SOCIÉTÉ DE GESTION ET D’EXPLOITATION DE

L’AÉROPORT INTERNATIONAL
AHMED SÉKOU TOURÉ

RÈGLEMENT INTéRIEUR
Révision 22/03/2021

Société de Gestion et d’Exploitation de l’Aéroport de Conakry – Gbéssia. Société Anonyme à Participation Publique avec
Conseil d’Administration – Siège Social : Aéroport de Conakry – BP : 126 Conakry.
République de Guinée : RCCMIGN-KAL.2018.099.270 Conakry-Code NIF : 107803447.9B – Tel : 629 00 52 41
SOGE A C

REGLEMENT INTERIEUR
Révision 22/03/2021
 SOMMAIRE Chapitre I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1er : Objet et Champ d’application

Chapitre I : Dispositions Générales 5 1.1. Le présent règlement Intérieur inspiré de l’ordonnance N°
L/2014/072/CNT du 10 janvier 2014 portant institution du Code
Chapitre II : Conditions d’Engagement 6 du travail de la République de Guinée, a pour but de porter à la
connaissance des employés de la SOGEAC :
Chapitre III : Discipline 7
• Les mesures d’application des règles d’organisations, de
Chapitre IV : Organisation du Travail 7 fonctionnement et de discipline au sein de l’entreprise.
• Les mesures d’application et la règlementation en matière
d’hygiène, de santé, de sécurité, de conditions de travail et
Chapitre V : Congés payés 12
de vie des travailleurs.
Chapitre VI : Permissions Exceptionnelles 13 • La nature et l’échelle des éventuelles sanctions,
• Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
• Ainsi que tout autre organe institué par l’Ordonnance ci-
Chapitre VII : Modalités de règlement du salaire 16
dessus consacré comme partenaire social (Représentant du
personnel et le CHSCT).
Chapitre VIII : Sanctions et procédures disciplinaires 16
1.2. Ce présent règlement Intérieur s’impose aux employés dans
Chapitre IX : Hygiène et sécurité 21 l’entreprise et aux stagiaires. La Direction Générale et la Représentation
du Personnel reste fondée à veiller à son application.
Chapitre X : Réclamations 23
1. 3. L’opposabilité du présent règlement Intérieur aux employés se
Chapitre XI : Entrée en vigueur et modifications 23 fera par affichage sur un tableau à cet effet (pour y être connu de
tous).

Par ailleurs et pour des pratiques coutumières, un exemplaire sera

remis à chaque employé ainsi qu’à chaque nouvel employé lors de
Lexique : son embauche.

1.4. Certaines modalités particulières d’application du présent

règlement Intérieur peuvent être modifiées par note sur la demande
ou proposition du syndicat et avis de la Direction Générale qui seront
préalablement soumis aux mêmes formalités d’adoption que le
Entreprise : SOGEAC présent règlement intérieur.

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 Article 4: Contrat de travail
Chapitre II. CONDITIONS D’ENGAGEMENT
Pour chaque employé définitivement embauché, il sera établi un
Article 2 : Conditions d’engagement contrat de travail .
• Tout postulant à un emploi doit obligatoirement produire :
• Une demande manuscrite, L’employé embauché doit signaler, sans délai, tout changement de
• Un curriculum vitae, domicile ou de résidence se produisant ultérieurement,
• La copie des diplômes certifiés conformes ou qualifications
professionnelles, Si l’employé est marié, il doit également fournir les dossiers pour faire
• La copie d’une pièce d’identité, connaitre les noms, prénoms et âges de son ou de ses épouses ainsi
• Éventuellement l’adresse et les certificats de travail des que de ses enfants mineurs légalement à sa charge.
précédents employeurs,
• Un certificat de visite médicale attestant l’état de santé du can- Il doit enfin faire connaitre toute modification ultérieure de sa situation
didat, délivré par la médecine du travail, de famille.
• 4 photos d’identité,
• Un certificat de résidence, Chapitre III. DISCIPLINE
• Un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois.
Le Présent règlement Intérieur reste le fondement de la discipline
Article 3 : modalités d’engagement définitif dans l’entreprise en ce qu’il est « une loi interne » portant sur
l’organisation, le fonctionnement et la discipline au sein de
Sauf convention particulière, tout engagement définitif doit être l’entreprise.
précédé de l’obtention d’un badge de sûreté et une période
d’essai variable selon la qualification professionnelle du candidat à
l’embauche, et stipulée par écrit.
Chapitre IV. ORGANISATIONS DU TRAVAIL

La période d’essai est la période pendant laquelle l’Employeur Article 6 : Horaires de travail
appréciera les aptitudes physiques, morales et professionnelles du
candidat à l’embauche, et pour ce dernier d’apprécier l’environnement 6.1. L’employé est tenu de respecter les heures de travail indiquées
du travail. conformément aux plannings établis.

Par ailleurs, au cours de cette période, l’employeur et l’employé ont 6.2. La durée du travail effectif des salariés est de quarante heures
la faculté réciproque de rompre librement le contrat sans préavis ni (40) par semaine.
indemnité.
6.3. La durée du travail s’entend du travail effectif, ce qui implique
Enfin l’article 121.6 du Code du Travail prévoit 3 mois de période que chaque employé se trouve à son poste, en tenue de travail, aux
d’essai pour les cadres et assimilés et 1 mois pour les autres et à un heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
mois dans les autres cas.
Tout travail entre vingt et une (21) heures et cinq (05) heures du matin
est considéré comme travail de nuit (conformément à l’art 221.8 du
Code du travail). Le taux de majoration de nuit est de 20%
(art. 221.9-2 du Code du travail).
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Article 7 : Heures supplémentaires personnel et devra être restitué en cas de départ de l’entreprise.

Les heures supplémentaires décidées par la Direction Générale dans 9.3. L’employé n’est pas autorisé à s’introduire ou à faire introduire
les conditions et limites légales et conventionnelles s’imposent à dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de
chaque employé. service, sous réserve des droits des représentants du personnel et
Aucun travail ne peut être effectué en dehors d’horaire normal de des syndicats.
présence de l’employé sans autorisation expresse ou verbale du chef
de service. 9.4 L’employé ne peut causer du désordre dans les locaux de
l’entreprise ni exercer des pressions sur le personnel pour faire
Les heures supplémentaires sont payées selon les modalités suivantes obstacle à la liberté du travail.
(art 221.6 du Code du travail)
9.5. La Direction attachant une importance toute particulière à
• 30% pour les quatre (4) premières heures l’exactitude, tout salarié arrivant en retard doit immédiatement se
• 60% au-delà présenter à son supérieur hiérarchique pour y exposer les motifs de
• La majoration de l’heure supplémentaire de nuit est appliquée sur son retard. Tout retard, non motivé par des circonstances particulières,
le montant déjà majoré de l’heure de nuit. constitue une faute passible de sanctions disciplinaires.
• Le travail effectué un jour férié est rémunéré sur la base du taux
horaire majoré de 60% la journée et de 100% la nuit (art. 222.7 du Article 10 : Sorties pendant les heures de travail
Code du travail).
10.1 Les sorties pendant les heures de travail doivent être
Article 8 : Pointage et Contrôle exceptionnelles, elles sont subordonnées à une autorisation délivrée
par le chef hiérarchique.
L’employé doit se trouver au poste et emmarger sur la fiche de
présence établie à cet effet à l’heure fixée pour le début du travail. • Employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile.
De même, nul ne doit quitter son poste de travail avant l’heure prévue • Convocation impérative d’une administration
et sans avoir à émarger sur la fiche de présence. • Evènements familiaux justifiés
• Déplacement à l’extérieur de l’entreprise des délégués syndicaux
Dans le cas de travaux nécessitant une présence continue, l’employé dans l’exercice de leur mission.
ne doit pas quitter son poste sans se rassurer que son remplaçant est • Et pour toute autre cause avec l’autorisation préalable du chef de
présent ; s’il ne l’est pas, il doit aviser son chef de service. service.

Article 9 : Accès à l’entreprise En ce qui concerne les délégués syndicaux le suivi des absences
du poste de travail pour l’exercice du mandat s’effectue de la façon
9.1. L’employé n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour suivante :
l’exécution de son contrat de travail à l’exception du respect des • Chaque délégué syndical doit dans la mesure du possible, pour
droits syndicaux, de représentation du personnel ou tout autre motif des raisons d’organisation du service prévenir son supérieur
acceptable par la Direction Générale. hiérarchique avant de quitter son poste de travail pour exercer son
mandat. Il doit par ailleurs sur un cahier qui lui est remis au début
9.2. Toute personne embauchée se voit attribuer un badge suivant de son mandat et qui est exclusivement réservé à cet usage, noter
les procédures en place, dont la présentation lui permettra d’avoir l’heure de son départ, puis l’heure de son retour. Il mentionne aussi
accès au lieu de son travail. Le badge est d’usage strictement si l’absence est due à une convocation de la Direction Générale. En
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 fin de mois, l’ensemble des absences pour I’ exercice du mandat est • De faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de
repris dans l’imprimé à remettre au service du personnel. Hormis souscription ou de collecte, les publications et tracts syndicaux
les absences dues à une convocation de la Direction Générale, les peuvent être fait sans autorisation préalables et dans les conditions
heures d’absence pour l’exercice du mandat de délégué syndical prévues par la loi (Code du travail art. 333.2).
ne doivent pas excéder 15H par mois. (Art. 333.3 du Code du • Il est interdit de fumer la cigarette et tout autre stupéfiant.
travail). • La consommation de boisson alcoolisée est interdite
• L’usage des locaux de l’entreprise ne peuvent être des lieux
Article 11 : Usage du matériel de l’entreprise d’expressions ostentatoires des convictions politiques, religieuses
et philosophiques des travailleurs de l’entreprise.
11.1 L’employé est tenu de conserver en bon état le matériel à lui,
confié par l’entreprise (machines, outillages, véhicules, documents, 12.2. L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux
etc.) pour l’accomplissement de son travail, sans pouvoir en faire un muraux réservés à cet effet. En aucun cas, les affiches ou notes de
usage personnel. service régulièrement apposées dans l’entreprise ne peuvent être
Il ne peut rien emporter hors de l’entreprise, sauf autorisation ou détériorées ou lacérées.
nécessité de service.
Les délégués syndicaux ont le droit d’afficher des communications
11.2. Lors de la cessation de son contrat de travail, l’employé doit, avant syndicales sur des panneaux réservés à cet usage. « Après information
de quitter l’entreprise, restituer tous les matériels en sa possession et de la Direction Générale ».
appartenant à l’entreprise.
Article 13 : Exécution des activités professionnelles
11.3. En cas de disparitions renouvelées d’objets ou de matériels
appartenant à l’entreprise, la Direction pourrait procéder à des 13.1. Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque employé
opérations de contrôle (vérification du contenu des effets et objets est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses
personnels, fouille, etc.). supérieurs hiérarchiques.

Toutefois ces fouilles éventuelles se feront dans un local séparé et Article 14 : Présentation des requêtes - Obligations de
seront pratiquées par une personne de même sexe. réserve et des Discrétions Professionnelles.

Article 12 : Usage des locaux de l’entreprise 14.1. L’employé est tenu de présenter à son chef hiérarchique
direct toute requête qu’il désire présenter personnellement à son
12.1. Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux employeur. S’il n’a pas obtenu de réponse ou s’il estime que celle-ci
activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de n’a pas obtenu la suite qu’elle devait comporter, l’employé peut saisir
travail personnel. la Direction Générale et ceci sans préjudice en particulier du droit
conféré à un employé de faire présenter à l’employeur sa réclamation
Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou par les délégués du Personnel dans l’entreprise.
données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.
14.2. L’employé doit faire preuve du plus grand respect d’autrui sous
Il est interdit : peine de sanctions disciplinaires.

• D’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises 14.3. Les employés sont tenus à une obligation de secret professionnel
destinés y être vendus. de façon absolue sur toutes les activités de l’entreprise dont ils ont
10 11
eu connaissance dans l’exercice et à l’occasion de leur fonction même affectée par cette demande.
après la fin de leur contrat de travail. Chaque jour de congé pris sous ces conditions sera déduit du droit
annuel, et le cumul des journées pris sous cette condition ne devra en
Par ailleurs, la Direction Générale se réserve le droit de toutes formes aucun cas excéder le cumul des droits acquis pour l’année en cours.
de poursuite en cas de manquement.
Le planning des congés sera remis à jour pour tenir compte des
Chapitre V. CONGÉS - PAYÉS journées prises en dérogation.

16.2. Les congés doivent être obligatoirement pris entre le 1er Janvier
Article 15 : Congés payés et le 31 Décembre de l’année d’acquisition des droits à congés (2,5
jours ouvrables par mois travaillé soit 30 jours ouvrables par an).
15.1. Tout employé en activité a droit à un congé payé à raison de Dans le cas contraire et sans raison valable, ces droits aux congés
deux jours et demi (2,5 jours) ouvrables par mois de travail effectif seront définitivement perdus et ne pourront donner lieu à aucun
(art 222.8 du Code de travail). dédommagement financier.

Par ailleurs, la durée du congé est fixée à 30 jours ouvrables pour tout Par ailleurs, le cumul de congé n’est nullement autorisé.
employé comptant 12 mois de présence effective dans l’entreprise.
Chapitre VI. - Permissions exceptionnelles
15.2. Pour les employés comptant moins de 12 mois de présence, le
nombre de jours de congé est calculé au prorata de leur temps de
présence. Article 16 : Congé minimum et restriction
Le droit aux congés acquis, après une période d’une année pour
Sauf cas de force majeure, toute absence doit être signalée au chef
l’employé engagé sur place, n’entraine pas ipso facto son départ en
de service le jour même par tous moyens.
congé.
Toute absence dont la durée atteint ou dépasse une journée doit faire
L’ordre de départ en congés est fixé par l’employeur en fonction des
l’objet d’une demande écrite de permission du travailleur, adressée
nécessités de l’entreprise.
à son supérieur hiérarchique qui transmettra à la Direction des
Ressources Humaines.
15.3. Afin de connaitre les préférences de chaque employé, un
planning annuel de congé sera établi au début de chaque année
En cas d’accord, le nombre de jours autorisés sera déduit du congé
civile, et l’employé devra faire connaitre ses préférences, qui lui seront
annuel du bénéficiaire, s’il ne rentre pas dans le cadre des absences
confirmées ou non par la Direction des Ressources Humaines suivant
autorisées par le Code du Travail ou les textes réglementaires en
le planning établi.
vigueur.
Article 16 : Congé minimum et restriction Avant son départ, l’employé devra être en possession du “titre de
permission” signé par l’autorité compétente.
16.1. Pour accorder une plus grande flexibilité aux employés, la
SOGEAC peut ; à sa seule discrétion, accorder la possibilité de prendre
Article 17.2. Autorisations d’absence pour évènements
les congés par un minimum d’une journée entière sur préavis écrit de
familiaux
l’employé, sous condition que la marche de l’Entreprise ne soit pas
12 13
Il sera accordé des autorisations d’absence nécessitée par des
évènements familiaux et sur présentation de pièces justificatives : 17.4.1 Absences non justifiées :
• De 1 à 2 jours : suppression de la totalité de la prime d’assiduité
Mariage de l’employé : 6 jours ouvrables • De 3 jours et plus : suspension de salaire et engagement de la
Mariage d’un enfant de l’employé : 2 jours ouvrables procédure de sanction.
Décès du conjoint, du père ou de la mère de l’employé : 6 jours • Dans tous les cas les jours d’absences seront déduits du salaire.
ouvrables
NB : Un délai de route supplémentaire de 02 jours sera accordé 17.4.2 Absences justifiées
lorsque la distance entre le lieu de résidence de l’employé et le lieu
des obsèques du défunt est inferieure à 300 km et de 04 jours pour 17.4.2/1 Arrêts de Travail : (délivrés par le médecin conseil de la
plus de 300 km. Sogeac)
• La prime d’assiduité sera réduite comme suit :
Décès d’un enfant de l’employé : 4 jours ouvrables • Entre 1 et 2 jours : Abattement de 25%
Décès d’un beau-père ou d’une belle-mère de l’employé : 4 jours • Entre 3 et 4 jours : Abattement de 50%
ouvrables • Au-delà de 4 jours : Suppression de la prime d’assiduité.
Décès d’un parent ou allié au 2eme degré : 1 jour ouvrable
Naissance d’un enfant de l’employé : 1 jour ouvrable 17.4.2/2 Hospitalisation
Baptême d’un enfant de l’employé : 1 jour ouvrable
Communion d’un enfant de l’employé : 1 jour ouvrable En application des Codes du Travail et de la Sécurité Sociale :
Déménagement de l’employé : 1 jour ouvrable
Période de veuvage : 5 mois • Les 8 premiers jours sont pris en charges à 100% par la SOGEAC
Pèlerinage : 50 jours • A compter du 9ème jour à la 26ème semaine, rémunération à 50%
(y compris la période au lieu Saint). du salaire, non compris les primes.
• Au-delà de 7 mois, mise à la disposition de la Caisse Nationale de
Article 17.3. Maladie la Sécurité Sociale.

Toute absence pour maladie doit faire l’objet d’une justification au 17.4.2/3 Congé de maternité
moyen d’un certificat médical validé par le médecin conseil de la
Sogeac. • Six (6) semaines avant la date présumée de l’accouchement et
huit (8) semaines après l’accouchement 50% du salaire à la charge
La Direction Générale se réserve le droit d’exiger du salarié une contre- de la SOGEAC et la suppression de toutes les primes à l’exception
visite auprès d’un médecin de son choix. Pour ce faire, les employés de celle de logement.
absents pour maladie sont tenus de se trouver à leur domicile, afin de
permettre la réalisation de ces contre-visites. NB : Ces absences sont payées et ne sont pas déductibles des congés
payés règlementaires.
Toute absence pour une maladie prolongée ne remplissant pas les
conditions édictées plus haut sera considérée comme une faute lourde
conformément aux dispositions de l’article 19 du présent règlement
intérieur.

Article 17.4. Modalité de supression des primes

14 15
 d- Propager de fausses informations (ou des
Chapitre VII. - Modalités de règlement informations incorrectes) de nature à perturber
du salaire. le service ;
e- Refuser de suivre un ordre ou une instruction
légitime de la hiérarchie ;
Article 18 : Le salaire
f- Avoir une altercation verbale avec des collègues au
lieu de travail ;
La paie a lieu mensuellement par virement bancaire au plus tard le 05
g- Grave infraction à une politique, procédure ou norme
du mois M+l,
de l’Entreprise mises en place par le Comité d’Hygiène,
de Sécurité et des Conditions de Travail CHSCT ;
A chaque paie, il est remis aux intéressés un bulletin comportant les
h- Refus de port des tenues de travail et les
mentions prescrites par les arrêtés en vigueur.
E.P.I (Equipement de Protection Individuel) fournis
Les employés sont invités à présenter toutes les réclamations
régulièrement par la Direction.
concernant le calcul du salaire dans le délai de 10 jours ouvrables
après le règlement.
19.3. Fautes lourdes
Chapitre VIII. - SANCTIONS ET PROCEDURES
a- Accumulation de trois (03) avertissements écrits ;
DISCIPLINAIRES b- Récidive d’une infraction déjà sanctionnée par une
mesure de suspension ;
Article 19 : Fautes disciplinaires : c- Absence injustifiée du service de plus de 7 jours
pendant une année civile ;
Les fautes disciplinaires sont classées en trois (3) catégories : d- Dégradation de matériel suite à une grave
- Faute Simple négligence ;
- Faute grave e- Altercation suivie de voies de fait contre des
- Faute lourde supérieurs ou des collègues ;
f- Etat d’ébriété sur le lieu de travail ;
19.1. La faute simple g- Congés de maladie de complaisance ou la
prolongation injustifiée des congés payés ;
Toute faute n’étant pas considérée comme faute grave ou faute h- Vol commis sur les lieux de travail, au préjudice de
lourde est une faute simple. l’employeur, du personnel ou du public ;
i- Détournement de valeurs ou d’objets appartenant
19.2. La faute grave à l’Entreprise ;
j- Refus non motivé d’exécuter un travail lié aux
Sont considérées comme faute grave, sans y être limitée : tâches ;
k- Fraude dans les formalités de contrôle ;
a- Abandonner le poste pendant les heures de travail l- Insubordination ;
sans autorisation ; m- Abus de confiance, la corruption avérée, la violation
b- Absence non justifiée d’une (1) journée ou plus de du secret professionnel, la falsification ou l’altération de
travail ; documents ;
c- Dormir sur le lieu de travail pendant les heures de n- Accomplissement, même en dehors du service, d’actes
travail ; contraires aux intérêts de l’Entreprise.
16 17
Article 20.1 : Echelle des sanctions comportement dans les quarante-huit (48) heures après réception
de la notification. Si la sanction doit être appliquée, elle doit être
En fonction de la gravité et/ou de la répétitivité du comportement communiquée par lettre recommandée ou remise en main propre à
fautif de l’employé, la Direction se réserve d’appliquer les sanctions l’intéressé et contresignée.
suivantes en cas de fautes commises à l’intérieur de l’Etablissement
ou en cas d’infraction au présent règlement : 21.2. Aucune sanction ne peut être infligée au salarie sans
que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des
1- Pour les fautes simples griefs retenus contre lui.
Les sanctions qui s’appliquent aux personnes coupables de Faute
Simple sont les suivantes : Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit
convoquer l’employé par lettre recommandée avec accusé de
a- Première faute : simple avertissement réception à un entretien préalable, ou par remise en mains propres
b- Deuxième faute : Avertissement par écrit suivi de de la lettre à l’intéressé en présence d’un délégué syndical. La lettre
Blâme précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien et indique l’objet de
c- Troisième faute : Une mise á pied de 8 jours la convocation, la faute reprochée à l’employé.
Au cours de l’entretien l’employé peut se faire assister par une
Après la troisième faute simple, toute nouvelle Faute Simple sera personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou
traitée selon les dispositions qui s’appliquent à une Faute Grave ou par un représentant syndical de son choix.
lourde
L’employeur expose les motifs de la sanction envisagée et recueille
2- Pour les fautes graves et fautes lourdes les explications de l’employé et les arguments de la personne
assistant celui-ci.
(Licenciement)

NB : L’environnement et la situation professionnelle d’un employé 21.3. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours, ni
en situation de faute lourde peuvent lui permettre de bénéficier des plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
circonstances atténuantes.
Toute sanction doit être motivée et notifiée par écrit à l’intéressé.
En cas de faute lourde, la société se réserve le droit en fonction de
la gravité et des circonstances de cette faute, à sa seule discrétion, 21.3. Voies de recours
de tirer toutes les conséquences.
Tout agent des catégories I à III frappé d’une sanction, peut faire
Article 21 : Procédure disciplinaire appel par la voie hiérarchique au Directeur Général qui statue dans
un délai ne pouvant excéder 30 jours.
21.1. L’avertissement verbal se fait par convocation de
l’employé. L’appel n’est pas suspensif.

Pour ce qui concerne les autres sanctions, tout comportement Il appartient au Tribunal du travail d’apprécier, en cas de litige, si les
pouvant entraîner une mesure disciplinaire fait l’objet d’une faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et si
notification écrite de l’employeur, recommandée ou remise en main la procédure suivie est régulière.
propre à l’intéressé et contresignée. L’employé doit justifier son
Le contrôle porte sur :
18 19
La réalité des faits reprochés,
Chapitre IX. - HYGIENE ET SECURITE
Le caractère fautif ou non de ces faits, L’adéquation de la sanction à
la faute commise, la régularité de la procédure suivie. Généralités

L’annulation de la sanction pourra être prononcée par le juge si La sauvegarde de la Santé et de la Sécurité des Ressources
celle-ci est irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à Humaines et du matériel de la SOGEAC doit être le souci premier
la faute commise. de chacun des employés. A ce titre, le personnel est tenu de se
conformer à tous égards aux consignes d’hygiène et de sécurité
Les effets de l’annulation varient selon les motifs de celle-ci : établies par la Société à l’effet de satisfaire aux textes législatifs,
réglementaires ou conventionnels les concernant.
Si la gravité de la faute reprochée au salarié ne justifie pas la mise Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de
à pied conservatoire, l’employeur sera condamné à rémunérer les prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions
journées de mise à pied. d’exploitation de l’entreprise.

Si l’annulation est prononcée pour un vice de procédure autre que Article 22 : Hygiène
l’engagement tardif de la poursuite disciplinaire, l’employeur peut
engager de nouvelles poursuites disciplinaires dans les 15 jours. La 22.1. Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans un état
sanction ne pourra en aucun cas être plus lourde que celle qui a été constant de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de
annulée. salubrité nécessaires à la santé du personnel.

- Lorsque la sanction est annulée au motif qu’elle est 22.2. II est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en
disproportionnée à la faute commise, L’employeur peut engager état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.
de nouvelles poursuites disciplinaires dans les 15 jours. La sanction
sera obligatoirement moins sévère que celle ayant donné lieu à Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux
l’annulation. La charge de la preuve incombe à l’employeur, si un de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées,
doute subsiste il profite au salarié. 22.3. La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de
travail est interdite.
21.4. Prescriptions Le refus des salariés de se soumettre aux obligations relatives à
l’hygiène peut entrainer l’une des sanctions prévues au présent
Une sanction n’est plus justifiée si les poursuites disciplinaires ne règlement.
sont pas engagées dans un délai d’un (1) mois à compter du jour ou
les supérieurs hiérarchiques ont eu connaissance du fait fautif de Article 23 : Sécurité
l’employé, sauf engagement d’une sanction au pénal. (Art 212.2 du
Code de travail). Tout accident survenu au cours du travail doit immédiatement être
Les documents portant notification des sanctions de toute nature porté à la connaissance du chef hiérarchique de l’employé de façon
infligées aux agents sont détruits au terme de trois (3) ans à à permettre la déclaration légale qui doit être faite par la Société
compter de la date de la décision, de manière qu’il ne subsiste dans les 48 heures.
aucune trace dans les dossiers.
En cas de non-déclaration d’un accident, par l’employé en mesure
de le faire, dans le délai légal de 24 heures, l’accidenté ne pourra
20 21
faire aucun recours contre la Société même si la blessure venait à Article 24 : Médecine du travail
s’aggraver.
24.1. Tout employé fait obligatoirement l’objet d’un examen médical
23.1. Chaque employé doit avoir pris connaissance des consignes avant l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période
de sécurité qui sont affichées dans les locaux appropriés et avoir d’essai qui suit l’embauche.
conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-
respect. Tous les employés sont obligatoirement soumis à une visite
médicale systématique au moins une fois par an en vue de s’assurer
23.2. L’utilisation des moyens règlementaires de protection contre du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé.
les accidents mis à la disposition du personnel est obligatoire.
Le refus opposé par un salarié de subir la visite médicale annuelle
23.3. II est interdit de fumer dans les locaux techniques et sur la constitue une cause réelle de licenciement.
piste en raison des risques particuliers d’incendie.
23.4. Les appareils, outils, engins…doivent être installés et tenus 24.2. Le service médical est assuré par un médecin contrôleur
dans les meilleures conditions possibles de sécurité. désigné par l’entreprise et dont le rôle principalement préventif,
consiste à éviter toute altération de la santé des employés du fait de
23.5. II est interdit de manipuler les matériels de secours leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du
(extincteurs ...) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre travail, les risques de contagion et l’état de santé des travailleurs.
l’accès difficile.
24.3. Une infirmerie est installée dans les locaux de l’entreprise.
23.6. Les opérations de manutentions sont réservées au personnel
habilité à les faire.
Chapitre X. - RECLAMATIONS
23.7. Une consigne d’incendie désigne les personnes chargées
d’actionner le matériel d’extinction, d’aviser les pompiers, Tout employé qui a une réclamation à faire peut la présenter soit lui-
d’évacuer le personnel et éventuellement le public. Cette consigne même directement, soit par l’intermédiaire de son chef de service,
prévoit des essais périodiques de lutte contre l’incendie. Elle est soit encore par un Délégué syndical.
affichée dans chaque local de travail et mentionne le numéro de
téléphone du service des pompiers.
Chapitre XI. - ENTREE EN VIGUEUR ET
23.8. Tout accident même léger, survenu au cours du travail ou du
trajet doit immédiatement être porté à la connaissance du chef
MODIFICATIONS
hiérarchique de l’intéressé.
Article 26 : Date d’entrée en vigueur
23.9. Tout employé doit signaler immédiatement toute situation de
travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle représente un
26.1. Le règlement intérieur entre en vigueur un (1) mois après sa
danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
signature et l’affichage.
23.10. Il est interdit de dormir dans les locaux de travail et de se
Il sera affiché dans les lieux où le travail est effectué.
maintenir dans l’entreprise en cas d’ordre d’évacuation donné par la
Direction ou un supérieur.
26.2. Ce règlement a été soumis pour avis aux délègues syndicaux
22 23
et transmis à l’inspecteur du travail pour contrôle et approbation.

Un exemplaire sera déposé au greffe du tribunal de travail de SOGE A C

Conakry.

26.3. Le présent règlement est communiqué lors de son embauche

à tout salarié.

Article 27 : Modifications ultérieures

27.1. Les modifications ou amendements à y apporter se feront dans

les mêmes conditions.

Le présent Règlement Intérieur élaboré le 04/04/1989 a été révisé

le 22/03/2021 conformément à l’article 211.5 du Code du Travail.

27.2. Toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux

dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables
à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle et de
nul effet.

Conakry, le 05/11/2021

La Direction L’Inspection Générale du Travail

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