Synthèse mise à jour le 20/03/2025

Convention Collective unique de la Métallurgie (M110)

Sommaire

Introduction 2
Avertissement 2
Champ d'application 2
Champ d'application professionnel 2
Champ d'application territorial 3
Contrat de travail, essai et préavis 3
Contrat de travail 3
Période d'essai 7
Préavis 8
Ancienneté 9
Classification des emplois 10
Salaires 14
ETAM, Ingénieurs et Cadres 18
Rémunération des contrats de professionnalisation 19
Rémunération des apprentis 19
Rémunération des mineurs/jeunes 20
Particularités salaires 20
Durée du travail 21
Aménagements du temps de travail 29
Travail à temps partiel 29
Heures supplémentaires 31
Heures complémentaires 32
Forfait annuel en jours 32
Travail de nuit, du dimanche, des jours fériés 33
Repos 34
Activité partielle 35
Congés 36
Dispositions générales congés payés 36
Congés exceptionnels pour événements familiaux 37
Congés supplémentaires d'ancienneté 38
Primes et indemnités 40
Primes 40
Indemnités 41
Absences 43
Maladie, accident du travail 43
Maternité, paternité et adoption 44
Licenciement et départ à la retraite 45
Licenciement 45
Départ à la retraite 48
Retraite complémentaire et régimes de prévoyance et de frais de santé 49
Retraite complémentaire 49
Régime de prévoyance 50
Régime de frais de santé 54
Formation professionnelle 57
Autres cotisations 58
Annexe : Dispositions territoriales maintenues 59
Introduction

Convention collective nationale unique de la métallurgie :

CCN du 07/02/22 étendue par arrêté du 14/12/22 publié au JORF du 22/12/22, applicable à compter du
01/01/24 sauf certaines clauses prévoyant une date d’entrée en vigueur spécifique pour certaines dispositions.

IDCC : 3248
Brochure JO : (en attente)

Signataires OP : UIMM
Signataires de salariés : CFDT/FO/CFE CGC

Textes (www.légifrance.gouv.fr) :

- Convention collective nationale du 7 février 2022 étendue par arrêté du 14/12/22 - JO 22/12/22 ;
- Avenant du 30/09/22 relatif à la modification de la convention collective étendu par arrêté du 14/12/22 -
JO 22/12/22 ;
- Prévoyance & Frais de santé : Avenant du 01/07/22 étendu par arrêté du 14/12/22 - JO 22/12/22.

Avertissement
Depuis 2016, les partenaires sociaux de la branche de la Métallurgie ont engagé une négociation au niveau
national afin de moderniser et simplifier le dispositif conventionnel de branche. C'est dans ce contexte que la
nouvelle convention collective unique de la Métallurgie a été signée le 7 février 2022 pour se substituer à
l'ensemble des accords nationaux et territoriaux préexistants.

La convention collective unique instaure de nouvelles règles notamment en matière de protection sociale
complémentaire, classification, rémunération ainsi que d’autres thématiques qui ont un impact en paye. Celles-
ci s'appliquent aux salariés cadres et non-cadres à compter du 1er janvier 2024, sauf pour certaines stipulations
prévoyant une date d'entrée en vigueur spécifique, telles que les dispositions relatives aux régimes de
prévoyance et frais de santé qui sont applicables à compter 1er janvier 2023 compte tenu de la publication de
l'arrêté d'extension du 14 décembre 2022, au JO n°0296 du 22 décembre 2022.

Les accords nationaux et les accords de branche de la métallurgie continuent de produire leurs effets jusqu’au
31 décembre 2023.

Champ d'application
Champ d'application professionnel

La nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie s’applique aux entreprises exerçant une activité
visée par l’Accord national du 16 janvier 1979 relatif au champ d’application des accords nationaux de la
Métallurgie.

Sources :
Accord national du 16 janvier 1979 modifié par
Avenant du 22 septembre 2023 (étendu par arrêté du 08/12/23 - JO 15/12/23),
Avenant du 14 novembre 2024 (étendu par arrêté du 06/02/25 - JO 21/02/25).

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 Champ d'application territorial

La présente convention collective nationale s’applique en France métropolitaine.

Salariés visés : Sont concernés l’ensemble des salariés (ouvriers, techniciens et agents de maîtrise et cadres) des
entreprises relevant du champ d’application professionnel de la présente convention collective nationale.

Les représentants du commerce bénéficiant du statut légal de VRP ainsi que les travailleurs à domicile ne
relèvent pas de la présente convention collective, toutefois, certaines dispositions pourront leur être appliquées
en cas de stipulation expresse.

Contrat de travail, essai et préavis

Contrat de travail

1/ Mobilité géographique

Elle peut résulter d’une DUE lorsqu’il n’y a pas de modification du contrat de travail car il intervient dans le
même secteur géographique, de la mise en œuvre d’une clause de mobilité, de l’application d’un APC afin de
répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer
l’emploi ou d’un accord entre l’employeur et le salarié en cas de modification du contrat de travail.

Modification de lieu de travail entrainant un changement de résidence : L’employeur prend en charge les frais
de déménagement et les frais de transport et d’hébergement du salarié et des autres personnes occupant le
domicile lors du déménagement. Les modalités de prise en charge sont déterminées par les parties. À défaut
d’accord, l’employeur rembourse les frais de déménagement sur la base du devis le moins onéreux (sur 3 devis
maximum) et les frais de transport et d’hébergement selon les modalités applicables dans l’entreprise. Les frais
sont remboursés dans la limite des dépenses réellement engagées à condition que les dépenses soient justifiées.

Clause de mobilité : Elle peut être insérée dans le contrat de travail d’un salarié dès lors que son emploi relève
du groupe d’emploi D au minimum. Elle est mise en œuvre par l’employeur conformément à l’intérêt de
l’entreprise et dans le respect de l’obligation de loyauté (prise en compte de la vie personnelle et familiale du
salarié). Le salarié doit être informé de la mise en œuvre de la clause au moins 2 mois avant sa date d’application
effective (sauf accord entre les parties). Un entretien a lieu entre l’employeur et le salarié pour examiner les
modalités opérationnelles et géographiques. Sauf accord entre les parties, lorsque la clause a déjà été appliquée,
elle ne peut être mise en œuvre à nouveau dans les 30 mois suivant la mise en œuvre précédente. Ces
dispositions ne s’appliquent pas aux salariés dont la mobilité géographique est inhérente aux fonctions exercées.

Source : Articles 72 et suivants

2/ Clause de non-concurrence

Le contrat de travail (ou tout accord écrit) peut prévoir une clause de non concurrence interdisant au salarié
d’exercer une activité professionnelle concurrente à celle de son employeur postérieurement à la rupture de
son contrat. La clause est limitée dans le temps et dans l’espace et elle doit être indispensable à la protection
des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par l’emploi du salarié et elle ne doit pas empêcher le salarié
d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience.

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Durée maximale d’application : La durée d’application de l’obligation de non concurrence ne peut excéder 1 an,
renouvelable 1 fois (durée maximale = 2 ans). En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai,
la durée de l’obligation ne peut excéder la durée de la période d’essai prévue par le contrat de travail.
Si la durée et les conditions de renouvellement ne sont pas prévues par la clause, le renouvellement fait l’objet
d’un accord entre les parties avant le terme de la durée initiale de l’obligation.

Contrepartie financière : L’employeur doit verser une contrepartie financière pendant la durée de l’obligation
de non-concurrence : Indemnité mensuelle ne pouvant être inférieure à un montant égal à la moitié de la
moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ du salarié de l’entreprise
(montant porté à 60% en cas de renouvellement). En cas de violation de l’obligation par le salarié, la contrepartie
n’est plus due.

Renonciation à la clause de non-concurrence : L’employeur peut renoncer à l’exécution de la clause par écrit,
au plus tard 15 jours calendaires suivant la date à laquelle il manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail,
la date de notification à l’employeur de la rupture, la date de rupture d’un commun accord ou la date de
signature de la convention de rupture. L’employeur est alors libéré du versement de la contrepartie financière.

Source : Articles 79 et suivants

3/ CDD successifs sur un même poste

Calcul du délai de carence : Égal au quart de la durée du contrat venu à expiration (incluant les renouvellements).
Il ne peut excéder 21 jours. La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable : Remplacement dans les cas visés au 1°, 4° et 5° de
l’article L. 1242-1 C. trav., accroissement temporaire de l’activité, exécution de travaux urgents (mesures de
sécurité), emplois à caractère saisonnier lorsqu’il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de
l’activité exercée et de la nature temporaire des emplois, lorsque le contrat est conclu en application de l’article
L. 1242-3 ou L. 1251-7 C. trav., lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée du contrat et lorsque
le salarié refuse le renouvellement du contrat.

Source : Accord du 29 juin 2018 relatif au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire.

4/ Contrats de travail temporaires sur le même poste

Calcul du délai de carence : Égal au quart de la durée du contrat venu à expiration (incluant les renouvellements).
Il ne peut excéder 21 jours. La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable : Remplacement dans les cas visés au 1°, 4° et 5° de
l’article L. 1251-6 C. trav., accroissement temporaire de l’activité, exécution de travaux urgents (mesures de
sécurité), emplois à caractère saisonnier lorsqu’il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de
l’activité exercée et de la nature temporaire des emplois, lorsque le contrat est conclu en application de l’article
L. 1242-3 ou L. 1251-7 C. trav., lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée du contrat et lorsque
le salarié refuse le renouvellement du contrat de mission.

Source : Accord du 29 juin 2018 relatif au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire.

5/ Contrat de mission à l’exportation

Entreprises visées : Celles dont l’activité à l’exportation les conduit à recruter car elles recherchent de nouveaux
débouchés dans un ou plusieurs pays dans lesquels elles n’ont pas de clients ou car elles souhaitent développer
leur chiffre d’affaires à l’exportation dans un ou plusieurs pays dans lesquels elles ont déjà des clients.

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Salariés visés : Personnes majeures non déjà liées à l’entreprise ou à ses filiales par un CDI et qui se sont
engagées pour tenir un emploi classé au moins au niveau IV (255). Cette opportunité d’embauche doit profiter
en priorité aux plus de 50 ans et aux jeunes.

Conclusion du contrat de travail : CDI établi par écrit qui peut contenir une période d’essai (maximum 2 mois). Il
définit la mission effectuée majoritairement hors du territoire national et précise la localisation. Il fixe également
les modalités d’exécution dont le mode de déplacement, le mode d’hébergement, le mode de remboursement
des frais, les modalités de congés payés et les moyens mis à disposition du salarié.

Conditions de déplacement :
- Formalités avant le départ : Accomplies pendant le temps de travail avec l’assistance de l’employeur
(vérification aptitude médicale, vaccinations) : Les frais occasionnés sont à la charge de l’employeur.
- Garanties sociales : Le salarié continue de bénéficier des garanties relatives à la retraite et à la
couverture des risques invalidité, décès, AT, maladie, maternité et perte d’emploi (sans augmentation de
cotisation).
- Repos hebdomadaire et jours fériés : Nombre de jours de repos au moins égal au nombre de jours
fériés et de repos hebdomadaires légaux dont il aurait bénéficié s’il travaillait toujours en France.
- Frais professionnels : Remboursés sur présentation des justificatifs ou sous forme d’indemnité
forfaitaire.
- Maladie ou accident : Le conjoint ou le plus proche parent a droit au remboursement des frais de
voyage engagés sur attestation médicale. L’intéressé a également droit au remboursement des frais de
retour à son lieu de résidence habituelle en cas de maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant à
charge sur attestation médicale. Les frais et indemnités forfaitaires de séjour continuent d’être payés.
En cas d’hospitalisation, les dépenses, autres que les frais médicaux et d’hospitalisation, consécutives à
la prolongation du séjour, sont remboursées sur justification.
- Licenciement : Frais de voyage du salarié au lieu de résidence habituelle assurés par l’employeur (le
retour doit avoir lieu dans les semaines qui suivent la rupture du contrat de travail).
- Décès : Frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle et frais du voyage aller-retour du
conjoint ou de la personne nominativement désignée par le salarié avant le départ assurés par
l’employeur. En cas de décès du conjoint ou d’un enfant à charge accompagnant le salarié sur le lieu de
mission avec l’accord et aux frais de l’employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence
habituelle sont au frais de l’employeur. En cas de décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant,
le salarié bénéficie du congé prévu par la CCN et de la prise en charge des frais de voyage par
l’employeur.

Source : Accord du 23 septembre 2005 relatif au contrat de mission à l’exportation.

6/ Contrat de chantier ou d’opération

Les dispositions ci-dessous sont issues de l’accord du 11 juin 2022 entré en vigueur le 14 avril 2022 et sont
applicables pour une durée expérimentale de 3 ans.

Définition : Actions menées afin d’atteindre un résultat préalablement défini. La durée est limitée mais pas
déterminable et le chantier ou l’opération prend fin à l’obtention du résultat.

Effectif maximal :
- Entreprises entre 50 et moins de 1000 salariés : Le nombre total de ce type de contrat en cours
d’exécution ne doit pas excéder 10% de l’effectif de l’entreprise.
- Entreprises d’au moins 1000 salariés : Le nombre total de ce type de contrat en cours d’exécution ne
doit pas excéder 5% de l’effectif de l’entreprise.
Effectif de l’entreprise = Nombre total de salariés au 31 décembre de l’année précédente (si la création de
l’entreprise est intervenue en cours d’année, le nombre de salariés est apprécié à la date de sa création).

Conclusion du contrat de travail : Contrat conclu pour une durée indéterminée par écrit. Il doit comporter une
mention indiquant qu’il s’agit d’un contrat de chantier ou d’opération, la description du chantier ou de
l’opération, le résultat à atteindre, la durée minimale du contrat (minimum 6 mois), la durée de la période d’essai,
les modalités de rupture du contrat de travail.

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Si le salarié souhaite occuper un emploi en CDI de droit commun, il en fait la demande à l’employeur qui l’informe
des emplois disponibles et compatibles avec sa qualification. Si le salarié postule, sa candidature doit être
étudiée en priorité.

Période d’essai : Durées maximales (non-renouvelables) :

- 1 mois pour les salariés relavant des emplois classés de A à C (niveaux I à III) ;
- 1 mois et 2 semaines pour les salariés relevant des emplois classés D à E (niveaux IV et V) ;
- 2 mois pour les salariés relevant des emplois classés de F à I (CCN des ingénieurs et cadres).

Source : Accord du 11 janvier 2022 relatif au contrat de chantier ou d’opération.

7/ Reclassement suite à inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à le
reclasser sur un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à son ancien poste.
En cas de modification du contrat de travail, l’accord écrit du salarié est requis. En cas de diminution de la
rémunération, le salarié bénéficie d’un maintien temporaire de sa rémunération pendant 3 mois s’il justifie d’au
moins 1 an d’ancienneté à la date de l’accord entre les parties, 4 mois s’il justifie d’au moins 3 ans d’ancienneté
et 6 mois s’il justifie d’au moins 5 ans d’ancienneté (non applicable en cas de réduction du temps de travail).

Source : Article 71

8/ Prévention de licenciement pour motif économique

Modification du contrat de travail pour motif économique : La modification du contrat de travail n’entrainant ni
classement ni rémunération inférieurs doit être privilégiée au licenciement économique. En cas de proposition
de modification, le salarié a 1 mois à compter de la réception de la proposition par LRAR pour faire connaitre
son refus (15 jours si l’entreprise est en RJ ou LJ). À défaut de réponse, il est réputé avoir accepté.

Reclassement :
- Interne : L’employeur adresse une offre personnalisée à chaque salarié ou diffuse une liste des postes
disponibles sur le territoire national dans l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe dont elle
fait partie à l’ensemble des salariés (délai de réflexion commun à toutes les offres, la liste comportant
les critères de départage en cas de candidatures multiples et le délai pour présenter la candidature).
- Externe : Les chambres syndicales territoriales de la métallurgie et l’UIMM (bourse de l’emploi
numérique) peuvent apporter leur contribution à la recherche de reclassement externe des salariés.

Maintien temporaire de rémunération : En cas de diminution de la rémunération, le salarié bénéficie d’un

maintien temporaire de sa rémunération pendant 3 mois s’il justifie d’au moins 1 an d’ancienneté, 4 mois s’il
justifie d’au moins 3 ans d’ancienneté et 6 mois s’il justifie d’au moins 5 ans d’ancienneté.

Accès à la formation : L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien
de leur capacité à occuper un emploi. L’entreprise examine les conditions permettant de développer les
compétences du salarié qui le demande (exemple : abondement du CPF).

Source : Articles 81 et suivants

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 Période d'essai

La période d’essai doit figurer dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.

Durée :

Durée totale maximale de la

Durée maximale de la période
Groupes d’emplois période d’essai (renouvellement
d’essai (hors renouvellement)
compris)
A et B 2 mois calendaires
2 mois calendaires
C 3 mois calendaires
D 4 mois calendaires
3 mois calendaires
E 5 mois calendaires

F, G, H et I 4 mois calendaires 6 mois calendaires

La période d’essai peut être renouvelée une fois avec l’accord exprès des parties si cela est prévu par la lettre
d’engagement ou le contrat de travail.

Les périodes de travail effectuées au titre d’un CDD ou d’un CTT dans le même emploi au cours des 6 mois
précédant l’embauche sont déduites de la période d’essai. Aucune période d’essai ne peut être imposée lorsque
le contrat d’apprentissage est suivi immédiatement de la signature d’un CDI, CDD ou CTT dans la même
entreprise (sauf si le contenu de l’emploi ne correspond pas aux activités professionnelles qui avaient été
confiées au titulaire du contrat d’apprentissage : période d’essai non renouvelable).

Rupture :

Délai de prévenance :
- Rupture à l’initiative de l’employeur : La durée ne peut être inférieure à 48h pendant le premier mois de
présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence (CDI). Ces délais
sont applicables au CDD si la durée de la période d’essai prévue est d’au moins une semaine.
- Rupture à l’initiative du salarié : 24h si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours et 48h si
elle au moins égale à 8 jours (CDI). Ces délais sont applicables au CDD si la durée de la période d’essai
prévue est d’au moins une semaine.
Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai. Le contrat prend fin à l’issue du
délai de prévenance ou au plus tard à la fin de la période d’essai.

Non-respect du délai de prévenance : Indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages
qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.
Possibilité pour l’employeur de dispenser le salarié de tout ou partie de l’exécution du délai de prévenance
(indemnité compensatrice précitée).
Possibilité pour le salarié de ne pas exécuter le délai de prévenance en cas de rupture à l’initiative de l’employeur
s’il est dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant l’expiration du délai (pas d’indemnité).

Autorisation d’absence pour recherche d’emploi si le délai de prévenance est d’au moins 2 semaines :
- Décompte du temps de travail en heures : Autorisation d’absence de 2h30 par jour travaillé.
- Décompte du temps de travail en jours : Adaptation de la charge de travail afin de tenir compte des
contraintes liées à la recherche d’emploi et autorisation d’absence d’une journée par quinzaine
travaillée.
Les modalités sont déterminées entre l’employeur et le salarié. Ces absences n’entrainent pas de réduction de
rémunération et ne sont plus autorisées lorsque le salarié a retrouvé un emploi.

Source : Articles 70 et suivants

7
Cas des salariés sous contrat de chantier ou d’opération :
Durée maximale de la période d’essai à compter de la présente CCN : 1 mois pour les salariés relavant des
emplois classés de A à C, 1 mois et 2 semaines pour les salariés relavant des emplois classés de D à E et 2 mois
pour les salariés relavant des emplois classés de F à I.
Période d’essai non renouvelable.

Source : Accord du 11 janvier 2022 relatif au contrat de chantier ou d’opération

Préavis

1/ Préavis de démission

Groupes d’emplois Durée du préavis

A et B 2 semaines calendaires
C 1 mois calendaire
D et E 2 mois calendaires
F, G, H et I 3 mois calendaires

Non-respect par le salarié du préavis : Il doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Inexécution du préavis à l’initiative de l’employeur : Le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale
au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du
préavis.
Inexécution décidée d’un commun accord entre les parties : Pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Source : Articles 74.2 et suivants

2/ Préavis de licenciement

Groupes d’emplois Ancienneté du salarié Âge du salarié Durée du préavis

Inférieure à 2 ans 1 mois calendaire

Tout groupe d’emploi
Au moins égale à 2 ans Tout âge 2 mois calendaires
E
3 mois calendaires
Au moins égale à 3 ans Moins de 50 ans
F, G, H et I 50 ans à moins de 55 ans 4 mois calendaires
Au moins 55 ans
6 mois calendaires
Au moins égale à 5 ans 50 ans à moins de 55 ans

Non-respect par le salarié du préavis : Il doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Inexécution du préavis à l’initiative de l’employeur : Le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale
au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du
préavis.
Si le salarié doit occuper un nouvel emploi, il n’est pas tenu d’exécuter la fin du préavis s’il a déjà exécuté au
moins la moitié de la durée du préavis prévu.
Inexécution décidée d’un commun accord entre les parties : Pas d’indemnité compensatrice de préavis.

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Heures pour recherche d’emploi :
- Décompte du temps de travail en heures : Autorisation d’absence de 2h30 par jour travaillé dans la limite
de 50h par mois de préavis (réduit à due proportion de la durée de travail pour le salarié à temps partiel).
- Décompte du temps de travail en jours : Adaptation de la charge de travail afin de tenir compte des
contraintes liées à la recherche d’emploi et autorisation d’absence d’une journée par quinzaine
travaillée.
Les modalités sont déterminées entre l’employeur et le salarié. Ces absences n’entrainent pas de réduction de
rémunération et ne sont plus autorisées lorsque le salarié a retrouvé un emploi.

Source : Articles 75.2 et suivants

3/ Préavis de licenciement pour motif économique

Réduction de la durée du préavis si le salarié justifie de la conclusion d’un nouveau contrat de travail (pas
d’indemnité compensatrice de préavis, le contrat prend fin au plus tard la veille du premier jour d’exécution du
nouveau contrat) sauf si le salarié bénéficie d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation
professionnelle.

Source : Article 82.2

4/ Préavis de départ et de mise à la retraite

Ancienneté Durée du préavis

Inférieure à 2 ans 1 mois calendaire

Au moins égale à 2 ans 2 mois calendaires

Source : Articles 77.2 et 78.2

5/ Dispositions spécifiques territoriales

Isère et Hautes-Alpes : Pour les salariés relevant des groupes d’emplois A à E, l’engagement peut être précédé
d’une épreuve d’essai qui ne peut excéder 24h de travail au total. Ce temps est payé au moins sur la base du
SMH de l’emploi postulé.
Source : Accord du 29 juin 2022 relatif au maintien des dispositions territoriales

Ancienneté

Définition de l’ancienneté applicable aux droits et obligations liés à l’ancienneté :

Elle débute à la date d’embauche au titre du contrat de travail en cours, ou, en cas de mutation concertée, à
partir de la date d’embauche dans la première entreprise.
Sont prises en compte la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise, la durée des
missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement (contrat de travail temporaire ou CDI
intérimaire), les périodes de suspension du contrat de travail.

Source : Article 3

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Classification des emplois

➔ La classification des emplois est renseignée dans le logiciel : Pour la consulter rendez-vous dans le
menu Info CCN > Sélectionnez la CCN M110 puis consultez l'onglet Classification des métiers et
minima conventionnels > Voir toute la classification :

L’évaluation de l’emploi est réalisé grâce à 6 critères classants (complexité de l’activité, connaissances,
autonomie, contribution, encadrement/coopération et communication). 10 degrés d’exigence sont définis pour
chacun de ces critères.

Mise en œuvre de la classification dans les entreprises : L’employeur établit une fiche descriptive des emplois
(avec la description des activités significatives de l’emploi, la nature et le périmètre des responsabilités exercées
et la description des relations de travail). Il détermine ensuite le classement et notifie par écrit son classement
à chaque salarié lors de la première application de la convention ou dans le délai d’un mois suivant la période
d’essai ou, à défaut, suivant l’embauche. Ces derniers peuvent formuler une demande d’explications concernant
le classement retenu dans le délai d’un mois. L’employeur indique alors, dans le délai d’un mois, le degré retenu
pour chaque critère.
Le même processus est applicable en cas de changement de classification.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les modalités de mise en œuvre
de la classification. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le CSE présente des réclamations individuelles
ou collectives relatives à la mise en œuvre de la classification. En l’absence de CSE, l’employeur porte à la
connaissance des salariés le support d’information rédigé paritairement.
Lors de la première application de la CCN, l’attribution du classement ne peut avoir pour effet de réduire la
rémunération totale du salarié.

En cas de perte de la classification de cadre lors du passage à la nouvelle CCN, les salariés concernés continuent
de bénéficier de certaines dispositions conventionnelles applicables aux cadres aussi longtemps qu’ils tiennent
ledit emploi au sein de l’entreprise qui les emploie à cette date.

Lors de la première application de la CCN, l’attribution du classement ne peut avoir pour effet de réduire la
rémunération totale du salarié.

Source : Articles 63 et suivants et articles 68 et suivants

10
1/ Référentiel d’analyse des emplois

Critères Complexité de l'activité Connaissances Autonomie Contribution Encadrement/Coopération Communication

L'emploi requiert L'emploi nécessite la

Réalisation de tâches simples L'emploi nécessite des
d'exécuter des tâches L'emploi a un effet compréhension des
Degré 1 et répétitives, signalement connaissances Coopération ponctuelle.
simples prédéfinies sous circonscrit à ses activités. consignes et des
des anomalies. minimales.
contrôle permanent. échanges simples.
L'emploi nécessite
Réalisation de tâches simples questionnement,
L'emploi requiert
et diverses, identification L'emploi nécessite des L'emploi a un effet sur Partage dialogue et
d'appliquer des solutions
Degré 2 des anomalies en apportant connaissances des emplois de nature d'expériences/connaissances reformulation avec des
identifiées sous contrôle
les premiers éléments de élémentaires. identique ou similaire. et/ou coopération régulière. interlocuteurs de
fréquent.
compréhension. l'environnement
immédiat.
Réalisation d'activités L'emploi nécessite des
L'emploi requiert de L'emploi a un effet sur L'emploi nécessite
similaires, identification des connaissances Appui
sélectionner des des emplois de nature l'ajustement des
Degré 3 anomalies, mise en œuvre de professionnelles technique/organisationnel
solutions identifiées sous différente au sein de réponses en fonction des
modes opératoires essentiellement individuel.
contrôle fréquent. l'équipe de travail. interlocuteurs.
répertoriés. pratiques.
Réalisation d'activités
L'emploi implique des Appui
diversifiées, appréciation et L'emploi nécessite des L'emploi requiert L'emploi nécessite
actions déterminantes technique/organisationnel
traitement de difficultés connaissances d'adapter des solutions communication
Degré 4 produisant des effets sur collectif ou transmission
variées, mise en œuvre de professionnelles identifiées sous contrôle démonstrative,
différentes équipes de individuelle de savoirs et de
modes opératoires théoriques et pratiques. ponctuel. argumentation.
travail. pratiques.
répertoriés à adapter.
Réalisation d'activités avec
L'emploi nécessite de
choix et mise en œuvre de L'emploi requiert de L'emploi implique des Animation / répartition /
L'emploi nécessite des parvenir à des
méthodes/outils répertoriés, modifier des solutions décisions dont les effets appui / supervision /
connaissances constats/décisions
Degré 5 réalisation de diagnostics partiellement identifiées se produisent sur un coordination des activités ou
générales dans une partagés/concertés avec
destinés à avec validation à service ou un transmission collective de
partie d'une discipline. des interlocuteurs à
anticiper/résoudre les l'initiative d'un tiers. département. savoirs et de pratiques.
impliquer.
difficultés.
L'emploi requiert de Encadrement hiérarchique
Analyses destinées à définir L'emploi nécessite
L'emploi nécessite des déterminer des solutions, L'emploi engage la d'une équipe de travail
et mettre en œuvre des coopération et
connaissances d'optimiser des méthodes transformation et la incluant l'appréciation
Degré 6 processus nécessitant la partenariat avec des
approfondies dans une et moyens avec performance d'un service individuelle et/ou
mobilisation de méthodes ou représentants d'autres
partie d'une discipline. validation à l'initiative ou d'un département. coordination d'activités
de techniques diversifiées. entités.
d'un tiers. diversifiées.
 L'emploi nécessite des
L'emploi nécessite la
Analyses et études connaissances L'emploi requiert de L'emploi engage la Encadrement hiérarchique
recherche de l'adhésion
nécessitant la combinaison approfondies dans une déterminer des méthodes performance d'un sous- d'équipes de travail et/ou
/ du compromis dans un
Degré 7 d'un ensemble de techniques discipline ou des / procédés / moyens ensemble de coordination d'un sous-
contexte d'intérêts
ou une spécialisation dans connaissances avec validation sur l'organisation/entité ensemble de
différents / divergents
l'une d'elles. générales dans demande. économique. ressources/moyens.
avec enjeux significatifs.
plusieurs disciplines.
L'emploi nécessite des
L'emploi requiert de
connaissances L'emploi engage le Encadrement hiérarchique L'emploi nécessite
déterminer des
Élaboration de processus spécialisées dans une développement d'un d'encadrants hiérarchiques négociations et
orientations et
Degré 8 majeurs dans un ou plusieurs discipline ou des sous-ensemble de et/ou coordination d'un représentations avec des
l'adaptation des moyens
domaines professionnels. connaissances l'organisation / entité ensemble de acteurs majeurs et
alloués avec validation
approfondies dans économique. ressources/moyens. diversifiés.
par les résultats.
plusieurs disciplines.
L'emploi requiert de
Élaboration de systèmes / définir des orientations L'emploi engage la L'emploi nécessite
L'emploi nécessite des
modèles couvrant plusieurs liées à l'organisation performance à long Direction/coordination sur négociations complexes
connaissances
Degré 9 domaines professionnels ou générale avec terme de un sous-ensemble de et représentations en
hautement spécialisées
une expertise avancée dans optimisation des moyens l'organisation/entité l'organisation. lien avec les enjeux
dans une discipline.
l'un d'eux. et validation par les économique. stratégiques.
résultats.
L'emploi nécessite de
Conception de programmes
L'emploi nécessite la définir des orientations L'emploi engage la
/ projets / stratégies visant à L'emploi nécessite la
création de stratégiques et les pérennité de Direction/coordination de la
Degré 10 anticiper des évolutions de mobilisation d'acteurs
connaissances qui font moyens associés avec l'organisation/entité totalité de l'organisation.
l'environnement pour décisionnaires clés.
référence. validation par les économique.
l'ensemble de l'organisation.
résultats.

Source : Article 60

12
2/ Cotation des emplois

Le degré d’exigence retenu pour chaque critère donne lieu à une attribution de points et ainsi à une valeur
comprise entre 1 et 10. L’addition des points permet de déterminer la cotation d’un emploi. Il y 55 cotations
différentes (comprises entre 6 et 60) regroupées en 18 classes d’emplois (chaque groupe est désigné par une
lettre allant de A à I).

Cotations Classes d'emplois Groupes d'emplois

6à9 1
A
10 à 12 2
13 à 15 3
B
16 à 18 4
19 à 21 5
C
22 à 24 6
25 à 27 7
D
28 à 30 8
31 à 33 9
E
34 à 36 10
37 à 39 11
F
40 à 42 12
43 à 45 13
G
46 à 48 14
49 à 51 15
H
52 à 54 16
55 à 57 17
I
58 à 60 18

Les emplois classés dans les groupes d’emploi F,G,H et I relèvent de la catégorie professionnelle des cadres.

Source : Article 62 et suivants

3/ Classification des salariés titulaires d’un contrat en alternance

Un dispositif spécifique de classement des salariés titulaires d’un contrat en alternance a été établi.
Les bénéficiaires d’un contrats en alternance sont classés par l’employeur dans l’une des 4 familles existantes.

Diplômes Niveau de certification Famille de classement Groupes d'emplois

CAP, BEP 3 Famille 1 Groupe A

Baccalauréat professionnel ou
4 Famille 2 Groupes A et B
technologique
BTS, DUT 5 Famille 3 Groupes A, B et C
Licence, BUT 6 Famille 3 Groupes A, B et C
Master, diplôme d'ingénieur 7 Famille 4 Groupes A, B, C et D
Doctorat 8 Famille 4 Groupes A, B, C et D

Bien que le niveau de connaissance soit à l’origine des compétences requises pour un emploi, la détention d’un
niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne donne pas de droit à un classement minimal.

Source : Articles 62.4 et 62.5

Salaires

➔ Les salaires sont renseignés dans le logiciel :

Pour les consulter, rendez-vous dans le menu Info CCN > Sélectionnez la CCN M110 puis
consultez l'onglet Classification des métiers et minima conventionnels > Classification des métiers :

En application de la nouvelle classification, la M110 ne prévoit que des assiettes annuelles garanties, si vous
souhaitez maintenir la rémunération brute de 2023, il convient de la saisir à la main dans la fiche Salarié (partie
"Rémunération").

Rémunération annuelle garantie (RAG) :

Pour la CCN M110, primes prises en compte dans le calcul de la RAG :
• Les avantages en nature ;
• Prime de fidélité ;
• Prime de fin d’année ;
• Prime de vacances ;
• Prime de transports ;
• Majoration de nuit, coupure, dimanche, jours fériées ;
• Prime d’habillage ;
• Primes d’article 69 ;
• Complément de rémunération GCIR ;
• Prime d’invention ;
• Indemnités de préavis.
Pour plus d’informations, voir la fiche « Rémunération annuelle garantie (RAG) » dans la base de
connaissances.

14
1/ SMH

Fixation des SMH :

Les SMH sont fixés par accord national de branche pour chaque classe d’emploi pour une année civile complète
de travail effectif et pour la durée légale de travail en vigueur à la date de conclusion de l’accord collectif.

Application des SMH :

Les SMH sont adaptés à l’horaire de travail effectif du salarié (majorations pour heures supplémentaires,
rémunération forfaitaire, prorata en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ou de suspension du contrat de travail)
et sont adaptés en cas de modification de la classification du salarié en cours d’année.
Les SMH pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sont majorés.
Une ancienneté de 6 ans est une condition du plein exercice des emplois du groupe F par les débutants. Ainsi,
le barème unique sera adapté et donne lieu à l’application de montants majorés des SMH pendant les 6
premières années (majorés de 4% après 2 ans d’ancienneté et 8% après 4 ans d’ancienneté dans la même entreprise).

Assiette de comparaison des SMH :

Il est tenu compte des éléments bruts de rémunération y compris des avantages en nature, versés en
contrepartie ou à l’occasion du travail, c’est-à-dire toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et
supportant les cotisations à l’exception de la prime d’ancienneté, des majorations pour travaux pénibles,
dangereux, insalubres, des contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail
non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, des primes et gratifications ayant un caractère
exceptionnel et bénévole et de la rémunération supplémentaire au titre d’une intervention de mission.

Dispositions transitoires pour l’application du barème unique :

Ces dispositions sont applicables aux entreprises de 150 salariés ou moins dans lesquelles l’application du
barème entrainerait une hausse de la masse salariale annuelle supérieure à 5% pour au moins 25% de l’effectif.

Au 01/01/2030 : Application du barème obligatoire.

Au 01/01/2024 : Les SMH applicables correspondent aux valeurs du barème unique national
diminuées du pourcentage de la hausse de la masse salariale annuelle qui résulteraient de l’application
du barème unique de 2024. Pour les salariés en poste au 31/12/2023, les SMH qui leur sont applicables
en 2024 ne doivent pas être inférieurs à ceux de 2023. Pour ceux embauchés après, les SMH sont
identiques à ceux des salariés occupant un poste relevant de la même classe d’emplois.

Au 01/01/2025 : SMH augmentés au minimum à hauteur du pourcentage de revalorisation négocié

chaque année pour chaque classe d’emplois du barème unique. Ce pourcentage de revalorisation est
majoré de 1,5 point dans la limite du barème unique applicable pour l’année civile donnée.

Source : Articles 138 et suivants

15
 • Barème unique étendu applicable à compter du 01/01/2024 :

Groupe d’emplois Classe d’emplois SMH en euros au 01/01/2024 étendu

1 21 700
A
2 21 850
3 22 450
B
4 23 400
5 24 250
C
6 25 550
7 26 400
D
8 28 450
9 30 500
E
10 33 700
11 34 900
F
12 36 700
13 40 000
G
14 43 900
15 47 000
H
16 52 000
17 59 300
I
18 68 000

Les valeurs du barème sont adaptées en fonction de la durée de travail effectif du salarié.

Barème applicable aux salariés débutants occupant un poste appartenant au groupe d’emplois F durant les 6
premières années pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,66 heures) :

Moins de 2 ans À partir de 2 ans jusqu’à moins À partir de 4 ans jusqu’au terme
Classe
d’ancienneté (dans de 4 ans d’ancienneté (dans des 6 ans d’ancienneté (dans
d’emplois
l’entreprise) l’entreprise) l’entreprise)
11 28 200 29 610 31 979
12 29 700 31 185 33 680

Pour les salariés rattachés au groupe d’emplois F :

- Possibilité de distinguer les salariés débutants / expérimentés dans le questionnaire Salarié ;
- Les salariés débutants au sens de la CCN bénéficient d'un SMC qui tient compte de leur
expérience antérieure dans une précédente entreprise. Possibilité de renseigner en mois
l'expérience antérieure dans le questionnaire Salarié.

Source : Accord du 11/07/23 étendu par arrêté du 12/12/23 - JO 15/12/23

16
2/ Garantie conventionnelle individuelle de rémunération

Cette garantie permet, pour les salariés en poste, le maintien du niveau global de leur rémunération en cas de
baisse de celle-ci en application des dispositions conventionnelles.

Salariés présents dans l’entreprise au 31/12/23 sauf si la convention collective territoriale

Salariés concernés
ou sectorielle a été dénoncée sans qu’un accord de substitution ne soit conclu.
Ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié a perçu pour l’année 2023 (en
Montant application de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie, de la CCN de la
sidérurgie, de la convention collective territoriale et de son contrat de travail).
La garantie est assisse sur l’assiette des cotisations sociales. Il convient de prendre en
compte : Le salaire de base, les contreparties salariales de toute nature et ayant pour
objet de compenser une sujétion liée à l’organisation ou aux conditions de travail, les
primes forfaitaires et les avantages en nature.
Mais, sont exclus : La prime d’ancienneté, la rémunération variable versée par l’employeur
Assiette de calcul
au titre de la réalisation d’objectifs, les remboursements de frais professionnels, les
sommes allouées au titre de l’intéressement, d’un plan d’épargne ou pour le financement
des prestations de protection sociale complémentaire, la contribution patronale à
l’acquisition de chèques vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés et les
avantages mentionnés au I des articles 80 bis et 80 quaterdecies du CGI.
Rémunération prise en compte pour le calcul de la garantie :
Absence du salarié au cours de l’année 2023 : Reconstitution de la rémunération sur la
base de celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Arrivée du salarié au cours de l’année 2023 : Rémunération perçue au titre de la période
écoulée depuis son embauche (primes et gratifications annuelles et exceptionnelles prises en
compte à due proportion).
Modification de la durée contractuelle de travail après le 01/01/24 : Montant de la
Modalités de calcul
garantie recalculée et proratisée en fonction de la nouvelle durée contractuelle.
Suppression de sujétion à une organisation particulière de travail après le 01/01/24 :
Garantie réduite à hauteur des sommes versées au titre des sujétions.
Conclusion ou fin d’une convention de forfait en jours après le 01/01/24 : Correction du
niveau de garantie corrigé des augmentations ou diminutions de rémunération. Les
majorations de salaires liées aux conventions de forfaits annuels ne modifient pas le
montant de l’indemnité différentielle.

Comparaison entre le montant perçu par le salarié lors de chaque période de 12 mois
suivant l’entrée en vigueur de la CCN et le montant de la garantie pour déterminer si
l’employeur doit verser un complément de rémunération.
Seules les rémunérations incluses dans l’assiette de la garantie, applicables à compter de
l’entrée en vigueur de la CCN, doivent être prises en compte dans l’assiette de
comparaison (issues du contrat de travail, des nouvelles dispositions conventionnelles de
branche, des accords d’entreprises et des usages ou engagements unilatéraux).
Assiette de Absence du salarié au cours de l’année civile de comparaison : Reconstitution de la
comparaison rémunération sur la base de celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler selon la
durée de travail prévue par le contrat de travail.
Arrivée du salarié au cours de l’année 2023 : Prise en compte du salaire perçu par le
salarié au cours de l’année civile de comparaison proportionnellement au nombre de mois
travaillés et des éventuelles périodes de suspension.
En cas de dénonciation de la CCN et de la conclusion d’un accord de substitution : Les
éléments de rémunération prévus par l’accord intègreront l’assiette de comparaison de la
garantie.
Versement d’une indemnité différentielle à l’issue de chaque période de 12 mois suivant
l’entrée de la CCN (versée dans les meilleurs délais et au plus tard avant fin janvier). Un
Modalités de
versement mensuel de l’indemnité est possible. Un accord collectif d’entreprise peut
versement
prévoir le versement, chaque année, d’un montant forfaitaire au salarié : L’indemnité
forfaitaire se substitue alors à l’indemnité différentielle.

17
 A compter du 31/12/24 et à la fin de chaque année civile : Comparaison entre le montant
de la rémunération annuelle perçue par le salarié et le montant de la garantie. Le montant
de l’indemnité différentielle peut évoluer chaque année à hauteur de la différence entre
Evolution dans le
le niveau de garantie et celui de la rémunération annuelle du salarié.
temps
La garantie disparait pour l’avenir si le montant de l’indemnité différentielle est nul, si
l’accord d’entreprise le prévoit ou si l’accord individuel entre l’employeur et le salarié le
prévoit.

Source : Articles 157 et suivants

4/ Dispositions spécifiques territoriales

En cours de rédaction.

ETAM, Ingénieurs et Cadres

Les contrats en alternance :

1/ Rémunérations annuelles garanties

Un barème des rémunérations annuelles garanties a été créé et correspond aux quatre familles de classement
définies par l’article 62.4 de la convention.

Famille Valeur du SMH

1 Groupe A, classe 1
2 Groupe A, classe 2
3 Groupe B, classe 3
4 Groupe B, classe 4

La rémunération annuelle garantie est établie sur la base de la durée légale du travail (35h par semaine ou
151,66h par mois).
Elle est proratisée en cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année ou en cas de suspension du contrat
de travail non assimilée à un temps de travail effectif. En cas de modification du pourcentage applicable au SMH
en cours d’année, le calcul est effectué au prorata des périodes correspondant à chacun des pourcentages
applicables.
Il est tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à
l’exception de la prime d’ancienneté, les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, les
contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en
contrepartie ou à l’occasion du travail, les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole
et la rémunération supplémentaire au titre d’une invention de mission. Ainsi, sont exclues les sommes issues
des dispositifs d’épargne salariale et n’ayant pas le caractère de salaire et les sommes constituant un
remboursement de frais et ne supportant donc pas de cotisations.

Source : Articles 152 et suivants

2/ Modalités d'application aux alternants de certaines dispositions conventionnelles en

matière de rémunération

18
Prime d’ancienneté : Taux permettant la détermination de la base spécifique de calcul de la prime
d’ancienneté applicable aux salariés en alternance :

Famille 1 2 3 4
Taux Classe d’emploi 1 Classe d’emploi 2 Classe d’emploi 3 Classe d’emploi 4

Contreparties salariales à certaines organisations particulières du travail : Calcul de la contrepartie effectuée

sur la base de la rémunération annuelle garantie.

Prime de fidélité pour CDD ou CDI conclu à l’issue du contrat de professionnalisation : Lorsque le salarié entre
au service de l’entreprise à l’issue du contrat de professionnalisation, il bénéficie d’une prime de fidélité après
le douzième mois d’exécution du nouveau contrat d’un montant égal à 5% de la valeur annuelle de la
rémunération annuelle garantie qui lui est applicable au terme du contrat de professionnalisation.

Complément de rémunération : Attribué au salarié titulaire d’un contrat en alternance au 31/12/23 si, au terme
du contrat en alternance ou au plus tard au 31/12/24, sa rémunération annuelle garantie pour 2024 est
inférieure à celle de 2023 pour la même durée de travail.

Source : Articles 153 et suivants

Rémunération des contrats de professionnalisation

➔ La rémunération conventionnelle des contrats professionnels est gérée dans le logiciel.

Bénéficiaires Moins de 21 ans 21 à 25 ans 26 ans et plus

Titulaires CQMP / CQPI

70% 85% 100%
ou bac pro

Autres 60% 75% 100%

Base : SMIC.
Source : Articles 152 et suivants

Rémunération des apprentis

➔ La rémunération conventionnelle des apprentis est gérée dans le logiciel.

Bénéficiaires 15 à 17 ans 18 à 25 ans 26 ans et plus

Première année 35% 55% 100%
Deuxième année 45% 65% 100%
Troisième année 55% 80% 100%

Base : SMIC

19
Changement de tranche d’âge en cours de contrat : Pourcentage applicable réévalué au premier jour du mois
suivant la date d’anniversaire du bénéficiaire du contrat d’apprentissage.

Source : Articles 152 et suivants

Rémunération des mineurs/jeunes

Particularités salaires

1/ Rémunération supplémentaire pour invention

➔ La rémunération supplémentaire pour invention est gérée dans le logiciel.

Les inventions des salariés faites dans le cadre d’un contrat de travail avec une mission inventive ou dans le
cadre d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l’employeur. L’employeur
informe le salarié lorsque son invention fait l’objet du dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle et
lors de la délivrance de ce titre.
Le salarié auteur de l’invention perçoit une rémunération supplémentaire de 300 euros (elle peut prendre la forme
d’une prime versée en une ou plusieurs fois). L’employeur peut également verser un complément de rémunération
supplémentaire lorsque l’invention présente un intérêt exceptionnel pour l’entreprise.

Source : Article 149

2/ Rémunération des salariés sous contrat de mission à l’exportation

La rémunération de ces salariés est librement fixée de gré à gré entre les parties mais ne peut être inférieure au
minimum conventionnel applicable à l’intéressé (compte tenu de la durée du travail du salarié ou du forfait convenu
avec l’employeur) majoré de 10%.

Source : Accord du 23 septembre 2005 relatif au contrat de mission à l’exportation

3/ Rémunération des salariés sous contrat de chantier ou d’opération

Rémunération au moins égale au SMH applicable au salarié majoré de 10%.

Source : Accord du 11 janvier 2022 relatif au contrat de chantier ou d’opération

20
Durée du travail

1/ Dispositions transitoires

Les entreprises faisant application de :

- L’article 5 de l’accord national du 23/02/1982 (travail selon un cycle de 12 semaines au plus) ;
- L’article 4 de l’accord national du 07/05/1996 (temps partiel annualisé) ;
- L’article 5 (réduction d’horaire par attribution de JRTT) ou l’article 8 (organisation du temps de travail de
l’année) de l’accord national sur l’organisation du travail dans la Métallurgie du 28/07/1998 modifié ;
pourront continuer à recourir à ces modes d’aménagement du temps de travail jusqu’à la fin de la période
de décompte en cours au sein de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de la présente convention.

Les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours conclues sur le fondement de l’accord national
sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28/07/1998 modifié se poursuivent sans qu’il y ait lieu de
recueillir l’accord du salarié.
L’article 103.1 de la présente convention n’est pas opposable à ces conventions.

Source : Article 127

2/ Durée légale du travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures conformément à l’article
L.3121-27 du code du travail.

Source : Article 95

3/ Durée maximale de travail

Durée maximale quotidienne Motifs

- Surcroît temporaire d’activité ;

- Salariés exerçant une activité de montage sur les
10 heures portées à 12 heures
chantiers, une activité de maintenance et d’après-
vente.

Durées maximales hebdomadaires Motifs

48 heures sur une semaine

44 heures en moyenne sur une période de 12 - Surcroît temporaire d’activité.
semaines consécutives, sans pouvoir excéder 42
heures calculées sur une période 24 semaines
consécutives.
46 heures sur une période quelconque de 12
- Salariés exerçant une activité de montage sur les
semaines consécutives, sans pouvoir excéder 44
chantiers, une activité de maintenance et d’après-
heures calculées sur une période 24 semaines
vente.
consécutives.

Source : Articles 97.1 et 97.2

21
4/ Repos quotidien et repos hebdomadaire

A- Repos quotidien

Temps de repos quotidien Personnel ou cas visé(s)

11 heures consécutives Pour chaque salarié

Pour les salariés exerçant l’une des activités suivantes :

- Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et
le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre
différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à
son domicile ;
- Activités de garde, de surveillance et de permanence
caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des
biens et des personnes ;
- Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la
continuité du service ou de la production, notamment pour
9 heures
les établissements ou parties d’établissements pratiquant
une organisation du travail par équipes successives, chaque
fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut
bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la
suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures
consécutives ;
- Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à
l’exécution des prestations de transport ;
- Activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées
dans la journée.

Contrepartie au temps de repos supprimé :

- Équivalente à celui supprimé ;
Ou
- Indemnité égale pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée selon le taux horaire
de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, l’indemnité est réduite à due proportion.

Source : Article 98

B- Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine puisqu’il doit bénéficier d’un repos
hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien
prévu à l’article 98 de la présente convention.
La période durant laquelle le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives doit être accordé, débute le lundi
à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Source : Article 105

5/ Récupération des heures perdues en cas d’interruptions collectives de travail

Les heures perdues peuvent être récupérées du fait d’une interruption collective du travail résultant d’une des
causes suivantes :
- Causes accidentelles, intempéries, force majeure ;

22
 - Inventaire ;
- Chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour hebdomadaire ou
d’un jour précédant les congés annuels.
L’employeur informe l’inspecteur du travail dans les conditions prévues à l’articles R.3121-33 du code du travail.

Les heures collectivement perdues peuvent faire l’objet d’une récupération collective ou par roulement, et la
répartition de ces heures est fixée par l’employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles
relatives aux durées maximales de travail et aux repos.

La rémunération versée au titre de ces heures de travail est égale à celle qui aurait été due au salarié si elles
n’avaient pas été déplacées.

Source : Article 100

6/ Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L.3121-3 du code du travail ne
constitue pas du temps de travail effectif.

Source : Article 96.1

7/ Astreintes

a) Salariés concernés :
L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours.
b) Organisation des astreintes :
Après avis du CSE, l’entreprise détermine les périodes durant lesquelles les astreintes peuvent être
programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire,
des jours fériés chômés et des jours non travaillés selon la répartition du temps de travail applicable au
salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
c) Programmation individuelle des astreintes :
L’employeur informe par tout moyen les salariés concernés, dans un délai de 15 jours civils, pouvant
être réduit jusqu’à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
d) Compensation financière ou en repos déterminée par l’employeur :
À défaut d’accord d’entreprise, l’indemnité ne peut être inférieure :
o Au taux horaire du SMH applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un
repos quotidien ;
o À 2 fois le taux horaire du SMH applicable au salarié, pour chaque période située sur un jour
de repos.
Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette indemnité peut être convertie à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié après accord de
l’employeur, en un repos équivalent.

e) Suivi du temps d’astreinte :

En fin de mois, il est remis à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes
accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

f) Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année :

Le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte, nécessitant un déplacement professionnel, est
rémunéré, selon les cas, à hauteur d’une journée ou demi-journée de travail.

Sources : Articles 96.2 à 96.2.2

23
8/ Travail en continu

Mise en œuvre : Le travail en continu peut être mis en place par les industries ou entreprises industrielles pour
des raisons économiques.
Une négociation sur les modalités de mise en œuvre doit être engagée dans les entreprises pourvues d’au moins
un délégué syndical lors de sa première mise en place. À défaut d’accord, l’entreprise peut le mettre en œuvre
dans les conditions prévues à l’article 106 de la CCN.

Durée du travail : L’horaire hebdomadaire effectif ne peut excéder 33 heures et 36 minutes en moyenne sur
l’année.

Source : Articles 106 et suivants

9/ Équipes de suppléance

Mise en œuvre : Une négociation sur les modalités de mise en œuvre doit être engagée dans les entreprises
pourvues d’au moins un délégué syndical lors de sa première mise en place. À défaut d’accord, l’entreprise peut
le mettre en œuvre dans les conditions prévues à l’article 107 de la CCN.
Les salariés volontaires de l’entreprise occupent ces postes ou, à défaut, des salariés embauchés à cet effet.

Durée du travail : La durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures à condition que la période de recours
à ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives.

Rémunération : Rémunération majorée de 50% par rapport à la rémunération qui serait due pour une durée
équivalente suivant l’horaire normal. La majoration n’est pas due si les salariés des équipes de suppléance
remplacent les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine ou en cas de
formation pendant les horaires des salariés de semaine. La majoration est non cumulable avec les majorations
ou primes conventionnelles permettant de compenser les sujétions liées à l’organisation du travail ou aux
horaires de travail.

Source : Articles 107 et suivants

10/ Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus
égale à l’année

Personnel concerné : L’ensemble des salariés sont concernés y compris : temps partiel, CDD, contrat de travail
temporaire (le recours aux salariés sous contrat de travail temporaire doit être limité dans les services concernés par
ce décompte).

Mise en œuvre : Une négociation sur les modalités de mise en œuvre du décompte doit être engagée dans les
entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical lors de sa première mise en place.
Il doit y avoir une consultation préalable du CSE. À défaut de CSE, les salariés concernés doivent en être
informés par tout moyen.

Période de décompte : Fixée par l’entreprise ou l’établissement et doit être supérieure à la semaine et au plus
égale à 12 mois consécutifs.

Répartition du temps de travail :

Détermination : Si le volume horaire retenu est supérieur à 35 heures dans le cadre d’une période de décompte
inférieure à 12 mois ou supérieure à 1 607 heures dans le cadre d’une période de décompte égale à 12 mois, la
rémunération mensuelle devra inclure le paiement d’heures supplémentaires. Le volume de travail
hebdomadaire fait l’objet d’une programmation collective ou individuelle si l’activité des salariés le justifie.

24
Modification : En cas de modification du volume horaire, les salariés concernés doivent en être informés dans
un délai de 9 jours (sauf contrainte d’ordre technique, économique ou social). Si ce délai de prévenance est réduit,
l’employeur doit verser une indemnité égale à 50% du taux horaire de base pour chaque mois où le délai a été
réduit. L’employeur peut convertir cette indemnité en repos équivalent (qui peut être attribué en une seule fois
dans le cadre de chaque période de 12 mois).

Repos : Modalités de prise des jours de repos déterminées par l’entreprise ou par les établissements. Le salarié
doit pouvoir choisir au moins 25% de ses jours de repos qui sont programmés autant que possible en début
d’année. En cas de modification des dates, le salarié doit en être informé au moins 5 jours à l’avance (sauf
contraintes exceptionnelles).

Rémunération : Rémunération mensuelle des salariés lissée. En l’absence d’une mesure d’activité partielle, si les
périodes de haute activité n’ont pas compensé les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut
être réduite.

Absence individuelle : Les heures non travaillées sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire mais
sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée le mois de son absence.

Entrée / sortie en cours de période : La rémunération est régularisée sur le temps réel de travail au cours de la
période retenue (sauf en cas de licenciement pour motif économique).

Activité partielle : Après consultation du CSE ou à défaut après information des salariés concernés, l’employeur
peut interrompre le décompte pluri-hebdomadaire s’il constate que les baisses d’activité ne peuvent être
compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte. La rémunération du salarié est
régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité
partielle. Des échelonnements ont lieu en cas de trop perçu.

Source : Articles 101 et suivants

11/ Convention de forfait en heures sur l’année

- Salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la

métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire
Personnel concerné collectif ;
- Autres salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi
du temps.
Période de décompte 12 mois consécutifs.

Volume horaire annuel = horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de

forfait x nombre de semaines travaillées dans l’année.
Volume annuel
Le volume moyen hebdomadaire sur une année ne peut excéder le volume moyen
d’heures de travail
hebdomadaire légal majoré de 20%. Ce volume peut être augmenté en cas de
surcroit temporaire d’activité (avec l’accord du salarié et pour une durée limitée).

Le volume horaire de travail est réparti sur l’année selon la charge de travail. La durée
Répartition de le durée
journalière et hebdomadaire peut varier, dans le respect de l’horaire hebdomadaire
du travail, respect des
moyen convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail.
durées maximales et
L’employeur doit établir un document de contrôle des horaires faisant apparaitre la
des temps de repos
durée de travail accomplie chaque semaine.

25
 Rémunération lissée et forfaitaire incluant le paiement d’HS.
Rémunération au moins égale au SMH de branche (augmenté des majorations pour HS)
majorée de :
- 15% pour un horaire hebdomadaire moyen de 35h majoré de 10% au plus.
- 30% pour un horaire hebdomadaire moyen de 35h majoré de 20% au plus.
Rémunération
Les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle ouvrent droit à un
complément de rémunération égal, pour chaque heure, à la valeur d’une heure de
salaire réel forfaitaire.
Valeur d’une heure de salaire réel forfaitaire = salaire réel mensuel / volume horaire
moyen mensuel convenu.

Absence individuelle : Les heures non travaillées sont comptabilisées pour

Absences l’appréciation du respect du volume horaire annuel mais sont déduites de la
rémunération mensuelle lissée versée le mois de son absence.

Arrivées et départs en
cours de période de Rémunération régularisée sur la base du temps réel.
décompte

Sources : Articles 102 et suivants et article 139

Dispositions transitoires :
Les conventions individuelles de forfait en jours valablement conclues se poursuivent sans qu’il y ait lieu de
recueillir l’accord des salariés concernés.

Source : Article 127

12/ Cadres dirigeants

Salariés visés : Cadres ayant des responsabilités impliquant une grande indépendance dans leur emploi du
temps, habilités à prendre des décisions de manière autonome et percevant une rémunération se situant dans
les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement.

Durée du travail : Aucune disposition relative ne leur est applicable (sauf celles relatives aux congés et au CET).

Rémunération : Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées et elle ne peut être inférieure
au salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l’intéressé.

Source : Articles 104 et suivants

13/ Travail de nuit

Travail de nuit : Travail accompli entre 21h et 6h (ou autre plage horaire de 9h consécutives comprise entre 21h et
7h et comprenant obligatoirement l’intervalle 24h – 5h sur autorisation de l’inspecteur du travail).

Travailleur de nuit : Travailleur accomplissant 3h de travail de nuit quotidiennes au moins deux fois chaque
semaine selon son horaire de travail habituel ou travailleur accomplissant au moins 320h de travail de nuit sur
une période de 12 mois consécutifs.

26
 Mise en place afin de pourvoir des emplois pour lesquels :
- Il est techniquement impossible d’interrompre le fonctionnement des
équipements ;
Cas de recours au - Il est indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des
travail de nuit équipements ;
- Il est impossible d’interrompre l’activité des salariés ou de faire effectuer des
travaux à un autre moment pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou
des biens.

Réduction de l’horaire hebdomadaire de travail effectif de 20 minutes : Possibilité

d’appréciation sur une période de 12 mois calendaires. Elle donne lieu à
Contrepartie en l’attribution d’un repos au plus égal à 16h.
repos Réduction d’horaire non cumulable avec d’éventuelles réductions d’horaire
destinées à compenser le travail en équipes successives comportant des postes de
nuit.

Durée maximale quotidienne : 8h (peut être portée à 12h en cas d’éloignement entre
le domicile et le lieu de travail ou entre les différents lieux de travail ; en cas d’activité
de garde, de surveillance et de permanence afin d’assurer la protection des personnes
et des biens ; en cas d’activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du
service ou de la production).
En cas de dépassement de la durée maximale de 8h : Temps de repos équivalent
Durée du travail
au temps de dépassement.
Durée moyenne hebdomadaire :
- 40h sur 12 semaines consécutives ;
- 42h en cas de contraintes d’utilisation des équipements ;
- 44h en cas d’activité de montage sur chantier, d’activité de maintenance ou
d’après-vente.

Condition
En cas d’allaitement, le droit de la salarié d’être affectée à un poste de jour est
d’affectation du
prolongé de 3 mois.
salarié à un poste de
L’affectation a un poste de nuit est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
nuit

Source : Articles 108 et suivants

14/ Déplacements professionnels

Ces dispositions sont applicables uniquement si aucun accord d’entreprise prévoit des contreparties au titre du
temps de déplacement professionnel.

Temps de déplacement inhabituel :

27
Décompte du temps de travail en heures :

Temps de déplacement supérieur

au temps normal de trajet entre le
Contrepartie
domicile et le lieu habituel de
travail

De 30 minutes au plus Déterminée par l’employeur.

Indemnisation sur la base du salaire minimum hiérarchique

applicable au salarié (ou repos équivalent à l’initiative de l’employeur ou
De plus de 30 minutes
à la demande du salarié). Elle peut être attribuée en une seule fois sur
une période de 12 mois civils.

Décompte du temps de travail en jours : En cas de déplacement professionnel un jour non-travaillé :

Nombre de déplacements Contrepartie

Inférieur à 3 Fixée au niveau de l’entreprise.

Au moins égale à la valeur d’une journée de salaire (ou repos
équivalent à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié). Elle
Egal ou supérieur à 3
peut être attribuée en une seule fois sur une période de 12 mois
civils.

Temps de déplacement des salariés itinérants : Déplacement quotidien en dehors du temps de travail :

Temps de déplacement Contrepartie

Indemnisation sur la base du salaire minimum hiérarchique
Entre 1h30 et 2h30 aller-retour
applicable au salarié
Plus de 2h30 aller-retour Indemnisation au taux horaire de base du salarié

Cette indemnité peut être convertie en repos équivalent à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié
La contrepartie peut être attribuée en une seule fois sur une période de 12 mois civils.

Voyage de détente : Déplacement professionnel d’au moins 2 semaines à plus de 2h du domicile du salarié (prise
en compte du moyen de transport imposé par l’employeur, ou à défaut le plus rapide) :

Temps de déplacement Fréquence du voyage de détente Durée minimale de séjour

5h maximum Toutes les 2 semaines 2 jours non ouvrés
Plus de 5h et moins de 10h Tous les mois 2 jours non ouvrés
Plus de 10h Tous les trimestres 3 jours

Si la durée du déplacement est au moins égale à 6 mois : Voyages de détente fixés par l’entreprise.
L’employeur prend en charge les frais de trajet aller-retour pour le voyage de détente.

28
Congés pour évènements familiaux :

Type de congés Prise en charge par l’employeur

Décès conjoint, ascendant, descendant Frais de trajet aller-retour
Frais de trajet aller-retour au titre du voyage
Autres congés exceptionnels
de détente

Jours fériés : Garantie d’équivalence au nombre de jours fériés chômés dont il aurait bénéficié s’il n’avait pas
été en déplacement.

Déplacement avec le véhicule personnel : Frais à la charge de l’employeur.

Déplacement des cadres :

- Trajet en train en 1ère classe pour les salariés relevant des groupes d’emploi F à I.
- Temps de repos adapté en cas de déplacement professionnel induisant un décalage horaire.

Source : Articles 128 et suivants

15/ Dispositions spécifiques territoriales (Drôme et Ardèche)

Repos pour travail en équipes successives :

Salariés visés : Salariés relevant des groupes d’emplois de la lettre A à la lettre E au sens des dispositions de
l’article 62.1 de la CCN.
Contrepartie en repos : Pause non rémunérée de 30 minutes dès lors que l’horaire collectif impose une durée
d’au moins 6h30 de travail effectif ininterrompu.

Source : Accord du 9 juin 2022 non étendu, entrée en vigueur le 1er janvier 2024.

Aménagements du temps de travail

► Travail à temps partiel

Horaires à temps partiel :

- À la demande des salariés : Possibilité de demande de bénéfice d’un horaire à temps partiel à
l’employeur en précisant la durée, la répartition de travail et la date de mise en œuvre souhaitée
(demande adressée au moins 6 mois avant cette date). L’employeur répond dans un délai de 3 mois (par
écrit en cas de refus).
- À l’initiative de l’employeur : Négociation sur les modalités de mise en œuvre du régime dans les
entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical lors de la première mise en place. À défaut
d’accord, l’entreprise peut mettre en place ce régime dans les conditions prévues par le présent article.
Il convient de recueillir l’accord exprès des salariés concernés.

29
 Priorité d’emploi : Priorité d’emploi sur les emplois correspondant à leur catégorie professionnelle pour les
salariés qui souhaitent occuper un poste d’une durée égale à la durée minimale visée à l’article 117.1 de la
présente convention ou un poste à temps complet dans la même entreprise. La liste des emplois disponibles
correspondants est portée à leur connaissance par l’employeur. Si la demande est justifiée par le décès du
conjoint, elle est examinée en priorité.

Durée du travail :

Heures Complément
Durée minimale de travail Répartition de la durée du travail
complémentaires d’heures
Interruption d’activité :
- 7h hebdomadaires (ou Limite : Le nombre Possibilité - Une seule interruption au cours
équivalent mensuel) pour les d’heures d’augmenter d’une même journée de 2h maximum.
salariés ayant une activité de complémentaire ne temporairement la - 2 interruptions ou une interruption
formateur. peut être supérieur durée du travail supérieure à 2h si l’amplitude de la
- 24h hebdomadaires (ou 1/5ème de la durée prévue au contrat journée n’excède pas 11h.
équivalent mensuel) pour les contractuelle de d’un commun
autres salariés. travail. accord avec le
salarié (maximum 8 L’employeur attribue au salarié une
avenants au contrat contrepartie au moins égale à 50% de
Cette durée minimale n’est pas Majoration de son taux horaire de base (peut être
de travail par an,
applicable aux contrats d’une salaire : versée en une seule fois pour chaque
hors cas de
durée de moins de 7 jours, aux - 10% dans la limite remplacement d’un période de 12 mois civils). Elle peut
CDD de remplacement et aux de 1/10ème de la salarié absent). être convertie en repos équivalent à
contrats de travail temporaire de durée contractuelle l’initiative de l’employeur.
remplacement. de travail.
Majoration : 25%
- 25% au-delà de Modification de la répartition :
minimum lorsque
Une durée inférieure peut être 1/10ème de la durée
les heures Délai de prévenance : 7 jours ouvrés.
fixée à la demande écrite et contractuelle de
complémentaires Ce délai peut être réduit à 3 jours :
motivée du salarié en cas de travail et dans la
sont accomplies au- Indemnité au moins égale à 50% de
contraintes personnelles ou de limite de 1/5ème de
delà du volume son taux horaire de base pour chaque
cumul d’activités. la durée
horaire prévu par mois où ce délai est réduit (peut être
contractuelle de
Une durée inférieure est de droit l’avenant. versée en une seule fois pour chaque
travail.
pour les salariés de moins de 26 période de 12 mois civils). Elle peut
ans poursuivant ses études, à sa être convertie en repos équivalent.
demande.

En cas de mise en œuvre du volume

d’heures complémentaires supérieur à
1/10ème de la durée du travail prévue
par le contrat ou de délai de
prévenance réduit : Période minimale
de travail journalière continue de 4h
avec une seule interruption de travail
par jour.

Garanties particulières en cas de transformation d’un contrat à temps plein en contrat à temps partiel :
- Indemnités de rupture : Examen par les entreprises de la possibilité de calculer l’indemnité de départ à
la retraite sur la base d’un temps plein reconstitué pour les salariés partant à la retraite dans les 5 ans
suivant le passage à temps partiel et pour les salariés licenciés pour motif économique dans les 2 ans
suivant le passage à temps partiel.
- Retraite : Examen par les entreprises de la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales
pour l’acquisition des droits à la retraite et des droits à la retraite complémentaire sur la base d’un temps
plein reconstitué sur une période de 5 ans avant que le salarié atteigne l’âge (et la durée d’assurance)
pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Source : Articles 115 et suivants

30
 ► Heures supplémentaires

➔ De l’activité journalière (heures supplémentaires) conventionnelle et un contingent

conventionnel sont gérés dans le logiciel.

Repos
Contingent Contingents Compensation Contrepartie obligatoire
compensateur de
Annuel complémentaires pécuniaire en repos
remplacement
Les heures supplémentaires
- 220 heures - Mobilisables en tout - 25% pour les 8 - Le paiement des 4 effectuées en dehors des
par an & par ou partie, premières premières HS peut contingents précités
salarié. alternativement ou heures. être remplacé par ouvrent droit à une
cumulativement dans l’attribution d’un contrepartie obligatoire
- Réduit à 175 la limite des durées - 50% pour les repos compensateur sous forme de repos :
heures en cas maximales heures suivantes. équivalent. - 50% de ces heures pour
de décompte hebdomadaires et les entreprises de 20
du temps de quotidiennes. => Taux majoré - Pour le salariés au plus ;
travail sur une de 25 points pour remplacement des - 100% de ces heures pour
période au - 80 heures le contingent de HS par un RC les entreprises de + de 20
moins égale à supplémentaires 80 heures. équivalent, dans le salariés.
12 mois mobilisables 1 année cadre d’un
consécutifs. sur 2 par l’employeur contingent Conditions de prise :
lorsque l’activité le complémentaire de 1/ Le salarié peut
justifie. 80 heures demander cette
supplémentaires => contrepartie lorsqu’il a
- 150 heures accord entre acquis 1 durée de repos = à
supplémentaires sur la l’employeur et le la valeur horaire de sa
base du volontariat. salarié. journée de travail.
=> Demande écrite au
Délai de prise : 12 moins 1 mois avant la date
mois maximum à à laquelle il souhaiterait
compter de son prendre son repos.
acquisition.
2/ Réponse de l’employeur
dans un délai de 7 jours
ouvrés pour accepter ou
refuser suivant la réception
de sa demande.

3/ Prise du repos dans un

délai maximum de 3 mois
courant à compter de la
date d’ouverture du droit à
repos. Délai pouvant être
porté jusqu’à 12 mois par
accord entre l’employeur et
le salarié.

Si le salarié n’a pas effectué

la demande dans le délai
imparti, l’employeur lui
demande et le met en
mesure de le prendre dans
un nouveau délai d’un an, à
l’issue duquel le repos non
pris est perdu.

Source : Articles 99 et suivants

31
 ► Heures complémentaires

► Forfait annuel en jours

- Salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la
métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du
Personnel concerné temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
- Autres salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant
d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Période de décompte 12 mois consécutifs.
218 jours maximum.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires réduisent d’autant le nombre
de jours de travail convenu.
Volume annuel de
jours de travail Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos sur proposition de
l’employeur (avenant précisant le nombre de jours de travail supplémentaires) : 235
jours travaillés maximum. La rémunération des jours supplémentaires est majorée
d’au moins 10%.
Temps de travail réparti par journées ou demi-journées sur tout ou partie des jours
Répartition des jours ouvrables de la semaine.
de travail sur l’année Les dates de prises de jours de repos « forfait » doivent être définies en accord
avec l’employeur.
Rémunération forfaitaire, mensuelle et indépendante du nombre de jours de
travail effectif accomplis durant cette période.
Rémunération minimale supérieure aux SMH applicables aux salariés qui n’ont pas
de convention. Les SMH indiqués pour la durée légale sont majorés de 30% (SMH
majorés adaptés en fonction du nombre de jours de travail effectifs prévu dans la
Rémunération convention lorsque ce nombre est inférieur au temps complet dans l’entreprise).
Les suspensions inférieures à une demi-journée de travail n’entrainent pas de
retenue sur salaire.
La rémunération nette du salarié n’est pas réduite en cas de mesure d’activité
partielle (hors APLD).
Absences individuelles : Ces journées ou demi-journées sont comptabilisées pour
Absences l’appréciation du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période. Elles
sont déduites de sa rémunération mensuelle lissée versée le mois de l’absence.
Arrivées et départs en
Rémunération régularisée sur la base du nombre réel de journées ou demi-
cours de période de
journées travaillées sur sa période de travail.
décompte
Contrôle du nombre de Document annuel de contrôle établit par l’employeur faisant apparaitre le nombre
jours de travail et la date des jours travaillés.
Evaluation et suivi Mise en place d’un dispositif de suivi de la charge de travail par l’employeur qui
régulier de la charge de doit assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de
travail travail du salarié.
Entretien périodique Au moins une fois par an.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion définies par l’employeur et
Droit à la déconnexion communiquées par tout moyen au salarié concerné. Elles tiennent compte des
spécificités du décompte du temps de travail.

Source : Articles 103 et suivants

32
 ► Travail de nuit, du dimanche, des jours fériés

1/ Travail de nuit

Des dispositions pour le travail de nuit sont prévues conventionnellement. Pour information, les horaires de
travail de nuit sont 21h – 6h.

➔ La majoration de salaire conventionnelle pour travail de nuit est gérée dans le logiciel.

Travail de nuit exceptionnel : Majoration du salaire réel égale à 25% du salaire de base.

Source : Article 146

Travail de nuit habituel : Majoration du salaire réel égale à 15% du SMH (il sera tenu compte des avantages
salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit ou au titre du travail en équipes successives
pour le montant correspondant à l’exécution du poste de nuit).

À noter : Exclusion des salariés sous convention de forfait jours de la majoration pour travail de nuit habituel.

Source : Article 145.

2/ Travail le dimanche

Des dispositions pour le travail le dimanche sont prévues conventionnellement.

➔ La majoration de salaire conventionnelle pour travail le dimanche est gérée dans le

logiciel.

Travail le dimanche exceptionnel : Majoration du salaire réel égale à 100% du salaire de base (si le jour de repos
hebdomadaire est attribué un autre jour que le dimanche, la majoration est identique si le salarié est amené à travailler
exceptionnellement ce jour).

Source : Article 146

3/ Travail les jours fériés

Des dispositions pour le travail des jours fériés sont prévues conventionnellement.

➔ La majoration de salaire conventionnelle pour travail des jours fériés est gérée dans le
logiciel.

Travail des jours fériés exceptionnel : Majoration du salaire réel égale à 50% du salaire de base.

33
 Source : Article 146

Dispositions spécifiques :

• Charente-Maritime : Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés légaux ne donnent
pas lieu à récupération. Le chômage des jours fériés légaux n’entraine pas de perte de rémunération. Les
jours chômés de « pont » peuvent être récupérés a posteriori ou par anticipation.
Source : Articles 2 et 3 de l’accord du 29 juin 2022

• Loire Atlantique : Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés légaux ne donnent
pas lieu à récupération. Le chômage des jours fériés légaux n’entraine pas de perte de rémunération. Les
jours chômés de « pont » peuvent être récupérés a posteriori ou par anticipation.
Source : Article 8 de l’accord du 12 juillet 2022

• Loiret : Le chômage des jours fériés comprenant obligatoirement le 1er mai et le 8 mai ne peut être une
cause de réduction de la rémunération.
Source : Article 1er et 2 de l’accord du 19 mai 2022

• Nord (Dunkerque) : Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu
à récupération et le chômage des jours fériés légaux n’entraine aucune perte de salaire.
Source : Articles 2 et 4 de l’accord du 28 juin 2022

• Nord (Flandres – Douai) : Le chômage des jours de fête légale, de fête locale ou de fête professionnelle ne
peut entrainer de réduction de la rémunération.
Source : Articles et 3 de l’accord du 10 juin 2022

Repos

Compte épargne-temps

Mise en œuvre : Mise en place par l’employeur au profit des salariés après consultation du CSE.
Négociation sur les modalités de mise en œuvre du régime dans les entreprises pourvues d’au moins un délégué
syndical lors de la première mise en place. À défaut d’accord, l’entreprise peut mettre en place ce régime dans
les conditions prévues par le présent chapitre.
Ouverture du compte : Possibilité d’ouvrir un compte pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise.

Tenue du compte : Par l’employeur ou par un organisme extérieur à l’entreprise (après consultation du CSE).

Alimentation du compte :
- À l’initiative du salarié : Congés payés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables par an et congés
payés supplémentaires, rémunération des heures supplémentaires et leur majoration ou jours de repos
compensateurs, jours de repos accordés en contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans
le contingent ou hors du contingent, heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail
prévue par la convention de forfait en heures, jours de repos attribués au titre d’une convention en
jours, jours de repos attribués au titre d’un aménagement du temps de travail sur une période
supérieure à la semaine, augmentations et compléments de salaire, intéressement, participation,
sommes versées sur un plan d’épargne salariale.
- À l’initiative de l’employeur : Heures effectuées au-delà de la durée collective de travail, jours de
congés payés excédant le congé principal et non pris en raison d’une incapacité de travail (maladie ou
accident).
34
Valorisation des éléments épargnés :
- Compte exprimé en temps : Tout élément non exprimé en temps est converti en heures ou en jours de
repos. Les éléments sont revalorisés selon l’évolution du salaire de base de l’intéressé.
- Compte exprimé en argent : Tout élément non exprimé en argent y est affecté pour la valeur de
l’indemnité ou de la rémunération correspondante. Les éléments sont revalorisés selon le taux d’intérêt
légal.
L’employeur précise au CSE le mode de valorisation retenu. À défaut, il en informe les salariés.

Utilisation du compte : Les droits acquis peuvent être liquidés, transférés ou utilisés pour financer un congé ou
un passage à temps partiel. L’employeur informe le CSE de la forme qu’il souhaite privilégier et de celles qu’il
entend exclure. À défaut, il en informe les salariés.

Liquidation ou transfert des droits acquis : L’employeur peut prévoir la liquidation des droits acquis
périodiquement (consultation du CSE). Dans ce cas, le salarié de plus de 50 ans peut demander le maintien de
ses droits en vue du financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel en fin de carrière.
Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent faire l’objet d’une liquidation
ou d’un transfert (sauf en cas de rupture du contrat de travail).
Liquidation : Une indemnité correspondant aux droit acquis est versée au salarié (hors charges sociales).
Transfert : Sur un PEE, PEI, PERCO, PERECO ou PERO, pour financer des prestations d’un régime de retraite
supplémentaire à caractère collectif et obligatoire ou des prestations d’assurance vieillesse versées pour la
validation des années d’études ou pour compléter des années insuffisamment validées dans la limite de 12
trimestres d’assurance.
Retraite supplémentaire, PERCO ou PERECO : Exonération d’impôts sur le revenu, exonération des cotisations
sociales salariales et patronales.

Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel :

- Congé ou passage à temps partiel prévu par la loi ;
- Congé ou passage à temps partiel spécifique : Demande écrite à l’employeur au moins 6 mois à l’avance
précisant la durée du congé ou du passage à temps partiel (qui peut être différée de 3 mois par
l’employeur).
Congé spécifique : Entre 2 semaines et 2 ans (3 ans si fin de carrière).
Temps partiel spécifique : Entre 6 mois et 2 ans (5 ans si fin de carrière).
Les éléments affectés au compte permettent le versement d’une indemnité calculée sur la base du salaire réel
au moment du départ (lissage de l’indemnisation possible si la durée du congé ou du passage à temps partiel est
supérieure aux droits acquis).

Cessation et transmission du compte : En cas de rupture du contrat de travail avant l’utilisation complète du
compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis (hors charges sociales dues par le salarié).
La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur avec l’accord des trois parties.
À défaut de transfert, il est possible de consigner le CET auprès de la caisse des dépôts et des consignations.

Source : Articles 118 et suivants

Activité partielle

Des dispositions pour l’activité partielle sont définies conventionnellement.

Activité partielle de longue durée :

Document élaboré par l’employeur : Document présentant les conditions de recours à l’activité réduite. Il
mentionne la situation économique mais aussi les salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de
travail, les modalités d’indemnisation des salariés, les engagements en matière d’emploi et en matière de
formation professionnelle, la date de début et la durée d’application de l’activité réduite et les efforts
proportionnés à ceux demandés au salariés potentiellement demandés aux dirigeants, mandataires et
actionnaires.
Le document est remis à l’autorité administrative accompagné de l’avis préalable du CSE.

35
 Source : Accord du 30 juillet 2020 en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.
Congés
Dispositions générales congés payés

Durée : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de travail
complète (congé principal : 24 jours ouvrables, les 6 jours ouvrables restant constituent la 5 ème semaine de congés
payés).

Période de référence (au choix) :

- Du 1er juin au 31 mai de l’année suivante ;
- Sur l’année civile ;
- Sur la période annuelle de décompte du temps de travail.

Incidence de la maladie ordinaire sur le droit à congés payés : Ces périodes sont considérées comme des
périodes de travail effectif dans la limite de :
- 2 mois calendaires d'absence, si le salarié justifie d'un an d'ancienneté ;
- 4 mois calendaires d'absence, si le salarié justifie de 5 ans d'ancienneté ;
- 6 mois calendaires d'absence, si le salarié justifie de 10 ans d'ancienneté ;
- 8 mois calendaires d'absence, si le salarié justifie de 20 ans d'ancienneté ;
- 1 an calendaire d’absence, si le salarié a un emploi relevant des groupes d’emplois F, G, H ou I.

Période de prise de congés : 1er mai au 30 avril de l’année suivante (ou autre période fixée par l’employeur
comprenant la période du 1er mai au 31 octobre).

Ordre des départs : Fixé par l’employeur en tenant compte de l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres
employeurs, la situation de famille, la date de présentation de la demande de congé et l’ancienneté dans
l’entreprise.

Modification de la date des congés : Remboursement des frais occasionnés sur justificatif.

Rappel en cours de congés : Remboursement des frais occasionnés sur justificatif et bénéfice d’un congé
supplémentaire de 2 jours ouvrables.

Fractionnement : Dispositions légales.

Report des congés : En cas de report en raison d’un AT/MP survenant à la date du départ des congés, ceux-ci
peuvent être pris dans un délai de 15 mois avant la date du retour du salarié dans l’entreprise.
Report des congés pour les salariés disposant d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année :
dispositions légales.
Rémunération : Dispositions légales.
Le report a pour effet de majorer, au cours de l’année où il est effectué le seuil annuel de déclenchement des
heures supplémentaires applicable et le volume annuel d'heures de travail convenu dans le cadre d'une
convention individuelle de forfait en heures sur l'année du nombre de jours de congés payés reportés et de
majorer le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d'une convention individuelle de forfait
en jours sur l'année du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés. En revanche, il y aura
une réduction au cours de l’année de prime des jours de congés ainsi reportés.

Source : Articles 83 et suivants

CDD successifs sur le même poste : Succession de CDD avec le même salarié dans la même entreprise sur une
période supérieure à 1 an : Le salarié doit bénéficier d’une période de repos incluant les éventuelles périodes
entre deux contrats et les congés payés effectivement pris.

36
Contrats de travail temporaire sur le même poste : Les entreprises utilisatrices sont incitées à faciliter la prise
effective d’un repos équivalent au droit à congés payés au titre du travail accompli durant la ou les missions
successives dans l’entreprise par le salarié concerné.

Engagement de service dans la réserve opérationnelle :

Il n’est pas possible de rompre le contrat de travail en raison d’absences résultant d’un engagement à servir
dans la réserve opérationnelle ou faisant suite à un appel des salariés soumis à une obligation de disponibilité.

Source : Article 93 et suivants

Congés pour évènements syndicaux :

Autorisation d’absence pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales. Le salarié doit
fournir une convocation écrite nominative de l’organisation syndicale avec les dates de l’évènement à
l’employeur au moins 7 jours avant le début de celui-ci (à défaut, l’employeur peut refuser la demande
d’autorisation d’absence). La demande peut aussi être refusée si l’absence est préjudiciable à la production et à
la bonne marche de l’entreprise.

Source : Article 54

Congés exceptionnels pour événements familiaux

Mariage d’un enfant 1 jour ouvrable

Naissance ou adoption 3 jours ouvrables
Décès d’un enfant de 25 ans et plus sans enfant 5 jours ouvrables
Deuil d’un enfant ou d’une personne à charge du salarié de moins de 25 ans 8 jours ouvrables
Décès du conjoint, du partenaire ou du concubin 3 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou
3 jours ouvrables
d’une sœur
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un
2 jours ouvrables
cancer chez un enfant
Décès d’un enfant ou d’une personne à charge du salarié de moins de 25
7 jours ouvrés
ans ou décès d’un enfant lui-même parent
Mariage ou PACS du salarié 1 semaine calendaire
Décès du conjoint, du partenaire ou du concubin en cas d’enfants à charge 5 jours calendaires
Décès d’un grand-parent 1 jour calendaire
Décès d’un petit-enfant 1 jour calendaire

Source : Articles 90 et suivants

Congé pour enfant malade (moins de 16 ans) :

Durée : 3 jours par an et par salarié (5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants
ou plus de moins de 16 ans).
Indemnisation : Maintien de la moitié de la rémunération brute dans la limite de 4 jours par an si le salarié justifie
d’au moins un an d’ancienneté.

Source : Articles 92.3 et suivants

37
 Congés supplémentaires d'ancienneté

➔ Les congés payés ancienneté de la CCN M110 sont comparés avec l'ancien barème prévu au niveau
territorial. Les dispositions les plus favorables sont appliquées.

Une seule ligne de congés ancienneté se déclenche sur le bulletin. Une bulle explicative permet de visualiser le détail de
la comparaison effectuée.

Attention : Dispositions non applicables lorsqu’un accord d’entreprise attribue des congés payés supplémentaires en
application de l’article L. 3141-10 du Code du travail.

Dispositions communes : 1 jour ouvrable supplémentaire si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté (2 jours si le
salarié a au moins 45 ans et 3 jours s’il a plus de 55 ans et au moins 20 ans d’ancienneté).

Dispositions spécifiques pour les cadres dirigeants et salariés en convention de forfait sur l’année : 1 jour
ouvrable supplémentaire si le salarié a au moins 1 an d’ancienneté.

Dispositions transitoires :
- Salariés visés : Salariés ayant conclu un contrat de travail dans l’entreprise antérieurement à la date
d’entrée en vigueur de ces dispositions conventionnelles.
- Situations visées : À l’entrée en vigueur de ces dispositions, si le salarié qui bénéficie d’un nombre de
jours de congés payés supplémentaires supérieur à ceux prévus par la présente convention, il conserve
le bénéfice de ce nombre de jours de congés. S’il bénéficie d'un nombre de jours de congés payés
supplémentaires inférieur ou égal à ceux prévus par la présente convention, les dispositions de la
convention sont applicables. À l’issue d’une période de 5 ans, la situation de ces salariés fera l’objet
d’un réexamen.
- Fonctionnement du maintien des droits : Le maintien de droits ne se cumule pas avec les dispositions
de la CCN au titre des jours de congés supplémentaires et cesse à partir de la date à laquelle le salarié
bénéficie d’un nombre de jours au moins égal à celui correspondant au maintien de ses droits.

Source : Articles 89 et suivants

38
Dispositions spécifiques :

• Ain : Congé pour remise de la médaille du travail (dispositions non étendues).

La journée de remise de la médaille du travail pour les 20, 30, 35 et 40 ans de service est indemnisée.
Source : Article 2 de l’accord du 13 juin 2022

• Charente-Maritime : Repos particulier (anciennement dit « journée de la Voile ») (dispositions non étendues).
Bénéfice d’une journée de repos par an chômée et payée. Par principe, ce jour de repos supplémentaire est
pris à la date choisie par l’employeur. Par exception, l’employeur paye au salarié cette journée de repos.
Source : Article 4 de l’accord du 29 juin 2022

• Drôme et Ardèche : Congé supplémentaire pour médaille du travail (dispositions non étendues).
Les médaillés du travail bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires qui sont soit indemnisés, soit pris
à une date fixée par le salarié avec l’accord de l’employeur en dehors du congé principal (au choix de
l’employeur).
Source : Articles 2 et 4 de l’accord du 9 juin 2022

• Haute Marne et Meuse : Congé pour fête locale (dispositions non étendues).
Un jour correspondant à la fête locale traditionnelle est payé au cours d’un des 4 trimestres après accord
entre la direction et les membres du CSE.
Source : Articles 2 et 3 de l’accord du 7 juillet 2022

• Nord (Dunkerque) : Saint-Eloi (dispositions non étendues).

Les salariés bénéficient d’une journée de congé ou d’une majoration de 100% du taux horaire, au choix de
l’entreprise, à l’occasion de la fête professionnelle de la Saint Eloi (bénéfice conditionné à la présence du salarié
dans l’entreprise le jour de la Saint-Eloi).
En cas de bénéfice d’une journée de congé, elle est rémunérée comme temps de travail.
Source : Articles 2 et 3 de l’accord du 28 juin 2022

• Nord (Maubeuge et Valenciennes – Cambrai) : Congé pour la Saint-Eloi (dispositions non étendues).
Lorsqu’il est d’usage de chômer et payer la journée de la Saint-Eloi à la date d’entrée en vigueur de la CCN,
les salariés concernés bénéficient du même usage, le 1er décembre, d’une journée d’absence rémunérée.
Si cet usage laissait le choix de ne pas chômer le 1er décembre et de reporter ce jour d’absence sur un autre
jour de l’année, le 1er décembre travaillé donnera lieu à compensation (jour de congé un autre jour de l’année
ou majoration de 100% de la rémunération).
Source : Articles 2 et 3 de l’accord du 28 juin 2022 et articles 2 et 3 de l’accord du 24 juin 2022

• Pas-de-Calais : Congé pour la Saint-Eloi (dispositions non étendues).

Les salariés concernés bénéficient d’une journée à l’occasion de la Saint-Eloi payée comme temps de travail
et pouvant éventuellement être récupérée.
Source : Articles 2 et 3 de l’accord du 27 juin 2022

• Deux-Sèvres : Congés supplémentaires de fin de carrière (dispositions non étendues).

Les salariés bénéficient d’un congé de fin de carrière l’année précédant leur départ à la retraite s’ils en font
la demande, s’ils ont 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise un an avant la date du départ à la retraite et s’ils
produisent à l’employeur un justificatif émanant d’une caisse de retraite confirmant la date possible de
départ à la retraite.
Ils bénéficient de :
- 5 jours ouvrés à prendre dans les 12 mois précédant le départ à la retraite (si départ à la retraite à l’âge
légal ou anticipé du fait d’une carrière longue) ;

39
 - 10 jours ouvrés pour les salariés tuteurs ou maitres d’apprentissage qui accompagnent, durant leurs 3
dernières années d’activité professionnelles et pendant au moins 1 an, un autre salarié afin de
transmettre les savoirs professionnels.
Ces congés sont pris en une seule fois ou fractionnés avec accord des parties. Ces congés sont pris en repos
(pas d’indemnité compensatrice) et n’entrainent aucune réduction de la rémunération.
Source : Articles 2 et 3 de l’accord du 29 juin 2022

Primes et indemnités

Primes

1/ Prime d’ancienneté

➔ La prime d'ancienneté de la CCN M110 est automatiquement comparée avec celle anciennement
prévue par la convention collective territoriale. Les dispositions les plus favorables sont appliquées :

La première ligne correspond à la prime d'ancienneté calculée pour la M110.

La deuxième ligne est le complément de la prime d'ancienneté correspondant au delta plus favorable issu du calcul
de la prime d'ancienneté de la CCT.

Bénéficiaires : Salariés dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois A à E après 3 ans d’ancienneté.

Calcul : [(valeur du point x taux) x 100] x nombre d’années d’ancienneté (dans la limite de 15 ans).

40
Valeur du point : Fixée par accord territorial ou sectoriel. À défaut, la valeur du point applicable est la dernière
négociée sur le territoire ou le secteur concerné.

Taux :

Classes d'emplois 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Taux 1,45 % 1,6 % 1,75 % 1,95 % 2,2 % 2,45 % 2,6 % 2,9 % 3,3 % 3,8 %

Montant : Varie avec l’horaire de travail (prise en compte des majorations pour heures supplémentaires, des
majorations au titre des conventions en forfait en jours sur l’année et des majorations de 30% pour les
conventions de forfait en heures sur l'année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée
légale du travail de 35 heures majorée de 20 % au plus).

Sources : Articles 142 et suivants et annexe 7

2/ Prime pour travail en équipes successives

➔ Cette prime est gérée par le logiciel.

Montant : Montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique.
La contrepartie n’est pas due si l’horaire des salariés en équipes successives comporte un arrêt supérieur à 1h.

Indemnités

1/ Indemnité d’habillage

➔ Cette indemnité est gérée par le logiciel.

À défaut d’accord d’entreprise, l’indemnité ne peut être inférieure, pour chaque semaine comportant un temps
d’habillage et de déshabillage, fixée par l’employeur, à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique
applicable au salarié.

Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord
de l’employeur, en un repos équivalent dont les modalités sont fixées par ce dernier.

Source : Article 96.1

41
2/ Indemnité de repas de nuit

➔ Cette indemnité est gérée par le logiciel.

L’indemnité est obligatoirement due au travailleur de nuit lorsque les heures de travail réellement effectuées
au cours de la plage comprise entre 21h et 6h sont au moins égales à 6h au cours de cette plage.

Montant : Égal au montant d’exonération établi chaque année par l’ACOSS au titre de l’indemnité de
restauration sur les lieux de travail.
Conditions :
- Le salarié est contraint de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison de ses horaires
particulières de travail (travail en équipe, posté, en continu, en horaire décalé, de nuit) ;
- L’indemnité permet d’indemniser les dépenses supplémentaires de restauration.

Source : Article 147

3/ Indemnité de frais de déplacements professionnels

➔ Cette indemnité est gérée par le logiciel.

Remboursement par l’employeur des frais professionnels à hauteur des dépenses réellement engagées par le
salarié sur présentation des justificatifs ou attribution d’une indemnité forfaitaire fixée au sein de l’entreprise
(elle ne doit pas être disproportionnée au regard des frais engagés par le salarié).

Source : Article 131

4/ Astreintes

➔ Cette indemnité est gérée par le logiciel.

À défaut d’accord d’entreprise, l’indemnité ne peut être inférieure :

- Au taux horaire du SMH applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un repos
quotidien ;
- À 2 fois le taux horaire du SMH applicable au salarié, pour chaque période située sur un jour de repos.
Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette indemnité peut être convertie à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié après accord de
l’employeur, en un repos équivalent.

42
Absences

Maladie, accident du travail

➔ Les dispositions conventionnelles pour le maintien maladie (MNP, AT, ATT et MP) sont
gérées dans le logiciel.

À noter : Possibilité d'appliquer le maintien maladie de la M110 des cadres pour les salariés
basculant vers une classification non cadre via le questionnaire salarié :

Indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

Conditions :
- Indemnisation par la sécurité sociale ;
- Être soigné sur le territoire français ou dans l’un des États membres de l’UE ou parties à l’accord sur l’EEE ;
- Ancienneté : MNP, ATT : 1 an / AT, MP : 3 mois.

Durée et montant d’indemnisation :

Salariés relevant des groupes d’emplois A, B, C, D et E :
- Ancienneté de 1 à 5 ans : 100% pendant 90 jours ;
- Ancienneté de 5 à 10 ans : 100% pendant 120 jours ;
- Ancienneté de 10 à 15 ans : 100% pendant 150 jours ;
- Ancienneté supérieure à 15 ans : 100% pendant 180 jours.
Salariés relevant des groupes d’emplois F, G, h et I :
- Ancienneté de 1 à 5 ans : 100% pendant 90 jours puis 50% pendant 90 jours ;
- Ancienneté de 5 à 10 ans : 100% pendant 120 jours puis 50% pendant 120 jours ;
- Ancienneté de 10 à 15 ans : 100% pendant 150 jours puis 50% pendant 150 jours ;
- Ancienneté supérieure à 15 ans : 100% pendant 180 jours puis 50% pendant 180 jours.

Type de maintien : Brut limité au net.

Maximum versé au salarié : Rémunération nette qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant la
période de suspension de son contrat.

En cas de pluralité d’absences pour maladie ou accident séparées par une reprise effective du
travail indemnisées au cours des 12 mois : La durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle définie par les
dispositions précitées.

Dispositions spécifiques applicables au départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin :

Application des dispositions conventionnelles sous réserve des dispositions légales applicables à ces
départements.
Source : Articles 91 et suivants
43
 Maternité, paternité et adoption

➔ Les dispositions conventionnelles pour le maintien en cas de maternité et adoption sont gérées
dans le logiciel.

1/ Maternité

Durée du congé : Légal.

Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité :

Indemnisation : 100%
Condition : 1 an d’ancienneté (acquis avant l’arrêt).
À compter du troisième mois de grossesse : Entrées et sorties anticipées ou différées sans perte de
rémunération (sauf si la salariée bénéficie déjà d’horaires individualisés).

Source : Articles 92.1 et suivants

2/ Adoption

Durée du congé : Légal.

Au cours des périodes d’arrêt de travail dues à une adoption :

Indemnisation : 100%
Condition : 1 an d’ancienneté.

Source : Article 92.2

Dispositions spécifiques territoriales maintenues : Réduction d’horaire pour les femmes enceintes

• Aisne – Oise - Somme : Pour les salariées relevant des groupes d’emplois de A à E : À compter du quatrième
mois de grossesse, les entrées et sorties anticipées ou différées peuvent être remplacées par un temps de
pause d’une durée de 15 minutes (pas de réduction de la rémunération).
Aisne : Source : Articles 2 et 4 de l’accord du 6 juillet 2022
Oise : Source : Articles 2 et 3 de l’accord du 30 juin 2022
Somme : Source : Articles 2 et 3 de l’accord du 22 juillet 2022

• Nord (Dunkerque) : Pour les salariées relavant des groupes d’emplois de A à I : À compter du troisième mois
de grossesse, les salariées bénéficient d’un temps effectif de pause de 30 minutes fractionné le matin et
l’après-midi (pas de réduction de la rémunération). Il ne peut donner lieu à un horaire décalé lors de la prise
ou de la fin de poste.
Source : Articles 2 et 5 de l’accord du 28 juin 2022

44
Licenciement et départ à la retraite

Licenciement

1/ Indemnité de licenciement

Condition pour en bénéficier : 8 mois d’ancienneté.

Elle n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Salaire de référence (choix de la formule la plus avantageuse pour le salarié) :

- Moyenne mensuelle de la rémunération brute due au titre des 12 mois précédant la manifestation de
l’employeur de la volonté de licencier le salarié (si ancienneté < 12 mois : Mois précédant cette date) ;
- Moyenne mensuelle de la rémunération brute due au titre des 3 mois précédant la manifestation de
l’employeur de la volonté de licencier le salarié.

Montant de l'indemnité des non-cadres (groupes d’emploi A, B, C, D ou E) :

Montant au moins égal à :
- ¼ de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
- ⅓ de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Ancienneté entre 8 mois et moins d’un an : Calcul proportionnel au nombre de mois complets accomplis.
Mois complets de travail au-delà des années entières : Pris en compte à raison d’1/12 d’année par mois.

Montant de l'indemnité des cadres (groupes d’emploi F, G, H et I) :

Montant au moins égal à (sans dépasser un montant égal à 18 mois de référence) :
- Ancienneté inférieure à 8 ans : ¼ de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ;
- Ancienneté d’au moins 8 ans : ⅕ de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années
jusqu’à 7 ans et ⅗ au-delà.
Ancienneté entre 8 mois et moins d’un an : Calcul proportionnel au nombre de mois complets accomplis.
Mois complets de travail au-delà des années entières : Pris en compte à raison d’1/12 d’année par mois.

Majoration (ne peut dépasser 18 mois de salaire de référence) :

- De 20% pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans avec 5 ans d’ancienneté (ne peut être inférieur
à 3 mois de salaire de référence) ;
- De 30% pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans avec 5 ans d’ancienneté (ne peut être inférieur
à 6 mois de salaire de référence).

Minoration (ne peut porter l’indemnité à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement) :
- De 5% pour les salariés âgés de 61 ans ;
- De 10% pour les salariés âgés de 62 ans ;
- De 20% pour les salariés âgés de 63 ans ;
- De 40% pour les salariés âgés de 64 ans et plus.
La minoration ne s’applique pas aux salariés qui n’ont pas la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une
retraite à taux plein ou si l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui est liquidée
avec un abattement.

Modalités de versement :
Indemnité versée à la rupture du contrat de travail.
Entreprises de moins de 50 salariés : Si le montant est supérieur à l’indemnité légale de licenciement et excède
3 mois de salaire, la partie excédant l’indemnité légale peut être versée en plusieurs fois dans le délai de 3 mois
à compter de la rupture du contrat de travail.

Source : Articles 75.3 et suivants

45
2/ Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle individuelle est au moins égale à l’indemnité de licenciement
prévue par la présente convention.

Source : Article 76.1 et suivant

3/ Licenciement pour motif économique

Licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés : Information de la ou des CPREFP concernées.
Le salarié bénéficie de la réduction de la durée de son préavis s’il justifie de la conclusion d’un nouveau contrat
de travail (sauf s’il bénéficie d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnelle). Le contrat
prend fin la veille du premier jour d’exécution du nouveau contrat au plus tard (pas d’indemnité compensatrice
de préavis). Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche.

Source : Articles 82 et suivants

4/ Licenciement pour absences prolongées ou répétées perturbant le fonctionnement de

l’entreprise

Majoration de 50% de l’indemnité de licenciement si la date de la manifestation de la volonté de licencier

intervient avant :
- 2 mois calendaires (salarié = 1 an d’’ancienneté) ;
- 4 mois calendaires (salarié = 5 ans d’ancienneté) ;
- 6 mois calendaires (salarié = 10 ans d’ancienneté).

Absences prises en compte : Absences continues et cumul d’absences discontinues.

Dans un délai de 6 mois à compter de la rupture, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible
dans l’entreprise et compatible avec sa qualification si ce dernier en a fait la demande dans les 3 mois suivant
la date de rupture du contrat de travail.

Source : Article 91.2

5/ Licenciement survenant lors d’un déplacement professionnel

Les frais de voyage constituent des frais professionnels à la charge de l’employeur (si le retour a lieu dans un délai
raisonnable).

Source : Article 137.2.2

46
 6/ Contrat de mission à l’exportation

Cessation du contrat pour des motifs

Résiliation du contrat en raison de la fin de la mission
étrangers à la fin de la mission
Cessation du contrat pour les causes
Fin de la mission : Cause réelle et sérieuse de licenciement.
autorisées par la loi (pour les CDI).
La cessation du contrat ne peut intervenir moins de 6 mois
Licenciement assimilé à une fin de mission si
après la date d’effet du contrat.
le salarié demande à ce qu’il soit mis fin à la
Le salarié est informé de la date de fin de mission dès que
mission à l’initiative de l’employeur lorsque le
possible et au moins 15 jours avant. Le contrat devient un CDI
ministère français des affaires étrangères
si le licenciement n’est pas prononcé dans les 2 mois suivants
émet un avis de « voyages déconseillés
la fin de la mission.
formellement et dans tous les cas » dans le
Le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement
pays ou s’exécute la mission (bénéfice de
(dont le montant ne peut être inférieur à 8% de la rémunération
l’indemnité spéciale de licenciement).
totale brute qu’il a perçue).

Source : Articles 8 et 9 de l’accord du 23 septembre 2005 relatif au contrat de mission à l’exportation

7/ Contrat de chantier ou d’opération

Licenciement en raison de la fin Licenciement en cas de non- Rupture du contrat de travail pour
du chantier ou de la réalisation de réalisation ou de cessation anticipée des motifs étrangers à la fin du
l’opération du chantier ou de l’opération chantier ou de l’opération

Fin du chantier ou réalisation de

l’opération : Cause réelle et
sérieuse de licenciement.
Le chantier ou l’opération ne peut se
réaliser ou se termine avant la
Sont mentionnés dans la lettre de
réalisation du résultat attendu :
licenciement : Fin de chantier ou
Cause réelle et sérieuse de
réalisation de l’opération, priorité
licenciement.
de réembauche en CDI pendant 1
an si le salarié en fait la demande
Sont mentionnés dans la lettre de Le contrat peut être rompu
dans les 2 mois suivant la
licenciement : Causes de la non- pendant la durée minimale dans
cessation du contrat.
réalisation ou de la cessation les conditions prévues par les
anticipée du chantier ou de dispositions législatives et
Le salarié bénéficie d’une
l’opération, priorité de réembauche conventionnelles relatives à la
indemnité spéciale de
en CDI pendant 1 an si le salarié en période d’essai ou à la rupture d’un
licenciement.
fait la demande dans les 2 mois CDI.
suivant la cessation du contrat.
Montant minimum : 8% de la
rémunération brute versée au titre
Le salarié bénéficie d’une indemnité
de la 1ère année du contrat + 6%
spéciale de licenciement au moins
de la rémunération brute versée
égale à 10% de la rémunération brute
au titre de la 2ème année + 4% de la
versée au titre du contrat.
rémunération brute versée au titre
de la période excédant les 2
premières années.

Source : Articles 8, 9 et 10 de l’accord du 11 janvier 2022 relatif au contrat de chantier ou d’opération.

47
 Départ à la retraite

Indemnité de départ à la retraite :

Montant de l’indemnité (en nombre de mois de

Ancienneté du salarié
salaire de référence)
À partir de 2 ans 0,5
À partie de 5 ans 1,0
À partir de 10 ans 2,0
À partir de 20 ans 3,0
À partir de 30 ans 4,0
À partir de 35 ans 5,0
À partir de 40 ans 6,0

Indemnité de mise à la retraite :

Indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Source : Articles 77.3 et 78.3

48
Retraite complémentaire et régimes de prévoyance et de frais de
santé

Pour consulter les taux applicables :

Rendez-vous dans l’onglet Taux :

Retraite complémentaire

Dispositions communes régimes de prévoyance et de frais de santé :

L’annexe 9 de la CCN fixe le socle minimal de branche s’agissant des garanties en frais de soin de santé et en
prévoyance lourde. Sont également mises en place des prestations à caractère non directement contributif
présentant un degré élevé de solidarité.

Salariés concernés : Tous les salariés, VRP et travailleurs à domicile.

Identification des catégories d’emploi (article 62.3) :

Dérogation pour 2023 :
- Application de l’article 2.1 de l’ANI du 17/11/17 : Salariés relevant de la catégorie des ingénieurs et
cadres définie par la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13/03/72 (salariés relevant des
emplois classés au moins F11) ;
- Application de l’article 2.1 de l’ANI du 17/11/17 : Salariés dont l’emploi est classé au moins au 2ème
échelon du niveau V de la classification de l’accord national du 21/07/75 (salariés relevant des emplois
classés au moins E9) ;
- Application de l’article 36 de l’annexe I de la CCN du 14/03/47 : Salariés dont l’emploi est classé au
2ème échelon du niveau III et au plus au 1er échelon du niveau V de la classification de l’accord national
du 21/07/75 (salariés relevant des emplois classés au moins C6).

Cotisation garantie de branche : Cotisation à la charge exclusive de l’employeur, versée à une institution de
prévoyance, une mutuelle ou un organisme d’assurance.
Niveau de la cotisation :
- Cadres : 1,12% de la rémunération brute soumise à cotisation de Sécurité sociale pour la part
n’excédant pas la tranche 2;
- Non-cadres : 0,6% de la rémunération brute soumise à cotisation de Sécurité sociale pour la part
n’excédant pas la tranche 2.
Dans le cadre du pilotage de moyen et long terme des contrats collectifs, ces taux peuvent être appelés sur la
base de taux minorés ou réduits de l’équivalent en taux de cotisations, assis sur la masse cotisable, du montant
des réserves mobilisées pour équilibrer les comptes de l’exercice lorsque le contrat a constitué des réserves.

Source : Article 165 et suivants

49
Degré élevé de solidarité : Obligation pour les entreprises d’affecter au moins 2% de la cotisation HT sur les
primes d’assurance des contrats collectifs frais de santé et prévoyance lourde au financement des actions et
prestations du degré élevé de solidarité (ou budget équivalent).
Les éléments du degré élevé de solidarité doivent être mentionnés dans la notice d’information. Les entreprises
retracent également ces éléments dans un document établi annuellement.
Les garanties et prestations à caractère non directement contributif qui doivent être mises en place dans les
entreprises sont définies par la CPPNI.
Les partenaires sociaux visent les populations qui peuvent être ciblées : Les alternants, les femmes, les aidants,
les salariés en risque de désinsertion professionnelle.
Ils ajoutent que les actions mises en place doivent s’inscrire sur un ou plusieurs des axes suivants : Financement
de tout ou partie de la part salariale de la prime d’assurance relative aux frais de santé ou à la prévoyance (pour
certaines catégories de salariés), prévention en santé. Les prestations sociales suivantes sont également prévues :
Prestations d’assistance sociale, aide aux aidants, actions d’aide au retour à l’emploi ou d’aide à l’orientation, de
financement d’aide à l’autonomie, aide aux salariés en situation d’inaptitude.

Source : Annexe 9.2

Régime de prévoyance

1/ Bénéficiaires

Tous les salariés.

Salariés dont le contrat est suspendu :

Salariés en période de
Salariés dont la suspension est Salariés dont la suspension est non
réserves militaires ou
indemnisée indemnisée
policières
Le bénéfice des garanties est
suspendu et ne donne lieu à aucune
indemnisation.
Bénéfice des garanties maintenues Ces salariés restent
pour les salariés bénéficiant soit obligatoirement garantis pour
Sont notamment concernés : Congé
d’un maintien total ou partiel de leur l’ensemble des garanties de
sabbatique, congé parental
rémunération, soit d’IJC, soit d’un prévoyance (paiement des
d’éducation total, congé pour
revenu de remplacement versé par cotisations).
création d’entreprise, congé sans
l’employeur.
solde.
Base de cotisations et des
Garantie incapacité : Assiette de garanties : Égale aux salaires
Les garanties sont maintenues
cotisations des salariés égale au bruts des 12 derniers mois
pendant le mois où intervient la
montant du revenu de civils précédant le départ en
suspension et le mois civil suivant
remplacement. période de réserve.
s’il y a eu paiement pour le mois en
cours.
Garanties décès et invalidité : Cotisation salariale : Versée
L’employeur informe l’organisme
Assiette de cotisations égale à la par le salarié auprès de
assureur avant la date de
rémunération antérieure à la l’employeur qui se chargera
suspension.
suspension indemnisée du contrat de la verser auprès de
de travail. l’organisme assureur.
Ces salariés peuvent demander à
rester affilié au contrat collectif au
titre de la garantie décès.

Contrat collectif : Caractère obligatoire.

50
2/ Garanties

Garanties minimales (=garantie socle) obligatoires et garanties additionnelles facultatives.

Prise en charge des incapacités temporaires de travail intervenues postérieurement à

l’entrée en vigueur de la présente annexe uniquement.
Versement : En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident ou en cas de temps partiel
thérapeutique et travail léger.

Salaire de référence : Rémunération brute soumise à cotisation perçue par le salarié au cours
des 12 mois civils précédant l’arrêt (si le salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité :
Garantie
reconstitution sur une base annuelle / si le salarié a perçu un revenu de remplacement : salaire de
incapacité
référence composé des revenus de remplacement).
temporaire de
travail Montant des IJC :
Cadres : 100% du salaire de référence jusqu’à 180 jours et 75% jusqu’à expiration des droits.
Non cadres : 75% du salaire de référence jusqu’à expiration des droits.

Niveaux d’indemnisation : Garantie dite « de complément » et garantie « relai ».

Le cumul des IJC et des IJSS ne peut excéder la rémunération nette que le salarié aurait
perçue s’il avait continué à travailler.

Garantie
En cas d’inaptitude à la suite d’un AT/MP : Versement d’une indemnité temporaire
indemnité
d’inaptitude par la Sécurité sociale dans l’attente du reclassement ou du licenciement +
temporaire
versement d’une indemnité complémentaire (assimilable à la garantie incapacité).
d’inaptitude

Prise en charge des invalidités reconnues postérieurement à l’entrée en vigueur de la

présente annexe uniquement.
Versement en cas d’invalidité ou incapacité permanente suite à un AT/MP.

Salaire de référence : Rémunération brute soumise à cotisations perçue par le salarié au

cours des 12 mois civils précédant l’invalidité (si le salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité :
Reconstitution sur une base annuelle. Si le salarié a perçu un revenu de remplacement : salaire de
référence égal à la rémunération antérieure à la suspension indemnisée).
Invalidité ou invalidité absolue reconnue plus d’un an après la date d’arrêt : Revalorisation du
salaire de référence.
Salaire de base revalorisé également au 1er janvier de chaque année.

Montant de la rente invalidité :

Garantie Pour les salariés percevant une pension d’invalidité versée par le régime général :
invalidité - Cadres : Invalidité 1ère catégorie = 45% du salaire de référence, invalidité 2ème et
3ème catégorie = 75% ;
- Non-cadres : Invalidité 1ère catégorie = 42% du salaire de référence, invalidité 2ème
et 3ème catégorie = 70%.
Pour les salariés percevant une rente incapacité permanente suite à un AT/MP versée par le
régime général :
- Taux incapacité permanente < 33% = Pas de rente invalidité complémentaire ;
- Taux incapacité permanente > 66% = Rente invalidité équivalente à la prestation
prévue pour la 2ème catégorie d’invalidité ;
- Taux incapacité entre 33% et 66% = Rente invalidité proportionnée selon le taux
d’incapacité.
Cumul de la rente d’invalidité complémentaire et de la rente invalidité ou toute autre
prestation ayant le même objet versée par la Sécurité sociale ne peut excéder la
rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Versement d’un capital décès en cas de décès du salarié ou versement anticipé en cas
Capital décès d’invalidité absolue et définitive (invalidité de 3ème catégorie ou incapacité permanente à 100%
en cas d’AT/MP).

51
 Salaire de référence : Salaires bruts des 12 mois civils précédant le décès du salarié ou la
reconnaissance de son invalidité absolue et définitive (si le salarié n’a pas effectué 12 mois
d’activité : Reconstitution sur une base annuelle. Si le salarié a perçu un revenu de remplacement :
Salaire de référence égal à la rémunération antérieure à la suspension indemnisée).
Décès ou invalidité absolue et définitive survenu plus d’un an après la date d’arrêt :
revalorisation salaire de référence.
Salaire de base revalorisé également au 1er janvier de chaque année.

Montant du capital décès : 200% du salaire de référence pour les cadres et 100% pour les
non-cadres.

Bénéficiaires : Ils doivent faire l’objet d’une désignation écrite et formelle de la part du
salarié auprès de l’organisme.
En l’absence de bénéficiaires, le capital est attribué dans l’ordre suivant : Conjoint non
séparé, enfants, descendants, ascendants directs, autres héritiers.

Versement d’une rente temporaire d’éducation en cas de décès du salarié à ses enfants à
charge.

Salaire de référence : Salaires bruts des 12 mois civils précédant le décès du salarié (si le
salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité : Reconstitution sur une base annuelle. Si le salarié a
perçu un revenu de remplacement : Salaire de référence égal à la rémunération antérieure à la
suspension indemnisée).
Décès survenu plus d’un an après la date d’arrêt : Revalorisation du salaire de référence.

Montant de la rente : 0 à 15 ans = 4% du salaire de référence / 16 à 18 ans = 6% / 19 à 25

ans = 8% (le salaire de référence doit être au moins égal au PASS).
Prestation versée selon l’âge de l’enfant et revalorisée par paliers successifs jusqu’aux 25 ans
révolus de l’enfant.
Rente éducation
Bénéficiaires :
D’une part : - de 18 ans ; + de 18 ans et – de 25 ans s’ils sont sous contrat d’apprentissage
ou s’ils suivent des études secondaires, supérieures ou une formation en alternance ou s’ils
sont inscrits à l’assurance chômage en tant que primo-demandeurs ; Enfants percevant des
AAH ; Enfants nés (vivants et viables) dans les 300 jours suivant le décès du salarié.
D’autre part : Enfants vivant sous le même toit ; Fiscalement à charge du salarié ;
Fiscalement à charge du conjoint du salarié.
Sont également considérés comme enfants à charge les enfants recueillis.

Enfants en invalidité 2ème et 3ème catégories : Bénéficiaires de la rente au-delà de 25 ans et

sans limitation de durée (8% du salaire de référence du salarié décédé).

Doublement de la rente en cas de décès des deux parents : Décès successifs (intervalle
inférieur ou égal à 12 mois) ou simultanés (au cours du même évènement).

L’employeur doit :
Pour les non-cadres : S’engager à hauteur de 43% minimum de la cotisation globale venant
Socle minimal
financer la couverture minimale instituée à titre obligatoire (possibilité de mettre en place une
de garanties
répartition plus favorable).
obligatoires Pour les cadres : Prendre en charge à 100% la cotisation globale venant financer la
couverture minimale instituée à titre obligatoire.

Plafonnement
des prestations Le salaire de référence ne peut excéder 8 fois le PASS.
de prévoyance

52
3/ Revalorisation des prestations

Revalorisation des prestations en cours de versement :

Revalorisation des IJC pour incapacité, des rentes d’invalidités complémentaires et des rentes d’éducation au
1er janvier de chaque année sur la base d’un indice défini dans le contrat collectif d’assurance.

Revalorisation des prestations en cas de changement d’organisme assureur :

Les rentes en cours de service continuent à être revalorisées. Les garanties décès sont également maintenues
au profit des bénéficiaires de rente d’incapacité de travail ou d’invalidité et continuent à être revalorisées.
En l’absence d’organisme repreneur, la revalorisation est prise en charge par le dernier organisme assureur de
l’entreprise. Lors du changement d’organisme, il convient d’organiser la poursuite des revalorisations des
prestations.

4/ Cessation des garanties

Cessation des garanties : Rupture du contrat de travail, périodes du suspension du contrat de travail, liquidation
de la pension retraite par le salarié (sauf si cumul avec une activité salariée), non-paiement de la cotisation
prévoyance par l’entreprise, décès du salarié, dénonciation de l’annexe 9 de la CCN ou résiliation du contrat
d’assurance.

5/ Maintien des garanties

Portabilité : Adhésion maintenue au profit des anciens salariés. L’affiliation au contrat collectif de prévoyance
est maintenue temporairement en cas de rupture du contrat de travail (sauf en cas de faute lourde) ouvrant droit
à une prise en charge par le régime d’assurance chômage. Lorsque les garanties des salariés en activité sont
modifiées ou révisées, celles des anciens salariés le sont aussi dans les mêmes conditions.

Maintien des garanties prévoyance conforme à la loi EVIN : Résiliation ou non-renouvellement sans effet sur le
versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l’exécution dès lors que les salariés
sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique ou liés à la maternité (risque
décès, risques d’incapacité ou d’invalidité). Le versement se poursuit à un niveau au moins égal à celui de la
dernière prestation due ou payée et aucun préjudice n’est porté aux revalorisations. La couverture du risque
décès doit prévoir le maintien de la garantie décès en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité. La résiliation ou
le non-renouvellement sont sans effet sur les prestations à naitre en cas de décès avant le terme de la période
d’incapacité de travail ou d’invalidité.

Source : Annexe 9

53
 Régime de frais de santé

1/ Bénéficiaires

Tous les salariés.

Salariés dont le contrat est suspendu :

Salariés dont la suspension est Salariés dont la suspension est Salariés en période de réserves
indemnisée non indemnisée militaires ou policières

Le bénéfice des garanties est Le bénéfice des garanties est Ces salariés restent
maintenu pour les salariés suspendu et ne donne lieu à obligatoirement garantis pour
bénéficiant soit d’un maintien aucune indemnisation. l’ensemble des garanties de frais
total ou partiel de leur Sont notamment concernés : de santé (paiement des cotisations).
rémunération, soit d’IJC, soit d’un Congé sabbatique, congé parental Cotisation salariale : Versée par le
revenu de remplacement versé d’éducation total, congé pour salarié auprès de l’employeur qui
par l’employeur. création d’entreprise, congé sans se chargera de la verser auprès de
solde. l’organisme assureur.
Les garanties sont maintenues
pendant le mois où intervient la
suspension et le mois civil suivant
s’il y a eu paiement pour le mois
en cours.
L’employeur informe l’organisme
assureur avant la date de
suspension.
Ces salariés peuvent demander à
rester affiliés au contrat collectif
d’assurance.

Caractère obligatoire du contrat collectif et dispenses d’affiliation :

Adhésion obligatoire pour les salariés sous réserve des cas de dispenses de droit et facultatives.

Formalisme des demandes de

Cas de dispenses d’affiliation Versement santé
dispenses
Attestation signée par le salarié et Dispenses facultatives : Les salariés en CDD ou en
remise concomitante des Elles doivent être prévues par contrat de mission
justificatifs à l’employeur : l’employeur dans l’acte formalisant le pouvant être dispensés
Justificatif précisant le cadre de la régime dans l’entreprise et les salariés d’affiliation, ils peuvent
demande, la dénomination de doivent être dans l’une des situations obtenir un financement
l’organisme assureur portant le suivantes : dit « versement santé » de
contrat souscrit ou la date de fin la part de leur employeur
- Salariés et apprentis
de ce droit. afin de participer à la prise
bénéficiaires d’un CDD ou
La demande de dispense en charge de la
contrat de mission d’au moins
comporte la mention selon couverture santé
12 mois s’ils justifient d’une
laquelle le salarié a été informé individuelle souscrite par
couverture individuelle
des conséquences de son choix ailleurs (le versement se
souscrite par ailleurs.
par l’employeur. substitue à la participation
- Salariés et apprentis patronale et à la
Les salariés peuvent revenir sur bénéficiaires d’un CDD de portabilité).
leur demande de dispense à tout
54
 moment et solliciter leur affiliation moins de 12 mois même s’ils Le versement santé ne se
par écrit auprès de l’employeur. ne justifient pas d’une cumule pas avec le
Les salariés cessant de justifier de couverture individuelle. bénéfice d’une couverture
la situation autorisant la dispense - Salariés à temps partiel et santé solidaire, d’une
sont tenus d’adhérer et de cotiser apprentis dont l’adhésion les couverture collective
au contrat collectif. conduit à s’acquitter d’une obligatoire ou d’une
cotisation au moins égale à couverture
10% de leur rémunération complémentaire avec
brute. participation financière
d’un employeur public.
-
Dispenses de droit :
Conditions prévues à l’article D. 911-2
du CSS.

2/ Garanties

Socle minimal de garanties obligatoires : Ce socle bénéficient à tous les salariés de l’entreprise sous réserve des
cas de dispense. L’employeur doit s’engager à hauteur de 50% de la cotisation globale venant financer la
couverture minimale instituée à titre obligatoire (une répartition plus favorable pour les salariés peut être mise en
place par les entreprises).

Garanties additionnelles : Elles peuvent être mises en place par les employeurs à titre obligatoire ou facultatif :
- Garanties additionnelles obligatoires : L’employeur doit s’engager à hauteur de 50% de la cotisation
globale venant financer la couverture instituée à titre obligatoire au minimum (une répartition plus
favorable pour les salariés peut être mise en place par les entreprises) ;
- Garanties additionnelles facultatives : La cotisation afférente est intégralement à la charge des salariés
ayant opté pour ce niveau de garanties (une participation financière de l’employeur au financement de ces
garanties peut être négociée ou mise en place par les entreprises : soumise à cotisations sociales).

Extension optionnelle des garanties aux ayants droit des salariés : Les garanties du socle minimal obligatoire et
les garanties additionnelles peuvent être étendues au bénéfice des ayants droit des salariés. Si l’extension est
mise en place à titre obligatoire, l’employeur doit s’engager à hauteur de 50% de la cotisation globale venant
financer la couverture instituée à titre obligatoire au minimum.

Grille des garanties minimales frais de santé : En cours de rédaction.

3/ Cessation des garanties

Cessation des garanties : Rupture du contrat de travail, suspension du contrat de travail, liquidation de la
pension retraite par le salarié (sauf si cumul avec une activité salariée), non-paiement de la cotisation frais de
santé par l’entreprise, décès du salarié, résiliation du contrat d’assurance.

55
4/ Maintien des garanties

Portabilité : Adhésion maintenue au profit des anciens salariés. L’affiliation au contrat collectif de frais de soins
de santé est maintenue temporairement en cas de rupture du contrat de travail (sauf en cas de faute lourde)
ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage. Lorsque les garanties des salariés en
activité sont modifiées ou révisées, celles des anciens salariés le sont aussi dans les mêmes conditions.

Maintien des garanties prévoyance conforme à la loi EVIN : Les salariés bénéficient du maintien des garanties
frais de santé lorsque les salariés sont garantis conventionnellement en vue d’obtenir le remboursement ou
l’indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Le contrat ou la convention prévoit les modalités et les conditions tarifaires des nouveaux contrats ou
conventions par lesquels l’organisme maintient cette couverture, sans condition de période probatoire ou
d’examens ou questionnaires médicaux :
- Au profit des anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de
retraite, d’un revenu de remplacement (demande dans les 6 mois de la rupture du contrat de travail ou
suivant l’expiration de la période durant laquelle ils bénéficient du maintien de ces garanties et proposition
de maintien adressée par l’organisme au plus tard 2 mois après la date de cessation du contrat ou à la fin de
la période de maintien) ;
- Au profit des personnes garanties du chef de l’assuré décédé pendant 12 mois au minimum à compter
du décès (demande dans les 6 mois suivant le décès, proposition de maintien par l’organisme dans les 2 mois
suivant le décès).
La garantie doit prendre effet au lendemain de la demande.
Les cotisations sont à la charge exclusive des anciens salariés ou de leurs ayants droit.

Tarifs applicables :
- 1ère année : Les tarifs ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux des salariés actifs ;
- 2ème année : Les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25% aux tarifs globaux des salariés actifs ;
- 3ème année : Les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50% aux tarifs globaux des salariés actifs.

Source : Annexe 9

Dispositions spécifiques territoriales : En cours de rédaction.

56
Formation professionnelle

Développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage par l’employeur :

- Financement direct des actions de formation des salariés ;
- Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance composée de la taxe
d’apprentissage (taux = 0,68% des rémunérations versées ou 0,44% pour le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la
Moselle) et de la contribution à la formation professionnelle (taux = 0,55% des rémunérations versées pour
les entreprises de moins de 11 salariés et 1% pour celles d’au moins 11 salariés) ;
- Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) sauf si l’effectif annuel des salariés en contrat
d’alternance dans l’entreprise est supérieur ou égal à 3% de l’effectif salarié annuel et si l’entreprise
remplit l’une des conditions alternatives suivantes : L’effectif annuel des salariés en contrat en
alternance dans l’entreprise progresse d’au moins 10% par rapport à l’année précédente ou l’effectif
annuel des salariés en contrat en alternance dans l’entreprise progresse par rapport à l’année
précédente et le nombre de contrats en alternance dans les entreprises de 250 salariés et plus de la
branche progresse d’au moins 10% par rapport à l’année précédente ;
- Contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’une CDD : Taux = 1% des
rémunérations versées aux titulaires.

Répartition de la taxe d’apprentissage :

- 87% destinés au financement de l’apprentissage : Si l’entreprise dispose d’un centre de formation
d’apprentis accueillant ses apprentis, elle peut déduire de cette fraction le montant des dépenses
relatives aux formations délivrées par le service et les versements destinés à financer le développement
d’offres nouvelles de formation par apprentissage ;
- 13% destinés à des dépenses libératoires effectuées par l’employeur (dépenses exposées afin de favoriser
le développement des formations initiales technologiques et professionnelles et l’insertion professionnelle et
subventions versées au centre de formation des apprentis).

Versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance : À l’exception du

financement direct des actions de formation des salariés par l’employeur et du solde de 13% du produit de la
taxe d’apprentissage, les contributions sont recouvrées par les URSSAF et les caisses générales de sécurité
sociale. Par dérogation, les contributions sont versées par l’OPCO 2i jusqu’à l’entrée en vigueur de l’ordonnance
relative à la collecte des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle
et de l'apprentissage.

Source : Accord du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle

57
Autres cotisations

58
 Annexe : Dispositions territoriales maintenues
Code Code Dispositions
Code Libellé Dispositions maintenues/applicables au 01/01/24 Sources Signataire(s)
JO IDCC étendues

M019 Métallurgie (Ain) 0914 Jour de congé pour remise de la médaille du travail non-cadres Accord du 13/06/22 CSIM Ain (= UIMM) Non

M020 Métallurgie (Aisne) 2542 Réduction d'horaire pendant la grossesse et prime de vacances Accord du 06/07/22 UIMM Picardie Non

M021 Métallurgie (Allier) 0898

M022 Métallurgie (Alpes-Maritimes) 1560

M023 Métallurgie (Ardennes) 0827 Prime de vacances et indemnité d'éloignement Accord du 23/06/23 UIMM Champagne Ardenne Non
UIMM Champagne Ardenne
M024 Métallurgie (Aube) 2294 Indemnité de transport Accord du 24/06/22 Non
(UCA) + UCA Aube
M025 Métallurgie (Belfort/Montbéliard) 3362 2755 Indemnité de restauration Accord du 27/06/22 UIMM Belfort Non
Métallurgie (Bouches-du-Rhône et
M026 3344 2630
Alpes-de-Haute-Provence)
M027 Métallurgie (Calvados) 0943

M028 Métallurgie (Charente) 1572

M029 Métallurgie (Charente-Maritime) 0923 CP supplémentaires & Indemnité de panier de jour Accord du 29/06/22 UIMM Charente-Maritime Non

M030 Métallurgie (Cher) 1576

M031 Métallurgie (Corrèze) 1274 Prime de fin d'année et prime de vacances de transition Accord du 21/06/22 UIMM Limousin Non

M032 Métallurgie (Côte-d'Or) 1885

M033 Métallurgie (Côtes-d'Armor) 1634

M034 Métallurgie (Dordogne) 1353

M035 Métallurgie (Doubs) 3209 Indemnité de restauration et prime de vacances Accord du 22/06/22 UIMM Doubs Non
Congés, travail en équipes successives, indemnité de rappel et
M036 Métallurgie (Drôme et Ardèche) 1867 Accord du 09/06/22 UIMM Drôme et Ardèche Non
valeur du point
M037 Métallurgie (région de Dunkerque) 1525 Jours fériés et réduction d'horaire pendant la grossesse Accord du 28/06/22 UIMM Flandre Maritime Non

M038 Métallurgie (Eure) 0887

M039 Métallurgie (Eure-et-Loir) 0984

M040 Métallurgie (Finistère) 0860

M041 Métallurgie (Flandres-Douaisis) 1387 Allocation complément vacances et rémunération jours fériés Accord du 10/06/22 UDIMETAL N-PDC (= UIMM) Non

M042 Métallurgie (Gard et Lozère) 2126 Gratification médaille du travail Accord 24/03/22 l'UIMM Gard Lozère Non

M043 Métallurgie (Gironde-Landes) 1635

M044 Métallurgie (arrondissement du Havre) 0979 Indemnité de repas de jour Accord du 03/06/22 UIMM Havre Oui
Métallurgie (Hérault, Aude et Pyrénées-
M045 1577 Valeur du point Avenant du 04/10/22 UIMM Méditerranée Oui
Orientales)
M046 Métallurgie (Ille-et-Vilaine - Morbihan) 0863 Prime et incitation au maintien de l'indemnité de transport Accord du 24/06/22 UIMM 35 36 Non

M047 Métallurgie (Indre) 0934

M048 Métallurgie (Indre-et-Loire) 2992

Partiellement
M049 Métallurgie (Isère et Hautes-Alpes) 2221 Régime de prévoyance, indemnité de rappel et valeur du point Avenant du 29/06/22 UDIMEC Isère
(que Prév & FS)
M050 Métallurgie (Jura) 3231 Valeur du point et indemnité de repas de jour Accord du 27/06/22 UIMM Jura Non

M051 Métallurgie (Loir-et-Cher) 3334 2579

Métallurgie (Loire et arrondissement
M052 1578
d'Yssingeaux)
M053 Métallurgie (Loire-Atlantique) 1369 Valeur du point, jours fériés et indemnité de repas de jour Accord du 12/07/22 UIMM Loire ATL. Non

M054 Métallurgie (Loiret) 1966 Indemnisation des jours fériés Accord du 19/05/22 UIMM Loiret Touraine Non

M055 Métallurgie (Lot et Garonne) 1960

M056 Métallurgie (Maine-et-Loire) 1902

M057 Métallurgie (Manche) 0828

M058 Métallurgie (Marne) 0899

UIMM Champ-Ardenne et
M059 Métallurgie (Haute-Marne et Meuse) 1315 Valeur du point et jour de fête locale Accord du 07/07/22 Non
UIMM Lorraine
M061 Métallurgie (Maubeuge) 1813 Indemnité d'éloignement, St Eloi et prime de vacances Accord du 28/06/22 UIMM Grand Hainaut.

M062 Métallurgie (Mayenne) 2266

M063 Métallurgie (Meurthe-et-Moselle) 1365 Prime de vacances et valeur du point Accord du 29/06/22 UIMM Lorraine Non

M064 Métallurgie (Midi-Pyrénées) 1059

M065 Métallurgie (Moselle) 0714 Prime de vacances, indemnité de transport et valeur du point Accord du 29/06/22 UIMM Lorraine Non

M066 Métallurgie (Nièvre) 1159

60
 Adaptation/réduction de l'horaire de travail pour les femmes
M067 Métallurgie (Oise) 2700 Accord du 30/06/22 UIMM Picardie Non
enceintes
M069 Métallurgie (Orne) 0948
UDIMETAL N-PDC & UIMM
M070 Métallurgie (Pas-de-Calais) 1472 Fête professionnelle et prime annuelle Accord du 27/06/22 Non
Littoral PDC
Métallurgie (Puy-de-Dôme et Clermont-
M071 1627 Prime de départ en congés Avenant du 01/07/22 UIMM Auvergne Non
Ferrand)
M072 Métallurgie (Hautes-Pyrénées) 1626
Métallurgie (Pyrénées-Atlantiques et
M073 3341 2615
Seignanx)
M074 Métallurgie (Région parisienne) 3126 0054 Indemnité de repas de jour Accord du 19/04/22 GIM RP Oui

M075 Métallurgie (Bas-Rhin) 1967

M076 Métallurgie (Haut-Rhin) 1912

M077 Métallurgie (Rhône) 0878

M078 Métallurgie (Rouen et Dieppe) 1604 Indemnité de transport Accord du 28/06/22 UIMM 76 Non

M079 Métallurgie (Saône-et-Loire) 1564 Complément annuel de rémunération Accord du 13/05/22 UIMM Saône et Loire Oui

M080 Métallurgie (Sarthe) 0930

M081 Métallurgie (Savoie) 0822

M082 Métallurgie (Haute-Savoie) 0836

M083 Métallurgie (Seine-et-Marne) 0911 Indemnité de repas de jour Accord du 19/04/22 UIMM 79 Oui

M084 Métallurgie (Deux-Sèvres) 1628 Jours de congés de fin de carrière Accord 29/06/22 UIMM 76 Non

M085 Métallurgie (Somme) 2980 Réduction d'horaire pendant la grossesse Accord 22/07/22 Non

M086 Métallurgie (Région de Thiers) 1007

M087 Métallurgie (Valenciennes et Cambrai) 1592 St Eloi et indemnité d'éloignement Accord 24/06/22 UIMM Grand Hainaut Non

M088 Métallurgie (Var) 0965

M089 Métallurgie (Vaucluse) 0829

M090 Métallurgie (Vendée) 3325 2489 Indemnité de panier équipes postées Accord 16/06/22 UIMM Vendée Non

M091 Métallurgie (Haute-Vienne et Creuse) 0937 Prime de vacances de transition Avenant du 20/06/22 UIMM Limousin Non

M092 Métallurgie (Vosges) 2003 Prime de vacances et valeur du point Accord du 29/06/22 UIMM Lorraine Non

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M093 Métallurgie (Yonne) 1732

M105 Métallurgie (Haute-Saône) 3382 3053 Indemnité de panier de jour et prime de vacances Accord du 22/06/22 UIMM HTE Saône Non

M106 Métallurgie (Vienne) 0920

M108 Métallurgie (Région du Vimeu - Somme) 1164

Valeur du point, prime de vacances, prime de Saint Eloi,
S005 Sidérurgie 623 Accord du 23/09/22 GESIM Non
indemnité de repas de jour et frais de transport

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