COURS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

INTRODUCTION

L’importance de la gestion des ressources humaines (GRH) est relativement

récente car face aux défis économiques, sociaux et technologiques des années 90,
la qualité de la GRH est devenue un facteur de succès essentiel. Les dirigeants
savent que la mobilisation optimale des ressources humaines donne à l'entreprise
une performance et un avantage concurrentiel.

Ainsi la GRH: "C’est une pratique, elle correspond à une fonction de l'entreprise, elle
rassemble des activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission
générale de l'organisation, et aussi une discipline des sciences sociales qui aident à
créer et mobiliser des savoirs utiles et nécessaires pour faire face aux problèmes liés
à la régulation du travail dans les organisations" La gestion des ressources humaines
reste encore un domaine très peu exploré, d'autant plus qu'elle n'est pas une
science, mais simplement une pratique issue des exigences du vécu professionnel,
elle puise ses règles dans un certain nombre de disciplines telles que l'économie, la
gestion, la sociologie, la psychologie, les technologies de l'ingénierie, etc.

La GRH est une fonction de gestion comme les autres fonctions de l’entreprise
(production, commerciale, logistique…).Les ressources humaines au même titre que
les autres ressources au sein de l’entreprise (financières, technologiques,
informationnelles…) participent à l’atteinte des objectifs économiques de l’entreprise.
Les acteurs concernés par la GRH sont l’ensemble des employés sélectionnés par
l’entreprise pour assurer sa production. Les employés sont le capital humain de
l’entreprise, une ressource qu’il y a lieu de gérer et de conduire efficacement. Le
principal levier de réussite ou d’échec des entreprises est leurs ressources
humaines.

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Par rapport à ses objectifs et finalités, la GRH est définie comme un ensemble de
pratiques, de managements ayant pour objectif de mobiliser et de développer les
ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation.

Avant d'évoquer le concept GRH, il est utile de se référer préalablement à celui de la

gestion du personnel, car la GRH s'est substituée progressivement aux pratiques
antérieures de la gestion du personnel. La gestion du personnel a connu une forte
mutation, au cours des dernières décennies, traduisant des modifications profondes
que l'entreprise applique sur son personnel. Cette évolution récente n'est en réalité
que l'aboutissement d'une transformation lente et progressive de la fonction sociale
dans les entreprises depuis près d'un siècle et demi, et dont Il est utile de rappeler
notamment les étapes importantes.

 Evolution de la GRH:

La période précédant la crise économique des années 70 était marquée par la forte
croissance et un développement important des marchés. Le mot d'ordre était alors
"produire plus" pour satisfaire une demande en croissante progression. Les
entreprises investissaient dans les moyens matériels et non pas dans les moyens
humains. Les méthodes de travail à cette époque étaient tayloriennes avec une forte
division du travail associées à une forte population d'ouvriers spécialisés. En réalité,
la spécialisation concernait les postes de travail et non pas les individus. Face aux
mutations et changements technologiques, économiques et socioculturels des
années 90, les entreprises se sentaient obligées de trouver les moyens les plus
rationnels et humains pour mieux s’adapter aux exigences de l'environnement
Imposées par la civilisation mondiale. Pour se faire, les entreprises devaient suivre
un comportement organisationnel et structurel plus flexible qui prend en charge le
facteur humain en tant que principale ressource au sein de l'entreprise vue que la
gestion des ressources humaines a un impact sur le développement et la dynamique
de la synergie absolue au sein des organisations. L'appellation "Ressources
Humaines" n'a pas toujours existé en tant que telle, elle est passée par plusieurs
étapes; celle de la fonction personnel jusqu'à la fonction ressources humaines.

a- De la fonction personnel à la fonction ressources humaines

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Ce n'est que récemment qu'on a accordé une réelle importance au management des
ressources humaines. On est passé de l'émergence de la fonction personnel dans la
première moitié du XX èmc siècle, à sa professionnalisation dans la seconde moitié
et enfin à la fonction ressources humaines qui est reconnue comme fonction
stratégique à la fin de ce siècle.

-L'émergence de la fonction 1850-1944:

Vers 1880, Frederik Winslow Taylor fait naître l'organisation scientifique du travail, il
avait démontré par ses expériences que l'efficacité du travail des salariés pouvait
être améliorée par la parcellisation ou la spécialisation des tâches, de ce fait, il
trouvait nécessaire d'améliorer la formation des salariés pour permettre l'exploitation
maximale de leurs capacités. Avec le taylorisme, les services du personnel
apparaissent accompagnés de leurs principales activités qui sont le recrutement, la
répartition des tâches et les problèmes de performance des salariés. C'est au
moment où les chefs d'entreprises sont devenus inaptes à gérer l'ensemble du
personnel que la fonction personnel est apparue (au début du XXéme siècle), avec
une gestion des postes au lieu de la gestion du personnel.

- Les Trente Glorieuses 1945-1974

De grands changements ont été remarqués à cette période telle que l'application
systématique des principes d'organisation du travail. Le travail était simplifié, les
produits et les matières innovées, le pouvoir d'achat a augmenté ainsi que le niveau
de vie et par conséquent la consommation, ce qui a induit le plein emploi et le
manque de personnel qualifié.

- La fonction face à la crise:

En 1974, le prix du pétrole est multiplié par cinq, ce qui a engendré une crise
économique et politique, mais cela n'a pas influé sur les pratiques ressources
humaines. Les méthodes de gestion du personnel ont changé mais pas en faveur
des organisations. Parmi les mesures prises par celles-ci, on trouve la baisse dans
les heures de travail (durée légale de 40 heures), un grand nombre de
quinquagénaires mis en préretraite ainsi que le non emploi des personnes dont la
tranche d'âge varie entre 55 et 65 ans. "Les automatismes et habitudes en matière
de rémunération poussent le ratio -frais de personnel /valeur ajoutée- vers les

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sommets atteints en 1982 et 1983". C'est en constatant ;que le chômage était en
progression que les organisations décident de prendre les choses en main, mais
celles-ci accusent les règles sur les licenciement (de 1973 à 1975), de ce taux de
chômage croissant. Ce n'est qu'en 1979 que le contrat à durée déterminée est
apparu et les entreprises sont dans l'obligation de présenter le "bilan social" pour
l'exercice 1978, ce qui les a secoué et motivé à mettre en place un système
d'information ressources humaines modernisé. "Dans un cadre réglementaire
renouvelé, la fonction est Confrontée à divers défis"

b- La fonction Ressources humaines aujourd'hui:

-Approche contingente de la GRH:

Il s'agit de relier la GRH à tous les éléments entrant dans son évolution, tels que les
défis, les logiques et les politiques et pratiques, Un modèle élaboré par Jean- Marie
PERETTI

CHAPITRE 1 : FONCTION RESSOURCES HUMAINES

Section 1 : Définition de la GRH

La GRH ou gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des systèmes et

outils qui permettent d’organiser et développer les ressources humaines, et les
acteurs de l’organisation.

Lorsque l’on parle de GRH, on ne parle pas seulement de gestion administrative,

mais de manière plus générale de la gestion, de l’organisation et du pilotage de tout
ce qui est en lien avec les individus de l’entreprise. La gestion des ressources
humaines met en lien et entreprend la gestion des métiers, des personnes et de tous
les statuts de l’entreprise. Vous pouvez organiser cela notamment grâce à un tableau
de bord RH.

La gestion des ressources humaines prend en compte une dimension de gestion,

d'audit RH, mais aussi d’écoute, d'accompagnement et de management humains. Le
rôle de la gestion des ressources humaines est de plus en plus riche et confronté à
de nouveaux enjeux, c’est pourquoi un logiciel GRH peut être utilisé pour plus
d’automatisation et pour faciliter les processus.
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En quoi consiste la gestion des ressources humaines ?

Le rôle de la gestion des ressources humaines est d’assurer la croissance, la

compétitivité et la pérennité de l’entreprise par la gestion des salariés et de leurs
performances. La GRH consiste en un regroupement de qualités et de compétences
sociales, stratégiques et organisationnelles.

La gestion des ressources humaines rassemble différentes missions clés :

 Assurer et renforcer la stratégie des ressources humaines et le

développement de l’entreprise
 Optimiser, faire croître la compétitivité et la productivité
 Valoriser les compétences des salariés
 Accompagner et piloter les changements organisationnels de l’entreprise
mais aussi en termes de formation, de développement des compétences…
 Organiser et gérer l’administration du personnel en termes de gestion du
personnel, de la paie, de missions administratives…

La gestion du capital humain se développe de plus en plus et prend une dimension

bien plus importante avec des préoccupations plus tournées vers l’humain. En effet,
on retrouve des missions dirigées vers le bien-être des salariés, la qualité de vie au
travail, l'épanouissement et la reconnaissance du travail.

Section 2 : Objectifs de la fonction Ressources Humaines

Une entreprise se définit non seulement par son capital économique et ses
compétences techniques mais aussi par son capital humain.

Les interactions et la motivation des employés sont des facteurs de succès à ne pas
négliger pour son bon fonctionnement. C’est sur ce plan que les responsables des
ressources humaines vont intervenir avec une fonction polyvalente qui concerne
aussi bien le recrutement, l’orientation, la formation du personnel mais aussi la
communication.

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Les objectifs visés par la gestion des ressources humaines peuvent se regrouper en
trois catégories non exclusives selon leur caractère explicite ou non ou leur rapport
au temps.

1- Les objectifs explicites

Selon MAKHELOUF.F (Initiation à la GRH : la gestion des ressources humaines

cours et exercices corrigés +terminologie en langue arabe, 3ème édition, pages
bleues internationales, Alger, 2012, P.11) : la gestion des ressources humaines vise
quatre objectifs :

1. Recrutement, affectation, sélection;

2. développement des ressources humaines;

3. évaluation : Analyse/Evaluation des employés-Evaluation individuelle;

4. planification des ressources humaines : analyse des besoins et gestion

prévisionnelle.

2- Les objectifs implicites

Selon MAKHELOUF.F (Initiation à la GRH : la gestion des ressources humaines

cours et exercices corrigés +terminologie en langue arabe, 3ème édition, pages
bleues internationales, Alger, 2012, P.11) : la GRH vise en outre trois objectifs
implicites :

1- la qualité de vie de travail et climat interne : amélioration des conditions de

travail, communication interne et bien être des salariés;
2- maintenir des relations sociales positives : respect des droits des salariés;
négociation collective et gestion des conflits;

3- contrôle de gestion sociale : évaluation du coût social, analyse des écarts,

contribution aux performances.

D’après SEKIOU Lakhdar (2004, p.10) : pour simplifier la compréhension les objectifs
de la GRH, on peut les représenter de manière générale comme suit

 Attirer

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Le premier objectif de la gestion des ressources humaines est d’attirer vers
l’organisation la quantité suffisante de personnes disposant des capacités et de
l’expérience;

 Conserver :

C’est un grand défi pour la fonction RH surtout dans un environnement où les

compétences se font rares. Ainsi pour conserver ses compétences, la GRH doit
élaborer des programmes qui vont favoriser la promotion interne et la gestion des
carrières.

 Développer :

Le changement perpétuel dans l’environnement de l’entreprise, exige à cette

dernière d’avoir des ressources humaines flexibles. C’est par le biais de la formation
que l’entreprise souhaite développer les compétences de ses individus et accroître
leurs flexibilités.

 Motiver et satisfaire :

Dans le domaine du climat de travail, on souligne la communication entre l’employeur

et les employés ainsi que les rencontres plus fréquentes entre l’employeur et les
représentants des salariés.

En ce qui concerne la rémunération, on met l’accent sur l’évolution de la performance

des salariés, sur l’analyse des emplois et de la rémunération au mérite.

Dans le domaine de santé et sécurité au travail, on vise surtout à réduire les

accidents du travail et à élaborer des programmes de formation;

 Etre efficace :

L’objectif final de toute entreprise est d’être efficace et cette efficacité passe par
plusieurs éléments : l’acquisition et la conservation de personnel qualifié,
l’augmentation de la productivité des salariés, la production de marchandises de
bonne qualité, la diminution du roulement et de l’absentéisme des salariés.

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3- Les objectifs à long terme

Les principaux objectifs à long terme que poursuivent les entreprises figurent la
compétitivité et la rentabilité.

Ces objectifs touchent leur capacité de suivre ou d’accroitre et d’améliorer leurs

activités tout en disposant d’un même niveau de ressources ou même de ressources
plus réduites.

Le service des Ressources Humaines exerce déjà une influence positive sur
l’entreprise grâce à sa contribution à l’atteinte des objectifs explicites et
implicites décrits précédemment, il y accroitra encore d’avantage son influence s’il
met tout en œuvre pour atteindre les objectifs à long terme définis par celle-ci.

La rentabilité du capital humain : touche ici à une nouvelle dimension de la gestion

du personnel.

Gérer le personnel consiste alors à gérer une ressource de production, au même titre
que l’entreprise gère ses investissements (capitaux techniques), ses financements
(capitaux financiers).

Le personnel n’est plus un coût mais une ressource qu’il faut acquérir, former, «
amortir » et exploiter au mieux pour rentabiliser l’investissement en « capital humain

Cette recherche de la productivité du personnel passe aujourd’hui par la motivation.

– La notion de capital humain

L’entreprise n’est pas faite que de machines (capital technique) ou d’argent (capital
financier) elle est avant tout faite d’hommes et de femmes qui n’en peuvent pas être
considérés comme de simples ressources consommables, au même titre que les
matières et autres consommations intermédiaires.

Plusieurs raisons amènent à ce raisonnement.

Les salariés restent souvent longtemps dans une même entreprise. Ils sont porteurs
de connaissances, de techniques et d’habitudes qui font le savoir-faire (know-how) et
le caractère d’une entreprise.

Le coût du production ne se limite pas aux seuls salaires.

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L’emploi d’un salarié s’apparente, de ce fait, à un investissement, et le capital humain
de l’entreprise recouvre cet ensemble complexe de connaissances, de savoir, de
formation, d’intégration, apportés par les hommes formant le personnel.

– La rentabilité du capital humain

Rentabiliser un capital consiste à l’utiliser aux mieux de ses possibilités. Il en est de

même pour le capital humain. Le premier à avoir appliqué de manière systématique
la recherche de la rentabilité au personnel fut TAYLOR.

La spécialisation et la parcellisation des tâches étaient autant de techniques

permettant de mettre en valeur le travail d’hommes peu ou pas qualifiés.

Le développement des qualifications et de la formation générale des individus, la

complexification croissante des savoirs, des technologies utilisées, font que le
taylorisme n’est plus de mise.

L’exigence de compétitivité a conduit les entreprises les plus performantes à utiliser

au mieux l’intelligence et l’imagination des hommes qui la servent.

Section 3 : Les enjeux de la fonction Ressources Humaines

La gestion des ressources humaines doit aujourd’hui faire face à plusieurs enjeux. La
GRH et ses missions évoluent selon les transformations du marché du travail et
doivent donc constamment s’adapter et se réinventer.

Ainsi, les enjeux de la GRH sont multiples et se regroupent en 3 grandes catégories :

 Les enjeux technologiques : Les transformations technologiques de plus en

plus rapides. Les ressources humaines doivent adapter leur gestion dans la
mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail, d’outil et la
manière de gérer les nouveaux métiers à risque face aux développements
rapides des compétences.

 Les enjeux économiques : Et oui ! La gestion des ressources humaines

regroupe en grande partie stratégique économique et financière de
l'entreprise. Le ralentissement de la croissance économique et l’augmentation
de la concurrence sur le marché du travail engendrent un besoin de flexibilité,

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 d’innovation et de productivité qui doit être impulsé par les ressources
humaines.

 Les enjeux sociaux : Le monde de l’entreprise évolue selon les modifications

des mentalités, des envies et des valeurs des consommateurs. La gestion des
ressources humaines repose sur l’observation de ces changements qu’ils
soient externes ou internes à l’entreprise dans la mesure où ils modifient les
manières de travailler et de faire face aux nouvelles attentes.

Tous ces enjeux doivent être pris en compte dans la gestion et le développement
des ressources humaines pour adapter aux mieux les nouveaux objectifs et pouvoir
répondre aux besoins de l’entreprise, et ceux des collaborateurs, acteurs de la
croissance de l’organisation.

Vous pouvez vous servir d’un logiciel de gestion des ressources humaines pour
piloter de manière plus efficace les décisions stratégiques, les enjeux et les besoins.

SECTION 4 : Activités clés de la fonction Ressources Humaines

Comme activités clés des RH, on peut citer :

 L’administration du personnel

L’administration du personnel regroupe des activités essentiellement administratives,

telles que :

La gestion des congés et des absences,

La gestion des temps,

La gestion de la paie,

La gestion du registre du personnel, etc.

Entre la gestion des contrats de travail, les visites médicales et les déclarations
sociales, des obligations liées au Code du travail ou à la convention collective, ce
pan de la gestion des RH nécessite de solides connaissances sur les aspects

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réglementaires et législatifs et une mise à jour constante de leurs dernières
évolutions de la loi pour assurer la conformité des RH.

La politique de rémunération, qui touche à la fois à la paie et à la motivation des

salariés, fait également partie de l'administration du personnel et doit être intégrée
aux plans stratégiques. Élaborée en fonction de l’offre de la concurrence, elle permet
à l’entreprise de rester attractive et de conserver ses talents.

 Le recrutement et l’intégration

Le recrutement est l’une des activités décisives des ressources humaines, qui
contribue directement à la performance de l’entreprise. Elle consiste à identifier les
besoins de l’entreprise et à trouver les talents qui pourront les combler. De la
définition d’une fiche de poste pertinente à la sélection de la personne idéale, une
procédure de recrutement bien structurée offre l’efficacité nécessaire.

Outre l’acquisition de personnel, il s’agit aussi de conserver les talents, à commencer

par trouver des leviers de motivation adaptés et à bien organiser leur intégration
dans l’entreprise.

 La gestion des compétences

Une des fonctions clés des RH est également de gérer les carrières et les
compétences au sein de l’organisation. La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (ou GPEC) est une démarche visant à anticiper et à prévoir les besoins
en personnel de l’entreprise, en tenant compte des évolutions de son environnement
et de sa stratégie globale.

Cette gestion anticipative du personnel permet de prendre des décisions RH

éclairées et à faire preuve de flexibilité dans un contexte instable.

 La gestion de la formation

La formation RH, voire le coaching, est un aspect incontournable des ressources

humaines, qui bénéficie tout autant à l’entreprise qu’aux salariés :

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elle répond au besoin de compétences pour la performance de la première, et elle
joue en faveur de la motivation des seconds, qui montent en compétences,
poursuivent la construction de leur carrière et sont valorisés.

Cette activité comprend :

L’évaluation des besoins en compétences,

L’élaboration de plans de formation,

Le pilotage des actions de formation,

Le suivi d’indicateurs suite à cette mise en place.

 La gestion des coûts

La fonction RH revêt également une dimension financière : les professionnels des

ressources humaines ont pour rôle de trouver des solutions pour optimiser les coûts
liés à la gestion du personnel.

Cela comprend notamment :

La négociation de tarifs avantageux (comme pour une couverture de soins de santé),

La gestion du turnover et de l’absentéisme,

La fixation des salaires, en fonction des pratiques sur le marché du travail, etc.

 La gestion sociale

Gérer les relations sociales et interpersonnelles est une autre activité clé des
ressources humaines, qui sont les garantes des bonnes relations entre les salariés,
et de celles entre les salariés et leur employeur.

Cela se traduira par des actions telles que :

La résolution de conflits,

La création de conditions pour favoriser la bonne communication entre salariés,

L’organisation d’événements d’entreprise (team building, etc.).

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Certains logiciels SIRH (Factorial HR) peuvent faciliter le quotidien des RH et
renforcer la culture de l'entreprise. Son système de communication interne, vous
permet d'engager, de développer et de fidéliser vos employés, en vous donnant la
possibilité d'identifier en temps réel les indicateurs clés pour améliorer leur
expérience.

 L’évaluation de la performance

Selon le type d’organisation et le mode de management, les RH peuvent contribuer à

mettre en place des outils pour évaluer la performance des salariés, que ce soit à
titre individuel ou collectif.

La performance individuelle peut être évaluée grâce à :

La définition d’objectifs, et la discussion régulièrement lors d’entretiens individuels

avec chacun des collaborateurs

 L’environnement et les conditions de travail

Également partie intégrante de la gestion des RH, le bien-être au travail comprend

toutes les dispositions prises pour améliorer les conditions de travail, et favoriser la
productivité des collaborateurs.

Prendre soin du capital humain, c’est aussi assurer la performance de l’entreprise.

Cette attention portera sur des sujets tels que :

La motivation,

La gestion du stress,

La prévention des risques,

Les avantages offerts aux salariés, etc.

SECTION 3 : Rôle du Responsable Ressources Humaines dans une entreprise

Une entreprise se définit non seulement par son capital économique et ses
compétences techniques (le savoir-faire), mais aussi par son capital humain. Le RRH

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a un rôle stratégique dans l’entreprise car c’est celui qui s’occupe du recrutement, de
l’orientation, de la formation du personnel, de la rémunération, du développement de
la marque employeur (la base du marketing RH) ainsi que de la communication.

Ce qui caractérise ce métier c’est sa polyvalence et la capacité de s’adapter à

plusieurs situations. Une bonne gestion des ressources humaines permet notamment
de prendre l’avantage sur les entreprises concurrentes.

Les RRH (Responsables Ressources Humaines) occupent une fonction clé dans
l’entreprise, proche des sphères dirigeantes. Avec leur vision globale et néanmoins
concrète des ressources qui composent l’organisation, les RRH sont de véritables
alliés stratégiques pour l’entreprise.

En effet, la fonction RRH se décline en plusieurs missions, s’attachant à coordonner

des éléments de la stratégie globale de l’entreprise avec les compétences des
individus de l’organisation.

Quels sont les rôles clés d’un responsable RH ?

On peut définir les ressources humaines comme « l’ensemble des pratiques mises
en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines
impliquées dans l’activité d’une organisation. »

Au fil des années, on a vu son rôle évoluer et avoir de plus en plus de

responsabilités. On n’imagine pas une entreprise sans un RRH dans ses rangs, si on
enlève des fonctions de base comme l’administration du personnel, la formation, le
recrutement, etc.

On peut considérer le RRH comme un ambassadeur de la marque vis-à-vis du grand

public.

Ambassadeur du changement : Lorsqu’on est RH on doit être force de proposition.

En effet, le monde du travail est en pleine mutation avec l’arrivée des nouvelles
technologies. Par exemple le RRH doit accompagner/préparer les collaborateurs au
monde de demain en proposant des formations ou leur donner les moyens de
développer leurs compétences.

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Etre au plus près des intérêts des salariés : Faire en sorte que les salariés puissent
exercer leur travail dans les meilleures conditions, mettre en place un questionnaire
de satisfaction pour connaître ce que les salariés veulent voir amélioré. On peut
aussi mettre en place des initiatives pour encourager les salariés à rester dans
l’entreprise.

Pouvoir manager une équipe : Le RRH doit avoir la capacité de gérer une équipe, de
leur donner envie de venir travailler en donnant leur meilleur d’eux-mêmes. Au-delà
des fonctions administratives, aujourd’hui le service RH est en train de faire un virage
à 360° avec notamment l’arrivée des nouvelles technologies. Etant prescripteur du
changement, le responsable RH doit aussi pouvoir gérer toute une équipe pour que
les membres puissent atteindre leurs objectifs. Pour cela, il faut sortir des sentiers
battus et organiser des activités collectives. Par exemple, la pratique d’un sport ou
d’une activité de relaxation comme le yoga, une sortie culturelle, un atelier de
cuisine… Ces activités permettront de renforcer la cohésion d’équipe et de briser la
routine.

Les RH ne restent pas cantonnées à une seule ligne de conduite mais doivent
s’adapter en permanence aux mutations de l’entreprise et à un personnel en
perpétuelle mobilité qui ne se contente pas d’un seul poste tout au long de sa
carrière. Elles doivent trouver sans cesse de nouvelles solutions pour pouvoir attirer
de nouveaux talents chez eux pour que les salariés restent toujours compétitifs face
aux changements technologiques avec l’arrivée de la digitalisation au sein des
entreprises.

Avec la digitalisation les RRH sont libérés de leurs missions purement

administratives et se tournent aujourd’hui vers des sujets comme l’amélioration des
conditions de travail ou encore l’optimisation du processus de recrutement. Certain
SIRH sont capables d’assurer la gestion du personnel, la paie, la gestion des
formations de manière autonome, permettant aux professionnels RH de se
concentrer sur la stratégie et le développement RH.

En outre, Les RRH ont pour rôle :

- présider le comité d'entreprise ou d'établissement;

- présider les réunions avec les syndicats;

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- mener la négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail.

- conseille à la hiérarchie dans la gestion du personnel ;

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 CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT ET DECISION D’EMBAUCHE

Introduction

Le recrutement de prime abord est au centre des préoccupations de toute entreprise

ou organisation en raison de l’effet démographique que cela génère. L’acquisition
d’une main d’œuvre compétente et motivée participe au succès social et économique
de l’entreprise, des équipes de travail, du personnel d’encadrement, du service des
Ressources Humaines et de l’individu lui-même au sein de l’organisation.

Le mot recrutement est un terme générique couramment utilisé pour désigner le

processus d’embauche. En gestion des RH, on utilise plutôt le terme dotation, qui
recouvre les trois phases de ce processus : le recrutement, la sélection, l’accueil et
l’intégration.
La démarche du recrutement est un élément très essentiel au sein d’une entreprise
car elle peut influencer dans les directions totalement contraires l’état du potentiel
humain d’une organisation. Par le recrutement l’on est capable de revoir par exemple
la qualité du capital humain d’une entreprise.

Pour mieux appréhender l’objet de cette étude, il sera opportun pour nous de définir
le recrutement (section 1) ; ensuite de présenter le processus de recrutement dans
une entreprise (section 2) ; après l’importance du recrutement (section 3) et enfin la
décision d’embauche (section 4).

Section 1 : Définition et analyse des concepts

Le recrutement est un processus en plusieurs étapes qui consiste à chercher,

sélectionner puis intégrer de nouveaux collaborateurs au sein d’une organisation.

Le recrutement ne consiste pas à pourvoir des emplois qui actuellement vacants. Il

s’agit d’un investissement continu à long terme pour construire une main-d’œuvre de
haute qualité capable d’accomplir la mission de l’organisation maintenant et dans le
futur.
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 Objectifs stratégiques

Diagnostic des RH

Compétences existantes Compétences souhaitées

Ecart

Recrutement

A- Types de recrutement

Interne
Recrutement

Le recrutement se fait de
l’entreprise par le biais de la
mobilité

Externe

Les compétences sont tirées

de l’extérieur de l’entreprise
A-1- Recrutement interne

Avantages :
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  Plan de carrières pour les travailleurs existants
 Evaluation relativement plus simple des candidats car les informations sont
disponibles
 Réduction des coûts de recrutement
 Ecourte le délai de recrutement.
 Privilégie les candidats que l’on connaît (les employés).
 Motive les employés.
 Renforce la culture d’entreprise.
 Constitue une source de reconnaissance et de motivation pour les employés.
 Possibilité de garder le personnel qualifié et prometteur.

Inconvénients :

 Les employés existants ne peuvent pas apporter de nouvelles idées à leur

nouvel emploi
 Les employés de niveau inférieur peuvent ne pas avoir de capacités requises
à des emplois plus élevés
 Peut susciter des conflits entre les employés et miner la crédibilité du système
quand la direction choisit à l’avance les candidats pour les promotions et les
mutations.
 Il peut être particulièrement difficile de choisir entre deux ou trois employés
dont les compétences sont équivalentes.
 Un employé dont on ne retient pas la candidature peut se sentir lésé, surtout
s’il n y a pas été préparé.
 La relation entre le supérieur et le subordonné peut être compromise lorsqu’un
employé pose fréquemment sa candidature à un poste hors de son unité de
travail.
 Faible renouvellement de la main d’œuvre.

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 A-2- Recrutement externe

Avantages :

 Un grand choix des compétences existantes sur le marché du travail

 Objectivité déployée dans le processus de recrutement qui conduit à une
meilleure sélection des candidats
 De nouvelles connaissances, idées, modes de pensée qui s’ajoutent à
l’entreprise
 Change la culture, les pratiques d’affaires et la gestion.
 Sert quand les compétences sont absentes à l’interne.
 S’avère indispensable en période de croissance rapide ou de fort besoin en
renouvellement des compétences

Inconvénients :

 Le coût est relativement élevé

 Risque de se tromper de personnes
 Peut causer des problèmes de démotivation aux candidats internes non
sélectionnés

B- Canaux de recrutement externe

 Annonces dans les journaux

 Sites d’emploi
 Candidatures spontanées
 Forum (forum étudiants), stages,…
 Réseaux, associations
 Bases de données (personnes ayant déjà envoyées leur candidature)
 Agences de placement (agence de recrutement)
 Recommandations (recommandations des personnes compétentes pour
occuper un poste

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 Section 2 : Processus de recrutement

1- Analyse de besoin
On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement

- La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du

salarié,…
- La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de
l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle
compétence…)

Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de

poste. Elle doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste et
non à ce qui devrait être). Pour cela, le recruteur va faire appel aux opérationnels.

La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différentes
rubriques. Celles-ci sont, en général :

 Identification du poste avec son intitulé

 Mission de l’emploi et les responsabilités. Le statut hiérarchique peut être
indiqué
 Inventaire des tâches de travail
 Description des activités (avec l’aide des opérationnels)
 Moyens et contraintes du poste
 Mode d’accès et évolution
 Compétences requises

2- Définition du mode de recherche

Le recrutement se fera en interne ou en externe

3- Analyse des candidatures

Le tri des candidatures reçues sur la base de définition de poste établi.

La sélection débute par l'analyse des lettres de candidature et des curriculum vitae.
Une première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences
de l'entreprise conduit à une élimination importante.

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Le questionnaire : La soumission des candidats à un questionnaire standard, permet
à l'entreprise de vérifier les compétences, la personnalité du candidat et les éléments
qui sont nécessaires pour le poste à pourvoir.

La loi exige que les questions posées aux candidats, aient un lien intrinsèque avec
l'emploi proposé et que le candidat est tenu de répondre de bonne foi.

4- Entretien et test d’évaluation

a- L’entretien

L'entretien de recrutement a un double but :

- informer le candidat sur l'entreprise, sa stratégie, les profils recherchés, les

perspectives offertes et le poste à pouvoir ainsi que ses caractéristiques.

- Lui permet de s'exprimer pour qu'il donne le maximum d'informations sur le passé
professionnel, ses aspirations, ses compétences, ses qualités relationnelles et
managériales, etc. Il est important que les responsables opérationnels menant des
entretiens bénéficient d'une formation spécifique.

b- Les tests d’évaluation

- Les candidats retenus à l'issue des phases précédentes peuvent être soumis
à des tests. Leur objectif est double :
- faire apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer des contre-
indications pour le poste ;
- classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir, et les adéquations
entre les profils respectifs et le profil du poste.

5- Choix du candidat

Le choix se fait lorsque le profil candidat se colle avec l’exigence du poste

6- Accueil
Désormais salarié, la nouvelle recrue doit être mise dans de bonnes conditions de
travail. L'accueil suppose la réception du nouveau salarié dans les locaux de travail
et la mise à sa disposition du matériel nécessaire pour l'exercice de ses tâches
quotidiennes. Un tuteur doit être désigné pour le suivre et le conseiller durant la
22
période d'adaptation. Il vérifie constamment si le nouvel employé a toutes les
informations pratiques lui permettant d'accomplir sa mission afin de se familiariser le
plus rapidement possible avec son milieu de travail. Le tuteur l'aide à résoudre les
problèmes pratiques et psychologiques et le présente aux autres collègues de travail.

L'accueil doit être bien préparé afin que le candidat recruté ne soit pas désorienté

7- L’Intégration
Plus longue que la période d'accueil, elle s'étend sur la période d'essai. Durant cette
période les nouveaux embauchés sont le plus souvent tenté de quitter leur nouvel
emploi. Le processus d'intégration doit reposer sur un rythme plus rapide d'entretien
individuel. C'est pendant ce temps que le tuteur joue un rôle important.

A- METHODE DE RECRUTEMENT

1- Les tests d’aptitude

Le test d’aptitude est le premier baromètre pour estimer les qualifications, capacités
et aptitudes d’un candidat pour un emploi d’exécution en général et sont donc utilisés
dans un cadre technique.

2- Les tests psychotechniques

Ils s’intéressent plutôt aux aptitudes cognitives pour juger des capacités
intellectuelles des recrutés, les intelligences.

3- Les tests de personnalité

Jauger la personnalité du candidat au-delà de tous ses diplômes et compétences

4- La Graphologie
Le principe que l’écriture d’une personne est le reflet de sa personnalité.

Section 3 : L’importance du recrutement

L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes

décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement
compétitif.

23
Le recrutement constitue une ouverture sur l’extérieur. Il est un outil de sélection et,
conséquemment, facteur de marginalisation des individus.

Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de

l’intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus Ressources
Humaines tels que l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de
fidéliser les collaborateurs.

Toutes les entreprises doivent passer par l’étape du recrutement. Les ressources
humaines font partie des points stratégiques qui assurent la réussite et la viabilité
d’une organisation en bonne et due forme. Tout le bon déroulement du processus de
production, peu importe le secteur, dépend des petites mains qui font tourner le
travail. En effet, les résultats généraux de l’entreprise en dépendent surtout lorsqu’il
s’agit de dénicher les perles rares dans les secteurs stratégiques comme le
commercial, la production ou le marketing, etc. Ce constat s’observe très bien dans
les grandes sociétés comme dans les petites qui se retrouvent face à un véritable
challenge quant à l’acquisition de capital humain censé être compétent. Dans le cas
où le salarié ne dispose pas des compétences requises, qu’il ne s’adapte pas à la
culture de l’entreprise ou s’il ne parvient pas à s’intégrer à l’équipe, alors cela se
ressentira sur la réactivité de celle-ci à décrocher de nouveaux contrats et surtout à
les honorer.

Le recrutement des ressources humaines s’avère de plus en plus une

opération complexe dans une organisation. Il y a des multiples raison qui rendent
cette opération si délicate soit-elle nécessaire. L’importance du recrutement se fait
sentir à travers son coût, la stabilité de la main d’œuvre, la conjoncture économique,
etc.

Section 4 : Décision d’embauche

Avant de lancer les opérations de recrutement, il importe de vérifier l’opportunité de

la demande. Le diagnostic d’opportunité permet de vérifier que toute les conditions
d’amélioration de la productivité et de réorganisation du service, voire externalisation
ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs.

24
Les solutions alternatives (travail temporel, stagiaire, contrat à durée déterminée,…)
sont également envisagées. Toute la possibilité de modification de l’organisation du
travail et de la répartition de tâche est étudiée avant de préciser à quel emploi sera
affecté le nouveau recruté.

1- La décision

Après les entretiens et les tests éventuels, le service interne ou le cabinet externe
chargé du recrutement et le responsable hiérarchique demandeur examinant les
dossiers de candidat retenu.

La décision finale quant à elle est généralement prise par le responsable

hiérarchique à partir de l’ensemble des données recueillies.

2- La négociation d’engagement

Elle porte essentiellement sur le montant et les éléments qui constituent la

rémunération globale.

Dans un souci d’équité, la proposition doit prendre en compte la rémunération

actuelle dans l’organisation.

3- La signature du contrat

La signature du contrat crée les obligations et les droits dans le chef de chacune de
partie (employé et employeur). Il doit également préciser la nature du contrat (à
durée indéterminée ou à durée déterminée.

25
 Conclusion

Ces quelques pages permettent de présenter une vision compartimentée (Fonctions

RH, recrutement et décision d’embauche,) de la gestion des ressources humaines ;
alors elles doivent inciter les uns et les autres à aller au-delà afin de donner du sens
à la « fonction humaine » au sein des organisations.

La gestion des ressources humaines nous fait partager le collectif et l’individuel parce
que dans l’organisation, collectif d’ensemble, qui développe sa stratégie de progrès,
s’élaborent des stratégies collectives dans les unités, départements, divisions, et
individuelles au niveau des personnes.

Le gestionnaire des ressources humaines se trouve à l’intersection de tous ces jeux

d’acteurs et engage sa responsabilité pour que règne l’harmonie dans un
environnement externe concurrentiel et fréquemment conflictuel ou sous tension en
interne.

La GRH se présente comme un ensemble de pratiques de gestion cohérentes et

stratégiques dont la finalité est d’améliorer l’efficacité, la productivité et la rentabilité
des collaborateurs tout en favorisant leur mobilisation, leur fidélisation et leur bien-
être. Elle doit concilier autant que possible entre deux types d’objectifs qui pourraient
être conflictuels : les objectifs économiques et les objectifs sociaux.

La finalité de la GRH consiste de ce fait, en la disposition à temps et en

permanence, en effectifs suffisants, d’Hommes compétents et motivés, pour faire le
travail nécessaire avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût
optimal compatible avec les objectifs économiques et dans le climat social le plus
favorable.

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