INTRODUCTION A LA NOTION DE GRH

LIMINAIRE
Dans les activités réservées au management des ressources humaines, certaines
fonctions
Occupent une place importante en entreprise.
L’atteinte des objectifs d’une entreprise passe avant tout par la qualité de son
personnel. Il faut donc repérer des domaines d’activités très spécifiques tels que le
recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la qualité de service et sur la
performance de l’entreprise, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort
impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait une part de la motivation pour
l’emploi, et la formation qui constitue un levier important de motivation, qualité,
organisation et intérêt au travail.

Ainsi, après avoir abordé les généralités concernant la Gestion des Ressources
Humaines, nous ferons une incursion dans les domaines du recrutement, de
l’évaluation et de la rémunération. La formation et son développement.

INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA FONCTION

RESSOURCES HUMAINES
Dans une perspective segmentée ou très spécialisée, nous pourrions nous interroger
sur le
Pourquoi des ressources humaines dans une entreprise.
Nous avons choisi une approche contingente et donc globale. Il semble qu’il ne puisse
en être autrement sinon à s’enfermer dans une technicité qui ne permettrait qu’une
opérationnalité étroitement limitée. Mais pour en arriver à ce constat il convient de
franchir des étapes en se posant la question :
Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines (G.R.H.) ?
« La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en
quantité
et qualité. »1 Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise
de
disposer de ressources nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération,
l’évaluation
ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des
carrières,
la formation, la négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité
(incluant
le licenciement)…
De fait, il s’agit d’organiser le processus de gestion de l’entreprise autour des
personnes, autant dire le jeu des acteurs en négociation, leurs stratégies et les outils
mobilisés.
 1. Qu’est-ce que la G.R.H. ?
Définition :
P. Roussel en donne la définition suivante :

« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective
des
personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle
les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des
R.H.
en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et
les
moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de
soutien
afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de
l’entreprise.»

1.1. L’évolution de la fonction

1.1.1. De la fonction personnel à la fonction RH

Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une

force
de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’oeuvre qui
se
sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le
développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de
chemin
de fer (138000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire
une
rationalisation des pratiques de gestion du personnel.

La Fin 19èmejusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore

les
grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif.
D’effectifs
importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette
époque)
est sous l’influence des ingénieurs (cf. « La logique de l’honneur » de P. d’Iribarne 3) et
voit
l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale.
· Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail.
· Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève.
· En 1910 apparaît le code du travail.
· En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour.
A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de
paternalisme
(ex : Schneider au Creusot)
Les premières activités du service du personnel sont :
· le recrutement ;
· l’affectation des personnes dans les ateliers.
Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d’harmonisation
:
· centralisation du recrutement ;
· harmonisation des procédures de notations, de systèmes de paie ;
· prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité dans la
gestion des hommes).
Pendant les trente glorieuses :
Le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion du personnel sous
l’impulsion du fordisme, de la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi
que du
prestige de l’organisation bureaucratique.
A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met
l’accent sur le
facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées
aux
conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise.

Selon Weiss4 et al (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par :

· une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de
gestion, négociation avec les syndicats,
· une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien
définies et ordonnées,
· une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie
de l’entreprise.

Depuis les années 1970 :

De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de
la
fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des RH, vers la
G.R.H. et
le management des R.H.

Approches des RH Gestion du personnel GRH

(J.Igalens5, 1991)
Assomption principale L’homme est un coût L’homme est une
qu’il ressource qu’il faut
faut minimiser développer
Formation Sert à adapter l’homme C’est un investissement
à
son poste de travail
Horizon de prévision Court et Moyen termes Long terme
 Avantage compétitif Marché ou technologie
Qualité des RH
Source de l’efficacité Machine et organisation
Machine, organisation et
productive qualité des RH
Source de la
Argent et progression de Argent, progression de
motivation carrière carrière et nature du
travail
confié
Face au changement Résistance au La RH est flexible
changement
C’est l’homme qu’on
change

Il sera utile pour nous ensuite d’étudier les :

Notions de base et environnement de la Gestion des Ressources

Humaines (GRH)

🔹 1. Définition de la GRH

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) désigne l'ensemble des

pratiques et politiques mises en place par une organisation pour attirer,
recruter, former, motiver, évaluer et fidéliser son personnel, tout en
respectant la législation du travail.

Elle vise à optimiser la performance de l’entreprise tout en assurant le

bien-être des employés.

🔹 2. Objectifs de la GRH

- Mettre la bonne personne au bon poste au bon moment.

- Développer les compétences du personnel.
- Motiver et fidéliser les employés.
- Maintenir un bon climat social.
- Assurer le respect du droit du travail et des normes internes.

🔹 3. Fonctions principales de la GRH

1. Recrutement et intégration
2. Formation et développement des compétences
3. Gestion des carrières et mobilité interne
4. Rémunération et avantages sociaux
5. Évaluation des performances
6. Gestion administrative du personnel
7. Santé, sécurité et conditions de travail

🔹 4. Notions de base en RH
- Poste : Ensemble de tâches confiées à un salarié.
- Profil de poste : Compétences et qualités requises pour occuper un
poste.
Compétence : Capacité d’un individu à mettre en œuvre ses
connaissances et savoir-faire.
- Entretien d’embauche : Moment d’échange pour évaluer un candidat
à un poste.
- Contrat de travail : Accord légal entre employeur et salarié.

🔹 5. Environnement RH
L’environnement RH désigne l’ensemble des facteurs internes et externes
qui influencent la gestion des ressources humaines dans une
organisation.

🔸 Facteurs internes :

- La culture d’entreprise
- Les moyens financiers
- L’organisation du travail
- La stratégie de l’entreprise
- Le climat social
 🔸 Facteurs externes :

- Le droit du travail (code du travail, conventions collectives)

- L’évolution technologique
- Le marché de l’emploi
- Les partenaires sociaux (syndicats, inspection du travail)
- La conjoncture économique

✅ En résumé :

La GRH n’est pas seulement une fonction administrative, c’est un levier

stratégique pour le bon fonctionnement et la performance d’une
organisation. Comprendre ses notions de base et son environnement
permet de mieux gérer les relations humaines au travail.

Voici un support de cours simplifié suivi d’un petit exercice d’application

sur le thème

🎓 Support de cours : Notions de base et Environnement RH

I. Définitions clés

 GRH (Gestion des Ressources Humaines) : Ensemble d’activités

visant à recruter, former, encadrer, motiver, évaluer et fidéliser les
salariés pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

 Poste : Ensemble de tâches précises confiées à un salarié dans une

organisation.

 Profil de poste : Ensemble des compétences, expériences et

qualités attendues pour occuper un poste donné.

 Compétence : Savoir, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour

réaliser efficacement une tâche.
 🏢 II. Les fonctions principales de la GRH

| Fonction RH | Description |
|----------------------------------|-------------------------------------------------------------------
----------|
| Recrutement | Attirer et sélectionner les bons candidats.
|
| Intégration | Accueillir et former les nouveaux employés.
| Formation | Développer les compétences du personnel.
|
| Évaluation des performances | Mesurer et améliorer la productivité
des salariés. |
| Rémunération | Gérer les salaires, primes et avantages.
|
| Climat social | Maintenir une bonne ambiance de travail.
|
| Gestion administrative | Suivre les dossiers du personnel, contrats,
congés, etc. |

🌍 III. L’environnement RH

🔸 Facteurs internes

- Culture d’entreprise
- Moyens financiers
- Stratégie de l’entreprise
- Organisation interne
- Nombre de salariés
 🔸 Facteurs externes

- Législation du travail
- Économie nationale
- Syndicats et inspection du travail
- Marché de l’emploi
- Avancées technologiques

📝 PETIT EXERCICE D’APPLICATION

Contexte :
Tu es assistant(e) RH dans une entreprise de 50 employés. Le directeur te
demande d’expliquer les bases de la GRH à un nouveau stagiaire.

Questions :
1. Donne une définition simple de la GRH.
2. Cite 3 fonctions principales de la GRH.
3. Donne deux exemples de facteurs externes pouvant influencer la GRH.
4. Pourquoi est-il important d’avoir un bon climat social dans une
entreprise ?
5. Quelle est, selon toi, la fonction RH la plus importante et pourquoi
4. Pourquoi est-il important d’avoir un bon climat social dans une
entreprise ?
5. Quelle est, selon toi, la fonction RH la plus importante et pourquoi ?
MERCI
SERGE BONGA