DROIT DES AFFAIRES/ DROIT DU TRAVAIL
Première partie : Droit du travail
Titre 1 : Les considérations préliminaires du droit du travail
Chapitre 1 : Notion du droit du travail
I. Définition et caractère du droit du travail
A. Définition
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques, ayant pour base dans le
secteur privé, de régir les rapports de travail entre employeur et employé, et les
conflits nés de leurs rapports de travail. Les travailleurs indépendant, fonction
publique, marine marchande.
B. Caractère du droit du travail
Le droit du travail a plusieurs caractères, il est un droit :
Protecteur : car il a pour rôle d’assurer la protection des travailleurs.
Concret : car il s’adapte aux situations réelles à une période donnée.
Évolutif : parce qu’il améliore toujours les conditions de travail et de vie
des salariés.
Dynamique : car il évolue rapidement et dans un sens unique celui de
l’amélioration du sort des travailleurs.
II. Les sources du droit du travail
Le droit du travail a deux grandes sources : les sources internes et les sources
externes ou internationales.
A. Les sources internes
1. Les sources internes étatiques
La constitution : elle est une source du travail en ce sens qu’elle affirme
en son préambule les principes fondamentaux du droit du travail.
La loi : elle demeure la source du droit du travail par excellence car elle
établit des règles qui régissent les rapports de travail et toutes les
questions qui en résultent.
Les règlements : ce sont les décrets et arrêter en matière de travail qui
ont pour mission d’assurer les conditions et les modalités d’application
des lois liées au travail.
La jurisprudence : il s’agit des solutions données par les juridictions
ivoiriennes saisi de litige de travail.
2. Les sources internes privés
Les usages : les habitudes pratiquées pendant longtemps et considérer par
tous à un moment donné comme une loi.
Le règlement intérieur : c’est un document rédigé par le chef
d’entreprise conformément à la loi en vigueur. Il doit porter sur trois
choses l’hygiène, la sécurité, la discipline. Pour rédiger ce document il
faut 11 salariés dans l’entreprise.
Les conventions collectives : c’est un accord entre le patronat et les
syndicats des travailleurs.
B. Les sources internationales
Il s’agit des accords entre les Etats en matière de travail exemple l’OIT
(Organisation International du Travail).
Chapitre 2 : les conditions d’emploi
I. Définition et caractéristique de contrat de travail
a. Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle le salarié s’engage à
travailler sous l’autorité de l’employeur, en contrepartie d’une rémunération.
b. Les caractéristiques du contrat de travail
Trois éléments ressortent de la définition du contrat de travail se sont la
rémunération, la prestation de travail et le lien de subordination.
– La prestation de travail : c’est le travail fourni pas le salarié
– La rémunération : c’est le salaire, la contrepartie du travail fini
– Le lien de subordination : c’est le fait pour le salarié de respecter les
horaires du lieu d’organisation du travail. C’est aussi l’ingérence de
l’employeur dans le travail du salarié.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique parce qu’il fait naitre à la
charge du salarié et de l’employeur, des obligations réciproques (le salarié fourni
une prestation et l’employeur lui verse une rémunération).
Le contrat du travail est un contrat à titre onéreux.
Le contrat du travail est intuitu personae c’est une expression latine qui signifie
en considération de la personne.
NB : Dire que le contrat du travail est intuitu personae signifie que l’employé est
embauché par l’employeur en fonction de ses qualité professionnel et de son
expérience.
II. Distinctions du contrat de travail des notions basiques du
contrat de travail
Les éléments caractéristique du contrat de travail (la rémunération, la prestation
de service, le lien de subordination), permettent de le distingué des contrat
voisin.
Le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel une personne, l’entrepreneur
s’engage moyennant rémunération, à accomplir de manière indépendante, un
travail au profit d’une autre personne, le maitre d’ouvrage (le client).
Rapprocher de la définition du contrat de travail, cette définition établi comme
critère distinctif du contrat d’entreprise l’indépendance de l’entrepreneur vis-à-
vis du maitre d’ouvrage.
Le contrat de manda
C’est le contrat par lequel une personne le mandant donne à une autre personne,
le mandataire le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte plusieurs
actes juridiques. Le contrat de manda porte exclusivement sur
l’accomplissement des actes juridiques tandis que, dans le contrat de travail la
prestation est diversifiée. Elle peut être physique, intellectuelle ou artistique.
Le contrat de société
C’est le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter à
une activité des biens en numéraires, ou en natures, dans le but de partager le
bénéfice ou de profiter de l’économie qu’il pourra en résulter. Le contrat de
société repose sur le principe de l’égalité entre les associés en vertu de la
l’affectio societatis qui signifie que les associés sont au même pied d’égalité.
Ce principe est incompatible avec le lien de subordination qui caractérise le
contrat de travail. En sus, les associés partagent le bénéfice contrairement au
salarié qui perçois une rémunération.
III. La conclusion du contrat de travail
A. Les conditions de formation du contrat de travail ou
condition de validité
1. Les conditions de fond
– Le consentement : c’est l’accord des partis. Il se manifeste par l’offre et
l’acceptation. Le consentement doit être libre. Exemple de vices (le dol
est une tromperie une manœuvre frauduleuse qu’un contractant utilise
pour amener l’autre à conclure le contrat ; l’erreur : c’est une fausse
appréciation de la réalité contractuelle ; la violence : c’est une menace
physique ou morale exercée sur un contractant pour l’amener à conclure
un contrat).
– La capacité : c’est l’aptitude pour une personne à conclure un contrat
exemple le mineur incapable. Mais en droit du travail la loi autorise le
mineur de 14 ans à conclure un contrat d’apprentissage.
– L’objet : l’objet doit être licite et conforme au bonne mœurs.
– La cause : c’est la raison qui pousse les partis à conclure le contrat, elle
doit aussi être licite et conforme au bonne mœurs.
Les conditions de forme
L’écrit : c’est une condition de validité pour certains contrat de travail : le
contrat d’apprentissage, le contrat stage école.
B. Les obligations du travailleur
Le salarié a pour obligation d’exécuter la prestation de travail pour laquelle il
s’est engagé vis-à-vis de l’employeur. Mais l’exécution de cette prestation doit
se faire de la manière suivante :
– Personnellement : le contrat de travail étant conclue intuitu personae le
travailleur doit donc exécuter lui-même le travail pour lequel il s’est mit
au service de l’employeur. Il ne doit pas se faire remplacer ni se faire
assister, par un tier sans l’accord de l’employeur. Le non-respect de cette
interdiction est une faute lourde justifiant le renvoi du salarié ans préavis
ni indemnité de licenciement.
– Consciencieusement : le travailleur ou le salariés doit accomplir
correctement et avec soin de travail.
– Loyalement : le salarié doit exécuter le travail de bonne foi. Il doit
réserver à l’employeur le monopole de son activité. Il aussi l’obligation de
ne pas divulguer les méthodes de travail de l’entreprise.
C. Les obligations et pouvoir de l’employeur
1. Les obligations de l’employeur
L’employeur doit procurer au salarié la tache convenu, lui payer son salaire et
payer ses cotisations sociales (déclarer à la CNPS).
Si l’employeur veut modifier la clause du contrat il doit le signifier par écrit au
salarié et préciser la modification qu’il veut apporter et exiger en retour une
réponse écrite et sans réserve de la part du salarié.
2. Le pouvoir de l’employeur
L’employeur à un pouvoir :
– Le pouvoir de direction : étant le chef d’entreprise ce pouvoir lui permet
de recruter en toute liberté et de diriger son entreprise.
– Le pouvoir disciplinaire : ce pouvoir lui permet de prendre les sanctions
à l’encontre des salariés indisciplinés (avertissement, mise à pied, le
congédiement).
– Règlementaire : c’est pouvoir qui permet à l’employeur de rédiger le
règlement intérieur de son entreprise conformément à la loi en vigueur.
NB : En cas de modification de la situation juridique de l’employeur précisent
par succession, session, vente, transformation du fonds, tous les contrats de
travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
l’entreprise.
Titre 2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Chapitre I : La durée du travail
I. La durée normale du travail
La durée normale du travail est de 40 heures par semaine dans toutes les
entreprises sauf pour les entreprise agricole où la durée est de 48 heures par
semaine. Et les 40 heures par semaine ne concernent que les travailleurs.
L’entreprise elle-même peut fonctionner 24h/24.
II. La prolongation du temps de travail
A. Les heures d’équivalence
Ce sont des heures qui composent une heure creuse ou une période d’inactivité
au cours de la durée légale du travail (40h par semaine) dans les entreprises tel
que les restaurants, les salon de coiffure, les ateliers de coutures. Ces heures sont
payées au taux normal, le maximum est de 44h.
B. Les heures de récupération
Il s’agit des heures perdues qui se réalise en pratique par la prolongation de la
durée journalière de travail. Ces heures sont payées au tarif normal et ne peuvent
dépasser deux heures par jour.
C. Les heures supplémentaires
Ce sont des heures effectué au-delà de la durée normal du travail (40h par
semaine appliqué dans les entreprises). L’exécution de ses heures par les salariés
est facultative. Et ses heures sont payées selon une majoration prévu par la loi :
– 15% pour les heures effectuées au-delà de la quarante unième à la
quarante sixième heures.
– 50% pour les heures effectuées au-delà de la quarante sixième heures.
– 75% pour les heures effectuées la nuit (le lundi nuit 21h).
– 75% pour les effectuée les dimanches matin et les jours ferrier (le matin).
– 100% pour les heures effectuées le dimanche nuit et la nuit des jours
ferrier.
III. Le temps de repos des travailleurs
A. Les repos du en cours d’année
1. Le repos hebdomadaire
Un salarié ne peut légalement t être occupé plus de 6 jours par semaine car, il
doit obligatoirement se reposer le septième jour.
2. Les jours ferrier
Nous avons :
– Les jours ferrier chômer et payer : il existe deux jours chômer, le jour
de l’indépendance et la fête du Travail.
– Les jours ferrier chômer non payer : il s’agit du premier janvier, le
lundi de paque, ascension, toussaint, journée nationale de la paix, la fête
de la tabaski, le lendemain de la nuit du destin, la naissance du prophète
Mohamed.
B. Le repos dû au fin d’année : les congés payer
1. Les conditions d’octroi
Le droit au congés payer est reconnu à tout travailleur qui à un contrat de travail
ou d’apprentissage. Le salarié doit en outre, justifier d’une durée de service
effectif d’un ans au sein de l’entreprise. On assimile à la durée du travail effectif
les périodes d’absence maladie professionnel, accident de travail, congés de
maternité ou pour tout autre maladie dont les absences sont dument constatées
par un médecin agréé dans la limite de six mois.
2. Les modalités d’octroi des congés payer
Le travailleur acquiert droit aux congés payés à la charge de l’employeur en
raison de 2,2 jours par mois de service effectif. La durée du congé est de 26,4
jours arrondi à 27 jours ouvrables.
L’ancienneté des travailleurs dans la même entreprise est récompensée car la
durée du congé annuel est augmentée pour tenir compte précisément de cette
ancienneté. Ainsi nous avons :
– 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté dans la même
entreprise.
– 2 jours ouvrables supplémentaire après 10 ans d’ancienneté dans la même
entreprise.
– 3 jours ouvrables supplémentaire après 15 ans d’ancienneté dans la même
entreprise.
– 5 jours ouvrables supplémentaire après 20 ans d’ancienneté dans la même
entreprise.
– 7 jours ouvrables supplémentaire après 25 ans d’ancienneté dans la même
entreprise.
– 8 jours ouvrables supplémentaire après 30 ans d’ancienneté dans la même
entreprise.
La femme salariée bénéficie d’un congé supplémentaire payer sur les bases
suivantes :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaire par enfant à charge, si elle
a moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence.
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaire par enfant à charge à
compter du 4eme enfant, si elle a plus de 21 ans au dernier jour de la
période de référence.
C’est employeur qui fixe l’ordre et les dates départ en congé et les communique
au travailleur au moins 15 jours à l’avance par l’affichage du calendrier. Il doit
faire une notification personnelle à chaque travailleur.
3. L’indemnité de congé
L’indemnité de congé payer est la somme d’argent dû par l’employeur aux
travailleurs partant en congé annuel, afin de lui permettre de disposer de revenu
au cours de la période de congé. Elle correspond au 1/10eme de la rémunération
totale perçu par le travailleur au cours de la période de référence.
NB : la période de référence c’est :
– Pour le nouveau salarié celle qui est situé entre la date d’embauche et le
veille du départ en congé.
– Pour l’ancien salarié la période de référence est celle qui est situé entre
deux congés.
Il faut exclure de cette rémunération totale les primes qui constituent un
remboursement tel que : la prime de transport, la prime de panier, la prime
d’outillage, la prime de salissure.
Chapitre II : La suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail est une interruption momentané qui
intervient pendant l’exécution du contrat de travail. Elle peut être le fait du
salarié au celui de l’employeur.
I. Les causes de suspension lié au salarié
A. Les congés pour convenance personnelle
Un salarié peut bénéficier d’un congé à la suite d’une autorisation patronale ou
des problèmes de famille ou même s’absenter de manière exceptionnelle en
dehors de toutes autorisation ou dans le cadre d’une mise en disponibilité.
B. Les permissions exceptionnelle
Ces permissions sont prévues par la loi et sont accordées au travailleur à
l’occasion d’évènement familiaux touche directement son foyer, dans la limite
de 10 jours par an. Bénéficie de ces permissions les travailleurs ayant au moins
6 mois de présence ou ancienneté dans l’entreprise.
Ces permissions sont :
– 4 jours ouvrables pour son mariage.
– 2 jours ouvrable pour le mariage d’un enfant d’un frère ou d’une sœur.
– 5 jours ouvrable pour le décès d’un conjoint.
– 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant du père ou de la mère.
– 2 jours ouvrables pour le décès d’un frère ou d’une sœur.
– 2 jours ouvrables pour le décès d’un beau père ou d’un belle-mère.
– 2 jours ouvrables pour la naissance d’un enfant (homme).
– 14 jours ouvrable pour la naissance d’un enfant (femme).
– 1 jour ouvrable pour le baptême, la première communion d’un enfant et le
déménagement.
Les délai de route de 2 à 3 jours non réénuméré seront accordés en plus si les
évènements se produise en moins.
II. Les conventions
La convention collective inter personnelle permet au travailleur de jouir
d’absence de courte durée sans préciser s’il s’agit des absences justifier par un
évènement grave qui change directement son foyer.
Exemple : l’incendie de l’habitation, le déguerpissement du travail de sa maison,
l’accident pour la maladie grave du conjoint ou d’un ascendant à la charge du
salarié.
Ces absences entrainent la suspension du contrat de travail sans paiement de
salaire. Pourvu que l’employeur ait été informé au plus tard les 4 jours de
l’évènement.
III. La mise en disponibilité
C’est la cessation temporaire de l’activité professionnelle du salarié à sa
demande pour faire face à certaines obligations à caractère personnel tel que :
l’allaitement après le congé de maternité l’exercice d’un mandat parlementaire
ou syndical.
Sa durée ne peut excéder 5 ans renouvelable une fois, elle n’est pas prise en
compte.
IV. L’accident du travail et la maladie professionnelle
L’accident du travail est défini comme tout accident survenu quelqu’un soit la
cause ou travail par le fait ou à l’occasion du travail. Sont également réputé,
considéré accident de travail, accident survenu au travail pendant le trajet d’aller
et de retour entre la résidence et le lieu du travail. Dans la mesure où parcours
n’a pas été interrompu pour un motif impersonnel. Elle est considérée enfin
comme accident de travail, accident survenu pendant les congés de voyages dont
les frais sont à la charge de l’employeur.
Quant à la maladie professionnelle, il s’agit de toute maladie provenant ou ayant
un lien avec le travail du salarié. L’accident de travail tut comme la maladie
professionnelle entraine la suspension du contrat de travail jusqu’au
rétablissement du salariés.
V. L’accident de travail et la maladie non professionnelle
Il s’agit de tout accident et toute maladie n’ayant aucun lien avec le travail du
salarié. Lorsque l’accident et la maladie non professionnel sont constatés par des
pièces justificatives transmise à l’employeur, entrainent la suspension du contrat
de travail pour une durée maximum de 6 mois. Mais le délai est noté à 8 mois
pour les travailleurs ayant 5 à 20 ans d’ancienneté.
VI. La maternité de la femme salarié
La loi reconnait à la femme enceinte, à l’occasion de son accouchement le droit
de suspension son travail pendant 14 semaines consécutives dont 6 semaines
avant la date de l’accouchement et 8 semaines après l’accouchement.
Ce temps de repos constituant le congé de maternité peut être augmenter de 3
semaines supplémentaire en cas de maladie résultant de la grosse ou des
couches. Au cours de la période de suspension de son contrat de travail, la
femme enceinte à son plein salaire payer par la CNPS. (Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale).
Titre 3 : Les différents types de contrat
Chapitre I : Les contrats préliminaires
I. Le contrat d’apprentissage
A. Définition
Le contrat d’apprentissage est défini comme : un contrat par lequel un chef
d’établissement industriel, commercial, agricole ou un artisan ou un façonner
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle, méthodique,
et complète à une autre personne qui s’engage en retour à se conformer aux
instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vu de
sa formation.
B. La formation du contrat d’apprentissage
1. Les conditions relatives au contrat d’apprentissage
Le maitre doit être majeur et être de bonne moralité, il ne doit pas avoir été
condamner soit pour crime, soit pour délit contre les mœurs. Tout maitre qui
désir logé ses apprentis de sexe féminin mineur chez lui ou dans son atelier, il
doit être en famille.
2. Les conditions relatives à l’apprentis
Le code du travail ne fait pas ressortir l’âge du qui pourrait être apprentis mais il
ressort de ses dispositions qu’un mineur de 14 ans peut être apprentis. Tout
candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical avant sa formation pour
déterminer son aptitude aux conditions de l’apprentissage.
C. Les obligations des partis
Le maitre doit donner la formation à l’apprentis de façon complète et
méthodique. En outre, le maitre doit traiter en bon père de famille. Si l’apprentis
ne sait pas lire et écrire le maitre doit lui accorder le temps et la liberté pour son
instruction. Il doit aussi accorder à l’apprentis une pré-rémunération à 30% du
smig. En plus il doit donner une carte de transport à l’apprentis à l’instar des
élèves et étudiants.
L’apprentis doit se conformer aux instructions du maitre et exécuter les taches
qui lui sont confiées. Il doit à son maitre obéissance et respect dans le cadre de
son apprentissage. Aussi doit-il aider son maitre à son travail dans la mesure de
ses aptitudes et de ses forces.
D. La fin du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage prend fin en principe au terme de la durée de la
formation. Mais les partis peuvent de d’un commun accord rompre leur contrat
s’il estime avoir une cause légitime en cas de force majeur.
La durée du contrat d’apprentissage ne peut excéder 3 ans.
A la fin de la formation l’apprentis qui a subit avec succès son examen de fin
d’apprentissage devant un organisme désigné à cet effet se voit délivrer un
Certificat d’Aptitude Professionnel.
II. Le contrat à l’essai
A. Définition
Le contrat à l’essai est une période pendant laquelle l’employeur vérifie les
aptitudes professionnelles du salarié et le salarié à son tour vérifie si l’emploi
qu’il occupe répond à ses souhaits.
B. Les conditions de formes
La conclusion ou le renouvellement du contrat à l’essai doit être constater par
écrit ou par lettre d’embauche. Toutefois l’écrit n’est une condition de validité
du contrat à l’essai, mais constitue une preuve de son existence.
C. La durée du contrat à l’essai
La durée varie en fonction soit du mode rémunération et soit de la catégorie
professionnelle du travailleur. La durée de l’essai est de :
– 8 jours pour les salariés payer à l’heure ou à la journée (ouvrier,
travailleur) ;
– 1 mois pour les travailleurs payer au mois
– 2 mois pour les agents de maitrise, les techniciens supérieurs et assimilés.
– 3 mois pour les ingénieurs, les cadres, techniciens supérieurs et assimilés.
Ces différents délai sont renouvelable une seule fois. Le renouvellement doit
être notifié au travailleur par écrit :
– 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est de 8 jours.
– 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est de mois.
– 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est de 2 à 3
mois.
D. La fin du contrat d’essai
La période d’essai prend fin à la date prescrite. Cette fin peut aboutir au
maintient du salarié dans l’entreprise lorsque l’essai est concluant. Dans ce cas,
les deux partis sont liés par un contrat de travail à durée déterminer ou
indéterminé. Cependant il importe de souligner que la rupture anticipé peut
toujours intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des partis, à tous moments,
sans respect d’aucune délai de préavis.
III. Le contrat stage école
