La Gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences
(La GPEC)
I. Introduction :
La gestion prévisionnelle est apparue dans les années 60. À cette
époque, les grandes entreprises voulaient mieux prévoir leurs besoins en
personnel pour éviter les problèmes (comme trop ou pas assez
d’employés).
Cette gestion était surtout quantitative (basée sur des chiffres), mais pas
toujours réaliste.
Dans les années 80, avec la mondialisation, on a remplacé cette méthode
par la GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Avant de gérer les RH, il faut d’abord savoir combien de personnes on a
et quelles compétences elles possèdent.
Le comptage des effectifs peut paraître simple, mais en réalité, c’est
souvent compliqué.
La GPEC aide à répondre à des questions comme :
Avec combien de personnes et avec quelles compétences allons-
nous travailler demain ?
Elle doit rester souple pour s’adapter à l’environnement changeant (ex. :
baisse d’activités, nouvelles technologies, concurrence, etc.).
II. Définition de la GPEC :
La GPEC est un outil de planification pour anticiper les écarts entre les
besoins futurs et les ressources humaines disponibles, selon la stratégie
de l’entreprise.
Elle permet aussi d’impliquer les salariés dans leur évolution
professionnelle.
La GPEC comprend 4 volets :
1. Prévision des effectifs : combien de personnes il faudra à l’avenir
(approche collective, chiffres).
2. Prévision des compétences : quelles compétences seront nécessaires
(qualité du travail, approche individuelle).
3. Prévision des emplois : comment les métiers vont évoluer ou changer.
4. Prévision des carrières : quels parcours professionnels possibles pour les
salariés.
III. L’intérêt de la GPEC (la démarche prospective)
La GPEC aide à anticiper l’avenir sur trois périodes :
o Court terme : 0 à 2 ans
o Moyen terme : 2 à 5 ans
o Long terme : plus de 5 ans
Elle permet d’éclairer les décisions présentes en imaginant les futurs
possibles.
Devant l’incertitude, les entreprises peuvent réagir de trois manières :
1. Passive : subir les changements (comme l’autruche).
2. Réactive : attendre les changements pour agir.
3. Prospective : anticiper et agir à l’avance pour provoquer un
changement positif.
La GPEC permet donc de préparer l’avenir et construire une stratégie solide.
IV. Les objectifs de la GPEC
Les entreprises utilisent la GPEC pour :
Gérer les flux du personnel (recrutements, départs, mobilité).
Organiser les emplois par unité ou établissement selon les besoins
locaux.
Favoriser la mobilité professionnelle à travers l’entreprise.
Adapter les compétences aux évolutions du travail.
Préparer les compétences et l’organisation pour de futurs
investissements.
V. Les facteurs qui influencent la planification
Facteurs internes :
1. L’employé : ses caractéristiques physiques, psychologiques et
professionnelles.
2. Le poste de travail : selon les tâches actuelles et futures analysées.
3. Le style de leadership : influence la motivation et la performance.
o Le bon style dépend de la situation et du personnel.
4. L’expérience de l’entreprise : les entreprises matures ont parfois moins
besoin de planification détaillée.
Facteurs externes (modèle P.E.S.T.E.L) :
Politique (ex. : lois du travail)
Economie (ex. : inflation, chômage)
Socioculturel (valeurs, culture)
Technologie (nouveaux outils)
Environnement (saisonnalité, climat)
Légal (réglementation)
VI. La GPEC : Méthodologie
La GPEC commence par l’analyse :
des métiers,
des activités,
et des compétences associées.
Ensuite, l’entreprise suit plusieurs étapes :
1. Analyse de la population selon les métiers exercés.
2. Identification des facteurs de changement (ex : nouvelles technologies,
évolutions du marché…).
3. Analyse prospective des métiers : comment vont-ils évoluer ? Quelles
compétences seront nécessaires demain ?
Cette analyse est menée par un groupe de 6 à 8 personnes, composé de :
Salariés expérimentés dans le métier,
Responsables hiérarchiques,
Responsable RH (ressources humaines),
Responsable formation,
Personnes informées des changements à venir.
Objectif : construire une vision claire et réaliste pour anticiper l’évolution des
emplois et compétences.
VII. La mise en place d’action
Quand l’entreprise identifie des écarts entre les emplois actuels et futurs, elle
doit mettre en place un plan d’action, selon le temps disponible.
Les actions peuvent être :
Collectives (touchent plusieurs salariés)
Individuelles (adaptées à chaque salarié)
1. La mobilité interne
➡ Si le problème concerne le nombre d’employés, on peut utiliser la mobilité :
Mobilité professionnelle (horizontale) :
Changement de métier. Le salarié utilise de nouvelles compétences.
Mobilité géographique (ou d’environnement) :
Même poste, même grade, mais dans un autre lieu ou une autre équipe.
Mobilité verticale (catégorielle) :
Promotion → plus de responsabilités et souvent meilleure rémunération.
⚠️Le mot « mobilité » est parfois mal perçu, car il peut faire penser au
licenciement ou à la précarité.
2. Plan de formation
➡ Si les salariés sont en place mais n’ont pas toutes les compétences
nécessaires, l’entreprise doit :
Organiser des formations adaptées.
Former les salariés reclassés dans un nouveau métier.
Accompagner l’évolution des métiers sans changer les effectifs.
✅ La formation agit sur la qualité des compétences.
✅ La mobilité agit sur la répartition des personnes dans l’entreprise.
3. Recrutement
➡ Si les compétences nécessaires n’existent pas dans l’entreprise, il faut :
Créer une fiche de poste claire,
Et faire un recrutement externe.
4. Restructuration➡ Si l’entreprise doit réduire les effectifs et qu’il n’y a pas
de solution de reclassement, elle doit :Préparer un plan de restructuration
(outplacement, essaimage…).
