MANUEL DE PROCEDURE Réf.
CHAPITRE 13 : GESTION DES Versio
RESSOURCES HUMAINES n
Date
1. Sanctions disciplinaires
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1. Sanctions disciplinaires
1.1.Objectifs
L'objectif de la procédure est de s'assurer que :
Les sanctions disciplinaires mise en œuvre sont équitables ; et que chaque
employé soit jugé selon des critères transparents, objectifs et conformes aux
dispositions légales, notamment le Code du Travail ivoirien, la convention
collective interprofessionnelle, la convention d’entreprise etc….
Les droits des travailleurs sont respectés.
La responsabilité de chaque employé soit située en cas de comportement fautif,
en leur faisant comprendre les conséquences de leurs actions.
1.2.Règles de gestion
La Direction des Ressources Humaines doit au préalable vérifier les faits
avant toute sanction. Pour ce faire, un processus d'enquête interne est mené
par les services compétents pour vérifier les faits reprochés à l'employé.
Cette enquête doit être objective et respecter le principe de la procédure
contradictoire mentionnée dans le Code du Travail ;
Avant toute sanction disciplinaire, la Direction des Ressources Humaines est
tenue d’adresser une demande d’explication à l’employé. Cette demande
peut être écrite ou oraleElle permet à l'employé de présenter ses
explications et de se défendre.
Si la faute est confirmée, la sanction appliquée doit être proportionnelle à la
gravité de la faute. Les sanctions peuvent aller d'un avertissement à une
mise à pied disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave ou lourde.
Les sanctions doivent être prononcées dans le délai légal après la
connaissance des faits. Toute sanction disciplinaire qui n'est pas appliquée
dans un délai de trois mois à compter du jour où l'employeur a eu
connaissance des faits est considérée comme caduque.
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La Direction des Ressources Humaines doit tenir un registre des sanctions
pour consigner toutes les mesures disciplinaires appliquées, afin d'assurer la
traçabilité et la transparence de la procédure.
1.3.Etapes
1. Constatation de la faute professionnelle et la demande d'explication ;
2. Instruction de la demande d’explication ;
3. Ouverture d'une enquête interne ;
4. Prise de décision relative à la sanction ;
5. Notification de la sanction ;
6. Suivi de l'application de la sanction et archivage.
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N° Intervenants Description des tâches Livrables Délais
1 Constatation de la faute professionnelle et la demande d'explication
Supérieur - Identifie et établit un document de Rapport d’incident 7 jours
hiérarchique l’acte fautif ou manquement + Demande ouvrables
(retard, absences injustifiées, d'explication de la
comportements non professionnels, faute
etc...) ;
- Recueille des témoignages si
nécessaire ;
- Transmet la demande d’explication
à l’employé ;
En cas d’actes jugés fautifs graves.
le supérieur - adresse un rapport circonstancié à
hiérarchique la Direction Générale
La Direction - donne ou autorise la demande
Générale d’explication
Employé - Reçoit "la demande d'explication Réponse à la 3 jours
concerné écrite" ; demande (législation
- Rédige une réponse relative à la d’explication )
demande d’explication ;
- NB : lorsque les explications sont
verbales, elles doivent faire l’objet
d’une transcription rédigée par
l’employeur contre signée par le
travailleur et les délégués.
2 Instruction de la demande d’explication
Supérieur - Réceptionne la réponse relative à la Rapport de 2 jours
hiérarchique demande d’explication ; demande
- d’explication
- Transmet la demande rédigée à la
DRH / Assistant Personnel pour la
suite de la procédure ;
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3 Ouverture d'une enquête interne
DRH - Réceptionne le dossier ; Rapport d’enquête jours
- Transmet le dossier au RDDRH
Responsable Reçoit le rapport circonstancié rapport d’analyse
Département
analyse le rapport fait par le chef de l’unité
Dévéloppement opérationnelle ;
Ressources
humaines analyse les réponses aux demandes
d’explications
(RDDRH)
demande à approfondir les investigations
au besoin ;
Redige le rapport d’analyse ;
Propose les sanctions
Transmet le rapport d’analyse à la DRH
pour validation
La Directrice Reçoit le rapport d’analyse du
des Ressources RDDRH
Humaines propose une autre sanction ou
valide la proposition du RDDRH
Transmet le rapport au Directeur
Général
Le Directeur Reçoit le rapport d’analyse et les
Général propositions de la DRH
Instruit de la suite à donner au
dossier
Transmet le dossier au SFAJ en
cas de besoin (licenciement
notamment)
Le SFAJ Emet un avis sur le dossier
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- Le retourne au Directeur Général Procès-verbal
signé
5 Prise de décision relative à la sanction
Le Directeur - Transmet ses instructions à la
Général Directrice des RH
Directeur des - Instruit le RDDRH pour la prise de Décision 14 jours
ressources proposition de lettre de sanction disciplinaire
humaines disciplinaire ;
Le RDDRH - Rédige les propositions de
sanctions
- Le soumet à la DRH
La DRH - Transmet les lettres de sanctions au
Directeur Général avec copie au
SFAJ
Le SFAJ - Fait ses observations et valide la
lettre de sanction
Directeur - Reçoit la proposition de sanction et Lettre de sanction
général toutes les informations y afférentes signé
- Signe la décision de sanction ;
En cas de licenciement du travailleur :
- Signe la lettre de licenciement Lettre de
assortie des conditions de rupture licenciement signé
de la relation de travail ;
- Transmet les éléments du dossier
de licenciement au DRH pour
application de la décision ;
6 Notification de la sanction
Directeur des - Notifie au travailleur la sanction Lettre de sanction 7 jours
Ressources prise à son encontre ; disciplinaire
Humaines - En informe le Supérieur
hiérarchique du concerné ;
- Adresse copie de la lettre de
sanction et du dossier à l'inspection
du travail et des lois sociales du
ressort
7 Suivi de l'application de la sanction et archivage
Responsable - S'assure que la sanction est Mise en œuvre de 7 jours
administration appliquée conformément à la la sanction
du personnel et décision prise
- Met à jour le dossier disciplinaire du Dossier
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paie salarié. disciplinaire mis à
- Assure un suivi pour vérifier jour et suivi
l’amélioration du comportement du effectué
salarié ou le respect des nouvelles
mesures.
Procédures particulières pour travailleur protégé
Le supérieur - Prend connaissance des faits
hiérarchique - Adresse un rapport à la DG
Le DG - Analyse le rapport
- En cas de faits graves Instruit la
DRH en vue de la prise d’une mise
à pied provisoire d’un mois avec
solde
La Directrice - Prend la lettre de mise à pied
des Ressources provisoire
Humaines - Adresse une requête de
licenciement de travailleur protégé
à l’Inspecteur du Travail du ressort
L’inspecteur du - Effectue son enquête au bout d’un
travail mois au plus tard
- Rend son avis sur la demande de
licenciement
- Transmet son avis au DG du CNRA
Le Directeur - Met en œuvre la décision de
Général l’inspecteur du Travail
- En cas d’accord pour le
licenciement la procédure suit son
cours
- En cas de refus la procédure
s’éteint et le travailleur est intégré
à son poste
