CHAPITRE 2 - LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Section 1

Les missions du CSE

I/ Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

Le CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou

collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail, de la protection sociale et
des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Les membres du CSE peuvent saisir l’Inspection du travail.

II/ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

A/ Assurer l’expression collective des salariés

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés.

B/ Information et consultation du CSE

Le CSE est informé et consulté sur l'organisation, la gestion et la marche générale de

l'entreprise :

- La durée du travail
- Les conditions de travail et formation professionnelle
- L’introduction de nouvelles technologies…

C/ Inspection du travail

Lors des visites de l'inspecteur du travail, les membres de la délégation sont informés de sa
présence et peuvent présenter leurs observations.

D/ Attribution en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Le CSE procède :

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 - à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les
travailleurs, les femmes enceintes ainsi que les effets de l’exposition aux facteurs
de risque professionnels,

- contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à résoudre les
problèmes liés à la maternité, adapter l’aménagement des postes de travail, l’accès
et le maintien des personnes handicapées,

- suscite toute initiative et notamment des actions de prévention du harcèlement

moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

D/ Attribution en matière d’activités sociale et culturelles

Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles :

- La cantine
- Les crèches
- Les activités sportives
- Les colonies de vacances
- Les institutions de prévoyance.

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du
CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la
masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

Section 2

Les élections du CSE

L’employeur est tenu d'organiser des élections de sa propre initiative.

I/ Le processus électoral

A/ L’initiative des élections

Lorsque le seuil de 11 salariés a été atteint, l’employeur organise des élections tous les 4 ans.

Si l’employeur ne prend pas l’initiative des élections elles peuvent être déclenchées à la
demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale.

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 B/ L’invitation des syndicats

L'employeur doit informer par tous moyens les organisations syndicales.

Il doit les inviter à négocier le protocole préélectoral.

L'invitation des syndicats doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première
réunion de négociation et être effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des représentants
en exercice (en cas de renouvellement).

C/ Les élections partielles

Des élections partielles sont organisées si :

- un collège n'est plus représenté
- ou si le nombre des titulaires se réduit de moitié ou plus.

D/ L’électorat

Pour être électeur, il faut :

- être salarié
- appartenir à l'entreprise le jour du scrutin
- avoir 3 mois d’ancienneté
- avoir au moins 16 ans
- ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction ou déchéance des droits civiques.

E/ L’éligibilité

- avoir l8 ans
- avoir travaillé, depuis au moins 1 an sans interruption dans l'entreprise
- ne pas être proche parent ou allié de l'employeur.

II/ LE PROTOCOLE D’ACCORD PREELETORAL

Le protocole d’accord préélectoral fixe :

- le nombre de collèges électoraux

- la répartition du personnel dans les collèges électoraux
- la répartition des sièges entre les catégories
- les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales
- la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral
- le nombre et la composition des établissements distincts, pour les entreprises
divisées en établissements.

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 A/ La division en collèges électoraux

Les électeurs sont répartis en deux collèges :

- ouvriers et employés
- ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Un collège spécifique « cadre » est créé lorsque l’entreprise comprend au moins 25 cadres.

B/ La répartition des sièges entre les différentes catégories professionnelles

Les sièges sont partagés entre les différents collèges.

C/ Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales

Le protocole d'accord préélectoral doit déterminer la date, l'heure et le lieu du vote ainsi que
les moyens matériels du vote.

D/ La validité du protocole d’accord préélectoral

Elle est subordonnée à la signature de :

- la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation

- dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des
suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

E/ L’absence de protocole d’accord préélectoral

En l'absence d'accord préélectoral faute d'interlocuteur syndical, l'employeur peut déterminer

unilatéralement, sans avoir recours à la DREETS :

- la répartition du personnel dans les collèges et des sièges

- l'existence d'un établissement distinct
- la détermination du nombre d'établissements distincts et la répartition des sièges.

F/ L’organisation matérielle du vote

1. La liste à deux tours

a) Le premier tour : monopole syndical

Sont habilitées à présenter des listes au premier tour :

- les organisations syndicales.

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Un second tour est organisé :

- si, lors du 1er tour, le quorum n'est pas atteint (lorsque le nombre de suffrages
valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits)
- en l'absence de listes syndicales au premier tour
- s'il reste des sièges à pourvoir.

b) Le deuxième tour

Il est organisé dans les 15 jours. Il n’y a pas de quorum.

2. La propagande électorale

Elle est précisée dans le protocole d’accord préélectoral.

3. Le déroulement du vote

L'employeur doit organiser le vote. Il fournit les bulletins de vote, les enveloppes, les isoloirs
et les urnes.

Les élections ont lieu à bulletin secret. Les électeurs doivent bénéficier d'un dispositif
permettant l'isolement. À défaut, les élections peuvent être annulées.

4. Le contentieux des élections

Les litiges éventuels relèvent de la compétence du tribunal judiciaire.

Toute contestation doit être portée dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats.

III/ La composition du CSE

A. L’employeur ou son représentant

Il en assure la présidence.

B. Les membres élus

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 Effectifs Nombre de titulaires Nombre mensuel d’heures
(nombre de salariés) de délégation
1 à 24 1 10
25 à 49 2 10
50 à 74 4 18
75 à 99 5 19
100 à 124 6 21
125 à 149 7 21
Etc…

Lorsqu'un membre élu cesse ses fonctions ou est absent, son remplacement est assuré par un
suppléant appartenant à une liste présentée par la même organisation syndicale.

C. Les représentants syndicaux

Ils doivent être choisis parmi les membres du personnel de l'entreprise ou s'il s'agit d'un CSE
d'établissement, parmi les salariés de l'établissement. Ils assistent aux séances mais ne
participent pas au vote.

Les contestations relatives à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence

du tribunal judiciaire.

D. Les représentants de proximité

Ils peuvent être institués par accord collectif d’entreprise.

Les partenaires sociaux définissent :

- Le nombre
- Leurs attributions
- Les modalités de leur désignation
- Leurs modalités de fonctionnement

E. La désignation des autres institutions

A/ le Comité Central d’Entreprise

Les membres sont choisis au suffrage indirect.

1/ La préparation des élections

Le nombre de siège et leur répartition sont établis par accord entre le chef d’entreprise et les
organisations syndicales.

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 2/ Le déroulement des élections

Chaque CSE doit désigner ses représentants au comité central.

a/ Les électeurs

Les membres du CSE sont élus par les membres titulaires des CSE.

b/ Les éligibles

Seuls les titulaires du CSE peuvent être candidats.

c/ L’absence de collèges électoraux

Le vote est global. Il y a un collège unique.

d/ Le mode de scrutin

C’est un vote majoritaire à un tour.

e/ Le contentieux électoral

Il relève du Tribunal judiciaire.

f/ La durée des mandats

Elle est de 4 ans.

B/ Le comité interentreprise

La désignation se fait comme pour le comité central d’entreprise

C/ La désignation au comité de groupe

Le nombre des sièges est réparti entre les élus des différents collèges électoraux
proportionnellement à l’importance de chaque collège. Les sièges affectés à chaque collège
sont répartis entre les organisations syndicales proportionnellement aux élus obtenus dans les
collèges.

7
 Section 3

Les moyens de fonctionnement du CSE

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CES a la personnalité morale.

I/ les dispositions communes quel que soit l’effectif de l’entreprise, de l’établissement ou

de l’UES

Les membres de la délégation au CSE sont tenus au secret professionnel pour les questions
relatives aux procédés de fabrication. Ils ont une obligation de discrétion concernant les
informations revêtant un caractère confidentiel, présentées comme tel par l’employeur.

Les réunions peuvent se dérouler par visioconférence, limitées à trois réunions par année
civile.

Les membres de la délégation au CSE disposent d’heures de délégation. Ils peuvent se

déplacer librement dans et hors de l’entreprise et prendre tout contact nécessaire sous réserve
de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Ils disposent d’un emplacement d’affichage et bénéficient d’une formation, prise sur le temps
de travail et rémunérée. Le temps consacré à cette formation n’est pas déduit des heures de
délégation.

Cette formation est renouvelable pendant 4 ans.

Ils disposent notamment d’une formation en matière de santé, sécurité et de condition de

travail.

II/ Les CSE de moins de 50 salaries

Ils ne disposent pas de la personnalité morale. Ils ne peuvent pas agir en justice et ne peuvent
pas engager du personnel. Ils n'ont pas de budget de fonctionnement.

A/ Le local

L'employeur doit mettre à la disposition du CSE un local pour permettre à ses membres
d'accomplir leur mission.

B/ Les réunions

Les membres du CSE sont reçus par l’employeur au moins une fois par mois. En cas
d’urgence, ils sont reçus à leur demande.

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Les suppléants n'assistent pas aux
réunions du CSE sauf remplacement d’un titulaire.

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Si les membres du CSE ont des demandes à formuler, ils les adressent à l'employeur 2 jours
avant la réunion, charge à l'employeur d'y répondre dans les 6 jours ouvrables suivants. Ces
demandes et réponses sont transcrites ou annexées dans un registre tenu à la disposition du
personnel et de l'inspection du travail

III/ Les CSE de plus de 50 salaries

A/ Le local

L'employeur doit mettre à la disposition du CSE un local pour permettre à ses membres
d'accomplir leurs fonctions.

B/ Le budget de fonctionnement

L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement dont le montant annuel est :

- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés

- 0.22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés

Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

La masse salariale brute correspond au cumul des salaires versés sur l'année en cours, en
excluant les charges patronales.

Cette subvention permet au comité d'engager le personnel nécessaire à son fonctionnement,

mais aussi du personnel qualifié (des experts) et d'assurer les frais courants de
fonctionnement.

Elle peut être versée au début de l’année en totalité ou en plusieurs fois.

Le CSE peut décider de consacrer une partie de son budget au financement de la formation
des délégués syndicaux.

C/ Le personnel du comite

Le CSE peut être employeur.

D/ Le bureau

Le comité est présidé par l'employeur.

Le secrétaire arrête conjointement avec le chef d'entreprise l'ordre du jour. Lorsque sont en
cause des consultations rendues obligatoires par des dispositions législatives, elles sont
inscrites de plein droit par l'un ou l'autre. Il établit les procès-verbaux des délibérations.

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La désignation d’un trésorier est obligatoire. Suivant la taille de l’entreprise, il peut être
désigné un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint.

E/ Le règlement intérieur

Un règlement intérieur détermine les modalités de fonctionnement du CES.

Le règlement intérieur est adopté à la majorité.

Le règlement intérieur du CSE doit contenir certaines dispositions :

- les modalités de l'arrêté annuel des comptes

- les modalités d'établissement du rapport de gestion
- les modalités du compte rendu annuel du fonctionnement de la commission des
marchés.

F/ Les commissions

1. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Cette commission est obligatoire dans :

- les entreprises d'au moins 300 salariés

- les établissements dont l'activité présente certains risques particuliers (installation
nucléaire, établissements classés « Seveso »)

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création
d'une CSSCT, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de
l'équipement des locaux.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés composées d'au moins deux établissements
distincts, une CSSCT centrale est mise en place.

Indépendamment des situations dans lesquelles la création d'une CSSCT est obligatoire, la
commission peut être créée au sein de tout CSE :

- par un accord d'entreprise majoritaire

- en l'absence de délégué syndical
- en l'absence de tout accord (par décision unilatérale de l'employeur).

La CSSCT est composée de l’employeur et d’au moins trois membres.

La CSSCT ne peut pas émettre un avis en lieu et place du CSE.

2. Les autres commissions obligatoires

- une commission économique (dans les entreprises de plus de 1 000 salariés)

- une commission de la formation (dans les entreprises de plus de 300 salariés)

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 - une commission d'information et d'aide au logement (dans les entreprises de plus
de 300 salariés)
- une commission de l'égalité professionnelle (dans les entreprises de plus de 300
salariés)
- une commission des marchés

3. Les commissions facultatives

Commissions spéciales pour l'étude de problèmes particuliers : problème d'ordre

professionnel, social, éducatif et de loisir.

G/ Les informations devant être fournies au CSE

1. Une information initiale

Un mois après chaque élection du CSE, l'employeur doit lui communiquer une documentation
économique et financière précisant :
- la forme juridique de l'entreprise et son organisation (structures et répartition des
responsabilités)
- les perspectives économiques de l'entreprise
- position de l'entreprise au sein du groupe
- dans les sociétés par actions, la répartition du capital entre les actionnaires détenant
plus de 10% du capital.

2. Information trimestrielle dans les entreprises d'an moins 300 salariés

Seules les entreprises d'au moins 300 salariés sont tenues par une information trimestrielle du
CSE.

Elles portent sur :

- l'évolution générale des commandes

- les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise
- le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire
- la situation de l'emploi.

3. Une information périodique

Les CSE doivent être consultés régulièrement sur certains thèmes. Dans les entreprises
pourvues de délégués syndicaux, un accord majoritaire peut définir:

- le contenu et les modalités des trois grandes consultations récurrentes

- la périodicité de ces consultations (sans excéder 3 ans)
- les niveaux auxquels elles sont conduites.

Dans les entreprises à établissements multiples, les consultations sur les orientations
stratégiques de l'entreprise et sur la situation économique et financière de l'entreprise, relèvent
du CSE central.

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 H/ Le rôle consultatif du CSE

Les attributions économiques, professionnelles et en matière de santé ainsi que les attributions
économiques, professionnelles et en matière de santé sont consultatives.

Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du CSE.

Le CSE doit disposer d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, d'un délai
d'examen suffisant et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

La consultation du CSE précède la décision du chef d'entreprise.

Le CSE doit disposer d'un délai suffisant pour examiner ces informations, soit :

- 1 mois dans le cas général

- 2 mois en cas d'intervention d'un expert
- 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs experts dans le cadre d'une
consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs
(CSE d'établissements).

Les élus ont la faculté de saisir le juge des référés.

Le juge peut décider la prolongation du délai.

Le chef d'entreprise doit rendre compte de la suite qu'il a donnée aux avis et vœux du CSE.

L’avis du comité ne lie pas l'employeur.

Trois grandes thématiques doivent faire l'objet d’une information et d’une consultation
chaque année de la part de l’employeur :

- les orientations stratégiques de l'entreprise

- la situation économique et financière de l'entreprise
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Le CSE est également destinataire, au travers de la base de données économique et sociale, de

nombreuses informations.

1. Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise

- les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité,

l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le
recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages
- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- les orientations de la formation professionnelle.

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 2. Consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise

La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur :

- la situation économique et financière de l'entreprise

- la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, sur
l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses
- l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi.

Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes.

Le CSE peut se faire assister par un expert-comptable.

3. Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de

travail et l'emploi

Cette consultation annuelle porte sur :

- l'évolution de l'emploi
- les qualifications
- le programme pluriannuel de formation
- les actions de prévention et de formation
- l'apprentissage, l’accueil en stage
- les conditions de travail
- les congés et l'aménagement du temps de travail
- la durée du travail
- l'égalité professionnelle.

Le bilan social

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur est tenu d'établir le bilan social qui
récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise
dans le domaine social au cours de l’année écoulée et des 2 années précédentes.

Le bilan social doit comporter des informations concernant :

- l'emploi : catégories professionnelle

- les rémunérations et les charges accessoires : mode de calcul, avantages sociaux
- les conditions d'hygiène et de sécurité : accidents du travail et de trajet, causes des
accidents, les maladies professionnelles
- la durée du travail, l’organisation
- la formation
- les conditions de vie des salariés et de leur famille
- le nombre de salariés détachés et le nombre de salariés détachés accueillis.

La non-présentation du bilan social constitue un délit d'entrave ;

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I/ L'assistance d'experts

Le CSE peut avoir recours à un expert rémunéré à 80 % par l'entreprise et 20 % par le CSE
sur son budget de fonctionnement, en vue de l'examen des orientations stratégiques de
l'entreprise.

Le CSE peut avoir recours à un expert-comptable rémunéré par l'entreprise :

- en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière

- en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise
- pour les consultations ponctuelles relatives aux opérations de concentration
- dans le cadre de la procédure de licenciement économique
- à un expert « habilité » lorsqu'un risque grave - révélé ou non par un accident du
travail ou une maladie professionnelle
- dans les entreprises de plus de 300 salariés, à un expert technique à l'occasion de sa
consultation sur l'introduction des nouvelles technologies.

Seules les expertises en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et

financière, sur la politique sociale de l’entreprise ou celles relatives à un projet de
licenciement économique d'au moins 10 salariés, et celles en cas de risque grave constaté. Les
autres sont cofinancées à 80 % par l'entreprise et 20 % par le CSE.

L’Expert-comptable a le même pouvoir d’investigation :

- il a accès aux mêmes documents que ce dernier;

- il a libre accès dans l'entreprise;
- il est choisi par le CSE à la majorité des membres présents.

1. Les experts rémunérés par le CSE

Le CSE en assure la rémunération sur sa subvention de fonctionnement.

2. La désignation des experts

Le recours à un expert est voté au cours d'une séance du CSE.

L'expert a alors 10 jours pour notifier le coût prévisionnel de son expertise, l'employeur
dispose de 10 jours pour les contester devant le tribunal judiciaire et le Juge statue dans les 10
jours de sa saisine.

J/ L'accès à une base de données économiques et sociales (BDES)

L'employeur doit mettre à la disposition du CSE d'une entreprise de plus de 50 salariés - une
base de données économiques et sociales, accessible en permanence et mise à jour
régulièrement.

Un accord collectif peut définir :

- l'organisation, l'architecture et le contenu de la base

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 - ses modalités de fonctionnement
- son support et ses modalités de consultation et d'utilisation

La base de données doit comporter :

- l'investissement social et une répartition des contrats précaires

- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- les fonds propres et endettement;
- la rémunération des salariés et dirigeants
- les activités sociales et culturelles
- la rémunération des financeurs
- les flux financiers à destination de l'entreprise.

 défaut d'accord, la BDES comprend également, outre les 7 thèmes listés précédemment :

- la sous-traitance
- les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations portent sur les 2 années précédentes et l'année en cours et intègrent des
perspectives sur les 3 années suivantes.

Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion.

IV/ La gestion des heures de délégation

1. Le CSE

Les représentants du personnel au CSE bénéficient, suivant la taille de l'entreprise, de 10

heures par mois pour leur mission.

Le temps passé aux réunions du CSE, aux séances et travaux des commissions ne sont pas
compris dans les heures de délégation.

Les membres du CSE peuvent cumuler ces heures dans la limite de 12 mois ou les répartir
entre titulaires et avec les suppléants. Ces possibilités ne peuvent conduire un membre de la
délégation à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont
bénéficie un membre titulaire.

Le représentant doit informer l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur
utilisation, en précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun
d'eux.

2. Le CSE Central

Un accord collectif doit définir le nombre d'heures de délégation dont ces représentants
peuvent bénéficier.

15
 3. Les représentants de proximité

Un accord collectif doit définir le nombre d'heures de délégation.

4. Les représentants syndicaux au CSE

Ils bénéficient de 20 heures quand l'effectif est supérieur à 500 salariés.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le représentant syndical au CSE ou au CSE
d'établissement est nécessairement le délégué syndical. Il dispose d'un contingent d'heures (10
heures ou 15 heures selon l'effectif)

5. Les délégués syndicaux (DS)

Les délégués bénéficient de :

- 12 heures par mois dans les entreprises employant de 50 à 150 salariés

- 18 heures par mois dans les entreprises de 151 à 499 salariés
- 24 heures par mois dans les entreprises d'au moins 500 salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Si une même organisation a plusieurs délégués, ceux-ci peuvent additionner le total des
heures auxquelles ils peuvent prétendre et les répartir entre eux inégalement.

6. La section syndicale

Les heures de délégation ne peuvent pas excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au
moins 500 salariés et 18 heures par an dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.

7. Le représentant de la section syndicale

Le représentant de la section syndicale dispose d'un minimum de 4 heures par mois pour
l'exercice de ses fonctions.

B/ Le paiement des heures de délégation

1. Heures considérées comme du temps de travail

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et rémunérées comme
tel.

Les heures prises en dehors du temps de travail, en raison des nécessités du mandat, doivent
être payées comme heures supplémentaires.

16
Pour ceux soumis au forfait jours, les heures de délégations sont regroupées en demi-journées
de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés. 4 heures correspondent à
une demi-journée de travail.

2. Dépassement des heures de délégation

Certaines circonstances peuvent justifier un dépassement exceptionnel du crédit d'heures.

La présomption de bonne utilisation justifiant le paiement immédiat par l'employeur ne joue

pas pour les heures de dépassement du crédit légal. Il appartient au salarié de justifier de la
nécessité et de la bonne utilisation de ces heures supplémentaires avant de pouvoir en
demander paiement.

3. Temps de trajet

La rémunération du temps de déplacement du représentant du personnel pour l'exercice de sa

mission est, en principe, à la charge de l'employeur lorsqu'il excède la durée normale du trajet
entre le domicile du salarié et le lieu de travail.

C/ La contestation par l'employeur

L'employeur peut contester l'usage des heures de délégation, après paiement, en saisissant le
Tribunal judiciaire d'une demande en remboursement.

Les représentants du personnel ne peuvent pas refuser de fournir des explications sur
l'utilisation de leur crédit d'heures.

D/ Les bons de délégation

Un bon de délégation peut être délivré au représentant du personnel. Il est destiné à permettre
une meilleure comptabilisation des heures de délégation utilisées.

La mise en place de bons de délégation est licite, à condition de ne pas constituer un moyen
de contrôle de l'activité du salarié.

Le but est d’informer l'employeur de l'absence du représentant du personnel et non de lui en

faire connaître le motif précis.

Les modalités d’utilisation des bons de délégation ne doivent pas constituer un moyen
dissuasif.

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V/ La protection des représentants du personnel

A/ Les bénéficiaires de la protection

Personne Protégée Durée de la protection

Le délégué syndical Pendant la durée du mandat et, si le mandat a été

exercé pendant au moins 1 an, pendant les 12
mois suivant la date de cessation des fonctions.
Le salarié mandaté pour la négociation ou la Pendant la durée du mandat et pendant les 12
conclusion d'un accord collectif mois suivant la date de cessation des fonctions.
Le membre élu à la délégation du personnel du Pendant la durée du mandat et, si le mandat a été
CSE exercé pendant au moins 2 ans, pendant les 6
mois suivant la fin du mandat.
Le candidat aux fonctions de membre élu de la Pendant 6 mois à compter de l'envoi par lettre
délégation du personnel du CSE recommandée de la candidature à l'employeur.
Le conseiller du salarié chargé de l'assister en Pendant la durée des fonctions.
cas de convocation à un entretien préalable au
licenciement
Le conseiller de prud'homme Pendant la durée des fonctions et pendant les 6
mois qui suivent la cessation des fonctions.

B/ Les différentes situations soumises a protection

Le législateur a institué une protection spéciale au profit des salariés protégés en matière de
licenciement.

La jurisprudence a étendu la protection à toute rupture du contrat de travail (licenciement,

départ à la retraite, départ négocié).

Seule la démission échappe aux mesures de protection.

1. Le licenciement

La protection s’applique :

- aux licenciements pour motif personnel, pour motif économique

- en cas de redressement ou liquidation judiciaire.

2. Le départ à la retraite et la maladie

18
En cas de départ volontaire à la retraite, l'employeur n'a pas à respecter la procédure
spécifique.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, la protection spécifique s'applique.

En cas de licenciement pour maladie ou inaptitude physique, la protection s’applique.

3. La modification du contrat de travail

En cas de refus du représentant, l'employeur qui souhaite le licencier devra respecter les
mesures de protection.

4. La cessation d'un contrat précaire

En cas de rupture du contrat à durée déterminée ou temporaire d'un salarié protégé, pour faute
grave, la protection s’applique.

5. Le transfert partiel des salariés

Lorsqu'un représentant du personnel est compris dans un transfert partiel, son transfert est
soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

C/ Les modalités de la procédure de licenciement

1. La consultation du CSE

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un salarié protégé doit être obligatoirement
soumis au CSE qui donne un avis sur le projet de licenciement. En l'absence de CSE,
l'inspecteur du travail est saisi directement.

Avant de rendre son avis, le CSE doit entendre le salarié protégé. L’avis est soumis à un vote
secret.

2. L'autorisation de l'inspecteur du travail

a. La demande d'autorisation à l'inspecteur du travail

L'employeur doit adresser à l'inspecteur du travail, par LRAR, la demande d'autorisation de

licenciement.

Cette demande doit énoncer les motifs du licenciement et être accompagnée de l'avis du CSE
lorsqu'il est requis.

Aucun délai n’est exigé pour formuler cette demande, sauf lorsque l'avis du CSE est
obligatoire (15 jours au plus tard après l'avis) et en cas de mise à pied pour faute grave (48
heures maximum après sa prise d'effet).

19
 b. La décision de l'inspecteur du travail

L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle il doit

auditionner, individuellement et personnellement, chaque représentant du personnel visé par
la demande d'autorisation.

Le salarié peut se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur doit vérifier que les faits reprochés ne sont pas en rapport avec les fonctions
représentatives exercées ou l'appartenance à un syndicat et qu'ils sont d'une gravité suffisante
pour justifier un licenciement.

La décision de l'inspecteur du travail doit être écrite, motivée et notifiée à l'employeur, au

salarié et, lorsque ce dernier est délégué ou représentant syndical, à l'organisation syndicale
concernée, par LRAR et elle doit accorder ou refuser l'autorisation demandée.

3. Le cumul des procédures

La procédure protectrice de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour

motif personnel ou pour motif économique.

En ce qui concerne le licenciement pour motif personnel, l'employeur doit, avant de procéder
à la consultation du CSE, organiser l'entretien préalable au licenciement.

En ce qui concerne le licenciement pour motif économique :

- le licenciement est individuel: la procédure est la même que pour le licenciement

pour motif personne
- le licenciement est collectif et concerne moins de 10 salariés dans une période de
30 jours : Le CSE est informé et consulté sur le projet de licenciement. L'entretien
préalable a lieu et en troisième lieu, le CSE est consulté
- le licenciement est collectif et concerne au moins 10 salariés dans une période de
30 jours : le licenciement d'un représentant du personnel oblige l'employeur à le
convoquer à un entretien avant d'éventuellement convoquer le CSE.

4. Les recours contre la décision de l'inspecteur du travail

a. Un recours hiérarchique auprès du ministre compétent

Il doit être introduit dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de

l'inspecteur, le ministre disposant de 4 mois pour répondre.

En cas d’annulation de sa décision :

- s'il s'agit d'une annulation d'autorisation de licencier, le salarié concerné peut

demander sa réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent.

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Le recours hiérarchique ne constitue pas un préalable au recours devant le tribunal
administratif. Il peut donc être saisi directement.

b. Un recours contentieux

La décision de l'inspecteur du travail et celle du ministre peuvent faire l'objet d'un recours en
annulation pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif, dans un délai de 2 mois à
compter de la notification de la décision du ministre ou de l'inspecteur du travail.

Ce recours n'est pas suspensif. La décision attaquée reste applicable en attendant le jugement.

Le juge administratif examine la régularité de la décision.

5. La réintégration et l'indemnisation

Il est prévu en cas d'annulation d'autorisation d'un licenciement régulièrement autorisé :

- un droit à réintégration du salarié protégé au plus tard dans les 2 mois suivant la
date de la notification de la décision d'annulation.
La réintégration doit se faire dans le même emploi ou un emploi similaire et
également dans les fonctions représentatives
- une indemnisation correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la
période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dès lors qu'elle
a été demandée dans le délai de 2 mois.
À défaut de demande de réintégration, l'indemnisation est calculée sur la période
entre le licenciement et la fin du délai de 2 mois.

La somme à payer se calcule sur le préjudice réellement subi, en déduisant les sommes
perçues par le salarié dans l'intervalle (salaire, allocation chômage etc…)

VI/ La protection contre les discriminations

A/ L'interdiction des discriminations liées aux activités syndicales

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage
en raison de ses activités syndicales.

Exemples :

- constitue une mesure discriminatoire le fait pour l'employeur d'affecter à un

chauffeur routier un autre véhicule que celui qu'il conduisait habituellement

- le fait qu'un représentant syndical n'ait connu aucune évolution de carrière.

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 B/ La preuve de la discrimination

La preuve est répartie entre le salarié et l'employeur.

VII/ Le délit d’entrave

A/ Définition

Une infraction spécifique aux institutions représentatives du personnel.

Pour constituer un délit d'entrave, trois éléments doivent être réunis :

- l'élément légal : une violation d'un texte légal
- l'élément matériel : une action ou une omission constitutive du délit
- l'élément moral : caractère intentionnel ou volontaire de l'action ou l'omission.

B/ Sanctions

Sanctions pénales (emprisonnement de 1 an et/ou amende de 3 750 €). En cas de récidive,

l'emprisonnement peut être porté à 2 ans et l'amende à 7 500 €.

C/ Poursuites

Les infractions sont constatées par les inspecteurs du travail qui peuvent dresser procès-verbal
transmis au procureur de la République.

La poursuite peut également être déclenchée par toute personne qui estime avoir à se plaindre
de faits qu’elle considère comme constitutifs du délit d’entrave.

Il peut s’agir :

- d'une plainte simple

- d'une plainte avec constitution de partie civile
- d'une citation directe devant le tribunal correctionnel.

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