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CHAPITRE 1 : LES SOURCES DU DROIT DES SOCIETES

1. SOURCE DU DROIT DES SOCIETES

LES SOURCES NOUVELLES

De nos jours et depuis le 1er Janvier 1988, les Etats parties au
traité OHADA appliquent les dispositions de l'Acte Uniforme. C'est­
à-dire qu"au Cameroun comme dans bons nombres des pays africaines
l'Acte Uniforme demeure la principale source du droit des sociétés.
Les dispositions de l'Acte Uniforme sont d'ordre public; c'est-à­
dire que les sociétés non conformes aux dispositions de l'Acte
Uniforme sont frappées de nullité absolue soit réputées non écrites.
Cependant, l'acte uniforme ne s'applique pas aux sociétés
soumises à un régime particulier, on songe aux sociétés d'assurance
régies par le Code CIMA, aux sociétés mutuelles, aux sociétés
coopératives, aux entreprises publiques. Que dire de la société de
l'information ?
La société de l'information est une nouvelle forme de société. Elle
est qualifiée de société de la connaissance, société dans laquelle les
technologies jouent un rôle central. L'absence du régime particulier
nous conduit à la classer dans les sociétés régies par les dispositions
de l'Acte uniforme.

LES SOURCES ANCIENNES

Les règles du Code Civil sur les sociétés par les articles 1832 et
ceux de 1873 avaient longtemps règlementé le droit des sociétés
avant d'être modifiées par la loi 78-9 du 4-1-1978
Le code de commerce de 1807 contenait une réglementation assez
brève des sociétés précisant les différents types des sociétés.

Par NKENGNE Joseph Page 1

 II. LES ACTIVITES ECONOMIQUES
En droit des sociétés les activités économiques ou les objets sont
très variés. Mais nous pouvons les classer en quatre catégories :
J... Les activités de distribution qui consistent en la vente des
matières premières aux fabricants, les marchandises aux
consommateurs
J... Les activités de production : sont les activités des industries ;
J... Les activités de service dans lesquelles nous pouvons ranger les
activités de la société de l'information :

L'll-VFORMATIQUE DE GESTION
L'informatique de gestion caractérise l'utilisation de l'outil
informatique pour simplifier par exemple la gestion dans une
administration, le suivi des clients jusqu'à la fiche de paie, de
l'employé (facturation, comptabilité), le suivi des étudiants en
formation. L'informatique de gestion est étroitement liée au système
d'information car elle permet la gestion efficace d'une société de
l'information.
Informatique industrielle, scientifique et technologique :
L'informatique industrielle début de l'étude de faisabilité (conception
assistée par ordinateur autocard) à la production, elle concerne
l'utilisation de l'outil informatique pour la fabrication des produits
industriels.
L'informatique technologique : concerne les applications insérées
dans les appareils électroniques tels que les téléphones portables, les
appareils HI-FI, les GPS (Géo-positionnement par satellite)
L'informatique scientifique : Elle concerne l'informatique appliquée
aux laboratoires de recherche.

TELECOMMUNICATIONS E'l, RESEJ\UX

Le domaine des télécommunications et réseaux désigne l'utilisation de
l'informatique pour la transmission d'information et représente un
vaste secteur couvrant notamment les réseaux informatiques, la
téléphonie mobile ou fixe la télévision numérique.

Par NKENGNE Joseph Page 2

 CHAPITRE 2 : LA PERSONNE MORALE
1- DEFINITION
La personne morale est un groupement des personnes constitué
dans le but de défendre les intérêts de ces membres.

Il- ATTRIBUTION DE LA PERSONNE MORALE

On distingue plusieurs catégories de personnes morales
1) Les personnes morales de droit publics
Exemple : L'Etat, La commune, Le Ministère.

Les personnes de droit privé qui se répartissent en personne morale à

but non lucrative: Les Associations
Les personnes morales à but lucratif.
-◊ Les sociétés commerciales
2) Les personnes morales de droit mixte : elles empruntent leurs
règles de fonctionnement au droit privé et au droit public. C'est
le cas par exemple de la CDE (La Camerounaise des Eaux), la
S.I.C : La Société immobilière du Cameroun.
En raison de ces diversités, l'attribution de la personne morale
emprunte différents chemins mais en matière commerciale, la société
acquiert la personnalité juridique par son immatriculation au Registre
du Commerce et du crédit mobilier (RCCM).

L'immatriculation au RCCM : est l'opération d'inscription, par le

greffier, le nom de la société commerciale, sous un numéro d'ordre en
vue de son identification pour un but précis.
A partir du jour de l'immatriculation au RCCM, la société devient
personne morale c'est-à-dire qu'elle obtient son existence juridique.

Ill- LES CONSEQUENCES DE LA PERSONNE MO�A'-E

La naissance de la personne morale des sociétés est liée à
l'immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier et à
partir de là, la société se reconnaît par :
��un nom;

Par NKENGNE Joseph Page 3

 Ç," Un domicile ;
Ç,f- Une nationalité ;
Ç," Un patrimoine ;
Elle se voit dotée d'une capacité et est constituée pour une certaine
durée.
1. Le nom ou raison sociale est fonction de la forme de la société.
2. Pour les sociétés des personnes : nom des associés ou de
certains d'entre eux.
Exemple : société en nom collectif : société KENGNE et TAGANG ou
société KENGNE et Cie.

Société des capitaux : le nom est une dénomination sociale qui

peut être une appellation de fantaisie : « Tout puissant de l'Ouest»
SA ; « Crédit Lyonnais S.A».
Parfois la dénomination sociale peut contenir le nom du
fondateur de la société suivie de la forme sociale.
Exemple : Société FOKOU
Société KADJI DEFOSSO

1) Le domicile ou siège social est le lieu où se trouvent les organes

de direction, de gestion et de contrôle ;
2) La nationalité est le lien qui rattache une société à un Etat
déterminé. Elle permet de déterminer la loi applicable à la
société. Le siège social est l'élément principal de la
détermination de la nationalité de la société ;
3) Le patrimoine: la société a un patrimoine distinct de celui des
associés de la société.
Le patrimoine social est géré par des organes de gestion de la
société (Géant, DG, PDG) dans les limites de l'objet social ;
La durée : Elle est fixée par les statuts et ne peut excéder 99 ans.

IV- REPRESENATION DE LA PERSONNE MORALE

La personne morale est représentée par l'organe exécutif. Pour les
sociétés commerciales, le titre du représentant varie en fonction des
types des sociétés
❖ Les sociétés des personnes sont représentées par le gérant ;

Par NKENGNE Joseph Page4

 � Les sociétés des capitaux sont représentées soit par
l'administrateur général (A.G) soit par le P.D.G, soit par le DG
selon les statuts.

A 2- Distinction association et société

L'association est une personne morale de droit privé à but non
lucratif.

Définition : l'association est la convention par laquelle des personnes

mettent leur conscience ou leurs activités dans un but autre que de
partager des bénéfices.
La personnalité juridique de l'association découle de l'un des régimes
suivants:
-$ Régime de l'autorisation ;
-$ Régime de la déclaration.
Les associations religieuses et les associations étrangères sont
soumises au régime de l'autorisation.

LA SOCIETE
1. Définition : /'Article 4 Alinéa 1er de l'Acte uniforme dispose:
« La société commerciale est créée par deux ou plusieurs
personnes qui conviennent par un contrat, d'affecter à une
activité des biens en numéraire ou en nature, dans le but de
partager le bénéfice ou de profiter de l'économie qui pourra en
résulter».
L'Article 5 dispose en plus que « la société commerciale peut
également être créée par une seule personne dénommée associée
unique par un acte écrit».

2) Type de personne morale: la société est une personne morale à

but lucratif ;
3) La personnalité juridique . des sociétés : Elle acquiert la
personnalité juridique par l'immatriculation au Registre du Commerce
et du crédit mobilier.

Par NKENGNE Joseph Page 5

 V- LE CONTENTIEUX COMMERCIAL
Pour le contentieux commercial, les livres de commerce
constituent les instruments de preuve. De ce fait, on distingue :
• Le Iitige entre commerçants
Chacun des adversaires étant obligé de tenir des livres, la
confrontation possible. Chaque commerçant peut faire la preuve
contre l'autre à l'aide des livres obligatoires à condition toutefois
qu'ils soient tenus régulièrement.
• Litige avec un non-commerçant
Les livres de commerce ne font pas preuve contre les non­
commerçants car ceux-ci ne sont pas obligés de tenir des livres.
Mais le non-commerçant peut se prévaloir des livres de commerce qui
font donc toujours preuve contre le commerçant qui les tient et ce
même s'ils sont irrégulièrement tenus.
Dans tous les cas, le Juge dispose d'un pouvoir d'appréciation des
informations contenues dans les livres. Lorsque les livres ont été
irrégulièrement tenus, le Juge pourra éventuellement en tenir
compte car en droit commercial la preuve d'un acte juridique peut
être apportée par tous moyens.

LA PROCEDURE COMMERCIALE

A-La procédure ordinaire.

La juridiction compétence est saisie par assignation d'huissier, le
défendeur est invité à comparaitre à l'audience dans un délai de 8
jours et ceci avant le début de l'audience.
B- La procédure spéciale ou procédure simplifiée :
Cette procédure s'applique dans le cas d'urgence. Il s'agit de la
procédure d'injonction de payer, le référé commercial, la saisie
conservatoire, l'arbitrage.

B1- La procédure d'inionction de payer

B1 .1 Définition : La procédure d'injonction de payer. Elle
est une procédure simplifiée et rapide de recouvrement de
certaines créances civiles et commerciales

Par NKENGNE Joseph Page 6

 Les procédures ordinaires sont lentes. La lenteur peut ainsi créer
pour le demandeur de grandes pertes.
Exemple : une boutique fermée avec des marchandises périssables
sur ordre du bailleur. Une construction se fait sur votre terrain par
un usurpateur.
Dans de semblables hypothèses, il apparait nécessaire de prendre
des mesures urgentes pour éviter des pertes. La procédure
exceptionnelle devant de tels cas est le référé.

B3-2 Condition de recours à la procédure de référé.

Urgence: la condition est l'urgence. Le demandeur doit prouver dans
ses prétentions le caractère urgent, le risque grave, la grande perte
qu'il court en saisissant le juge. L'instance (le jugement) doit être
contradictoire et pour cela l'adversaire doit être convoqué.
B3- 3 La décision du juge de référé.
Elle doit être rapide. L'exécution doit être immédiate et ne sera
pas suspendue en cas de recours qu'exercerait le défendeur.
La décision du juge de référé peut être assortie d'une
condamnation sous astreinte pour les cas où la décision ne serait pas
respectée. La décision du juge de référé est provisoire et ne lie pas
le juge de fond qui sera saisi.
La partie qui n'est pas d'accord peut faire appel.

B4. La procédure d'ordonnance sur requête.

Le demandeur sans prévenir son adversaire, sollicite du président
du tribunal compétent par une requête qu'il rende une ordonnance
l'autorisant à pratiquer une saisie conservatoire.

Condition de demande d'ordonnance sur requête.

- L'urgence
- L'ignorance de l'adversaire de l'existence de la procédure :
l'adversaire ne doit pas être au courant de la procédure
engagée contre lui. S'il est prévenu, la mesure perdra son
efficacité. Mais une fois que la saisie a été autorisée et
pratiquée, celui à qui l'ordonnance fait grief peut user d'une voie

Par NKENGNE Joseph Page 8

 de recours. Le T.G.I est la juridiction compétente en matière
d'ordonnance sur requête.

B5. L'arbitrage commercial

B5-1 Définition
L'arbitrage est une convention par laquelle les parties au contrat
commercial décident de soumettre le différend qui pourra naître à
l'occasion du contrat non pas à une juridiction étatique mais à une ou
plusieurs personnes privées appelées arbitres pour solution. Les
parties au contrat insèrent ainsi dans leur convention une clause
décidant la voie arbitrale. On dit qu'il y a compromis.
B5-2- La sentence arbitrale.
La sentence arbitrale doit être enregistrée et déposée au greffe
du tribunal.
La Président du Tribunal prend acte de la sentence arbitrale et
prend une ordonnance à ce propos et cette ordonnance appelée
exéquatur rend la sentence arbitrale exécutoire.
B6- QUELQUES DEFINITIONS
Le compromis est l'accord ou l'acte par lequel les parties
conviennent de soumettre leur litige contractuel à un arbitre.
Forme de compromis : le compromis doit être écrit et cet écrit doit
indiquer les points litigieux et les arbitres choisis.
la sentence arbitrale : elle est la décision rendue par un arbitre.
La clause compromissoire : est une clause insérée dans un contrat
commercial, clause par laquelle les parties s'engagent dès la
conclusion du contrat à porter le litige qui pourrait naître devant un
arbitre.

B7- Quelques avantages de la procédure arbitrale.

- Rapidité de la résolution du conflit ;
- Confidentialité de la procédure.

Par NKENGNE Joseph Page 9

 VI- LA CESSION DES PARTS ET DES ACTIONS

A. LA CESSION DES PARTS

Les parts sont des titres des apports dans les sociétés des
personnes et dans des sociétés hybrides.
Selon l'article 274 de l'acte uniforme révisé relatif au droit des
sociétés commerciaux et du groupement d'intérêt économique, les
parts sociales ne peuvent être cédées qu'avec le consentement
unanime des associés.
Art 275 : la cession des parts doit être constatée par écrit. Elle
n'est rendue opposable à la société qu'après accomplissement de l'une
des formalités suivantes
1- Signification à la société de la cession par exploit d'huissier ;
2- Acceptation de la cession par la société dans un acte
authentique ;
3- Dépôt d'un original de l'acte de cession au siège social contre
remise par le gérant d'une attestation de dépôt. Elle n'est
opposable au tiers qu'après l'accomplissement de cette
formalité.

B. LA NEGOCIATION DES ACTIONS

Les actions sont les apports dans les sociétés des capitaux.
On distingue les actions en numéraire et les actions d'apport.
Selon l'Art 748 de l'Acte Uniforme, les actions en numéraires
sont celle dont le montant est libéré en espèce ou par compensation
de créances certaines, liquides et exigibles sur la société.
Les actions d'ap·port : sont des actions dont le montant est
libéré en nature.
L'action étant un bien, elle est susceptible de transactions. A la
différence des parts sociales qui sont seulement cessibles, les
actions sont négociables par principe. Mais la libre négociabilité des
actions peut être paralysée par des clauses d'agrément.
Par NKENGNE Joseph Page 10
Entre actionnaires, les actions sont librement négociables.
Mais entre actionnaires et tiers étrangers à la société la
négociation est soumise à une clause d'agrément et si la société
n'agrée pas le cessionnaire proposé, elle doit dans les trois mois à
compter de la notification de son refus faire acquérir les actions
dont la cession est projetée, soit par un actionnaire, soit par un tiers.
En droit des sociétés, la famille est une, l'agrément n'est pas exigée
en cas de succession de liquidation de la communauté de bien entre
époux, de ·cession soit à un conjoint soit à un ascendant à un ou
descendant.
DROIT DES ACTIONNAIRES
1- les droits politiques: Droit de faire partie de la société / droit
de participation et de vote aux assemblées ;
2- Droit préférentiel de souscription proportionnel: au montant des
actions possédées en cas d'augmentation du capital ;
3- Droit à l'information ;
4- Les droits patrimoniaux composés de:
� Droits aux dividendes ;
� Droit aux réserves légales ou statutaires ;
� Droit au boni de liquidation.

LES OBLICiATIONS D'UN ASSOCIE

Obligation de contribuer aux pertes.
CHAPITRE 3 : LA GESTION DES SOCIETES
1- LA GESTION DES SOCIETES DES PERSONNES
Les sociétés des personnes sont gérées par le gérant et les associés.

A- LES GERANTS
Le statut est déterminé par l'Acte Uniforme.
Le statut des gérants :
Les gérants sont nommés et peuvent être révoqués. Ils doivent être
, , ,
remuneres.

Par NKENGNE Joseph Page 11

 a) La nomination : le gérant peut être désigné ou non par le statut.
a.1. Le gérant statutaire
son pouvoir est fixé par le statut

a.2. Le gérant non statutaire

Dans ce cas, les associés ont tous la qualité de gérant.

B- POUVOIRS ET RESPONSABILITES DES CiERANTS

Les pouvoirs et les responsabilités des gérants doivent être
envisagés en deux points de vue :
--} Dans leurs rapports avec la société et les associés et dans leurs
rapports avec les tiers.
B.1. Les rapports des gérants avec la société et les associés
En principe, ce sont les statuts qui déterminent les pouvoirs du
ou des gérants. Ces pouvoirs peuvent être généraux ou limités. L'acte
de société peut énumérer les actes que le ou les gérants
n'accompliront qu'avec l'accord de la collectivité des associés.
Sous peine d'engager leur responsabilité par exemple : aliénation
d'immeubles, nantissement du fonds de commerce ...

RAPPORT DES CiERANTS AVEC LE TIERS

A l'égard des tiers, le ou les gérants représentent la société en
toutes circonstances. Il suffit que leurs actes ou leurs faits
juridiques soient conformes à l'objet social.
L'acte uniforme (Article 277) pose le principe de l'inopposabilité aux
tiers des clauses statutaires limitatives des pouvoirs des gérants.
En conclusion les organes de gestion des sociétés des personnes
et des SARL sont gérés par deux organes
Le ou les gérants ;
Les associés.

LES ORCiANES DE CiESTION DES SOCIETES DES CAPITAUX

Nous avons deux systèmes de gestion :
-$· La société anonyme avec conseil d'administration
-$- La société anonyme avec administrateur général.

Par NKENGNE Joseph Page 12

 -$- La S.A avec conseil d'administration : sous l'empire de la loi du
24 Juillet 1867, l'institution du conseil d'administration était
une création de la pratique, l'acte uniforme l'a légalisée.

L'administration de la société anonyme.

Elle est l'œuvre d'un conseil d'administration qui a à sa tête un
président.

La composition du conseil d'administration

Le conseil d'administration est composé de trois membres au
moins et de douze membres au plus.
Les membres du premier conseil d'administration sont désignés
soit par les statuts de la SA, soit au cours de l'assemblée générale
constitutive.
Les fonctions des membres du conseil d'administration sont
remunerees
; ; ;

Les pouvoirs du conseil d'administration

❖ Pouvoir de préciser les objectifs de la société ;
◊ D'exercer un contrôle permanent de la gestion ;
❖ Arrêter les comptes de chaque exercice ;
❖ Déplacer le siège social ;
-<>- Donner l'autorisation pour la conclusion de certaines
conventions.

Le président du conseil d'administration

■ Il exerce trois prérogatives (Article 480 AU)

■ Il convoque et préside Je conseil d'administration et les

assemblées des actionnaires ;

■ Il veille au contrôle de la gestion par CA

■ Il procède aux vérifications qu'il juge opportun.

La direction de la société anonyme

La SA peut être dirigée par

Le Président Directeur Général (PDG)

Par NKENGNE Joseph Page 13

 Il cumule les attributions de la direction avec celle du Président
du Conseil d'Administration. Il est nommé par le CA et il est interdit
d'exercer plus de trois mandats.

Le Directeur Général (DG)

La loi exige qu'il soit une personne physique. Il est nommé par le
conseil d'administration.
Le CA détermine la durée de la fonction et le montant de la
rémunération.
Il peut être assisté par un DGA
Il assure la direction générale de la société.
La société anonyme avec administrateur général (A.G)

1- DISTINCTION
L'Entreprise peut être organisée sous l'une des formes
juridiques suivantes
1- Entreprise individuelle : le commerçant ou l'artisan
indépendant est le seul propriétaire de son exploitation.
Avantage de cette forme :
Elle appartient à un auto-entrepreneur. Ce statut juridique est de
loin le plus simple et le moins couteux.
Elle donne une grande liberté de développement car l'entrepreneur
est seul décideur.
❖ L'entrepreneur gère son exploitation en toute indépendance. De
ce fait, il a sur son entreprise et ses employés, les pouvoirs
suivant :
o Pouvoir de direction ou de gestion ;
o Pouvoir réglementaire ;
o Pouvoir disciplinaire.
Tous les bénéfices générés par l'entreprise lui reviennent.

Inconvénients

• Il a une assiette fiscale plus lourde que celle des sociétés.

Par NKENGNE Joseph Page 14

 ■ La capacité financière est limitée.
■ L'accès au crédit fournisseur comme au crédit bancaire est
difficile en raison de la taille réduite de son exploitation.
■ Les prix pratiqués par son entreprise son plus élevés parce qu'il
ne peut par bénéficier d'importante remises des fournisseurs en
raison du faible volume de ses achats.
■ Le patrimoine de l'entreprise est confondu au patrimoine
personnel de l'entrepreneur et De ce fait, en cas de dette de
l'exploitation, les biens personnels pourront être saisis, y compris
ceux acquis avec le conjoint s'il y' avait mariage sous le régime de
la communauté réduite aux acquêts.
■ L'entreprise individuelle est très vulnérable face à la
concurrence des entreprises collectives.
■ L'entrepreneur individuel supporte seul le poids de la perte.

2- Les sociétés commerciales ou entreprises collectives

La société est une personne morale distincte de l'associé même s'il

est seul.
Le statut juridique permet à une société d'acquérir la personnalité
juridique propre et d'avoir par- là un patrimoine distinct de celui de
l'entrepreneur.
La société permet aux associés de partager les bénéfices et de
repartir les pertes. La société peut naître sous l'une des formes
suivantes:
a- La S.A.R .L: société à responsabilité limitée : Pour la créer, il
faut un capital minimum de 100.000 Francs (cent mille francs).

Les associés n'ont pas la qualité de commerçant. Ils ne répondent

des dettes sociales qu'en concurrence de leurs apports. Tous les
associés se connaissent. Les règles de capacité des associés ne sont
pas très exigeantes.

Par NKENGNE Joseph Page 1S

 b-Les sociétés des personnes : Elles sont créées par des
personnes qui se connaissent très bien. On distingue deux formes
qui sont :

b l - La société en nom collectif (SNC) : Elle est créée par des

personnes qui se connaissent bien.
■ Le capital social minimum n'est pas déterminé.
■ Tous les associés ont la qualité de commerçant.
• Les associés sont solidairement et indéfiniment
responsables des dettes sociales.
■ La société est dissoute en cas de mariage entre deux
.,
associes.

b2- La société en commandite simple (S . C . S}

Elle est une des sociétés des personnes dans laquelle coexistent
deux catégories d'associés qui sont :

■ Les commandités et
• Les commanditaires.
11
Les commandités : sont les promoteurs de la société. Ils ont la
qualité de commerçant. Ils sont solidairement et indéfiniment
responsables des dettes sociales. Ils gèrent la société.
■ Les commanditaires : Ils sont les bailleurs de fonds et ne
répondent des dettes sociales qu'à la hauteur de leurs apports.
Ils n'ont pas la qualité de commerçant.

3 - Les sociétés des capitaux : Elles sont des sociétés créées en

considération du montant d'argent. Les membres ont pour titre : les
actionnaires et les actions sont des biens qu'ils apportent en vue de la
création de la société. Les actionnaires le plus souvent ne se
connaissent pas. Elles se classent en deux catégories

■ Les S. A : sociétés anonymes.

Par NKENGNE Joseph Page 16

 ■ Les S.A.S : les sociétés par actions.

La S.A : Société anonyme. Le capital social minimum est de 10

millions de francs (dix millions de francs). Elle peut-être
unipersonne lle c'est -à-dire créée par une seule personne.
Elle peut être pluripersonnelle c'est-à-dire constituée par plusieurs
personnes.
Elle est la forme régulièrement choisie pour des projets importants.

Exemple des S.A. pluripersonnelles:

• Les brasseries du Cameroun.
• Les banques.

Les actionnaires n'ont pas la qualité de commerçant. Ils ne sont

responsables des dettes sociales qu'en concurrence de leurs actions.

La S.A.S: Société par action simplifiée. Elle est l'une des sociétés
des capitaux. Sa création ou sa constitution est librement fixée dans
le statut. Le capital social minimum n'est pas déterminé. Les
actionnaires ne répondent des dettes sociales qu'au prorata de leurs
actions.

Les coopératives : La coopérative est un regroupement de

personnes constitué pour exploiter une entreprise commerciale ou
agricole dont le but dans ce cadre n'est pas de réaliser de gros
bénéfices mais de privilégier plus l'intérêt des coopérants comme
l'octroi des crédits à de faibles taux d'intérêts, remise des matériels
d'investissement...
Il existe différent types de coopératives dont les plus représentés
sont :
• Les coopératives d'épargne et de crédit: Les membres
épargnent de l'argent qui est ensuite prêté à un faible taux

Par NKENGNE Joseph Page 17

 d'intérêt à ceux des membres qui en ont besoin pour leur
investissement ou pour leur bien- être.
■ Les coopératives de vente : El les sont le plus souvent des
coopératives agricoles qui organisent la vente des produits de
leurs membres.
Exemple : UCCAO
■ Les coopératives d'achat en gros :

En raison de l'importance des coopératives, les jeunes

entrepreneurs peuvent se regrouper en coopérative pour la
recherche des financements pour la création de leurs micro­
entreprises.

SOCIETE COMMERCIALE/SOCIETE CIVILE

Cl. Société commerciale

La société peut être commerciale par la forme. L'Article 1 Al2 de
la Loi du 24-07-1966 par la forme quelque soit leur objet :
► Les SNC ;
► Les S.A . R . L ;
► Les S.A ;
► Les ses.
Cette liste comprend toutes les sociétés commerciales dotées par
la personnalité morale ;
- Commercialité par l'objet
La personnalité morale assimilée à une personne physique est
considérée comme exerçant une profession.
Si cette profession rentre dans la catégorie des professions
commerciales, alors la société est commerciale.
La détermination du caractère commercial est d'ailleurs plus facile
pour les sociétés que pour les individus car l'acte constitutif précise
elle-même la nature de son expl oitation.

Par NIŒNGNE Joseph Page 18

La société civile
La société civile est celle dont son objet, sa profession ne
rentre pas dans la catégorie de la profession commerciale.
Il existe plusieurs types de société civile
- Les sociétés civiles d'exploitation agricole ;
- Les sociétés civiles professionnelles ;
- Les sociétés civiles immobilières.

LA SOCIETE ANONYME AVEC AG

L'admin istrateur général est l'organe exécutif c ' est-à-dire la

plus haute autorité chargée de la gestion de la société anonyme
comprenant un nombre d'actionnaires égal ou inférieur à trois. Ceux­
cr peuvent donc s'ils le désirent s'affranchir d'un conseil
d'administration qui serait encombrant et budgétivore et désigner
plutôt un administrateur. Celu i cumule sous sa responsabilité les
fonctions d'administration et de direction de la société (Art 494
A.U)
Les actionnaires peuvent à l'assemblée générale nommer un ou
plusieurs administrateurs généraux adjoints pour l'assister dans
l'exerc ice de ses fonctions.

LES ATIRIBUTIONS DE L'A.a.

Dans l'ordre de ses rapports internes, il convoque et préside les
assemblées générales d'actionnaires.
Il agit en toutes circonstances au nom de la société.

LIMITE AUX POUVOIRS DE L'A.a.

-$ Le respect de l'objet social ;
-$- Le respect des pouvoirs fixés par l'assemblée général des
actionnaires
RAPPORTS AVEC LES TIERS

Par NKENGNE Joseph Page 19

L'A.G. peut engager la société au-delà de l'objet social d'autant plus
que la limitation de ses pouvoirs est inopposable aux tiers de bonne
foi.
LES INTERDICTIONS
Il est interdit à l'A.G et à ses adjoints de contracter sous quelque
forme que ce soit un emprunt auprès de la société.
� De se faire consentir par elle un découvert en compte courant ou
autrement ;
·� De se faire cautionner ou avaliser par elle ses engagements
envers les tiers. La même interdiction s'applique à ses conjoints,
descendants, ascendants ou toutes personnes interposées mais
cette dernière interdiction ne s'applique pas lorsque la S.A. avec
A.G. est un établissement bancaire ou financier.

LES ORCiANES DE DELIBERATION

L'assemblée est l'organe suprême de la société. On distingue :
�� L'assemblée générale ordinaire
Elle se tient tous les six mois de la clôture de l'exercice pour surtout
statuer sur les états financiers de synthèse de l'exercice ;
�� Nommer les membres du conseil d'administration ou
l'administrateur général ,
�� L'assemblée générale extraordinaire. I l s'agit des réunions
importantes pour le devenir de la société. Elle permet de
modifier les statuts dans toutes leurs dispositions ;
�� Dissoudre par anticipation la société ;
�� Les assemblées spéciales. Ces assemblées réunissent des
titulaires d'actions d'une catégorie déterminée pour approuver
ou désapprouver les décisions des assemblées générales
modifiant les droits de leurs membres.

Par NKENGNE Joseph Page 20

 LA DISSOLUTION DES SOCIETES COMMERCIALES
La dissolution est l'acte qui à partir de certains évènements, constate
ou prononce la disparition de la société et qui par conséquent en
ordonne la liquidation.

LES CAUSES DE DISSOLUTION

Les causes de dissolution des sociétés commerciales
II) LES CAUSES DE PLEIN DROIT
o L'arrivée du terme convenu
a. La réalisation ou l'extinction de l'objet social: elle suppose
l'accomplissement parfait de la tâche pour laquelle la société
avait été fondée ou s'il y a eu impossibilité d'accomplir l'objet
social ;
b. L'annulation et la faillite de la société : l'annulation produit
l'effet de dissolution. le jugement ordonnant la liquidation d'une
société entraîne sa dissolution.
c . Les causes statutaires: Les statuts peuvent prévoir la
dissolution en cas de pertes graves telles que la perte de l'objet
social ou d'un apport comme par exemple l'incendie de l'usine ou
sa nationalisation.

B- LES CAUSES DE DISSOLUTION PROVOQUEE

1- La volonté d'un des associés: Un associé peut provoquer la
dissolution de la société en renonçant à faire partie ;
2- La dissolution d'un commun accord ;
3- La réunion des parts en une seule main.

C- LA DISSOLUTION JUDICIARE POUR JUSTES MOTIFS

La libération d'un apport en industrie impossible ;
Les situations ayant pour effet de paralyser le fonctionnement de la
société.

Par NKENGNE Joseph Page 21

 QUELQUES CAUSES SPECIFIQUES DE DISSOLUTION
S . N . C : Décès d'un associé, incapacité survenue à un associé
Réunion des parts entre les mains d'un seul associé

S.A.R.L: Diminution du Capital en dessous du seul minimum.

L'Associé est un participant à la société dans les sociétés des

personnes. (SNC)
Dans les ses : le commandité ;
Le commanditaire
Dans les sociétés en participation : le participant
Dans les SARL : le porteur des parts
Dans les SA : l'actionnaire.

Par NKENGNE Joseph Page 22

 COURS DROIT GENIE INFO

VI- SOCIETES PAR ACTIONS SIMPLIFIEES

A- DEFINITION :
La Société par actions simplifiées est une Société instituée par un ou
plusieurs associés et dont les statuts prévoient librement l'organ isation et
le fonctionnement de la Société sous réserve des règles impératives de
I'Acte uniforme.
8- CARACTERISTIQUES
Les associés de la Société par actions simplifiées ne sont responsables
des dettes soc iales qu'à concurrence de leurs apports et leurs droits sont
représentés par des actions ;
Lorsque cette société ne comporte qu'une seule personne, celle-ci est
dénommée « Associé unique » ;
La Société est désignée par une dénomination sociale qui doit être
imméd iatement précédée ou suivie en caractères l isibles des mots
« Sociétés par actions simplifiées » ou sigle « SAS » ;
Lorsque la Société ne comprend qu'un assoc ié, elle est désignée par
une dénomination soc iale qui doit être immédiatement précédée ou suivie
en caractères l isibles des mots « Société par actions simpl ifiée
unipersonnelle » ou du sigle « SASU » ;
La Société par actions simpl ifiée ne peut faire publ iquement appel à
l'épargne
Le montant du capital social ainsi que celui du nominal des actions est
fixé par les statuts.
Les types des apports dans les Sociétés par actions simplifiées sont :
■ Les apports en numéraires ;

■ Les apports en nature ;

■ Les apports en industrie.

La Société a à sa tête un Président.

Les statuts peuvent prévoir les conditions dans lesquelles une ou
plusieurs personnes portant le titre de Directeur Général ou de Directeur
Général Adjoint peuvent exercer les pouvoirs confiés au Président.
Les règles fixant la responsabi lité des membres du Consei l
d'Administration des Sociétés Anonymes sont applicables aux dirigeants
de la Société par actions simplifiées.
Les Associés peuvent nommer un ou plusieurs Commissaires aux Comptes.

Par Mr NKENGNE Joseph Page60

 COURS DROIT GENIE INFO

VII- SOCIETE EN PARTICIPATION

A. DEFINITION
La Société en participation est celle dans laquelle les Associés
conviennent qu'elle n'est pas immatriculée au Registre du Commerce et du
Crédit Mobil ier. Elle n'a pas la personnal ité morale et n'est pas soumise à
public ité.
L'existence de la Société en participation peut être prouvée par tout
moyen.

81. CARACTERISTIQUES
Les Associés conviennent l ibrement de l'objet, de la durée, des
cond itions du fonctionnement, des droits des associés, de la fin de la
Société en participation sous réserve de ne pas déroger aux règles
impératives des dispositions communes aux Sociétés, exception faite de
celles qui sont relatives à la personnalité morale.

B2. RAPPORTS ENTRE LES ASSOCIES

Les rapports sont régis par les mêmes règles que celles régissant les
S.N.C.
Les biens nécessaires à l'activité sociale sont mis à la disposition du
gérant ;
Chaque associé reste propriétaire du bien qu'il met à la disposition de la
société ;
Les biens qui se trouvaient indivis avant d'être mis à la disposition de la
Société le demeurent.

83. RAPPORTS AVEC LES TIERS

Chaque associé contracte en son nom personnel et est seul engagé à
l'égard des tiers.
Toutefois, si les associés agissent expressément en leur qualité
d'associé auprès des tiers, chacun de ceux qui ont agi est tenu par les
engagements des autres.

Par Mr NKENGNE Joseph Page61

 COURS DROIT GENIE INFO

B4. DISSOLUTION DE LA SOCIETE

La Soc iété en participation est dissoute par les mêmes événements
qui mettent fin à la Société en nom collectif.

VIII- SOCIETE CREEE DE FAIT ET SOCIETE DE FAIT

SOCIETE CREEE DE FAIT

A. DEFINITION
Il ya Société créée de fait lorsque deux ou plusieurs personnes
physiques ou morales se comportent comme des associés sans avoir
constitué en elles l'une des Sociétés reconnues par l'Acte uniforme.

B. SOCIETTE DE FAIT
DEFINITION : i l ya Société de fait lorsque deux ou plusieurs personnes
physiques ou morales ont constitué entre elles une Société reconnue
par l'Acte uniforme mais qui comporte un vice de formation non
régularisé ou ont -constitué entre el les une Société non reconnue par
l'acte uniforme.

CARACTERISTIQUES
Lorsque l'existence d'une société créée de fait ou d'une Société de
fait est reconnue par le juge, les règles de la Société en nom col lectif
sont appl icables aux associés.

Par Mr NKENGNE Joseph Page62

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Ille PARTIE :
DROIT DU TRAVAIL

Par Mr NKENGNE Joseph Page63

 COURS DROIT GENIE INFO

CHAPITRE 1 - INTRODUCTION AU D ROIT D U TRAVAIL

Définition du droit du travail

Article! de la loi du 14 Août 1992 portant code du Travail définit :
« la léqislation du travail est la loi qui régit les rapports de travail
entre les travailleurs et les employeurs ainsi qu'entre ces derniers et les
apprentis placés sous leur autorité».
le Droit Social : est l'ensemble des règles qui régissent les relations
individuelles et collectives du travail. Il englobe le droit du travail et le
droit de la prévoyance sociale qui assure la protection des travailleurs
.contre divers risques sociaux tels que les charges de famille, les accidents
de travail, les maladies professionnelles, l'invalidité, la vieillesse et le
dé.c ès.

1- LES OBJECTIFS DU DROIT DU TRAIVAIL

A-LA PROTECTION DES TRA VAILLEURS CONTRE LES ABUS DES

EMPLOYEURS.
Le travailleur étant économiquement plus faible et plus vulnérable,
l'Etat se devrait d'intervenir par le droit du travail pour règlementer les
conditions du travail.
B- LA GARANTIE DE LA PAIX SOCIALE
Pour favoriser le développement économique du pays, l'Etat a très
tôt cherché à réaliser la paix sociale par la création d'un certain nombre
d'institutions susceptibles de favoriser le dialogue entre les partenaires
sociaux.

Exemple d'institutions :
◊ Commiss ion Nationale Consultative de Travail
◊ Commission Consultative de Santé et de Sécurité au Travail
C-La stabilité de l'emploi :Elle est aussi le gage de la paix sociale : c'est
pourquoi le code du travail soutient et encourage la conclusion des
contrats de travail à durée indéterminée tout en sanctionnant les
l icenc iements abusifs des travailleurs.

Par Mr NKENGNE Joseph Page64

 COURS DROIT GENIE INFO

C- LA RECHERCHE DE LA STABILITE POLITIQUE

La recherche de la stabilité politique se constate à travers une double
intervention de l'Etat :
q L'intervention directe : l'Etat en tant que le gardien de l'intérêt
général, élabore des lois, des règles impératives qui doivent être
observées par des partenaires sociaux et c'est pour cette raison que
le contrat de travail est un contrat d'adhésion ;
q L'intervention indirecte de l'Etat : cette intervention se manifeste
par son droit de regard porté sur les syndicats et par la surveillance
des négociations collectives.
D- LA RECHERCHE D'UN MEILLEUR EQUILIBRE ENTRE LES INTERETS
DES PARTENAIRES SOCIAUX
Peut-on protéger le travailleur et son emploi, si .en face l'entreprise
doit fermer ses portes suites à ses nombreuses difficultés ?Ce dilemme a
conduit l'Etat à concevoir de nouvel les politiques qui intègrent la
protection de l'entreprise par la politique contractuelle ou plus
techniquement la contractualisation des relations du travail initiée par le
gouvernement. Cette contractualisation se -concrétise par la négociation
des conditions de travail par les partenaires prenant en compte les
exigences de l'entreprise. Cette négociation passe par le dialogue sous
couvert du pluralisme syndical.
En conclusion, les objectifs du droit du travail sont :
► La protection des travailleurs
► La garantie de la paix sociale
► La stabilité de l'emploi
► La recherche de la stabilité politique
► La recherche d'un meilleur équilibre entre les intérêts des
partenaires sociaux.

II- CHAMPS D'APPLICATION DU DROIT DE TRAVAIL

Le droit du travail ne concerne pas toutes les personnes qui exercent
une activité professionnelle
a) Le droit du travail concerne les travailleurs dépendants

Par Mr NKENGNE Joseph Page65

 COURS DROIT GENIE INFO

b) Le droit du trava il régit tous les salariés soumis aux règles du code
de travail. Il ne gère pas les fonctionnaires, les mil itai res ... .

III- HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est né en Europe au cours du XIXe siècle, c'est-à­
dire à l'ère de la révolution industrielle avec pour souc i la protection des
ouvriers de l'industrie.
Au Cameroun, le droit du travail est né de la <:olonisation, mais qu'y avait- il
avant ?

A- SOR T DU DROIT DE TRA VAIL DANS LA PERIODE

PRECOLONIALE
Avant la colonisation, la recherche du profit et de l'enrich issement
était étrangère au monde du travail. Le travai l était destiné juste à la
satisfaction des beso ins fami l iaux. La monnaie, élément essentiel du
salaire était inexistante et l'économie était basée sur le troc c'est-à-dire
l'échange du surplus de sa production contre les biens nécessaires à
l'équilibre de la fam i l le.

8-LA PERIODE COLONIALE

Avec la colon isation, « le Travail - profit » efface « Le travail­
subs istance » de la période pré colo niale.
Le travail salarié voit le jour avec l'arrivée des colons qui débarquant
chez nous, recherchent les mei lleurs placements pour leurs capitaux en
vue de maximiser leurs profits. Ils introduisent chez nous à la place du
troc, l'économie de marché et le recours à la main d'œuvre salariée s'est
avérée indispensable pour une tel l e économie. Mais pour arriver au travail
salarial, les colons prirent soins d'in itier plus ieurs formes de travail
❖ Le travai I forcé
❖ L' indigénat
❖ Le travail salarial en fin.
Le régime de l'indigénat va s'améliorer prog ressivement pour donner
naissance au travail salarié grâce à l'intervent ion de plusieurs facteurs en
l'occurrence, l'influence de la communauté Internationale. Le travail salarié
est introduit au Cameroun par une série de textes dont les plus importants
sont :

Par Mr NKENGNE Joseph Page66

 COURS DBOl'J:' GENIE INFO

* Le décret du 04 Août 1922 instituant le contrat de travail ;

* Le décret du 17 Novembre 1937 interdisant l'emploi des enfants de
moins de 12 ans, le travail de nuit des femmes et des enfants de
moins de 18 ans ;
* La conférence de Brazzaville intervient du 30 Janvier au 08 février
1944 après la seconde guerre mondiale. La France qui avait été
assistée par les Etats Africains au cours de cette guerre promet au
cours de cette conférence d'associer désormais les Africains à la
gestion de leurs propres affaires. Cette promesse est suivie par une
série de mesure dont la plus importante est le décret du 09 Août
1944 instituant les syndicats professionnels et le décret du 17 Août
1944 créant le corps des Inspecteurs de Travail.
Le 15 Décembre 1952 la France introduisit le Code du Travail d'outr.e­
mer en Afrique. Ce code porteur de grands mérites tiendra lieu de support
aux législateurs africains pour élaborer leur ..code de travail.

Les mérites de ce code

Il a uniformisé les conditions de travail entre les travailleurs
européens et les travailleurs locaux.
Il a énoncé de grands principes que régit le droit du travail moderne.
Ces principes sont
-te Le principe de Lanon-discrimination fondée sur la race, la religion
-te Le principe de la liberté syndicale qui autorisait la libre création des
syndicats et la libre adhésion au syndicat
.;. Il a interdit le travail forcé ;
-te Il a institué le contrat de travail et les conventions collectives ;
• Il a introduit la semaine de 40h de travail, les congés payés, le congé
de maternité de 14 semaines ;
-te Il a crée les modalités de détermination des salaires ;
.;. Il a institué une procédure rapide et gratuite des règlements des
conflits de travail.

C-APRES LES INDEPENDANCES

Les Etats Africains se sont inspirés du code du travail d'outre-mer pour
élaborer des codes autonomes. Ainsi, le 12 Juillet 1967, le Cameroun mit

Par Mr NKENGNE Joseph Page67

 COURS DROIT GENIE INFO

en place son 1 er code du travail modifié le 27 Novembre 1974 puis le 14

Août 1992.
IV- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.
INTRODUCTION : la situation juridique des travailleurs et le régime de
travail sont définis par des règles d'origine diverse qui constituent les
sources du droit du travail. Ces sources existent sous deux groupes.
I- Les sources internationales ou externes
II- Les sources nationales ou internes.
I- les sources internationales : elles proviennent surtout de
l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T). Il s'agit des
conventions Internationales et des Recommandations.

A- les Conventions Internationales : les Conventions Internationales sont

des textes votés par la conférence générale de l'O.I.T et proposés à la
ratifi<:ation des Etats membres. Elles deviennent obligatoires pour les
Etats qui les ont ratifiées. Exemple des conventions ratifiées par le
Cameroun :
❖ La Convention sur la protection de la maternité ; ratifié en 1970
❖ La convention sur le repos hebdomadaire ratifiée en 1970
❖ La convention sur le contrat du travail.
B- les recommandations : ce sont des suggestions formulées par l'O.I.T à
l'endroit des Etats membres. Elles ne s'imposent pas aux Etats.
II- les sources internes ou nationales : elles sont d'origine étatique et
d'origine professionnelle.

A- les sources d'origine étatique

1- la constitution : elle est la loi des lois. C'est-à-dire la loi fondamentale
de tout Etat de droit. La Constitution Camerounaise favorise la survie
du droit de travail.
Exemple : la constitution actuelle dispose dans son préambule que « tout
homme a le droit et le devoir de travailler ».
2- la loi : elle est une règle juridique établie par le parlement. Depuis
1967, tous les codes du travail du Cameroun ont été votés par le
parlement. Ils sont donc institués par la loi.

Par Mr NKENGNE Joseph Page68

 COURS DltOIT GENIE INFO

3- Les règlements : ce sont des textes pris par les autorités exécutives
en vue de faciliter l'application d'une loi. Il s'agit des décrets du
Président de la République ou du P.M et les arrêtés des Ministres.
4- La jurisprudence : ensemble des décisions judiciaires où se dégage une
règle de droit parce quelles ont été constamment rendues dans le
même sens et sur les mêmes questions.
Exemple : cas de jurisprudence dans la définition de la faute lourde.
Intervention jurisprudentielle sur la prescription triennale en
revendication du salaire.
1
8-LES SOURCES D 0RIGINE PROFESSIONNELLE
Ce sont les conventions collectives, les accords d'établissement, les
règlements intérieurs des entreprises, les contrats individuels du travail
et les usages professionnels.
1- les conventions collectives : la convention colle-ctive de travail est un
accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre
les .employeurs et les travailleurs, soit d'une entreprise, d'un groupe
d'entreprises, soit d'une ou plusieurs branches d'activité.
Exemple : la -convention collective des banques.
2- Les accords d'établissement : les accords d'établissement -conclus
entre les employeurs et les représentants des syndicats du
personnel ont pour objet d'adapter aux conditions particulières
desdits établissements, les dispositions des conventions collectives
concernant la fixation des salaires et les accessoires de salaire ;
3 - Les règlements intérieurs : le règlement intérieur est un ensemble
de dispositions établies par le Chef d'entreprise. Il porte sur les
règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline et
aux conditions d'hygiène et de sécurité nécessaire à la bonne marche
de l'entreprise ;

4- Le contrat individuel de travail : le contrat de travail est une

convention par laquelle un travailleur s'engage à mettre son activité
professionnelle sous l'autorité et la direction d'un employeur en
contrepartie d'une rémunération
5- Les usages du travail : les usages du travail sont des normes non
écrites nées de la pratique des relations professionnelles. Lorsqu'elle
Par Mr NKENGNE Joseph Page69
 COURS DROIT GENIE INFO

présente une certaine durée et une certaine stabilité, on les

considère comme des normes impératives de travail.
e
Exemple : la pratique du 13 mois dans certaines entreprises. Il existe
aussi des sources indirectes du droit de travail.

C- LES SOURCES INDIRECTES

Il s'agit de la doctrine et de la jurisprudence.
La doctrine . : Elle est la pensée ou l'opinion des spécialistes sur
l'interprétation de la loi ou des notions du droit. La doctrine influence le
législateur et la jurisprudence.

V- DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL ET SON DOMAINE

Définition du droit du travail

Art 1 de la loi du 14 août 1992 portant code du travail définit la
législation du travail comme la loi qui régit les rapports de travail entre les
travailleurs et [Link] employeurs ainsi qu'entre .ces derniers et les apprentis
placés sous leurs autorités.
.;. Le travailleur est toute personne qui s'est engagée à mettre son
activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et
l'autorité d'une personne considérée comme employeur.
.;. L'employeur est toute personne physique ou morale qui utilise les
services d'une ou plusieurs personnes en vertu d'un contrat de travail.

CHAPITRE 2- LA [Link] DU C0�1TRAT DE TRAVAIL

I. Définition du Contrat de Travail

L'art 23 du code du Travail du 14 Août 1992 définit : « le Contrat du
travail est une Convention par laquelle un travailleur s'engage à mettre ses
activités professionnelles sous l'autorité et la direction d'un employeur en
contrepartie d'une rémunération»
b- Rôle : il permet aux chômeurs d'acquérir le statut du salarié.
Il sert de preuve de relation de travail avec l'entreprise.

II. LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Par Mr NKENGNE Joseph Page70

 COURS DROIT GENIE INFO

A- Les éléments constitutifs du contrat de travail : sa définition nous

permet d'identifier quatre éléments indispensables à l'existence du
contrat de travai 1
1/les parties au contrat : l'employeur et le travailleur
2/ les prestations à exécuter : est la tâche que le trava illeur doit
effectuer chaque jour à son l ieu de travail
3/ le lien de subordination : est le fait pour le travailleur d'obéir aux
ordres et d'exécuter les instructions données par son employeur dans le
cadre de service
4/ la rémunération ou le salaire est la contrepartie du travail fourni
par le travailleur.
B-CONDITIONS D'ELABORATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

B1- Condition de fond : liberté Contractuelle : le contrat de travail

n'est conclu qu'à partir du moment où il ya rencontre entre la volonté de
l'employeur et celle du postulant à l'emploi. Le contrat de travail n'est
valablement conclu que si le -consentement des parties ou d'une des
parties n'a pas été vicié par l'erreur, le dol ou la violence. Exemple ; le
contrat invalidé lorsque l'employeur profite de la misère du candidat
pour lui faire accepter des cond itions de travail défavorable. L'état de
nécessité supprime la liberté contractuelle. Cependant, cette liberté
contractuelle comporte quelques limites : le législateur impose des
règles protectrices des salariés qui s'imposent à l'employeur. Ains i il est
interdit des discriminations à l'embauche fondée sur la race, le sexe, la
religion ... .
• La capacité des parties : le travailleur doit avoir 14 ans révolus,
Jouir d'une santé physique et mentale, être de bonne moralité
• L'objet et la cause du contrat doivent être licites. c• est-à-dire
conformes aux lois, aux règlements et aux bonnes mœurs.

82- Conditions de forme

En vertu du principe du consensualisme à la base, les parties au contrat
de travail sont libres de donner à leur convention, la forme qui leur
convient. Ainsi le contrat peut-être verbal ou écrit. Mais ce principe
connaît quelques exceptions à la règle

Par Mr NKENGNE Joseph J?age71

 COURS DROIT GENIE INFO

.;. Le Contrat de travail à durée déterm inée supérieure à tro is mois ou

nécessitant le déplacement du travai l leur hors de sa résidence
hab ituelle. Ce co ntrat doit être écrit. Il en est de même du contrat
de travail des travail leurs étrangers , il est co nstaté par écrit et doit
porter le visa du Min istre du travail.
A ces exceptions, on ajoute le co ntrat de travail de mise à la disposition
de l'util isateur.

III . LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

1- Le contrat de travail est un contrat b ilatéral ou synal lagmatique
2- Le contrat de travail est un contrat d'adhésion : c'est l'employeur qui
f ixe les clauses du co ntrat.
3- Le contrat du travai l est un co ntrat à titre onéreux. Il est dit
onéreux parce que le travail leur doit percevo ir une rémunération
pour la prestation rendue.
4- Le contrat de travail établit un l ien de subordination juridique entre
le salarié et l'employeur.
Exemple : l'employeur donne des ordres à l'employé pour l'exécution
d'une tâche et en contrôle l'exécution.
5- Le contrat de travail est un co ntrat successif ou à exécution
successive : l'exécution du c ontrat de trava il se fait de manière
éc helo nnée dans le temps de même que le paiement toutes les fins du
mo is.

IV. LES CONTRATS PREPARATOIRES AU CONTRAT DE TRAVAIL

le contrat d'apprentissage
1/ définition : le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef
d'entreprise industrielle, le commerciale ou agricole ou un artisan s'obl ige
à donner ou à faire donner une formation profess ionnelle méthodique et
complète à une personne et par lequel cel le-ci s'obl ige, en retour à se
conformer aux instructions qu'el le recevra et à exécuter les ouvrages qui
lui seront confiés en vue de son app rentissage.
2/ la forme du contrat d'apprentissage : le co ntrat d'apprentissage est
toujours écrit.
3/ la durée du contrat d'apprentissage : la durée de ce contrat est de
04 ans maximum mais i l peut prendre fin prématurément par :

Par Mr NKENGNE Joseph Page72

 COURS DROIT GENIE INFO

.;. La mort du maître ;

.;. La condamnation du maître à une peine d'emprisonnement ;
.;. Le divorce ou le décès de la femme du maître si ce décès a pour
conséquence de rendre le maître ,célibataire (si les apprentis sont
des filles).
La fin d'apprentissage est sanctionnée par un Certificat de Fin
d'Apprentissage.
4/ la capacité des parties.
.;. L'apprenti doit être âgé de 14 ans minimum
.;. Le maître âgé de 21 ans minimum.
.Y. Le mineur âgé de moins de 14 ans doit être assisté de ses parents.

5/ les obligations des parties

a) L'apprenti : il doit obéir au maître
b) Le maÎtre : le maître doit former l'apprenti à toutes les tâches
Il doit surveiller l'apprenti aux heures d'apprentissage
V. LE CONTRAT DE FORMATION
Ce contrat a pour but de donner une formation profess ionnelle
appropriée aux candidats à l'emploi surtout aux titulaires des diplômes
professionnels.
VI. L'ENGAGEMENT A l'ESSAI
Il ya engagement à l'essai lorsque l'employeur et le travailleur en vue
de conclure un contrat définitif, décident au préalable d'apprécier pour
l'employeur la qualité des services et du rendement du travailleur.
Pour le travailleur d'apprécier les conditions du travail, de vie, de
rémunération, d'hyg iène, de sécurité et de climat chez l'employeur.
1- La forme du contrat : l'engagement à l'essai doit être conclu par écrit ;
2 - Durée du contrat: le contrat d'engagement à l'essai est provisoire et
précaire. Provisoire car il est limité dans le temps. Exemple du
caractère provisoire (voir tableau) et effets.
TABLEAU INDIQUANT LE CARACTERE PROVISOIRE
Catégorie professionnelle Durée période à l'essai
1e et 2 e catégorie 15 jours
3e et 4e et employé de maison 1 mois
5e et 6e 2 mois

Par Mr NKENGNE Joseph Page73

 COURS DROIT GENIE INFO

17' et 9• 3 mois
10• et 12• 4 mois
Il est précaire : le contrat d'engagement à l'essai est dominé par la
liberté de rupture; chacune des parties est libre de rompre le contrat
d'engagement à l'essai sans préavis ni indemnité. Si les relations de travail
se poursuivent au-delà de la période à l'essai, le contrat d'engagement à
l'essai se transforme en un contrat à durée indéterminée.

3- EFFETS DE L'ESSAI
* L'essai a un caractère précaire ainsi à la fin de la période et même
avant la fin de la période chacune des parties peut sans préavis
mettre fin au contrat ;
* Les parties peuvent expressément d'un commun accord conclure un
C.D.I. A la fin de la période d'essai si les relations se poursuivent, le
contrat se transforme en C.D.I prenant effet à partir du début de
l'essai. le licenciement après la période d'essai au motif que celui-ci
1
n était pas -,concluant est abusif.
* La confirmation du recrutement de l'employé avant la fin de la
période d'essai met fin à l'essai ;
* L'essai n'est qu'une faculté, il n'est pas d'ordre public. On peut
recruter sans l'essai ;
* En cas de recrutement la période d'essai est prise en compte dans
l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise.

VI- LA TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL

A- LES CONTRA TS CLASSIQUES.

On distingue le contrat à durée déterminée ( C.D.D) et le contrat à
durée indéterminée (C.D.I)
A 1- le contrat à durée déterminée
Il se définit comme le contrat à terme fixe et connu au moment de
sa formation. La date de l'échéance doit être clairement connue au
moment de la conclusion du contrat.
Le C.D.D ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans.
Mais il peut être renouvelé pour la même période ; ce qui porte à 04 ans la
durée maximale.

Par Mr NKENGNE Joseph Page74

 COURS DROIT GENIE INFO

Le C.D.D des travailleurs de nationalité Camerounaise ne peut être

renouvelé qu'une seule fois avec la même entreprise. Au terme de ce
renouvellement, si les relations se poursuivent, le C. D.D se transforme en
C.D.D.I.

A2- le contrat assimilé au C. D. D

Il s'agit du contrat dont le terme est subordonné à la survenance
d'un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas
exclusivement de la volonté des parties mais qui est indiqué avec précision.
Ici, le terme est fixe mais inconnu à l'avance, l'essentiel est que sa durée
ne dépasse pas deux ans.
Il s'agit du contrat conclu pour un ouvrage déterminé (chantier). Ce
texte permet aux entreprises qui démarrent un chantier de recruter du
personnel dont ils vont se libérer sans difficulté à la fin du chantier.
La durée de l'ouvrage peut même être supérieure à deux ans. Ici ce
n'est pas la durée mais l'objet du contrat qui est pris en -compte. Le
contrat assimilé à un C.D.D ne se renouvelle pas. Si l'employé est un
Camerounais, son contrat se transforme en C.D.D.I alors si c'est un
étranger, le renouvellement est sans effet.
A3- le contrat de travail à durée indéterminée (C. D. D.I)
Définition : le C.D.D.I est un contrat dont le terme n'est pas fixé à
l'avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté de l'une ou de
l'autre partie.
Caractéristique : ce contrat est dominé par le principe de la résiliation
unilatérale par l'une ou l'autre partie : l'employeur peut licencier le
travailleur à tout moment.
Le travailleur peut démissionner à tout moment. Les seules obligations
pour la rupture du C.D.D.I aux parties est le respect du délai de préavis et
la notification à l'autre partie du motif de la rupture.

8-LES NOUVELLES FORMES D 'EMPLOI

Sont les emplois
• Temporaires
• Occasionnels
• Saisonniers

81 - DISPOSITIONS COMMUNES
Par Mr NKENGNE Joseph Page75
 COURS DROIT GENIE INl;O

Le contrat de travail temporaire, saisonnier ou occasionnel peut être

co nstaté par la forme qui convient aux parties d'adopter sauf si le
travailleur est à la dispos ition de l'entreprise util isatrice.
L'em ployeur doit faire une déclaration d'emploi à l' inspecteur du
trava il cette déclaration permet à !'Inspecteur du Travail d'assurer un
contrôle efficace de l'util isation par l'employeur de nouvelles formes
d'embauches.

82- DISPOSITIONS PROPRES A CHAQUE FORME NOUVELLE

D 'EMPLOI :
Ces contrats sont issus du code de travail de 1992

82-1 - LE CONTRA T DE TRA VAIL TEMPORAIRE

Il est défini comme un contrat d'une durée de 03 mois renouvelable une
seule fois et ayant pour objet
• Soit le remplacement d'un travail leur absent ou dont le contrat est
suspendu
• Soit l'achèvement d'un ouvrage dans un délai nécessitant J'emp loi
d'une main d'œuvre supplémentaire. Il peut être conclu pour un jour
ou trois mois , il peut être renouvelé une seule fois. L'util ité pratique
du C.D.I est indéniable ;
• Il fac il ite la gestion de la main d'œuvre dans l'entreprise puisque
l'employeur peut y recourir dans tous les cas où le remplacement d'un
salarié ou dont le contrat est suspendu apparaît nécessaire pour le
bon fonctionnement de l'entreprise. Il en est ainsi des cas des
travail leurs malades, des femmes mères bénéfic iant d'un congé de
maternité, des travailleurs placés en détention préventive, des
travail leurs bénéficiant d'un congé ou jou issant d'un mandat électif.
• Le remplacement d'un travailleur par un autre est interdit sauf cas
d'empêchement.

82-2- LE CONTRA T DE TRA VAIL OCCASIONNEL

Il est défini comme un co ntrat ayant pour objet :
• De résorber un imprévu des activités de l'entreprise

Par Mr NKENGNE Joseph Page76

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• L'exécution des travaux urgents pour prévenir des acc idents

imminents ;
• D'organiser des mesures de sauvetage ;
• De procéder à des réparations des matériels d'installations ou de
bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les employés.
L'utilisation pratique de ce contrat sur la gestion du personnel est
évidente : recruter une main d'œuvre dans l'entreprise pour effectuer un
surcroît imprévu des activités de l'entreprise est une nécessité.
La durée maximale de <::e contrat est de 15 jours renouvelable une fois.

82-3- LE CONTRA T SAISONNIER

Définition : il est un contrat de travail li é à la nature cyd ique et
climatique des activités de l'entreprise.
Les entreprises agricoles et les coopératives agricoles en particulier
trouvent dans le contrat saisonnier la solution à leur problème de main­
d'œuvre. La durée de ce contrat est de 06 mois non renouvelable.

83 - RECOURS AUX ENTREPRISES TEMPORAIRES

1) Définition de l'entrepreneur temporaire
« L'entrepreneur de travail temporaire est toute personne physique ou
morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire de
l'utilisateur des travailleurs qu'elle embauche et rémunère. »
2) Conditions de recours : le recours aux services d'une entreprise de
travail temporaire est soumis à des conditions très strictes. Il ne peut
être fait appel à des travailleurs temporaires que pour des tâches non
durables
3) Statut du travailleur temporaire
L'entrepreneur de travail temporaire est le seul employeur, c'est
avec lui que le salarié mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice
conclut un contrat de travail. Toutefois, l'intéressé se voit connaître des
droits dans les deux entreprises.
4) Droit dans l'entreprise de travail temporaire
Droit aux mesures de protection prévues par la législation du travail
sur la sécurité sociale: paiement des cotisations à la C.N.P.S.
5) Droit et obligations dans l'entreprise utilisatrice

Par Mr NKENGNE Joseph Page77

 COURS DltOr.r GENIE INFO

Le travailleur mis à la disposition ne peut être inscrit sur la liste

électorale pour les Délégués du Personnel.

CHAPITRE 3- L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I- 1 CARACTERISTIQUES COMMUNES A TOUS LES TYPES DE

CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un contrat
• Onéreux : la prestation de travail doit être rémunérée par celui qui
en bénéficie
• Synallagmatique car il fait naître des obligations réciproques à la
charge de chacune des parties ; le salaire .est la <:ontrepartie, la
.cause de la prestation de travail ;
• A exécution successive c' est-à- dire son exécution s'étale dans le
temps. C'est ce qui justifie le paiement des salaires à la quinzaine ou
au mois ;
• Intuitu personae : le contrat est conclu à titre personnel par le
travailleur qui est tenu de fournir personnellement la prestation de
travail ;
• D'adhésion : la plupart des stipulations sont imposées aux parties par
la loi, les règlements, les conventions collectives :
Exemple : La durée du travail
• Dominé par le lien de subordination :
Le travailleur se place sous la direction et l'autorité de l'employeur

I2-LES DROITS ET LES OBLIGA TIONS DES PARTIES AU

CONTRA T DE TRA VAIL

A- OBLIGA TIONS ET DROITS DU TRA VAILLEUR

Définition du travailleur : le travailleur est toute personne qui s'engage à
mettre ses activités professionnelles sous l'autorité et la direction de
l'employeur moyennant rémunération.

Al- OBLIGA TION DU TRA VAILLEUR

Par Mr NKENGNE Joseph Page78

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Obligation morale
Elle est une obligation de loyauté
E l le concerne plusieurs devoirs du sa larié
Devoir de non-concurrence :
Le travail leur ne doit pas exercer même après une heure normale de
travail une activité susceptible de concurrencer cel le de son employeur
Devoir de conserver les secrets professionnels : le travailleur ne doit ni
divulguer les secrets de fabrication, ni les procédés d'exploitation. La
violation de ces obligations est réprimée par les articles 310 et 311 du
code de travail
► Devoir d'observer la discipline. le travailleur doit observer la
discipline de l'entreprise. L'irrespect est une cause légitime de
licenciement ;
► Devoir d'obéissance et de respect :
Le refus d'obéissance et l'insolence accompagnée d'injures peuvent
justifier la perte de confiance, motif légitime de licenciement.

► Devoir d'intégrité :
L'article 3 12 du code pénal punit l'employé non intègre. C'est le délit
de corruption à employé. Sur le plan contractuel , cette infraction
constitue une faute lourde justifiant la rupture anticipée du contrat
de travail

2- O BLIGATION MATERIELLE DU TRAVAILLEUR

Le travailleur doit exécuter la prestation convenue personnellement.
Il doit exécuter correctement la prestation. L'abstention sans
justification et sans motif peut justifier le non-paiement de salaire.

A2- DROIT DUTRA VAILLEUR

Le travail leur à droit :
❖ Au salaire ;
❖ Au repos journalier, hebdomadaire et annuel ;
❖ Au logement : s'il est un travailleur déplacé ;
❖ A la sécurité sociale : allocation familiale, pension de vieillesse et de
décès, couverture médicale en cas d'accident de travail ou de
maladie professionnel le ;

Par Mr NKENGNE Joseph Page79

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❖ A la liberté d'adhérer à un syndicat de son choix ;

❖ A tous les autres avantages prévus par les textes.

8-DROITS ET OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

• Nature iuridigue de l'employeur
L'employeur est la personne physique ou morale qui conclut le contrat de
travail avec un salarié.
Le Chef d'entreprise est celui qui exerce les prérogatives que le droit
et le contrat de travail confèrent à l'employeur.

81 - DROITS DE l 'EMPLOYEUR
L'employeur a droit au travail bien fait.

82 - LES OBLIGA TIONS DE l 'EMPLOYEUR

L'employeur est tenu de
■ Procurer au salarié un travail correspondant à sa catégorie
professionnelle ;
■ Fournir au salarié le travail convenu dans un cadre sain ;

■ Rémunérer le salarié;

■ Respecter la législation du travail ;

■ Elaborer le règ lement intérieur de l'entreprise ;

• Délivrer le Certificat de Travai l à la fin du contrat de trava il ;

■ Assurer la sécurité sociale du travailleur par son immatriculation à la

C.N.P.5 ;
• Payer régulièrement les cotisations patronales et salariales à la
C.N.P.5 ;

VII. LES SANCTIONS DE L'INEXECUTION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

A- LES SANCTIONS DE L TNEXECUTION DES OBLIGA TIONS

PAR LE TRA VAILLEUR
Les sanctions sont graduelles selon la gravité de la faute, nous distinguons
1) les sanctions d'ordre moral
El les sont constituées de

Par Mr NKENGNE Joseph Page80

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.;. L'avertissement
.;. Des blâmes avec ou sans inscription au dossier

2) Sanctions pécuniaires
La seule sanction pécuniaire est la mise-à-pied. Sa durée maximale est
de 8 jours à partir du moment où elle est prononcée.
Cond itions de la mise-à-pied :
Elle doit être notifiée au travailleur par écrit avec indication des
motifs pour lesquels elle a été infligée et communiquée à f'Inspecteur de
Travail dans les 48 heures.
Lorsque ces cond itions ne sont pas observées, la mise à pied est nul le
et de nul effet et le travail leur recevra le rappel des retenues opérées
pour la cause.
3) Sanctions professionnelles
Ce sont celles qui frappent le travailleur dans sa carrière
professionnel le. Il s'agit :
• Du retard à l'avancement ;
.;. Du déplacement ou mutation du travailleur ;
• De la rétrogradation ;
• Du l icenciement.

Par Mr NKENGNE Joseph Page81

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CHAPITRE 4 : LA. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Définition : la suspension du contrat de travail est l'inexécution

momentanée des obligations contractuelles entre les parties. Cela signifie
que le travailleur n'accomplit pas sa tâche pour un temps et l'employeur ne
paie plus le salaire. Mais dans certains cas, l'employeur continue à payer
les indemnités au travailleur.
A- Cas où l'employeur ne paie pas le salaire.
Il ne le fait pas :
� Pendant la période de mise à pied ;
� Pendant l'exercice des fonctions politiques ou administratives
résultant d'une élection ou d'une nomination ;
� Pendant la période de garde à vue ou de la détention préventive du
travailleur lorsqu'elle n'est pas imputable à l'employeur ;
q Pendant l'absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant
changé de résidence habituelle et en cas d'impossibilité de mutation.
8-Cas ou le travailleur bénéficie des indemnités
✓ Cas de congé de maternité, accident de travail et de maladie
professionnelle. Les travail leurs dans ces cas sont pris en charge par
la C.N.P.S qui verse à l'employeur une indemnité compensatrice ;
✓ Cas de la maladie non professionnelle du travailleur : il s'agit des
maladies ordinaires n'ayant pas trait avec la profession. Pour ces
maladies ordinaires, le travailleur perçoit une indemnité qui est
égale :
• Soit à une indemnité de préavis lorsque la durée de l'absence est égale
ou supérieure à celle du préavis
• Soit à la rémunération lorsque la durée de l'absence est inférieure à
cel le du préavis ;
Au-delà de 06 mois, l'employeur peut résilier le contrat de travail.
✓ Cas du départ du travailleur ou de l'employeur sous le drapeau : le
travailleur perçoit une indemnité qui est identique à l'indemnité due
en cas de maladie ordinaire.

Par Mr NKENGNE Joseph Page82

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✓ Cas de chômage technique: le travailleur bénéficie d'une indemnité

qui est déterminée par la convention collective à laquelle est
rattachée l'entreprise.
Le contrat de travail reprend son cours à la fin de la période de
suspension.

II- LES EFFETS DE LA SUSPENSION DU CONTRA T DE TRA VAIL

• La princ ipale finalité de la suspension est qu'elle exclut le principe de
la rupture définitive du contrat de travail.
• La suspension entraîne l'arrêt pour le travailleur de l'exécution de
ses obligations pour un temps I imité ;
• Elle entraîne l'arrêt de la rémunération sauf disposition légale ou
conventionnelle prévoyant le maintien de sala ire, les exceptions
légales accordent une indemnité à l'employé si le contrat de travail
est un C.D.D ou un C.D.I dans les .cas suivants:
Départ sous les drapeaux, maladies.
Cette indemnité est égale à celle du préavis lorsque la durée de
l'absence est égale ou supérieure à -celle du préavis, soit à celle de la
rémunération à laquelle le travail leur aurait pu prétendre pendant
l'absence lorsque celle-ci est inférieure à celle du préavis.

·------------------- ___________.......,.,�--------)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Par Mr NKENGNE Joseph Page83
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CHAPITRE 5 : LA. [Link] DU CONTRAT DE TRAVAIL

/- LEJ TYPEJ DE RUPTURE DU CONTRA T DE TRA VAIL

A- Tvpes de rupture du Contrat de Travail à durée déterminée

A 1. la Rupture de plein droit

La rupture de plein droit est l'arrivée à terme ou la fin de la période de
renouvèlement : le contrat de travail à durée déterminée peut être
renouvelé plus d'une fois avec la même entreprise. Au terme de ce
renouvèlement et si les relations de travail se poursuivent alors le contrat
se transforme en contrat de travail à durée indéterminée.

A2. La rupture prématurée ou rupture avant terme :

Cause de la rupture prématurée
- La faute lourde :
Exemple l'usage des stupéfiants sur le lieu de travail par l'employé ;
- La force majeure : Exemple : l'incendie de l'entreprise ;
- L'insuffisance ou l'incompétence professionnelle ;
- L'accord des parties constaté par écrit.

B -Analyse de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Ce contrat a 04 modes de ruptures à savoir :
❖ La démission ;
❖ Le licenciement ;
❖ Le départ volontaire ;
❖ La retraite.
Mais nous analyserons les cas de démission et de licenciement :
81 - la démission
1) Définition : la démission est l'un des moyens de la cessation des
effets du contrat de travail à l'initiative du travailleur
2) Les conditions de la démission
.Y. Nécessité de la notification par écrit à l'employeur pour lui signifier
les motifs de la démission
.Y. Respect du délai de préavis : le non-respect du délai de préavis peut
amener le travailleur à être condamné à payer à l'employeur une

Par Mr NKENGNE Joseph Page84

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indemnité compensatrice de préavis. Cependant la preuve de la

démission doit être rapportée par l'employeur qui veut s'en prévaloir.

3) Démission - licenciement déguisé

La jurisprudence a décidé que si l'employeur, par ses propres
agissements qui peuvent consister par exemple au refus de payer au
travai lleur ses droits et qu'il décide de démissionner, il n'ya pas démission
au sens de la loi mais plutôt un l icenciement déguisé. Cela signifie que
l'employeur qui rend les conditions de travail insupportables pour
contraindre le travailleur à démissionner, se rend coupable de licenciement
déguisé. Ce licenciement abusif et sanctionné par des dommages -intérêts.
Cette jurisprudence conclut que la démiss ion ne doit être acceptée par
l'employeur que si elle résulte d'une lettre écrite et non équivoque
traduisant la volonté du travailleur de quitter l'entreprise.

4) Les effets de la démission

Elle a pour effet
- de mettre un terme définitif au C.D.I : le travailleur perd son emploi,
-d'effacer tout droit du travailleur à l'égard de l'entreprise.
Exemple des droits perdus par démission
• L'indemnité compensatrice de préavis
-te Droit à l'indemnité de licenciement
• Droit au paiement des dommages-intérêts.

8-2 le licenciement
1) Définition : le licenciement est la rupture du contrat de travail à
l'initiative de l'employeur ;

2) Conditions générales de licenciement

.;. Notification par écrit au travail leur du motif de licenciement
.;. Observation du délai de préavis

3) Les hypothèses de licenciement

Le droit Camerounais connaît quatre types de licenciement
.r. Le licenciement légitime
• Le licenciement irrégulier
.r. Le licenciement abusif

Par Mr NKENGNE Joseph Page85

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.;. Le I icenciement pour motif économique

B-2-1) Le licenciement légitime: c'est un licenciement fondé sur un

motif valable à prouver par l'employeur.

1 . 1 Conditions de licenciement
L'employeur doit notifier au travail leur par écrit le motif du
licenciement.
L'emp loyeur doit prouver au juge /'.existence de la légitimité du
1 icenc iement.

1.2. Moyen de preuve à la disposition de l'employeur

L'employeur peut rapporter la preuve du motif de la légitimité par
tout moyen : rapport d'expertise, résultat d'une enquête effectuée,
registre de paiement, lettre, procès-verbal, témoignage .... Si cette preuve
convainc le juge, le licenciement est légitime.

1 . 3 . Les motifs légitimant le licenciement sont : la faute grave et la

faute lourde.
Définition : la faute lourde est une faute extrêmement grave qui
d'après les usages de travail rend intolérable le maintien du lien de travail.

Les conséquences de la faute lourde et de la faute grave

El les sont distinctes :
La faute grave légitime le licenciement mais permet au travail leur de
bénéficier de l'indemnité du préavis et de l'indemnité de licenciement mais
les dommages-intérêts sont exclus de ces droits.

1.4. Les groupes de motifs légitimes : il existe deux groupes de

motifs légitimes :
.;. Ceux tenant à l'attitude du travail leur
.;. Ceux tenant aux nécessités inhérentes à l'entreprise.

Les attitudes fautives du travailleur

Les tribunaux qualifient de faute légitimant le licenciement les
attitudes diverses du travailleur

Par Mr NKENGNE Joseph Page86

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✓ Les actes d'insubordination ;

✓ Refus d'obtempérer ;
✓ L'insolence ;
✓ Propos injurieux ou diffamatoire à l'égard de l'employeur ou de ses
chefs ;
✓ Violence sur un client ;
✓ Les absences injustifiées ;
✓ Les actes de négligence ou d'imprudence
* La violation du secret professionnel
* Les actes frauduleux ou illicites au préjudice de l'employeur ;
* Le vol au préjudice de l'employeur
* Le fait de provoquer la grève de ses collègues en violation de la
procédure légale ;
* La perte de -confiance consécutive à des poursuites répressives.
1 . 5- Ceux tenant aux nécessités inhérentes à l'entreprise
Le licenciement peut [Link] indépendamment de toute faute du
travailleur pour cause inhérente à l'entreprise. Il en est ainsi en cas de
cessation d'activité quelque soit la cause. Il est de même de la compression
d'effectifs motivée par une diminution de l'activité de l'entreprise ou une
réorganisation de l'entreprise.

82-2- . Licenciement irrégulier

Est un licenciement prononcé par l'employeur au mépris des formalités
imposées par la loi. Exemple : le licenciement pour motif économique
prononcé sans respect de la procédure spéciale.
Le I icenciement du Délégué du personnel prononcé sans autorisation de
!'Inspecteur du travail.

82- 3 - Le licenciement abusif

La rupture abusive du contrat de travail doit être le fait de l'employeur
83/ les cas de licenciement abusif
Il y a licenciement abusif dès que l'employeur ne peut prouver
l'existence et la légitimité du motif de licenciement.

Par Mr NKENGNE Joseph Page87

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Quelques cas de rupture abusive

L'Artide 39 du Code du travail indique :
b3- 1 - l'atteinte aux libertés publiques du salarié : opinion du travailleur,
l'activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat (.exemple : Le
fait de grève tant qu'elle est licite.
b3-2 licenciement motivé par le souci de l'employeur d'éluder les
obligations (exemple : le licenciement à la suite de la réclamation d'heures
supplémentaires ou d'une demande de reclassement).
b3 -3 maladie et grossesse : la maladie dûment constatée et communiquée
à l'employeur ne motive que la suspension du contrat de travail
b3-4- licenciement abusif pour inobservation des formes
b3-5- rupture sans notification écrite avec indication du motif ;
b3-6- licenciement d'un agent qui travaille bien avec compétence et
diligence mais dans des conditions matérielles défavorables ce qui de ce
fait n'a pu obtenir un rendement satisfaisant.
b3-7- le licenciement sera abusif si l'employeur a agi avec une légèreté
blâmable et une intention de nuire ou si la faute avait été déjà
sanctionnée. Si le contrat prévoit des formes particulières entourant le
renvoi, leur observation confère au licenciement irrégulier un caractère
abusif.
b3-8- le licenciement est déclaré abusif lorsque le motif allégué est
fallacieux, faux, contradictoire, léger et non susceptible d'être prouvé.

B-4 Licenciement pour motif économique

b l -définition de licenciement pour motif économique : est celui prononcé
pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur mais pour un
motif d'ordre structurel ou conjoncturel. Le ou les motifs non inhérents à
la personne du travailleur doivent résulter d'une modification substantielle
du contrat de travail.
Le licenciement pour motif conjoncturel est un licenciement pour
motif économique par excellence puisqu'il est fondé sur des difficultés,
économiques, financières ou techniques de l'entreprise. La jurisprudence
retient comme motif conjoncturel :
L'insuffisance de crédit, réduction des débouchés sous l'effet de la
concurrence, le renchérissement des matières premières ou de l'énergie,

Par Mr NKENGNE Joseph Page88

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la baisse des commandes, la crise locale, nationale ou internationale,

l'obsolescence du matériel.
Le licenciement pour motif structurel : licenciement pour motif
structurel : il s'agit d'un l icenc iement pour restructuration de l'entreprise.

64. 2 La procédure de I icenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique comporte plusieurs étapes :
a) Les conditions préalables : l'employeur doit entreprendre des
négociations en vue d'éviter le l icenciement. Emp loyeur et
représentants des travail leurs négocient en présence de !'Inspecteur
du Travail qui a un rôle de conseil ler.
b) La négociation porte sur les conditions de travail et les mesures
alternatives au licenciement à savo ir : la réduction des heures de
travail, le travai l par roulement, le travail à temps partiel, le
chômage technique.
c) Le réaménagement des primes ; des indemn ités et les avantages de
toute nature voire la réduction des [Link].
d) La deuxième étape est le l icenciement du personnel pro,orement dit.
Cette phase a pour final ité d'établir la l iste des travail leurs à
compresser en tenant compte de trois facteurs:
-l'aptitude profess ionnelle.
-l'ancienneté dans l'entreprise
-les charges de fami l le.
La l iste des travail leurs à l icencier étab lie doit être communiq uée au
délégué du personnel pour avis et suggestion.
3 e étapes est l'arbitrage du ministre du travail qui se prononcera sur
l'opportunité ou non du l icenciement.

III -LES EFFETS DE LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La cessat ion abusive du contrat de travail crée des dro its aux salariés
congédiés : généralement on dénombre deux catégories de droits :
-Dro its non calculables (A)
-Dro its calculables (B)
A- Droits non calculables
*L'employeur est tenu de délivrer au travail leur congédié de l'entreprise
des documents suivants

Par Mr NKENGNE Joseph Page89

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-la lettre de l icenciement

-Le certificat de travail
-Le reçu pour solde de tout compte
A l - La lettre de licenciement est la notification faite au travai l l eur
ind iquant le ou les motifs de son l icenc iement.
A2- Le certificat de travail est un document remis au travailleur quelque
soit le motif de la rupture du contrat de travail.
Buts du certificat de travail
Il a pour but d'indiquer l'inexistence des rel ations professionnel l es
avec l 'entreprise.
Il atteste l 'expérience professionne l l e du salarié.
(Exemple d'un certificat de travail) ;

CERTIFICAT DE TRAVAIL
Je soussigné, M. NEGA LARRY, Directeur Général

Certifie que le nommé OROCK NDI a travail l é dans la Société

« BANA COL TD » du 15 Octobre 2005 au (Préciser une date quel-conque)

en qual ité de Chauffeur et classé en 4ème Catégorie, échelon C.

L'intéressé nous quitte ce jour l ibre de tout engagement.

En foi de quoi, le présent Certificat de Travail lui est dél ivré pour

servir et val oir ce que de droit.

Signature du Directeur.

Le reçu pour solde de tout compte : il est remis au travai l l eur au moment
du départ définitif de l 'entreprise. L'employeur lui fait signer un reçu pour
sol de de tout compte qui signifie que tous les droits dûs au travai l l eur ont
été l iqui dés et qu'aucune protestation ul térieure ne sera recevab le mais
l'art 69 dispose que le reçu pour solde de tout compte n'est pas opposable
au travai l l eur au moment de son départ de l 'entreprise ;

Par Mr NKENGNE Joseph Page90

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8- DROITS CALCULABLES DU SALARIE CONGEDIE DE L'ENTREPRISE

81 -Le préavis
B 1 - 1 définition
Le préavis ou l'avertissement est la période comprise entre l'annonce par
l'une des parties à mettre fin au contrat de travail et la date effective de
la cessation du contrat.

8 1 -2 BUTS DU PREAVIS
Il a pour but
-D'éviter la brusque rupture du contrat de travail
-De permettre au travailleur de chercher un autre emploi
-De permettre à l'employeur de prendre un travailleur de
remplacement.

8 1 -3 LES CONDITIONS DU PREAVIS.

1-1 -conditions de fond.
Le préavis n'.e-st exigé des parties que pour le CDI. La partie qui
prend l'initiative de la rupture du .contrat doit notifier à l'autre partie le
motif de la rupture et le préavis.
Le préavis ne peut être donné pendant une période de congé déjà
notifié au travailleur.

8 1 -4 EFFET DU PREAVIS
Effets pendant le préavis
Les obligations réciproques doivent être respectées. La faute lourde
commise par le salarié justifie son renvoi immédiat sans indemnité. Le
travailleur bénéficie d'un jour libre par semaine pris sur le temps de
travail pour chercher un autre emploi. Mais ce jour doit être choisi de
commun accord avec l'employeur.
Si pendant le préavis les parties ne respectent pas leurs obligations
réciproques, il ya brusque rupture du contrat et la partie fautive doit
payer l'indemnité de préavis.

A l'expiration du préavis : le contrat de travail prend fin

8 1 -5 CONSEQUENCES DE L'INOBSERVATION DU PREAVIS :

Par Mr NKENGNE Joseph Page91
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L'inobservation du préavis peut conduire au paiement de l'indemnité

compensatrice de préavis.
L'indemnité de brusque rupture du contrat de travail est égale à la
rémunération qu'aurait perçue le travailleur pendant la durée du préavis.
, .
' du oreav,s.
T ableau sur 1a duree
1 à 5
Ancienneté Moins d'un an + 5 ans
ans
catégorie Durée ici
e e
l et 4 + employé de maison 1 mois 2 mois 3 mois
e
5 à9 1 mois 2 mois 3 mois
e
1o à 12 1 mois 3 mois 4 mois
81-6 DISPENSE DU PREAVIS : NON PAIEMENT D'UNE
INDEMNITE COMPENSATRICE
Cas de faute lourde ; «la faute lourde est selon la C.S. une faute
.extrêmement grave et qui d'après les usages de travail rend intolérable le
maintien du lien contractuel».
L'analyse de cette définition de la C.S révèle que la faute lourde .est
une faute intentionnelle ou une faute de négligence <:réant un préjudi<:e
grave à l'employeur.
Dans la catégorie des fautes intentionnelles, on peut citer
• Le détournement au préjudice de l'employeur
■ Le vol
• Les coups et blessures volontaires et les voies de faits sur la
personne de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique.
• Les propos injurieux et la diffamation des autorités de l'entreprise
• Les absences prolongées et injustifiées
• la faute de négligence : la cour suprême retient :
- la négligence sans surveillance d'un véhicule ayant entraîné des vols
importants au préjudice de l'entreprise ;
- la mauvaise gestion d'un Directeur Général

B1-7 FORMULE DE CALCUL DE L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE

PREAVIS
ICP = DP x RM (Durée du préavis x Rémunération mensuelle)

Par Mr NKENGNE Joseph Page92

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B2-L'INDEMNITE DE LICENCIEMENT
L'article 37 du code du travail accorde au travailleur licencié l'indemnité
de licenciement mais elle disparaît en cas de faute lourde. E l le est -c alculée
d'après le nombre d'année passée au service dans l'entreprise .
• L'article 37 n'accorde d'indemnité de licenciement qu'en matière du
C.D.I
• L'indemnité de licenciement n'est pas accordée au travailleur
démiss ionnaire ;
• Le travailleur ne doit pas avoir été l icencié pour faute lourde ;
• Le trava i lleur doit avoir accomp li une période continue au moins égale à
2 ans ;
• Sont considérés comme temps de service effectif comptant pour
l'ancienneté
• Les congés payés
• Les permissions exceptionnel les d'absence payées ou non ;
• Les périodes de suspension pour raison de maladie,
.;. Congé de maternité,
.Y. Mis à pied,
• Congé d'éducation ouvrière,
.y. Accident de travail ou maladie professionnelle,
• Garde à vue et détention préventive
• Chômage technique,
.y. Période légale de stage et de formation professionnelle.

Calcul de l'indemnité de licenciement : les taux de calcul prévus par

l'arrêté du 26 mai 1993 sont les suivants

1ère année - 5e année � 20% / année d'ancienneté

6 e année - 1oe année � 25% /an
11e année - 15 e année � 30% /an
16 e année - 2oe année � 35% /an
A partir de la 21 année � 40% / an
On retient pour le calcul le salaire de base plus les primes et
majoration pour heures supplémentaires.

83- DOMMAGES-INTERET

Par Mr NKENGNE Joseph Page93

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Les dommages-intérêts sont al loués aux victimes d'une rupture

abusive du contrat de travail. La rupture abusive du contrat de travail
peut être le fait du travailleur ou de l'employeur.
S'agissant du travail leur, est condamné pour rupture abusive le
mannequin qui rompt le contrat au cours de la journée de présentation aux
clients d'une collection comportant des modèles crées sur ses propres
mesures.
La démission d'un employé qui quitte son employeur quelques mois
après avoir terminé un stage coûteux aux frais de l'entreprise. Seulement
le trava illeur est rarement poursuivi pour rupture abusive
S'agissant de l'employeur (C.F l icenciement abusif). La réparation en
nature par la réintégration du salarié abusivement l i-cencié se trouve
exclue.
L'indemnité accordée pour rupture abusive ne doit pas être
confondue ni avec l'indemnité de l icenciement ni avec <:elui du préavis. Le
trava i lleur devra donc les formuler respectivement à ses divers chefs de
demande dès la conc i liation sous peine d'irrecevabii it.é. Une fois l'abus
établ i le travailleur doit prouver le préjudice, car en droit pas de
préjudice, pas de dommages-intérêts.
Le législateur a plafonné le montant des dommages-intérêts.
.;. S'il s'agit d'un l icenciement abusif parce que la procédure n'a pas été
respectée, le montant des dommages-intérêts ne peut excéder un mois
de salaire. Cas de l icenciement légitime sans lettre de notification, non­
respect de la procédure spéciale dans certains cas
.;. S'i l s'agit d'un licenciement abusif en fonction des motifs qui l'ont
inspiré, le montant des dommages-intérêts ne peut être inférieur à
trois mois de salaire même si le salarié n'a pas fait un an dans
l'entreprise mais ne peut excéder un mois par année d'ancienneté dans
l'entreprise. Le salaire à prendre en considération est le salaire moyen
brut des 12 derniers mois d'activité du travail leur c'est-à-dire le salaire
de base sans prime ni indemnité d'aucune sorte.
En cas de l icenciement en présence d'une faute qui n'est pas qualifiée
de lourde, le travailleur a droit au préavis, à l'indemnité de licenciement.
En cas de l icenciement légitime, les dommages-intérêts ne sont pas dus. En
cas de licenc iement irrégulier le travail leur a droit à :

Par Mr NKENGNE Joseph Page94

 COURS DROIT GENIE INFO

• L'indemnité compensatrice de préavis

• L'indemnité de licenciement
• Les dommages-intérêts fixés à un mois. En cas de Hcenciement
abusif, le travail leur a droit à
• L'indemnité compensatrice de préavis
• L'indemnité de licenciement
• Les dommages-intérêts sans excéder un mois de salaire par année
d'ancienneté dans l'entreprise et ne pouvant être supérieur à trois
mois de salaire.

Cas pratique : un travailleur abusivement licencié après douze ans de

travail effectif dans l'entreprise. Au moment de son licenciement, le
travailleur était classé en 1oe catégorie C du secteur tertiaire deux.
Au salaire mensuel de 350 000 Frs
Se décomposant comme suit :
-t- Salaire de base -------- -240 000
"'° Prime d'ancienneté ---- ---- ---30 000
.;. Prime de responsabilité- - - - - - - -35 000
.;. Indemnité de transport - - - - - - -45 000
Evaluez ses principaux droits

1) Indemnité compensatrice de préavis

Durée du préavis : 4 mois
Montant de l'indemnité :
350 000 frs x 4 = 1 400 000 frs
2) Indemnité de licenciement
Calcul du taux d'ancienneté
1ère année - 5 e année - 20% / an -- -5x20=100%
6 e à 10ans - 25% /an -- -- -- --------- 25x5=125%
11e à 12e année - 30% / an -------- - 30%x2=70%
Total des taux d'ancienneté
100% + 125% + 70% = 295%

3) Indemnité de licenciement
Par Mr NKENGNE Joseph Page95
 COURS DROIT GEl\TJE INFO

315000x295=3150x295=315000x295
100 100
Dommages-intérêts
✓ Plancher : 240 000x3=720 000 Frs
✓ Plafond : 240 000xl-2= 2 880 000 frs
Le juge ne peut allouer ni moins de 720 000 frs ni plus de 2 880 000Frs.
4) Indemnités de congés payés
A supposer que le travailleur avait réuni plus de 09 mois de travail
effectif depuis la jouissance de son dernier congé, le montant de
l'indemnité de son congé serait de
350 000frs x9xl % = 196 875

Ë · E 6 · l. ·- " S LEGA IL 1

LE REGLEMENT INTERIEUR
A) NOT/ON DU REGLEMENT INTERIEUR
1) Définition : le règlement intérieur de l'entreprise ou loi interne de
l'entreprise est un ensemble des règles élaborées par !'.employeur et
régissant l'organisation du travail, la discipline, la santé et la sécurité
au lieu du travail.
2) Le contenu : le règlement intérieur porte essentiellement sur les
permissions d'absence, les secrets professionnels, les heures de
repos, les mesures de sécurité et d'hygiène au lieu du travail, les
fautes lourdes et les sanctions disciplinaires, ...
3) Elaboration : dans toutes les entreprises employant dix personnes
et plus, l'élaboration d'un règlement intérieur est obligatoire. Son
élaboration obéit à 4 étapes qui sont
-Te La confection du projet du règlement intérieur par l'employeur ;
.;. La transmission du projet du règlement intérieur aux délégués du
personnel pour observations et suggestions ;
• La transmission du projet à !'Inspecteur du travail avec les observations
et les suggestions des délégués du personnel
.;. Le visa de l'inspecteur du travail après le retrait de toutes clauses
contraires à la loi.

A- La durée légale et la protection des travailleurs wlnérables

Par Mr NKENGNE Joseph Page96
 COURS DROIT GENIE INFO

1- La durée légale du travail : le principe de la semaine de 40

heures. La durée du travail ne peut excéder 40 heures de travail
par semaine dans des établissements publics ou privés non
agricoles.
2- Dans les établissements agricoles ou les entreprises assimilées.
Les heures de travail sont de 2400 h / an, dans la limite maximale
de 08 par jour et de 48 heures / semaine.
Exceptions au principe de la durée légale de travail
La durée légale de travail est de :
45 heures par semaine dans les boutiques, hôtels, hôpitaux et
salons de coiffure,
54 heures par semaine pour les domestiques,
56 heures par semaine pour les gardiens.
3 - Les différents types d'heures de travail .
Les heures supplémentaires : toute heure effectuée au-delà de la
durée légale de travail est une heure supplémentaire. Les conditions
d'exécution des heures supplémentaires sont autorisées à l'employeur par
!'Inspecteur de travail dans la l imite de 20 heures par semaine. Le
travail leur doit accomplir les heures supplémentaires autorisées. Le refus
d'exécuter ces heures peut constituer une faute lourde pour le travailleur.
Justification des heures supplémentaires : l'autorisation des heures
supplémentaires peut avoir pour motif : le surcroît exceptionnel ou
saisonnier du travail ; l'impossibilité d'achever les travaux dans un bref
délai.
La rémunération des heures supplémentaires : les heures
supplémentaires donnent lieu à une majoration du salaire et le taux varie
suivant qu'elles sont effectuées, le jour, la nuit, les dimanches et jours
fériés .. Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées le
jour est de :
• 15% du salaire horaire pour les 8 premières heures ;
• 30% pour les 8 heures supplémentaires suivantes ;
• 40% pour le reste des heures supplémentaires jusqu'à 60 heures
maximum par semaine ;
• La nuit, le taux de majoration des heures supplémentaires est de 50%
du salaire horaire. Les heures supplémentaires de nuit sont des heures

Par Mr NKENGNE Joseph Page97

 COURS DROIT GENIE INFO

effectuées entre 22h du soir et 6h du matin. Le taux de majoration

d'heure supplémentaire effectuée le dimanche est de 40% du salaire
horaire
.;. Le taux de majoration les iours fériés est de 100%.
.;. Les heures de récupération : ce sont des heures de travai I exécutées
en plus de l'horaire légal de travail. Elles ont pour objet la compensation
des heures perdues au cours d'une semaine déterminée. Il n'ya pas
d'heures de récupération après une grève, un loc k-out, un jour férié.
Exemple : les heures de récupération du fait de la coupure d'électricité.
.;. Les heures d'équivalence : dans certaines entreprises comme les
entreprises de restauration, de gardiennage et dans les hôtels et
hôpitaux, la durée hebdomadaire du travail est supérieure à 40h
.;. Dans d'autres professions, la durée est inférieure à 40h. malgré cette
supériorité ou cette infériorité horaire, on considère que cette durée
est équivalente à 40h de travail hebdomadaire.
.;. Les heures creuses : ce sont les [Link] de présence obligatoire
pendant lesquelles le travail . est ralenti.
Le travail à temps partiel : c'est une méthode de lutte pour le plein
emploi ou de lutte contre le licenciement pour motif économique. Il s'agit
de la réduction du temps mis au travail par l'employeur en vue de
permettre le travail à un plus grand nombre.
Le travail de nuit : c'est tout travail effectué entre 22heures du soir et
06heurs du matin. Le travail de nuit des femmes et des enfants est
interdit dans l'industrie.
Il- LA PROTECTION DE LA MA TERNITE
a) la protection de la femme enceinte
Liberté de rupture du contrat :La femme salariée enceinte dont l'état
a été constaté par un médecin peut rompre son contrat sans préavis et
sans avoir de ce fait à verser à l'employeur une indemnité compensatrice
de préavis. Pendant cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat
de l'intéressé par le fait de la grossesse.
.;. le bénéfice du repos : la travailleuse salariée enceinte bénéficie du
congé de maternité de 14 semaines qui commence obligatoirement
quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et dix

Par Mr NKENGNE Joseph Page98

 COURS DROIT GENIE INFO

semaines après l'accouchement. Ce congé peut être prolongé de six

semaines en cas de maladie résultant de la grossesse ou des couches.
.;. Avantaqes pécuniaires : la travailleuse salariée à droit pendant le
congé de maternité, à la charge de la C.N.P.S, à une indemnité
journalière égale au montant du salaire perçu au moment de la
suspension du contrat de travail. Elle conserve le droit aux prestations
en nature.
b) la protection de la femme après accouchement : le repos
Pendant une période de 15 mois à compter de la naissance de l'enfant,
la mère a droit à des repos pour allaitement d'une heure par journée de
travail. La mère pendant cette période a la liberté de rompre son contrat
de travai I sans préavis.

C-LA PROTECTION DES ENFANTS ET DES JEUNES GENS.

a) la protection des enfants
Les enfants de moins de 14 ans ne peuvent être employés dans une
entreprise. Certains travaux sont interdits aux enfants: il s'agit par
exemple:
- des travaux dans les mines et les bâtiments et travaux publi<:s ;
-le travail dans les hôtels comme servant ;
-le travail dans des maisons comme domestique ;
- tout travail reconnu au-dessus des forces des enfants ou des femmes est
interdit.

b) la protection des Jeunes

Les jeunes gens de moins de 18 ans ne peuvent être employés à bord des
navires en qualité des soutiers ou chauffeurs.

II- LES REPOS ET LES CONGES.

A- LES REPOS

1 -Le principe du repos hebdomadaire de 24 heures

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au maximum de 24 heures
consécutives par semaine. Il est pris, en principe, le dimanche. C'est le
repos dominical qui ne peut en aucun cas être remplacé par une
indemnité compensatrice.
Par Mr NIŒNGNE Joseph Page99
 COURS DROIT GENIE INFO

2 -Les dérogations au principe du repos hebdomadaire

Dans certains cas, le repos hebdomadaire peut être supprimé ou réduit.
En cas de suppression ou de réduction , la compensation doit être accordée
dans les 15 heures qui suivent le repos supprimé et le travailleur a droit à
une rémunération au taux normal pour les heures effectuées.
Exemple des cas de la suppression du repos hebdomadaire : travaux
urgents pour rétablir une canalisation d'eau endommagée.

3 - Les dérogations au principe du repos dominical.

Ces dérogations signifient que le repos du dimanche est déplacé pour un
autre jour. Certaines entreprises sont habilitées pour ces dérogations :
il s'agit par exemple des entreprises de :
et- Restauration ;
-t- Des hôtels ;
• Hôpitaux ;
• Pharmacie ...
• Salon de coiffure
8-LES JOURS FERIES ET LES JOURS CHOMES.
Les jours fériés et les jours des fêtes légales. Il existe dix fêtes
légales au Cameroun réparties en quatre fêtes légales civiles et six fêtes
légales religieuses
1. Les fêtes légales religieuses
sont :
✓ L'ascension ;
✓ Le vendredi Saint ;
✓ L'assomption (15Août)
✓ La noël (25 décembre) ;
✓ Le ramadan ;
✓ La fête de mouton
2. Les fêtes légales civiles ;
sont
✓ Le 1 er janvier (jour de l'an) ;
✓ Le 11 février (fête de la jeunesse) ;

Par Mr NKENGNE Joseph Page100

 COURS DROIT GENIE INFO

✓ Le 1er mai (fête de travail) ;

✓ Le 20 mai (fête Nationale).
D'après la loi, le Président de la République peut, par Arrêté, déclarer
férié ou chômé le jour consécutif à une fête légale célébrée un jour férié
ou un dimanche.
Le Président de la République peut aussi déclarer férié n'importe quel
jour, si l'intérêt National le commande. Exemp le : le jour du retour des
Lions Indomptables après une brillante prestation a été déclaré férié.
Lorsqu'un jour ouvrable est situé entre deux fériés, il ya « pont » et
férié.
Exemple : si une fête légale a lieu mardi, la journée de lundi est
déclarée « pont » et férié.
Un salarié qui travaille le jour d'une fête légale à la demande de son
employeur a droit au salaire plus une indemnité.

C - LES CONGES.
Il existe les congés spéciaux et les congés ordinaires ou annuels.
• Les congés spéciaux
Les congés spéciaux sont les permissions exceptionnelles d'absence ;
ces permissions exceptionnelles d'absence sont accordées au travai lleur
salarié à l'occasion de certains événements familiaux touchant son propre
foyer, payées par l'employeur, elles sont de :
* 3 jours pour le mariage du travail leur ;
* 3 jours pour l'accouchement de l'épouse du travailleur ;
* 3 jours pour le décès du père, de la mère du conjoint, d'un
enfant ;
* 1 jour pour le mariage de l'enfant du travailleur
Les permissions exceptionnelles d'absence ne doivent pas dépasser dix
jours par an. Au cas échéant, les jours supplémentaires seront déduits du
congé annuel ou feront l'objet d'une permission d'absence non payée.

• LES CONGES ANNUELS.

Après une année de travail, chaque salarié bénéficie d'un congé payé. Le
congé annuel payé est al loué au travailleur pour lui permettre de se
reposer.
Les conditions d'attribution du congé :
Par Mr NKENGNE Joseph Page101
 COURS DROIT GENIE INFO

Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service

effectif égal à un an.
La période de référence de 12 mois du congé annuel
Elle est la période qui s'étend du jour de prise de service ou de la fin du
précédent congé au jour qui précède celui du départ du travail leur pour un
nouveau congé. Le congé annuel ne peut excéder 3 mois.
Pour la détermination du droit au congé, sont considérées comme
période de service effectif , Les périodes d'indisponibilité pour accident ou
maladie professionnelle, les périodes d'absence pour maladie non
professionnel le, le congé technique pour chômage, le c ongé de maternité
et les permissions d'absence dans la l imite de 10 jours.
La durée des congés payés : la durée du congé est de 1,5 jour
ouvrable par mois de service effectif.
Cette durée est de 2,5 jours ouvrables par mois de service effectif
pour les jeunes de moins de 18 ans.
Cette durée est de 2 jours ouvrables par enfant âgé de moins de 6
ans en majoration du congé de la femme salariée-mère
La durée du -congé est augmentée en considération de l'ancienneté du
travailleur dans l'entreprise à raison de 2 jours ouvrables par période
entière, continue ou non, de 5 ans de service.
Les congés non payés : des congés non rémunérés et dont la durée
est au maximum de 18 jours ouvrables par an peuvent être accordés aux
travailleurs pour des stages consacrés à l'éducation ouvrière ou à la
formation syndicale.
L'allocation de congé : allocation du congé principal
e
■ Pour un congé principal de 18 jours, l'allocation est égale au 1/16 de

la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période

donnant droit au congé.
e
■ Pour un congé principal de 24 jours, l'allocation est égale à 1/12 de la

rémunération globale annuel le.

e
■ Pour un congé principal de 30 jours, l'allocation est égale à 5/48 de

la rémunération globale annuelle.

La majoration de congé : Calcul de la majoration du congé

Par Mr NKENGNE Joseph Page102

 COURS DROIT GENIE INFO

Chaque jour de congé supplémentaire donne droit au versement d'une

allocation égale à l'al location journalière du congé principal par le nombre
de jours supplémentaires.
L'allocation de congé est différente de l' indemnité compensatrice de
congé qui est payée au travailleur dont le contrat est rompu ou arrivé à
terme avant qu'il n'ait exercé ses droits au congé.

CHAPITRE 7- LE SALAIRE
Définition : le salaire .est la rémunération ou les gains susceptibles d'être
évalués en espèce payés par un employeur à un travail leur en échange du
travail accompli ou à accompl ir.

I- LES ELEMENTS DU SALAIRE

Le salaire est composé des éléments suivant:
• Le salaire de base
• Les accessoires de salaire

A-LES ELEMENTS DE FIXATION DU SALAIRE DE BASE.

Au Cameroun, le salaire de base est déterminé en fonction
1) du S .M.I.G : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti dont le
montant actuel est de 36,270Frs.
2) Des Zones d'activité
On distingue :
-T- La zone 1: s'étend dans les zones industriel les
• Zone 2: zone urbaine en dehors de grandes zones industrielles
• Zone 3 : le reste du territoire national
3) Des secteurs d'activité:
On distingue 4 secteurs d'activité :
• Secteur primaire : agriculture, élevage
-T- Secteur secondaire : les industries extractives, les entreprises de
production et de distribution d'énergie électrique et d'eau, les
industries de transformation automobiles...

Par Mr NKENGNE Joseph Page103

 COURS DROIT GENIE INFO

-r. Le secteur tertiaire I : il comprend l'activité suivante ; l'aconage :

(chargement et déchargement des bateaux), le transit, les transports .
.Y. Le secteur tertiaire 2 : il regroupe : les banques, les assurances,
l'hôtellerie, les bars et restaurants, les professions libérales, les
services sanitaires privés, les services divers.
Les salaires sont plus élevés dans le secteur tertiaire 2 que dans les
autres secteurs et plus élevés dans le secteur secondaire et tertiaire 1
que dans le secteur primaire.
4) De la classification professionnelle
5) Du rendement.
Les éléments de composition du salaire
A- LE SALAIRE DE BASE

8-LES ACCESSOIRES DU SALAIRE

On les classe en deux catégories :
1er . Les accessoires en nature
2e . Les accessoires en espèce.

B1- LESACCESOIRES EN NATURE

Les plus courants sont
◊ le logement ;
o la nourriture
o l'habillement
◊ les œuvres sociales
81-1- le logement pour les travail leurs déplacés
81-2- la nourriture : est due au travailleur logé par l'employeur
81-3 - l'habillement : est dû par l'employeur lorsque le travail leur effectue
les travaux sales
81-4- les œuvres sociales : chaque entreprise est tenue d'avoir un service
médical où les travai lleurs reçoivent gratuitement les premiers soins. En
l'absence d'un tel service au sein de l'entreprise, le Chef d'entreprise est
obl igé de passer une convention de soins avec des établ issements
hospital iers spécialisés.
L'économat : établissement chargé de vendre les marchandises aux
travai lleurs de l'entreprise pour leurs besoins personnels au prix très
réduit.
Par Mr NKENGNE Joseph Page104
 COURS DROIT GENIE INFO

B-2-LES ACCESSOIRES EN ESPECES

Ils sont très nombreux. On distingue :
► La prime d'ancienneté : est égale à 4% du salaire de base pour les
deux premières années et 2 % du salaire de base par année
supplémentaire c'est-à-dire fin des 2 premières années : 4% et fin
de la 3 e année 6% ;
► La prime de rendement : ou prime de productivité ou prime
d'efficience destinée à inciter les travailleurs à un meil leur
rendement ;
► Les gratifications : elles sont allouées aux travai lleurs pour traduire
la satisfaction de l'employeur par rapport au travail accompli. Elles
sont classées en deux catégories :
• Les gratifications l ibéralités dépendant de la seule volonté de
l'employeur ;
• Les gratifications éléments de salaire qui résultent d'un usage
constant de l'entreprise. Elles présentent les caractères su ivants :
- Général
- Fixe
- Constant
► La prime d'assiduité : elle est servie dans la plupart des entreprises
en récompense de la ponctualité et de l'assiduité au travail
► La prime de technicité : prime accordée aux travai lleurs en raison de
leur plus grande spécialisation
► La prime de salissure : pour des tâches pénibles et sales
► La prime de panier : pour des postes de travai l au-delà de minuit.
Cependant, les gardiens de nuit en sont exclus puisque leur travail
est un travail de nuit.
► La prime d'éloignement : elle est servie aux expatriés en raison de
leur éloignement de leurs familles.
► Les pourboires : récompense donnée aux travai lleurs des hôtels, bars
et dancings par certains cl ients.
► Indemnités de transport : destinées à compenser les frais de
transport du travailleur
► Indemnité de logement
► Indemnité de déplacement
Par Mr NKENGNE Joseph Page105
 C;OUBS DROIT GENIE INFO

► Remboursement des frais de mission dûs aux travailleurs, mission

effectuée pour le compte de l'entrepr ise.

II- LES RETENUES SUR SALAIRES

Le salaire est payé déductions faites des retenues suivantes :
- Les retenues par l'effet de la loi : les cotisations ver-sées au profit
d'une société de secours mutuels
- Cotisations syndicales (et sur consentement écrit du salarié)
Les prélèvements obligatoires : cotisations à la prévoyance sociale ;
Les impôts, taxes proportionnelles, surtaxes progressives, centimes
additionnels
Contribution au crédit foncier
Redevance audio visuelle
La saisie-arrêt à la suite d'une décision de justice.
Les retenues par l'effet de la volonté : il s'agit des hypothèses où
le travailleur consent des retenues sur son salaire.

III- LES MODALITES DE PAIEMENT DU SALAIRE

A- PERIODICITE DU PAIEMENT DU SALAIRE

La périodicité du paiement est généralement le mois mais le salaire peut

être stipulé à la semaine ou à la quinzaine. En cas de paiement mensuel, le
travailleur doit percevoir son salaire au plus tard huit jours après le mois.
Le paiement tardif peut donner lieu à des dommages-intérêts
compensatoires pour le préjudice causé aux travailleurs mais le travailleur
doit prouver le préjudice.

8-LE JOUR DE PAIEMENT

Le salaire doit être payé uniquement les jours pendant lesquels on
travaille et non les jours chômés.
C-LE LIEU DE PAIEMENT
Le salaire doit être payé en principe au lieu du travail et pendant les
heures du travail.
Il est interdit d'effectuer les paies dans un débit de boisson ou un
magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés

Par Mr NKENGNE Joseph Page106

 COUBS DBOIT GENIE INFO

D-LA MONNAIE DE PAIEMENT : Est celle ayant cours légal dans le

pays.
E-LA PREUVE DE PAIEMENT
Le paiement du salaire est prouvé par deux documents : le bulletin de
paie et le registre de paiement.
F- MOYEN DE PAIEMENT: Cash, virement, chèque.
G-ACTION EN REVENDICATION DU SALAIRE
Lorsque le travailleur a fourni la prestation de travail et n'a pas perçu le
salaire qui lui est dû, il peut intenter une action contre son employeur.
Cette action portera sur le salaire ou ses accessoires, sur un rappel des
salaires ou sur la délivrance d'un bulletin de paie et sur des indemnités de
rupture du contrat de travail en cas de li<::enciement. L'article 74 du code
de travail prévoit : « l'action en paiement du salaire se prescrit par trois
ans-A l'égard de la prescription les indemnités à la rupture du contrat de
travail sont assimilées au salaire. » ce texte pose ainsi le principe de la
prescription triennale de l'action en paiement du salaire qui signifie qu'au­
delà de trois ans, l'action en réclamation du salaire ou des indemnités n'est
plus recevable devant la justice.
La prescription peut être interrompue : L'interruption intervient en cas
de réclamation écrite ou verbale du travailleur exprimé par devant
!'Inspecteur de Travail, en cas de citation en justice ou en cas de compte
arrêté, cédule ou obligation qui sont des actes par lesquels l'employeur se
reconnaît débiteur. La prescription ici est une présomption de paiement et
non une prescription extinctive c'est-à-dire prescription qui met un terme
au droit. Elle peut donc être écartée par simple aveu de non-paiement.

IV- LA PROTECTION DU SALARIE

En raison du caractère alimentaire du salaire, la loi a organisé la
protection du salaire contre les créanciers du travailleur et contre les
créanciers de l'employeur.

A- PROTECTION CONTRE LES CREANCIERS DU

TRA VAILLEUR
La loi a fixé la quotité cessible ou saisissable du salaire à l'occasion de
chaque paie. Exemple sur la frection au plus égale à 75 000Frs, la quotité

Par Mr NKENGNE Joseph Page107

 COURS DROIT GENIE INFO

saisissable ou cessible peut être portée au ¼ par mois pour le

remboursement des prêts ou dette de location-vente d'immeuble
d'habitation.

8-PROTECTION DU SALAIRE CONTRE LES CREANCIERS DE

L 'EMPLOYEUR
La créance du salaire peut se trouver en concurrence avec d'autres
créances alors que l'employeur est en difficulté. Dans cette hypothèse,
des garanties sont offertes au travailleur pour lui faire échapper à la loi
du concours. Les garanties consistant soit en des actions directes, soit en
des privilèges.

1) L'action directe : est une action en justice ouverte à une personne

en son nom contre le débiteur de son créancier.
Elle permet de demander le paiement non au débiteur direct mais au
débiteur de son créancier. Le créancier .est alors plus efficacement
protégé. C'est ainsi qu'au terme de l'article 1798 du code civil, les maçons,
charpentiers et d'autres ouvriers qui ont été employés à la construction
d'un bâtiment ou d'autres ouvrages faits à l'entreprise disposent d'une
action directe contre le maître d'ouvrage à concurrence de ce dont il est
débiteur envers l'entrepreneur. De même en matière du tâcheronnat l'art
49 consacre une action directe des travailleurs contre l'entrepreneur,
lorsque le tâcheron est insolvable.
2) Les privilèges de salaire
Les travailleurs bénéficient d'un privilège général et d'un super
privilège.

2-1-) Privilège général : le salarié a droit d'être payé sur le prix de la

vente d'un ou de plusieurs biens de l'entreprise avant tous les autres
créanciers lorsque l'entreprise se trouve en cessation de paiement. Le
salaire doit être payé même avant les créances du trésor public.
Le privilège est dit général parce qu'il porte sur des meubles et des
immeubles de l'employeur.

2-2) le super privilège

Par Mr NKENGNE Joseph Page108

 COURS DROIT GENIE INFO

Le législateur protège beaucoup plus rigoureusement la fraction

incessible et insaisissable du salaire. C'est ainsi qu'au terme d'e l'article
70 du C.T « la créance de salaire bénéficie d'un privilège préférable à
tous les autres privilèges généraux ou spéciaux en ce qui concerne la
fraction insaisissable du dit salaire ».
Le super privilège s'applique aussi aux indemnités de préavis, de
licenciement et aux dommages-intérêts pour rupture abusive du
contrat.

CHAPITRE 8 LA REPRESENTATION DES SALARIES

I- LES REPRESENTANTS DES SALARIES

Les Délégués du Personnel et les Syndicats professionnels.

Il-les Délégués du Personnel

Définition : les Délégués du personnel sont des travail leurs élus par
leurs collègues avec pour mission essentiel le de parler en [Link] nom
auprès de l'employeur dans le cadre des attributions fixées par le code
du travail.
Les Délégués du Personnel doivent être élus dans chaque
établissement de l'entreprise à condition qu'il compte au moins 20
salariés. L'établissement est un groupe de personnes travaillant en
commun, en un lieu déterminé sous l'autorité d'un ou plusieurs
représentants d'une même autorité directrice.
L'entreprise est une organisation économique de forme juridique
déterminée constituée pour la production des biens destinés à la vente
ou à la fourniture de service rémunérés ou non.

A- LE MODE ET CONDITION DE DESIGNATION DES

DELEGUES DU PERSONNEL.

Al- MODE DE DESIGNA TION DU DELEGUE DU PERSONNEL

Par Mr NKENGNE Joseph Page109

 COURS DllOIT GENIE ll\1FO

Les Délégués du Personnel sont choisis par élection. Ils sont élus
pour 2 ans renouvelables dans les entreprises employant au moins 20
salariés.

A2- MODALITE D'ELECTION

L'élection est faite sous la responsabilité du Chef d'établissement ou
son représentant.
40 jours au moins avant la date prévue pour les élections, le chef
d'établissement :
- Dresse la I iste des électeurs
- Répartit la liste par collège électoral
- Affiche la liste au moins 20 jours avant la date du scrutin
- Accompagne l'affichage de la I iste par un avis précisant le jour, le
lieu, les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin.
Les candidatures doivent être déposées au moins six jours francs avant
la date fixée pour le scrutin
Les listes des candidatures sont , séparément établies pour les Délégués
titulaires et les Délégués suppléants.

LE VOTE
.;. A lieu dans l'établissement un jour ouvrable pendant les heures de
travail
.;. Le bureau de vote est présidé par le Chef d'établissement ou son
représentant assisté de deux travailleurs non candidats jouant le
rôle de scrutateur
.;. Le vote a lieu au suffrage universel direct et secret. Cependant le
vote par correspondance est admis pour les travailleurs non présents
le jour du scrutin.
.;. Le vote par procuration est admis
.;. Les bulletins de vote portant des signes permettant l'identification d
l'électeur sont nuls.
e
.;. Le scrutin est de liste majoritaire à deux tours. Est élue après le 2
tour la liste qui aura obtenu la majorité simple. En cas d'égalité des
voix entre deux listes, les sièges à pourvoir sont attribués à la liste
dont la moyenne d'ancienneté dans l'entreprise est la plus élevée. Les

Par Mr NKENGNE Joseph Page110

 COURS DROIT GENIE INFO

opérations de vote et de dépouillement font l'objet d'un procès­

verbal.
.;. Le Chef d'établissement après la proclamation des résultats affiche
les noms des Délégués Titulaires et suppléants

A3-PERIODICITE
L'élection des Délégués du Personnel a lieu tous les deux ans sur
l'ensemble du territoire à une période fixée par le Ministre Chargé du
Travail.

A4- CONDITION D'ELECTION ET D'ELIGIBILITE DES DELEGUES

DU PERSONNEL

A4-1 Conditions d'élection

Sont électeurs, les travailleurs de deux sexes, âgés de 18 ans révolus .et
ayant travaillé au moins 6 mois dans l'entreprise.
A4-2 Condition d'éligibilité
Sont éligibles, les électeurs âgés de .20 ans révolus, sachant
s'exprimer en français ou en anglais, ayant travaillé sans interruption dans
l'entreprise pendant douze mois au moins.
Ne sont éligibles : le Chef d'entreprise ou d'établissement, son Conjoint,
ses ascendants ainsi que ses alliés au même degré.

B-LES MISSIONS ET LA PROTECTION DES DELEGUES DU

PERSONNEL

81 - les missions du Déféqué du Personnel

Le Délégué du personnel dans une entreprise a 4 missions principales :
* Présenter à l'employeur toutes les revendications et réclamations
individuelles ou collectives concernant les conditions de travail et la
protection des travailleurs, l'application des conventions collectives,
les classifications professionnelles et les taux des salaires.
* Saisir !'Inspecteur du travail de toute revendication, plainte ou
réclamation concernant le droit du travail et représenter les

Par Mr NKENGNE Joseph Page111

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travailleurs devant les tribunaux à l'occasion du règlement des litiges

sociaux ;
* Veiller à l'application des mesures d'hyg iène et de salubrité de travail
* Communiquer à l'employeur les suggestions pour l'amélioration de
l'organ isation et de rendement de l'entreprise.

82- la protection du Délégué du Personnel

a- La protection concerne
o Les Délégués Suppléants
o Les anciens délégués pendant une période de 6 mois à compter de la
date de dépôt des candidatures.

4- L'étendue de la protection
Quant aux actes : le Délégué du Personnel est protégé contre les actes
"Suivant
o Le licenciement
o La mutation
4-1 - Le licenciement du Délégué du Personnel : il est subordonné à
l'autorisation préalable de !'Inspecteur du Travail ou l'accord écrit du
Délégué lui-même.

4-2- La mutation du Délégué du Personnel

Chaque fois que l'employeur souhaite mettre le Délégué du Personnel
dans l'impossibilité d'exercer son mandat, on lui appl iquera la protection. Il
en sera de même toutes les fois que les mesures envisagées par
l'employeur entraîneront la modification substantielle des conditions de
travail
Par exemple :
* Le chômage technique
* La réduction des horaires
* La mise à pied
* La rétrogradation

Les limites à la protection

o La perte de mandat
o La révocation
Par Mr NKENGNE Joseph Page112
 COURS DROIT GENIE INFO

o La démission
1) La perte des conditions d'éligibilité et la révocation témoignent
de l'indignité du Délégué et l'employeur n'y joue aucun rôle.
2) La démission : le travailleur démissionnaire quitte l'entreprise et
ne peut donc jouer son rôle de représentant du personnel
3) Pour une procédure de licenciement pour motif économique, le
Délégué du Personnel ne sera licencié que si son emploi est
supprimé et avec l'autorisation de !'Inspecteur du Travail.

83- Les sanctions de lïnobservation de l'autorisation préalable de

ITnspecteur du Travail :
L'autorisation préalable de !'Inspecteur du travail est une formalité
substantielle pour le licenciement ou en général pour une mesure grave
frappant le Déf égué du Personnel. Son absence entraîne des conséquences
tant sur le plan civil que sur le plan pénal.

B3 -1- Les Conséquences sur le ,plan civil

La sanction de l'inobservation de la procédure est la nullité du
lk:enciement ; la nullité opère rétroactivement. Le Délégué du Personnel
devra recouvrer son salaire, ses fonctions représentatives, la
réintégration.
Pour ce qui concerne les mesures autres que le licenciement
(rétrogradation, mise à pied, mutation) elles sont nulles et de nul effet. Le
Délégué muté doit être remis à son poste, s'il avait été rétrogradé, il doit
être réintégré à son grade, s'il avait été mis à pied, il doit avoir un rappel
de son salaire durant la période de mise-à-pied. Le Juge peut accorder des
dommage-intérêts.

B. -2- les sanctions pénales

La violation de la procédure spéciale de protection du Délégué du
Personnel constitue un délit d'entrave à l'exercice des fonctions du
Délégué du personnel. Ce délit d'entrave est constitué par le fait de
porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions du Délégué du
Personnel.

Par Mr NKENGNE Joseph Page113

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La poursuite qui aura lieu devant le T.P.I se fera sur l'initiative du

Délégué du Personnel, victime de l'infraction, ou de !'Inspecteur du Travail
ou du Procureur de la République.

II- LE SYNDICAT PROFESSIONNEL

Définition du Syndicat professionnel
Un Syndicat est une association à but non-lucratif créée par des
personnes appartenant à:
❖ Une même profession
❖ Un même secteur d'activité
❖ Des secteurs d'activités connexes.
Elle a pour but la défense des intérêts professionnels de ses membres.

A- La constitution, les conditions d'adhésion un syndicat

professionnel

A 1- la constitution d'un syndicat

Tout syndicat en voie de constitution doit se faire enregistrer. La
demande doit être adressée au Greffier des Syndicats. L'absence
d'enregistrement prive le syndicat de sa personnalité morale. Tout
synd icat régulièrement enregistré jouit de la personnalité civile. Le
Greffier une fois la demande de création du syndicat reçue, délivre un
Certificat d'Enregistrement au Promoteur. Ce certificat confère au
syndicat l'existence légale et fait de lui une personne morale et à cet
instant, il a les attributs de la personnalité. A savoir:
Q Nom
� Patrimoine
� Capacité de contracter une responsabilité
� Le droit d'ester en justice comme demandeur ou défendeur
� Il a le droit d'acquérir à titre gratuit ou onéreux des biens meubles
et immeubles.
Pour les syndicats du secteur public, la demande de la constitution du
syndicat est adressée au Ministre de l'Administration Territoriale qui
enregistre et délivre un Certificat d'enregistrement.

Par Mr NKENGNE Joseph Page114

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A2- Les conditions d'adhésion à un syndicat professionnel

✓ L'adhésion à un syndicat est libre ; cependant les promoteurs et
dirigeants des syndicats doivent jouir de leurs droits civiques et ne
pas avoir encouru des peines de déchéance ;
✓ Les étrangers doivent en outre avoir résidé au Cameroun pendant au
moins 5 ans ;
✓ Pour être membre d'un syndicat, il faut exercer effectivement une
profession salariée au moment de son adhésion.
En principe, les chômeurs ne peuvent adhérer à un syndicat. Mais une
exception existe: ceux qui ont cessé d'exercer leur fonction peuvent
continuer à faire partie d'un syndicat professionnel à deux conditions :
- avoir exercé celle -ci pendant au moins six mois
se consacrer à des fonctions syndicales ou être appelé à titre
professionnel à des fonctions prévues par les lois et les règlements

III- ENUMERA TION DES UNIONS ET DES CENTRALES

SYNDICALES
A - Enumération des Unions Syndicales
L'Union regroupe des Syndicats des professions ou des branches
d'activités différentes.

Al- Union des Syndicats du Côté des employeurs

On a deux Unions de syndicats:
li L'USPC : Union des Syndicat Professionnels du Cameroun : elle
regroupe les syndicats patronaux de secteurs secondaires, tertiaires
I et II. Les principaux syndicats qu'on y trouve sont: le Syndicat des
Industriels du Cameroun (SYNDUSTRICAM)
� Le Syndicat des Commerçants importateur et exportateurs (SCIEC)
- Le syndicat des transporteurs routiers
- Le syndicat des transporteurs par car et autobus du Cameroun
(SYNTRAUCAM)
- L'USPAC : regroupe les Syndicat patronaux du secteur primaire

A2- Des groupements d'Etudes Spécialisées

Par Mr NKENGNE Joseph Page115

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Le GICAM : groupement interprofessionnel pour l 'étude et la coordination

des intérêts économiques au Cameroun ;
Le groupement des hommes d'affaires Camerounais

8-LA CONSTITUTION DU SYNDICA T PA TRONAL

Est en plus des autres conditions subordonnées à une demande de
création portant 5 signatures des promoteurs.

C-LES CENTRALES SYNDICALES

Du côté des travail l eurs ou des ouvriers, on a l a CSTC : Central e
Syndicale des Travail l eurs du Cameroun
USLC: Union des Syndicats Libres du Cameroun
NB : l a demande de la création d'un Syndicat des Travail l eurs doit porter
au moins 20 signatures des membres
Les missions d'un Syndicat :
L'art 18 du code de travail énonce ces missions : « les syndicats
professionnel s peuvent :
o Devant toutes juridictions, exer-cer les droits réservés à l a partie
civile rel ativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect
à l 'intérêt col lectif de la profession qu'ils représentent ;
o Affecter une partie de leurs ressources à l a création des l ogements
des travail leurs, à l'acquisition des terrains de cul ture ou de sport à
l 'usage de leurs membres ;
o Créer, administrer ou subventionner les œuvres professionnel l es
tel les que :
Les institutions de prévoyance, caisse de sol idarité, les immeubles et
objets mobil iers nécessaires aux réunions, œuvre d'éducation ...
Subventionner des sociétés coopératives de production ou de
consommation

CHAPITRE IX LES CONFLITS DE TRAVAIL

I- LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRA VAIL

1. Définition : le conflit individuel du travail est un l itige ou différend

qui peut naître à l 'occasion du contrat de travail entr·e un travail leur
Par Mr NKENGNE Joseph Page116
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et un employeur ou du contrat d'apprentissage. Exemple : le non­

paiement du salaire du travailleur.

2. La procédure de règlement des conflits individuels

2-1-La saisine préalable de l'Inspecteur du travail : l'inspecteur du
travail est d'abord saisi avant toute saisine du Tribunal statuant en
matière sociale. La procédure devant les tribunaux est gratuite.
a- La procédure devant l'Inspecteur du travail : l'employeur ou le
travailleur demande à !'Inspecteur du travail de régler le différend
à l'amiable.
Trois solutions peuvent s'ouvrir devant !'Inspecteur de Travail.
o Conciliation totale : en cas d'accord entre travailleur et employeur, un
procès-verbal de conciliation est signé par l'employeur, le travailleur et
!'Inspecteur du Travail. Ce Procès-verbal devient applicable après
vérification par le Président du tribunal qui y appose la formule
exécutoire.
o Conciliation partielle : .en cas de conciliation partielle, le procès -verbal
signé par les parties et !'Inspecteur du Travail mentionne les points sur
lesquels un accord est intervenu et ceux sur lesquels un désaccord
persiste. Ce procès -verbal est transmis au Président compétent et
remis aussi aux parties.
o Echec total de conciliation : en cas d'échec de la tentative de
conciliation, !'Inspecteur du Travail dresse un procès -verbal de non­
conciliation. Ce procès-verbal est transmis au Président du Tribunal
compétent et remis aux parties. Munies des procès -verbaux de
conciliation partielle ou non-conciliation, la partie insatisfaite saisit le
tribunal pour faire entendre ses prétentions.
2-2 La procédure devant le Tribunal statuant en matière sociale: en
cas d'échec partiel ou total de la tentative de conciliation, le
travailleur ou l'employeur introduit une action accompagnée du
procès-verbal devant le greffe du Tribunal du lieu de travail où du
lieu de résidence du travailleur. Il s'agit du Tribunal de 1ère instance
(T.P.I) si le montant de la demande est inférieur ou égal à 10. 000 000
DE FRANCS. DU Tribunal de grande Instance (T.G.I) si le montant
de la demande est > à 10 000 000 de francs.

Par Mr NKENGNE Joseph Page117

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L'employeur ou le travailleur peut se faire assister ou représenter

devant le Tribunal par un avocat ou par un mandataire désigné par écrit.
Composition du tribunal :
- Un magistrat : Président
- Greffier : Secrétaire
- Un assesseur employeur : Membre
- Un assesseur-travailleur : Membre
- Un assesseur travailleur nommé pour 02 ans renouvelables par arrêté
du Ministre de la Justice, sur proposition du Ministre du travail et
de la Prévoyance Sociale.
Trois solutions peuvent s'ouvrir devant le Tribunal :
✓ Affaire rayée du rôle : si le demandeur ne comparaît pas et ne
justifie d'un cas de force majeure.
✓ Jugement par défaut : si le défendeur ne comparaît pas et s'il ne fait
pas opposition avant 10 jours, le jugement est réputé exécutoire.
✓ Jugement contradictoire: si le défendeur est présent ou a présenté
[Link] moyens sous forme de mémoire ou conclusions.
✓ Les voies de recours ;
✓ L'opposition : elle est faite dans les 10 jours qui suivent un jugement
par défaut ;
✓ L'appel: l'appel est interjeté devant la Cour d'Appel dans les 15 jours
contre les jugements contradictoires rendus par le Tribunal du 1er
ressort ;
✓ Le pourvoi en cassation : il a lieu devant la cour suprême qui peut
prendre un arrêt confirmatif qui signifie que la cour suprême
accepte la décision de la Cour d'Appelou un arrêt de rejet qui signifie
que la Cour suprême refuse la décision de la Cour d'Appel ;
✓ L'exécution des décisions de justice : Les jugements et arrêts sont
exécutés grâce aux Huissiers de Justice à la diligence du travailleur
ou de l'employeur.
L'assistance judiciaire : Est le fait de désigner un Avocat ou un
Huissier pour prêter main-forte à la partie nécessiteuse ; toutefois les
travailleurs bénéficient de plein droit de l'assistance judiciaire pour
l'exécution ; le tribunal désigne !'Huissier qui prêtera ses services au
travailleur.

Par Mr NKENGNE Joseph Page118

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II- LES CONLITS COLLECTIFS.

1- Définition : un conflit collectif de travail est un conflit caractérisé à
la fois par :
• L'interdiction d'une collectivité de salariés organisés ou non en
groupements professionnels ;
• La nature collective de l'intérêt en jeu. Exemple : la non­
augmentation des salaires du personnel.
2- Les manifestations des conf lits collectifs :
Les conflits collectifs se manifestent souvent par la grève des travailleurs
ou le lock-out de l'employeur.

A} La grève
a- Définition : la grève est le refus collectif et concerté par tous ou
une partie des travailleurs d'un établissement de respecter les
-règles normales de travail en vue d'amener l'employeur à satisfaire
leurs réclamations ou revendications. Exemple : la grève des
chauffeurs de taxi en 2008.

b-Différents types de grèves

o La grève abusive : elle est constituée par des arrêts courts et
répétés du travail ;
o La grève sauvage: elle est un arrêt collectif du travail sans un mot
d'ordre d'un syndicat ;
o La grève sur le tas : elle est une grève sur le lieu de travail et
pendant les heures de travai 1 ;
o La grève perlée: elle est une mauvaise exécution ou un
ralentissement du rythme du travail ;
o La grève tournante: elle est la grève qui touche successivement
divers ateliers ou diverses catégories professionnelles entraînant
une grave désorganisation de l'entreprise ;
o La grève thrombose ou bouchon : elle est une grève limitée à:
c.;> Une catégorie professionnelle. Exemple : les pilotes ;
c.;> Un service, exemple : le service de contrôle aérien au sol ;

Par Mr NKENGNE Joseph Page119

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[Link]> Un atelier, exemple : l'atelier des mécaniôens au sol qui

paralyse l'ensemble de l'entreprise.
o La grève illicite : elle est une grève fondée sur des motifs politiques
et non sur la défense des intérêts professionnels des travailleurs.

Les sanctions pour la grève : la grève peut entraîner pour l'employeur la

rupture du contrat de travail pour faute lourde. La condamnation du
travailleur à une amende de 20 000Frs à 100 000frs.

C-le lock-out.
Le lock-out peut entrainer pour l'employeur le paiement aux travailleurs
des journées de salaires perdues de ce fait ;
L'inéligibilité pendant deux ans au moins aux fonctions de membres
d'une chambre consulaire ;
L'interdiction de participer à une entreprise de travaux pour le compte
de l'Etat ;
Cette inéligibilité est prononcée par le Juge du droit commun à la
requête du N\inistre de Travail.

D- la procédure de résolution des conflits collectifs

1 - la conciliation : Est le compromis issu de !'Arrangement amiable
L'Inspecteur du Travail doit être saisi de tout conflit collectif pour
une tentat ive de règlement à l'amiable.
La partie qui ne comparaît pas ou ne se fait pas représenter peut
être condamnée à une amende de 50 000 à 500 000f rs.
A l'issue de la tentative de conciliation, !'Inspecteur du Travail établit
un Procès-verbal constatant, soit l'accord, soit le désaccord partiel ou
total des parties.
► Conciliation totale : en cas d'accord, un procès-verbal de conciliation
totale est signé par l'employeur, les Délégués des Personnels et
!'Inspecteur du travail. Ce Procès-verbal devient applicable après
vérification par le Prés ident du Tribunal et apposition de la mention
exécutoire.
► Conciliation partielle : en cas de conciliation part ielle, le procès­
verbal signé par les parties et !'Inspecteur de Travail ment ionne les
points sur lesquels un accord est intervenu et ceux sur lesquels un
Par Mr NKENGNE Joseph Page120
 COURS DROIT GENIE INFO

désaccord persiste. Ce procès-verbal est adressé au Président du

Tribunal compétent et remis aux parties.
► Echec total de conciliation : en cas d'échec de la conciliation, le
différend est soumis dans un délai de 8 jours par !'Inspecteur du
Travail à la procédure d'arbitrage.

2-L'Arbitrage : l'arbitrage des différends collectifs du travail non réglés

par la conciliation est assuré par un Conseil d'Arbitrage composé de :
■ Président : un Magistrat de la Cour d'Appel du ressort ;

■ Membres : un Assesseur employeur et un Assesseur travailleur ;

■ Secrétariat: un Greffier de la Cour d'Appel du ressort.

A l'issue du jugement la sentence arbitrale prononcée est notifiée

aux parties par !'Inspecteur de Travail. Si aucune opposition n'est formée
devant !'Inspecteur du Travail, l'exécution de l'accord de concil iation et de
la sentence arbitrale est obl igatoire. Les procédures de concil iation et
d'arbitrage sont gratuites.

Par Mr NKENGNE Joseph Page121

 COURS DROIT GENIE I:NFO

CHAPITRE X : LES RISQUE S PROFESSIONNELS

Définition : les risques professionnels sont les occidents de travail et les

maladies professionnelles.

I- LES ACCIDENTS DE TRA VAIL

1. Définition : est considéré comme acddent de travail, l'accident
survenu à tout travailleur :
• Par le fait ou à l'occasion du travail
• Pendant le trajet aller et retour entre sa résidence principale ou une
résidence secondaire et son lieu de travail
• Entre le lieu où il prend habituellement son repas et le lieu de travail
Cet accident de trajet est considéré s'il n'a pas été interrompu ou
détourné par un motif personnel.
Exemple d'accident de travail : un accident survenu à un professeur dans
l'atelier pendant les heures d'atelier.
Du retour d'une mission de l'entreprise, un travailleur perd sa jambe de
suite d'un accident de circulation.

II-QUELQUES CAUSES DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Il existe deux grands groupes de causes des accidents de travai I qui sont :
✓ Les causes immédiates ;
✓ Les causes originelles.

Par Mr NKENGNE Joseph Page122

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2- Les causes immédiates : parmi les causes immédiates, on peut

citer :
O Une protection insuffisante ;
o Des conditions de production mal étudiées : exemple : rythme de
production trop élevé ;
O Mauvaises conditions de travail : les locaux inadaptés, encombrement
des voies d'accès ...
Cr Des négligences individuelles : tenue non adaptée au travail.

a- le facteur humain : il est à l'origine d'environ 60% des accidents du

travail. Ceci est dû au comportement des individus qui varie en
fonction de :
- L'âge : inexpérience professionnelle des jeunes travailleurs ; la
fatigue des personnes âgées ;
- L'expérience professionnelle : les jeunes, les nouveaux embauchés,
sont très souvent victimes d'accident du travail car ils manquent des
informations sur les risques professionnels ;
- Causes physiologiques : un ouvrier ayant une mauvaise vue est plus
exposé aux accidents de travail. La fatigue est aussi à l'origine de
nombreux accidents de travail ;
- Causes psychologiques : un manque d'attention, de bon sens, de
mémoire, d'initiative est souvent cause d'accident de travail. On peut
aussi citer les facteurs affect ifs {soucis) et caractériels {indolence,
témérité).
b- les causes techniques : Parmi les causes les plus fréquentes, on
retiendra les dangers des produits ou matières utilisées : acides,
tôles coupantes.
De l'outillage et des machines : cisailles, tronçonneuse.
Des conditions de travai l : travail sur échafaudages, manutention.
c- les causes saisonnières
Exemples :
- Risques provoqués par le froid : manutention moins habile ;
- Risques provoqués par la chaleur : indolence, fatigue.

Par Mr NKENGNE Joseph Page123

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III -COMMENT EVITER LES ACCIDENTS DE TRAVAIL ?

LES RISQUES PROFESSIONNELS (Suite)
Inventaire des mesures de prévention des risques professionnels.
La législation Camerounaise consacre plusieurs cas de préventions
contre les risques professionnels, ils sont au nombre de 8.
En premier lieu, l'article 95 du C.T déclare qu'en cas de danger
imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs, !'Inspecteur du
Travail ordonne les mesures immédiatement exécutoires. » L'objectif ici
est d'offrir aux travailleurs, les sécurités au travail en second lieu : dans
les cas des conditions de travail jugées dangereuses. L'Inspecteur du
travail invite l'employeur par une prescription à remédier.
En 3e lieu, l'art 97 du C.T :
Il est interdit d'introduire et de consommer les boissons alcooliques
sur les lieux de travail et pendant les heures de travail.
En 4e lieu : l'usage des stupéfiants est interdit.
En 5e lieu : le service médi-cal et sanitaire organisé dans -chaque
entreprise a pour rôle de surveiller les conditions d'hygiène du travail, les
risques de contagions, l'état de santé du travailleur et de sa famille.
En 6e lieu: il est interdit d'employer les enfants et les femmes à .certains
travaux.
En 7e lieu : tout salarié doit obligatoirement faire l'objet d'un examen
médical avant son embauche ; il doit faire l'objet d'une surveillance
médicale tout au long de sa carrière.
En Be lieu : tout employeur qui utilise les produits et techniques
dangereux susceptibles de provoquer les maladies professionnelles est
tenu d'en faire la déclaration au Ministre du Travail avant le début du
travail.

A - la prévention : les Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail

doivent conseiller les travailleurs et employeurs.
- L'employeur doit créer les émissions télévisées sur les accidents du
travail.
8-0n doit apporter les remèdes aux causes immédiates et
originelles

Par Mr NKENGNE Joseph Page124

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1 - Remède aux causes immédiates : les conseils de !'Inspecteur du

Travail et médecin du Travail sont nécessaires pour éviter les
accidents liés aux causes immédiates.
2- Remèdes aux causes originelles :
❖ Aux causes physiologiques : surveillance médicale régulière du
personnel à l'embauche et à des périodes régulières
❖ Causes psychologiques : les examens psychologiques doivent être
étendus à l'ensemble des salariés
❖ Information des travailleurs des risques professionnels de
l'entreprise
❖ Aux causes techniques : l'employeur doit faire respecter les
règlementations prévues par la législation du travail sur la protection
des machines et il doit développer l'esprit de sécurité dans son
entreprise.

IV-LES MALADIES PROFESSIONNELLES

1. Définition : une maladie professionnelle est toute maladie résultant
de l'exercice de certaines activités professionnelles du travailleur et
contenues dans l'arrêté du 09 mars 1962 fixant la liste des maladies
professionnelles, la durée de prise en charge et les travaux
susceptibles de les provoquer.
2. Quelques causes des maladies professionnelles
* Causes microbiologiques : affections dues aux bacilles tuberculeux,
affections professionnelles due aux amibes ;
* Causes toxiques (intoxication par le chlorure de méthyle,
intoxication professionnelle par l'oxyde de carbone) ;
* Causes physiques : dermatoses professionnelles consécutives à
l'emploi des lubrifiants, affections oculaires dues au rayonnement
thermique, affections provoquées par les rayons X.

3-les bénéficiaires de la loi sur les accidents du travail et les

mahdks professronnelles
Ce sont :
- Les travailleurs ;
- Les apprentis, les stagiaires, les temporaires ;

Par Mr NKENGNE Joseph Page125

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- Les élèves des établ issements d'enseignement technique et les

personnes placées dans les centres de formation, de rééducation
fonctionnelle et de réadaptation professionnelle pour les accidents
survenus par le fait ou à l'occasion de cet enseignement ou de cette
formation.

4 - Les conséquences des accidents du travail et des maladies

professionnelles.
a. Conséquencespour le travailleur
■ Incapacité partielle entraîne l'arrêt du travail pendant plusieurs
jours, voire plusieurs semaines ou mois ;
■ Incapacité permanente ou totale entraîne un arrêt total du trava il ;
■ Décès.
b. Conséquences pour l'employeur
■ Réduction de la productiv ité de l'entreprise, il entraîne aussi
l'augmentation des charges sociales ; exemple des charges : frais
médicaux, frais du transport du corps en cas de décès ;
■ Perte de la clientèle.
d- Conséquencespour la [Link].S
■ Augmentation des charges ;
■ Réductions des placements des cotisations patronales et salariales

5-La réparation des accidents du travail et des maladies

professionnelles suit un certain nombre de processus.
a) Déclaration du risque professionnel
Lorsqu'un travai lleur salarié est victime d'une maladie professionnel le
constatée par un médec in, ou d'un accident professionnel, sauf cas de
force majeure, i l doit informer l'employeur immédiatement et l'employeur
a 3 jours pour déclarer à la C.N.P.S et à !'Inspecteur du Travai l le risque
professionnel subi. Le trava il leur ou ses ayant-droits a 3 ans pour déclarer
ce risque professionnel à la C.N.P.S en cas de défail lance de l'employeur.
Passé ce délai, il y a prescription extinctive. Le travailleur perd ses droits
aux prestations servies par la C.N.P.S.
b) Nature de la réparation par la [Link].S
La réparation peut consister pour la C.N.P.S à payer des indemnités ou à
prendre en charge certains frais l iés à l'incapacité partielle ou totale du

Par Mr NKENGNE Joseph Page126

 COURS DROIT GEr\TJE INFO

travailleur accidenté et à payer en cas de décès du travailleur une rente

de survivants et une allocation des frais funéraires aux ayants-droits. Ces
ayant-droits sont
O Les conjoints survivants ;
O Les conjoints divorcés ou séparés de corps ayant obtenu une pension
alimentaire ;
o Les enfants de la victime ;
O Les ascendants à charge.
CHAPITRE XI LA SECURITE SOCIAI,E

I- DEFINITON : la sécurité sociale ou prévoyance sociale est une

Institution qui vient en aide aux travailleurs salariés par la
couverture de certains risques sociaux malheureux comme
accidents, maladies et par la couverture des évènements heureux
comme maternité grâce aux cotisation patronales et salariales
ainsi qu'aux ·subventions de l'Etat.
La gestion de la Prévoyance Sociale au Cameroun est assurée par la
Caisse Nationale de la Prévoyance Sociale (C.N.P.S)
A

II- ROLE DE LA C. N. P. S
' .
Elle couvre trois branches de la Prévoyance sociale, a savoir:
- Les prestations familiales ;
- Les assurances sociales ;
- Les risques professionnels.

A- Les prestations familiales

1- Définition : les prestations familiales sont des sommes d'argent
versées par la C.N.P.S aux travailleurs en attente de la naissance d'un
enfant ou aux salariés ayant à leur charge un ou plusieurs enfants.
2-Les bénéficiaires ou les a/locataires : les bénéficiaires des allocations
familiales sont
- Les travailleurs salariés
- Les personnes à leur charge.
Qu'entend -on par personne à charge ? Les personnes à charge sont :
- L'épouse ou les épouses légitimes du travailleur salarié ;
- Les enfants du travailieur salarié.
Par Mr NIŒNGNE Joseph Page127
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L'enfant à charge est celui dont le travailleur salarié assure le logement,

l'éducation, l'habillement et la restauration.
- Les ascendants directs du travailleur salarié âgés ou invalides qui
sont effectivement à sa charge.
Les Ministre de culte qui sont assimilés par la loi aux travailleurs
salariés ;
L'assuré volontaire : c'est un travailleur indépendant qui souscrit
volontairement auprès de la C.N.P.S une Assurance contre certains
risques sociaux -comme les accidents de travail, les maladies
professionnelles, le décès, l'invalidité.

3-les conditions à remplir pour en bénéficier.

q L'allocataire doit être régi par le Code de Travail ;
q Son salaire doit être égal au moins au S.M.I.G qui est actuellement
de 36.270frs et il doit éviter de toucher pour un même enfant deux
ou plusieurs fois dans divers organismes.
c> L'allocataire ou l'assuré social doit résider au Cameroun ;
q Il doit être immatriculé à la C.N.P.S
q l'immatriculation est l'opération administrative d'inscription d'un
usager à la C.N.P.5.
q Il doit posséder un livret d'assurance qui se remet au travailleur
après son immatriculation à la C.N.P.S

4-les différentes sortes de prestations familiales

Elles sont de 5 types :
* Les allocations familiales : elles sont destinées à une prise en charge
directe de l'enfant par l'allocataire. Les enfants en sont les
bénéficiaires privilégiés.
Il existe 6 formalités pour en bénéf icier
o Le bullet in de présence : il est fourni trimestriellement par
l'employeur. En cas de décès de l'allocataire, son conjoint doit
produire une Attestation de non-mariage et de garde d'enfants à
charge ;
o L'enfant ou les enfants à charge ;

Par Mr NKENGNE Joseph Page128

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o L'âge de l'enfant : les al locations fam il iales sont attri buées aux
travail leurs pour chaque enfant à charge de 14 ans au mo ins et 2 1 ans
au plus en cas d'apprentissage et d'étude ou de maladie ;
o La sco larité de l'enfant qui se prouve par un Certificat de scolarité
o L'apprentissage de l'enfant qui se prouve par un Contrat
d'Apprentissage visé par !'Inspecteur du Travail ;
o Les contrôles médicaux dont la preuve est la présentation d'un
Certificat Médical de Consultation
* l 'allocation prénatale : Elle est attribuée aux femmes salariées ou à
la conjo inte d'un travai l leur salarié à l'occas ion de chaque grossesse
déclarée à la C.N.P.S. les conditions d'attributions sont
- Examens médicaux de grossesse effectués obl igatoirement par un
er
médec in ou sage-femme et envoyés à la C.N.P.S. 1 examen prénatal
au cours du 3 e et 4e mois de grossesse ;
- Déclaration de la grossesse dans les 5 premiers mois ;
- 2nd examen médical entre le 7e et le ge mois de grossesse ;
- Le délai de prescription est d'un an à partir de la date
d'établissement du Certificat Médical.
* L'A ii ocation de maternité
Ell e est versée à la femme salariée ou à la conjointe du travail leur
salarié qui a donné naissance à un enfont né vivant et viable sous contrôle
médical et déclaré à l'état Civil.
Dans le cas des naissances multiples comme 3 j umeaux par exemple,
chaque naissance est une maternité distincte.
Les conditions d'attribution de l'allocation de maternité sont :
- La production par l'al locataire d'un Certificat Médical établi au
moment de la naissance par un médec in ou par une sage-femme
constatant que l'enfant est né vivant et viable et sous contrôle
médical.
- La déclaration à l'état-c ivil de la naissance de l'enfant et l'envoi à la
C.N.P.S la copie de I' Acte de Naissance.
- La durée de la prescription est d'un an.

* les frais médicaux de grossesse et de maternité

Par Mr NKENGNE Joseph Page129

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Les travailleurs salariés immatriculés bénéficient du remboursement par

la C.N.P.S des frais médicaux occasionnés par les examens prénatals,
l'accouchement et la consultation de l'enfant jusqu'à l'âge de 6 mois.
* L'indemnité journalière versée aux femmes salariées en congé de
maternité.
La femme salariée perçoit une indemnité journalière pendant la période
de congé prévue pour la maternité. D'après l'art.84 du code de travail :
« toute femme salariée enceinte a droit à un congé de maternité de 14
semaines qui commence obligatoirement 4 semaines avant la date
présumée d'accouchement et se termine dix semaines après
l'accouchement. Ce congé peut être prolongé de 6 semaines en cas de
maladies dûment constatée et résultant soit de la grossesse, soit des
couches. »
Pendant le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le -contrat de
l'intéressée .
Le licenciement de la femme enceinte pendant cette période de
suspension du contrat est abusif sauf s'il est motivé par un fait extérieur
à la grossesse. Les conditions d'attribution sont
- La femme salariée doit :
q Avoir 6 mois consécutifs de travail avant son départ en congé
de maternité
q Adresser un dossier à la C.N.P.S comprenant une demande sur
imprimé C.N.P.S
q Décision de congé ...

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CHAPITRE XII : LES ASSURANCES SOCIALES

I- Définition :
Les assurances sociales ou pensions de vieillesse sont des prestations
payées par la C.N.P.S. aux travailleurs immatriculés lorsqu'ils vont à la
retraite ou à leurs ayants-droit.

II- Les raisons de départ à la retraite.

L'assuré social peut aller à la retraite pour trois raisons
* Vieillesse ;
* La maladie ou l'invalidité ;
* La mort

III - Les différentes prestations liées à -ces trois états sont

❖ La pension de vieillesse
❖ La pension d'invalidité
❖ La pension des survivants ou de décès

IV- Les conditions pour obtenir

a- la pension de vieillesse :
q Le travailleur doit avoir au moins 60 ans ;
q Il doit avoir cessé toute activité rémunérée ;
q Au moins 20 ans d'immatriculation à la C.N.P.S ;
q Totaliser au moins 15 années (180 mois) d'assurance au cours des dix
années précédant la date d'admission à la retraite.

Composition du dossier:
❖ Une demande de pension de vieillesse sur imprimé C.N.P.S ;
❖ Un relevé mensuel des salaires des 5 dernières années.

b-la pension dïnvalidité

Les bénéficiaires :
Peut prétendre à une pension d'invalidité, tout travailleur salarié qui a
subi une diminution permanente de ses capacités physiques ou mentales,
diminution causée par accident ou par maladie professionnelle constatée
par un médecin.

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c- la pension de survivant ou pension de décès

Cette pension de remplacement de la pension de vieillesse ou d'invalidité
est versée à l'assuré social le jour de -son décès.

LES PRESTATATIONS SERVIES A LA VICTIME D'UN RISQUE

PROFESSIONNEL.
Les prestations réparatrices sont en nature ou en espèce.
1) En nature : frais médicaux, chirurgicaux pharmaceutique,
hospitalisation, transport ainsi que les frais funéraires.

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