INTRODUCTION

Les domaines de la gestion des ressources humaines GRH à nos jours de la gestion des
entreprises, et nul n'ignore que la manière dont l'homme est utilisé au travail à une influence
directe sur la performance de la structure qui l'utilise.
Dans l'histoire antique, les jouets étaient comme la meilleure méthode de diriger et des
motiver l'homme au travail, alors qu'au moyen-âge, lors des travaux de la construction de
cathédrale de Paris, la promotion sociale était la méthode appropriée. Au 19 siècle avec le
rachirisme et progrès technique, la place de l'homme était de plus en plus réduite dans le
processus de la production jusqu'à lui considéré comme un instrument au service des machines
(toto, 2022).
De ce qui précède, il ressort une approche de management traditionnel de l'homme au
travail. par ailleurs, le management moderne issu des travaux de Taylor et Fayol, ainsi que
d'autres écoles managériales, considère l'homme comme une ressource au sein d'une entreprise
qu'il ne faut pas dissiper.
De cet effet, certaines recherches récentes aussi ont prouver que les ressources humaines
constitue un facteur clé dans la performance d'une entreprise (mbabu mbizi, 2022)
Aujourd'hui, les entreprises se trouvent dans une situation d'hyper concurrence, des
rentabilités, des projets d'échelles qui sont devenus des préoccupations majeures. Les services
des ressources humaines ont rôle de plus en plus stratégique dans les entreprises pour arriver à
concilier les intérêts des dirigeants et des collaborateurs. IL faut donc qu'il sache motiver une
logique déficience économique et ainsi attirer, développer les compétences des collaborateurs et
les fidéliser.
Par conséquent, nous pouvons demander quels outils détiennent les ressources humaines et
les dirigeants pour motiver et retenir les collaborateurs (employés). La motivation des salariés
pour performer dans l'entreprise et repose aussi d'une partie sur une politique salariale et bien
d'autres aspects y afférant d'une autre part (analyse pastel TSMC, 2025)
Dans ce même ordre d'idées nous allons aborder, dans les cadres de ce travail, la politique
des rémunérations et des motivations des employés dans une entreprise de télécommunication,
dont airtel-lubumbashi.
 0.1 PHÉNOMÈNE OBSERVÉ
De le contexte de l'airtel Lubumbashi, l'un des phénomènes clés à observer et l'impact de la
politique des rémunérations et des motivation mise en place dans cette entreprise de
télécommunication sur la performance des employés.
Cette politique de rémunération et de motivation de l’airtel en RDC présente certains
phénomènes qui peuvent affecter la satisfaction et la performance des employés, et peuvent être
classés en cette catégorie, ci après:
A. INÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS
Des disparités des salaires entre les employés occupants des postes circulaires peuvent
créer des frustrations et un sentiment d'injustice.
B. MANQUE DE CLARTÉ DANS LES CRITÈRES DE PERFORMANCES
L'absence des critères transparent pour l'évaluation des performances peut conduire à des
perceptions des favoritisme et à une démotivation des employés.
C. PRESSION EXCESSIVE SUR LES VENTES
Une focalisation intense sur les objectifs des ventes peut engendrer du stress chez les
employés, nuisant à leurs bien-être et à leurs productivité.
D. OPPORTUNITÉ DE DÉVELOPPEMENT LIMITÉ
Un manque de programme des formations et des développements professionnels peu
freiner la progression des carrières des employés, entraînant au des engagements.
E. COMMUNICATION INSUFFISANTE
Une communication interne est faible peut créer deux malentendu et un manque de
adhésion aux objectifs l'entreprise.
F. TURNOVER ÉLEVÉ
Un taux de rotation du personnel élevé peut résulter de la de satisfaction des employés, ce
qui engendre des coûts supplémentaires pour l'entreprise en matière de recrutement et de
formation.
G. ABSENCE DE RECONNAISSANCE
Un manque de reconnaissance des efforts et des succès des employés peut conduire à une
baisse de la motivation et à un sentiment de négligence.
Les phénomènes peuvent nuire non seulement à la satisfaction des employés, mais aussi à
la performance globale d'[Link] République démocratique du Congo (RDC). Pour améliorer la
[Link] est essentiel que l'entreprise prenne des mesures pour gérer ces phénomènes et
instaurer une culture de rémunération et de motivation plus équitable et transparente.
0.2PROBLEME
Le problème à explorer au cours de cette étude sera celui d'évaluer si le salaire est les
avantages offert par l'airtel de Lubumbashi sont compétitifs par rapport au marché local et aux
attentes des les employés. analyser comment la politique de rémunération influence la motivation
des employés et leurs performance au travail tout en sachant comment les politiques de
rémunération et de motivation évolue au fil des années et quel impact cela a eu sur la fidélité des
employés.
 0.3 QUESTION DE DÉPART
La question de départ et la question centrale que l'étude cherche à résoudre point elle guide
de toute la démarche, de la collecte de données à l'analyse et à la conclusion.
ainsi, notre étude tournera sur la question de savoir: quels sont les meilleures méthodes de
rémunération.
0.4 REVUE DE LITTÉRATURE
 ÉTUDES THEORIQUES
Max Franc (1989) entre « l'impôt sur les revenus professionnels » l'IPR est un impôts
qu'on prélève sur la rémunération des travailleurs, le système fiscal congolais et déclaratif c'est-
à-dire, Il donne la liberté au contribuable de déclarer ses revenus en se basant sur plusieurs
critères avec un taux de 30 % du salaire brut, c'est-à-dire le salaire de base augmente, des primes,
des heures supplémentaire, l'allocation des congés, la location familiale et légal, les indemnités
de logement et des transports.
L'IPR et déclarer auprès d'un service gestionnaire du dossier fiscal du redevable.
Notre observation était qu'il procède à une analyse sous l'angle de l'efficacité et de l'équité,
des lois égrotantes du 1er août.
Charly mbabu (2022) « problématique de la gestion des ressources humaines dans les
entreprises des télécommunications » Sujet de mémoire de fin d'étude à l’institut superieur de
commerce ISC Matadi
D'après les données fournies dans cette étude, il ressort que, parmi les facteurs des
performances et des succès de ces entreprises à Matadi, les agents ont enquêté et pense que à
36 % la qualité de leurs produits, 27 % la qualité du personnel, 20 % leur stratégie marketing,
10 % leur notoriété et à 7 % seulement leur style managérial, ce qui veut dire que ces entreprises
doivent revoir leur façon de gérer l'homme au travail.
Salissant de la rémunération, l'étude indique que 63 % des agents des Vodacom et à africel
en République démocratique du Congo (RDC) à Matadi ne sont pas satisfaits de leur salaire et
37 % seulement sont satisfaits.
 THÉORIE DE LA MOTIVATION
Les théories de la motivation fournissent un cadre pour comprendre comment les
politiques de rémunération peuvent influencer le comportement des employés. Parmi les théories
les plus pertinentes, on trouve:
1. Théorie de Maslow: cette théorie propose une hiérarchisation des besoins, suggérant que
les employés ne seront motives que lorsque leurs besoins fondamentaux seront satisfaits
2. Théorie de Herzberg: distingue les facteurs de motivation (comme la reconnaissance et
les opportunités des croissances) des facteurs d'hygiène (comme le salaire et les conditions de
travail)
3. Théorie de l’équité: qui met l'accent sur l'importance de la perception d'équité dans la
rémunération qui peut influencer la motivation et la satisfaction au travail.
  PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DANS LES ENTREPRISES DE
TÉLÉCOMMUNICATION
Les entreprises des télécommunications adoptent diverses pratiques de rémunération,
notamment:
1. La rémunération fixe et variable: tu es une combinaison de salaire des bases avec des
primes basées sur la performance individuelle ou collective.
2. Les avantages sociaux: qui comprennes à leur tour les programmes de santé, des retraites
et d'autres avantages qui peuvent améliorer la satisfaction des employés.
3. La reconnaissance et les récompenses: où se trouve le programme de reconnaissance
formelle et informelle qui favorise les contributions des employés.
 L’IMPACT DE LA RÉMUNÉRATION SUR LA MOTIVATION ET LA
PERFORMANCE.
Le terrorisme sur les impacts de la rémunération sur la motivation et la performance
tourneront autour de la:
 Rémunération compétitive
 Motivation intrinsèque
 Culture organisationnelle
0.5 PROBLÉMATIQUE
L'entreprise, pour atteindre son but, doit attirer et garder les personnes successives, par
leurs connaissance, leur capacités et leur comportement de mener à bien les tâches qui
conquisent à la réalisation de ses objectifs. pour cela, elle va s'adresser, en priorité, au vaste
marge de l'emploi, au syndical ce travail, immédiatement disponible, en recherchant d'emploi
aux attentes d'opportunités, les compétences nécessaires face à une demande de concurrente
permanente agressive des autres employés (ANDRH,2017).
En ce sens, les systèmes de la rémunération adopté dans les entreprises, occuper une place
centrale dans ses préoccupations.
La politique de rémunération qui en découle est à ce titre, une décision le plus sensible de
la gestion des ressources humaines. et les attractive par le niveau du salaire et des avantages
sociaux servi à l'entrée, d'une part. Elle conserve et stimuli et fidélise les personnes d'autre part,
par un certain nombre de signes de récompense (augmentation de salaire, promotion, prime de
performance, la productivité, le bilans, des caisses, etc...)(Joseph ALI Maramequeye, 2022)
Ce Signe distribue par l'entreprise sont liées, à l'évidence, a des comportements et de
performance attendues, tu dois être clairement identifiable par le travailleur eux-mêmes, c'est
traduisant essentiellement en terme de motivation, pour atteindre une certaine degré d'utilité et
d'efficacité productive.
Naturallement, une telle orientation de la rémunération ne peut ignorer, dans ses effets, les
motivations et autres attentes autant collective que singulière des employés et doit reposer sur
une équité insoupçonnable. (Ndeye Khady Touré, 2022)
 En nos jours, les paiements ne présente plus la tâche essentielle de l'administration du
personnel. Or, la différence entre le succès et l'echec se situe de plus en plus dans la politique de
rémunération et de la motivation des employés, autre leur performance.
De ce fait, dans le présence travail, compte tenu de ce qui procède, nous nous demandons
«est-ce que la politique mise en place permettra à ses employés de s'adapter au cours de vie
de la ville de Lubumbashi? »
0.6 HYPOTHÈSES
L'élaboration de l'hypothèse es une œuvre de penser. C’est l'interprétation anticipée des
phénomènes qu'on étudie. Cette anticipation signifie que l'hypothèse et à la fois une création de
l'esprit est une conception provisoire jusqu'à qui ne vérification soigneuse des faits lui en lève les
caractères d'anticipation et par la même, son état provisoire pour l'accepter définitivement au
rangs de vérités scientifiques.
Pour CAPLOWTH, CITÉ PAR BOKASA MUKENDI Thaddée, l'hypothèse de travail et
à conserver comme l'affirmation permettant la vérification empirique.
En ce qui nous concerne, nous pensons que la politique de rémunération est la motivation
des entreprises de télécommunication faciliterait le coup de vie de ses employés si il s'avère
acceptable, efficace, équitable et insoupçonnable, d’une façon qui stimule et fidélisele personnel.
0.7 MÉTHODE ET TECHNIQUES DE RECHERCHE
Pour explorer le sujet politiques de rémunération et de motivation des employés dans
l'entreprise de télécommunication il est essentiel de choisir des méthodes et techniques de
recherche adoptées à la complexité du sujet et au contexte spécifique de Lubumbashi (RDC).
 METHODES DE COLLECTE DES DONNEES
La recherche s'appuiera sur une approche mixte, combinant des méthodes qualitative et
[Link] combinaison permettra d'obtenir une vision complète des politiques de
rémunération et motivation des employés, en intégrant à la fois des données chiffres et des
témoignages approfondis.
 Approche qualitative: pour explorer en profondeur les expériences, les perceptions et
besoins des employés.
 Approche quantitative: pour mesurer l'impact de la politique de rémunération et de
motivation.
Ainsi, nous utiliserons l'analyse thématique pour les données qualitatives:
a. Identifier les théories récurrents dans les entreprises et les observations.
Analyse statistique pour les données quantitatives:
a) Utiliser les outils comme Excel pour analyser les résultats des questionnaires.
b) Calculer les indicateurs clés exemple (: taux de satisfaction de la politique de rémunération
et motivation mise en place son impact sur la performance).
  TECHNIQUE DE COLLECTE DE DONNÉES
Plusieurs techniques seront utilisés pour collecter des données riche et variée:
1 ENTRETIEN SEMIS DIRECT:
Pour accueillir des témoignages de taille sur les expériences des employés sur la politique
en place.
Cette technique a pour avantage d'obtenir des informations nuance et contextualiser.
2 QUESTIONNAIRE PRÉÉTABLI:
Pour mesurer l'impact de la politique de rémunération et de motivation sur la performance
des employés et de l'entreprise avec comme avantage de collecter des données quantifiable et
comparable.
3 ANALYSE DOCUMENTAIRE:
Enfin d'examiner les preuves de paiement existante, les notes de promotion, les techniques
qui fournit un contexte historique et théorique sociale.
4 OBSERVATION PARTICIPANTE:
Qui vise à observer le comportement de leader en situation réelle, technique qui permet de
valider au nuancer des données recueillies par les autres méthodes.
0.8 L'OBJECTIF POURSUIVI PAR LA RECHERCHE
L'objectif général de notre étude et d'analyser la politique de rémunération et de motivation
des employés au sein des entreprises de télécommunication par rapport au standard de son
impact sur la vie du personnel.
OBJECTIF SPÉCIFIQUE
Des façons spécifiques, cette étude veut:
 Analyser les enjeux présents, à l'airtel dans la gestion des ressources humaines (GRH).
 Diagnostiquer quelques aspect de la politique de rémunération et de motivation de
ressources humaines par un certain nombre de signes de récompenses augmentation
salariale, promotion, prime de performance, reconnaissance, promotion statut etc... ) voir
les avantages sociaux.
 Vous avez des points de divergence et de convergence dans la gestion de ressources
humaines (GRH) au sein de cette entreprise.
0.9 JUSTIFICATION SUR LE CHOIX DU SUJET
JUSTIFICATION SUR LE CHOIX DU SUJET
Comme il veut toujours recommandé de donner les raisons qui nous ont poussé de disserter
sur le sujet de notre recherche, et comment le choix lui-même et fonction d'une constat, d'une
préoccupation, d'une priorité de connaître un ou un phénomène qui se passe dans un groupe, dans
une société, et même dans une communauté à laquelle on vit, l'objectif de notre étude indique
déjà la motivation de notre choix, mais nous devons dire en plus que notre option pour le sujet a
été dicté par son importance dans le domaine des sciences de gestion.
Dans ce domaine, un sujet de recherche n'est jamais choisi au hasard sans être à la
recherche de la solution d'un problème économique ou de gestion qui se pose au sein de la
société.
 Parmi ces raisons qui nous ont poussé d'aborder ce sujet, nous avons constaté un
manquement créant l'application de management moderne visant la motivation du personnel, et
nul n'ignore que les personnel a besoin de fond à la fin d'une prestation pour faire face aux
différentes problèmes à caractère familial voir même social, et aussi la rémunération est
considéré comme les principales facteurs de motivation du personnel.
0.10 PARTICULARITÉ DE L'ÉTUDE
Les cours de cet étude mince dans les vaches sont des sciences de management et de
l'organisation, un univers académique qui explore les mécanismes de pilotage, organisation et
d'optimisation de l'entreprise.
L'angle spécifique retenir ici c'est riche dans le développement du capital humain, avec
focus particulier sur la rémunération et motivation des employés.
0.11 DÉLIMITATION DU SUJET
De contenu, tout travail scientifique doit être délimité dans le temps tout comme dans
l'espace.
ainsi, du point de vue espace, notre étude Porte sur la politique de rémunération et de
motivation des employés au sein de l'entreprise airtel RDC, dans la direction provinciale du haut
KATANGA dans la ville de Lubumbashi constitue notre chat d'investigation.
Du point de vue temporel, Cette quoi qu'elle soit analytique va couvrir la période allant de
mars 2025 jusqu'au mois de septembre à la même année.
 CONCLUSION PARTIELLE
La politique de rémunération et de motivation des employés au sein de l'entreprise airtel
Lubumbashi joue un rôle crucial dans la performance globale de l'entreprise. à travers notre
étude nous avons pu constater que la rémunération ne se limite pas simplement à un
salaire compétitif, mais englobe également divers éléments incitatifs qui influencent le moral et
la productivité des employés.
L'airtel Lubumbashi adopte une approche holistique de la rémunération un climat déprime,
des avantages sociaux et les opportunités de développement. Cette stratégie favorise un climat de
travail positif estimes la fidélité des employés.
L'analyse a relevé que les employés réagissent non seulement on récompense financière,
mais aussi à des facteurs tels que la reconnaissance, les possibilités d'évaluation de carrière et un
environnement ou travail collaboratif.
En autre, les politiques de rémunération et des motivations bien conçues contribuent à
l'augmentation de la productivité et la réduction du turnover.
Les employés motivés sont plus enclins à s'engager dans leurs tâches et à contribuer à
l'attente des objectifs organisationnels.