GIOVANI AND MAMIE UNIVERSITY

(G&M)

DROIT ET LEGISLATION DE TRAVAIL

Niveau : Licence 1

Filières : Biotechnique et MSD

Enseignant : Madame Belnèche Daria OLOLO NGOUOMI

Année académique : 2024-2025

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Généralités sur le Droit

Le droit est partout. Le droit régit la vie des hommes. Les règles de droit sont destinées à
régir les rapports humains. Aussi, le droit surgit dans tous les rapports humains. Il n’est pas
étranger aux rapports d’affection : le droit régit les rapports entre époux, y compris pour des
questions aussi intimes que la fidélité ou l’assistance pendant la maladie mais aussi les
rapports entre les parents et les enfants, déterminant les règles de filiation, les rapports
d’autorité, les devoirs réciproques… Le droit régit naturellement les rapports économiques,
les rapports des individus avec l’Etat, les rapports des Etat entre eux. Partout, il y a du droit….
Parce que le droit est consubstantiel à l’existence d’une société. Dès qu’il y a une société, il y
a du droit. En effet, à partir du moment où plusieurs personnes vivent ensembles, naît
aussitôt un besoin d'ordonner leurs conduites. Ces règles de conduites, éparses et diverses,
composent un ensemble : le Droit. Le droit est un phénomène vivant. Les règles naissent,
vivent, meurent, évoluent dans leur contenu, parce que la société et les hommes qui la
composent, évolue. Parce que les rapports humains sont complexes, le droit est complexée
droit de l’entreprise comporte toutes les règles que les associés sont tenues de respecter. La
mise en place d’une entreprise commence par la rédaction d’un contrat. Par la suite
intervient son immatriculation au registre de commerce et de crédit mobilier qui lui acquiert
la personnalité juridique.

Le droit recouvre deux ensembles différents qui diffèrent profondément, même s'ils se
situent en relation. En effet, l'objet du droit objectif est de délimiter les droits subjectifs des
personnes.

Le droit objectif

Caractère de la règle de droit

La règle de droit est générale : cela signifie qu'elle a vocation à s'appliquer à toutes les
personnes qui forment le corps social. Cela explique qu'elle soit toujours formulée de
manière générale et impersonnelle. On rencontre souvent les formules : "Quiconque..." ;
"Toute personne...". La règle concerne chacun et ne vise personne en particulier. Cela ne
signifie pas pour autant que toutes les règles de droit ont vocation à régir toutes les
personnes. Parfois la règle de droit s'applique à un groupe de personnes : les salariés, les
employeurs, les médecins, les consommateurs, les propriétaires, les conducteurs
d'automobiles, les époux.

La règle de droit a un caractère obligatoire : Cela signifie qu’elle est un commandement. Si

elle était dépourvue de ce caractère, elle ne serait qu'un conseil laissé à la discrétion de
chacun et non un ordre. La règle de droit doit être respectée pour pouvoir jouer son rôle
d'organisation de la société. S'il n'y avait plus de règle obligatoire, ce serait le règne de
l'anarchie.

La règle de droit est permanente : On dit que la règle de droit est permanente parce qu'elle
a une application constante pendant son existence. Elle a vocation à régir l'avenir, à durer un
certain temps. Cela ne signifie pas que la règle de droit soit éternelle : elle a un début et une
fin. Cependant pendant le temps où elle est en vigueur, elle a toujours vocation à s'appliquer.
Un juge ne pourrait pas écarter l'application.
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Les sources de la règle de droit

Les sources du droit sont soient écrites ou soient orales.

Les sources écrites

Les sources du droit sont organisées selon le principe de la hiérarchie des normes. Elles sont
ordonnées selon leur valeur.

- La Constitution a une valeur supérieure aux autres textes, qui doivent s’y conformer.
- Les traités qui sont supérieurs aux lois nationales.
- La loi qui est une émanation de la volonté
- Les textes réglementaires : décrets et arrêtés
- La jurisprudence qui constituent l’ensemble des décisions rendue par les juridictions.

Les sources non écrites : Il y a principalement la coutume et les usages.

Les droits subjectifs

Les droits subjectifs, c'est-à-dire les prérogatives reconnues aux sujets de droit, peuvent être
classés en deux catégories. Ainsi, on distingue les droits patrimoniaux et les droits
extrapatrimoniaux.
- Les droits patrimoniaux
Les droits patrimoniaux : définition
Les droits patrimoniaux sont ceux qui peuvent être évalués en argent, et qui par
conséquent entrent dans le patrimoine de la personne.
Les catégories de droits patrimoniaux
Les droits patrimoniaux sont divisés en 3 catégories :
 Les droits personnels : Le droit personnel est le droit qu’a une personne, le créancier,
d’obtenir quelque chose (donner, faire ou ne pas faire) d’une autre personne, le
débiteur. Exemple : Le locataire peut exiger du bailleur qu'il lui assure la jouissance
paisible des lieux loués.
 Les droits réels : Le droit réel est le droit qu’une personne a sur une chose corporelle.
On distingue les droits réels principaux des droits réels accessoires :
 Les droits réels principaux : Ce sont ceux qui portent sur la chose elle-même,
qui donnent le pouvoir de tirer de la chose tout ou partie de son utilité
économique. Exemple : le droit de propriété sur une maison.
 Les droits réels accessoires : Ce sont ceux qui portent sur la valeur de la chose
et sont l’accessoire d’une créance, dont ils garantissent l'exécution. Exemple :
l’hypothèque qui garantit un prêt.

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  Les droits intellectuels : Le droit intellectuel est le droit qu’une personne a sur une
chose incorporelle. Exemples : un brevet déposé sur une invention, le droit d'un
auteur sur son œuvre…
Les caractéristiques des droits patrimoniaux
Les droits patrimoniaux sont :
 cessibles : Ils peuvent être vendus, échangés ou donnés.
 transmissibles : A la mort de la personne, ils sont transmis à un successeur.
 saisissables : Les créanciers peuvent les faire vendre et se payer sur le prix de vente.
 prescriptibles : On peut les perdre si on ne les utilise pas pendant un certain temps.

- Les droits extrapatrimoniaux

Les droits extrapatrimoniaux : définition
Les droits extrapatrimoniaux sont ceux qui n'entrent pas dans le patrimoine de la
personne, car ils ne peuvent pas être évalués en argent.
C'est ce qui permet de les distinguer des droits patrimoniaux qui, eux, sont susceptibles
d'être évalués en argent.
Les catégories de droits extrapatrimoniaux
Parmi les droits extrapatrimoniaux, on trouve :
 Les libertés fondamentales. Exemples : la liberté d’expression, le droit à la vie, le droit
de réunion, d’association…
 Les droits politiques. Exemple : le droit de vote.
 Les droits familiaux. Exemple : l’autorité parentale.
 Les droits de la personnalité : Ce sont les droits reconnus par la loi à tout être humain
dès lors qu’il est doté de la personnalité juridique, pour la protection de ses intérêts
dans ses rapports avec autrui. Au sein des droits de la personnalité, on peut citer :
 Le droit au respect de la vie privée : « Chacun a droit au respect de sa vie privée
» (article 9 du Code civil). Ce principe a valeur constitutionnelle ; il a été
rattaché par le Conseil constitutionnel à l’article 2 de la DDHC (Conseil
constitutionnel, 23 juillet 1999).
 Le droit à l’image : C’est le droit dont dispose toute personne de s’opposer à la
diffusion de son image sans son consentement. Exemples : une photographie
dans un magazine, une vidéo sur un site Internet… Le droit à l’image a été
reconnu comme un droit distinct du droit au respect de la vie privée, même si
son atteinte est également sanctionnée sur le fondement de l’article 9 du Code
civil (Cass. Civ. 1ère, 10 mai 2005).
 Le droit au respect de l’intégrité physique : « Chacun a droit au respect de son
corps ; le corps humain est inviolable » (article 16-1 du Code civil). Exemple :

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 une personne ne peut être contrainte de se soumettre à un examen médical
(article 16-3 du Code civil). De plus, le corps humain est indisponible, hors du
commerce ; il ne peut pas faire l’objet d’un droit patrimonial (article 16-1 du
Code civil). Il faut toutefois noter que certains actes de disposition sont
autorisés à titre exceptionnel (exemples : le don d’organes, de sang ou encore
de gamètes). Ces actes sont cependant particulièrement encadrés. Ainsi, ils
doivent être réalisés à titre gratuit (article 16-6 du Code civil) et de manière
anonyme (article 16-8 du Code civil).
Les caractéristiques des droits extrapatrimoniaux
Contrairement aux droits patrimoniaux, les droits extrapatrimoniaux sont étroitement
attachés à la personne, et sont donc :
 incessibles : Ils ne peuvent pas être vendus, échangés ou donnés.
 intransmissibles : Ils ne sont pas transmis à la mort de la personne. Exemple : Le droit
au respect de la vie privée cesse à la mort de la personne, mais n'est pas transmis à
ses proches.
 insaisissables : Les créanciers ne peuvent pas les saisir pour se payer. Exemple : Une
personne à qui vous devez de l'argent ne peut pas saisir votre droit de vote.
 imprescriptibles : Ils ne s'éteignent pas même s'ils ne sont pas utilisés pendant un
certain temps.

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Introduction au droit de la propriété intellectuelle

Le droit en entreprise régit la vie des affaires d’une société et ses opérations onéreuses. Il
englobe le droit du travail, le droit fiscal, le droit de la propriété intellectuelle, le droit de la
concurrence etc.

Titre I : la propriété intellectuelle

La législation sur la propriété industrielle fait partie du secteur juridique plus large de la
propriété intellectuelle, qui vise d’une manière générale les œuvres de l’esprit. Les droits de
propriété intellectuelle protègent les intérêts des innovateurs et des créateurs en leur
conférant des droits sur leurs œuvres.

La propriété intellectuelle est généralement divisée en deux branches : la propriété

industrielle et la propriété littéraire et artistique (droits d’auteur et droits voisins) ;

Section A : La propriété industrielle

La propriété industrielle prend des formes très variées. Il s’agit notamment des brevets
d’invention, des dessins et modèles industriels (créations esthétiques liées à l’apparence de
produits industriels), des marques de produits, des marques de services, des schémas de
configuration de circuits intégrés, des noms commerciaux et des désignations commerciales,
des indications géographiques, et de la protection contre la concurrence déloyale. Ces signes
sont des signes de l’entreprise car utilisés par l’entreprise pour caractériser leur activité ou
pour les dénommer.

La protection vise à protéger ses inventions pour lutter contre l’utilisation non autorisée de
ces signes pouvant induire les consommateurs en erreur, et les pratiques trompeuses en
général.

A- Le brevet
Conçu pour contribuer à la promotion de l’innovation et au transfert et à la diffusion de la
technologie, à l’avantage mutuel des inventeurs, une invention comme une nouvelle solution
à un problème technique.
Le droit au brevet d’invention appartient à l’inventeur ou à son ayant cause ; le déposant est
réputé être le titulaire du droit.
La ou les personne(s) à laquelle un brevet est concédé le titulaire du brevet
2) Si et dans la mesure où plusieurs personnes ont fait la même invention indépendamment
les unes des autres, le droit au brevet appartient à celle qui a déposé la demande dont la
date de dépôt ou, lorsqu’une priorité est revendiquée, la date de priorité valablement

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revendiquée, est la plus ancienne, tant que ladite demande n’est pas retirée, abandonnée ou
rejetée.
3) Si plusieurs personnes ont fait une invention en commun, le droit au brevet leur
appartient en commun ; le titre leur est délivré en copropriété.
Si l'inventeur est un salarié, le droit au brevet à défaut de stipulation contractuelle plus
favorable au salarié, est défini selon les dispositions ci-après :
a) les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant
une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de
recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. Dans ce cas, le
salarié auteur d'une telle invention, bénéficie d'une rémunération supplémentaire qui, à
défaut d’être déterminée par voie de négociation collective ou individuelle, est fixée par la
juridiction nationale compétente.
b) lorsqu'un salarié n’est pas tenu par son contrat de travail d’exercer une activité inventive,
mais invente en utilisant les techniques ou les moyens spécifiques à l’entreprise, ou les
données procurées par elle, le droit au brevet appartient au salarié. Toutefois, l’employeur a
le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés
au brevet protégeant l’invention de salarié. Dans ce dernier cas, le salarié doit en obtenir un
juste prix qui, à défaut d’accord entre les parties est fixé par la juridiction nationale
compétente. Celle-ci prendra en considération, tous les éléments qui pourront lui être
fournis notamment par l’employeur et par le salarié pour calculer le juste prix, tant en
fonction des apports initiaux de l’un et de l’autre que de l’utilité industrielle et commerciale
de l’invention. c) Toutes les autres inventions appartiennent au salarié.
On distingue habituellement les inventions portant sur des produits et les inventions por tant
sur des procédés.
1- Conditions de la brevetabilité
Il faudrait noter dans un premier temps que le droit au brevet d’invention appartient à
l’inventeur ou à son ayant cause ; le déposant est réputé être le titulaire du droit.
2) Si et dans la mesure où plusieurs personnes ont fait la même invention indépendamment
les unes des autres, le droit au brevet appartient à celle qui a déposé la demande dont la
date de dépôt ou, lorsqu’une priorité est revendiquée, la date de priorité valablement
revendiquée, est la plus ancienne, tant que ladite demande n’est pas retirée, abandonnée ou
rejetée.
3) Si plusieurs personnes ont fait une invention en commun, le droit au brevet leur
appartient en commun ; le titre leur est délivré en copropriété.
Il faudrait noter que toutes les inventions ne sont pas brevetables. En général, la législation
en matière de brevets exige qu’une invention remplisse les critères ci-après, appelés critères
ou conditions de brevetabilité :

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 • Objet brevetable. L’invention doit entrer dans le cadre des objets brevetables tel qu’il
est défini par le droit national. Ce cadre varie d’un pays à l’autre. De nombreux pays
excluent des objets tels que les théories les variétés végétales ou animales, les
découvertes de substances naturelles, les méthodes de traitement médical (par
opposition aux produits médicaux) et toute invention dont l’exploitation commerciale est
exclue par l’ordre public, la morale ou la santé publique.
• Possibilité d’application industrielle (utilité). L’invention doit avoir une utilité pratique
ou pouvoir faire l’objet d’une certaine forme d’application industrielle.
• Nouveauté. L’invention doit comporter une caractéristique nouvelle qui ne fait pas
partie du fonds de connaissances existantes dans le domaine technique concerné
(désigné par l’expression “état de la technique”).
• Activité inventive (non-évidence). L’invention doit impliquer une activité inventive, c’est
à-dire qu’elle ne doit pas être évidente pour une personne ayant une connaissance
moyenne du domaine technique considéré. •
Divulgation de l’invention. L’invention doit être divulguée de manière claire et complète
dans la demande de brevet pour qu’une personne du métier (une personne qui maîtrise
le domaine technologique concerné) puisse l’exécuter
2- Effets de la brevetabilité
En conférant un droit exclusif, les brevets constituent des mesures d’incitation, permettant
aux inventeurs d’obtenir une reconnaissance de leur créativité et une récompense matérielle
pour leurs inventions commercialisables. Ces mesures d’incitation encouragent l’innovation.
En principe, quiconque exploite une invention brevetée sans l’autorisation du titulaire du
brevet commet un acte illégal. La protection est conférée pour une durée limitée qui est en
général de 20 ans (article 8 de la convention de Bangui). Le titulaire du brevet ne détient plus
de droits exclusifs sur l’invention qui devient alors accessible aux tiers à des fins
d’exploitation commerciale. Les droits conférés par un brevet sont énoncés par la loi sur les
brevets du pays dans lequel le brevet est délivré. Le titulaire du brevet détient généralement
les droits exclusifs suivants :
• Dans le cas d’un brevet de produit, le droit d’empêcher les tiers de fabriquer, d’utiliser,
d’offrir à la vente ou de vendre le produit, ou de l’importer à ces fins, en l’absence de
consentement du titulaire du brevet ;
• Dans le cas d’un brevet de procédé, le droit d’empêcher les tiers d’appliquer le procédé en
l’absence de consentement du titulaire et d’utiliser, d’offrir à la vente ou de vendre les
produits obtenus directement par ce procédé, ou de les importer à ces fins, en l’absence de
consentement du titulaire.
Le titulaire du brevet ne se voit pas conférer un droit légal d’exploiter l’invention, mais plutôt
un droit légal d’empêcher les tiers de l’exploiter à des fins commerciales. Les titulaires de
brevets peuvent donner leur accord, ou concéder une licence, à des tiers en vue de
l’exploitation de leurs inventions selon des conditions mutuellement convenues. Toutefois, La

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durée de la licence ne peut être supérieure à celle du brevet. Aussi, le contrat de licence est
établi par écrit et signé par les parties et doit être inscrit au registre spécial des brevets. Ils
peuvent aussi vendre leurs droits de brevet à quelqu’un d’autre qui devient alors le nouveau
titulaire du brevet. Il peut également le transmettre par voie successorale.

B- Les marques
Une marque est un signe, ou une combinaison de signes, permettant de distinguer les
produits ou services d’une entreprise de ceux d’une autre entreprise. Ces signes peuvent
comprendre des mots, des lettres, des chiffres, des images, des formes ou des couleurs, ou
une combinaison de ces éléments. Un nombre croissant de pays prévoient aussi
l’enregistrement de formes moins traditionnelles, telles que des signes tridimensionnels
(comme la bouteille de Coca-Cola ou la barre chocolatée Toblerone), des signes audibles (des
sons comme le rugissement du lion au début des films produits par la MGM) ou des signes
olfactifs (tels qu’arômes utilisés par exemple pour parfumer une huile moteur ou du fil à
coudre). Cependant, bon nombre de pays ont fixé des limites à ce qui peut être enregistré en
tant que marque, n’autorisant en général que les signes qui sont perceptibles visuellement
ou qui peuvent être représentés graphiquement. Les marques sont apposées sur des
produits ou utilisées dans le cadre de la commercialisation de produits ou de services. La
marque peut apparaître non seulement sur les produits eux-mêmes mais aussi sur le
contenant ou l’emballage dans lequel ces derniers sont commercialisés. Lorsqu’il est utilisé
dans le cadre de la vente de produits ou de services, le signe peut apparaître dans des
publicités, par exemple dans des journaux, à la télévision, ou dans la vitrine des boutiques.
À côté des marques permettant d’identifier la source commerciale des produits ou des
services, il existe d’autres catégories de marques. Les marques collectives appartiennent à
une association, par exemple une association représentant des comptables ou des
ingénieurs, dont les membres utilisent la marque pour mettre en évidence un certain niveau
de qualité ou le respect d’autres exigences fixées par l’association. Les marques de
certification, telles que Woolmark, servent à respecter des normes définies mais ne
supposent pas une adhésion à une association. Une marque utilisée en rapport avec des
services s’appelle une marque de services. Les marques de services sont utilisées, par
exemple, par des hôtels, des restaurants, des compagnies aériennes, des agences de
tourisme, des agences de location de voitures, des blanchisseries et des teintureries. Tout ce
qui a été dit à propos des marques s’applique aussi aux marques de services. En bref, les
marques remplissent quatre principales fonctions :
• Distinguer les produits ou services d’une entreprise de ceux d’autres entreprises. La
marque aide les consommateurs à choisir les produits ou les services qu’ils vont acquérir. Elle
aide les consommateurs à identifier un produit ou service qu’ils connaissent déjà ou pour
lequel de la publicité a été faite. Le caractère distinctif de la marque doit être évalué compte
tenu des produits ou des services auxquels celle-ci s’applique. Par exemple, le terme “apple”
(pomme) ou l’image d’une pomme ne permet pas de distinguer des pommes les unes des

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autres mais de distinguer des ordinateurs. La marque ne permet pas uniquement de
distinguer des produits ou des services en tant que tels.
• Renvoyer à l’entreprise précise, pas nécessairement connue du consommateur, qui a mis
ces produits ou ces services sur le marché. Ainsi, la marque permet de distinguer les produits
ou les services d’une source donnée, de produits ou de services identiques ou similaires
émanant d’autres sources. Cette fonction est importante lorsqu’il s’agit de définir la portée
de la protection de la marque.
• Faire référence à une qualité précise propre au produit ou au service pour lequel la marque
est utilisée afin que les consommateurs soient assurés de l’uniformité de la qualité des
produits ou services offerts sous cette marque. Cette fonction est habituellement dénommée
fonction de garantie de la marque. Une marque n’est pas toujours utilisée par une seule
entreprise puisque son propriétaire peut concéder des licences d’utilisation de la marque à
d’autres entreprises. Il est par conséquent essentiel que les preneurs de licences respectent
les normes de qualité imposées par le propriétaire de la marque. En outre, les entreprises
commerciales utilisent souvent des marques pour des produits qu’elles obtiennent de
différentes sources dans l’exercice de leur activité.
Promouvoir la commercialisation et la vente des produits, ainsi que la commercialisation et la
fourniture de services. La marque ne sert pas uniquement à distinguer des produits ou des
services ou à renvoyer à une entreprise ou à une qualité précise mais aussi à encourager les
ventes. Toute marque utilisée à cette fin doit être minutieusement choisie. Elle doit attirer le
consommateur, susciter son intérêt et lui inspirer un senti ment de confiance. On appelle
parfois cela la fonction de communication. Le propriétaire d’une marque enregistrée a un
droit exclusif sur la marque : le droit d’utiliser la marque et d’empêcher des tiers non
autorisés d’utiliser la marque, ou une marque similaire prêtant à confusion, afin d’éviter que
les consommateurs et le grand public ne soient induits en erreur. La durée de la protection
varie mais l’enregistrement d’une marque peut être renouvelé à l’infini moyennant paiement
des taxes requises et à condition que la marque soit utilisée. La protection des marques est
assurée par les tribunaux qui, dans la plupart des systèmes, ont compétence pour faire
cesser toute atteinte.
Section B la propriété littéraire et artistique

Les œuvres protégées par le droit d’auteur Aux fins de la protection du droit
d’auteur, le terme “œuvres littéraires et artistiques” désigne toutes les œuvres
d’auteur originales, indépendamment de leur qualité littéraire ou artistique. Il
n’est pas nécessaire que les idées exprimées par l’œuvre soient originales, mais
la forme d’expression doit être une création originale de l’auteur. L’article 2 de la
Convention de Berne énonce ce qui suit : “Les termes “œuvres littéraires et
artistiques” comprennent toutes les productions du domaine littéraire,
scientifique et artistique, quel qu’en soit le mode ou la forme d’expression.” La
convention énumère les exemples ci-après d’œuvres de ce type :
• livres, brochures et autres écrits ;

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• conférences, allocutions, sermons ;
• œuvres dramatiques ou dramatico-musicales;
• œuvres chorégraphiques et pantomimes ;
• compositions musicales avec ou sans paroles ;
• œuvres cinématographiques, auxquelles sont assimilées les œuvres exprimées
par un procédé analogue à la cinématographie ;
• œuvres de dessin, de peinture, d’architecture, de sculpture, de gravure, de
lithographie ;
• œuvres photographiques, auxquelles sont assimilées les œuvres exprimées par
un procédé analogue à la photographie ;
• œuvres des arts appliqués ;
• illustrations, cartes géographiques, plans, croquis et ouvrages plastiques
relatifs à la géographie, à la topographie, à l’architecture ou aux sciences ;
• “sont protégés comme des œuvres originales, sans préjudice des droits de
l’auteur de l’œuvre originale, les traductions, adaptations, arrangements de
musique et autres transformations d’une œuvre littéraire ou artistique”;
et • “les recueils d’œuvres littéraires ou artistiques tels que les encyclopédies et
anthologies qui, par le choix ou la disposition des matières, constituent des
créations intellectuelles sont protégées comme telles, sans préjudice des droits
des auteurs sur chacune des œuvres qui font partie de ces recueils”.
La législation sur le droit d’auteur des pays membres de l’Union de Berne, ainsi
que de quelques autres pays, prévoit la protection des catégories d’œuvres
précitées. Toutefois, cette liste ne vise pas à être exhaustive. La protection de
certaines catégories comme les dessins et modèles est facultative. La législation
nationale sur le droit d’auteur protège aussi d’autres modes ou formes
d’expression des œuvres dans le domaine littéraire, scientifique et artistique.
Les programmes d’ordinateur sont un bon exemple de type d’œuvre ne
figurant pas dans la liste de la Convention de Berne, mais qui remplit aujourd’hui
les critères des productions du domaine littéraire, scientifique et artistique au
sens de l’article 2. Les programmes d’ordinateur sont protégés par la législation
sur le droit d’auteur d’un certain nombre de pays ainsi que par le Traité sur le
droit d’auteur de l’OMPI (WCT) (1996). Un programme d’ordinateur est un
ensemble d’instructions qui déterminent les opérations d’un ordinateur pour lui
permettre de réaliser une tâche spécifique, telle que le stockage et la recherche
d’informations.
Droits patrimoniaux
Pour tout titre de propriété, le titulaire peut décider de son utilisation et les tiers
peuvent seulement l’utiliser légalement avec l’autorisation du titulaire, souvent
par le biais d’une licence. L’utilisation du titre de propriété par le titulaire doit
toutefois respecter les droits et intérêts légitimes des autres membres de la
société. Le propriétaire d’une œuvre protégée par le droit d’auteur peut ainsi
décider de l’utilisation de l’œuvre et empêcher les tiers de l’utiliser sans son

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autorisation. La législation nationale confère généralement aux titulaires du droit
d’auteur des droits exclusifs leur permettant d’autoriser des tiers à utiliser leurs
œuvres, sous réserve des droits et intérêts légitimes de ces derniers. La plupart
des lois sur le droit d’auteur énoncent que les auteurs ou les autres titulaires de
droits ont le droit d’autoriser ou d’empêcher certains actes en rapport avec une
œuvre. Les titulaires de droits peuvent autoriser ou interdire les actes suivants :
• la reproduction de l’œuvre sous diverses formes, par exemple sous forme
d’imprimés ou d’enregistrements sonores ;
• la diffusion d’exemplaires de l’œuvre ;
• l’interprétation ou l’exécution publique de l’œuvre ;
• la radiodiffusion ou autre communication de l’œuvre au public ;
• la traduction de l’œuvre en d’autres langues ;
et
• l’adaptation de l’œuvre, consistant par exemple à transformer un roman en
scénario de film. Les paragraphes qui suivent expliquent ces droits de façon plus
détaillée.
Droits de reproduction, de distribution, de location et d’importation Le droit des
titulaires du droit d’auteur d’empêcher les tiers de réaliser des copies de leurs
œuvres sans leur autorisation est le droit le plus fondamental protégé par la
législation sur le droit d’auteur. Le droit de contrôler l’acte de reproduction – qu’il
s’agisse de la reproduction de livres par un éditeur ou de la fabrication, par un
producteur, de disques compacts contenant les enregistrements d’exécutions
d’œuvres musicales – est le fondement juridique de nombreuses formes
d’exploitation des œuvres protégées. D’autres droits sont reconnus au niveau
national pour assurer le respect de ce droit fondamental de reproduction. De
nombreuses législations prévoient un droit d’autoriser la distribution
d’exemplaires des œuvres. Le droit de reproduction n’aurait qu’un intérêt
économique limité si les titulaires du droit d’auteur ne pouvaient contrôler la
distribution d’exemplaires de leurs œuvres réalisés avec leur consentement. Le
droit de distribution s’éteint généralement à la première vente ou au premier
transfert de la propriété d’un exemplaire physique. Il en découle par exemple
que, lorsque le titulaire des droits sur un livre vend un exemplaire de ce livre ou
en transfère la propriété d’une autre manière, le nouveau propriétaire de cet
exemplaire peut donner le livre à quelqu’un d’autre ou même le revendre sans
nouvelle autorisation du titulaire des droits. La question de l’application de ce
concept aux fichiers numériques est actuellement à l’étude dans différents
systèmes juridiques nationaux. Un autre droit de plus en plus largement reconnu,
qui est prévu dans le WCT, est le droit d’autoriser la location d’exemplaires de
certaines catégories d’œuvres, telles que les œuvres musicales contenues dans
des enregistrements sonores, les œuvres audiovisuelles et les programmes
d’ordinateur. Cette évolution s’est imposée pour prévenir les atteintes au droit de
reproduction du titulaire du droit d’auteur lorsque le progrès technique facilite la
copie de ces œuvres par les clients des boutiques de location. Enfin, certaines
législations relatives au droit d’auteur prévoient le droit de limiter l’importation
d’exemplaires en vue de prévenir l’érosion du principe de territorialité du droit
d’auteur, un droit fondé sur le principe selon lequel les intérêts économiques

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légitimes des titulaires du droit d’auteur seraient compromis si ceux-ci ne
pouvaient exercer leurs droits de reproduction et de distribution sur une base
territoriale. Certaines formes de reproduction d’une œuvre constituent des
exceptions à la règle générale, étant donné qu’elles ne sont pas subordonnées à
l’autorisation du titulaire des droits. Ces exceptions sont connues sous le nom de
limitations ou exceptions relatives aux droits (voir la section suivante). 11 Droit
d’interprétation ou d’exécution publique, droit de radiodiffusion et de
communication au public et droit de mise à la disposition du public Dans de
nombreuses législations nationales, une interprétation ou exécution publique
désigne toute interprétation ou exécution d’une œuvre dans un lieu où le public
est ou peut être présent, ou dans un lieu qui n’est pas ouvert au public mais où
un nombre important de personnes en dehors du cercle familial et privé normal
est présent. Le droit d’interprétation ou d’exécution publique permet à l’auteur
ou au titulaire des droits d’autoriser l’interprétation ou l’exécution en direct d’une
œuvre, telle que la représentation d’une pièce dans un théâtre ou l’interprétation
d’une œuvre symphonique par un orchestre dans une salle de concerts.
L’interprétation ou exécution publique désigne également toute interprétation ou
exécution diffusée au moyen d’enregistrements. Ainsi, une œuvre musicale est
considérée comme ayant été exécutée publiquement dès lors qu’un
enregistrement sonore de cette œuvre, ou phonogramme, est diffusé au moyen
d’un système d’amplification, par exemple dans une discothèque, un avion ou
une galerie marchande. Le droit de radiodiffusion s’applique à la transmission
sans fil, aux fins de réception par le public, de sons, ou d’images et de sons, que
ce soit par radio, télévision ou satellite. Lorsqu’une œuvre est communiquée au
public, un signal est diffusé par fil ou sans fil et peut être reçu uniquement par les
personnes qui possèdent l’équipement nécessaire pour le décoder. La
transmission par câble est un exemple de communication au public. En vertu de
la Convention de Berne, les auteurs ont le droit exclusif d’autoriser
l’interprétation et l’exécution publiques, la radiodiffusion et la communication au
public de leurs œuvres. Dans certaines législations nationales, le droit exclusif de
l’auteur ou du titulaire d’autoriser la radiodiffusion est remplacé, dans certains
cas, par un droit à une rémunération équitable, bien que ce type de limitation du
droit de radiodiffusion soit de moins en moins répandu. Ces dernières années, les
droits de radiodiffusion, d’interprétation ou exécution publique, et de
communication au public sont au cœur de nombreux débats. De nouvelles
questions ont été soulevées par le progrès technique, et notamment les
technologies numériques ayant donné naissance aux communications
interactives qui permettent aux utilisateurs de sélectionner les œuvres qu’ils
souhaitent recevoir sur leurs ordinateurs ou autres dispositifs. Les opinions
divergent quant aux droits qui devraient s’appliquer à cette activité. L’article 8
du WCT précise que cette activité devrait être régie par un droit exclusif, que le
traité décrit comme le droit qu’ont les auteurs d’autoriser la mise à la disposition
de leurs œuvres au public “de manière que chacun puisse y avoir accès de
l’endroit et au moment qu’il choisit de manière individualisée”. La plupart des
législations nationales donnent effet à ce droit dans le cadre du droit de
communication au public, alors que dans d’autres il relève du droit de
distribution.
Droits de traduction et d’adaptation

13
La traduction et l’adaptation d’une œuvre protégée par le droit d’auteur
requièrent également l’autorisation du titulaire des droits. La traduction consiste
en l’expression d’une œuvre dans une langue autre que celle de la version
originale. L’adaptation désigne généralement la modification d’une œuvre en vue
de créer une nouvelle œuvre, par exemple en portant un roman à l’écran, ou la
modification d’une œuvre pour l’adapter à des conditions d’exploitation
différentes, par exemple en rendant accessible au grand public un manuel rédigé
à l’origine pour des étudiants de niveau universitaire. Les traductions et
adaptations constituent elles-mêmes des œuvres protégées par le droit d’auteur.
Pour publier une traduction ou une adaptation, il convient d’obtenir à la fois
l’autorisation du titulaire du droit d’auteur sur l’œuvre originale et celle du
titulaire du droit d’auteur sur la traduction ou l’adaptation. La portée du droit
d’adaptation fait l’objet d’importantes discussions ces dernières années compte
tenu des possibilités croissantes d’adaptation et de transformation des œuvres
au format numérique. Avec les technologies numériques, les utilisateurs peuvent
aisément manipuler des textes, des sons et des images pour créer un contenu
généré par les utilisateurs. Les discussions sont axées sur les moyens de concilier
le droit des auteurs de préserver l’intégrité de l’œuvre en autorisant les
modifications et le droit des utilisateurs d’apporter des changements qui relèvent
manifestement de l’utilisation normale d’une œuvre au format numérique.
Certaines questions visent à déterminer s’il est nécessaire d’avoir l’autorisation
du titulaire des droits pour créer de nouvelles œuvres qui utilisent des parties
d’œuvres préexistantes, par exemple au moyen du sampling (échantillonnage) ou
du mash-up.
Droits moraux
La Convention de Berne, à l’article 6bis, impose à ses parties contractantes
d’octroyer aux auteurs les droits suivants :
i) ii) le droit de revendiquer la paternité d’une œuvre (également dénommé droit
de paternité ou droit d’attribution); et le droit de s’opposer à toute déformation,
mutilation ou autre modification d’une œuvre ou à toute autre atteinte à une
œuvre, préjudiciables à leur honneur ou à leur réputation (également dénommé
droit à l’intégrité). Ces droits, ainsi que d’autres droits similaires reconnus dans
les législations nationales, sont généralement appelés droits moraux des auteurs.
En vertu de la Convention de Berne, ces droits doivent être indépendants des
droits patrimoniaux des auteurs. Les droits moraux ne sont octroyés qu’aux
auteurs et, dans de nombreuses législations nationales, ils continuent
d’appartenir à ceux-ci même après le transfert de leurs droits patrimoniaux. Cela
signifie, par exemple, que même lorsqu’un producteur de films ou un éditeur
possède les droits patrimoniaux sur une œuvre, dans de nombreux systèmes
juridiques, le créateur reste en possession des droits moraux.

Titre II La concurrence déloyale

La concurrence en entreprise devient tellement rude que les entreprises se donnent à des
pratiques concurrentiels peut honorables. Pour régler ce problème, plusieurs Etats ainsi que
les organisations internationales ont légiférer ce domaine à l’effet e l’encadrer. L’article 10bis
de la Convention de Paris exige des États membres que ceux-ci prévoient une protection
contre toute concurrence déloyale.

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En vertu de cet article, les actes de concurrence ci-après sont considérés comme contraires
aux usages honnêtes de l’industrie et du commerce. La concurrence déloyale peut être
retenue comme étant des pratiques dommageables aux entreprises.
Il y a deux types de pratiques commerciales déloyales :
•La concurrence déloyale : elle peut se manifester par plusieurs pratiques. Ce peut être le cas
par création d’une confusion : tout acte de nature à créer une confusion par n’importe quel
moyen avec l’établissement, les produits ou l’activité industrielle ou commerciale d’un
concurrent ;
Ex : le fait pour une entreprise d’imiter les emblèmes, les signes, parfois même les produits d’un
concurrent et ainsi de créer une confusion dans l’esprit de la clientèle. Il y a le risque de créer
une confusion dans l’esprit de la clientèle : la clientèle risque de confondre les deux
entreprises.
et d’autre part,
- Le parasitisme économique : fait pour une entreprise de vivre dans le sillage d’une
autre, de profiter des efforts d’une autre entreprise (efforts commerciaux,
publicitaires et réputation notamment). Une entreprise profite des investissements
d’une autre entreprise pour éviter d’effectuer soi-même des investissements.
Parasitisme économique se manifeste de deux manières :
La concurrence parasitaire et agissement parasitaire. Dans le premier cas, l’acte de
parasitisme économique met aux prises deux entreprises concurrentes. C’est une forme de
concurrence déloyale : variété de concurrence déloyale : la concurrence parasitaire. Mais il n’est
pas nécessaire de démontrer l’existence d’un risque de confusion. Dans l’agissement parasitaire,
en revanche, il s’agit de deux entreprises qui exercent leur activité dans des secteurs
économiques différents. ex. un fabriquant de réfrigérateur utilise la marque Chevrolet et
profit de la renommée de la très fameuse marque de voiture : c’est un acte de parasitisme
économique car le public fait le lien réfrigidaires-voitures. ex. publicité mettait aux prises la
société de vente par correspondance La Redoute et la société de vente Cartier.
Il y a aussi concurrence déloyale par dénigrement : les allégations fausses, dans l’exercice du
commerce, de nature à discréditer l’établissement, les produits ou l’activité industrielle ou
commerciale d’un concurrent. En d’autres termes, c’est le fait de répandre des informations
péjoratives sur un concurrent ou sur ses produits.
Il y a aussi la désorganisation d’un concurrent ou du marché. Elle se fait par le débauchage abusif de
ses salariés. ex ; un salarié viré livre à son prochain employeur (un concurrent) des
documents de l’entreprise qui l’a débauché.

Il y a aussi les indications ou allégations dont l’usage, dans l’exercice du commerce, est
susceptible d’induire le public en erreur sur la nature, le mode de fabrication, les
caractéristiques, l’aptitude à l’emploi ou la quantité des marchandises.
Il faut enfin noter que La protection contre la concurrence déloyale complète la protection
prévue pour les inventions, les dessins et modèles industriels, les marques et les indications
géographiques. Elle est particulièrement importante pour les savoirs, les techniques ou les

15
informations qui ne sont pas protégés par un brevet mais qui peuvent être indispensables
pour parvenir à la meilleure utilisation possible d’une invention brevetée.
Actions à mener
Distinction des pratiques de concurrence déloyale avec la contrefaçon. On distingue la
Contrefaçon et le parasitisme économique
. On relève qu’il y a une différence dans les fondements juridiques : dans l’action en
contrefaçon on veut défendre un droit de propriété industrielle : on se défend contre
l’appropriation indue d’un signe ou d’une création par un tiers. On défend une propriété. On
peut la comparer à l’action en revendication pour les choses corporelles. Modalités de
sanctions particulières, de faire cesser les sanctions en urgence, et des sanctions pénales
lourdes. Pour au moins 3 ans de prison et 300000 € d’amendes. En ce qui concerne la
concurrence déloyale et le parasitisme économique : il s’agit de faute dans la liberté
d’exercer le commerce : on veut indemniser les dommages causés après des actes fautifs : on
applique les articles 1382 et 1383 du code civil traditionnellement.
On fait référence aux actes de concurrence déloyale : applique-t-on ce texte aux actes de
concurrence déloyale : dans ce premier cas on pourrait voir appliquer l’article 1382-1 aux
actes de concurrence déloyale et L 121-1 aux actes de parasitisme. Ces faits peuvent être
sanctionnés pénalement prévu par l’article L. 121-6 du code de la consommation, ce texte
renvoyant à l’article L. 213-1 du code de la consommation. La peine encourue est de deux
ans de prison et37500 € d’amendes. Cela ne change rien aux actes de concurrence déloyale :
en effet, la cour de cassation fait une application rigoureuse entre contrefaçon et sanction
d’un acte de concurrence déloyale ou d’un parasitisme économique car dans ces derniers cas
la loi exige que les juges caractérisent des infractions sur le fondement de la responsabilité
civile délictuelle : caractériser l’existence d’un faute et d’un lien de causalité : les juges du
fond ne doivent pas faire référence des concepts utilisés dans la propriété intellectuelle en
général : les juges du fond ne doivent pas parler d’originalité, de nouveauté, pas non plus
utiliser d’autres critères utilisés en matière de droit des marques comme la distinctivité. ex.
deux entreprises de pompes funèbres. Affaire mettant aux prises deux sites électroniques :
les deux sites électroniques s’appelaient tous deux pompes funèbres : l’un au singulier et
l’autre au pluriel. Le site le plus ancien tente une action en concurrence déloyale : les juges
du fond refuse de qualifier la concurrence déloyale car les termes utilisés ne constituent pas
une concurrence déloyale car la protection des signes distinctifs n’est valable aux pour les
marques, ici ce n’est pas ce qu’il faut rechercher c’est l’existence d’une faute, c'est-à-dire la
création d’un risque de confusion dans l’esprit du public car s’agissant de termes
couramment employés par le public, celui-ci ne peut pas confondre, il y a pas de faute. La
marque n’est pas distinctive, pas de faute.
Dans un acte de procédure judiciaire on intente une action en contrefaçon et une action en
concurrence déloyale : mais dans qu’elle mesure peut-on utiliser cumulativement ou alternativement
ces actions ? La cour de cassation admet qu’il y ait condamnation pour concurrence déloyale
lorsque l’action en contrefaçon a été rejetée : le fait qu’il y ait rejet de l’action en contrefaçon
ne veut pas dire qu’il y aura rejet de l’action en concurrence déloyale car le risque de
confusion dans l’esprit de la clientèle demeure même si l’on constate qu’il n’y a pas d’acte de
contrefaçon. ex. rejet de l’action en contrefaçon mais risque de création d’une confusion
dans l’esprit de la clientèle. Mais c’est plus douteux s’il s’agit d’une action en concurrence
parasitaire qui sanctionne des fautes comme l’imitation de signes de concurrents, l’utilisation
de ces signes. On est souvent dans des cas où on sanctionne une contrefaçon. Le rejet de

16
l’action en contrefaçon devrait entrainer le rejet de l’action en agissements parasitaires (cette
action c’est entre des entreprises non concurrentes action en contrefaçon où il faut des
produits identiques ou similaires donc entreprises concurrentes). ex. la marque « bidule »
pour des réveil, puis « bidule » pour des voitures, pas d’action en contrefaçon mais
agissement parasitaire. Une demande d’indemnisation pour concurrence déloyale et une
autre demande en agissement parasitaire : deux préjudices différents vont être indemnisés.
Il faut indemniser la contrefaçon et ses conséquences. Il y a ensuite place pour une action en
concurrence déloyale ou en contrefaçon.

LEGISLATION DU TRAVAIL

INTRODUCTION

DEFINITION
On peut définir le droit du travail comme l’ensemble des règles juridiques applicables aux
relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs ou assimilés et ceux
qui travaillent sous leur autorité, à l’occasion de ce travail. Ainsi définit le droit du travail régit
les relations entre employeurs et employés mais aussi entre apprenti et son maître.

Section I – développement historique

17
Le droit du travail est relativement jeune, cependant, sa courte histoire est complexe Nous
nous en tiendrons aux développements qui ont suivi la seconde guerre mondiale : le 15
décembre 1952, une loi instituant un code du travail dans la France d’Outre-Mer fut votée.
Ce code réunissait pour la première fois dans un seul document un ensemble de dispositions
basées sur le principe de non-discrimination entraînant comme conséquence l’alignement
des travailleurs dits indigènes sur des normes plus élevées réservées jusque-là aux
travailleurs européens. En dix (10) titres et 241 articles, le code du travail d’Outre-Mer
(C.T.OM) embrassait l’ensemble de la matière : il interdisait le travail forcé de façon absolue,
réglementait le contrat de travail et les conventions collectives, introduisait la semaine de 40
heures, le repos hebdomadaire, les congés payés, le congé maternité, prévoyait des
méthodes de détermination des salaires. Il est resté en vigueur jusqu’au 15 Décembre 1952,
date de la promulgation de la loi N°10-64 du 25 Juin 1964 portant code du travail en
République du Congo. Le 15 Mars 1975, une nouvelle loi portant code du travail fut adoptée
puis s’en ait suivi la loi n°6-96 du 6 Mars 1996 modifiant et complétant certaines dispositions
de la loi n°45/75 du 15 Mars 1975 instituant un code du travail.

SECTION II – LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

On entend par source d’un droit, du moins au sens technique, les divers procédés
d’élaboration des règles dont l’ensemble forme ce droit. En ce qui concerne le droit du
travail, ces sources sont d’origine interne et externe.
A- SOURCES D’ORIGINE EXTERNE OU INTERNATIONALES
Il s’agit des conventions et des recommandations
a) Les textes internationaux : Traités ou conventions
Ce sont des textes internationaux ratifiés par la République du Congo.
On peut citer entre autres la DUDH de 1948 qui consacre en son article 23 ce qui suit : «
1. Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions
équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage.
2. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.
3. Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui
assurant ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et
complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale.
4. Toute personne a le droit de fonder avec d’autres des syndicats et de
s’affilier à des syndicats pour la défense de ses intérêts ».

Les conventions
Les conventions sont des normes universelles destinées à la ratification, comportant pour les
Etats qui les ont ratifiés l’obligation d’en appliquer les dispositions. Elles priment non
seulement les lois antérieures à leur ratification, mais également celles postérieures. Le
contrôle de l’Organisation Internationale du Travail (O.I.T) sur cette primauté se fait par le
moyen des rapports que les Etats sont tenus de lui fournir tous les ans pour chaque
convention ratifiée. Depuis son institution en 1919 jusqu’à l’année 1974, l’O.I.T a élaboré 140
conventions. Le Congo en a ratifié. Parmi ces conventions ratifiées, on peut citer la

18
convention N°81 sur l’inspection du travail, N°132 sur les congés payés, N°100 sur l’égalité de
rémunération. (cf PG POUGOUE, Droit du travail et de la prévoyance sociale au Cameroun.
Presse Universitaires du Cameroun, 1988 P.19)
b) Les recommandations
Les recommandations n’ont pas le caractère obligatoire des conventions dont elles
constituent le complément ou le prolongement. Elles sont pour les gouvernements un guide
leur permettant d’orienter leurs actions sociales dans un domaine déterminé.
B- SOURCES INTERNES
Le droit du travail trouve son fondement positif essentiel dans les sources nationales, en
premier lieu dans la constitution et dans les lois, dans leurs textes d’application et dans la
jurisprudence. On y ajoute généralement les conventions collectives et le règlement intérieur
de l’entreprise, parfois même le contrat individuel de travail en ce sens que les uns et les
autres peuvent être invoqués devant les tribunaux pour en obtenir l’application.
a) la constitution
La constitution du 25 Octobre 2016 contient des règles en matière sociale notamment
l’interdiction du travail forcé et le droit à la limitation du temps du travail, aux loisirs et congé
etc.
b) La loi
En République du Congo, la protection des travailleurs est essentiellement régit par la loi du
15 Mars 1975, la loi du 6 Mars 1996 modifiant et complétant certaines dispositions de la loi
du 15 Mars 1975 portant code du travail et la loi portant code de la sécurité sociale.
Le droit du travail est en grande partie législatif et la pièce maîtresse de cette législation est
le code du travail.
c) Les règlements
Le Président de la République, le Premier Ministre et le Ministre du Travail ont pris des
décrets et arrêtés…
d) La jurisprudence
Les différents individuels du travail ont donné lieu à la formation d’une abondante
jurisprudence de la Cour Suprême. La jurisprudence éclaire le droit, mais aussi crée des
règles de droit. Ainsi, la faute lourde est une création jurisprudentielle : ce sont les tribunaux
du travail qui ont établi la distinction entre la faute lourde et la faute ordinaire au cours de
nombreux procès qui mettaient cette notion de jeu.
e) Les conventions collectives
Le code du travail définit la convention collective comme un accord ayant pour objet de
régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs d’une même

19
entreprise ou d’un groupe d’entreprises, d’une ou plusieurs branches d’activités. Nous y
reviendrons plus loin.
f) Le règlement intérieur
C’est un ensemble de dispositions établies par des chefs d’entreprises destinées à préciser «
les règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions
concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’entreprise ».
Pour éviter les abus de l’employeur, la loi a atténué le caractère unilatéral du règlement
intérieur en obligeant l’employeur à le communiquer aux délégués du personnel et à
demander le visa de l’inspecteur du travail.
g) Le contrat du travail
Le contrat de travail occupe une place à part, nous en reparlerons plus loin
h) La coutume et les usages
C- HIERARCHIE DES REGLES DE DROIT
La notion d’avantage minimum Les diverses règles de droit du travail n’ont pas la même
valeur. Elles se hiérarchisent. A chacun des degrés de cette hiérarchie, la règle inférieure ne
peut démentir les règles supérieures. Cette hiérarchie des sources en droit du travail s’établit
ainsi qu’il suit au sommet de la hiérarchie se trouvent les règles internationales (conventions
régulièrement ratifiées) ; vient ensuite l’ensemble des règles écrites du droit interne elles-
mêmes rigoureusement hiérarchisées (constitution, loi ordinaire, règlement) Les règles
jurisprudentielles sont nécessairement subordonnées à la loi. La place des conventions
collectives est plus délicate : si elles ne peuvent méconnaître les dispositions d’ordre public
des lois et règlements ; elles peuvent y déroger dans un sens plus favorables aux travailleurs.
Tout au bas de l’échelle figure le règlement intérieur.

TITRE I- LE CONTRAT DE TRAVAIL

Aux termes de l’article 26 du Code du Travail « le contrat de travail est une convention par
laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la
direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération ».
Le contrat de travail ainsi défini est un contrat synallagmatique, un contrat conclu intuitu
personae et un contrat d’adhésion dont les clauses sont généralement déterminées par
l’employeur, sans que le salarié ait la possibilité de les discuter. Cette définition n’étant pas
complète, il s’est posé en jurisprudence le problème de distinction entre le contrat de travail
et certains contrats voisins tels que le contrat de mandat, le contrat de gérance libre et le
contrat de société, car ces contrats comportent tous une obligation de fournir un service
moyennant rémunération Comme critère permettant d’opter pour une des qualifications
possibles la jurisprudence retient « la subordination du salarié à celui qui l’emploi ». Dès que
cette subordination apparaît avec certitude, il y a lieu d’en déduire que les parties sont liées

20
par un contrat de travail, quel que soit le mode de rémunération, l’horaire du travail ou la
dénomination que les parties ont donnée audit contrat.
CHAPITRE I – FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La forme du contrat de travail est libre ; cependant dans certains cas le contrat de travail doit
être formé par écrit.
SECTION 1- LES CONDITIONS DE FORME
A- LE PRINCIPE : ABSENCE DE FORME
La forme du contrat de travail est libre Dès que les consentements sont échangés, le contrat
est formé. Il peut être écrit ou verbal.
B- EXCEPTIONS : LES CONTRATS QUI DOIVENT ETRE ETABLIS PAR ECRIT
Les contrats d’apprentissages et d’engagements à l’essai doivent être constatés par écrit. Tout
contrat de travail stipulant une durée supérieure à 3 mois ou nécessitant l’installation d’un
travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par écrit. Il en est de même de
son renouvellement. Le contrat de travail temporaire d’un travailleur temporaire mis à la
disposition d’un utilisateur doit être établi par écrit (art 26(1)) Pour chaque travailleur mis à
la disposition d’un utilisateur, un contrat de mise à la disposition doit être établi par écrit
entre ce dernier et l’entreprise de travail temporaire (art 26 (1)) Le contrat de tâcheronnat
doit être établi par écrit (art 41 (C.T)).
SECTION 2 – LES CONDITIONS DE FOND
Les conditions de validité d’un contrat de travail sont celles posées d’une manière générale
par l’article 1108 du Code Civil ; c'est-à-dire la capacité des parties, absence d’erreur et de
violence. S’agissant de la capacité, il y a lieu de préciser que l’ordonnance N°81/02 du 29 Juin
1981 dispose que la femme mariée peut exercer une profession séparée de celle de son mari
avec faculté pour celui-ci de s’y opposé dans l’intérêt du ménage et des enfants. Le tribunal
peut d’ailleurs donner mainlevée de cette opposition à la demande de la femme, lorsque
cette opposition n’apparaît pas fondée.

CHAPITRE 2 – LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1- LE CONTRAT DE TRAVAIL A UNE DUREE INDETERMINEE
Il s’agit d’un contrat dont le terme n’a pas été fixé à l’avance. Ce contrat se caractérise par
une faculté de résiliation unilatérale en ce sens que chacune des deux parties peut le rompre
à tout moment et dans certaines conditions déterminées par la loi. (Art. 25 al (b) C.T)
SECTION 2 – LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

21
 A- NOTION
« Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l’avance par la
volonté des deux parties ». Par extension, est assimilé à un contrat de travail à durée
déterminée :
- Le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et certain
dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est
indiquée avec précision.
- Le contrat conclu pour un ouvrage déterminé. Par contre ne constitue pas un contrat de
travail à durée déterminée :
- Un travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement d’un travailleur absent ou
dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé
nécessitant l’emploi d’une main-d’œuvre supplémentaire ;
- Un travail occasionnel ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et
imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir des
accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de
matériels, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les
travailleurs ;
Lorsqu’un CDD est conclu, sa durée ne peut cependant pas excéder deux ans.

B- FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

a- Nécessité d’un écrit
Au terme de l’article 33 du C.T « tout contrat de travail stipulant une durée déterminée
supérieure à 2 ans ou nécessitant l’installation d’un travailleur hors de sa résidence
habituelle doit être constaté par écrit et assorti du visa de l’inspection du travail. Les parties
doivent adresser une ampliation du dit contrat à l’inspecteur du travail du ressort.
b- Nécessité du visa du ministère du travail
En plus de l’écrit, tout contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée concernant
un travailleur de nationalité étrangère « doit avant tout commencement d’exécution, être
visé par le Ministre chargé du Travail » (art. 33 du code du travail). La demande de visa
incombe à l’employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit. Si le Ministre
du travail n’a pas fait connaitre sa décision dans un délai de deux mois consécutif à la
réception de la demande de visa ce dernier sera réputé avoir été accordé.
C- Les effets du contrat à durée déterminée
Lorsque toutes les conditions de forme sont remplies le contrat à durée déterminée
produit des effets limités quant à son renouvellement et quant aux conséquences de sa
résiliation.
a- Le renouvellement

22
 Le contrat à durée déterminée va contre le principe de la stabilité de l’emploi qui est un des
principes cardinaux du droit du travail. C’est pourquoi le législateur a limité au maximum de
ce type de contrat. Ainsi il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans et ne
peut être renouvelé que pour la même durée.
Les contrats assimilés au contrat à durée déterminée, c'est-à-dire ceux conclus pour un
ouvrage déterminé et ceux dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement
futur et certain ne peuvent en aucun cas être renouvelés. Ainsi des contrats à durée
déterminée quant aux conséquences de leur résiliation. Lorsque le contrat à durée
déterminée est arrivé à son terme chacune des parties peut reprendre sa liberté sans avoir à
payer à l’autre une quelconque indemnité, à moins que le contrat de travail ou la convention
collective liant les parties n’ai prévu une clause contraire. Allant plus loin l’article 37 C.T
prévoit également que le contrat à durée déterminée peut cesser avant son terme en cas de
faute lourde, de force majeure ou d’accord partie constaté par écrit. Pour les autres
conséquences de la résiliation du contrat de travail à durée déterminée voir le chapitre sur la
rupture des contrats de travail.
SECTION 3 – LES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES
A- TYPOLOGIE ET CAS D’UTILISATION DES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES
Cette typologie des contrats n’est pas clairement définie par la loi portant code du travail.
Elle émane simplement d’une adaptation faite par les parties dans la pratique.
a- Le contrat de travail temporaire
Il s’agit d’un cas qu’on peut qualifier d’accidentel et qui peut se rencontrer dans tous les
types d’entreprises. Deux situations peuvent rendre légitime la conclusion d’un contrat de
travail temporaire. L’absence temporelle ou la suspension du contrat d’un travailleur. Ainsi
l’employeur peut conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié en
congé de maternité ou malade, un salarié appelé sous les drapeaux ou à exercer une
fonction politique ou administrative résultant d’une élection ou d’une nomination. Un salarié
gardé à vue ou mis à pied. Un salarié en congé d’éducation ouvrière ou un salarié ayant
suspendu son contrat de travail pour suivre son conjoint muté.
b- Le contrat de travail occasionnel
Un contrat de travail occasionnel peut être conclu en vue de résorber un accroissement
conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour
prévenir des accidents imminents, organiser des mesures se sauvetages ou procéder à des
réparations de matériels d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger
pour les travailleurs.
c- Le contrat de travail saisonnier
Des contrats de travail saisonnier peuvent être conclus dans les entreprises dont les activités
sont cycliques ou liées à la variation du climat et des saisons. Il s’agit des emplois par nature
temporaire. L’activité de l’entreprise est cyclique lorsque le temps de travail revient chaque
année à une même période et est normalement suivi d’une période d’inactivité. Lorsque ces

23
conditions sont réunies. L’employeur peut librement conclure des contrats saisonniers
quelque soit le secteur d’activité. Ces types de contrat sont possibles par exemple dans les
sociétés de transport des marchandises dont les activités sont liées à la praticabilité de la
route, les sociétés hôtelières dont les activités connaissent des hauts et des bas au gré des
saisons touristiques, les exploitations agricoles, les industries agro-alimentaires…
B-CARACTERE LIMITATIF DES CAS D’UTILISATION DES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES
a- Exposé du principe
Aux termes de l’article 26 (3) C.T, les cas de conclusions des contrats de travail précaire ci-
dessus énumérés sont limitatifs. Par conséquent un contrat précaire conclu en dehors d’un
de ces trois cas est nul.
L’article 26 (3) C.T précise également qu’il ne peut fait appel au travailleur précaire que pour
des « tâches non durables ». Pour échapper à ce caractère limitatif des cas d’utilisation des
contrats de travail précaires le chef d’entreprise peut avoir recours aux contrats de travail à
durée déterminée. En effet le législateur n’a pas délimité le domaine d’utilisation des
contrats à durée déterminée. Il s’est contenté d’en limiter sa durée ainsi que la possibilité de
son renouvellement.
b- Sanction des violations du domaine d’utilisation des contrats de travail précaires
Le code du travail est muet sur la question. Cependant si on s’en tient aux principes généraux
du droit de travail, on peut affirmer qu’un contrat conclu en violation du cadre légal
d’utilisation des contrats de travail précaires est réputé avoir été conclu « à durée
indéterminée ». Qui peut invoquer la violation des cas d’utilisation des contrats de travail
précaires ? La sanction ci-dessus proposée ayant pour but de protéger le travailleur contre
les risques de l’emploi, nous pouvons valablement proposer que seul le salarié puisse
invoquer cette violation. L’employeur est réputé mieux informé pour éviter de commettre ce
genre d’erreur.
B- FORMATION DES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES :
LA NECESSITE D’UN ECRIT
Les travailleurs précaires peuvent être recrutés par une entreprise de travail temporaire,
c’est-à-dire par « toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à
la disposition provisoire d’utilisateurs, des travailleurs qu’elle embauche et rémunère ». Le
contrat de travail temporaire d’un travailleur mis à la disposition d’un utilisateur, doit être
écrit. De même « pour chaque travailleur mis à la disposition d’un utilisateur, un contrat de
mise à la disposition doit être conclu par écrit entre ce dernier et l’entreprise de travail
temporaire ». L’entreprise utilisatrice de main d’œuvre précaire doit s’assurer au préalable du
Ministère chargé du travail, agrément prévu par l’article.
C- EFFETS DU TRAVAIL TEMPORAIRE
Le travail temporaire s’est fortement développer en République du Congo particulièrement
dans la ville de Pointe-Noire. Nous assistons de plus en plus à une multiplication des

24
entreprises fournitures des services de personnels temporaires ayant pour buts de
sélectionner, embaucher, gérer et rémunérer des travailleurs, qu’elles détachent auprès des
entreprises clientes. Sur le plan social, cette technique va permettre aux travailleurs qui ne
veulent s’engager que pour un temps limité de trouver un emploi. Aux chômeurs la formule
multipliera les chances de trouver un emploi intermittent. Sur le plan économique, la
formule permettra de dégager rapidement un personnel d’appoint en fournissant aux
entreprises dans l’embarras, le personnel qualifié qui lui fait épisodiquement défaut soit par
suite de l’instabilité ou de l’absence du personnel, soit en cas de travaux exceptionnels. Pour
l’employeur le recours aux services des entreprises de travail précaire leur permet
d’échapper aux contraintes qu’impose le régime juridique du licenciement des travailleurs
permanent. Cependant la pratique va certainement révéler des abus, car la nouvelle
technique triangulaire mettant en présente l’entreprise de travail temporaire, l’utilisateur et
le travailleur intérimaire s’intègre mal dans le schéma classique des rapports bilatéraux nés
du contrat de travail. Il est certain que le législateur interviendra à bref délai pour remédier à
ces abus. En outre le problème de la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire vis-
à-vis de l’entreprise utilisatrice sera certainement souvent soulevé à l’occasion des fautes
commises par le travailleur intermédiaire en cours de sa mission. Les parties devront prendre
soin de régler minutieusement ces problèmes de responsabilité dans les contrats de mise à la
disposition.
SECTION 4- LES FORMES PARTICULIERES DU CONTRAT DE TRAVAIL : LE CONTRAT
D’APPRENTISSAGE, L’ENGAGEMENT A L’ESSAI, LE CONTRAT DE FORMATION OU DE STAGE
A- LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
a) Définition
L’article 5 le définit comme celui « par lequel un chef d’établissement industriel,
commercial ou agricole, ou artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celui-ci
s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les
ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage ». Le travail exécuté par
l’apprenti doit être varié pour qu’il puisse acquérir une formation professionnelle complète.
L’apprenti ne peut être reçu s’il est âgé d’au moins 16 ans et le maître apprenti doit être âgé
d’au moins 21 ans. Le contrat d’apprentissage doit être exécuté en tenant comptes des
usages et coutumes de la profession. Le contrat d’apprentissage fait naitre à l’endroit de
l’apprenti ou du maître des obligations réciproques.
b) Fin du contrat d’apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage ne peut être supérieure à 4 ans. Plusieurs évènements
peuvent mettre fin au contrat avant terme : - La mort de l’une des parties - - - Le
manquement aux obligations du contrat La résiliation judiciaire La faute lourde…etc A la fin
de l’apprentissage, le Maître doit délivrer à l’apprenti un certificat de fin d’apprentissage au
besoin après un examen devant un jury professionnel.
C- L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

25
 a) L’objet
L’engagement à l’essai permet à l’employeur de juger les aptitudes du travailleur, de le mettre
à l’épreuve et au travailleur d’apprécier les conditions de travail dans l’entreprise. Il s’agit
d’une période incertaine d’observation réciproque.
b) Forme
Aux termes de l’article 28 al du C.T l’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit. Il peut
faire l’objet d’une disposition spéciale du contrat du travail ou constituer un contrat à part.
c) Durée de la période d’essai
L’engagement à l’essai ne peut porter renouvellement compris que sur une période maximale
de 6 mois. Toutefois en ce qui concerne les cadres, cette période peut être prolongée jusqu’à
8 mois. Les délais de recrutements, de route, de formation et de stage ne sont pas compris
dans la durée de l’essai. Le renouvellement ci-dessus visé doit faire l’objet d’un accord entre
les parties, accord manifesté avant l’expiration de la période d’essai initiale. Si l’engagement à
l’essai n’est pas rompu ou renouvelé avant l’arrivée du terme, il se transforme à la fin de la
période d’essai en un contrat définitif qui ne peut plus être rompu que dans les conditions et
dans les formes prévues pour la résiliation des contrats de travail à durée indéterminée.
Cette limitation de la durée de l’essai a pour but d’empêcher les employeurs de ne recruter
que des travailleurs à l’essai qu’ils peuvent licencier librement.
d) Effet de la rupture
1) sur les relations du travail
L’engagement à l’essai peut toujours cesser à tout moment par la volonté de l’une des parties
sans que celle-ci soit tenue de respecter le préavis de résiliation. Cependant les conventions
collectives peuvent prévoir un préavis.
2) Sur le droit au voyage
Le rapatriement des travailleurs déplacés est supporté par l’employeur quel que soit le motif
de la rupture.
TITRE II - EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Comme tout contrat synallagmatique, le contrat de travail fait naître des obligations à
l’endroit de chacune des parties un certain nombre d'obligations :
SECTION I - LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR :
A- PROCURER LE TRAVAIL DANS CERTAINES CONDITIONS
L'employeur doit fournir au travailleur le travail correspondant à la fonction pour laquelle il a
été embauché. Dans certains cas, le travailleur peut légitimement refuser d'exécuter les
tâches ne correspondant pas à sa formation, sauf nécessites temporaires de services. Si
aucune possibilité de mutation n'a été prévue au contrat, l'employeur ne peut imposer la

26
mutation Le travailleur peut s'y opposer et la rupture du contrat serait imputable à
l'employeur.
L'employeur doit aussi fournir au salarié ; certaines conditions de travail (notamment quant à
sa durée, à hygiène et à la sécurité) conformes à la réglementation en vigueur ; il doit le
déclarer à la C N.S.S, déclarer en cas d’accident du travail dans un délai de 48 heures ;
C- REMUNERER LE TRAVAIL FOURNI
C'est-à-dire payer les salaires ; les indemnités et autres avantages au taux prévus par les lois
règlements ; ces salaires doivent être payés dans les délais prévus par les textes et en totalité
D- TRAITER LE TRAVAILLEUR AVEC DIGNITE
Condition primordiale pour qu'il puisse exécuter lui-même ses obligations.
SECTION 2- OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR
A- OBLIGATIONS CONCERNANT L'EXECUTION DU TRAVAIL
Le travailleur doit exécuter le travail convenu. Il manque à ses obligations en s'absentant sans
raisons ou quand il ne fournit pas le travail correspondant à sa qualification professionnelle.
Il doit faire preuve de conscience professionnelle en évitant les pertes de temps, la
négligence dans l'entretien du matériel. Le manquement à cette obligation d'entretien du
matériel peut entraîner des sanctions disciplinaires (avertissement, licenciement mais jamais
pécuniaires. Le travailleur doit également obéissance, respect et loyauté (interdiction de
divulguer les secrets de fabrication et de concurrencer son employeur).
B- OBLIGATIONS CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL
a) Ponctualité : le travailleur doit respecter l’horaire de l’entreprise et se plier à la
formalité de pointage si cette formalité existe
b) Le travailleur doit respecter la durée de travail. Cette durée est de 40 heures par
semaine. Le nombre d'heures hebdomadaires doit être réparti sur 6 journées au
maximum pour laisser libre chaque semaine au moins 2-4 heures consécutives de repos.
Le salarié a également droit à une journée entière ce congé les jours fériés et chômés
(118 du code du travail).
B- OBLIGATION D'EXECUTER LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Mais même quand les heures supplémentaires sont autorisées par l’inspecteur du travail
dans les limites du maximum fixé par décret (art 80 al 4 C.T). Elles ne peuvent jamais
entraîner la suspension, ni la réduction du repos hebdomadaire qui est nécessairement de 24
heures consécutives.
SECTION 3 - SANCTIONS DES OBLIGATIONS
A- POUR LE TRAVAILLEUR

27
La sanction peut aller de l’avertissement verbal au licenciement pour faute en passant par la
mise à pied de 1 à 8 jours. Au cas où la faute du travailleur constitue en elle-même un délit
(vol ; abus de confiance) la sanction disciplinaire peut se doubler d’une sanction pénale.
B-POUR L'EMPLOYEUR
L’inexécution ou la mauvaise exécution du contrat de travail par l’employeur est également
sanctionnée. Ainsi le non-respect du salaire minimum est pénalement réprimé. De même ; le
code énuméré dans son titre 10 les pénalités encourues par les auteurs d’infractions à ces
dispositions.
TITRE III - LES MODIFICATIONS ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 - LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Certains événements peuvent se produire et avoir pour conséquence la modification de la
situation contractuelle ayant initialement lié les parties. Il s’agit des évènements entraînant
les modifications des conditions contractuelles d’une part, et des modifications dans la
situation juridique de l’employeur d’autre part.
SECTION 1 - LES MODIFICATIONS DES CONDITIONS CONTRACTUELLES
Aux termes de l’article 1134 du CODE CIVIL "les conventions légalement formées tiennent
lieu de loi à ceux qui ont ceux qui les ont faites". Cette disposition signifie que les contrats
s’imposent aux parties, que les parties doivent le respecter. Cependant il ne faut pas en
déduire que la loi contractuelle est intangible et ne peut en aucun cas faire l'objet des
modifications ultérieures. Bien au contraire, dans certains cas comme en Droit du Travail les
conditions contractuelles initiales sont appelées à évoluer en raison des divers impératifs lies
au fonctionnement de l'entreprise. Qu'arrivera-t-il si l’une des parties refuse la modification
proposée par l'autre ? Selon quelle procédure doit s'effectuer cette modification ? La
réponse à certaines questions diffère selon que le problème est posé en période d'activité
normale de l'entreprise ou que les parties ont dû y avoir recours afin d'éviter un licenciement
pour motif économique
A- LES MODIFICATIONS DES CONDITIONS CONTRACTUELLES EN PERIODE NORMALE
D'ACTIVITE
"Le contrat de travail peut, en cours d’exécution, faire l'objet d’une modification à
l'initiative, de l'une ou de l'autre partie.
(a) Si la proposition de modification émanant de l'employeur est substantielle et qu’elle
est refusée par le travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant en résulter est
imputable à l'employeur Elle n'est abusive que si la modification proposée n'est pas
justifiée par l'intérêt de l’entreprise.
(b) Si la proposition de modification émanant du travailleur est substantielle et qu'elle est
refusée par l'employeur, le contrat, dans ce cas, ne peut être rompue qu'à la suite d'une offre
de démission du travailleur
a- Modifications à l’initiative de l’employeur

28
 1- Modification des clauses non substantielles
II s'agit des clauses qui n'ont pas été déterminantes pour la partie concernée au moment de
la formation du contrat de travail, ou des clauses qui n'entraînent pas une aggravation
anormale des conditions de travail ou encore des modifications qui entraînent peu
d'incidence sur les conditions d'emploi du salaire. C’est le cas des modifications portant sur
les horaires de travail ou du salaire.
L'employeur peut modifier unilatéralement l'une quelconque de ces clauses du contrat Le
salarié n'est pas en droit de refuser ces modifications. Son éventuel refus sera une démission
lui faisant perdre le droit aux différentes indemnités prévues en cas de licenciement, même
si son employeur a été conduit à sanctionner sa désobéissance par son licenciement.
2) Modifications des clauses substantielles
Une modification est substantielle lorsqu'elle porte sur une clause du contrat jugée
déterminante, essentielle par la partie concernée au moment de la formation du contrat de
travail. Les tribunaux recherchent si la clause litigieuse a été déterminante au moment de la
formation du contrat de travail. Un autre critère consiste à rechercher si la clause à modifier
porte sur un élément important du contrat ou si elle entraîne une aggravation anormale des
conditions de travail. Ainsi sont des modifications substantielles celles portant sur les
salaires, le lieu de travail, la fonction, etc... Si en vertu de son pouvoir de direction
l'employeur peut modifier les conditions d'exécution du travail sans l'accord du travailleur
concerné, il n'en est pas de même pour les modifications des éléments substantielles. Il ne
peut modifier les clauses substantielles du contrat de travail qu'après avoir obtenu l'accord
du salarié Mais même en présence d’un refus opposé par le salarié à la modification d’une
clause substantielle ; la rupture du contrat de travail qui s’ensuit peut être justifiée par
l’intérêt de l’entreprise. Dans ce cas on dit que le licenciement est « imputable à l’employeur
» (art. 42 alinéa 2 (a)).
Par contre si l'employeur impose au salarié une modification unilatérale dans le but de le
nuire (pour des raisons étrangères au fonctionnement de l'entreprise) le licenciement qui
s'ensuit est abusif
c- Les modifications à l'initiative du salarie
Les cas de modifications à l'initiative du salarié sont plus rares : l'employé qui est lié au chef
d'entreprise par un lien de subordination hiérarchique ne peut imposer à ce dernier une
modification des conditions contractuelles Néanmoins, le chef d'entreprise ne peut pas
déduire de son refus à la démission du salaire, car "le contrat, dans ce cas, ne peut être
rompu qu'à la suite d'une offre de démission du travailleur".
B - LES MODIFICATIONS AYANT POUR BUT D'EVITER UN LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
En raison des mutations structurelles ou conjoncturelles de son entreprise ou en raison des
difficultés économiques rencontrées, l'employeur qui envisage un licenciement économique
doit tenter de l'éviter. A Cette fin, il doit chercher toute autre solution. Cette autre solution

29
peut consister en la modification de certaines clauses du contrat de travail. Ces modifications
sont légitimes si elles ont été dictées par certaines circonstances prévues par la loi si elles ont
été décidées aux termes de la procédure prévue par la loi.
a- Domaine de la modification du contrat de travail pour raison économique
Le contrat de travail peut être modifié pour divers motifs inhérents, non à la personne du
travailleur, mais à la situation de l'entreprise ; suppression ou transformation d'emploi due à
des mutations technologiques ou à des restructurations internes ; suppression de poste
consécutive à des difficultés économiques etc.. Cette modification peut concerner la plupart
des clauses du contrat, même certaines clauses substantielles : réduction des heures de
travail, organisation du travail par roulement ou à temps partiel, réaménagement des primes,
indemnités et avantages de toute nature voire réduction des salaires. Sauf en ce qui
concerne la mise au chômage technique pour laquelle la durée maximale est de 6 mois, la loi
n’a pas limité la durée de validité des mesures modifiant le contrat de travail. Mais elle
impose aux parties de préciser la durée de validité de ces mesures.
d- Procédure de la modification de contrat de travail
Les modifications ci-dessus spécifiées doivent être prises au sein d'une commission
composée de l'inspecteur du travail du ressort, des délégués du personnel et de l’employeur.
Cette commission est convoquée par l'employeur. La durée de ces négociations ne peut
excéder 30 jours. Si à l'issue de ces négociations les parties parviennent à un accord, cet
accord doit être constate par un procès-verbal signé par les parties et par l'inspecteur du
travail. Ce procès-verbal doit préciser les mesures retenues et la durée de validité de ces
mesures. Lorsqu'elles sont régulièrement prises, ces mesures s'imposent à tous. Par
conséquent, si un travailleur refuse par écrit de les accepter, il peut être licencié après
paiement du préavis et au cas où il remplit les conditions d'attribution, de l'indemnité de
licenciement.
SECTION 2 - LES MODIFICATIONS DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L'EMPLOYEUR
Aux termes de l'article 42 al 1 (a) C.T « s’il survient une modification dans la situation
juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds,
mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsister
entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise".
Ce texte a pour but de sauvegarder au maximum l'emploi de garantir aux salariés la stabilité
de leur emploi. Ce but protectionniste justifie la dérogation au principe légal selon lequel les
contrats n’ont d'effets qu'à l'égard des parties et ne peuvent ni profiter, ni nuire aux tiers. Le
maintien des contrats eu cours malgré le changement survenu la situation juridique de
l'employeur s'opère de manière automatique, par l'effet de la loi. Il convient d'analyser le
domaine et la portée de ce principe
A- CONDITIONS D’APPLICATION DU PRINCIPE DE MAINTIEN DES CONTRATS DE TRAVAIL
EN COURS

30
L’énumération donnée par loi n’as pas un caractère limitatif : le principe du maintien des
contrats s’applique dans les cas où il existe un lien de droit entre les employeurs successifs
(vente, fusion, succession ou tout acte juridique qui organise la transmission). Ainsi, il
s'applique aux situations suivantes - Changement de direction - Location-gérance - Reprise
par le propriétaire en fin de location - Absorption - Nationalisation - Privatisation.
Ce texte s'applique-il au cas où deux concessionnaires se suivent pour assurer un service qui
leur est confié par un tiers? Par exemple une société de nettoyage B a été chargée d'effectuer
à partir de 1er Février 1995 le nettoyage des bureaux d'une société à la place d'une autre
société de nettoyage A. La société B refuse de prendre à son service une personne employée
dans la société A. La personne ainsi refusée peut-elle valablement se plaindre en justice
contre la société B qui a pris la relève de son ancien employeur ? En d'autres termes le
nouveau concessionnaire peut-il sans risque de s'exposer au paiement des indemnités de
rupture, refuser de prendre à sa charge les salariés de l'ancien concessionnaire du même
service ? A votre avis, la seule perte d’un marché ne peut constituer une modification dans la
situation de l’employeur au sens de l’article 42 al 1 (a) C.T. il faut, dit implicitement l’article 42
al 1 (a) C.T qu’il existe entre les employeurs successifs un lien de droit pour que les contrats
de travail en cours demeurent. Autre hypothèse : une association met fin au contrat qui la
liait à une société de nettoyage pour effectuer elle-même le nettoyage de ses bureaux.
Ensuite, l'association refuse de prendre en son service les salariés affectés antérieurement à
cette tâche de nettoyage par la société. Qui doit payer les indemnités de rupture des salariés
ainsi écartés ? A notre avis la reprise en gestion directe d'une activité de prestation de
service auparavant confiée à un prestataire extérieur ne constitue pas une modification dans
la situation juridique de l'employeur. Par conséquent c'est la société de nettoyage qui doit
être condamnée au paiement des indemnités de rupture. La jurisprudence française a
d'ailleurs déjà eu à statuer dans ce sens: Cass. Ass. Plénière 16 Mars 1990. Il convient de
noter que les dispositions de l'article 42 al l ne s'appliquent pas lorsqu'il y a changement de
l’activité de l'entreprise [article 42 al l(b)].
B- PORTEE DU PRINCIPE DU MAINTIEN DES CONTRATS EN COURS
Aux termes de l'article 42 al l(b) les travailleurs peuvent exprimer devant l'inspecteur du
travail du ressort leur volonté d'être licenciés avec paiement de leurs droits, avant la
modification. Cette revendication est fondée et l'ancien employeur doit y faire droit.
Si le nouvel employeur veut modifier une clause substantielle du contrat de travail, la
démission, qui s'ensuit lui est imputable.
b- le droit de licenciement subsiste
A notre avis, l'article 42 al 1 ne porte aucunement atteinte au principe du libre droit de
résiliation unilatérale reconnu à l’employeur qui peut décider souverainement de réorganiser
son entreprise l'ancien employeur peut antérieurement au transfert, procéder à un
licenciement (article 40 al 2). Ce licenciement peut être justifié par la réorganisation
projetée. Le licenciement effectué par le nouvel employeur postérieurement à la
modification de la Situation juridique est assimilable à un licenciement pour motif

31
économique d'ordre structurel. Dans tous les deux cas. Il faut respecter la procédure de
licenciement pour motif économique prévue par l'article 40 C.T.
c- Répartition des obligations fiscales entre l’ancien et le nouvel employeur
Nous pouvons affirmer même en l'absence de toute précision législative que le nouvel
employeur est tenu à l'égard des salariés dont le contrat de travail subsiste de toutes les
obligations qui incombent à l'ancien employeur à la date de la modification. A ce titre il est
responsable des salaires ou accessoires déjà échus, des indemnités de congé payé afférentes
non seulement à l'année en cours mais aux années antérieures, des primes d'ancienneté, des
indemnités de licenciement, des indemnités du départ en retraite, du certificat de travail.
Cependant l'ancien employeur reste responsable des dommages-intérêts dus au salarie en
réparation d'un préjudice par lui subit.
Onze (11) cas de suspension sont fixés par l'article 47 C.T.
- Fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ;
- Service militaire du travailleur ;
- Maladie (non professionnelle) du travailleur dans la limite de 6 mois ;
- Congés de maternité ;
- Accident du travail et maladie professionnelle ;
- Exercice d'un mandat parlementaire ou des fonctions de membre de gouvernement
(par accord des parties) ;
- Détention préventive ou la garde à vue du travailleur,
- La fermeture temporaire de l’entreprise suite d'un conflit collectif du travail qui abouti à
un lock-out ou à la suite de la mise au chômage technique de l'ensemble du personnel.
SECTION 1 - LA SUSPENSION DU CONTRAT POUR MALADIE
A- CAS DE MALADIE PROFESSIONNELLE OU D'ACCIDENT DE TRAVAIL
L’article 32 al 6 C.T dispose qu’un accident de travail ou une maladie professionnelle
constitue une cause de suspension du contrat de travail. Cette suspension n’est pas limitée
dans le temps comme c’est le cas pour les accidents et les maladies non professionnelles. Par
conséquent le contrat ne peut être résilié quelle que soit la soit la durée de l’indisponibilité
due à un accident de travail ou de maladie professionnelle. L’employeur est tenu d’attendre
la guérison ou la consolidation des blessures. Le contrat ne peut cesser que si un médecin a
constaté l’incapacité permanente totale de la victime.
SECTION 2 – SUSPENSION POUR RAISONS FAMILIALES
Certains évènements de la vie du salarié telles que la maternité, la mutation du conjoint
ont pour effet de suspendre son contrat de travail.
A- LE CONGE DE MATERNITE

32
 Toute femme enceinte dont l'état fait l'objet d'une constatation médicale peut rompre
son contrat, sans préavis et sans avoir de ce fait à verser l'indemnité compensatrice de
préavis. Pendant cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de
l'intéressée du fait de la grossesse. Toute femme enceinte a droit à un congé de
maternité de quatorze (14) semaines qui commence quatre (4) semaines avant la date
présumée de l'accouchement. Ce congé peut être prolongé de six (6) semaines en cas de
maladie dûment constatée et résultant, soit de la grossesse, soit des couches. Pendant la
durée de ce congé, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de l'intéressée.
Outre les diverses prestations prévues par la législation sur la protection sociale et
familiale, la femme a droit, pendant le congé de maternité, à la charge de la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale, à une indemnité journalière égale au montant du
salaire effectivement perçu au moment de la suspension du contrat de travail Elle
conserve le droit aux prestations en nature.

SECTION 3 - SUSPENSI0N POUR RAISONS LIEES AU CONTRAT DE TRAVAIL

A- LA MISE AU CHOMAGE TECHNIQUE
L'article 32 définit le chômage technique comme une "interruption collective du travail,
totale ou partielle du personnel d'une entreprise ou d'un établissement résultant soit des
causes accidentelles ou de force majeure, soit d'une conjoncture économique défavorable".
Le chômage technique ne peut être décidé que pour une durée maximale de 6 mois. Cette
cause de suspension doit être décidée par une commission tripartite composée des délégués
du personnel, de l'employeur et de l'inspecteur du travail (article 40 (3) C.T). Si un travailleur
refuse par écrit d'être mis au chômage technique décidé par cette commission, il peut être
légitimement licencié après préavis et paiement de l'indemnité de licenciement s'il remplit
les conditions d'attributions de cette indemnité.
A- LA GREVE OU LE LOCK-OUT
« La grève est le refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un
établissement de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à
satisfaire leurs réclamations ou revendications » (art. 157 al 4 C.T) Elle constitue une cause de
suspension du contrat si elle survient après l'échec de la procédure de conciliation et
d'arbitrage prévue et organisée par les articles 158 à 165 C.T. Mais les travailleurs qui se
livrent à une grève en violation d'un procès-verbal de conciliation ou d'arbitrage ou sans
avoir eu recours à cette procédure commettent une faute lourde susceptible d'entraîner la
résiliation de leur contrat de travail "Le lock-out est la fermeture d'un Établissement par
l'employeur pour faire pression sur les travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève"
(article 157 al 5 C.T). Il constitue aussi une cause de suspension du contrat si l'employeur y a
recours après échec de la procédure de conciliation et d'arbitrage prévue et organisée par les
articles 158 à 165 C.T. L'employeur qui procède à un lock-out au mépris des dispositions d'un
procès-verbal de conciliation ou d'arbitrage ou sans avoir recours à cette procédure s'expose
à une amende de 20.000 à 100.000 F; en outre il peut se voir condamner à payer aux salariés
le salaire correspondant aux journées de travail non effectuées.

33
 A- LA DETENTION PREVENTIVE OU LA GARDE A VUE
La détention préventive ou la garde à vue est en principe un cas de suspension du contrat de
travail si elle aboutit à un non-lieu ou à une relaxe. Cependant ce principe doit être nuancé.
Lorsque la décision du tribunal devient définitive, la situation du travailleur est la suivante :
Si le travailleur est condamné à une peine le mettant dans l’impossibilité de continuer
l'exécution de ses obligations pour des faits révélant une moralité douteuse, son contrat de
travail peut être rompu à compter de la date de son arrestation.
- Si la détention préventive dure trop longtemps, par exemple au-delà de 8 mois, il peut être
remplacé.
- Si le travailleur est relaxé dans un délai raisonnable, il doit être réintégré s'il était détenu
pour un mobil politique ou s'il s'est avéré qu'il a été arrêté à tort.
- Malgré la relaxe à bref délai, le travailleur précédemment ; détenu peut être licencié pour
perte de confiance, lorsque les faits pour lesquels il a été détenu (liés ou non à l'exécution du
contrat de travail) révèlent à son encontre un défaut d'honorabilité incompatible avec les
fonctions qu'il assume ou lorsqu'une forte présomption de culpabilité pèse sur lui.
- Si le travailleur a été incarcéré sur plainte de l’employeur déposée contre lui et s’il estime
avoir été poursuivi injustement, il est en droit de poursuivre son employeur pour
dénonciation calomnieuse (art 304 du Code Pénal)
A- L'EXERCICE DES FONCTIONS POLITIQUES OU ADMINISTRATIVES
Lorsque le travailleur est élu ou nommé à des fonctions politiques ou administratives,
il peut demander à son employeur la suspension de son contrat de travail. Si
l’employeur accepte sa demande, son contrat est suspendu soit jusqu’à la fin de ses
nouvelles fonctions soit pendant une durée fixée d’accord parties.
SECTION 6 - SUSPENSION POUR RAISONS CIVIQUES
A- L'APPEL DE L'EMPLOYEUR SOUS LES DRAPEAUX
Lorsqu'à la suite du départ de l'employeur sous les drapeaux quel qu'en soit le motif
l'établissement est fermé, les contrats de travail en cours sont suspendus.
B- LE SERVICE MILITAIRE DU TRAVAILLEUR
Pendant que le travailleur effectue son service militaire ou pendant qu'il est appelé sous les
drapeaux, son contrat de travail est suspendu.
TITRE IV- LA REPRESENTATION OUVRIERE
Le personnel de l'entreprise est représenté par les délégués du personnel et les syndicats.
CHAPITRE I - LES DELEGUES DU PERSONNEL
L'institution fait l'objet des articles 122 à 130 C.T qui donnent le principe de leur désignation,
de leur mission et de leur protection.

34
A - DESIGNATION DES DELEGUES DU PERSONNEL
Aux termes de l'article 122 alinéa 1 C.T des délégués du personnel sont obligatoirement élus
dans les établissements installés sur le territoire national, quelle qu'en soit la nature et quel
que soit l'employeur, public ou privé, laïc ou religieux, et vil ou militaire, où sont
habituellement occupés au moins vingt (20) travailleurs relevant du champ d'application de
la loi n° 92/007 du 14 Août 1992 portant Code du Travail. L'arrêté n° 019/MTPS/SJ du 26 Mai
1993 pris en application de l'article 125 du Code du Travail fixe le nombre de délégués à élire
et leur répartition en collège, les conditions exigées pour être électeur et éligible, les
modalités de l'élection, le modèle du procès-verbal d'élection que l'employeur est tenu de
faire parvenir à l'inspecteur du travail au ressort, les conditions dans lesquelles les délégués
du personnel sont reçus par l'employeur ou son représentant ainsi que les moyens mis à leur
disposition et les conditions de révocation d'un délégué par le collège ce travailleurs qui l'a
élu Ce texte stipule également que :
-le nombre de délégués varie de 2 (pour 20 à 50 travailleurs) à 6 (pour 500 à 1000 travailleurs
(augmenté d'une moitié par tranche supplémentaire de 500 travailleurs ;
-- les élections ont lieu tous les 2 ans pour l'ensemble du territoire ; - les électeurs sont
répartis en deux collèges : manœuvres, ouvriers, employés d'une part ; agents de maîtrise,
cadres, ingénieurs et chefs de service d'autre part - ne sont éligibles pour un collège électoral
déterminé que les travailleurs inscrits comme électeurs dans ce même collège. Aux termes
de l’article 123 C.T sont électeurs à l’exception du chef d’établissement, les travailleurs des
deux sexes, âgés de dix-huit (18) ans révolus et ayant travaillé dans l’entreprise pendant six
(6) mois au moins. L'alinéa 2 du texte précité dispose que sont éligibles, les électeurs âges de
vingt (20) ans révolus, sachant s'exprimer en français et en anglais, ayant travaillé sans
interruption dans l'entreprise pendant douze (12) mois au moins. Sont exclus dans ce cas le
chef d'établissement, son conjoint, ses ascendants ainsi que ses alliés au même degré (article
123 alinéa 3) Le délégué du personnel est élu pour deux (2) ans et est rééligible (l’article 122
al 3). En cas de perte de son mandat par décès, démission, révocation, changement de
catégorie professionnelle entraînant un changement de collège, résiliation du contrat de
travail ou par perte des conditions requises pour l'éligibilité, le délégué titulaire est remplacé
par son suppléant jusqu'à la fin de son mandat (article 127 C.T.). Toutes les contestations
relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi qu’à la régularité des
opérations électorales sont de la compétence du tribunal de première instance
territorialement compétent (article 126 C.T).

B - LEUR MISSION
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les
réclamations individuelles ou collectives, chaque salarié ayant la faculté de formuler lui-
même ses réclamations et suggestions à l’employeur de veiller à l'application des
prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs, de communiquer à
l'employeur toutes suggestions utiles tendant à l'amélioration de l'organisation du
rendement de l'entreprise (article 125C.T.). Les rencontres des délégués du personnel avec

35
leurs mandants ont en principe lieu dans un local que le chef d'établissement doit mettre à
leur disposition. Ils ont en outre le droit de faire afficher les renseignements qu'ils ont pour
rôle de porter à la connaissance des travailleurs. Ils doivent être reçus au moins 3 jours par
mois par le chef d’établissement Il est tenu au siège de l'établissement un registre spécial
destiné à recueillir les réclamations et suggestions formulées par les délégués du personnel
et les réponses faites à celles-ci par le chef d'établissement. Les délégués du personnel sont
sur place des auxiliaires de l'inspecteur du travail à qui ils doivent signaler les violations des
règles d'hygiène et de sécurité du travail. Les délégués du personnel dépendent des syndicats
ouvriers dans la mesure où les syndicats sont seuls habiletés à présenter les candidats au
premier tour des élections des délégués du personnel.
C - LEUR PROTECTION
Il faut assurer aux délégués du personnel le libre exercice de leurs fonctions et d'autre part
éviter leur renvoi de l'entreprise. Dans l'exercice de ses fonctions, le délégué doit pouvoir
consacrer le temps nécessaire à sa mission. Four cela le chef d'établissement doit lui laisser
des heures de liberté, sans qu'il en pâtisse dans sa rémunération. Mais cela dans la limite
fixée à 15 heures par mois qui sont payées comme temps de travail (article 124 al 1 C.T.) et
qu'il peut utiliser comme il l'entend. En tant que salarié, le danger c'est que pour se
débarrasser d'un délégué du personnel trop consciencieux l'employeur ait la tentation de le
licencier sous le moindre prétexte, ou de le faire aussitôt qu'il cesse d'être délégué, ou de
l'empêcher de le devenir. En conséquence, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable
de l'inspecteur du travail avant tout licenciement d'un délégué du personnel, d'un ancien
délégué du personnel (pendant 6 mois à compter de l'expiration de son mandat) ou d'un
candidat aux fonctions de délégué du personnel dès la publication des candidatures et
pendant une durée de 6 mois. "Tout licenciement effectué sans que cette autorisation ait été
demandée et accordée est nul et de nul effet (article 130 C.T.). La réponse de l'inspecteur du
travail doit intervenir dans un délai d'un (1) mois. Passé ce délai l'autorisation est réputée
accordée, à moins que l'inspecteur du travail ne notifie à l'employeur qu'un délai
supplémentaire d'un mois lui est nécessaire pour parachever son enquête (article 130 al. 5
C.T.). Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut, en attendant la décision de
l'inspecteur du travail, prendre une mesure de suspension provisoire. Si l'autorisation n'est
pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de
suspension (article- 130 al C T.).
CHAPITRE 2 - LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
A - CREATION
Aux termes de l'article 3 C.T., les travailleurs et les employeurs sont libres de créer des
syndicats professionnels. Cependant, il y a lieu de noter que tout syndicat professionnel n'a
d'existence légale qu'à partir du jour où un certificat d'enregistrement lui est délivré par le
greffier des syndicats (article 6 al 1 C.T.). Par conséquent, les promoteurs d'un syndicat non
encore enregistré qui se comporteraient comme si ledit syndicat avait été enregistré
s'exposent à des poursuites judiciaires (article 6 al 2 C.T.)
B - LE ROLE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS

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Les syndicats professionnels ont pour objet "l’étude, la défense, le développement et la
protection de leurs intérêts notamment économiques, industriel, commerciaux et agricoles,
ainsi que le progrès social, économique, culturel et moral de leurs membres" (article 3 C.T.).
En interdisant expressément toute autre activité qui n'est pas de nature à promouvoir les
objectifs précités (article 3 § 1 C.T.) Le Code du Travail de 1992 a assigné des contours biens
précis au rôle que doivent jouer les syndicats professionnels.
C - L'ADHESION AUX SYNDICATS PROFESSIONNELS
a- La liberté d'adhésion
Aux termes de la loi, les travailleurs et les employeurs ont le droit de s’affilier à un syndicat
de leur choix. Cette liberté d'adhésion syndicale est protégée par un certain nombre
d'interdiction à l'égard des travailleurs. Ainsi sont interdits : - tout acte de discrimination
tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi ; - toute pratique tendant
à subordonner l’emploi d'un travailleur à son affiliation ou à sa non affiliation à un syndicat ; -
toute pratique tendant à licencier un travailleur ou à lui causer un préjudice quelconque en
raison de son affiliation ou de sa non affiliation à un syndicat ou de sa participation à des
activités syndicales. Si le législateur reconnaît le droit d’adhésion à un syndicat à tout
travailleur ou employeur, il soumet son exercice à certaines conditions.
b- Conditions d’adhésion à un syndicat
Le travailleur ne peut être membre d’un syndicat que s’il exerce effectivement une
profession salariée au moment de son adhésion. Cependant les personnes qui ont quitté
l’exercice de leurs fonctions ou de leur profession après avoir exercé celle-ci pendant au
moins six (6) mois ou qui veulent se consacrer à des fonctions syndicales ou celles qui sont
appelées, à titre professionnel, à des fonctions prévues par les lois et les règlements peuvent
continuer à faire partie d'un syndicat professionnel. Tout employé ou employeur ne peut
valablement adhérer qu’au syndicat de sa profession ou de sa branche d’activité.
TITRE V- LES ORGANISMES DU TRAVAIL
CHAPITRE l - LES ORGANISMES ADMINISTRATIFS DU TRAVAIL
SECTION 1 - L'INSPECTION DU TRAVAIL
A – MISSION
Chaque province est dotée d'une inspection provinciale du travail représentée au niveau des
départements par les inspections départementales du travail. Les inspecteurs du travail ont
une mission de contrôle, de conseil et de conciliation.
a- Fonction de contrôle
Les abus constatés ont mis en évidence l’unanimité des mesures de protection des
travailleurs quand elles ne sont pas assorties d'un contrôle d'application, assure par des
fonctionnaires spécialisés. La mission de contrôle est donc à l’origine de la création de
l'inspection du travail et demeure encore une de ses tâches essentielles, si non la plus
importante, Le domaine de contrôle est très vaste. Il embrasse à la fois le contrôle juridique

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du respect de la réglementation du travail, et le contrôle technique à propos de l’hygiène et
de la sécurité. L'inspecteur du travail est assisté dans sa mission par le médecin inspecteur du
travail. Ce contrôle aux multiples aspects doit s'exercer sur toutes les entreprises quel que
soit le nombre de salariés. Quel que soit leur but, à l'exception des établissements militaires.
Pour remplir cette mission de contrôle, l'inspecteur du travail a de larges pouvoirs. Ainsi, les
inspecteurs "munis des pièces justificatives de leur fonction sont autorisés à pénétrer
librement aux fins d'inspection, sans avertissement préalable, à toute heure de jour et de
nuit, dans tout établissement assujetti an contrôle de l'inspection". Cela laisse par l'effet de
surprise, un caractère de menace constante à leur contrôle. En cas de résistance, d’outrage et
de violence, ou de toute forme d’opposition à l’exercice des fonctions de l’inspecteur du
travail, les auteurs sont passibles d’une amende et en cas de récidive d’une peine
d’emprisonnement allant de six (6) jours à six (6) mois au cours de son contrôle, l'inspecteur
peut interroger toute personne, demander communication de tout livre, registre et
document. Lorsque l'inspecteur constate une infraction, il peut adresser une mise en
demeure au chef d'entreprise précisant les infractions ou dangers constatés et fixant les
délais dans lesquels ils doivent avoir disparu. Si à l'expiration du délai imparti, l'employeur
n'a pas déféré à la mise en demeure, l'inspecteur dresse un procès-verbal d'infraction qu'il
transmet au Procureur de la République territorialement compétent. Les inspecteurs du
travail sont habilités à poursuivre directement en justice les acteurs d’infraction à la
législation du travail. Le procès-verbal de constat d’infraction fait foi jusqu’à preuve de
contraire.
b- Fonction de conseil
Le droit du travail ne cesse de devenir toujours plus complexe. Si bien qu’en dépit de l’adage
selon lequel nul n’est censé ignorer la loi, il arrive fréquemment que les chefs
d’établissements se trouvent en infraction sans que l’on puisse pour autant mettre leur
bonne foi en doute. Dans ce cas, ils ont davantage besoin d’être éclairé que d’être menacés.
c- Fonction de conciliation.
Si en dépit des actions préventives, de contrôle et de conseil un différend naît, l'inspecteur
du travail est chargé de concilier les parties : cette tentative de conciliation est obligatoire
Elle est sanctionnée par un procès-verbal sur lequel nous reviendrons en parlant des
différends individuels de travail, Cette mission de conciliation est en passe de devenir la
tâche la plus importante de l'inspecteur du travail. Elle aboutit souvent, car selon certaines
sources dignes de foi, les inspecteurs règlent généralement les 3/5 des différends dont-ils
sont saisis, allégeant d'autant les rôles des tribunaux.
B - OBLIGATIONS DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL
a- Désintéressement
Dans le code du travail, il leur est interdit d’avoir un intérêt quelconque dans les entreprises
placées sous leur contrôle
b- Prestation de serment et commissions

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Avant d'entrer en fonction, les inspecteurs du travail doivent prêter le serment devant la
Cour d'Appel de leur ressort. Au vue du procès-verbal de cette prestation de serment. Le
Ministre du travail leur délivre "une commission d'inspecteur du travail" document qui se
présente sous forme d'une carte mentionnant sa mission.
SECTION 2 - LES SERVICES DE LA MAIN D'OEUVRE ET DE L'EMPLOI
A - L'ORGANISATION DES SERVICES DE LA MAIN D'ŒUVRE
Au niveau central, les services de la main d'œuvre sont placés sous l'autorité d'un directeur
assisté d'un adjoint. Au niveau régional, chaque délégation régionale du travail dispose d'un
service de la main d'œuvre.
B – FONCTION
Les services de la main d’œuvre et de l’emploi ont pour principale fonction le contrôle et le
placement. A ce titre, quand un visa est exigé pour la validité du contrat de travail, c’est à eux
qu’il incombe de viser le contrat. S'agissant du placement, ils enregistrent les demandeurs
d'emploi, prennent note de leur qualification professionnelle, de leur expérience et de leur
goût... et les aident à obtenir lorsqu'il y a lieu, une orientation, une formation ou une
réadaptation professionnelle en collaboration avec les organes habiletés à cet effet. Ils
obtiennent des employeurs les informations précises sur les emplois vacants et dirigent vers
eux, les candidats possédant les aptitudes professionnelles requises. Le Fonds National de
l'Emploi joue également ce rôle de placement, de formation et de réadaptation.
CHAPITRE II - LES ORGANES CONSULTATIFS DU TRAVAIL
SECTION 1 - LA COMMISSION NATIONALE CONSULTATIVE DU TRAVAIL (C.N.C.T.)
La C.N.C.T. a pour rôle d'étudier les problèmes concernant le travail, l'emploi des travailleurs
l'orientation professionnelle, la formation professionnelle, le placement, les mouvements de
main d'œuvre, les migrations, l'amélioration de la condition matérielle des travailleurs, la
prévoyance sociale, les syndicats professionnels. En outre, il émet des avis, formule des
propositions et résolutions sur la législation et la réglementation intervenue en matière du
travail. Il est présidé par le Ministre du travail et composé de 2 membres de l'Assemblée
Nationale (1 titulaire et 1 suppléant) 2 membres du Conseil Economique et Social (1 titulaire
et 1 suppléant). 2 membres de la Cour Suprême (1 titulaire et 1 suppléant) et d'un nombre
égal des représentants (titulaires et suppléants) des travailleurs et des employeurs nommés
par arrêté du Ministre du travail. Elle se réunit sur convocation du Ministre du travail.
SECTION 2 - LA COMMISSION NATIONALE DE SANTE ET DE SECURITE DU TRAVAIL
Compte tenu de l'importance croissante du nombre des risques professionnels et de leurs
aggravations, il est institué auprès du Ministre de l'emploi, une Commission Nationale de
Santé et de Sécurité du Travail. La loi définit les attributions et fixent la composition de cette
commission.
TITRE VI - LES SALAIRES

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Le terme salaire "signifie, quels qu'en soient la dénomination et le mode de calcul, la
rémunération ou les gains susceptibles d'être évalues en espèces et fixés, sou par accord, soit
par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, qui sont dûs en vertu d'un contrat
de travail par un employeur à un travailleur, sait pour le travail effectué ou devant être
effectué, sait pour les services rendus ou devant être rendus". Le salaire ainsi défini peut
revêtir plusieurs formes qu’il convient d’analyser. En outre le salaire seul moyen de vivre du
travailleur et de sa famille doit être protégé.
SECTION 1 - LES MODALITES DU SALAIRE
A- LE SALAIRE PROPREMENT DIT
Celui-ci se présente sous deux formes essentielles : le salaire au temps et le salaire au
rendement.
a- Le salaire au temps
C’est le salaire payé sans référence à une production quantitative déterminée. C'est le
système le plus répandu, il présente l’avantage et la sécurité pour le travailleur. Son
inconvénient est qu'il n'incite pas le travailleur à améliorer son rendement. Il se présente
selon deux modalités, en fonction de la nature du travail, et du rang occupé par le
travailleur dans la hiérarchie professionnelle. Il peut y avoir un salaire horaire ou
mensuel.
b- Le salaire au rendement
C'est un mode de rémunération dans lequel le salaire varie en fonction de la quantité de la
production réalisée par un individu ou une équipe dans un temps donné.
C- LES COMPLEMENTS ET ACCESSOIRES DU SALAIRE
a- les indemnités
Certaines indemnités représentent les frais avancés par l'employé. Exemple, pour son
transport. Le remboursement est subordonné à un accord individuel ou collectif. Il existe
également des indemnités qui se substituent au salaire comme les indemnités de préavis.
Elles ne correspondent pas à une période de travail déterminée. Cependant, elles trouvent
leur cause juridique dans les services fournis par les travailleurs. Enfin d'autres indemnités
sont accordées pour la perte de l'emploi par exemple l'indemnité de licenciement. b- Les
avantages en nature Ces avantages en nature ont longtemps joué un rôle essentiel dans une
économie artisanale et agricole. Ils restent courants dans certains secteurs d'activité où l'on
attribue des logements, du carburant ou des véhicules. Ces prestations en nature ont un
caractère exceptionnel car aux termes de l'article 67 CT "le salaire doit être payé en
monnaie". Ceci met fin à la pratique incompatible avec la dignité du salarié d'un règlement
total ou quasi-total en logement, nourriture ou vêtements.
C - LES PRIMES, GRATIFICATIONS ET POURBOIRES
1) Les primes se présentent sous les formes les plus diverses. Elles tendent actuellement à se
multiplier. Il s'agit le plus souvent des primes de rendement, d'ancienneté et d'assiduité.

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2) Les gratifications sont des sommes d'argent versées par l'employeur pour marquer sa
satisfaction au regard du travail accompli ayant contribué à la prospérité de l'entreprise, Si
les gratifications ont un caractère exceptionnel irrégulier, l'employeur n'est pas oblige de les
maintenir et, elles ne sont pas considérées comme un élément du salaire. Au contraire, elles
deviennent une obligation à l'employeur quand elles sont versées d'une façon régulière et
d'un montant constant pendant plusieurs années.
3) Les pourboires : leur originalité vient de ce qu’ils sont payés non par l’employeur, mais par
les clients de celui-ci. A l’origine, ils traduisent la satisfaction du client, mais dans de
nombreuses professions, ils constituent plutôt l’exécution d’une obligation imposée par
l’usage.
SECTION 2 – DETERMINATION DU SALAIRE
a- FIXATION DU SALAIRE
Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garantie (S.M.I.G) est fixé à 23,514 francs. En outre la
loi prévoit que les catégories professionnelles ci les salaires y afférents sont fixes par voie de
négociation dans le cadre des conventions collectives et des accords d'établissement. A
l'heure actuelle, seuls quelques secteurs d'activités ont adopté leurs conventions collectives ;
banques. La loi prévoit qu'à conditions égales de travail et d'aptitude professionnelle, le
salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge,
leur statut et leur confession religieuse.
B - DETERMINATION DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES
En 1970, la Commission Nationale Paritaire des conventions collectives et des salaires a
adopté la classification professionnelle nationale type. Cette classification qui est encore en
vigueur en attendant.
SECTION 3 - REGIME JURIDIQUE DES CREANCES DE SALAIRE
Le salaire présente un caractère alimentaire : c'est le revenu qui assure la subsistance de la
presque totalité des salariés. La nécessité pour le travailleur d'un salaire suffisant,
périodique- et régulier est absolument vital. Engageant sa personne même dans le contrat de
travail. Le salarié doit recevoir en échange les moyens de mener une vie convenable. C’est
pourquoi le législateur a réglemente avec minutie le paiement du salaire, la prescription de la
créance du salaire et a assorti le paiement du salaire des garanties exorbitantes du droit
commun
A - LE PAIEMENT DU SALAIRE
a- Modalités du paiement
L'ensemble du salaire doit être payé d'une façon régulière, les intervalles entre chaque
paiement ne pouvant excéder un mois. Toutefois, les travailleurs peuvent sur leur demande
recevoir un bon de 15 jours un acompte portant sur la moitié de leur rémunération de base.
b- Justification du paiement

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Le paiement doit être constaté par écrit par la délivrance d’un bulletin de paie individuel
établi en deux exemplaires signés par le salarié. Un des deux exemplaires du bulletin de paie
doit être conservé par l’employeur car il doit pouvoir le présenter à toute réquisition de
l’inspecteur du travail. La signature du salarié même sans prestation ni réserve ne l’empêche
pas de demander plus tard la révision du compte dans les délais prescrits par la loi.
B-LA PRESCRIPTION DE LA CREANCE DU SALAIRE
"L’action en payement de salaire se prescrit par 1 an" La prescription commence à courir à la
date à laquelle les salaires sont exigibles. Elle joue non seulement pour le salaire proprement
dit mais aussi pour les indemnités liées à la rupture du contrat de travail. Cette prescription
triennale qui a pour effet d'éteindre définitivement la dette peut être interrompue par la
réclamation écrite ou verbale formulée devant l’inspecteur du travail ou par une citation de
justice.
C-LES GARANTIES ASSORTISSANT LA CREANCE DE SALAIRE
Le salaire étant le seul moyen d’existence du salarié et de sa famille, il faut qu’il le perçoive
régulièrement sans craindre une saisie par ses propres créanciers ni les effets de cessions
anticipés faites inconsidérablement par lui, ni des retenues par l’employeur, ni le concours
des créanciers de cet employeur. Il faut donc empêcher que le salaire soit appréhendé par les
créanciers du salarié, y compris l’employeur lui-même, et veiller à ce qu’il soit payé avant
toute somme due à d’autres créanciers de dernier.
a- Protection contre les créanciers du salarié Insaisissabilité et incessibilité
partielle du salaire.
Conformément à la convention N°95 de l’OIT, le salaire a été divisé en 2 fractions l’une
insaisissable qui doit être obligatoirement versée au travailleur et ne pourrait même pas être
retenue avec son accord, donc incessible, et l’autre dont il peut consentir par avance la
cession ou qui peut être saisie.
 Protection à l’égard de l’employeur
L'employeur lui-même ne peut pas opérer des retenues à son profit au-delà de ce qui serait
permis à un créancier ordinaire, ni pour des avances, ni pour toute autre somme dont le
salarié lui serait redevable. Mais l'acompte, payement partiel à valoir sur le montant des
salaires acquis au moment du versement n'est pas une avance.

a- Protection contre les créanciers de l’employeur

• le privilège du salaire Pour éviter le risque d'insolvabilité de l'employeur, la fraction
insaisissable du salaire "bénéficie d'un privilège préférable à tous tes autres privilèges
généraux ou spéciaux ». Elle sera donc payée avant toute créance y compris celle du trésor
public. Le surplus du salaire bénéficie d'un rang moins avantageux déterminé par l'article
2101 du C Civ.
TITRE VII - LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Il convient de distinguer les contrats de travail à durée déterminée de ceux dont la durée est
indéterminée.
CHAPITRE I - LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A- DUREE DETERMINEE
I- SECTION
a) CAS DE CESSATION
b) Le contrat de travail à durée déterminée peut prendre fin par :
- l'arrivée du terme. Il n'est pas nécessaire qu'il y ait notification réciproque mais si les
relations contractuelles se poursuivent au-delà du terme, il se noue un contrat à durée
indéterminée ;
- l'accord des parties ; - En cas de faute lourde de l'une des parties appréciées par le tribunal
compétent ; - en cas de force majeure.
II- SECTION 2 : CONSEQUENCES DE LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
DETERMINEE
A - LE PAIEMENT DU SALAIRE
Le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation de service il n'y a donc aucun
délai. Toutefois en cas de litige, l'employeur peut obtenir l'immobilisation provisoire entre
ses mains de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues par ordonnance du
Président du Tribunal compétent.
B - LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
L'employeur doit délivrer au travailleur un certificat de travail quel que soit le motif de la
résiliation, doit indiquer exactement la date d'entrée du travailleur, celle de sa sortie, la
nature et la date des emplois successivement occupés. Le refus de délivrer un certificat de
travail est assorti de sanctions pénales prévues par loi.
C - LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Le travailleur peut se voir interdire d'exercer pour son compte ou celui d'autrui une activité
de nature à concurrencer son employeur mais seulement si le contrat a été rompu à la suite
d'une faute lourde de sa part ou à la suite de sa démission. La clause ne peut jouer que si elle
a été expressément stipulée au contrat et l'interdiction d'emploi ne s'applique que dans un
rayon de 50 KM autour du lieu du travail et pendant un an au maximum. En cas de violation
de la clause, la sanction consiste en la condamnation du travailleur à des dommages intérêts
ou à une astreinte mais non en la résiliation du contrat passé avec un deuxième employeur
(C.A Abidjan 23 janvier 1970 T.P.O.M N°334 du 02 Octobre).
CHAPITRE 2- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
"Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l'une
des parties". Cette faculté de résiliation unilatérale et réciproque est la caractéristique
essentielle de ce genre de contrat. Mais la possibilité laissée ainsi à chacun des contractants

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de se dégager à tout moment de ses obligations peut avoir de graves conséquences sur la
stabilité des relations de travail et sur la sécurité de l'emploi Aussi, après avoir énoncé le
principe de la résiliation unilatérale, le législateur a-t-il édicté un certain nombre de mesures
destinées à protéger les parties contre une rupture brutale ou intempestive, et contre l'abus
du droit de résiliation lui-même. Ces mesures concernent essentiellement :
- La forme de la rupture ;
- le respect du préavis ;
- l'existence d'un motif légitime
SECTTON 1 - FORMES DE LA RUPTURE
Lorsque la résiliation à pour auteur l’employeur, on dit qu’il y a licenciement et lorsque le
contrat est résilié à l’initiative du travailleur il y a démission. Aux termes de la loi « le contrat
de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par volonté de l’une des parties.
Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de
la rupture et doit être notifiée par écrit à l’autre partie avec indication du motif de la
rupture » Ce texte impose deux obligations :
- la notification par écrit ;
- celle d'indiquer le motif de la rupture quel qu'en soit le cas.
SECTION 2 : - LE PREAVIS
La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est
subordonnée "à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture" article 41
nouveau du C.T. Le préavis a pour objet de donner à l'autre partie un certain délai pour
prendre les mesures propres à pallier les conséquences de la rupture : - recherche d'un
nouvel emploi pour le travailleur licencié, - remplacement du travailleur démissionnaire en
ce qui concerne l'employeur.
A - MODALITES DE PREAVIS
Le préavis peut se présenter sous deux formes.
- C'est avant tout un délai donné par l'auteur de la rupture à la partie adverse, - A défaut de
délai, il est substitué à celui-ci une indemnité compensatrice de préavis.
b- l’exécution du préavis
Pendant l’exécution du délai du préavis, les parties sont tenues aux mêmes obligations que
pendant l’exécution du contrat de travail normal (article 39 al 2 C.T). Mais pendant la durée
du préavis, le travailleur doit bénéficier d’un jour de liberté par semaine pris à son choix,
globalement ou heure par heure, payé à plein salaire, ce en vue de la recherche d’un nouvel
emploi.
b- L’indemnité compensatrice de préavis

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Dans certains cas, l’employeur ne tient pas à faire effectuer le préavis à un travailleur dont-il
a décidé de se séparer. De son côté le travailleur démissionnaire qui a trouvé un emploi plus
rémunérateur peut avoir intérêt à quitter immédiatement son service. Dans ce cas, pour
l'une et l'autre partie, le préavis peut se ramener au versement d’une indemnité. Cette
indemnité "correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait
bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté"
B - LES EXCEPTIONS A L'OBLIGATION DE PREAVIS
Dans certains cas les parties sont dispensées d’observer le délai de préavis ou de verser
l’indemnité compensatrice.
a- La faute lourde du travailleur
1- Notion
L’article 41 nouveau al 3 C.T dispose « cependant la rupture du contrat peut intervenir sans
préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente
en ce qui concerne la gravité de la faute ». La faute lourde n'ayant pas été définie par le
législateur, il revient aux tribunaux d'en dégager la notion : on peut la considérer comme une
faute d'une gravité particulière, impliquant l'intention de nuire et de nature à rendre
insupportable la continuation des relations de travail. Trois éléments semblent donc
caractériser la faute lourde :
- un caractère particulier de gravité.
- l'impossibilité du maintien des relations de travail, - un élément intentionnel (mais la
répétition des fautes non intentionnelles telles que de graves négligences peut constituer
une faute lourde).
e- Chaque fois qu'un travailleur licencié pour faute lourde conteste le caractère de la
faute, il appartient au tribunal d'apprécier celle-ci avant de se prononcer sur le
caractère légitime ou abusif du licenciement.
2) Typologie des fautes lourdes
- Violation de l’obligation de ponctualité et d’assiduité. De nombreuses décisions ont déclaré
légitime le licenciement intervenu à la suite de l’absence du salarié C.S arrêt N°74/S du
31/03/70, arrêt N°49/S du 08/05/80. Dakar arrêt du 16/05/67 : absence de 3 jours non
autorisée pour une maladie alléguée mais non établie. Les retards constituent également en
jurisprudence des fautes lourdes rendant légitime le licenciement C.S arrêt N° 49/8 du
08/05/90
- Violation de l'obligation de loyauté. Le contrat de travail fait naître à la charge des parties
en particulier de l'employé une obligation de loyauté dont la violation est sévèrement
réprimée par le juge. Ainsi ont été retenus comme causes légitime de licenciement : le non
remboursement d'une avance consentie ; l'établissement des faux états de frais notamment
à la suite d'une mission, l'envoi par le salarié à l'employeur des factures ce réparai ion de sa
voiture personnelle, le fait pour le salarié de détourner e; de vendre pour son compte
personnel de? marchandises appartenant à son employeur ; le fait de se faire payer

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frauduleusement les heures supplémentaires; le détournement des sommes appartenant ou
destinées à l'employeur ; l'utilisation à des fins personnelles du matériel au détriment de
l'entreprise, faux et usage de faux au préjudice de l'employeur notamment le pointage
frauduleux des heures supplémentaires; le fait pour un employé de pointer comme présent
un collègue absent : le fait pour un employé d'exercer une activité de nature à concurrencer
son employeur; la dénonciation calomnieuse de l'employeur; la divulgation des secrets
professionnels.
- Violation d’une disposition du règlement intérieur.
- Les habitudes d’intempérance. Plusieurs arrêts ont déclaré légitimes les licenciements
fondés sur le fait que l’employé a été surpris en train de consommer l’alcool aux heures et au
lieu de service.
- des actes d'insubordination. L'employé est tenu d'observer toutes injonctions ou
prescriptions émanant du chef d’entreprise car ce dernier apprécie souverainement
l’opportunité technique et économique des mesures qu’il prend. L’inobservation des
mesures d’organisation générale est généralement sévèrement sanctionnée par le juge. Ainsi
ont été déclaré légitimes les licenciements intervenus à la suite du refus de l’employé de
rejoindre son poste d’affectation alors que son contrat de travail avait prévu cette éventualité
; à la suite de l’absence d’un employé malgré le refus par l’employeur de lui accorder une
permission d’absence, le refus d’effectuer une mission urgente et indispensable pour
l’employeur.
- Violation du devoir de respect. A été déclaré légitime le licenciement d’un employé qui
avait qualifié son supérieur hiérarchique de « petit farceur » ou qui avait proféré des
menaces à l’endroit de son employeur.
- Des attitudes incorrectes troublant le fonctionnement de l’entreprise : c’est le cas de rixe ou
altercation au lieu de service ; des entraves à la liberté…etc

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