections

socioprofessionnelles de janvier 2021, on note3 :
• La Confédération syndicale des travailleurs du Bénin (CSTB) avec 26,56% des
voix
• La Confédération des syndicats autonomes du bénin (CSA-BÉNIN)23,08 % des
voix
• La Confédération des organisations syndicales indépendantes du Bénin (COSI-
BÉNIN) avec 22,01% des voix
• La Confédération générale des travailleurs du Bénin (CGTB) avec 11,98% des
voix
• L’Union nationale des syndicats de travailleurs du bénin (UNSTB) 9,8% des voix
• La Centrale syndicale des travailleurs debout (CSTD) avec 4,98% des voix
• La Centrale des syndicats des secteurs privés, para public et informel du Bénin
(CSPIB) avec 1,19% des voix
• La Centrale des syndicats unis du Bénin (CSUB) avec 0,39% des voix

Il est intéressant de noter que l’article 5 de décret n°2020-458 du 23 septembre 2020

portant différentes formes d’organisations syndicales de travailleurs et critères de leur
représentativité en République du Bénin stipule que : « Pour être représentatif, … les
centrales ou confédérations syndicales doivent obtenir au moins 20 % des suffrages
exprimés pour être représentatives ».
La liberté syndicale, considérée comme un des leviers du développement (Caire, 1976)
et qui s’illustre par la présence numérique grandissante de syndicats, va conférer selon le
cas une légitimité ou une perte de légitimité (Martins, 2021). Croulant déjà sous le poids
de divers maux (absence de solidarité entre syndicats, absence de démocratie interne,
faible militantisme, absence de formation, etc.), le pluralisme syndical offert par la
conférence nationale des forces vives de la Nation, loin d’être une bouée de sauvetage et

3
Cf https://www.lameteo.info/2021/01/25/elections-professionnelles-au-benin-voici-les-resultats/
consulté le 20 décembre 2022
 36

un moyen de renforcer le pouvoir des syndicats, se présente comme un point d’asphyxie

du paysage syndical béninois. Chaque syndicat a des revendications diverses et les
actions menées pour en obtenir satisfaction sont variées (Imorou, 2019).
Alors que certains luttent pour des motifs matériels en lien avec la rémunération
(relèvement du point indiciaire, reclassement, primes, etc.), d’autres se battent pour des
revendications corporatistes (demande de reconnaissance de statut) ou encore politiques
(reconnaissance de statut, etc.) (Nonnou cité dans Imorou, 2019 p, 46). Sous ce
pluralisme syndical cohabitent deux formes de syndicalisme : un syndicalisme
revendicatif (incarné par la CSTB, confédération syndicale la plus représentative) et un
autre collaboratif (incarné par les sept autres syndicats). Entre grève, protestations,
négociation, cooptation, soutien, les stratégies d’action de ces syndicats diffèrent. Les
syndicats élaborent leurs stratégies d’action en mettant en balance les préférences de
leurs membres avec leurs propres orientations idéologiques et leurs propres calculs
concernant la meilleure façon d'exercer leur influence (Carver et Doellgast, 2021).
Un autre changement majeur issu de la conférence est le passage à l’économie
néolibérale. Ce néolibéralisme, associé à la mondialisation, a favorisé l’ouverture au
marché mondial, la dénationalisation de plusieurs sociétés d’État ainsi que diverses
réformes en matière sociales. On est passé à une informalisation de l’économie et des
relations de travail.
Bien qu’il ait des avantages, le néolibéralisme couplé à l’accession au pouvoir en 2016
d’un régime capitaliste va favoriser la prise de plusieurs réformes jugées liberticides en
milieu de travail ces dix dernières années. Nous aborderons ici quelques-unes.

➢ D’abord la loi 2022-21 du 19 octobre 2022 modifiant et complétant la loi 2001-

09 du 21 juin 2002 portant exercice du droit de grève en République du Bénin
telle que modifiée et complétée par la loi 2018-34 du 5 octobre 2018

Cette loi en son article 13 nouveau limite l’exercice du droit de grève à 10 jours au cours
de la même année, sept jours au cours d’un même semestre et deux jours au cours d’un
 37

même mois. De plus, à travers son article 2 nouveau, elle enlève la jouissance de ce droit
à des catégories de travailleurs en raison de la spécificité de leurs missions (personnels
de la santé, militaires, paramilitaires, portuaire et aéroportuaire, ferroviaire et fluvial, de
l’eau, de l’énergie et des hydrocarbures). Toutes ces modifications à l’exercice du droit
de grève ont fait l’objet de vives querelles entre les syndicats et l’État. En effet, les
syndicats jugent ces réformes comme anticonstitutionnelles, car l’article 31 de la
Constitution béninoise du 11 décembre 1990 proclame au titre des droits fondamentaux
de la personne humaine que : « l’État reconnaît et garantit le droit de grève. Tout
travailleur peut défendre, dans les conditions prévues par la loi, ses intérêts, soit
individuellement, soit collectivement ou par l’action syndicale ». Les syndicats sont
ainsi désarmés, car la grève a longtemps été le moyen pour eux de se faire entendre par
l’autorité publique. Il est à rappeler qu’au prix des grèves, les syndicats ont obtenu des
améliorations en faveur des travailleurs (exemple du statut particulier des enseignants du
supérieur, de 25% d’augmentation du point indiciaire pour tous les corps de la fonction
publique).
Deux autres lois constituent des menaces pour le syndicalisme, en ce sens qu’elles
rendent précaire et révocable le travail salarié (Imorou,2019). Il s’agit de :

➢ La loi n°2017‐05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure

d’embauche, de placement de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de
travail en République du Bénin

Cette loi complète, introduit des modifications et remet en cause certains fondamentaux
garantis par la loi n°98-004 du 27 janvier 1998 portant le Code du travail en République
du Bénin. C’est l’une des innovations légales les plus largement décriées chez les
différents acteurs sociaux (Affodjou, 2019) et praticiens du droit du travail. En effet, à
travers son article 9, cette loi lève les limitations de la période d’essai et laisse libre
arbitre à l’employeur selon les usages de décider du temps nécessaire pour juger des
compétences du salarié. De plus, le contrat à durée déterminée ; alors l’exception en
termes de relations de travail et censé être délimité dans le temps est désormais
 38

renouvelable de façon indéfinie. Notons également que cette loi assouplit l’arsenal
juridique et règlementaire encadrant le licenciement et rend dérisoires les droits pouvant
en découler ; ce qui fragilise l’économiquement faible. Tous ces changements sont
fortement critiqués et même querellés par les partenaires sociaux qui y relèvent certaines
incohérences (Affodjou, 2019). On dénonce une « voie élargie de précarisation et de
persécution du travailleur ». On en vient à se demander si avec cette loi, nous ne
reculons, ne régressons pas à l’époque du prolétariat.
➢ Enfin, la loi n°2018-35 modifiant et complétant la loi n°2015-18 du 1er
septembre 2017 portant statut général de la fonction publique en République du
Bénin ;

Cette loi flexibilise les conditions encadrant le licenciement des agents de la fonction
publique béninoise. Il ressort de cela qu’au Bénin, l’emploi est précarisé à outrance du
fait des « actes de restriction continue des libertés démocratiques notamment syndicales
» (Mampo, 2022). Toutes ces réformes sont porteuses d’abus, d’entraves aux relations de
travail et se présentent comme des défis pour le syndicalisme béninois qui doit
développer des stratégies pour rendre son action efficace.

L'action syndicale est définie par Cornu (2011) dans le vocabulaire juridique comme « la
défense des intérêts collectifs de la profession, soit en justice, soit en participant à des
organismes économiques et sociaux, à des négociations, au fonctionnement des organes
représentatifs du personnel dans les entreprises, au déclenchement et à la solution des
conflits collectifs de travail ». Les moyens d’action d’un syndicat sont entre autres la
négociation, le compromis, la manifestation ou la grève pour défendre et protéger les
droits et intérêts des travailleurs. Deux tendances d’actions syndicales sont observées au
Bénin dans le contexte actuel de réformes. D’un côté, une tendance collaborative
développée par toutes les centrales syndicales à l’exception de la CSTB ; centrale la plus
représentative. Taxées de cooptation par le pouvoir politique, ces centrales syndicales
s’ouvrent à la négociation avec le gouvernement pour affronter les réformes. Elles sont
ouvertes au dialogue, aux compromis et recherchent des solutions plus pacifiques.
 39

D’un autre côté, nous avons la CSTB qui fait cavalière seule dans une tendance
d’opposition. Fidèle à l’idéologie révolutionnaire, revendicative prônée par ses statuts, la
CSTB maintient la protestation, les boycotts, la grève, etc., comme stratégies d’action.
Et la limitation du nombre de jours de grève par an ne semble pas ébranler cette centrale
dans son ardeur d’opposition au gouvernement et de riposte aux grandes mutations du
monde du travail. Et comme le disent Rubbers et Roy (2015), c’est la nature et la
diversité des stratégies utilisées par les organisations syndicales, qui ont permis de
défendre les intérêts des travailleurs et d’influencer les décideurs sur les enjeux.
L’approche singulière de la CSTB a suscité notre intérêt et nous avons décidé dans le
cadre de notre mémoire de maitrise d’étudier les stratégies syndicales de cette dernière
en contexte de réformes néolibérales du droit du travail au Bénin. Mais qu’est-ce donc la
CSTB ? Avant de continuer tout propos, nous ferons une brève description de la CSTB,
organisation syndicale que nous avons choisi d’étudier dans le cadre de notre recherche.

2.2 PRÉSENTATION DE LA CSTB

Précédemment centrale et devenue confédération à la suite du troisième congrès

ordinaire d’octobre 2000, la Confédération syndicale des travailleurs du Bénin (CSTB) a
été fondée dans la clandestinité en avril 1982 sous le régime dictatorial du Parti de la
révolution populaire du Bénin (PRPB). À l'origine, seulement quelques syndicats
constituaient la base de cette confédération élue pour la troisième fois consécutive
confédération syndicale la plus représentative suite aux élections socioprofessionnelles
de janvier 2021.
Née au cours de la période de monolithisme syndical à l’initiative du Parti communiste
du Dahomey (PCD), les dix premières années d’existence, soit de 1982 à 1992, ont été
marquées par la clandestinité, la vie illégale et dans l’ombre. En effet, au cours de cette
période, l’unicité syndicale était de mise et seule l'Union Nationale des Syndicats des
 40

4
Travailleurs du Dahomey (UNSTD), affiliée au Parti-État, le PRPD était légalement
reconnue et habilitée à jouer le rôle de syndicat. Mais face aux souffrances des
travailleurs qui doutaient de l’efficacité de ce syndicat unique5 à défendre leurs droits et
intérêts, ils se sont organisés pour combattre ce syndicalisme inféodé au pouvoir. C’est
donc tapi dans l’ombre et de façon clandestine, que la CSTB naîtra et contribuera avec
tout le peuple aux « combats révolutionnaires et émancipateurs » ( Balaro et al, 2015,
Imorou, 2019) ayant conduit à la conférence des forces vives de la nation de 1990 ainsi
qu’au renversement du pouvoir révolutionnaire d’alors.
Rendue légitime grâce au renouveau démocratique et ayant officiellement vu le jour en
1992, sa mission principale dès le départ a été non seulement d'œuvrer pour «
l'amélioration constante des conditions de vie et de travail de la classe ouvrière » (cf
préambule statuts CSTB), mais aussi d’œuvrer au sein des travailleurs à la révolution au
Bénin. C’est ce qui justifie d’ailleurs qu’elle est « une confédération non neutre
politiquement » qui œuvre aux côtés des partis et des organisations démocratiques
révolutionnaires au renversement de l’état néocolonial en vue de la suppression à terme
de l’esclavage. Se référant aux écrits de Balaro et al., (2015), on retient que la CSTB se
réclame du courant syndicaliste-révolutionnaire et affirme sa volonté de transformation
de la société par la libération des travailleurs et des peuples du joug du capital ;
condition sine qua none de l’émancipation de la grande masse des prolétaires. Son
orientation est clairement affichée de même que son alignement aux idéaux du Parti
communiste du Bénin (PCB) dont la stratégie est la conquête du pouvoir politique par
l’insurrection générale armée des masses populaires. Guidée par une idéologie plutôt
marxiste, elle est au service du prolétariat pour l’affranchir de la domination capitaliste.
Le préambule de ses statuts adoptés au congrès du 25 juin 2010 stipule :
Depuis sa création, en avril 1982, la CSTB s'attache à défendre avec
esprit de suite la ligne anti-impérialiste, révolutionnaire contre les
positions opportunistes et réformistes » contre « le syndicalisme de

4
Parti de la révolution populaire du Dahomey
5
Alors dirigé par Louis Vilon GUEZO, premier vice-président de l’Assemblée nationale et secrétaire
général du gouvernement à l’époque
 41

participation, de collaboration ou dit de développement » contre le «

système capitaliste et les diverses politiques élaborées par les
institutions financières Internationales à sa solde, notamment la
Banque Mondiale et le Fonds Monétaire international (FMI).

C’est dire donc que la revendication, l’opposition constitue la marque idéologique de la

CSTB depuis ses débuts.

2.2.1 But de la CSTB

Tel qu’énoncé à l’article 3 des statuts de la CSTB, elle a pour but de :

- Développer la conscience syndicale et politique des travailleurs et les armer pour
des luttes décisives en vue de l’amélioration de leurs conditions de vie et de
travail
- Mobiliser et organiser, en son sein, les travailleurs de la République du Bénin
sans distinction de sexe, de nationalité, de langues, de croyances religieuses et
philosophiques, etc., et de les aider à s’engager dans des actions hardies pour la
sauvegarde de leurs intérêts matériels et moraux, les soutenir et les guider dans
ce sens
- Développer l’esprit de solidarité entre les travailleurs du Bénin et ceux des autres
pays d’Afrique et du monde dans la lutte contre l’exploitation sous toutes ses
formes, l’absence de liberté, toute ingérence étrangère et le despotisme
- Participer aux côtés des autres couches de notre société à la lutte contre la
poursuite du pacte colonial, du pillage, la braderie du patrimoine national, le
Programme d’Ajustement structurel (PAS), ainsi que tout autre programme
similaire, l’impunité des crimes économiques et politiques.
 42

2.2.2 Structuration de la CSTB

La CSTB est une organisation à caractère professionnel qui se distingue par une
idéologie communiste. Elle est organisée, comme tous les autres syndicats béninois
selon les principes de la Déclaration universelle des droits de l’homme et surtout les
dispositions de la Convention 87 de l’Organisation internationale du Travail sur la
liberté syndicale et la protection du droit syndical. L’article 3 alinéa 1er de ladite
convention stipule que « les organisations de travailleurs et d’employeurs ont le droit
d’élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d’élire librement leurs représentants,
d’organiser leur gestion et leur activité, et de formuler leur programme d’action. » Elle
présente comme tous les autres syndicats une structure de type pyramidale avec
différentes formes d’organisations (figure 4) : les syndicats de base, les intersyndicales
ou fédérations, la Confédération.

Figure 4 : Structuration du paysage syndical au Bénin

Confédérations

Fédérations
& intersyndicales

Syndicats de base

Source : audit du paysage syndical au Bénin, Imorou (2019), p 53.

 43

2.2.2.1 Syndicats de base

Situés à la base de la pyramide, les syndicats de base affiliés sont des organisations qui
réunissent les travailleurs d’une même branche d’activité ou d’un même sous-corps de
métier. Ce sont des organisations sectorielles dont le nombre est de plus en plus croissant
notamment dans les secteurs de l’éducation, la santé, la justice. Ils sont d’ailleurs en
grand nombre dans le paysage syndical. Les syndicats de base quoique majoritaire dans
le secteur public proviennent également du secteur privé. Au total, on dénombre une
quatre-vingtaine de syndicats de base affiliés à la CSTB, dont une dizaine du secteur
privé (Données de terrain, Janvier-Mars 2023). Comme indiqué à l’article 5 du statut de
la CSTB, le syndicat de base est dirigé par un bureau national élu au congrès.
Ce pluralisme syndical observé dans le secteur public est dû à l’hétérogénéité des statuts
et à la singularité des problèmes de chaque corps. En effet, la création des syndicats se
fait au fur et à mesure de l’apparition de différentes catégories ou sous-corps de métier.
C’est ainsi qu’on enregistre dans le corps enseignant divers syndicats : syndicats du
personnel administratif du secteur de l’éducation, syndicats d’enseignants contractuels,
syndicats d’enseignants permanents.
Rappelons que si certains syndicats de base ont préexisté à la création de la CSTB,
d’autres se sont joints au fil du temps et bien que la CSTB ne compte qu’une quatre-
vingtaine de syndicats de base, elle est la centrale syndicale la plus représentative.

2.2.2.2 Intersyndicales et fédérations

Au niveau intermédiaire se trouvent les intersyndicales et fédérations. Les

intersyndicales sont quant à elles des structures « informelles » fondées de toute part et
qui, selon Balaro et al (2015), court-circuitent les confédérations et centrales syndicales
dans leurs rapports avec l’employeur et dans leurs initiatives auprès des travailleurs.
Les fédérations, quant à elles, sont des structures statutaires créées dans le but de fédérer
les forces des organisations œuvrant dans le même secteur d’activité ou de représenter
 44

les travailleurs de la même branche professionnelle. Conformément à l’article 6 des

statuts de la CSTB, « la fédération est le cadre de mobilisation et de défense des intérêts
matériels et moraux des travailleurs d’une même branche d’activités ou d’une même
catégorie socioprofessionnelle. » Elles se présentent ainsi comme le lien entre les
syndicats de base et les confédérations et centrales syndicales. L’objectif de la fédération
syndicale est de rassembler les syndicats de base afin de rendre possibles des actions
plus concertées et de tendre vers une unité syndicale (Imorou, 2019). Elles exercent donc
une importante influence sur le paysage syndical. La CSTB porte en son sein onze (11)
fédérations, dont deux actives. Il s’agit de la Fédération nationale des syndicats de la
Santé (FENAS) ; qui regroupe les syndicats de base de la santé et la Fédération des
Syndicats de l’Éducation nationale (FESEN/CSTB) regroupant les syndicats de base à
tout ordre de l’enseignement. Les neuf (9) autres fédérations qui doivent être dynamisées
englobent entre autres les secteurs de l’industrie, du transport, de l’agriculture, de
l’informel, de la culture et du commerce.

2.2.2.3 Centrales et confédérations syndicales

Au sommet de la pyramide se trouve la confédération ou centrale syndicale. Elle est

l’interlocutrice privilégiée du gouvernement pour ce qui concerne les négociations
d’envergure nationale (Imorou, 2019). À titre d’exemple, c’est avec les Confédérations
et centrales syndicales que le gouvernement a tenu une rencontre le 6 décembre 2022 sur
les questions de revalorisation salariale du personnel de l’État.
La relation entre les trois structures de la pyramide est définie par les textes statutaires.
La structure des pouvoirs de décision est hiérarchique c’est-à-dire de la confédération
vers les syndicats de base tandis que la compilation des demandes suit le sens inverse
c’est-à-dire des syndicats de base vers la confédération. Pour leur fonctionnement,
chaque structure de la pyramide (centrale, intersyndicale ou fédération et syndicats de
base) a un bureau national et des sous-bureaux au niveau départemental. En raison du
 45

manque de ressources financières, du faible leadership des responsables élus, ces

démembrements restent toutefois non fonctionnels (Imorou, 2019).
Nous présentons, dans le tableau suivant, le nombre de syndicats de base et de
fédérations syndicales affiliés à la CSTB.

Tableau I : Synthèse des syndicats de base et fédérations affiliés à la CSTB

Nom de la centrale Année de création Nombre approximatif de Nombre
syndicale syndicats de base affiliés approximatif de
fédérations
affiliées
Confédération Secteur privé : 10
syndicale des 1982 00
travailleurs du Bénin
(CSTB)
Secteur public : 71 02

Source : Données du terrain, janvier-mars 2023

2.2.3 Organes et fonctionnement

L’article 12 du titre 3 des statuts de la CSTB distingue sept (7) organes composant la
centrale. Il s’agit :

2.2.3.1 du congrès

Il fait office d’instance suprême de la CSTB et se réunit tous les cinq (5) ans. Il est
habilité à définir l’orientation et la politique de la Confédération, mais aussi à examiner
toutes les questions relatives à la vie et au fonctionnement de cette dernière. Les
délégués du congrès proviennent des syndicats de base, des fédérations, des unions
syndicales départementales et du comité national des femmes de la CSTB. Les membres
du Comité confédéral national ainsi que les commissaires aux comptes sont tenus
d’office de participer au congrès. « Le nombre de délégués au Congrès est fixé par le
 46

Bureau directeur national au cours de la session précédant le congrès sur proposition du

Comité confédéral national. » (cf. article 20 règlement intérieur CSTB) Le sixième
congrès a eu lieu à Cotonou le 25 août 2023 dernier.

2.2.3.2 du bureau directeur national (BDN)

Il contrôle l’exécution des décisions et activités définies au congrès et peut prendre des
mesures conservatoires en attendant la tenue d’un congrès extraordinaire. Il est composé
des membres du Comité confédéral national, des représentants dûment mandatés par les
syndicats et fédérations affiliés, les bureaux exécutifs des unions syndicales
départementales et le Comité national des femmes de la CSTB. Il se réunit deux fois par
an, mais aussi en session extraordinaire à la demande du Comité confédéral national ou
des 2/3 au moins de ses membres et à tout moment en cas de nécessité.

2.2.3.3 du comité confédéral national (CCN)

Constitué de 19 membres, le CCN tient lieu d’organe de gestion quotidienne de la

confédération. Il a notamment pour attribution d’organiser le congrès et d’exécuter
toutes les décisions et résolutions qui en ressortent. Il représente la CSTB devant toutes
les autorités administratives, politiques et judiciaires à divers niveaux et se charge de
leur porter les revendications des travailleurs. Il veille également à la formation et à
l’information des militants et autres acteurs de la confédération. Il se réunit une (01) fois
par mois et possiblement en session extraordinaire sur convocation du Secrétariat
permanent ou à la demande des 2/3 au moins de ses membres. Toute délibération du
CCN n’est valide que si la moitié au moins des membres est présente. À défaut, la
séance est reportée à 72 heures plus tard et la délibération est faite de plein droit sans
considération du nombre de membres présents. Un nouveau CCN a été mis sur pieds
pour un mandat de cinq (5) ans au cours du congrès du 25 août dernier avec à sa tête le
Secrétaire général confédéral Nagnini Kassa Mampo.
 47

2.2.3.4 du secrétariat permanent (SP)

Il est le seul organe permanent de décision entre deux réunions du CCN. Composé de
neuf (9) membres, dont le Secrétaire général confédéral, il se réunit une fois par
quinzaine et assure l’animation du siège. Il est l’organe de gestion courante de la
confédération et rend compte au CCN des décisions prises et des actions menées.

2.2.3.5 de l’union syndicale de département (USD)

L’USD coordonne les activités au niveau départemental et regroupe les leaders des
bureaux des unions syndicales communales ainsi que tous les responsables des structures
décentralisées des syndicats ou fédérations affiliés à la CSTB au sein du département.
Elle est dirigée par un bureau exécutif de neuf (9) membres élus pour un mandat de trois
ans. Conformément au règlement intérieur de la CSTB, le Bureau exécutif se réunit en
séance ordinaire deux fois par trimestre et possiblement en séance extraordinaire sur sa
propre initiative ou à la demande des 2/3 de ses membres.

2.2.3.6 de l’union syndicale communale (USC)

L’USC coordonne les activités au niveau de la commune. Elle réunit les structures
décentralisées affiliées à la CSTB et résidant dans la commune. Elle est dirigée par un
bureau exécutif composé de cinq (5) membres et renouvelé tous les deux ans en
conférence syndicale. Le bureau se réunit en séance ordinaire une fois tous les deux
mois et en séance extraordinaire au besoin, sur sa propre initiative ou à la demande des
2/3 de ses membres. Il rend compte de ses activités tous les ans en conférence syndicale
des travailleurs de la commune et sur demande en conférence syndicale extraordinaire
communale.
 48

2.2.3.7 du comité national des femmes de la CSTB (CONAF/CSTB)

Le CONAF/CSTB est une structure dépendante de la CSTB. Il s’inspire donc de la ligne

idéologique et de l’orientation de la CSTB pour travailler à faire rayonner la
confédération au sein des femmes militantes et à œuvrer pour la syndicalisation et la
promotion de la femme travailleuse.
De façon générale et conformément aux articles 10,11,13,14 du règlement intérieur de la
CSTB,
Le quorum requis pour la tenue de toutes instances est la majorité
absolue des structures dument mandatées et à jour de leurs cotisations.
Les décisions des organes de la CSTB sont prises à la majorité simple
des voix des membres présents. En cas de partage de voix, le débat est
reporté à une autre séance. En cas d’égalité des voix pour la seconde
fois, la voix du Secrétaire général est prépondérante…À l’issue de
chaque séance, un procès-verbal est dressé par le secrétaire aux affaires
administratives. Ledit document est lu, amendé et adopté au début de
la séance suivante. Les structures de la CSTB fonctionnent selon les
principes du centralisme démocratique et les responsables à divers
niveaux doivent observer le principe de la direction collégiale liée à la
responsabilité individuelle.

Notons que la CSTB dispose d’un journal appelé VTB (Voix des travailleurs du Bénin)
qui publie des numéros par quinzaine. Il constitue le canal privilégié par lequel la CSTB
émet ses critiques, porte de l’information à ses militants.
Il est tout de même important de rappeler que la CSTB est présente dans divers secteurs
d’activités. Il s’agit notamment de l’éducation (de l’enseignement maternel jusqu’au
niveau du supérieur), la santé, l’industrie, le transport, l’agriculture, l’informel, la
culture, le commerce.
 49

2.3 PERTINENCE SOCIALE ET SCIENTIFIQUE DE LA RECHERCHE

Étant citoyenne béninoise, c’est donc avec intérêt que nous avons choisi de porter notre
recherche sur notre pays d’origine. Nous pensons avoir quelques prérequis pour y mener
une étude, sans toutefois minimiser le risque de biais que cette posture pourrait induire
(Martins, 2021).
Au-delà de cette considération d’ordre social, nous nous sommes intéressée à la
thématique des stratégies syndicales en contexte de réformes du droit du travail au
Bénin, car cette question est d’une grande importance quand on sait l’énorme place prise
par le capitalisme de nos jours. En effet, en prenant pour période de référence ces dix
dernières années où on observe une reconfiguration du paysage politique avec l’arrivée
au pouvoir d’un gouvernement typiquement capitaliste, on note d’énormes réformes
comme la limitation ou encore l’interdiction du droit de grève, la fragilisation des
conditions d’élaboration et de rupture des contrats de travail introduite par la loi
n°2017‐05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure d’embauche, de
placement de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de travail en République du
Bénin. Toutes ces réformes entrainent une flexibilisation accrue des relations de travail,
un appauvrissement sans précédent de l’acteur syndical ; qui reste tout de même l’agent
de représentation et de protection des travailleurs.
De façon particulière, nous avons porté notre étude sur le cas de la CSTB puisqu’au
Bénin, cette centrale démontre une très grande singularité dans ses approches face aux
réformes néolibérales. À cette ère d’expansion du capitalisme et de réformes en milieu
de travail, alors que toutes les centrales syndicales démontrent une attitude de
collaboration, la CSTB fait cavalière seule dans une logique de revendication,
d’opposition et d’action directe. Il est à rappeler que la CSTB est actuellement la
centrale syndicale la plus représentative au Bénin sur les huit centrales syndicales
présentes et ce pour la troisième fois consécutive. Cela nous donne donc l’opportunité de
comprendre le rôle de cette stratégie d’opposition, qualifiée ici d’action politique
 50

militante, dans le contexte actuel ; de mesurer ses avantages et inconvénients ainsi que le
bien-fondé de la légitimité qu’elle pourrait avoir auprès des travailleurs. Nous pourrions
par la même occasion faire des recommandations utiles à la CSTB, afin de lui permettre
d’améliorer sa capacité d’action. Ce travail se présente donc comme un outil d’aide aux
professionnels, aux syndicats et à toute personne intéressée par les stratégies syndicales
de la CSTB.
Sur le plan scientifique, cette recherche s’inscrit dans la suite des nombreux travaux sur
les stratégies syndicales en contexte de changements dans les milieux de travail. Elle
vient élargir la littérature sur le syndicalisme au Bénin et spécifiquement sur la CSTB.
En s’inspirant des divers écrits sur l’idéologie marxiste et l’action politique syndicale,
notamment ceux de Tremblay (1965), de Kumar et Schenk (2006) ainsi que de Lévesque
et Murray (2010), notre étude se propose d’analyser la stratégie d’action revendicative et
non neutre politiquement de la CSTB et de proposer des points d’amélioration de
l’action syndicale.

Résumé

Au Bénin comme un peu partout en Afrique, les organisations syndicales ont joué un
rôle primordial dans la fabrique des sociétés contemporaines (Rubbers et Roy, 2015) et
dans l’amélioration des conditions de vie des travailleurs (Hinnou, 2014). Né dans un
contexte de luttes, le syndicalisme de nos jours est confronté à la mondialisation, au
néolibéralisme qui introduisent de nouvelles règles de gestion axées sur le capitalisme.
Cet état de choses suscitant des attitudes diverses de la part des syndicats, nous avons
opté pour l’étude des stratégies de la CSTB. Cette centrale avec une idéologie marxiste
s’oppose à toutes formes de capitalisme et déploie un répertoire d’opposition pour
arriver à bout des changements.
 51

Chapitre 3- CADRE THÉORIQUE ET CONCEPTUEL

Introduction

À travers ce chapitre, nous présenterons le cadre de recherche dans lequel nous

inscrivons la problématique dégagée de notre revue de littérature.
Nombreuses sont les théories et approches développées sur les stratégies syndicales en
réponse aux nouvelles conjonctures du monde du travail. Au nombre des facteurs
déterminants, les stratégies syndicales face à l’intégration et à la restructuration
industrielle se trouvent l’idéologie syndicale (Anner, 2003). La littérature sur l’idéologie
syndicale, notamment celle marxiste ainsi que celle sur l’action politique syndicale, nous
apparaît comme des pistes pouvant nous guider dans cette étude. De façon particulière,
tout en faisant une analyse des stratégies de la CSTB, nous nous servirons des divers
travaux sur l’idéologie marxiste et l’action politique syndicale (Tremblay, 1966 ; Kumar
et Schenk, 2006) comme cadre théorique de notre recherche.
Ce choix, qui s’est plus ou moins imposé à nous, s’explique par la vision que s’est
donnée la CSTB depuis sa création. En effet, selon le préambule de ses statuts, elle est
une confédération non neutre politiquement et attachée « à la ligne anti-impérialiste,
révolutionnaire contre les positions opportunistes et réformistes », « le syndicalisme de
participation », « le système capitaliste ». De plus elle prône une lutte des classes afin
d’affranchir les travailleurs de la domination et des revers du système capitaliste. Il nous
a paru alors opportun d’opter pour des bases théoriques qui explicitent l’idéologie
marxiste et l’action politique syndicale ainsi que ces diverses manifestations. On veut
voir comment l’action politique inspirée par la marque idéologique marxiste d’un
syndicat se manifeste dans ses interactions et comment elle lui permet d’assurer le bien-
être des travailleurs notamment en ce contexte de bouleversements néolibéraux.
Tout en nous inspirant des divers concepts issus de travaux sur l’action politique
syndicale et la capacité d’action syndicale (les ressources de pouvoir et aptitudes
 52

stratégiques) de Lévesque et Murray (2010), nous procèderons à la conceptualisation des

variables de notre étude.

3.1 CADRE THÉORIQUE : THÉORIE DU CONFLIT ET ACTION POLITIQUE

SYNDICALE
3.1.1 Présentation de la théorie du conflit

Cette approche sociologique évoque les conflits comme inhérents à la société et étant la
résultante des disparités sociales, de pouvoir et de ressources entre les différents groupes
de la société (Marc et Picard, 2015; Tarragoni, 2021). Elle s’intéresse de ce fait aux
relations sociales en y ressortant les tensions, les luttes entre les individus et les
catégories. Nous nous baserons principalement ici sur ce qu’il convient d’appeler
l’idéologie marxiste qui ressort des travaux de Marx. Cette théorie encore appelée
théorie du conflit économique constitue une analyse critique des interactions sociales et
se fonde sur une idéologie de contradiction et de conflits entre les classes sociales.
L’idéologie se présente comme un « système plus ou moins cohérent d'idées, d'opinions
ou de dogmes qu'un groupe social ou un parti présentent comme une exigence de la
raison6. » Elle a donc pour fonction de « [...] produire des représentations politiques du
monde et des justifications pour les politiques menées, qui visent à le façonner ou à le
gérer » (Husson, 2003, p6).
Le marxisme est défini par Hornby (2010, p 905) dans Oxford Advanced Learner’s
Dictionary comme « the political and economic theories of Karl Marx which explain the
changes and development in society as the result of opposition between the social
classes. » Cette idéologie,7 inspirée des diverses réflexions de Karl Marx sur les classes

6
FOULQUIÉ, Paul, Dictionnaire de la langue philosophique, Paris, PUF, cité dans Bernard (1997)
7
La notion d’idéologie ne fait pas l’objet d’une définition commune et de référence en raison des
divergences dans la désignation et l’appréciation des phénomènes (Meynaud, 1961). L’idéologie est un
ensemble d’idées et de croyances, offre une vision et représente souvent un élément important du contexte
dans lequel on développe une théorie (Larson et Nissen, 1987). Dans le cadre de ce travail, nous la
définissons comme un système d’idées générales guidant les comportements individuels et collectifs
(définition dictionnaire Larousse, 2005, 100 -ème édition, p 561).
 53

ouvrières et l’exploitation capitaliste, a fait l’objet d’une littérature abondante et

s’oppose dans ses fondements au capitalisme ainsi qu’au libéralisme (Sorel, 1910 ;
Lefebvre,2012; Rochex, 2023). La réflexion de Marx part du fait que le pouvoir ainsi
que les ressources sont répartis de façon inégale entre les classes dans la société : celle
dominante, capitaliste appelée bourgeoisie et celle ouvrière, dominée appelée prolétaire.
Les classes sociales font partie intégrante de la réalité sociale et Marx (1852)8 soutient
que « l’existence des classes n’est liée qu’à des phases historiques déterminées du
développement de la production. » La théorie marxiste étant aussi bien économique que
politique, trois grands thèmes en ressortent selon Krahn et al, (2014). Il s’agit de la lutte
des classes, de la notion de plus-value ainsi que de l’effondrement du capitalisme.

Pour Krahn et al (2014), le conflit de classes est au cœur de la théorie du changement

social de Marx. L’existence de classes sociales ainsi que des inégalités entre ces
dernières, de l’exploitation de la classe ouvrière par la bourgeoisie entraine une lutte
perpétuelle entre celles-ci. La lutte des classes suppose une concurrence fondamentale
entre les classes de la société (Marx, 1848). Face à l’aliénation imposée aux travailleurs
par le système capitaliste, la lutte des classes inspirée par la théorie du conflit se présente
comme un principe général d’explication qui encourage la dictature du prolétariat en lui
accordant un rôle émancipateur. En effet, pour Marx (1852,1864), la lutte des classes «
mène nécessairement à la dictature du prolétariat » et l’émancipation des travailleurs est
l’œuvre des travailleurs eux-mêmes (Cf introduction des statuts de l’association
internationale des travailleurs). Elle implique des conflits, de la critique sociale, des
changements.
Cette dictature favorisera une appropriation collective des moyens de production et la fin
de « l’exploitation de l’homme par l’homme ». Elle permettra également d’assurer pour
les travailleurs des conditions de travail et des conditions matérielles nécessaires à la
reproduction de la force de travail et à l’existence de la classe ouvrière. C’est d’ailleurs

8
dans une lettre adressée à Joseph Weydemeyer le 05 mars 1852
 54

cette lutte de classes combinée à la résistance ferme au capitalisme qui donne toute sa
valeur au syndicalisme.
Le syndicat étant l’organe de représentation des travailleurs et de défense de leurs
intérêts et droits, la lutte pour un milieu de travail, une société plus juste, égalitaire
devient sa raison d’être. Le rôle de régulation joué par le syndicalisme constitue son pôle
identitaire principal (Vidal,1968). L’idéologie guidant très souvent les stratégies
syndicales, un syndicat avec des marques marxistes adopterait donc des comportements
d’opposition, de revendication. Son objectif principal serait donc d’affranchir les
travailleurs des affres du capitalisme et d’obtenir une plus juste part sociale pour tous.
Elle combat donc tant l’État (jugé par les marxistes comme l’outil d’exploitation des
capitalistes), le patronat ainsi que toute institution contribuant au maintien des inégalités
et injustices sociales.

La notion de plus-value, quant à elle, fait référence au temps de surtravail fourni par le
travailleur et dont il doit être capable de bénéficier. Le capitalisme encourage
l’exploitation des travailleurs puisque le bénéfice revient très souvent au détenteur du
capital. En effet, la différence entre la valeur du travail fourni par les travailleurs et leur
salaire revient à la classe dominante. L’idéologie marxiste entend donc faire profiter à la
force de travail, les fruits de ses efforts. Ce partage du profit contribuerait à baisser le
sentiment d’aliénation et d’exploitation.

L’effondrement du capitalisme renvoie à l’aboutissement de la dictature du prolétariat. À

travers une prise de « conscience de classe » ainsi qu’une « révolution prolétarienne »,
les différences de classes seront abolies et la classe ouvrière pourra ne plus se soumettre
aux dictats de celle capitaliste, car elle aura acquis une certaine autonomie.9 Un système
socialiste ou communiste, égalitaire, sera donc implanté et les moyens de production
seront collectivement possédés.

9
https://fr.wikipedia.org/wiki/Lutte_des_classes, consulté le 23 décembre 2023 à 12h29
 55

3.1.2 Action politique comme stratégie syndicale

L’action politique, considérée comme l’une des activités principales d’un syndicat, peut
être définie comme l’ensemble des comportements, attitudes et actions adoptés par un
syndicat vis-à-vis du système politique dans lequel il se trouve (Tremblay, 1966). Ces
actions, qui influencent les politiques gouvernementales, visent globalement à doter les
travailleurs d’un environnement favorable à la défense de leurs intérêts, à la promotion
de la justice sociale.
Liée à l’organisation efficace et la négociation collective, à la formation de coalitions et
à la solidarité intersyndicale, l’action politique syndicale « essentielle pour étendre
l’activisme et promouvoir la mobilisation des travailleurs à défendre à la fois leurs droits
et à mettre la pression pour une réforme des politiques publiques afin d’aboutir à un
changement économique et social progressif » (Kumar et Schenk, 2006, p 39) [Tel que
traduit par nous]. Restreint pendant longtemps au droit de vote, de libre choix des
représentants qui permet au syndicat d’exercer un certain contrôle, source de pouvoir
politique, l’action politique a été définie de façon normative comme l’existence ou non
d’un lien organique quelconque entre les syndicats et un parti politique (Tremblay,
1966). Cette conception a évolué au fil du temps, à la faveur des points de vue de divers
auteurs de la littérature anglo-saxonne et a été élargie à la présence des syndicats en
politique ainsi qu’à l’usage de stratégies politiques en raison d’aspirations à caractère
politiques ou non. En effet, trois systèmes de pensée sur la thématique d’action politique
syndicale ont permis d’en arriver à cette conclusion.
D’abord, celui de Webbs et Webbs (1897) selon lequel, un syndicat qui a pour ambition
d’avoir une grande puissance a nécessairement besoin de recourir à l’action politique.
Elle se présente donc comme un instrument, un moyen essentiel et inévitable à utiliser
par toute organisation syndicale à la quête d’une plus grande efficacité économique.
L’affiliation à un parti politique en serait donc une conséquence certaine et logique.
 56

Ensuite, nous avons une perception fonctionnelle de l’action politique syndicale

développée par Lénine10(1917). Selon cette approche marxiste, quand on prend en
compte le caractère révolutionnaire du syndicalisme, il devient aberrant d’entrevoir
qu’un syndicat soit apolitique. « Un syndicat non politique ou apolitique…. est une
absurdité et une manifestation réactionnaire antinaturelle. » (Tremblay, 1966, p 46) Le
syndicat ayant pour but ultime la protection et le bien-être des travailleurs, il se doit
d’être non neutre politiquement. Les réformes qu’il veut combattre étant d’une façon ou
d’une autre motivées politiquement, il lui faut une part de stratégies politiques pour y
faire face.
Enfin, nous avons la théorie de Perlman, telle que présentée par Tremblay (1966) qui,
contrairement aux deux premières approches, n’envisage aucune action politique par un
syndicat. L’action politique syndicale représente un « signe d’immaturité », de «
déviance temporaire » du fait de l’influence révolutionnaire. Un syndicat n’aurait donc
pas vocation à mener une quelconque action politique.
L’action politique syndicale dépend selon Frege et Kelly (2003, p12) de « institutional
differences, identity differences and differences in employer, political party or state
strategies », mais aussi de « internal structures and [...] framing processes ». Ces
éléments non isolés se complètent pour donner un sens à la stratégie.
Plusieurs facteurs tant internes (leadership syndical, culture syndicale) qu’externes
(contexte institutionnel, système électoral, rôle du syndicat au sein de la société,
attitudes des gouvernements et employeurs) peuvent influencer l’action politique
syndicale selon Kumar et Schenk (2006).
Le leadership syndical se réfère au pouvoir de l’équipe syndicale à guider, représenter
efficacement les intérêts des travailleurs. Ce leadership passe par l’aptitude du syndicat à
écouter les travailleurs, à développer des stratégies et actions nécessaires à la cohésion
du groupe (Lévesque et Murray, 2010). Il facilite de ce fait la mobilisation des
travailleurs autour de la vision du syndicat, mais aussi des actions entreprises pour

10
De son vrai nom Vladimir Ilitch Oulianov
 57

influencer en leur faveur les politiques et textes politiques. Le leadership syndical et

l’action syndicale sont de ce fait fortement corrélés afin d’obtenir des changements
politiques.
La culture syndicale quant à elle se rapporte à des « pratiques, des politiques et des
programmes mis en œuvre par les syndicats », à la « gamme de valeurs, de
compréhensions et de représentations partagées, d’histoires et d’idéologies qui
rassemblent les identités et les intérêts globaux des membres et qui traduisent et
informent sur leurs raisons d’être » (Lévesque et Murray, 2010, p 50). C’est donc
l’ensemble des croyances, valeurs, normes et pratiques qui donnent un sens à l’identité
et à l’engagement des membres du syndicat. Elle se réfère aussi à la tradition de lutte,
d’organisation collective et de défense des intérêts des travailleurs. Servant plus ou
moins de boussole, elle renforce le sentiment d’appartenance et favorise la solidarité
interne, la mobilisation des travailleurs autour des décisions, actions syndicales et
politiques. Elle influence la nature et la portée de l’action politique syndicale.
Dépendamment de son idéologie, de sa vision, et de ses buts, le syndicat pourra donner
une orientation à son action politique. Un syndicat avec une culture de solidarité et de
mobilisation pourrait mener des actions politiques hardies (Kumar et Schenk, 2006;
Lévesque et Murray, 2010).
Le contexte institutionnel s’assimile selon Kumar et Schenk (2006) à l’ensemble des
règles, des normes et des structures gouvernant le fonctionnement des institutions
politiques et sociales du pays. Il englobe tous les éléments qui influent sur le
comportement des acteurs politiques (Kumar et Schenk, 2006, p 39). Il s’agit entre
autres des lois, des textes règlementaires, des procédures politiques, de la nature des
institutions économiques et des relations industrielles. Le contexte institutionnel donne
le cadre politique au sein duquel les syndicats agissent. Il influence l’action syndicale en
ce sens qu’il peut le favoriser ou au contraire l’entraver. Ainsi, un système politique
ouvert et démocratique peut offrir aux syndicats des opportunités de participer
activement au processus politique et de faire avancer leurs revendications ou à contrario,
un système politique hostile peut entraver les efforts fournis par le syndicat pour aboutir
 58

à des changements. De plus, des restrictions légales sur le droit de grève ou sur le
financement syndical peuvent limiter la capacité des syndicats à mener des actions
collectives efficaces tandis qu’un cadre législatif favorable aiderait les syndicats dans
leur mission.
Le système électoral peut influencer le paysage politique et par la même occasion, les
relations entre les syndicats et le pouvoir politique. Il peut se présenter comme un atout
dont le syndicat peut se servir pour influencer les textes et promouvoir les intérêts des
travailleurs. Le système électoral peut également influencer les alliances politiques du
syndicat (soutien aux partis politiques en vue d’un pouvoir sur les politiques publiques),
les stratégies de mobilisation.
Les syndicats jouent un rôle essentiel dans la société en représentant les intérêts des
travailleurs et en luttant pour de meilleures conditions de travail, des salaires équitables,
des avantages sociaux, et en général, pour une justice sociale. Pour jouer son rôle de
promotion de bien-être des travailleurs et de la société, le syndicat définit la forme
d’action politique à utiliser. Ainsi, en fonction de la mission qu’il veut accomplir, le
syndicat peut soit faire recours au lobbying (promotion de politiques favorables pour les
travailleurs), aux alliances politiques (défense des intérêts des travailleurs) ou encore à la
grève ainsi qu’à la pression syndicale (pour obtenir des changements).
L’attitude des gouvernements et employeurs est également l’un des facteurs susceptibles
de déterminer l’action politique. En effet, si un gouvernement ou un employeur se
montre plutôt ouvert, collaboratif, tolérant et négociateur, l’action politique syndicale
pourrait s’ajuster à cette attitude et prendre des formes plutôt souples. Mais si au
contraire, le gouvernement fait preuve de répression, de confrontation, l’action politique
syndicale peut également prendre des formes plus rigides et graves. La forme de l’action
politique dépend aussi du comportement adopté par l’interlocuteur de l’acteur syndical.
 59

3.1.2.1 Formes de l’action politique syndicale

Afin de promouvoir des lois qui protègent les droits des travailleurs, améliorent et
garantissent des conditions de travail équitables, un syndicat avec une stratégie d’action
politique peut s’engager dans du lobbying auprès des décideurs, de la mobilisation des
membres autour d’activités de grèves ou de sensibilisation.
Six formes d’actions politiques sont définies par Hamann et Kelly (2003,2004). Il
s’agit : des liens avec un parti politique, des activités électorales particulièrement la
mobilisation des votants, de la pression syndicale pour une législation progressiste et sa
mise en application efficace, d’un pacte social avec le gouvernement pour influencer les
formations, des grèves politiques ainsi que des défis légaux.
Prenant en considération les objectifs poursuivis et les moyens utilisés pour y arriver, on
peut catégoriser l’action politique selon qu’elle soit partisane ou non partisane
(Tremblay, 1966). Cette catégorisation se base sur le fait que les attitudes politiques du
syndicat sont greffées ou non à un parti politique.
L’action politique est partisane lorsque le syndicat exerce un contrôle politique via le
système électoral. Elle peut prendre la forme de lien avec un parti politique, de
mobilisation des votants, de grèves politiques, d’activités électorales (Hamann et Kelly,
2004) avec comme finalité soit de faire élire des candidats favorables au mouvement
ouvrier ou de prendre le pouvoir et gouverner (Denis et Denis, 1994). En effet, le
syndicat peut créer et diriger un parti politique; s’associer à un parti politique ou
simplement le soutenir de façon officielle sans forcément s’y affilier (Tremblay, 1966).
Quant à l’action politique non partisane, selon Gosselin (1953, p.6), elle
Se limiterait à influencer le gouvernement ou les élus du peuple en
manœuvrant, contrôlant, influençant un ou plusieurs rouages du
mécanisme gouvernemental, mais sans pour autant vouloir exercer soi-
même le pouvoir et prendre la responsabilité des actes de
l'administration.

Cela dit, un syndicat peut soutenir le programme d’un parti sans toutefois s’engager
politiquement, orienter et agir sur le vote de ses membres tant que son intégrité et les
 60

intérêts de ses membres sont sauvegardés (Tremblay, 1966). Ce refus d’attachement

permettrait d’éviter les ingérences internes ainsi que les revers de l’action partisane.
L’action politique non partisane peut prendre selon Tremblay (1966) la forme de
lobbying, d’éducation sur les questions politiques ou de participation bureaucratique aux
commissions consultatives ou administratives du gouvernement.
Suivant les objectifs attendus, Tremblay (1966) dégage trois modèles d’action politique
du syndicat. Il s’agit :
• D’un modèle économico-professionnel où le syndicat manifeste un certain
engagement professionnel. Dans ce cas, il fait preuve de neutralité politique en
s’excluant de tout type d’actions politiques.

• D’un modèle ambivalent qui se trouve à cheval entre le domaine politique et

celui professionnel. La dualité est aussi bien dans les buts que dans les méthodes
du syndicat et l’équilibre est maintenu entre les objectifs para professionnels et
professionnels. L’objectif est de protéger et de promouvoir les intérêts
professionnels (matériels, économiques et sociaux) de leurs membres. Au-delà de
la négociation qui a lieu dans le cadre de son action économique, un syndicat a
recours à des actions politiques dans ses interactions avec les acteurs du milieu
de travail. La défense et la promotion des intérêts des travailleurs constituent la
base de cet engagement politique ; qui vient en complément de l’action
économique.
• En dernier lieu se trouve le modèle politique

Dans ce modèle, le syndicat est plus orienté politiquement que professionnellement.

L’objectif ici est de faire valoir ou mettre en œuvre une philosophie ou une conception
idéologique de la société et de ses structures socio-économiques, de type socialiste ou
communiste. En s’inspirant d’un système de pensée révolutionnaire ou réformiste, le
syndicat se politise et va au-delà de ses fonctions traditionnelles pour atteindre ses
objectifs. Pour Tremblay (1966, p.50), « Cela ne signifie pas cependant qu'il se
transforme nécessairement en parti politique ou qu'il devient obligatoirement l'organe
 61

d'un parti politique particulier, bien que ces deux éventualités soient présentes. »
L’action politique ici devient militante, la lutte syndicale se fait de façon directe pour
atteindre les objectifs du syndicat.

3.2 CADRE CONCEPTUEL

Le cadre conceptuel constitue le prolongement qui nous permet d’articuler, de rendre

opérationnelle notre question de recherche et de préparer notre travail d’observation.
Elle est une construction abstraite qui autorisera la vérification concrète de nos
hypothèses (Gagné,2004). Pour ce faire, nous avons, à partir des concepts provenant de
notre question de recherche, identifié les dimensions et leurs composantes, pour ensuite
définir des indicateurs qui représenteront ce que nous irons mesurer dans la réalité. (Van
Campenhoudt et al, 2017). Pour conceptualiser l’action politique militante dans le
contexte actuel de réformes néolibérales du droit du travail, nous proposerons des
concepts afin d’opérationnaliser notre modèle d’analyse. Elle s’articulera principalement
autour de trois axes. Dans un premier temps, nous verrons l’articulation de l’action
politique syndicale à l’interne et envers les travailleurs puis analyserons cette stratégie
dans ses rapports avec les acteurs externes l’entourant notamment l’État, les autres
syndicats et la communauté en général. Nous finirons par les aptitudes stratégiques
développées par la CSTB en contexte de changements. À la suite de cela, nous
formulerons nos hypothèses qui seront une réponse théorique à notre question de
recherche : dans quelle mesure l’action politique militante de la CSTB face aux réformes
néolibérales en matière de droit du travail au Bénin contribue-t-elle à répondre aux
attentes des travailleurs ?

3.2.1 La variable dépendante

Pour l’étude de la stratégie syndicale de la CSTB, nous avons retenu l’action politique
militante comme variable dépendante de l’étude. Notre objectif est de comprendre
comment la stratégie d’opposition alimentée par l’action politique, à laquelle reste fidèle
 62

la CSTB depuis sa création porte des fruits, et ce notamment dans le contexte actuel de
bouleversements néolibéraux. Il s’agit de voir, en quoi l’action politique militante de la
CSTB l’aide à atteindre son but de défense des intérêts et de bien-être des travailleurs.
Le choix de notre variable dépendante part du constat que la CSTB affiliée aux idéaux
du Parti Communiste du Bénin a un répertoire d’action majoritairement gouverné par
des grèves, des manifestations, de l’opposition. De plus, dans ses actions et stratégies,
elle interagit avec les acteurs politiques (ici le gouvernement, car principal employeur
public et législateur). Elle agit pour le bien des travailleurs en combattant des politiques,
textes et actions jugés nuisibles à ces derniers. Et rappelons-le, contrairement à toutes les
centrales syndicales qui se disent apolitiques, la CSTB se réclame publiquement
politique. Ce sont tous ces éléments qui nous ont guidée dans le choix de la variable
dépendante de l’étude.
Comme nous l’avons présenté plus haut, l’action politique militante peut être partisane
ou non partisane (dimensions) et prendre la forme de défis légaux, de grèves politiques,
de pression syndicale, d’activités électorales, de lien avec les partis politiques et de pacte
social avec les gouvernements (composante). Divers indicateurs dont la culture
syndicale, le leadership syndical, le système électoral, le rôle du syndicat dans la société,
l’attitude des gouvernements et la nature des institutions économiques et relations
industrielles permettent de mesurer l’action politique syndicale.
Nous décomposons le concept d’action politique militante à travers la figure suivante.
 63

Figure 5 : Décomposition du concept d’action politique militante

CONCEPT DIMENSIONS COMPOSANTES INDICATEURS

Activités électorales
Partisane Lien avec les partis Culture syndicale
politiques
Leadership syndical
Système électoral
Action politique Rôle du syndicat dans la société
Défis légaux
militante Attitude des gouvernements
Grèves politiques Nature des institutions
Non partisane Pression syndicale
économiques et relations
Pacte social avec les
industrielles
gouvernements

3.2.2 Les variables indépendantes

Ce sont les dimensions dotées de composantes et d’indicateurs qui représentent les

critères mesurables du concept à l’étude (Van Campenhoudt et al ,2017).
Le choix des variables indépendantes de cette étude a été fait à la lumière des concepts
de la théorie de Lévesque et Murray sur les ressources de pouvoir et les aptitudes
stratégiques. Les ressources de pouvoir sont définies par ces auteurs comme des capitaux
ou attributs déterminés auxquels l’on peut accéder et qu’on peut mobiliser afin d’agir de
façon efficace. Elles peuvent façonner le pouvoir des syndicats à influencer la régulation
du travail dans les milieux de travail soumis aux contraintes de mondialisation. Il s’agit
notamment de la solidarité interne, de celle externe, des ressources narratives et de celles
organisationnelles.
Quant aux aptitudes stratégiques, elles réfèrent aux habiletés, dispositions, savoir-faire et
compétences sociales dont dispose un syndicat pour développer, utiliser et transformer
les ressources de pouvoir selon les contextes et face à diverses situations. Lévesque et
Murray (2010) distinguent quatre aptitudes nécessaires à la mobilisation des ressources
de pouvoir des syndicats. Il s’agit de l’intermédiation, du cadrage, de l’articulation et de
l’apprentissage.
 64

Pour opérationnaliser notre concept et mieux le comprendre, nous avons déterminé trois
variables indépendantes. Il s’agit de la solidarité interne, de la solidarité externe et des
aptitudes stratégiques du syndicat.

3.2.2.1 La solidarité interne

Cette variable qui est au cœur même de l’action syndicale donne l’opportunité d’évaluer
l’implication et la cohésion interne des membres autour de la stratégie du syndicat, mais
aussi la vitalité délibérative.
La cohésion suppose un partage d’identités, d’objectifs des membres, un sentiment
d’appartenance ainsi qu’une mobilisation collective des membres autour des idéaux de la
centrale pour la défense de leurs intérêts communs. Elle renvoie aux identités
collectives, c’est-à-dire l’ensemble des textes, statuts, histoires, vécus du syndicat
auxquels les membres s’identifient, qu’ils partagent et qui constituent le moteur de leur
implication au sein de la vie syndicale (Poletta et Jasper, 2001 ; Lévesque et Murray,
2010). En adhérant à un syndicat, il est donc attendu des membres l’appropriation du
statut, des relations partagées, imaginées ou vécues (Lévesque et Murray, 2010). Ils
doivent adhérer à l’idéologie, aux statuts, aux valeurs, à la culture de ce syndicat.
L’adhésion doit se manifester de façon claire et au quotidien. L’individuel doit laisser
place au collectif, car comme le dit l’adage, ensemble on est plus fort. Les syndicats
comptent donc sur une cohésion suffisante pour poursuivre leurs objectifs et positions
(Lévesque et Murray,2010), car plus de cohésion il y a, plus le pouvoir du syndicat
augmente. D’autres éléments tels que la résilience de la cohésion du groupe de
travailleurs dans le temps, les processus permettant l’expression de nouveaux intérêts
par les formes d’organisation existantes ou naissantes entrent en lignent de compte selon
plusieurs auteurs dans le partage des identités collectives (Hyman, 2001 ; Dufour et
Hege, 2002 ; Haiven, 2006).
Par la vitalité délibérative, il faut s’intéresser à la participation des membres à la vie de
leur syndicat. Deux éléments forment la vitalité délibérative. D’une part, on a les
 65

mécanismes internes de base de la représentation syndicale ; qui sont perçus comme

essentielles à la solidarité interne des syndicats (Bourque et Rioux, 2001 ; Lévesque et
Murray, 2005 ; Peetz et Pocock, 2009). Ces mécanismes et procédures assurent les liens
entre la communauté des membres et certains groupes particuliers des membres
(Lévesque et Murray, 2010). Il s’agit des divers moyens de communication existants au
sein des membres du syndicat. Elle englobe également les politiques et programmes
d’intégration des nouveaux membres. C’est donc tout le dispositif mis en place pour
assurer le partage d’informations entre les membres et l’intégration des nouveaux
adhérents. D’autre part, nous avons la participation des membres et la qualité de leur
engagement au sein du syndicat. Conformément aux écrits de Lévi et al (2009, p 206), il
est important d’avoir « une culture syndicale qui met l’emphase sur la liberté
d’expression et les droits de la base. » Un accent particulier est mis sur les pratiques
internes d’organisation d’élections, de présence de groupes politiques organisés et de
niveaux élevés de participation électorale (Lipset et al. 1956 ; Frost, 2000). Les
travailleurs doivent rester souverains dans la gestion du syndicat et leur avis doit être
pris en compte. La démocratie interne prend tout son sens puisqu’elle est un indicateur
de la cohésion interne.
L’étude de la ressource de solidarité interne donne donc l’opportunité de voir si les
actions et projets entrepris par le syndicat dans le cadre de son action permettent de
répondre aux préoccupations des membres et reçoivent l’adhésion de ces derniers. Y a-t-
il une participation active ou passive des membres à la vie du syndicat ? De même, y a -
t-il des contestataires et comment s’y prennent les responsables syndicaux pour les
anticiper ou y faire face ? Le taux de participation aux diverses activités collectives, le
paiement régulier des cotisations syndicales de la centrale, les mécanismes de
communication claires, le militantisme et la conscience syndicale restent des indicateurs
clés de la solidarité interne. Cette solidarité indispensable à tout syndicat qui se veut
efficace et efficient face aux changements.
Malgré la place prépondérante occupée par cette ressource, elle ne suffit pas à elle seule
à donner de l’efficacité aux actions d’un syndicat dans le contexte actuel de
 66

changements. Il faut également s’intéresser aux liens que noue le syndicat avec les
organismes qui l’entourent.

3.2.2.2 La solidarité externe

La solidarité externe encore appelée insertion des syndicats dans des réseaux concerne
les relations entre les syndicats et les autres organismes et acteurs impliqués ou ayant des
intérêts dans les relations de travail. En effet, « les syndicats ne peuvent plus, dans le
contexte actuel de mondialisation, fonctionner en isolement » (Haiven, 2006). Le
partage d’expériences, d’expertise et de pratiques s’avère crucial pour tout syndicat qui
veut élargir ses bases d’action et influencer les changements en cours. C’est ainsi que,
de plus en plus, les syndicats nouent des relations avec divers organismes impliqués dans
les relations de travail et ce même si certains syndicats s’enferment dans une spirale
d’isolement (Wells, 1998). Ces regroupements qui facilitent les objectifs de chaque
partie peuvent être horizontaux ou verticaux (Dufour et Hege, 2002 ; Frost, 2000 ;
Lévesque, Murray, 2005; Anner et al, 2006; Lévesque et Murray, 2010).
Lorsque le lien est horizontal, il se crée entre des syndicats du même secteur ou du
même employeur. Il est vertical quand il se crée entre des structures régionales,
nationales et internationales. Un syndicat peut également créer des coalitions plus larges
avec des Organisations non gouvernementales ou des groupes communautaires sur
diverses préoccupations (Tattersall, 2009). On peut également analyser cette ressource
du point de vue de la relation entre le syndicat et les acteurs politiques (gouvernement,
partis politiques). L’insertion des syndicats dans des réseaux recouvre deux aspects : la
diversité des réseaux et la densité.
La diversité renvoie selon Lévesque et Murray (2010) aux types de réseaux dans
lesquels le syndicat est intégré. Ils présentent la diversité comme un « continuum » où
on retrouve à une extrémité des syndicats isolés et à l’autre, des syndicats liés à des
réseaux horizontaux et verticaux (qui sont relativement hétérogènes). Au milieu de ces
deux extrémités se situent des syndicats membres uniquement de réseaux verticaux
 67

(homogènes). Un réseau homogène serait formé uniquement de syndicats tandis qu’un

réseau hétérogène inclut d’autres acteurs comme les groupes communautaires.
Quant à la densité, elle recourt à l’intensité, à la profondeur et à la permanence des
relations au sein et entre les syndicats, et avec d’autres acteurs (Lévesque et Murray,
2010). Associés à une étude minutieuse du contexte et des opportunités, plusieurs
auteurs pensent que les syndicats insérés dans des réseaux denses avec des liens étroits
sont davantage en mesure d’influencer les changements en cours (Dufour et Hege,
2002 ; Frost, 2000 ; Lévesque, Murray, 2005; Lévesque et Murray, 2010).
Il faut donc au-delà de ce qui se passe en son sein, examiner les liens qu’entretient le
syndicat avec son environnement extérieur si tant est qu’il se veut efficace. En effet,
dans le contexte actuel, l’élargissement des solidarités, la formation d’alliances et de
coalitions avec d’autres syndicats et mouvements sociaux (Lamarche, 2008) deviennent
des impératifs. Un syndicat gagnerait à se mettre en réseau, à échanger, collaborer,
partager l’information, les expériences avec d’autres acteurs afin d’optimiser ses actions
pour influencer les changements en cours (Frost,2000 ; Dufour et Hege, 2002 ; Lévesque
et Murray, 2010). Alors que certains s’ouvrent à d’autres horizons et se créent de solides
et profondes connexions avec des acteurs à divers niveaux (Anner et al, 2006), d’autres
se confinent et s’isolent (Wells, 1998).
N’étant assurément pas seul dans le paysage syndical, il est important d’analyser les
relations du syndicat à l’étude avec les autres syndicats, mais également l’État et
comment ces relations influent-elles sur ses stratégies d’actions. Il faut également
s’intéresser à ses relations avec le reste de la communauté en général.
À travers la relation avec les autres syndicats et la communauté en générale, on cherche
à voir les mesures prises tant au niveau national qu’au niveau international pour
renforcer la capacité syndicale de mobilisation et de négociation. Par la formation
d’alliances, les syndicats créent des cadres de partage d’expériences, d’actions
communes qui leur permettent d’apprendre des autres, de s’ajuster en rendant ainsi leurs
actions efficaces et efficientes. Ces alliances peuvent être horizontales c’est-à-dire entre
des acteurs situés au même niveau ou verticales ; entre acteurs supérieurs ou inférieurs.
 68

Les coalitions syndicales, les partenariats avec la société civile, la participation à des
mouvements sociaux sont autant indicateurs de ce volet de la solidarité. Elles constituent
des moyens pour un syndicat d’élargir son influence et de renforcer sa capacité à
promouvoir les intérêts des travailleurs en s’associant avec d’autres acteurs sociaux
partageant des valeurs et objectifs communs.
Pour ce qui est de sa relation avec l’État aussi bien employeur que législateur, il s’agit de
voir le comportement adopté par le syndicat vis-à-vis du gouvernement et des
employeurs. Il faut également voir les divers mécanismes de communication entre les
acteurs et comment le dialogue se passe pour la négociation des revendications des
travailleurs. Existe-t-il des cadres de concertation, de dialogue entre l’État et les
syndicats ? Les décisions et actions provenant de l’État, sont-elles de nature à faciliter
les échanges avec les syndicats ? Des activités communes sont-elles menées ?
Il est important d’étudier le lien avec les partis politiques ainsi que les mécanismes et
actions mis en place conjointement pour représenter et défendre les intérêts des
travailleurs
3.2.2.3 Les aptitudes de pouvoirs

Avoir des ressources, c’est essentiel, mais encore faut-il avoir la capacité, les habiletés
nécessaires pour transformer ces ressources en arme utile pour atteindre ses objectifs.
Au-delà de toutes ces ressources, le leadership syndical nécessite également de
l’ingéniosité (Ganz,2000) afin de s’adapter et de tirer profit des ressources selon les
contextes. Le leadership est défini dans le dictionnaire Larousse (2005, 100 -ème
édition, p, 626) comme la fonction de leader ; le leader étant une personne qui, à
l’intérieur d’un groupe, prend la plupart des initiatives, mène les autres membres du
groupe. De ce fait, le style de leadership adopté influence tant l’engagement des
militants que l’action syndicale à déployer pour atteindre les objectifs communs
(Chantrel, 2021).
Lévesque et Murray ont dégagé quatre (4) aptitudes de pouvoirs nécessaire au leadership
: l’articulation, l’intermédiation, l’apprentissage et le cadrage.
 69

L’articulation renvoie au processus d’arbitrage constant des actions dans le temps et

l’espace. L’articulation des différents niveaux d’action reste un défi majeur pour les
syndicats et mouvements sociaux (Wills, 2002 ; Tarrow, 2005 ; Turnbull, 2006)
notamment dans le contexte actuel de mondialisation. En effet, les syndicats se doivent
de porter une attention particulière aux niveaux dans lesquels ils interviennent ainsi qu’à
l’organisation qu’ils font de leurs actions entre ces divers niveaux (Lévesque et Murray,
2010). De plus en plus contraints à intégrer des réseaux, les syndicats doivent se montrer
capables de lier d’une part les enjeux locaux à ceux plus globaux (upscaling) et d’autre
part de retraduire des enjeux transnationaux dans les priorités et revendications locales
(downscaling) (Tarrow, 2005). Il est donc attendu d’un syndicat de pouvoir combiner ses
actions et ressources avec ceux d’autres organismes à divers niveaux. Cela lui sera d’un
grand bénéfice et l’aidera à améliorer son répertoire d’actions. Cette conciliation rendue
possible grâce aux aptitudes d’articulation doit se faire selon Lévesque et Murray (2010)
dans le temps (court ou long terme) et dans l’espace (entre divers niveaux et à divers
lieux).
Détenir des aptitudes d’intermédiation aiderait un syndicat dans le contexte actuel de
mondialisation à opérer des changements importants et efficaces (Lévesque et Murray,
2010). Les aptitudes d’intermédiation ont trait à la capacité d’un syndicat de concilier
des intérêts opposés et de stimuler la collaboration dans l’action, mais également sa
capacité d’accéder, de créer et d’activer les réseaux sociaux appropriés (Hyman, 2007).
En effet, avec la multiplicité des identités au travail et l’accentuation des pressions sur
les travailleurs, les syndicats gèrent des demandes et intérêts divers et parfois
contradictoires. La gestion des contradictions entre les besoins et les diverses situations
conflictuelles qui peuvent en découler, imposent aux leaders syndicaux, une grande
capacité d’arbitrage (Kelly, 1998). Dans un contexte de forte instabilité, les syndicats
sont appelés à harmoniser et organiser les identités (Dufour et Hege, 2002) afin de
favoriser l’apparition d’intérêts communs. De cela dépend la mobilisation collective
(Kelly,1998). La divergence peut résulter aussi bien au sein d’un syndicat que dans ses
rapports (homogène comme hétérogène) avec d’autres organismes. L’intermédiation
 70

peut donc s’avérer nécessaire dans les coalitions entre ONG et syndicats (Compa, 2004 ;
Frege et al, 2004) puisque le répertoire d’actions de ces deux organismes n’est pas le
même. Le compromis est donc nécessaire dans un tel contexte. Par l’intermédiation,
nous verrons le leadership syndical ; c’est-à-dire comment elle influence et fédère les
intérêts de tout un chacun. Arrive-t-elle à obtenir la confiance de ses membres à divers
niveaux, à prendre en considération les intérêts de chacun et tous dans la définition des
objectifs généraux et communs.
L’apprentissage est un processus réflexif et imaginatif qui exige de réfléchir sur les
expériences passées (bonnes ou mauvaises) pour en tirer des leçons utiles pour l’avenir.
Cela implique donc d’apprendre des changements passés et en cours dans le contexte,
des pratiques, des habitudes organisationnelles et d’agir sur soi et sur son environnement
(Lévesque et Murray, 2010). Il est donc attendu d’un syndicat de mener une réflexion
sur le passé et d’en faire le bilan afin de développer de nouvelles capacités
organisationnelles et individuelles pour le présent et l’avenir. Ce processus d’adaptation
et d’innovation permettra au syndicat de sortir de la routine et d’aller chercher des
mesures novatrices et essentielles au renouvellement de ses actions et pratiques. Pour
Martin et Ross (1999), un syndicat sans aptitudes d’apprentissage restera coincé dans sa
zone de confort, prisonnier de ses valeurs et traditions et comme le dit Jon Ellory (2013),
« la vraie stupidité, c’est d’être incapable de tirer les leçons de l’expérience ». Il sera de
ce fait limité dans sa capacité de faire face aux exigences imposées par la
mondialisation. Le travail sur soi s’avère être un ingrédient essentiel du processus de
renouveau syndical (Dufour et al, 2009). Une fois qu’on a tiré des leçons du passé, il
faudrait donc s’intéresser à comment la CSTB se met à jour au quotidien pour établir des
cadres de référence actualisés et adaptés aux nouveaux défis.
Le cadrage, cette aptitude essentielle à l’élargissement des répertoires d’actions des
syndicats (Piven et Cloward, 2000 ; Ganz, 2004 ; Tarrow, 2005) se rapporte à
l’élaboration et à la diffusion d’un agenda plus ou moins inclusif (Lévesque et Murray,
2010). Elle éclaire sur la représentation, la définition des intérêts et est en lien avec la
façon dont le syndicat se définit et définit ses relations avec les autres (Lévesque et
 71

Murray, 2010). Il permet de « reconstituer le stock de ressources narratives » en les

révisant au fur et à mesure de l’évolution. Cette capacité à fournir un cadre de référence
pour l’action syndicale est un élément capital du renouveau syndical. Ces aptitudes sont
d’une grande importance lorsque le syndicat est intégré à des réseaux internationaux.
Le schéma ci-dessous résume et fait la présentation de notre cadre conceptuel.

Figure 6 : Modèle conceptuel de l’étude

 72

3.3 HYPOTHÈSE GÉNÉRALE ET PROPOSITIONS THÉORIQUES

Notre travail se fonde sur une hypothèse générale et trois propositions théoriques. Ainsi,
nous avançons l’hypothèse générale selon laquelle, plus un syndicat réunit une
multiplicité de ressources de pouvoir et d’aptitudes stratégiques, plus son action
politique militante peut garantir la résistance face aux réformes en milieu de travail.
En ce sens et nous basant sur les écrits de Lévesque et Murray (2010), nous formulons
trois propositions théoriques.
- Proposition théorique 1

La qualité de la solidarité interne au sein d’un syndicat influence le niveau et la

nature de son action politique militante en contexte de réformes néolibérales du
droit du travail.
Cette première proposition en lien avec les ressources de pouvoirs suggère une relation
entre l’action politique syndicale et la solidarité interne au sein du syndicat. En effet,
plus la solidarité interne est forte et la culture syndicale est partagée, plus le syndicat est
à même de s’engager dans des actions politiques audacieuses et efficaces pour la défense
des intérêts des travailleurs. Lorsque la solidarité est forte, les membres sont capables de
se mobiliser collectivement pour soutenir les initiatives politiques du syndicat telles que
les grèves, les manifestations, le lobbying, etc. En se mobilisant et en s’identifiant aux
idéaux et actions de leur syndicat, les membres contribuent à donner du pouvoir à cette
dernière, à booster son action politique face aux changements de l’environnement du
travail. En revanche, si l’on note une faible solidarité interne, l’action politique
syndicale ainsi que son efficacité sont limitées. Cette proposition nous permet
d’anticiper que le degré de solidarité interne à la CSTB affecte tant le type d’action
politique que l’efficacité de cette dernière. Ainsi, la mobilisation des travailleurs, la
participation (financière, sociale, etc.) aux activités du syndicat, l’adhésion et le partage
de la culture syndicale sont autant d’indicateurs qui influent sur la solidarité interne du
syndicat.
 73

- Proposition théorique 2

La réussite de l’action politique militante est liée aux sources externes de pouvoir
dont dispose le syndicat.
De façon spécifique :
- L’action politique syndicale va réussir s’il existe un contexte institutionnel
favorable.
- Les relations entre un syndicat donné et les autres syndicats de son
environnement, la communauté en général conditionnent son action
politique.

Outre l’implication des militants qui demeure importante au pouvoir d’un syndicat, il
faudrait également s’intéresser d’une part aux liens (tant vertical qu’horizontal) qu’un
syndicat peut entretenir avec les organismes externes qui l’entourent, notamment l’État,
les autres syndicats, la communauté en général et d’autre part aux effets de ces liens sur
son action politique. En effet, un syndicat qui noue des alliances utiles avec divers
acteurs a plus de chance de voir son action politique porter des fruits et ses
revendications soutenues. A contrario, quand il manque de solidarité externe, un syndicat
est limité dans son pouvoir.
Dans le cas de la CSTB, il s’agit de voir les relations qu’entretient cette confédération
marxiste et fondamentalement revendicatrice avec les autres acteurs sociaux béninois.
Malgré les différences idéologiques qui existent, y a-t-il des mécanismes de coopération
ou des cadres de rencontres entre les divers syndicats et acteurs sociaux ? L’isolement
dont fait preuve la CSTB face à tous ceux qui ne partagent pas son idéologie et sa vision
est-il de nature à favoriser ou à desservir son action politique ?
De plus, on s’intéresse à son action politique dans un contexte où elle est plutôt affaiblie
par les politiques publiques et où les rapports de force entre elle et l’État ne sont pas
vraiment égalitaires. Existe-t-il des cadres de concertation, de dialogue entre l’État et les
syndicats ? Les décisions et actions provenant de l’État, sont-elles de nature à faciliter
 74

les échanges avec les syndicats ? En quoi consiste le répertoire d’action de la

confédération syndicale envers l’État ?
Il faut rajouter à tout ceci l’attitude de la CSTB aussi bien envers les organisations de la
société civile, les travailleurs de l’informel et le reste de la communauté en général.
- Proposition théorique 3

L’efficacité de l’action politique militante face aux réformes en milieu de travail

dépend du style de leadership syndical.
Notre dernière hypothèse a trait aux aptitudes stratégiques développées par le syndicat
afin d’utiliser efficacement les ressources à son actif. Nous avons choisi ici le leadership
syndical, car ce dernier peut impacter la motivation et l’engagement des membres.
Lorsque le leadership est visionnaire, participatif et charismatique, il inspire les
membres, les aide à améliorer leur état d’esprit et suscite leur mobilisation pour une
action politique efficace (Chantrel, 2021). Quand le leadership est autoritaire et
inefficace, il crée des divisions internes qui inhibent l’action politique syndicale. Tout
ceci dénote de l’importance du leadership syndical dans l’efficacité de l’action politique
d’un syndicat.
Nous voulons donc étudier l’impact du leadership de la CSTB dans la mise en œuvre de
son action politique.

Résumé
Après notre revue de littérature, nous avons décidé d’adopter la théorie du conflit et les
travaux sur l’action politique syndicale pour continuer notre projet de recherche. Nous
inspirant des concepts issus de ce cadre théorique et de la conceptualisation faite par
Lévesque et Murray du renouveau syndical, nous avons élaboré notre modèle d’analyse.
Nous leur empruntons les concepts de solidarité interne, de solidarité externe et
d’aptitudes de pouvoirs que nous jugeons nécessaires à la réussite de l’action politique
militante d’un syndicat. Ceci nous a permis de formuler une hypothèse générale ainsi
que des propositions théoriques que nous vérifierons grâce à la méthodologie que nous
avons adoptée dans le cadre de notre étude et qui sera présentée au prochain chapitre.
 75

Chapitre 4- MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE

Introduction

À travers ce chapitre, nous décrirons la procédure de notre recherche. Selon Hlady

Rispal (2002), toute étude dans le domaine de la gestion ou du management nécessite
l’adoption d’une démarche méthodique. La méthodologie établit de ce fait la façon dont
on va analyser, découvrir, décrypter un phénomène. L’étude de cas unique a été
sélectionnée comme stratégie générale de notre recherche. C'est pour cette raison que la
CSTB a été le terrain principal de notre recherche. Vu que nous analyserons des données
majoritairement descriptives et difficilement quantifiables, nous optons pour une
démarche qualitative.
Le présent chapitre sera réparti en plusieurs parties et exposera les plans d’observation et
d’analyse de notre recherche. Les méthodes de recherche ainsi que la technique
d’analyse des données seront présentées avec une note sur les limites de l’approche
méthodologique ainsi que les difficultés rencontrées.

4.1 STRATÉGIE GÉNÉRALE DE VÉRIFICATION : ÉTUDE DE CAS UNIQUE

Par la stratégie générale de vérification, nous entendons définir comment nous allons
procéder pour donner réponse à notre question de recherche et vérifier les hypothèses
ainsi que les propositions que nous avions énoncées. L’étude de cas est, sans nul doute,
l’un des devis de recherche les plus utilisés en recherche qualitative, notamment quand
le chercheur désire étudier en profondeur un phénomène tout en prenant en compte son
contexte holistique (Pelletier, 2022), c’est-à-dire toutes les subtilités dudit contexte. Elle
est, selon Yin (2014), une investigation empirique qui se caractérise par l’examen d’un
phénomène contemporain en contexte réel lorsque les frontières entre le phénomène à
l’étude et son contexte ne sont pas clairement définies et pour laquelle plusieurs sources
d’information sont utilisées pour mettre en évidence ledit phénomène. Elle s’adapte
 76

quand il est question de plonger dans la complexité d’un phénomène et notamment de

comprendre ce qui est présenté ainsi que le contexte dans lequel le phénomène se
déroule tout en identifiant certaines relations ou interactions entre évènements, actions
ou acteurs dans un contexte étudié (Pelletier, 2022).
Lorsqu’on vise un niveau d’explication ancré dans le terrain qui reflète, à la fois, la
complexité et le dynamisme du phénomène étudié (Eisenhardt,1989), l’étude de cas
unique se présente comme le meilleur choix à opérer.
Au vu des contraintes de temps et de séjour limité à l’étranger, mais également de
l’obligation d’avoir des résultats plausibles et concrets, la méthode d’étude de cas unique
s’est montrée la plus adéquate. Vu que nous désirons étudier en profondeur la stratégie
d’action politique militante de la CSTB ; qui demeure la confédération syndicale la plus
représentative au Bénin nous avons donc jugé que l'étude de cas unique de la CSTB
nous permettait de mieux atteindre nos objectifs.

4.2 OUTILS DE COLLECTE DE DONNÉES

Avant de présenter les outils que nous avons utilisés pour la collecte des données, nous
tenons à préciser que dans le cadre de la réalisation de ce mémoire, nous bénéficions du
certificat éthique délivré (en annexe 1) au projet sur les Résistances syndicales aux
réformes néolibérales du droit du travail en Afrique sub-saharienne : Les initiatives de la
Confédération syndicale des travailleurs du Bénin (en annexe 1). Les termes de ce
certificat ont été respectés lors du processus de collecte et d’analyse des données.
Notre collecte de données s’est principalement déroulée lors de notre stage à la CSTB du
15 janvier au 15 mars 2023 (lettre d’acceptation en annexe 2). Afin d’obtenir des
informations précises et fiables, notre travail s’est basé sur une triangulation de données
venant de diverses sources. En effet, il est indiqué de recourir à plusieurs mesures de
validation lorsque l’on procède à une étude de cas (Van Campenhoudt et al, 2017).
Diverses méthodes de collecte ont donc été mobilisées au cours de cette étude.
 77

Il s’agit notamment des entrevues, de l’observation directe et de la recherche

documentaire :
4.2.1 des entrevues

Les entrevues se sont déroulées selon la disponibilité des interviewés et ont permis
d’interroger les acteurs du système capable de nous aider à mieux comprendre les
stratégies d’actions de la CSTB. Au nombre de 40 (soit 07 membres du BDN, 06 du
CCN, 05 du SP, 07 des USD, 10 des USC, 01 du CONAF/CSTB et 04 externes à la
CSTB) certaines entrevues ont été réalisées par nous-même et d’autres conjointement
avec certains membres du Centre africain du Travail dans le cadre du projet cité ci-
dessus. Une grille d’entrevues plus ou moins homogène a été élaborée (en annexe 3) et a
servi de base aux échanges que nous avons eus avec les différents acteurs rencontrés.
D’une durée moyenne de deux (2) heures, nos échanges avec les interviewés ont été
enregistrés sur leur accord. Une retranscription mot à mot a été faite afin d’assurer une
analyse rigoureuse des données. Des codages ont été effectués à la suite de la
décomposition des données recueillies en unité d’analyse ; en fonction de nos concepts
et variables. Le Centre africain du Travail a d’ailleurs grandement contribué à ce travail
de retranscription. Les rencontres se sont déroulées pour la plupart dans les bureaux
respectifs des interviewés et une présentation des intervenants ainsi que des objectifs de
notre recherche a été faite à l’entame de chacune d’elles. Nous avions également
mentionné à chaque interviewé que l’entrevue entrait dans le cadre d’une recherche
universitaire.
La structuration de notre grille d’entretien nous a permis d’aborder de façon générale le
vécu et les fonctions de chaque intervenant. De façon spécifique, les points abordés
avaient rapport aux informations personnelles, aux informations générales, structures et
vie de la confédération, à la description des fonctions occupées par l’intervenant au sein
du syndicat, aux ressources et aptitudes mobilisées, aux changements intervenus depuis
quelques années dans le contexte socio-économique ainsi que leurs impacts, les relations
de travail, l’évolution de l’action syndicale ainsi que la protection des travailleurs dans
 78

le contexte actuel de réformes. Les questions posées nous ont permis d’obtenir de
l’information sur les diverses variables de notre étude et sur les liens entre elles. Les
questions entre autres sur la mobilisation des travailleurs, le taux de participation aux
élections, aux réunions, le paiement des cotisations syndicales, le sentiment
d’appartenance et le sens du volontariat nous ont permis d’obtenir de l’information sur
notre variable de solidarité interne.
Pour ce qui est de la solidarité externe, l’existence de coalitions, de cadres de
concertation entre acteurs impliqués dans les relations de travail, les mécanismes de
communication externes, les actions internationales, la réputation et la crédibilité
accordée aux actions syndicales sont autant d’indicateurs qui nous ont permis de
comprendre cette variable dans le cas de la CSTB.
Quant à la dimension leadership syndicale de la variable d’aptitudes stratégiques, divers
indicateurs tels que l’image de la CSTB, sa fermeté dans la défense des intérêts des
travailleurs, son influence et les perceptions des travailleurs nous ont permis de l’étudier.
Toutefois, les échanges sont restés ouverts afin de laisser la liberté à l’interviewé de
pleinement s’exprimer et de nous apprendre sa perception des choses.
Il est important de préciser que la période d’entrevues a été possible grâce à
l’intervention du professeur Adanhounme ainsi que du secrétaire général Mampo qui ont
su nous orienter et introduit auprès des personnes qui étaient à même de nous fournir les
informations dont nous avions besoin.

4.2.2 de l’observation directe

Elle a permis de façon concrète d’obtenir des données sur le fonctionnement de la

CSTB. Elle s’est déroulée lors de notre stage à la CSTB. Quelques informations
proviennent également de discussions informelles.
Ces outils de collecte de données nous permettront d'avoir un ensemble assez complet
d'informations et nous aiderons à vérifier les données; leur redondance étant
généralement une garantie de leur fiabilité (Hamel,1997).
 79

4.2.3 de la recherche documentaire

La recherche documentaire a consisté à consulter dans un premier temps les textes

internationaux et nationaux qui ont permis de situer le cadre légal du thème abordé.
Dans un second temps elle a consisté à faire des investigations sur le réseau internet à
travers les moteurs de recherches, les bases de données, les bibliothèques virtuelles
susceptibles de nous fournir des informations relatives au sujet de recherche.
À tout ceci s’ajoute une pile de documents à laquelle nous avons eu accès lors des
échanges avec les interviewés. Ces documents utiles à la compréhension de la vie et des
stratégies d’actions de la CSTB sont constitués notamment des statuts, du règlement
intérieur, de quelques numéros parus dans le journal de la CSTB intitulé `` La Voix des
travailleurs du Bénin (VTB)``. La recherche documentaire a permis de dégager les
principaux centres d'intérêt et de cerner davantage les contours du sujet. Le tableau
suivant fait un résumé des centres de documentation visitée et de la nature des
documents consultés.
Tableau II : Centres de documentation visités et nature des documents consultés

Base de données/ Centre de Nature des documents consultés

Documentation visitée

Archives CSTB Statuts, Règlement intérieur, Articles VTB

Bibliothèque Roy Dénommé UQTR Livres, articles

Bibliothèque ENAM Mémoires, Ouvrages

Mémoire online Mémoires, Thèses

Google scholar Mémoires, Thèses

Google Articles, revues, rapport, conventions, lois, livres

Cairn. Info Articles scientifiques

Source : Données de terrain, 2023

 80

4.3 SÉLECTION DES INTERVIEWÉS

Le choix des personnes à interviewer a été voulu et circonstanciel. Dès notre arrivée au
Bénin, nous avons eu une rencontre préliminaire de prise de contact avec le Secrétaire
général de la CSTB. Au cours de cette rencontre, nous lui avons mieux présenté notre
projet de recherche et avons défini avec lui les personnes susceptibles de participer aux
entrevues. Deux paramètres ont déterminé le choix de ces personnes. Il s’agit d’une part
de la situation géographique. En effet les démembrements de la CSTB sont un peu
partout sur le territoire national et étant dans l’incapacité de faire le tour de tous les
départements nous avons choisi des personnes globalement basées à Cotonou et environs
et d’autres qui étaient en mission au siège de la CSTB durant notre stage. Le second
critère de sélection fut la capacité présumée de l’interviewé à répondre à nos
préoccupations. Des personnes avec une grande ancienneté au sein de la CSTB et
occupant des postes stratégiques au sein du syndicat ont été priorisés.

4.4 VALIDITÉ DE LA RECHERCHE

En sciences sociales, il apparaît que seule la validité du construit est réellement

pertinente (Yin,1994). Alors pour être convaincu de la validité du construit, il faut
s'assurer que le concept opérationnel reflète bien le concept théorique (Thiétart,2014).
Pour ce faire nous nous sommes assurée que nos variables sont les bonnes, c'est-à-dire
capables d'opérationnaliser notre concept, de bien mesurer ce que nous voulons mesurer.
À travers notre modèle, nous vérifierons si l’action politique militante de la CSTB dans
ses dimensions et composantes permet de faire face aux réformes néolibérales en
matière de droit du travail au Bénin. En nous basant donc sur les concepts de solidarité
interne, de solidarité externe et d’aptitudes stratégiques, nous verrons si sa stratégie
d’action directe pourrait aider la CSTB à accomplir sa mission dans le contexte actuel.
Une fois notre cadre conceptuel défini et les hypothèses émis, nous avons construit notre
cadre méthodologique et défini de façon fiable les répondants de notre étude. L’approche
 81

empirique d'étude de cas adoptée ainsi que la diversification de nos sources de données
témoignent de la validité la cueillette de données. De plus pour assurer une bonne
validité interne, nous essaierons de minimiser toutes formes de biais subjectifs.
Pour ce qui est de la validité externe, elle a rapport à la généralisation des résultats de la
recherche. La recherche qualitative se base sur une généralisation analytique et la
transférabilité repose sur la « contextualisation » du cas (Thiétart, 2014). De ce fait, la
validité externe ainsi que les limites de la recherche dépendent de l’analyse des données
et de la contextualisation des résultats qui en ressortent. Donc, la validité externe de
notre recherche est plus faible puisqu'elle se limite à l'étude d'un seul cas (Gagné, 2004) ;
celui de la CSTB. De plus, il n'est pas admis d'office que les conclusions de notre étude
soient applicables à d'autres enjeux.

4.5 PLAN D’ANALYSE

Toutes les étapes suivies jusqu’ici dans notre démarche méthodologique ont pour but de
répondre à notre question de recherche. À cette phase de notre démarche, nous
présenterons le processus de traitement des diverses informations recueillies ainsi que
les méthodes et moyens utilisés.

4.5.1 Présentation de la technique d’analyse de données

À travers cette partie, nous présenterons les méthodes et processus par lesquels nous
ferons « l’inventaire exhaustif des données recueillies, leur examen systématique, leur
interprétation, leur classement, leur insertion dans le compte rendu et la réflexion sur
leur pertinence. » (Peretz, 2004, p 97).
Étant dans une logique de construction théorique, nous pensons que les méthodes
statistiques de corrélations entre variables prédéfinies ne s’adaptent pas à notre étude. Il
nous fallait une stratégie d’analyse qui nous permette de « catégoriser, contextualiser et
comparer » (Maxwell,2013). De ce fait, les informations recueillies à la suite de nos
 82

entretiens ont subi une analyse qualitative qui sera basée sur les déclarations des
personnes interviewées. Elle ne sera donc pas chiffrée.
Bien qu’il existe des outils informatisés d’analyse qualitative des données, nous avons
eu recours comme le suggèrent Beaud et Weber (1997, p 235) à trois techniques :
l’écriture par la réalisation de fiches synthèses d’entrevues ; la lecture critique par une
analyse de contenu minutieuse et le classement à travers une codification thématique. En
effet, à la suite du travail de terrain, nous nous sommes retrouvée avec plusieurs données
qu’il fallait traiter. La première étape a été de les transcrire fidèlement en des textes et
d’y mener une analyse profonde pour en ressortir des thématiques de classement. Tout
ceci nous a permis de dégager la structure générale et de valider la pertinence des grilles
d’analyse élaborées. Nous ne minimisons tout de même pas le biais que peut avoir notre
thématisation des données au regard de la conceptualisation qui a été faite auparavant.
Mais quand on adopte une démarche qualitative, l’interprétation du chercheur est au
cœur même du travail et comme le dit Passeron (1991, p 240), « l’esquive de
l’interprétation le condamnerait soit au silence soit à la méconnaissance de son propre
discours. » Nous avons également mis en note les différents problèmes rencontrés au
cours de chaque entretien, les écarts entre notre plan initial et celui finalement réalisé ;
en gros toutes les situations ont été notées afin de nous permettre de retracer le fil
conducteur de notre méthodologie de recherche (Deslauriers,1991, p 61).
Une fois la démarche méthodologique explicitée, nous présenterons dans le chapitre
suivant les résultats de notre démarche empirique.
 83

Chapitre 5- PRÉSENTATION, ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES

RÉSULTATS

Introduction

Ce chapitre est consacré à la présentation ainsi qu’à l’interprétation des données

recueillies à la suite de notre travail de terrain. Elle se fera par thématique et
conformément aux concepts ressortant de l’opérationnalisation que nous avons faite plus
haut. Le présent chapitre est subdivisé en deux parties. Dans une première partie, nous
ferons la présentation des résultats. Par la suite, nous en ferons l’interprétation et la
discussion théorique dans une deuxième partie.

5.1 PRÉSENTATION DES RÉSULTATS

Cette partie est consacrée à la présentation des données pouvant nous permettre de
répondre à notre question de recherche : dans quelle mesure l’action politique militante
de la CSTB face aux réformes néolibérales en matière de droit du travail au Bénin
contribue-t-elle à répondre aux attentes des travailleurs ?
À la suite de notre modèle d’analyse, nous avions retenue l’hypothèse générale selon
laquelle : plus un syndicat réunit une multiplicité de ressources de pouvoir et d’aptitudes
stratégiques, plus son action politique militante peut garantir la résistance face aux
réformes en milieu de travail. Nous en avons déduit trois propositions théoriques au
regard desquelles se fera cette présentation des résultats.
Dans une première section, nous exposerons les données collectées sur notre première
proposition théorique qui suppose une relation d’influence entre la qualité de la
solidarité interne au sein d’un syndicat et la nature de son action politique militante en
contexte de réformes néolibérales du droit du travail. On cherchera donc à cerner le
degré de cohésion des membres et leur niveau de participation à la vie syndicale.
 84

À la deuxième section, nous aborderons la deuxième proposition théorique qui entérine

un lien entre la réussite de l’action politique militante et les sources externes de pouvoir
dont dispose le syndicat. L’objectif ici est d’examiner les relations qu’entretient la CSTB
avec les autres acteurs du milieu de travail.
À la dernière section, nous nous intéresserons à la question des aptitudes de pouvoir en
tant que facteur de l’efficacité de l’action politique militante face aux réformes en milieu
de travail.

5.1.1 Données relatives à la première proposition théorique

Le libellé de notre première proposition théorique suggère que : la qualité de la solidarité

interne au sein d’un syndicat influence le niveau et la nature de son action politique
militante en contexte de réformes néolibérales du droit du travail.
La solidarité interne constitue le socle de la ligne organisationnelle11 du syndicat et se
présente comme un élément essentiel du fonctionnement harmonieux et efficace de ce
dernier. Elle a plusieurs dimensions et dans le cadre de ce travail, nous en avons retenu
deux : la participation des membres à la vie du syndicat et la démocratie interne. Nos
travaux de terrain ainsi que la documentation à notre disposition nous ont permis de
recueillir diverses données en lien avec ces variables.

5.1.1.1 Participation des membres à la vie de la CSTB

Afin de maintenir une bonne solidarité interne au sein du syndicat, la participation des
membres est cruciale. En contribuant à la vie de leur syndicat, les membres assurent
ainsi l’efficacité et la pérennité de l’action syndicale. Divers indicateurs permettent
l’étude de cette dimension de la solidarité interne. Il s’agit notamment de la mobilisation

11
Conformément au numéro spécial de la Voix des Travailleurs (VTB) du 31 juillet 2017, « la ligne
organisationnelle est traduite notamment par les droits et devoirs des militants affiliés. […] La ligne
organisationnelle de la CSTB est donc essentiellement basée sur le militantisme de ses membres. »
 85

des syndiqués et du militantisme syndical, du partage de la ligne syndicale, de la

participation financière.

➢ La mobilisation des syndiqués et le militantisme syndical

À la CSTB, on note de façon générale que les syndiqués répondent à l’appel lorsqu’il est
question de participer et soutenir les actions touchant à la vie de leur syndicat. Comme le
révèle l’ensemble des personnes rencontrées
Oui, les militants sont prêts à se mobiliser à quelques exceptions près.
Dans la continuité, la plupart des leaders de la CSTB affirment :
Nos résultats lors des élections professionnelles illustrent bien cela.
En effet, si aujourd’hui, la CSTB détient la première place en termes de représentativité,
et ce pour la troisième fois consécutive à la suite des élections socioprofessionnelles, elle
le doit à la mobilisation de ses membres, mais aussi à la reconnaissance qui lui est
donnée par l’ensemble des travailleurs. À 26,56% des voix, elle a été élue comme étant
la centrale syndicale la plus représentative devant la CSA-BÉNIN (23,08%), la COSI-
BÉNIN (22,01%), la CGTB (11,98%), l’UNSTB (9,8%), la CSTD (4,98%), la CSPIB
1,19%) et la CSUB (0,39%). Cet état de choses, qui constitue une prouesse, entraîne des
répercussions sur la vie même du syndicat et lui assure des avantages12 (subvention de
l’État, participation aux activités des organes consultatifs de concertation et de
négociations collectives).
Toujours en termes de mobilisation, il a été noté un grand « enthousiasme affiché par les
militants (es) au cours des préparatifs » et « l’affluence des militants » observés lors du

12
Conformément aux dispositions du décret n°2020‐458 du 23 septembre 2020 portant différentes
formes d’organisations syndicales de travailleurs et critères de leur représentativité en République du
Bénin Modifié par le Décret n°2021‐339 du 07 juillet 2021 modifiant l’article 8 du décret n°2020‐ 458 du
23 septembre 2020 portant différentes formes d’organisations syndicales de travailleurs et critères de
leur représentativité en République du Bénin
 86

6e congrès de la CSTB tenu le 25 août 2023 à la bourse du travail13. Cette présence des
militants, qui essaient tant bien que mal de participer aux activités et à la vie de leur
confédération, notamment quand les enjeux sont de taille, constitue une force
inestimable pour la CSTB.
En ce qui concerne le militantisme syndical, on note que pour la plupart, les travailleurs
sont « frileux, anxieux » et « craignent les représailles » qui pourraient leur revenir du
fait de leur implication ou de leur participation aux activités du syndicat. À l’unanimité,
les interviewés affirment ce qui suit :
On note l’acharnement contre les organisations syndicales des
travailleurs, l’étouffement de la liberté syndicale. Aussi, le climat de
psychose a entrainé la démobilisation des travailleurs. Il est quasiment
impossible de se réunir pour mener des actions sans représailles.

Cet état général de panique constaté chez les travailleurs s’est accentué ces huit
dernières années avec l’accession au pouvoir du gouvernement libéral du président
Talon ainsi que les diverses réformes jugées liberticides de ce dernier. Un leader d’un
syndicat de base affilié à la CSTB affirme :
Oui, les membres qui ont de la conviction sont toujours prêts. Mais
compte tenu de l‘environnement existant (les lois de répressions, les
intimidations qui font peur), d’autres ne sont pas prêts.

Les leaders de la CSTB s’accordent sur le fait que :

Les membres sont prêts à participer aux différentes formes de
mobilisation. Mais ça dépend des périodes, des enjeux et défis à
relever. En cas de situation révoltante ou de mécontentement des
travailleurs, la mobilisation est plus intense. Dans le cas contraire,
elle est faible.

De plus, ils témoignent que :

Il y a une certaine réticence des travailleurs à cause de la peur des

représailles depuis 2016. L’État démobilise les travailleurs.

13
Cf éditoriale « Tenue victorieuse du 6e congrès ordinaire de la CSTB » publié sur la page Facebook de la
CSTB le 2 septembre 2023
 87

Au vu de ces divers facteurs, la mobilisation des travailleurs « n’est pas vraiment

effective et prompte ». Elle demeure un défi à la CSTB. À en croire certains
responsables de syndicats de base affiliés à la CSTB,
Les représentants syndicaux sont obligés de fournir beaucoup
d’efforts pour convaincre leurs militants à se mobiliser, car les
travailleurs craignent les représailles. Certains membres sont
réticents, seuls les courageux et les curieux viennent.

Tout ceci impacte le soutien et la participation des travailleurs qui n’est pas toujours ce
que cela doit être. Du fait des représailles qui peuvent en découler, les travailleurs pour
la grande majorité s’impliquent mais avec beaucoup de prudence dans les luttes avec la
confédération. Cela porte un coup au pouvoir du syndicat, car pour mieux se faire
entendre, il est important d’avoir le soutien et l’accompagnement de ceux- là même qui
les ont élus. Afin de porter haut la voix de leur confédération voire de leurs
revendications, les travailleurs doivent davantage s’impliquer, participer aux activités de
leurs syndicats. Leur soutien surtout avec toutes les luttes à mener dans le contexte
actuel de réformes s’avère important et donne un coup de force à l’action politique de la
confédération.

➢ Le partage de la ligne syndicale

Le préambule des statuts de la CSTB stipule :

Depuis sa création en avril 1982, à l’initiative du Parti communiste du
Dahomey (PCD), la CSTB, précédemment centrale et devenue
Confédération à l’issue du 3 -ème congrès ordinaire d’octobre 2000,
s’attache à défendre avec esprit de suite la ligne anti-impérialiste
révolutionnaire contre les positions opportunistes et réformistes
développées par des responsables d’autres organisations syndicales à
travers le syndicalisme de participation, de collaboration ou dit de
développement. Ainsi, la ligne de la CSTB, c’est une ligne de conduite
générale qui, tout en œuvrant ardemment à l’amélioration constante
des conditions de vie et de travail de la classe ouvrière c’est-à-dire à
une meilleure vente de la force de travail dans un État néocolonial,
œuvre aux côtés des partis et des autres organisations démocratiques
révolutionnaires pour son renversement en vue de la suppression à
terme de l’esclavage salarié. C’est ce qui fait de la CSTB une
confédération non neutre politiquement dans une politique de
 88

libération des travailleurs et des peuples du joug de l’État colonial.

Cette ligne est nécessaire à l’éveil du patriotisme et à la libération des
travailleurs et des peuples d’Afrique.

Cette ligne anti-impérialiste réaffirmée par la CSTB lors de chaque congrès depuis son
existence constitue le socle de ses stratégies d’action. Dans un numéro spécial de la
Voix des travailleurs du Bénin paru le 31 juillet 2017, on peut lire :
C’est le militant qui est la cheville ouvrière de la CSTB. À ce titre, il
doit : […] Défendre la ligne de la CSTB et combattre les
opportunistes, les corrompus et les traîtres.

À l’unanimité, nos interviewés déclarent :

Oui, la ligne idéologique de la CSTB est respectée rigoureusement par
les membres.

Pour les membres :

C’est notre ligne et nous devons la respecter

Les leaders affirment :

Les membres respectent la ligne syndicale de la confédération. Si les
membres ne respectent pas la ligne idéologique de notre
confédération, ils ne sont pas membres. En cas de faillite, les militants
et responsables subissent des sanctions avec rigueur.

➢ La participation financière

L’article 43 des statuts de la CSTB stipule que « les ressources financières de la CSTB
proviennent des cotisations, des recettes, des dons, des legs, des subventions, etc. ».
Ainsi donc les revenus internes sont notamment formés d’après les leaders de la CSTB
par :
Les cotisations syndicales, les ressources qui reviennent de la mise en
location de certaines boutiques à la bourse du travail, les frais de
représentativité de certains membres de la confédération au niveau de
certaines instances représentatives, les ristournes de la participation
aux réunions des structures et des comités.
 89

L’acquittement régulier des cotisations syndicales est l’un des devoirs du membre de la
CSTB prôné par les statuts en son article 11. Toutefois, ces cotisations syndicales
demeurent un goulot d’étranglement à la CSTB. En effet, il est ressorti de nos échanges
avec les leaders de la CSTB qu’ :
Il a été établi par le congrès que les organisations affiliées à la CSTB
paient un montant de 20% des cotisations reçues de leurs syndicats de
base.
Mais au vu des contraintes financières et pour quand même susciter la collaboration de
tous, le Secrétariat permanent a retenu un montant forfaitaire de 10000 FCFA soit 22.53
CAD14 comme cotisations pour les fédérations. Toutefois, force est de constater que le
paiement de ce montant forfaitaire presque « dérisoire » n’est pas effectif. À l’unisson,
les leaders de la CSTB déclarent le « défaut de paiement des cotisations syndicales ».
Tout porte à croire que les syndiqués y accordent très peu d’importance puisque malgré
tous les allègements consentis pour faciliter le paiement des cotisations, cela n’est pas
effectif. Ce qui constitue quand même une grande difficulté pour la CSTB qui ne dispose
que de très peu de ressources pour assurer son fonctionnement. De nos échanges avec
certains leaders de la CSTB, il est ressorti que :
Le défaut de paiement des cotisations par les militants freine les
activités syndicales.

En effet, pour mener des actions et activités, il faut disposer de fonds suffisants. Mais le
défaut de paiement des cotisations combiné aux minimes ressources (subventions, états,
suscriptions extraordinaires) dont elle dispose ne permet pas à la centrale de faire face
convenablement à ses charges quotidiennes. Cela la limite également dans ses actions et
activités pour la défense des travailleurs, notamment dans le contexte actuel de réformes
où les attentes des travailleurs sont grandes. Nous retenons de nos échanges avec les
leaders à divers niveau de la CSTB que plusieurs séminaires et activités diverses pour
essayer d’obtenir satisfaction aux revendications et porter la voix des travailleurs
auraient pu être menés si seulement la CSTB disposait de plus de moyen. Tout ceci

14
Selon la conversion fournie par https://g.co/kgs/hDvr2Pr le 7 mai 2024 à 11h45
 90

constitue un frein à une bonne solidarité interne au sein de la CSTB et porte d’une
certaine façon atteinte à la stratégie d’action politique de la centrale.

5.1.1.2 Démocratie interne

Cette composante nous donne l’occasion d’étudier les mécanismes par lesquels les
décisions sont prises au sein de l'organisation syndicale. Les indicateurs que nous
retenons dans le cadre de ce travail sont le mode de désignation des dirigeants, le droit
d’expression des membres.
Selon le règlement intérieur de la CSTB,
Les membres de chaque organe statutaire sont désignés au congrès
par élection. La désignation est faite par le mécanisme de la
démocratie. Ceux qui votent sont les membres au congrès : il s’agit des
délégués désignés par les syndicats de base sur un quota de trois à
quatre ; les membres du CCN et les membres du SP.

C’est donc par voie de vote ; moyen incontesté de démocratie que sont élus les membres
des instances dirigeantes. Chaque membre d’une certaine façon donne son avis soit de
façon directe ou par délégation sur le choix des leaders de la centrale. Chaque fois qu’il
est question de prendre des décisions, de procéder à des votes, les travailleurs se
mobilisent et portent de ce fait leurs voix. Tous les membres de la CSTB, même ceux à
la plus basse échelle, ont un moyen de faire passer leur point de vue, de se faire
entendre. Cette façon de faire vaut à la CSTB la reconnaissance, la légitimité auprès des
travailleurs. Cette reconnaissance constitue une grande force pour le syndicat dans
l’accomplissement de sa mission. Il est important de noter que le titre II du règlement
intérieur de la CSTB détaille les modalités d’élections et de prises des décisions au sein
de la centrale.
De plus, en ses articles 14 et 15, le règlement intérieur de la CSTB prévoit que « les
structures de la CSTB fonctionnent selon les principes du centralisme démocratique » et
que « les responsables à divers niveaux doivent observer le principe de la direction
collégiale. » C’est dire donc que tout le monde a le droit d’expression. Il est d’ailleurs
constaté qu’à la CSTB, les revendications qui fondent les luttes de la confédération
 91

proviennent des travailleurs. Il est ressorti de nos échanges avec les leaders de la CSTB
que :
Pour satisfaire les attentes des travailleurs, nous avons mis en place
une plateforme revendicative au niveau de chaque syndicat où chaque
travailleur est invité à faire part de ses attentes.

Au regard des résultats de notre travail de terrain, nous retenons que la solidarité interne
influe sur l’action politique syndicale. En effet, à la CSTB même si le soutien des
travailleurs (financier surtout) n’est pas toujours ce qu’il doit être, on retient que ces
derniers sont plus ou moins présents et prêts à participer à la vie de leur syndicat malgré
le contexte politique de répression. Lorsqu’il est question de participer aux activités
lancées par la confédération, notamment face aux défis et aux crises, les militants sont
réactifs et ne ménagent aucun effort pour soutenir leur confédération. Cela donne de
l’ardeur à l’action politique militante de la CSTB et lui permet de tenir dans la lutte pour
la satisfaction des revendications. En témoignent les nombreux acquis (exemple de la
réintégration des enseignants radiés de la fonction publique) obtenus par la CSTB au
terme de manifestations, de protestations et autres actions ayant connu le support et la
participation des militants.
De plus, à travers leur fierté d’appartenir à la confédération et leur volonté manifeste de
défendre de façon cohérente ses valeurs, son idéologie et ses objectifs, les militants
donnent de la légitimité et de la reconnaissance à la stratégie d’action de la CSTB. Grâce
aux mécanismes démocratiques en place, ils expriment librement leur choix et avis dans
la gestion de la centrale. Tout ceci est bien utile pour l’atteinte de l’objectif de bien-être
de ses syndiqués et des travailleurs en général.
Toutefois, il convient de souligner que l’action politique de la CSTB aurait eu plus de
résultats, si les militants s’engageaient de façon complète et sans réserve. En effet,
l’irrégularité des cotisations syndicales, la peur des représailles observées chez les
militants constituent un réel handicap à l’efficacité de la stratégie d’action de la CSTB.
Plusieurs actions utiles à la lutte syndicale auraient pu être menées si l’engagement des
membres ne souffrait pas parfois de défaillances.
 92

Au regard de tout ce qui précède, on peut conclure que la solidarité à l’interne impacte
beaucoup les stratégies d’un syndicat, mais aussi les effets de cette dernière. La première
proposition théorique qui anticipe une relation entre la qualité de la solidarité interne et
le niveau, la nature de l’action politique militante en contexte de réformes néolibérales
du droit du travail, se trouve fondée et justifiée en ce qui concerne la CSTB.
5.1.2 Données relatives à la deuxième proposition théorique

L’intitulé de notre deuxième proposition suggère que la réussite de l’action politique

militante est liée aux sources externes de pouvoir dont dispose le syndicat.
De façon spécifique :
- L’action politique syndicale va réussir s’il existe un contexte institutionnel
favorable.
- Les relations entre un syndicat donné et les autres syndicats de son environnement
ainsi que la communauté en général conditionnent son action politique.

Outre l’implication des militants qui demeure importante au pouvoir d’un syndicat, il
faudrait également s’intéresser à la solidarité externe du syndicat.
La solidarité externe se réfère à la coopération entre un syndicat et les divers acteurs
ayant un intérêt en milieu de travail. Elle a plusieurs composantes et dans le cadre de ce
travail, nous en avons retenu trois : les relations avec l’État et le patronat, les relations
avec les autres syndicats et les relations avec la société en générale. Nos travaux de
terrain ainsi que la documentation à notre disposition nous ont permis de recueillir
diverses données en lien avec ces variables.

5.1.2.1 Relations avec l’État et le patronat

« Peu de crédibilité » ou « aucune crédibilité » ; telles sont pour la plupart du temps les
réponses aux questions sur la crédibilité accordée par la CSTB à l’État et le patronat.
Pour faire valoir les droits et revendications des travailleurs, il est ressorti de la totalité
de nos entrevues que la CSTB déploie un répertoire d’action majoritairement dominé par
« la grève, les sit-in, les protestations, les critiques, la dénonciation, l’arbitrage, les
 93

assemblées générales, le boycott, les marches et les conférences ». Ces stratégies

d’actions principalement d’opposition et de revendication, adoptées avec l’État aussi
bien employeur que législateur nous rappelle la ligne revendicative approuvée par la
CSTB depuis sa création. Elle constitue d’ailleurs l’un des facteurs de force de la
confédération et il « n’est point question de marchander cela ». Plusieurs raisons
justifient la position de la CSTB face à l’État. Au vu des éléments ressortant de notre
travail de terrain, nous aborderons ces raisons du point de vue de la forme et du fond de
la relation entre le gouvernement et la CSTB.
Du point de vue de la forme et des conditions de leur collaboration 15 , il ressort de toutes
nos entrevues qu’« aucun syndicat n’a été consulté sous ce régime. Si vous êtes consulté,
c’est pour participer à l’écrasement des travailleurs ».
Aucune consultation préalable n’est faite et les centrales syndicales ; du moins la
CSTB ; est « tout le temps mise sur le fait accompli » . De ce fait, le gouvernement est
jugé arbitraire dans ses prises de décisions, pas objectif et faisant preuve d’abus de
pouvoir. À en croire les propos d’un leader de la CSTB,
Le gouvernement de la rupture est dans l’arbitraire par rapport à ces
réformes. En réalité, il n’y a pas de consultation avec le gouvernement
en place. Les syndicats ne sont associés à aucune des réformes, d’où
les contestations qui s’observent çà et là.
Les décisions sont prises de façon unilatérale et cela ferme les portes à toute tentative de
négociation. C’est d’ailleurs pour cela que l’un des leaders de la CSTB dit :
Quelles négociations veut-on mener quand notre interlocuteur n’est
pas ouvert aux échanges et nous appelle juste pour nous informer ?
Les séances qui doivent être des séances de négociations sont
généralement des séances d’informations où on nous invite à adhérer
à des décisions et textes tout faits et pris déjà.

L’un des membres de la CSTB affirme :

Le gouvernement reste fermer à toute proposition venant du
représentant des travailleurs.

15
La collaboration ici est vue comme l’action de travailler ensemble, prendre des décisions ensemble et
non comme le fait de se rallier à la cause de l’une ou l’autre des parties.
 94

Dans un tel contexte, aucune confiance n’est envisageable et le dialogue est rompu, car
se sentant souvent désabusé face à un interlocuteur féru des décisions unilatérales. Selon
les acteurs de la CSTB, le gouvernement « manque de sincérité et ne tient pas ses
promesses » et c’est ce qui lui vaut la méfiance, l’opposition, la résistance presque
systématiques de la CSTB.
Dans un second temps, les réformes entreprises par l’État sont perçues comme aliénantes
à l’encontre des droits des hommes et de nature à ne pas favoriser l’action syndicale.
Nos interviewés soutiennent que :
Les réformes du code du travail consécutives au PAG sont des
réformes rétrogrades. Dans son application, le PAG a porté atteinte à
nos droits syndicaux à travers des lois scélérates (la loi sur la grève
qui interdit la grève quasiment, la loi sur l’embauche qui précarise le
contrat à durée déterminée, la loi sur la fonction publique qui
empêche le reversement de plusieurs contractuels en agents
permanents de l’État, le code du numérique grâce auquel beaucoup
de travailleurs protestants se retrouvent en prison).
Il y a atteinte aux droits de grève ; aux salaires (baisse du salaire)
avec la suppression des primes ; il y a la suppression de la formation
des formateurs (des enseignants) et la création de nouvelle taxe par le
gouvernement qui affaibli le pouvoir d’achat des travailleurs.
Dans cette même lancée, les leaders affirment que :
Sur le plan externe, nos difficultés viennent du paysage juridique
défavorisant et de l’abus du pouvoir. Les réformes du PAG en matière
sociale n’ont rien apporté de bon. Ces réformes ont fait des chômeurs
et des licenciés. Leurs impacts sont graves socialement. On note des
décès, des pressions ambulantes, le stress et le licenciement de certains
travailleurs.
Il est ressorti de nos échanges avec un membre de la CSTB que :
Globalement, les réformes ne sont pas bonnes en matière de droit du
travail, en raison de la réduction des libertés syndicales, de la peur
des travailleurs et de l’embrigadement des libertés. Les réformes
entreprises remettent absolument en cause nos droits fondamentaux au
travail à savoir : la liberté du travail ; la non-discrimination ; la
liberté syndicale.
 95

Ayant une force légale, les réformes entreprises semblent manquer de légitimité selon
cette centrale, car elles ne reflètent pas la volonté du peuple souverain. Ces réformes
sont considérées comme arbitraires et manquant de légitimité sociale. L’ensemble des
interviewés s’accordent pour dire que :
Les lois issues des réformes protègent le fort (employeur) et fragilisent les
faibles (employés). Les droits sociaux sont violés.

Nous prenons un premier exemple en rapport avec le retrait ou la limitation de l’exercice

du droit de grève. Cette réforme est considérée comme contraire à la volonté populaire et
soumettant les travailleurs au bon vouloir des gouvernants. De plus, le pouvoir syndical
s’en trouve affaibli, car il est désormais limité dans l’utilisation de son moyen phare de
lutte. Comme le traduit cette portion d’entrevues avec un membre de la CSTB relevant
de la santé, un secteur où la grève est désormais interdite :
Le droit de grève étant arraché aux travailleurs de ce secteur, nombreuses de
nos revendications sont restés en suspens.

Un second exemple est celui de la loi sur l’embauche qui est considérée comme une loi
renforçant le pouvoir du détenteur du capital, entraînant « une détérioration générale des
conditions de travail et mettant « l’employé dans une posture d’esclavage ». Portant en
elle des dispositions (renouvellement indéfini de CDD, allègement des dispositions
encadrant le licenciement, etc.) précarisant davantage l’économiquement faible, elle est
loin d’avoir l’adhésion du peuple. Il est donc coutume dans un tel contexte de constater
l’organisation de sit-in, d’actions de protestation, de grèves par la CSTB pour faire
entendre sa position et dénoncer les abus couverts par les réformes. Elle n’hésite pas
également à émettre publiquement des critiques à l’encontre de ses réformes.
Tout ceci justifie le maintien d’une stratégie d’opposition et d’action directe par la CSTB
dans ses relations avec l’État et le patronat.

5.1.2.2 Relations avec les autres syndicats

Au niveau national, comme nous l’avons dit jusque-là, deux blocs se forment en matière
de syndicalisme au Bénin. L’un constitué par la CSTB et l’autre formé par les autres
centrales syndicales du pays. En effet, depuis sa création, la CSTB a adopté une ligne
 96

syndicale révolutionnaire à laquelle elle reste fidèle « pour ne pas tomber dans le piège
d’un syndicalisme de participation ». Cela l`amène aujourd’hui à faire cavalière seule
dans ses stratégies d’action directe. Alors que toutes les autres centrales syndicales
affichent une certaine participation, collaboration face aux réformes néolibérales, la
CSTB va à l’antipode de cette tendance avec ces stratégies d’opposition et d’action
directe.
De façon générale de nos entrevues, il est ressorti qu’il :
N’existe pas une collaboration effective entre la CSTB et les autres
représentants de confédérations sœurs. Nos relations ne sont pas aux
beaux fixes. Ceci se justifie par la différence de ligne et d’idéologie.
Les autres représentants syndicaux n’acceptent pas de collaborer avec
la CSTB et cherchent à toujours donner raison au gouvernement. Par
exemple, les autres confédérations syndicales du pays se sont
regroupées pour former un groupe de six contre la CSTB qui est seule
en raison de sa ligne idéologique révolutionnaire.

On retient donc des relations difficiles entre la CSTB et les autres centrales syndicales
du pays; qu’elle considère à ce jour comme des « syndicats gouvernementaux » et de
participation. En raison notamment de la différence de ligne idéologique et de méthodes
d’action, l’unité syndicale qui devrait exister prend un coup et l’action syndicale manque
de coordination, de cohésion.
On prend pour exemple le refus de la CSTB en ce temps d’adhérer à la charte nationale
de dialogue social établie le 30 août 2016 entre le Gouvernement, le Conseil National du
Patronat et les Centrales et Confédérations syndicales (Imorou, 2019). Cette charte
signée par toutes les autres centrales syndicales constitue la marque de la volonté de
partenariat des parties prenantes. Pour la CSTB, les autres syndicats ne cachent pas leur
amitié avec le gouvernement et tendent à délaisser leur mission de représentation des
travailleurs au profit de « quelques bénéfices à avoir du gouvernement ». Dans un tel
contexte, aucune collaboration n’est envisageable pour la CSTB avec une quelconque
organisation qui selon elle ne partage pas sa ligne et qui plus est « sacrifie les travailleurs
au profit de quelques bénéfices. »
 97

De façon générale, une attitude de méfiance, d’opposition plus ou moins stricte est
adoptée par la CSTB dans ses rapports avec les autres centrales tout comme avec l’État.
Afin d’avoir un aperçu des impressions des autres centrales syndicales sur la CSTB,
nous avons eu des échanges avec quelques membres d’une autre centrale syndicale qui
déplorent :
La facilité de la CSTB à critiquer un peu trop acerbe vis-à-vis des
autres sans nuance ; la faiblesse des efforts pour mieux comprendre les
autres.
De plus, il est ressorti de nos échanges avec ces quelques membres que :
La CSTB n’accepte pas la ligne syndicale des autres confédérations.
[…] Personnellement, je n’accepte pas leur ligne syndicale car cette
dernière est mise en avant pour manquer de souplesse ce qui les
desservira dans la conduite des évènements et de leurs actions.

Elle est considérée comme « jusqu’auboutiste » et ne sait pas lâcher prise quand il le
faut. En témoigne cet extrait d’entrevue :
La CSTB est trop jusqu’auboutiste. Les responsables sont rarement
flexibles à certaines propositions du gouvernement.

Toutefois, nous avons noté que certains membres d’autres confédérations ont de
l’admiration et entretiennent des relations cordiales avec la CSTB. Nous avons noté des
commentaires tels que :
La CSTB est très engagée et a une bonne occupation du paysage
syndical (représenter dans tout le pays) ; elle a une liaison avec un
parti politique : le parti communiste du Bénin (PCB).
A ceci se rajoute :
Cette relation que j’entretiens avec la CSTB alors que j’appartiens à
une autre confédération se justifie par la justesse de leurs
revendications, l’intégrité et la carrure de leurs responsables
syndicaux et leur endurance dans la lutte syndicale.

Je dirais plutôt que je suis un admirateur de la CSTB en raison de la

sincérité des dirigeants de cette confédération. Cette admiration a
perduré dans le temps, car leurs dirigeants sont restés constants dans
la lutte.
 98

Il est ressorti que les membres d’autres confédérations syndicales n’hésitent pas à
apporter leur soutien à la CSTB. En témoigne cette portion d’entrevue avec un membre
d’une autre organisation syndicale :
Il existe des admirateurs de la CSTB au sein d’autres confédérations
aussi; car lors des élections professionnelles, plusieurs militants
d’autres confédérations ont voté pour la CSTB.

Il faut toutefois souligner que toutes les centrales syndicales demeurent au même siège à
la bourse du travail ; ce qui est la preuve d’une cohabitation malgré leurs différences. De
plus, antérieurement, elles ont mené des luttes ensemble et sont parvenues à obtenir
satisfaction à plusieurs revendications des travailleurs. Comme le disent la majorité des
membres de la CSTB :
Par mon expérience, mon syndicat a eu de bonnes relations avec ses
confrères du même secteur d’activité, mais affilié à d’autres
confédérations. Nous sommes en beaux termes avec eux quand il s’agit
de défendre un même objectif, il y a une bonne entente.

En témoigne la grande grève lancée par tous les syndicats et qui a touché le secteur de
l’enseignement en 2014. Cette lutte commune leur a permis d’obtenir certains avantages
au profit des travailleurs béninois. Il s’agit notamment de la prise du statut particulier
des enseignants du secondaire ainsi que de la revalorisation de la fonction enseignante
avec des primes de craie, d’habillement, de risques. Mais ces beaux jours de cohésion et
de réconciliation des intérêts des différents syndicats sont lointains et l’arrêt des
décisions prises en commun semble en être la cause.
Au niveau international, la CSTB, affiliée à la Fédération syndicale mondiale (FSM),
reste fidèle à ses principes et fonde ses relations avec d’autres confédérations sur le
caractère anti-impérialiste de leurs luttes.
C’est ainsi qu’au niveau régional, elle a noué des liens avec plusieurs syndicats
partageant les mêmes lignes syndicales qu’elle. Nous pouvons citer la Confédération
générale des travailleurs du Burkina Faso (CGT-B), la Confédération générale des
travailleurs en Côte d’Ivoire (CGT- CI), la Confédération des syndicats autonomes
(CSA) au Sénégal. Ils envisagent d’ailleurs de créer un forum d’organisations syndicales
 99

sous régional autonome ayant en commun la ligne révolutionnaire anti-impérialiste que

ce soit au Bénin, au Togo, au Burkina, au Niger, au Sénégal et en Côte d’Ivoire.

De façon synthétique, l’ensemble des membres de la CSTB s’accorde sur le fait que :
Les différences d’objectifs, les diverses stratégies et les différences de
lignes syndicales sont les obstacles habituels à la réconciliation des
intérêts des différents syndicats.

Nous retenons que la CSTB fonde ses relations avec d’autres organismes tant sur le plan
national qu’international, sur le caractère anti-impérialiste de leurs luttes. Ce critère
principal qui gouverne les relations de la CSTB l’amène à plutôt s’isoler de tous ceux
qui ne le respectent pas. L’isolement et les luttes séparées ne sont pas vraiment de nature
à aider les syndicats à jouer efficacement leurs rôles.

5.1.2.3 Relation avec le reste de la communauté

Dans cette partie nous présentons les données sur les liens entre la CSTB et les
organisations non gouvernementales, les partis politiques, le reste des travailleurs et la
communauté en général. Selon les leaders de la CSTB :
La CSTB exerce des responsabilités envers la communauté, car elle est
une organisation de masses. Elle n’est pas là uniquement pour
défendre les travailleurs au sens du Code du travail et les
fonctionnaires ou contractuelles de l’État, mais également les non
travailleurs (les travailleurs indépendants : les femmes du marché, les
étudiants, etc.). Elle est chargée d’éveiller la conscience de la
communauté ; les accompagner dans leurs revendications ; les former,
et les orienter pour la défense de leurs intérêts.

C’est dire donc qu’au-delà de ses syndiqués, la CSTB a des devoirs envers la
communauté en générale. D’après ses leaders :
Elle défend les intérêts de tous les travailleurs ; œuvre pour
l’amélioration des conditions de vie et de travail ; elle est ouverte et
disponible pour défendre tous les travailleurs, peu importe leur
appartenance syndicale. Elle s’intéresse aussi à la gouvernance
politique pour préserver la société de toute forme d’injustice et
d’aliénation sociales. Tous les secteurs délaissés sont pris en compte
 100

par les revendications de la CSTB. Ainsi, la CSTB a beaucoup de

revendications d’ordre sociales.

Étant donné qu’elle doit se battre pour le bien-être économique et social de tous, la
CSTB fait sienne les revendications de toutes les couches de la société. Partant des
travailleurs en général aux ressortissants du secteur informel en passant par les
organisations estudiantines et autres, la CSTB est présente chaque fois qu’il faut
défendre les travailleurs, mais aussi les membres des autres couches de la société face à
l’arbitraire ou aux brimades. Selon l’un de ses leaders,
Elle doit se battre pour le maintien de l’équilibre au sein de la
communauté par la valorisation et la défense des droits humains, et
ainsi contribuer au renforcement de la démocratie.

De ce fait, la CSTB est en collaboration avec diverses Organisations non

gouvernementales de développement, des groupes communautaires et autres tels que
l’Observatoire des droits humains et de la paix (ODHP), l’Union nationale des parents
d’élèves et étudiants du Bénin (UNAPEB). Et n’étant pas un syndicat apolitique, la
CSTB travaille parfois avec certains partis politiques quand le besoin se fait ressentir.
Selon l’un des membres de la CSTB, elle :
Travaille généralement avec le Parti communiste du Bénin. Elle
collabore également avec d’autres partis politiques en fonction de la
situation nationale qui se présente et lorsque l’intérêt est d’enjeu
national. Un exemple fut celui de 2005-2006, lorsque feu le président
KEREKOU après la fin de son mandat a voulu modifier la
constitution, les partis politiques et la CSTB se sont mis ensemble, car
l’enjeu était national. Il en a été de même en 2011 et 2016.

Elle est également selon les leaders et autres militants :

En partenariat avec l’Alliance pour la patrie ; l’Union Nationale des
Scolaires et Étudiants du Bénin ; l’association de WAOUNWA Thérèse.
L’ensemble de ce creuset est appelé l’organisation de la démocratie
révolutionnaire.

L’un des leaders rajoute que la CSTB œuvre :

À l’éveil des citoyens et à leur prise de conscience collective. Elle doit
défendre les droits des individus, car ce sont ces mêmes individus de la
communauté qui s’insèrent dans le monde du travail.
 101

Nos entrevues nous ont permis de découvrir que la CSTB reste ouverte à tous les
travailleurs qu’ils soient non adhérents à une centrale ou membres d’une autre centrale
syndicale. En effet, lors de nos échanges avec un leader de la CSTB, il est ressorti :
Une Aspirante enseignante non affiliée à la CSTB et ayant un problème
dû à une erreur de sa part s’est vu affecter du département de l’Ouémé
dans lequel elle exerce pour le département du Zou. Anxieuse, elle s’est
rapprochée de la CSTB pour obtenir de l’aide. Ce qui a été le cas.
L’aspirante est retournée chez elle avec le cœur apaisé et son problème
résolu.
Les résultats de nos travaux nous permettent d’affirmer que la solidarité externe d’un
syndicat renforce sa capacité à faire pression pour des changements significatifs dans les
conditions de travail et à promouvoir la justice sociale à un niveau plus large. En effet,
certaines luttes ont été gagnées à la CSTB puisqu’elles étaient menées conjointement
avec d’autres organisations syndicales. Cependant, la CSTB s’inscrivant dans le
libéralisme et dans une idéologie révolutionnaire critique, elle fonde ses relations avec
d’autres acteurs sur le caractère anti-impérialiste de la lutte menée par ces derniers.
Cette marque idéologique l’amène à aller contre les décisions et actions du
gouvernement qui, selon elle, abusent des travailleurs ; mais également contre les autres
centrales et organismes ne partageant pas son idéologie. Cet état de choses n’est
nullement de nature à faciliter le déploiement de son action politique.
En ce qui concerne le contexte institutionnel, on se demande s’il est favorable à cette
stratégie d’action directe adoptée par la CSTB et lui permet de porter des fruits
considérant les modifications au droit du travail et d’assurer le bien-être des travailleurs
dans le contexte actuel de réformes néolibérales. Il est un fait que la CSTB évolue dans
un contexte hostile et complexe ne lui facilitant pas le plein exercice de sa mission. Le
cadre législatif et réglementaire béninois est assez contraignant pour la CSTB avec sa
stratégie d’action directe. Les interdictions de grève, de manifestations diverses
impactent négativement cette centrale dont les actions relèvent principalement de ce
registre. Le système de relations de travail entre les partenaires sociaux (État, employeur
et syndicat) jugé non équitable ne permet pas la libre expression de la CSTB qui à de
nombreuses reprises s’est retrouvée face à des décisions toutes faites, sans aucune
 102

négociation préalable. Aucun mécanisme favorable au dialogue social n’est mis en place
pour faciliter les négociations entre les parties. Tout ceci amène la CSTB à s’isoler et
suscite de sa part des comportements revendicatifs. En manquant de tolérance et en
s’isolant, il arrive que la CSTB subisse les décisions et actions des autres partenaires
sociaux et qu’elle soit limitée dans l’exercice de son action politique. Il est déjà arrivé à
plusieurs reprises que la CSTB quitte la table de négociation. En effet, avec l’État, la
CSTB est continuellement dans un bras de fer. Les actes et faits du gouvernement sont
déplorés par la CSTB qui y voit de l’arbitraire, du zèle et de l’impertinence.
Cet état global de tensions dans les relations permet-il à la CSTB d’obtenir des
résultats ? La réponse à cette préoccupation est plus ou moins équivoque. En effet, le
contexte institutionnel affaiblit la stratégie d’action politique de la CSTB et à première
vue, on est porté à dire que cette stratégie de la CSTB est inefficace, ne porte pas de
fruits et contribue plutôt à précariser les travailleurs. Les travailleurs subissent souvent
des représailles du fait de leur participation à certains mouvements de la CSTB. On en
prend, pour exemple, l’appel au boycott de l’évaluation diagnostique pour les agents
contractuels de l’État organisée en 2019 par le gouvernement dans le but d’évaluer le
niveau des enseignants pour une amélioration de la qualité de l’enseignement. Cette
stratégie d’opposition développée par la CSTB n’a guère permis d’obtenir une
annulation de ladite évaluation ; qui a connu un taux de participation de plus de 75%16.
Elle a plutôt conduit à la radiation des 305 enseignants ayant refusé de subir
l’évaluation.
De plus, le manque de confiance entre les centrales syndicales ne facilite la mission
d’aucune d’entre elles. Pour une stratégie d’action efficace et une protection des
travailleurs, il faudrait une lutte concertée et commune.
Toutefois, en faisant une analyse plus approfondie, on se rend compte que la CSTB finit
quand même par obtenir à la suite de ses actions quelques avantages au profit des
travailleurs. En témoigne l’obtention par la CSTB de la réintégration dans la fonction

16
Cf https://www.banouto.bj/archives/20190824-bnin-evaluation-diagnostique-des-enseignants-un-
taux-de-participation-de-plus-de-75; consulté le 12/09/2023 à 11h59
 103

publique des enseignants radiés en 2019. Cette décision, prise en conseil des ministres
du 18 janvier 2023, dénote une belle entente entre l’État et la CSTB.
De plus, elle peut compter sur le soutien et la confiance de bon nombre d’organisations
de la société civile et de travailleurs non militants de la CSTB, qui ne cessent de
l’accompagner. Cet appui très utile pour la CSTB contribue à renforcer son action
politique.
Au regard de tout ce qui précède, on peut conclure que le degré de solidarité externe
d’un syndicat influe grandement sur ses stratégies d’action. La deuxième proposition
théorique qui suppose un lien entre les sources externes de pouvoir et la réussite de
l’action politique militante d’un syndicat se trouve relativement fondée et justifiée
puisque cela facilite l’obtention de résultats positifs.
Dans les prochaines lignes, nous aborderons les moyens et astuces dont dispose la CSTB
pour utiliser efficacement les ressources qu’elle possède dans le contexte actuel de
réformes.

5.1.3 Données relatives à la troisième proposition théorique

Le libellé de notre troisième proposition suggère que l’efficacité de l’action politique

militante face aux réformes en milieu de travail dépend du style de leadership syndical.
Elle se réfère donc à la relation entre les aptitudes de pouvoir d’un syndicat et ses
stratégies d’action. Dans le cadre de notre travail, nous retenons le style de leadership
syndical comme composante de notre variable. Le charisme des leaders ainsi que la
formation des membres constituent les éléments du style de leadership que nous
abordons.
La CSTB est la confédération qui a l’estime de tous les travailleurs
sans distinction d’appartenance ; elle est toujours au-devant des luttes,
fidèle à sa ligne syndicale et ses dirigeants sont sérieux et intègres.
(Dixit un membre de la CSTB)

De façon générale, l’ensemble des membres interviewés soutiennent que ;

Les travailleurs ont une bonne impression de leurs dirigeants. Ils leur
font confiance et sont fiers d’eux en raison de leur intégrité.
 104

Ils trouvent en leurs leaders des personnes « très humbles, attentives, sérieuses,
dynamiques, loyales, honnêtes et disposant d’esprit de sacrifice ». Nous avons
recueilli à la suite des échanges avec un membre de la CSTB que :
Le secrétaire général est très apprécié. Tous les travailleurs
apprécient la CSTB, même les travailleurs affiliés à d’autres
confédérations.

À en croire un responsable de syndicat de base affilié à la CSTB,

Les militants de la CSTB comprennent que leurs dirigeants se sacrifient
[…] Il y a aussi une constance de conduite des leaders de la CSTB qui
perçoivent une bonne audience de leurs militants en raison de leurs
intégrités.

La « fidélité à la défense des intérêts matériels et moraux, la constance dans la lutte, la

carrure, la probité des responsables », la maîtrise et la fermeté affichées par les leaders à
la ligne de conduite anti-impérialiste prônée par les statuts de la CSTB, leur vaut le
respect, la confiance de leurs militants et de façon générale de plusieurs travailleurs et
membres de la société. Nous retenons des échanges avec les intervenants que les
dirigeants étant donné leur proximité avec leurs syndiqués ont une bonne côte auprès de
ces derniers.
De plus, à en croire l’un des dirigeants :
La CSTB reste à l‘écoute des travailleurs. Et dans cette écoute, les
travailleurs nous font part de beaucoup de problèmes. Nous portant
constamment leur revendication devant l’autorité chargée de les
résoudre. C’est ainsi que nous les satisfaisons.

Comme nous l’avons dit plus tôt, les revendications quittent le bas de l’échelle pour
remonter aux dirigeants de la centrale. C’est donc dire que les besoins des travailleurs
sont recensés et font l’objet d’une étude afin d’être soumis à l’autorité compétente. Il y a
donc un cadrage, une intermédiation qui est fait pour harmoniser et regrouper les divers
besoins des travailleurs des divers niveaux.
Toutefois, certains militants soutiennent :
 105

Nous, travailleurs, estimons beaucoup la CSTB, mais nous estimons

également qu’elle exagère un peu parfois dans ses prises de position.
Les leaders de la CSTB sont trop exigeants avec le pouvoir.
De leur côté, les leaders :
Sont contents des travailleurs et pensent qu’il reste encore à faire sur
le côté militantisme et la rentrée des cotisations.

En matière de formation à la pratique syndicale, l’un de nos interviewés affirme :

Il n’existe pas de structures chargées de la formation syndicale au
Bénin. La formation se fait sur le terrain au sein de nos organisations
syndicales. La CSTB assure très bien notre formation syndicale. Elle a
même un secrétaire à la formation ouvrière qui nous implique assez.

On note qu’aucune formation formelle n’est dispensée par un organisme habilité au

BÉNIN. Les militants et même les responsables ont des formations à la volée et sur le
tas offertes par la CSTB. Il est revenu pratiquement chez tous les interviewés
l’affirmation suivante :
Je ne suis allé à aucune école de formation. Il n’y a aucune école de
syndicalisme au Bénin. Ma formation a été sur le tas à travers les
séminaires, ateliers organisés au sein de la confédération.

Si la CSTB a le mérite d’assurer une certaine formation à ses militants, on se demande

tout de même si une formation acquise de cette façon aide réellement aussi bien les
responsables syndicaux que les militants à faire face aux divers défis que leur imposent
les nouvelles configurations en milieu de travail.

À la lumière des résultats obtenus, nous constatons que le style de leadership impacte
l’action politique militante, ce qui vérifie notre troisième proposition. L’analyse du cas
de la CSTB nous permet de noter que le leadership inspirant, participatif et rassembleur
suscite le soutien des militants et même des non-militants aux actions et activités de la
centrale. En effet, en partageant et respectant une vision claire et convaincante, les
leaders syndicaux inspirent confiance à leurs militants et de ce fait exercent une
influence positive sur eux. Leur intégrité, leur capacité à rester optimiste et à croire aux
bénéfices des luttes syndicales malgré tous les défis qui s’imposent à eux, suscite le
 106

respect et l’admiration des militants. Ces derniers n’hésitent donc pas à apporter leur
soutien, à s’engager auprès de la CSTB pour la réussite de ses diverses actions en faveur
de la justice sociale et la protection des droits des travailleurs.
Cette capacité de mobilisation, d’organisation d’action collective que détiennent les
leaders de la CSTB se présente comme un moyen de pression sur les décideurs à divers
niveaux. Elle leur permet d’exercer plus ou moins une influence directe sur les décisions
prises par ces derniers en les incitant à prendre en considération les revendications des
travailleurs.
De plus, la légitimité accordée à la CSTB en tant que centrale syndicale la plus
représentative pour la troisième fois consécutive est le gage de la confiance et du soutien
des travailleurs dans la lutte menée par la CSTB pour la représentation des intérêts. Cela
lui permet de renforcer sa crédibilité face aux autres acteurs sociaux et par ricochet
influencer les décisions politiques.

5.1.4 Discussion de l’hypothèse générale

Le libellé de notre hypothèse générale de recherche suggère que plus un syndicat réunit
une multiplicité de ressources de pouvoir et d’aptitudes stratégiques, mieux son action
politique militante peut garantir la résistance face aux réformes en milieu de travail. Au
regard des données issues de nos travaux et relativement aux propositions théoriques que
nous avions élaborées, nous pouvons déduire que cette hypothèse est confirmée. En
effet, la diversité de ressources de pouvoirs dont dispose un syndicat ainsi que les
aptitudes qu’elle développe pour utiliser ces ressources constituent des facteurs clés de
réussite de ses stratégies d’action.
L’analyse du cas de la CSTB montre une relation d’influence très évidente entre les
ressources de pouvoir de ce syndicat et l’efficacité de son action politique militante.
Nous avons pu constater que les mécanismes démocratiques en place ainsi que la
participation des membres à la vie de leur centrale constituent des atouts pour la CSTB
dans le déploiement de sa stratégie d’action. La tenue ferme à leur ligne syndicale, le
degré de représentativité de la CSTB aux élections socio-professionnelles sont autant
 107

d’éléments qui facilitent la mise en œuvre de la stratégie d’action de la CSTB. Des

efforts restent tout de même à faire notamment en ce qui concerne le paiement des
cotisations syndicales et le militantisme afin d’optimiser cette stratégie d’action.
En termes de solidarité externe, les rapports entre la CSTB et les autres organisations
agissant en milieu de travail se fondent sur le caractère anti-impérialiste de leurs luttes.
Cet état de choses rend difficiles les relations entre la CSTB et les autres syndicats
béninois. Les divergences de lignes, de méthodes d’actions ne permettent pas une unité
syndicale ; nécessaire à l’efficacité de l’action politique militante de la CSTB.
Les rapports que la CSTB entretient avec l’État et le patronat ne sont pas meilleurs vu le
manque de sincérité et l’arbitraire dont fait preuve ces derniers selon elle. Le contexte
institutionnel est hostile et les réformes entreprises sont jugées liberticides et
rétrogrades. Pour la CSTB, aucune collaboration n’est envisageable dans le contexte
actuel avec le gouvernement. Seules la lutte, l’opposition, la protestation peuvent
permettre de protéger les travailleurs face aux changements néolibéraux en cours dans
les milieux de travail.
Toutefois, elle entretient de bonnes relations avec le reste de la communauté. Étant une
organisation de masse, elle reste ouverte à toute personne sans distinction aucune et
œuvre pour le bien-être de toutes les couches de la société. Ce qui représente une source
de pouvoir pour la CSTB.
En matière d’aptitudes stratégiques, le leadership visionnaire et inspirant de la CSTB lui
vaut le respect et l’admiration de ses militants, mais également de bon nombre de
travailleurs. Cela influence énormément l’action syndicale de la CSTB qui reçoit le
soutien et la confiance des travailleurs. Les quelques formations dispensées par la CSTB
à ses militants contribuent à informer et à renforcer leurs capacité à faire respecter leurs
droits dans les milieux de travail. Néanmoins, pour que l’action syndicale puisse porter
des fruits durables, les militants doivent recevoir une éducation et des formations plus
approfondies sur la pratique syndicale.
 108

5.2 INTERPRETATION DES RÉSULTATS ET DISCUSSION THÉORIQUE

Dans cette section, nous ferons l’interprétation des résultats de notre étude à la lumière
de notre cadre théorique. Cette analyse se fera d’un côté en lien avec la théorie du conflit
et d’un autre par rapport à l’action politique militante. Nous terminerons cette section
par des propositions d’amélioration de l’action politique syndicale.

5.2.1 Analyse et interprétation en rapport avec la théorie du conflit

La théorie du conflit, tel qu’on peut la déduire des travaux de Marx, offre un cadre
analytique qui permet de mieux comprendre les tensions sociales et les dynamiques de
pouvoir au sein de la société. Cette théorie basée sur l’idéologie marxiste prône une lutte
entre les diverses classes (dominée et dominante) de la société, la notion de plus-value et
l’effondrement du capitalisme (Krahn et al, 2014). L’objectif de la pensée marxiste est
d’obtenir grâce aux luttes la disparition du capitalisme, l’affranchissement des
travailleurs de son emprise et une société plus juste et égalitaire.
L’étude du cas de la CSTB révèle un conflit plus ou moins permanent entre elle et l’État,
le patronat, mais aussi les autres confédérations syndicales. En effet, la littérature ainsi
que les diverses entrevues nous ont permis de noter que depuis sa création, la CSTB a
adopté une ligne syndicale révolutionnaire et anti-impérialiste. Le préambule de ses
statuts stipule :
Ainsi, la ligne de la CSTB, c’est une ligne de conduite générale qui,
tout en œuvrant ardemment à l’amélioration constante des conditions
de vie et de travail de la classe ouvrière c’est-à-dire à une meilleure
vente de la force de travail dans un État néocolonial, œuvre aux côtés
des partis et des autres organisations démocratiques révolutionnaires
pour son renversement en vue de la suppression à terme de l’esclavage
salarié.

Ce choix idéologique la met dans une posture d’opposition, de rébellion, de

confrontation avec toute personne, organisme ou organisation qui pose ou soutient des
actes jugés en défaveur des travailleurs et de la communauté. À cette ère de
bouleversements néolibéraux et d’expansion du capitalisme, le contexte béninois de
 109

travail laisse entrevoir l’existence de deux grandes classes : celle dominante constituée
de l’État (tant législateur qu’employeur), du patronat et celle dominée qui regroupe les
travailleurs et leurs représentants. On note une relation conflictuelle entre ces classes
sociales tant du point de vue de la structure de pouvoirs, des ressources, de l’ordre établi,
des méthodes et moyens. L’État ainsi que les employeurs initient des réformes
arbitraires, rétrogrades et liberticides qui suscitent de la part de la CSTB un répertoire
d’action majoritairement dominé par la protestation, la dénonciation, l’opposition, la
grève, les sit-in, le boycott et les manifestations diverses. La détermination et
l’engagement de la CSTB dans cette voie d’action malgré le contexte juridique et
institutionnel hostile traduisent sa volonté de renverser les diktats du capitalisme et
d’arriver à obtenir une amélioration constante des conditions de vie et de travail pour les
travailleurs. On retient donc qu’à la CSTB, les actions entreprises vont dans le sens
d’une lutte des classes et ultimement pour obtenir une dictature du prolétariat.
À ceci, nous rajoutons un constat qu’on pourrait qualifier de lutte au sein de la classe
dominée. En effet, au Bénin, il est noté un conflit de ligne, de méthodes et de vision
entre la CSTB et les autres centrales syndicales du pays ; tous relevant de ce qu’il
convient d’appeler la classe dominée. La CSTB étant un syndicat de revendication avec
une ligne anti-impérialiste, elle s’oppose aux autres qui affichent une posture de
participation. D’ailleurs, le préambule de ses statuts stipule qu’elle :
S’attache à défendre avec esprit de suite la ligne anti-impérialiste
révolutionnaire contre les positions opportunistes et réformistes
développées par des responsables d’autres organisations syndicales à
travers le syndicalisme de participation, de collaboration ou dit de
développement.
Cela entraine une division en deux groupes du paysage syndical (la CSTB d’un côté et le
groupe des six de l’autre) et les relations entre ces groupes ne sont pas vraiment au beau
fixe. Cet état de choses nuit à la cohésion et à l’union syndicale nécessaire à la
protection des travailleurs. Les luttes sont diverses, ce qui fragilise l’efficacité de
l’action syndicale dans la guerre contre la classe dominante et ses abus.
En ce qui concerne la notion de plus-value, il est assez difficile dans le contexte
d’aujourd’hui d’affirmer que les luttes syndicales ont permis d’avoir une valeur ajoutée
 110

pour les travailleurs. Les entrevues que nous avons menées nous ont permis de noter que
« les relations de travail au cours des cinq dernières années du PAG ont connu une forte
détérioration. » Dans ce contexte où les droits acquis des travailleurs sont remis en
cause, la recherche de plus-value n’est pas l’objectif premier des luttes syndicales. Il
s’agit plutôt d’œuvrer au maintien de droits acquis et à la restauration de ceux perdus,
dont celui de grève pour certains travailleurs.
Quant à l’effondrement du capitalisme tel que perçu dans le marxisme, nous constatons
qu’il n’est pas encore atteint et demeure un défi. En effet, il est impossible à ce jour
d’affirmer que les luttes de la CSTB ont abouti au renversement du capitalisme et de ses
corollaires. Les réformes néolibérales porteuses d’atteintes au droit des travailleurs et
des syndicats (retrait et limitation du droit de grève, allègement des règles en matière de
licenciement) ainsi que les inégalités économiques, sociales subsistent. Toutefois, notons
que des efforts sont faits par la CSTB pour obtenir l’allégement ou la suppression des
réformes et décisions portant atteinte aux droits des travailleurs. En témoigne la
réintégration en janvier 2023 des 305 enseignants radiés à la suite du boycott par ces
derniers de l’évaluation diagnostique organisée par le gouvernement du Bénin en 2019.

On déduit au terme de cette analyse que la théorie du conflit s’adapte bien dans le cas de
la CSTB, notamment sur l’aspect de lutte des classes. La CSTB fonde sa stratégie
d’action dans la lutte permanente et constante contre les brimades à l’encontre des
travailleurs. Elle œuvre pour le bien-être des travailleurs et à terme pour le renversement
du capitalisme et de ses logiques. Néanmoins, notons que les contraintes liées à la
structure du pouvoir, au contexte institutionnel et juridique entravent à date la recherche
d’améliorations futures. La plus-value attendue pour les travailleurs et l’effondrement du
capitalisme visés, demeurent des défis pour la CSTB puisque ses actions aujourd’hui
s’alignent pour la préservation des acquis.
 111

5.2.2 Analyse et interprétation en lien avec l’action politique syndicale

L’action politique syndicale se réfère à l’ensemble des comportements, attitudes et

actions adoptés par un syndicat vis-à-vis du système politique dans lequel il se trouve
(Tremblay, 1966). Elle vise globalement à doter les travailleurs d’un environnement
favorable à la défense de leurs intérêts, à la promotion de la justice sociale ; et ce en
influençant les politiques gouvernementales. Plusieurs facteurs tant internes (leadership
syndical, culture syndicale) qu’externes (contexte institutionnel, système électoral, rôle
du syndicat au sein de la société, attitudes des gouvernements et employeurs) peuvent
influencer l’action politique syndicale (Frege et Kelly, 2003; Kumar et Schenk, 2006).

Au regard des données collectées, nous constatons qu’il existe au sein de la CSTB une
forte solidarité interne qui influence plus ou moins son action politique. Notre étude
nous a permis de noter une forte culture syndicale à la CSTB. En effet, pour la majorité,
les adhérents de la CSTB connaissent la ligne syndicale de la centrale et agissent
conformément à elle. Ils sont disciplinés et adhèrent aux valeurs prônées par la centrale
syndicale. Le soutien et la fidélité des militants à la ligne syndicale et aux valeurs de la
CSTB renforcent sa solidarité interne et impactent la portée de son action politique. Les
membres sont plus ou moins prêts à se mobiliser autour des actions de la centrale
(marches, grèves, mouvements divers), et ce malgré les nombreuses représailles qui
peuvent en découler. Cela influence le gouvernement et les employeurs dans la prise de
certaines décisions. Nous en prenons pour exemple cet extrait de déclaration du Sg de la
CSTB en date du 20 janvier 2023 à la suite de la réintégration des agents radiés de la
fonction publique.
Nous devons féliciter les 305 camarades victimes de cette répression
parce qu’ils ont fait preuve de courage, de détermination et d’héroïsme
dans cette lutte salvatrice pour les travailleurs et pour le pays.
Félicitation et bravo ! à eux. […]
À l’endroit du gouvernement et de son chef, le Président de la
République : nous prenons acte et nous réjouissons de ce qu’ils ont
compris la nécessité de prendre cette décision salutaire pour corriger
une injustice sociale qui a trop duré et qui impactait des centaines de
familles.
 112

À cela, nous rajoutons cet extrait de déclaration de la délégation des enseignants en

situation de rupture de contrat :
La délégation convient que l’humanisme, le don de soi pour les autres
et aussi la fermeté dont nous tous avons fait preuve est le trophée que
chacun de nous doit écrire dans sa page d’histoire. Nous le discernons
à nos 3 soldats qui sont morts les armes à la main. Ils n’ont jamais
regretté ou trahi avant de mourir. Nous leurs sommes aussi restés
fidèles dans la défense de la cause commune.

Notons également que le leadership inspirant et rassembleur de la CSTB lui permet de

maintenir une certaine mobilisation des militants. En effet, en raison de l’intégrité, de la
probité et du dévouement à la cause commune des leaders, les militants de la CSTB leur
font confiance et n’hésitent pas à se mobiliser pour soutenir les activités de la centrale.
L’équipe dirigeante de la CSTB a le respect, l’admiration et la confiance des militants,
des acteurs de la société civile et même des non militants ; ce qui constitue une force
inestimable pour le syndicat et ses stratégies d’action.
Les efforts de la CSTB en termes de formation sont reconnus par tous. En témoigne cette
affirmation d’un membre d’une autre centrale syndicale béninoise :
La CSTB est la seule confédération syndicale à donner une bonne
formation à ses militants.

Toutefois, soulignons que le contexte institutionnel béninois n’est pas très favorable au
développement de l’action politique militante de la CSTB. En effet, les relations entre la
CSTB et le gouvernement sont très souvent conflictuelles en raison des réformes et
textes rétrogrades. La CSTB œuvrant pour le bien-être des travailleurs juge les décisions
du gouvernement en matière sociale pas cohérentes et liberticides. Fidèle à ses textes
fondateurs et à son idéologie, elle déploie une stratégie basée majoritairement sur
l’opposition, la protestation, la dénonciation. Seule la lutte peut permettre aux
travailleurs de s’auto émanciper et conduire le capitalisme à son déclin. Cette posture de
la CSTB avec le gouvernement et le patronat n’est pas de nature à contribuer à
l’efficacité de son action militante. Les séances d’échanges et de dialogue qui devraient
permettre aux parties de se comprendre, deviennent des dialogues de sourds où aucune
 113

des parties ne veut faire des concessions ou compromis. Cet état de choses nuit
énormément à la CSTB qui n’exerce pas une influence en amont sur les décisions et
réformes entreprises. Cette étape importante du processus de la négociation est sautée et
l’action de la centrale se trouve être plus en aval. L’impact et le travail qui auraient pu
être faits par la CSTB avant la mise en œuvre des réformes ne sont pas effectifs.
Plusieurs arrangements, accords auraient pu être faits en faveur des travailleurs si les
partenaires sociaux arrivaient à travailler conjointement et à trouver un consensus. Ce
qui aurait pour effet de limiter la prise de réformes jugées liberticides et le recours aux
moyens de protestation par la CSTB.
De plus dans ses relations avec les autres centrales syndicales, on note de l’isolement et
de la dualité. En raison des différences de lignes et de méthodes, les actions de la CSTB
et des autres centrales syndicales du Bénin ne sont pas coordonnées. Il existe une
certaine dualité entre elles qui n’est pas favorable à la réussite de leurs stratégies
d’actions. Leur objectif commun reste le bien-être des travailleurs et pour y arriver, les
actions conjointes sont à prioriser.

En conclusion, nous retenons qu’il faudrait nuancer la contribution de l’action politique

militante de la CSTB à la protection et au bien-être des travailleurs. En effet, à bien des
égards l’action politique militante de la CSTB aide cette centrale à protéger les
travailleurs et à obtenir la rétrocession des droits et avantages qui leur ont été retirés. De
plus, le leadership de l’équipe dirigeante de la CSTB ainsi que la reconnaissance et la
confiance accordées à la CSTB par les travailleurs et la communauté en général
constituent des facteurs déterminants dans les relations de travail au Bénin.
Toutefois, les contraintes en lien d’une part avec la participation de ses membres et
d’autre part avec le contexte institutionnel et les relations avec les autres centrales
syndicales béninoises ne permettent pas réellement à l’action politique de la CSTB de
protéger convenablement les travailleurs. En adoptant une posture d’opposition et
d’isolement avec l’État, le patronat et les autres centrales syndicales, la CSTB n’explore
pas toutes les avenues qu’elle pourrait avoir d’une certaine collaboration avec ces
derniers. Son action militante est limitée et bien de revendications et d’avancées auraient
 114

pu être obtenues par voie d’échanges, de négociation et de collaboration. L’adage

populaire « seul on va vite, mais ensemble on va loin » prend selon nous tout son sens.
En effet, si un syndicat veut obtenir de réels résultats, il gagnerait à s’ouvrir à ses
partenaires, à apprendre d’eux et à travailler avec, car c’est toujours mieux de concentrer
l’ensemble des forces plutôt que d’y aller chacun de son côté.

5.2.3 Pistes d’amélioration de l’action politique militante

Afin d’améliorer et d’optimiser les efforts consentis par la CSTB dans sa mission de
représentation des travailleurs dans le contexte actuel de réformes en milieu de travail,
nous formulons des recommandations en lien avec nos trois variables indépendantes : la
solidarité interne, la solidarité externe et les aptitudes de pouvoir.
En ce qui concerne la solidarité interne, nous proposons à la CSTB d’instaurer un
système de prélèvement régulier des cotisations syndicales. Les cotisations syndicales
constituent la source première de financement d’un syndicat. Il faudrait donc repenser à
la méthode de recouvrement de celles-ci. À l’instar des cotisations sociales et fiscales,
un système de prélèvement à la source peut être instauré. Ainsi, lors du traitement de la
paie, l’employeur prélève à tout salarié membre de la CSTB le montant prédéfini de
cotisations, et ce suivant une périodicité retenue. Le total des prélèvements syndicaux
sera reversé directement au syndicat par l’employeur. Cela constitue un moyen pour la
CSTB de s’assurer de la régularité du paiement des cotisations syndicales et par la même
occasion de se garantir cette source de financement.
Ces cotisations combinées aux autres sources de financement aideraient la centrale à
mettre en œuvre ses divers projets et à diversifier ses stratégies d’actions.
De plus, il faudrait élaborer des programmes et politiques d’actions pour le recrutement
et le maintien des syndiqués. En effet, face à la baisse du militantisme syndical, la CSTB
doit s’actualiser et repenser ses manières de faire et d’être. Elle pourrait se doter de
manuel de procédures qui définit de façon précise les actions à mener pour chaque
activité du syndicat.
 115

Étant donné l’importance et la force que constituent les syndiqués pour un syndicat, la
CSTB gagnerait à investir pour le recrutement et la rétention des membres. Elle pourrait
développer des outils et approches diversifiées afin d’attirer et assurer l’intégration des
syndiqués. À l’aide des nouvelles technologies de l’information et de la communication,
des vidéos de vulgarisation, des affiches professionnelles peuvent être faites pour mieux
présenter la centrale. Des journées portes ouvertes peuvent aussi être organisées pour
faire connaitre la centrale, sa vision, sa mission ainsi que ses diverses activités. Un
packaging d’accueil constitué du règlement intérieur, des statuts et de tout document
essentiel de la vie de la CSTB peut être conçu à l’intention de tout syndiqué. Un
programme de mentorat pourrait aussi être mis en place afin de coacher et superviser les
nouveaux syndiqués. Un plan de carrière syndical peut être conçu afin d’édifier tout
syndiqué ou potentiel syndiqué sur son parcours au sein de la confédération. Cela
aiderait à donner de l’engouement aux salariés qui pourront se faire une nouvelle image
du syndicat.

Une fois l’intérêt pour le syndicat suscité, il faut travailler à maintenir celui-ci. Il faut
intégrer les syndiqués, les faire participer aux diverses activités. Il faut reconnaitre que la
participation résulte avant tout d’un effort personnel, mais on pourrait également la
susciter. Il existe déjà aujourd’hui des procédés démocratiques, notamment à travers les
élections pour la constitution des équipes dirigeantes. Ces mécanismes doivent être
renforcés. Les syndiqués doivent être écoutés, participer aux prises de décisions et leurs
points de vue pris en compte. Tout ceci aiderait à résoudre le problème de faible
militantisme syndical et de ce fait contribuer à donner à la CSTB une véritable force
notamment dans le contexte actuel de changements. Elle pourra compter sur ses
membres pour l’aider à se faire entendre et porter les revendications auprès de l’État et
des employeurs. Outre ces aspects qui relèvent plus du travail à abattre en son sein, on
pourrait également lui faire des recommandations pour ses interactions avec les autres
acteurs agissant dans le milieu de travail.
 116

Ainsi, en matière de solidarité externe, nous suggérons dans un premier temps que la
CSTB puisse envisager d’avoir un dialogue avec l’État, les employeurs et faire des
propositions. La CSTB, bien qu’ayant une ligne idéologique révolutionnaire, ne doit pas
automatiquement s’opposer ou adopter une attitude d’affrontement avec l’État et le
patronat. Il faudrait maintenir des relations et un climat favorable aux échanges, à la
négociation sans toutefois se laisser aller à une collaboration aveugle. Elle doit chercher
à s’impliquer dans les prises de décisions, être ouverte à cela et y montrer de l’intérêt.
Vu le rôle de législateur et d’employeur de l’État, il reste un interlocuteur privilégié des
syndicats, notamment dans les processus de négociation.

Dans un deuxième temps, la CSTB devrait travailler de pair avec les autres centrales
syndicales béninoises malgré les différences de lignes idéologiques. L’objectif commun
de tous étant le bien-être des travailleurs, une certaine cohésion doit subsister. Il vaut
toujours mieux mener une lutte conjointe plutôt que d’y aller en rang dispersé. On
pourrait envisager lorsque les enjeux sont de tailles, un front commun entre syndicats où
le combat est mené ensemble pour la satisfaction des attentes des travailleurs.

Pour finir, la CSTB pourrait développer ses réseaux à l’international. Elle a aujourd’hui
des relations à l’international, notamment avec les syndicats qui partagent une ligne anti-
impérialiste. Mais pour plus d’efficacité et de diversités dans les pratiques, nous
proposons une certaine ouverture dans le choix de ses relations. Il faut certes préserver
sa ligne de conduite, mais il n’en demeure pas moins que la CSTB peut apprendre et
aussi apporter un plus aux autres syndicats qui ne partagent pas sa vision. Il faut pouvoir
nouer un partenariat gagnant, écouter les autres, partager les expériences, aller à leur
école et faire le bilan pour en tirer le nécessaire pour soi. Cela nous rappelle une portion
d’entrevue avec un membre de la CSTB qui disait :

J’ai suivi plusieurs formations sur le dialogue social qui ne m’ont pas
plu, car j’avais l’impression qu’on nous incitait à aller dans le sens de
l’employeur, mais cela ne m’a quand même pas empêché de prendre en
considération certains éléments de la théorie dans ma pratique au
quotidien.
 117

Quant aux aptitudes stratégiques, nous proposons à la CSTB d’organiser des activités de
formations à l’endroit de ses membres et leaders. En effet, mener une activité syndicale
requiert un minimum de connaissances et de préparation. Les membres, notamment les
leaders syndicaux, doivent être formés à l’exercice de leurs fonctions. Des activités de
formation et de recyclage doivent être organisées pour permettre un renforcement des
compétences et capacités des membres et leaders de la CSTB. On pourrait penser à
organiser des « écoles d’été » en syndicalisme où les gens pourront se ressourcer et
apprendre les uns des autres. Les formations pourraient porter sur des thématiques telles
que :
- les techniques de négociation ;
- le militantisme syndical
- les pratiques syndicales ;
- le droit du travail ;
- la santé et la sécurité sociale ;
- les principes et droits fondamentaux du travail ;
- les règles de savoir-vivre

Des activités de team building pourraient également être organisées afin de permettre
tant aux membres qu’aux leaders de passer des moments ensemble en dehors de la lutte
syndicale.
 118

CONLUSION GÉNÉRALE

Cette recherche nous a permis de mener une réflexion sur les stratégies syndicales
d’opposition en contexte de réformes néolibérales; où le syndicalisme perd son emprise
sur le social aggravant ainsi les excès en milieu de travail. Partie d’une réflexion sur
l’amélioration des stratégies syndicales en contexte de changements néolibéraux au
Bénin, nous avons, au fil de notre revue de littérature, abouti à la question de la
contribution de la stratégie d’action politique militante de la CSTB aux attentes des
travailleurs que sont notamment le bien-être général et la protection des travailleurs en
milieu de travail contre les revers des bouleversements néolibéraux. Notre choix s’est
porté sur la CSTB en raison de la singularité de sa stratégie d’action directe dans le
paysage syndical béninois. Nous avons donc revisité les stratégies de la CSTB,
notamment dans le contexte actuel de réformes néolibérales et avons mené une réflexion
sur les actions de renouveau possible. Diverses théories sont ressorties de notre
recension des écrits, mais nous avons mobilisé celles sur le conflit et le renouveau
syndical pour construire notre cadre de recherche. Les concepts d’action politique
militante, de solidarités interne et externe, d’aptitudes stratégiques nous ont permis de
former notre modèle conceptuel et d’en déduire une hypothèse générale ainsi que des
propositions théoriques. Ces propositions ont fait le lien entre l’action politique
militante, notre variable dépendante, et les diverses variables indépendantes, soit la
solidarité interne et externe et les aptitudes de pouvoirs stratégiques.

Afin de collecter les données nécessaires à notre travail, nous avons effectué un stage au
sein de la CSTB et avons adopté une démarche globalement qualitative.

Au terme de notre recherche, les résultats démontrent l’existence d’un lien de

dépendance entre l’action politique militante et les diverses ressources de pouvoirs et
aptitudes stratégiques que mobilisent un syndicat en contexte de changements
néolibéraux. Ainsi donc, plus un syndicat avec une stratégie d’action directe dispose de
 119

ressources de pouvoir (solidarités interne et externe) solides et développe des aptitudes

stratégiques, plus sa stratégie est efficace et porte des résultats.

Dans le cas de la CSTB, on note que malgré les défaillances constatées tant dans
l’implication des militants au quotidien (non-paiement des cotisations, peur des
représailles, recul du militantisme) que dans les rapports avec les autres acteurs
impliqués dans les relations de travail (isolement, mis en aparté, manque de confiance),
elle arrive à obtenir satisfaction à bien des revendications des travailleurs. Il est
important de rappeler que le processus pour arriver à ces résultats n’est pas facile et
appelle à beaucoup de sacrifices et de patience de la part des travailleurs. Toutefois, le
franc-parler des leaders de la CSTB, leur attachement à la ligne idéologique
révolutionnaire ainsi qu’aux principes de la centrale leur valent la confiance des
travailleurs au quotidien et le titre de centrale syndicale la plus représentative.

Bien que nous ayons effectué un travail structuré et pertinent, il a des limites qu’il est
important de souligner. Sur le plan méthodologique, une première limite est le biais
perceptuel17 tant de nous chercheuse que des répondants. En effet, la recherche
qualitative priorise «la compréhension et repose sur l’interprétation des phénomènes à
partir des significations fournies par les participants » (Fortin et Gagnon, 2022). De ce
fait, le chercheur explore, observe, décrit, interprète et évalue le phénomène dans son «
milieu naturel » et la réalité est construite en fonction des significations que les
participants lui donnent. Cela laisse donc place à l’interprétation par le chercheur de ce
qu’on lui dit. Le chercheur peut mal interpréter, mal comprendre ou encore laisser ses
préjugés et convictions prendre le dessus. Il peut même effectuer une mauvaise
classification des informations recueillies. Quant aux répondants, le biais réside dans la
perception qu’ils ont des différents concepts abordés. Ce risque étant propre à toute
recherche qualitative avec la technique d’entrevue, nous ne pouvons le minimiser et

17
Selon Fortin et Gagnon (2022), le biais est tout facteur pouvant influencer et mener à une
interprétation erronée des résultats d’une étude (Fortin et Gagnon,2022).
 120

affirmer l’avoir véritablement contourné. Mais ce risque peut être minimisé par la mise
en place d’un cadre performant de traitement et d’analyse des données.
Une autre limite de la présente étude a rapport au choix de la population ainsi que de
l’échantillon. En effet, notre recherche étant une étude de cas de la CSTB, nous nous
plus ou moins sommes limitée à cette centrale et à ses perceptions. Il s’agissait certes
des relations de la CSTB avec divers acteurs, mais il aurait été très intéressant d’élargir
la population de l’étude aux membres des autres syndicats formant le paysage syndical
béninois ainsi qu’à certains représentants de l’État et des organismes faisant affaire avec
la CSTB. Cela nous aurait permis de recueillir le point de vue de tous, d’avoir une vue
globale ainsi que les motivations de chacune des parties dans leurs prises de position. De
ce fait, notre analyse aurait pu être plus approfondie et complète.
Quant à l’échantillon, en prenant en compte plusieurs facteurs, notamment le temps dont
nous disposions pour notre travail de terrain, il est majoritairement constitué des
responsables à divers niveaux de la CSTB. Il aurait été bien enrichissant d’élargir notre
échantillon à plusieurs travailleurs qui sont représentés par cette centrale ou non et voir
la perception qu’ils ont du mode d’action de la CSTB.

Sur le plan théorique, nous avons majoritairement mobilisé des théories élaborées sur la
base du modèle nord-américain ou européen de relations de travail. Elles sont certes des
théories denses et complètes, mais plusieurs réalités du contexte béninois ne sont pas
intégrées. C’est le cas par exemple de la lutte entre les acteurs au sein d’une même
classe. Le cas béninois révèle qu’au-delà de la lutte des classes, il existe une dualité
entre centrales syndicales relevant toutes de la classe dominée.
À la fin de ce travail, nous retenons que des pistes de recherche futures restent à être
explorées. Une étude comparative entre les diverses stratégies syndicales présentes au
Bénin pourrait être faite afin de dégager les points de convergence, les différences
majeures ainsi que les points d’amélioration. Une comparaison à l’échelle internationale
pourrait être également envisagée avec d’autres syndicats nord-américains ou européens.
Des aspects comme le contexte national, l’historique de naissance des syndicats, les
opportunités et les contraintes peuvent aussi être explorés.
 121

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 135

ANNEXES

Annexe 1 : Certificat éthique délivré au projet sur les résistances syndicales aux réformes
néolibérales du droit du travail en Afrique subsaharienne
136
 137

Annexe 2 : Lettre de stage à la CSTB

 138

Annexe 3 : Grille d’entrevue avec les leaders syndicaux et membres de la CSTB

1. Informations personnelles et générale sur l’enquêté

2. Veuillez décliner votre identité s’il vous plaît : Nom, Prénoms, âge, etc.
3. Quelle est votre profession ? Depuis combien de temps exercez-vous cette profession ?
4. À quel syndicat de base appartenez-vous ? Quel poste occupez-vous dans votre syndicat de
base ?
5. Quelle est votre fonction dans le bureau de la CSTB ?
6. Depuis combien de temps assumez-vous cette fonction ?
7. Pouvez-vous nous parler de votre travail en tant que …. ?
8. Parlez-nous d’une journée normale de votre travail en tant que …. ?
9. Auparavant, avez-vous occupé d’autres postes syndicaux ?
10. Quelles sont les raisons motivant votre implication syndicale ?
11. Quelle formation avez-vous reçue en matière syndicale ? Êtes-vous allé dans une école de
formation sur le syndicalisme ? Pourquoi ?

2. Informations sur la CSTB

• Structures et vie de la confédération

1. Quelles sont les caractéristiques de la CSTB ? (Localisation, secteur d’activité)

2. Parlez-nous de l’historique de la CSTB (les grandes lignes de sa création à nos jours).
3. Avez-vous en votre possession les statuts et règlements de la CSTB ? Si oui, pouvons-nous
en avoir une copie ? Avez-vous une déclaration de politique générale dans votre
confédération ou centrale syndicale ?
4. La CSTB est-elle affiliée à une organisation nationale, régionale ou internationale ?
5. Comment est structurée votre confédération ? Comité exécutif, conseil syndical, délégué,
etc.
6. Quelle est la composition et le fonctionnement des principaux organes statutaires de la
confédération ? (Congrès, Bureau directeur national, Conseil syndical, etc.)
7. Comment sont désignés les membres de chaque organe statutaire de votre confédération ?
Sont-ils formés ? Comment ? Quels sont leurs rôles et responsabilités ? Assemblée
générale/Congrès confédéral : Composition, attribution et fonctionnement.
8. Parlez-nous du Secrétaire général et des autres membres du bureau confédéral, leur
fonction, leurs qualités, la fréquence des réunions statutaires et leur objet.
9. Parlez-nous de l’organigramme de la confédération - des différentes instances sectorielle et
confédérale ? Combien de fédérations comptent votre confédération syndicale ? Quelles
sont leurs branches d’activité ?
 139

10. Pouvons-nous avoir une idée du nombre de syndicats de base affiliés aux différentes
fédérations de votre confédération ?
11. Quels sont les types d’activités ordinaires organisées par votre confédération ou centrale
syndicale ?
12. Autres activités syndicales : Types d’activités (formation, activités sociales, culturelles et
sportives, colloques/séminaires, etc.)
13. En quoi consiste la culture syndicale au sein de la CSTB ? En tant que membre, est-ce que
vous vous y identifiez ?
14. Les membres de la CSTB respectent-ils la ligne syndicale de la confédération ?
15. Comment qualifiez-vous la stratégie d’action de la CSTB ? Et comment se déploie-t-elle ?
16. Que pensez-vous de cette stratégie ? Porte-t-elle des fruits ? Vous protège-t-elle ?
17. Quels sont les problèmes que vous rencontrez fréquemment : au niveau de votre
confédération syndicale ? Comment les résolvez-vous ?

• Ressources de la CSTB

18. Quelles sont les diverses ressources internes de la CSTB ? (Cotisation syndicale, revenus
divers)
19. Quels sont les principaux moyens de communication avec les membres (internet, bulletin,
délégué, tournée des établissements, congrès, journal, etc.)
20. Par quels moyens les revendications et avis des syndiqués sont portés à la centrale
21. Les membres sont-ils prêts à participer à différentes formes de mobilisation, comme lors
des appels à la résistance contre certaines réformes du gouvernement remettant en cause les
acquis antérieurs ?
22. Quel est le montant des cotisations syndicales et comment se passe le recouvrement ?
23. Les ressources externes de la confédération/centrale : Subvention de l’État, des ONG et
partenaires.
24. Quelle est la nature de vos relations avec l’État, les autres centrales et le reste de la
communauté ?
25. Quelle crédibilité accorde votre confédération aux porte-paroles de l’employeur ? (Porte-
parole du gouvernement : cas du secteur public ; porte-parole du patronat : cas du secteur
privé).
26. Comment se passe le dialogue avec l’État et les employeurs ?
27. Quelles sont les responsabilités actuelles de la CSTB vis-à-vis à des travailleurs ?
28. Quelles sont vos relations avec les autres représentants syndicaux au niveau national, sous-
régional et international ? Avez-vous des accords de partenariats ?
29. Dans les activités de coordination intersyndicale, quels sont les obstacles habituels à la
réconciliation des intérêts des différents syndicats ?
 140

30. Quelle est votre expérience de collaboration avec d’autres centrales syndicales au niveau
national, régional et international ? Si oui, donnez-nous une brève description de cette
expérience ? Si non, quelle en est la raison ?
31. La centrale a-t-elle des responsabilités vis-à-vis de la communauté ? Si oui, lesquelles ?
32. Avez-vous des rapports de coalitions avec d’autres groupes sociaux, comme les ONG de
développement, des groupes communautaires, et les communautés locales au sujet des
questions touchant aux droits des collectivités et des travailleurs ? Lesquels ?
33. Comment la CSTB arrive-t-elle à satisfaire les attentes des travailleurs ? Que pensent les
travailleurs de l’attitude des dirigeants syndicaux ? Que pensent les dirigeants syndicaux de
leurs militants (travailleurs) ?
34. Dans quelles conditions votre confédération arrive-t-elle à exercer la plénitude de ses
pouvoirs ? Dans quelles conditions votre confédération se retrouve-t-elle en difficulté pour
exercer la plénitude de ses pouvoirs ? N. B. : Que ce soit aussi bien du point de vue interne
qu’externe au syndicat.
35. Quels sont les défis et les objectifs futurs de votre confédération, et les moyens dont vous
disposez pour faire face à ces défis ? Les points forts et les points faibles de votre
confédération.

3. Programmes d’action du gouvernement (PAG) du Président Talon et ses réformes

1. Parlons maintenant des changements intervenus ces huit dernières années et leurs impacts
sur les relations de travail, ce qu’on appelle le PAG. C’est quoi le PAG, selon vous ?
2. Comment appréciez-vous globalement les réformes du PAG en matière sociale (droit du
travail et sécurité sociale) ?
3. Quels en sont les impacts sur votre travail et votre syndicat ?
4. Dans son application, le PAG a-t-il porté atteinte à vos droits en tant que syndicat et à votre
stratégie d’action ? Si oui lesquelles ?
5. Si vous avez à comparer les réformes du Code du travail depuis la conférence nationale de
1990, comment appréciez-vous les réformes du code de travail consécutives au PAG ?
6. Pensez-vous que ces réformes législatives, en matière de code du travail, sont nécessaires
au développement socio-économique du pays ? Pourquoi ?
7. De quelles marges de manœuvre dispose aujourd’hui votre syndicat pour faire valoir vos
droits ?
8. Les réformes entreprises remettent-elles en cause vos droits fondamentaux au travail ?
• La liberté du travail ;
• La non-discrimination ;
• La liberté syndicale.
9. Quelles sont les initiatives que vous prenez pour sauvegarder ces droits ?
10. Comment appréciez-vous dans l’ensemble la pertinence des réformes du droit du travail ?
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4. Impacts sur la CSTB

1. Comment se porte l’action politique militante de la CSTB dans le contexte actuel de

changements ?
2. Y a-t-il eu des changements ces dernières années ? Si oui, de quelle nature sont-ils ?
3. Dans la mise en œuvre de ces changements, quel rôle le syndicat a-t-il joué ? A-t-il été
consulté ?
4. Quelles sont les actions entreprises par votre syndicat face à ces changements ?
5. Quels sont les impacts de ces changements sur le militantisme syndical ?
6. Quelle a été la position du syndicat tout au long du processus de changement ces huit
années du PAG ? Cette position a-t-elle évoluée ? Les syndicats ont-ils soutenu ou se sont-
ils opposés aux différents processus de changement mis en place par les employeurs ?

5. Relations de travail en contexte de PAG

1. Comment se déroule la négociation collective de vos conditions de travail et à quel niveau

se déroulent ces échanges dans le contexte du PAG ?
2. Parlez-nous de l’évolution des relations de travail au cours des huit années de la mise en
application du PAG du Président Talon ?
3. Quelle est l’attitude du gouvernement (concertation, confrontation) vis-à-vis du syndicat ?
4. Quels sont les problèmes rencontrés dans le cadre des relations patronales et syndicales ?
5. Quels sont les problèmes les plus fréquemment rencontrés dans l’administration de votre
convention collective et comment vous prenez-vous pour les résoudre ?
6. Pensez-vous que le dialogue social est une voie pour votre syndicat pour améliorer sa
capacité d’influence ? Crédibilité accordée aux porte-paroles de l’employeur ?
7. Quels sont les avantages et les prestations que la lutte syndicale a fait obtenir aux
travailleurs ces huit années du PAG du président Talon ?
1. Quels sont les moyens auxquels vous avez eu recours pour faire valoir les droits bafoués de
vos travailleurs (grève, arbitrage, boycott, etc.) ?
2. De manière comparative, diriez-vous que vos travailleurs sont socialement mieux protégés
depuis la mise en œuvre des réformes du PAG du président Talon ?

6. Globalisation et renouveau syndical

1. On parle de plus en plus de la mondialisation, et le PAG l’évoque pour vous expliquer la

nécessité des réformes. Comment définissez-vous ce phénomène économique et comment
se manifeste-t-il dans votre vie syndicale ?
2. Quels sont les impacts de la mondialisation sur l’action politique militante de la CSTB ?
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3. Dans ce contexte global, envisageriez-vous un renouveau syndical ici au Bénin et pourquoi

?
4. Quels sont les points forts et les points faibles de votre syndicalisme ?
5. Quelles seraient la ligne et la stratégie à suivre pour renforcer l’action syndicale dans ce
contexte qu’exige la mondialisation de l’économie au Bénin ?