PROCÉDURE DE RESSOURCES
HUMAINES
PROCÉDURE DE RESSOURCES RH.PR.002
HUMAINES
Version Nature de la modification Date
00 Création 23/11/2020
01 Modification 5S vers 6S : ajoute le concept de sécurité 27/10/2022
Ajout de verrouillage entre l’étape intégration et formation opérationnelle
02 12/04/2023
HISTORIQUE DES MODIFICATIONS
Validation Nom et Prénom Fonction Visa
Correspondant Qualité Système
Élaboration Géraldine PETIT
(FR)
Vérification Wissal Glaied Responsable Qualité Système (TN)
Approbation Cyril THERAULAZ Directeur Général
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SOMMAIRE
PARAGRAPHE PAGE
A) OBJET ET DOMAINE D’APPLICATION 3
B) RESPONSABILITÉ 3
C) DÉTAILS DE LA PROCÉDURE 3
Identification et validation du besoin 3
Méthode de recrutement 3
Accueil du personnel 4
Parcours d’intégration 4
Evaluation du personnel 5
Formation générale 5
Mesure de la satisfaction du personnel 5
Motivation du personnel 6
Sanctions / Gratifications 6
Départ d’un membre du personnel 6
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A) OBJET ET DOMAINE D’APPLICATION
La présente procédure a pour objectif de s’assurer de la capacité du personnel à répondre aux
exigences normatives, clients, internes et légales et réglementaires.
B) RESPONSABILITÉ
Responsable des ressources humaines.
C) DÉTAILS DE LA PROCÉDURE
Identification et validation du besoin
Afin d’être en accord avec le plan stratégique, la politique qualité interne, et assurer le bon
fonctionnement interne les responsables de services peuvent exprimer un besoin en personnel dans un
fichier << Besoin en RH>>
Méthode de recrutement
Un groupe de travail désigné par la direction définit les compétences nécessaires pour le poste. Il
établit une fiche de fonction Le niveau d’exigence du recrutement est fonction de la particularité du
poste, et des responsabilités associées, ce recrutement se fait en respectant le code de travail.
Les moyens de recrutement à disposition sont variés : internet, agence d’emploi, connaissances ou
redéploiement.
Selon le site considéré les candidats à un poste de production doit passer différents tests :
Un test psychotechnique : il s’agit d’un test écrit contenant des questions de logique et de
raisonnement.
Après la validation du test par le Responsable des ressources humaines, le candidat doit
subir un 2 éme test de vue (de près et de loin) pour garantir que le candidat n’a pas un
problème de vue.
Des documents propres à l’entreprise doivent être lus attentivement par le candidat (livret
d’accueil), Ensuite, le Responsable des ressources humaines doit poser quelques questions à
propos de ces documents pour assurer la compréhension correcte du postulant.
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Accueil du personnel
1) Remise du livret d’accueil (support : « Parcours d’intégration » ; « Fiche de fonction »)
Celui-ci comprend :
Le règlement intérieur ou la charte interne
L’engagement de confidentialité
Le code de bonne conduite professionnelle et le système d’alerte
Sécurité au poste de travail
Le contrat de travail
Selon le cas : Fiche d’arrivée (coordonnées…), complémentaire santé, bon de réception des
équipements confiés, extrait de casier judiciaire…
Les équipements de protection (blouse pour chaque personnel + une chaussure de sécurité pour
le service logistique et maintenance + casquette de sécurité pour les service logistique). Pour le
service maintenance ; il existe des lunettes de sécurité et un masque pour les opérations
spécifiques.
2) Présentation de l’entreprise
Une visite de l’entreprise.
Une présentation des différents responsables de services.
Une présentation du poste avec remise de la « Fiche de fonction »
Présentation des possibilités d’évolution, de gratification, mais aussi de sanction en cas de non-
respect des consignes données
3) Présentation du SMQ
Selon le poste occupé, présentation plus ou moins rapide du SMQ, des normes ISO 9001 et
IATF 16949
Sensibilisation à la Politique Qualité, Code de bonne conduite professionnelle, sécurité aux
postes de travail, aux objectifs à atteindre, aux propositions d’amélioration continue, à
l’orientation client, au respect des exigences, à l’influence du poste pour le bon fonctionnement
de l’entreprise et aux conséquences en cas de non-conformité,
Formation sur le principe de 6S et l’application des 3I
Les étapes précédents (intégration du personnel) durent une demi-journée au sein de la salle de
réunion après la visite de l’entreprise par le responsable formation.
Cette intégration sera enregistrée sur la fiche d’employé sur le système ERP ; l’intégration sera la 1
ère étape pour le suivi de l’opérateur. Après le responsable formation passe à la deuxième étape : la
formation opérationnelle.
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Tant que l’intégration n’est pas enregistré sur l’ERP par l’assistant ressource humaine , l’opérateur
ne peut pas passer à la formation opérationnelle à la production.
Formation initiale opérationnelle (support : « Parcours d’intégration »)
1) Formation du personnel de fabrication :
Désignation d’un responsable de formation pour les postes de travail qui va prendre en charge
le début de la formation opérationnelle dans la deuxième demi-journée, le parcours
d’intégration sera alors clôturé en respectant les délais définis pour chaque opération.
2) Formation de cadres :
Désignation d’un responsable de formation qui va prendre en charge le début de la formation
dans la deuxième demi-journée et prépare le programme de formation dans le parcours
d’intégration selon le poste.
Enregistrement des actions de formations réalisées
Evaluation de l’action de formation (tests pratiques et théoriques).
Evaluation du personnel
En fin de parcours d’intégration le Responsable de formation évalue le nouvel arrivant (formation
efficace, encadrement de la personne formée ou formation complémentaire à prévoir), les validations
des responsables concernés définissent le besoin ou non d’une formation supplémentaire (la formation
de l’opérateur sera validée par le responsable production et le responsable qualité alors que la
formation du cadre sera validée par son responsable direct).
Formation générale
1- Formation de cadres
Le « Plan de Formation » est revu annuellement en réunion de direction. Il peut également être revu
en cours d’année selon les besoins validés, suite l’arrivée d’un nouveau recruté ou redéploiement, suite
à un nouveau process, à une modification de process, à une période d’inactivité ou un contrôle
périodique. Les formations sont suivies d’une évaluation et cela permet d’avoir deux décisions, soit la
formation est efficace soit sera suivit avec une formation complémentaire. Un fichier << Evaluation de
la formation>> est alors rempli. Les délais de formation pour un cadre doivent être un mois au
minimum.
2- Formation des opérateurs
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Différentes formations initiales et de recyclage peuvent déroulées au cours de la production selon les
besoins validés suite un dysfonctionnement interne ou externe, à une période d’inactivité (2 mois et plus),
à une modification d’un produit ou à une évaluation fréquentielle (1 fois par ans). Les délais de
formations sont bien mentionnés dans les fichiers « Délais de formation initiale par opération » et
« Délais de formation de recyclage par opération ».
Les besoins de formation sont définis à l’avance en fonction de besoin et des nouveaux produits et sont
consignés dans le planning des formations. Le programme de formation de chaque opération est aussi
défini dans le document planning de formation.
Les formations sont suivies d’une évaluation, et le formé peut avoir trois notes soit 1 correspondant
un niveau de compétence insuffisant, 2 correspondants à être autonome, 3 correspondants à une
maitrise de la compétence, une autonomie parfaite et une transmission de connaissance possible, cela
permet de définir un niveau de compétence (apte, nécessite une formation supplémentaire ou inapte).
Un « Registre de présence et suivi d’évaluation de formation » est alors rempli.
À la suite de la validation de l’efficacité de l’action de formation, le responsable de la formation
met à jour la « Matrice de polyvalence personnel » si nécessaire.
Mesure de la satisfaction du personnel
Chaque année, un questionnaire « Évaluation de la satisfaction du personnel » est remis par le
responsable ressources humaines au personnel pour mesurer la satisfaction. Le questionnaire doit
évoluer chaque année. Un bilan est réalisé et présenté à la direction.
Motivation du personnel
Pour motiver le personnel on choisit une fois par mois le meilleur employé pour chaque service
(production pour chaque zone), en tenant compte de la productivité, de la qualité, de la discipline, de la
façon de communication et du respect envers le responsable hiérarchique, et opérateur bénéfice d’un
bon d’achat gratuit. En plus on planifie chaque année des réunions internes d’amélioration pour
discuter la situation et voir les attentes du personnel et trouver les points d’amélioration.
Sanctions / Gratifications
En cas de non-respect des procédures internes, du règlement intérieur ou d’un comportement
inadapté, sur la proposition du responsable de service, la direction peut décider de sanctions, ou même
d’un avertissement.
Si le comportement, les résultats obtenus, ou les idées d’améliorations du salarié sont bénéfiques à
l’entreprise, la direction peut décider de l’attribution d’une prime, d’un avancement, de jours de
congés supplémentaires…
Départ d’un membre du personnel
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Le départ d’un membre du personnel de l’entreprise se réalise en respectant le code de travail.
Au départ d’un membre du personnel de l’entreprise, le responsable ressources humaines :
Remet à la personne les documents officiels (après signature si nécessaire).
Récupère, selon cas, le matériel confié lors de son arrivée (signature sur le bon de réception des
différents équipements confiés).
Met à jour la « Matrice de Polyvalence ».
Mettre à jour le statut inactif sur l’ERP.
Le dossier de la personne est alors classé pour archivage.
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