I.
Principe de la protection du salaire dans un contrat
de travail au Cameroun
Le code du travail camerounais régit les relations de travail entre les employeurs et les
travailleurs au Cameroun. Il a été promulgué par la loi N°92/007 du 14 Août 1992 et a
été modifié par la loi N°2017/014 du 12 juillet 2017 Le Code du travail camerounais,
promulgué par la loi numéro 92/007 du 14 août 1992 et modifié par la loi n° 2017/014
du 12 juillet 2017, établit le cadre juridique régissant les relations entre employeurs et
travailleurs. Le salaire est un élément essentiel dans un contrat de travail car il est la
rétribution du travail fourni, un facteur de motivation et de satisfaction, une source de
sécurité financière et un facteur de compétitivité pour les entreprises. Plusieurs
principes assurent la protection du salaire des travailleurs, nous pouvons citer entre
autres:
Le principe de rémunération du travailleur :
D'après l'article 52 du code du travail camerounais, tout travailleur a droit à une
rémunération pour le travail qu'il fournit. Le salaire doit être payé en échange de la
prestation de travail et doit être déterminé selon les termes du contrat du travail(CDI ou
CDD),ou en fonction de la convention collective applicable dans l'entreprise.
Le principe de la négociation collective :
Les travailleurs ont droit de négocier collectivement avec leurs employeurs pour
améliorer leurs conditions de travail et leurs salaires.
Le salaire minimum garanti:
Le salaire minimum garanti est fixé par l'État et constitue le minimum légal que doit
recevoir tout salarié, il vise également à assurer que les travailleurs ne perçoivent pas
un salaire en dessous du seuil vital.
Le paiement régulier du salaire :
Le salaire doit être payé à intervalles réguliers, généralement une fois par mois, sauf
accord spécifique dans l'entreprise ou selon les modalités prévues par le contrat de
travail. Le salaire doit être versé en numéraire ou par virement bancaire et l'employeur
ne doit pas procéder à des retenu es illégales.
Les conditions de paiement du salaire:
Le salaire doit être payé à la date convenue entre l'employeur et le salarié. En
cas de retard, l’employeur peut-être sanctionné.
Les éléments constitutifs du salaire doivent être clairement définis dans le
contrat de travail ou dans une convention collective: le salaire de base, primes,
les avantages en nature etc...
Les employeurs sont tenus de fournir aux travailleurs un bulletin de salaire
détaillant la rémunération brute et nette ainsi que les différentes retenues
(sécurité sociale, impôts, etc...).
II. Mécanisme de protection du salaire
Le salaire est généralement protégé par des lois et conventions collectives. En général
dans de nombreux pays, les salaries ont le droit d’être rémunérés pour leur travail et de
recevoir un salaire minimum légale. D’où notre intérêt pour les mécanismes de
protection de ces salaires. Les mécanismes de protection du salaire sont des dispositifs
qui visent à protéger les salaries contre les réductions et suppression de salaire
injustifiées etc. Le salaire étant un moyen de subsistance, il doit être protégé par des
lois des conventions collectives etc.
Parmi ces nombreux mécanismes de protection du salaire nous pouvons citer:
A- Lois et décrets
La loi sur le salaire minimum (SMIG/SMIC)
Cette loi fixe un salaire minimum horaire et mensuel pour le salaries qui doit être
respecte par l’employeur.
La loi sur la protection du salaire(LPS)
Cette loi protège les salaries contre les réductions et suppressions de salaire
injustifiées.
Code du travail
Règlemente les conditions du travail, les salaires et les avantages sociaux.
Le décret n02014/032 du 28 janvier 2014
Qui règlemente les conditions du travail de travail et les salaires des salaries
dans les entreprises publiques et privées au Cameroun.
Le décret n02017/039 du 24 janvier 2017
Qui fixe les règles relatives à la protection du salaire en cas de licenciement
économique au Cameroun.
B- Organes et outils
Syndicats et conventions collectives
Les syndicats et employeur réalise des accords qui définissent les conditions de
travail et les avantages sociaux, ces accords sont appelés conventions
collectives. Elles peuvent prévoir des mécanismes de protection du salaire, tel
que l’augmentation du salaire automatique ou des protections contre la
réduction du salaire.
Inspection du travail
Elle vérifie que les employeurs respectent les lois et conventions collectives
relatives au salaire et peuvent également prendre des mesures pour protéger
les salaires contre les réductions de salaires injustifiées.
Contrat du travail
Un accord écrit ou verbale entre un employeur et son employé qui définit les
conditions de travail, les obligations et responsabilités de chacune des deux
parties. Il permet la protection du droit l’employé et de son salaire.
Après avoir examiné les mécanismes de protection des salariés qui garantissent la
mise en œuvre des droits du travail, il est important de considérer les sanctions
prévues en cas de non-respect de ces droits. Ces sanctions visent à dissuader les
abus et à assurer la responsabilité des employeurs, renforçant ainsi le cadre légal qui
protège les travailleurs.
III. Sanction en cas de non-respect des lois de la
protection du salaire
Au Cameroun, le Code du travail et la doctrine juridique s'accordent pour affirmer
l'importance de la protection des salaires, qui constitue un élément fondamental de la
relation de travail. Les sanctions prévues ont pour objectif de dissuader les
comportements délictueux et d'assurer la sécurité financière des salariés. À cet égard,
les mesures suivantes peuvent être mises en œuvre :
Amende
Conformément à l’article 170 du Code du travail camerounais, tout employeur
ne respectant pas les dispositions relatives à la protection des salaires s'expose
à une amende dont le montant est fixé entre 50 000 et 200 000 FCFA.
Exemple : Le non-versement du salaire minimum légal ou l'absence de remise
régulière d’un bulletin de paie.
Pénalités financières
L’article 171 prévoit que si une partie du salaire est retenue indûment,
l’employeur sera contraint de rembourser intégralement le montant retenu, en
plus de verser une amende supplémentaire (entre 50 000 et 200 000 FCFA).
Cette sanction, qui trouve un écho dans la doctrine classique du droit du travail
(cf. Droit du travail de Gérard Couturier et Jean-Emmanuel Ray), vise à réparer
le préjudice financier subi par le salarié.
Emprisonnement
Pour les manquements les plus graves et répétés, le non-respect manifeste des
règles de protection des salaires peut entraîner, en plus d’une amende, une
peine d’emprisonnement de 1 à 3 mois. Cette mesure, en résonance avec les
principes sanctionnatrices développés dans les grands traités de droit social,
souligne la gravité de l’infraction.
Fermeture de l’entreprise
En cas de récidive ou de manquement particulièrement grave aux obligations
légales, l’article 172 (ou dispositions connexes) du Code du travail permet à
l’inspecteur du travail de décider de la fermeture temporaire ou définitive de
l’entreprise. Cette mesure vise à interrompre immédiatement l’activité de
l’employeur fautif afin de protéger les salariés. Retrait de l’autorisation
d’exploitation ou de travail. Par ailleurs, l’autorité compétente peut retirer
l’autorisation d’exploitation de l’entreprise fautive, empêchant ainsi l’employeur
de poursuivre ses activités tant que les conditions de régularisation ne sont pas
remplies. Cette sanction administrative est également soutenue par la
jurisprudence en droit du travail.
Dommages-intérêts
Les salariés victimes de non-paiement ou de paiement irrégulier de leur salaire
peuvent, par voie judiciaire, obtenir des dommages-intérêts afin de compenser
le préjudice subi. Cette réparation vise à restaurer le pouvoir d’achat des
employés et est régulièrement appliquée, comme l’illustrent les analyses de
plusieurs ouvrages spécialisés en droit social.
Publication de la sanction
La sanction peut également comprendre une obligation de publication de la
décision administrative ou judiciaire. Cette mesure a pour effet de ternir l’image
de l’entreprise et constitue un puissant moyen de dissuasion, en rappelant
l’importance du respect des règles de protection des salariés.
Suspension temporaire des activités
Enfin, dans certains cas, une suspension temporaire des activités peut être
ordonnée afin de forcer l’employeur à régulariser rapidement la situation,
garantissant ainsi le paiement immédiat des salaires dus aux employés.
Liste des membres du groupe
MODZE TATHUM INES 22S74160
MOGOUM TEBU ORVILLE 21S57011
MOGUEO FOADJING YOLANDE 21S57013
MOMO MAEVA DOLIANE DANIELLE 22S76797
MONIKA ROBBIELLE MAKANDA 21S57019
MOUHAMADOU SALLY MOUHAMED (CHEF) 22S74183
MPOUGAM NSANGOU NOURDINE 22S74192
MUSHARE MOKE YVAN DESIRE 18S08218
MVOGO ALPHONSE JOSEPH 21S57034
NANA SYLVAIN MATHURIN 22S74200
NANDONG CHOUMELE ELOIS WENDY 22S74203
NANFACK NINTEDEM DILANE 22S74204
NCHOUWAT MOUNDEM MOUHAMED ALI 20S42792
NDAWOUA NONO ARISTIDE BELGELINE 22S74216
NDJEUMBA LAURAINE 18S14763
NDOBO DUPONT NJOUME 18S08100
NDONTCHEU ANGE LAWREEN QUEEN 22S74235
NGA FRANCOIS 22S74250
NGAINGNE SIMO LUCIE ORLANE 22S74256
NGAMI KEMADJOU BARUCH(SOUS CHEF) 22S74268
