Cours de GRH

Introduction

La GRH dans le temps était appelé gestion du personnel, mais cela était limité car l'homme est une
ressource,

L'homme est une ressource vitale a l'entreprise

En dehors de l'introduction aura deux grandes parties

1. Partie : la fonction ressources humaines dans l'entreprise ( l'organisation)

Chap1 : les différentes conceptions de l'homme

Chap2: différents responsabilités de l'homme

2. Partie : les activitées de la fonction

Chap 3: recrutement

Chap 4: l'affectation et l'accueil

Chap 5 : évaluation du personnel

Chap 6: rémunération du personnel

Chapitre 7 : disfonctionnement du personnel

Dans le cadre de ce cours toutes les activitées se rapporte au ressources de l'homme ,

Nous allons chercher à comprendre les rôles et l'importance de la fonction dans une entreprise,

Étudié la responsabilité du gestionnaire dans les ressources humaines par rapport aux autres chefs
hiérarchiques, les théories en matière de gestion qui ont aidé la GrH a évolué ,

Les techniques pour géré les hommes ( ou les techniques de la GRH ) les hommes ne sont pas seulement
des ressources mais ont aussi des ressources qu'ils mettent en valeur dans le but de faire évoluer..,

Le but de ce cours est d'amener les étudiants a comprendre la fonction de Gestion de ressources
humaines est une fonction a part entière, une identité spécifique, ayant sa propre logique, ces propres
méthodes , sa propre compréhension

Les objectifs du cours ( traduit en terme de capacité)

A l'issue de ce cours l'étudiant doit être capable de :

1. Distinguées la fonction ressources humaines des autres fonctions de direction

2. Distinguées les objectifs de la fonction par rapport aux objectifs de l'organisation ( l'entreprise)

3. L'étudiant doit être capable de connaître l'apport des autres disciplines scientifiques

4. L'étudiant doit être capable de distinguer les différents techniques et méthodes de gestion de
l'homme

Prérequis du cours

Les théories en management, en psychologie de comportement ,

C'est quoi la gestion de ressources humaines : la fonction de GRH peut-être défini comme un ensemble
des activités d'ordre opérationnel, d'ordre énergétique réalisé envu de fournir a l'organisation
( entrerprise) des ressources humaines productive , disponible et relativement stable( la stabilité n'est
dépend pas seulement de l'entreprise mais aussi du travail

Activé d'ordre opérationnel : c'est lorsque réalise l'objectif de sa création

Ordre énergétique : ce sont des activités qui viennent faire grandir

1 partie : fonction ressources humaines dans l'entreprise ou dans l'organisation

Dans cette partie nous allons faire sortir ses caractéristiques

Quels sont les caractéristiques de la fonction GRH ?

1. La fonction ressources humaines est une fonction centré sur l'homme dans l'organisation c'est-à-dire
que la fonction ressources humaines prend en considération toute les dimensions de l'homme

2. La fonction gestion de ressources humaines est une fonction autonome c'est-à-dire que c'est une
fonction a part entière vis-à-vis des autres fonctions mais elle n'est pas une fonction indépendante, elle
n'est pas pas aussi une fonction principale,

3. La GRH est une fonction auxiliaire elle existe seulement lorsque l'entreprise est créé elle vient juste
pour géré les hommes ( elle vient en appuie a la fonction principale)

Chap 1 : différents conceptions de l'homme

Ils existent plusieurs conception on influencé la manière de gérer l'homme, ils ont aussi donnée la
physionomie de la fonction des différentes activités qui étaient réaliser

1. La conception de l'homme économique

D'après cette conception l'entreprise est considéré comme une unité exclusivement économique , et là
l'homme est considéré comme un facteur de production comme tout les autres facteurs de production,
d'après cette conception l'homme est motivé par des besoins d'ordre économique , de cette façon son
travail est une force qu'il vend a l'entreprise en attente d'une rémunération , Selon cette conception la
motivation de l'homme est externe on dit que cette motivation est extrinsèque( stimulus =
comportement)

2. Conception de l'homme social

Elle stipule que l'entreprise est un corps social ( un tissu social) ou ce développe les rapports sociaux ou
interpersonnelles, ces rapports naissent selon les sentiments des hommes et qui ce développe entre les
hommes , ils existent deux rapports ( approchèrent et d'éloignement),

Stimulus= comportement en passant par perception , la perception c'est ce que l'homme pense ) , avec
cette conception l'entreprise devient une organisation humaine , ici la motivation devient interne donc
intrinsèque ( on prend aspects de ce que le cœur pense ,

Alton mayo est un auteur qui défendu cette aspects

3. Conception de l'homme en quête de sa réalisation

Conception de l'homme qui s'actualise , elle met l'accent sur le dépassement au niveau de l'effort , pour
dépassé le niveau d'avant, ici on vise l'efficacité il amène les résultats, et l'efficience et la rentabilité

4. Conception de l'homme complexe

L'homme n'est pas seulement l'argent mais l'argent fait partie aussi de sa nature , Abraham Maslow qui
a partir de sa théorie de besoin stipule l'homme a des besoins multiples et divers et tous ses besoins ne
s'exprime pas au même moment et de la même manière , sans oublié que la satisfaction d'un besoin
crée un autre besoin ,

Ici l'homme est défini comme celui qui cherche à satisfaire ses multiples besoins

L'homme est multidimensionnelle

La gestion de l'homme ce fait en phase , il existe trois phase qu'il faut retenir ( phase de GRH )

- phase de développement et la phase de la politique du personnel : pour géré l'homme il faut avoir
l'idée d'oeuvre pour géré l'homme , une ligne de conduite pour pouvoir géré l'homme, il nous empêche
de subir des effets contraire à ce qu'on a comme idée d'oeuvre , c'est une balise des actions de ce qu'on
veut faire de l'homme ,Les politiques particulier est par rapport à la politique salariale , Politique
d'activité comment géré la formation la conception de cette politique tient compte des exigences
interne et externe ( externe : la loi , la concurrence ) , à l'interne c'est la politique générale de
l'entreprise , la délégation syndicale ,

- la phase de gestion , donc la mise en application de la politique conçue , la mise ne application de ce

qu'on a créé, le systèmisme est une un ensemble d'éléments relié entré eux de façon

- la phase administrative : c'est ne pas une phase a proprement parlé car elle fait partie de la phase de
gestion
Chap 2 les différents responsabilités

La grande question la grande responsabilité dont jouit les responsables des ressources humaines

Il existe trois types d'autorité

- autorité hiérarchique ou linéaire : c'est une autorité qui lie deux personnes l'une qui donne les ordres
et l'autre exécute , responsable qui donne la voix a suivre et les autres exécutes

- l'autorité fonctionnel : il est une autorité hiérarchique il possède une unité , staff and Line il est en
même temps car il peut aidé les autres avec ses idées et ses avis pour la bonne gérance de l'homme au
sein de l'entreprise

- autorité staff ( conseil ) : c'est une autorité qui confère des conseils au sein de l'entreprise , c'est-à-dire
une compétence ou expérience acquise qu'on donne

Syndicat est une organisation qui existe pour défendre les droits des travailleurs

La structure de l'entreprise dépend des plusieurs choses

Une réponse

Ils jouissent de tout les responsabilités ( linéaire, fonctionnel , et conseil ) dans l'entreprise

2 partie Les activités de la gestion de ressources humaines

On va parlé des activités de la branche de ressources humaines

1. Le recrutement

C'est la plus ancienne activités dans le GRH C'est un processus qui s'effectue en deux moments

1. Moment : la détermination du besoin en main d'oeuvre en quantité et en qualité (deux questions ce

posé combien il nous faut et qui il nous faut ? )

[Link] : la recherche des candidatures

1. Moment : détermination du besoin en main d'oeuvre

A. Combien ( détermination de la quantité )

C'est la détermination de l'effectif Ils sont pas déterminé par tâtonnements ou par enchantement, ils
sont prise selon l'objectif ( ou des certains éléments ) :

- le travail : précisément les plus petites unités de ce travail

- équipements, machine et outillage

- les horaires de travail

- la main d'oeuvre indirect ( fait référence a l'encadrement )

- délai de livraison c'est une exigence qui vous demandera autres exigences

- le perte en personnel

2. Détermination de la qualité

Pour déterminer la qualité de la personne a engagé, il faut d'abord établir le profil du poste en question
avant d'établir celui de la personne qu'il nous faut ,

-le travail manuel sollicite le muscle et le mental c'est a dire connaître la nature du travail si c'est manuel
on a besoin des muscles et si c'est intellectuelle c'est le mental

- la nature sur les objects sur lesquels ont travail : sur quoi on va travailler sur quoi ( animaux, forêt ,
chirurgie )

- la nature des instruments et outils

- les conditions du travail

- l'environnement physique

Point 2 , la candidature

Sont des demandes elles peuvent être spontanée ou peuvent provoquer

Spontanée elle viennent d'elle même sans offre de la demande

Provoqué c'est quand l'entreprise recherche sur le marché

Les candidatures tiennent compte des méthodes de recrutement

Il y a deux méthodes de recrutement

Interne ui consiste à faire l'appel a l'intérieur de l'entreprise cela peut être une promotion, un
reclassement , elle réduit le champ des compétences

Externe c'est-à-dire orienté vers la recherche des candidats à l'extérieur de l'entreprise , on utilise
plusieurs techniques pour faire le recrutement :

- affichage a la porte de l'entreprise

- le spot publicitaire de l'entreprise

- agence de placement
- mission de prospection

- le bureau syndical

- bouche a l'oreille

- le marchand d'homme

Les exigences du poste sont des difficultés que représente ce poste

Le choix est l'efficacité d'une technique de recrutement qui lié à plusieurs conditions :

1. Dimensions de l'entreprise : PME , mais aussi à

- l'environnement de l'entreprise

- la catégorie du candidat recherche

- la structure du marché

- de la nature de l'emploi

La sélection professionnel : après avoir fait la provocation de l'emploi , c'est un effort d'identification des
candidats envue de leurs choix ou leurs rejet , le choix est fait à partir d'une prédictions du futur ( faire
l'effort d'adapter son Profil a celui de l'emploi )

La sélection professionnel elle se fait en deux phases :

1. Phase de prise d'information : étudié la candidature sur base d'éléments demandé ( CV , la demande
d'emploi

2. La phase de la prise des décisions ,: après étude de candidature, sélection proprement dite ,

Le ratio de sélection est trouvé en faisant le rapport différencié a 0.5 , au prime 1/3

Ratio de sélection = nombre des postes / nombre des candidats

La sélection est une étape après réalisation des différents tests

La sélection s'effectue sur base des pronostics ,

La sélection proprement dite sont fait par base d'un certains moyens ( épreuves ) elles doivent avoir
certains qualité en management , et ces qualités sont appelés métrologique:

- la validité : un moyen de sélection doit être valide , qualité que possède un instrument de mesure
réellement ce qu'il est censé mesuré

- la fidélité : c'est la constance avec laquelle l'instrument donne ces résultats

-Constance : corrélation entre l'instruction de mesure et lui même , ( dans le temps c'est a dire
aujourd'hui et demain )

Après que l'entreprise ait engagé le candidat

Chap4 : l'affectation et l'accueil

L'affectation peut être défini comme une recherche continuelle du poste dans lequel le candidat va
s'épanouir le plus pleinement possible en rendant le meilleur service a l'entreprise

Le reclassement est une recherche des postes dans laquels certains travailleurs qui ont perdu certains
aptitudes partielle ou de manière permanente v, dans lesquels postes , ils doivent s'épanouir de manière
continuelle

L'accueil c'est un processus qui consiste à donné aux nouveaux venus ou aux travaux des informations
pour rassurer son insertions dans la culture et l'environnement de l'organisation ou de son nouveau
poste ,

Le nouveau venu appelé aux bleuofite sont dépaysé voilà pourquoi on fait l'accueil

L'objectif de l'accueil :

- le malaise que ressent les nouveaux venus

- elle prévient les initiatives que peuvent développé le groupe d'intérêt

- elle permet aux nouveaux venus de s'intégrer de sentir alaise dans l'entreprise

Les instruments d'accueil

- le livré d'accueil : c'est un document écrit dans lequel il y a plusieurs informations qui concerne
l'entreprise

- l'entretient d'accueil : c'est un document ou peut-être des informations fournies ,c'est un instrument
qui est utilisé par les organisations pour transmettre les informations aux nouveaux venus

- les visites guidées ou film de l'entreprise

- les activités de socialisation :

- le parrainage

L'objectif est d'assurer l'insertion des nouveaux venus dans la culture et l'environnement de
l'organisation

Les informations qui peuvent être fournis aux nouveaux venus , sont au nombre de 6 groupes
d'information a donné aux nouveaux venus :
1. Le renseignement d'ordre général

Peuvent concerner l'histoire de la firme , l'histoire de ses dirigeants , les types des produits ou formation
fabriqué ou émises, les instruments utiliser...

2. Le renseignement d'ordre organisationnel

C'est les renseignements qui démontre l'organisation dans l'entreprise

3. Le renseignement relatif aux conditions de travail

C'est les conditions de travail que l'entreprise pose pour chaque travailleur

4. Le renseignement relatif à la santé

Organisation du service médical

5. Renseignements sur la classification des tâches

On fait allusion à la formation supplémentaire dans le domaine

6. Renseignements relatifs aux avantages et autres services sociaux

C'est sont des avantages que l'entreprise offre aux ouvriers

Toutes ces informations ne peuvent pas être donnée en même temps mais au avec le temps certains
renseignements seront données aux apprenants

Chap 5 : l'évaluation du personnel

L'évaluation du personnel est un jugement porté sur le comportement d'un individu au travail par un
supérieur ( c'est on compare les résultats obtenus par rapport au résultat attendu )

L'évaluation consiste à jugé la performance du nouveau employés

L'importance de l'évolution

Est du côté de l'employé et du côté de l'employeur

Selon Basile Du côté de l'employé cette importance, il la traduit sous forme des objectifs :

- l'employé a besoin de connaître ses responsabilités et ce qu'on attend de lui

- savoir sur quel critère sur lequel ont est évalué

- savoir ce que son supérieur pense de son rendement

- connaître les résultats qu'il faudra atteindre a l'avenir

- connaître et discuter des ses possibilités de de progression

- savoir quel formation supplémentaires il faut acquérir

Du côté de l'employeur les besoins sont le suivant :

- connaître le rendement de chacun de ses employés

- possédé des données suffisante pour appuyer ses recommandations quant au promotion,
augmentation de salaire , etc...

- être en mesure de conseillé adéquatement ces employés sur base des résultats obtenus

- connaître les réactions , les attitudes, les sentiments et les procédures des employés face à leurs travail

Quels sont les méthodes d'évaluation ? Réponse :

1. L'évaluation libre : une méthode d'évaluation qui consiste à exprimer un jugement sur le sujet a
évalué verbalement ou par écrit sans ce servir des formules particulier

2. méthode d'évaluation ouverte : ici l'evaluateur exprimé son jugement sur base d'un formulaire mais
en ce propre terme mais en se servant d'un certain nombre de rubrique ou critère

3. La méthode de comparaison successive : elle consiste à comparé à tour de rôle chacun des individus a
jugé a chacun des autres en indiquant chaque fois le meilleur d'entre eux au moyen d'un signe
conventionnel ,

Pour connaître le nombre des comparaisons la formule

Nombre de comparaison= n ( N-1)/2

Le n= nombre des éléments a comparé

- méthode de classement par rang : elle consiste à classé tout les sujets a jugé par ordre décroissant ,
ainsi classant une liste de travailleurs Allant du meilleur au pire sera dressé

- méthode de classement par groupe : elle consiste à construire par ordre décroissant les groupes pour y
assemblée les sujets auxquels correspond une appréciation ( général on construit 5 groupes et on les
affectés selon leurs appréciation ) 1groupe des très bons , 2 groupes des bons , 3 groupes de moyen ,
4groupe moins bon , 5 groupe de mauvais

Qui doit faire l'évaluation : c'est le supérieur qui adapté pour faire l'évaluation

La procédure d'auto-évaluation : c'est une évaluation fait par l'individu lui même il tient compte de la
sincérité de l'individu sur son évaluation

- évaluation faite par les collègues , c'est la meilleure d'évaluation ici la sincérité est aussi un facteur
mais il est douteux
Quel est la périodicité de l'évaluation ? Que cela ne soit pas cours ni long , cela peut être 6 mois mais
dans la pratique c'est une année

Quel et combien des facteurs doit-on prendre en compte pour une évaluation ? Explication le critère
d'évaluation doit être prise en compte en fonction de la qualité du travail et la quantité du travail ,
prendre en compte aussi le comportement au travail, les critères doivent être complets et
compréhensible, les nombre des critères en principe ne doit pas dépassé 10

Quels sont les erreurs qu'on constate dans l'évaluation des personnelles :

1. L'erreur de contraste : sont des erreurs qui consiste à prendre un aspect du problème pour les autres
aspects

2. L'erreur de la première impression : premier constat de la première contacte

3. L'erreur de l'effet halo

4. L'erreur centrale avec son opposé l'erreur des extrêmes

5. La ressemblance avec l'evaluateur ,

L'entrevue de l'évaluation ( c'est un entretien entre les évaluateurs et les évalués)

Chap 6 formation professionnelle

Définition est considéré comme un moyen de régulation et de normalisation des comportements au

travail , la formation professionnelle provoque un changement

Processus de gestion de la formation

Elle comprend les étapes suivantes :

1. Diagnostic des besoins : c'est l'identification de ces besoins et les individus qui doivent suivrent cette
formation

Identification des problèmes par des indicateurs

2. La formulation du plan des interventions : ici on répond aux questions suivantes :

1. Quand il faut déclencher les actions de la formation cela peut être à court et à long terme selon
l'urgence

2. Quel catégorie du personnel est concerné par la formation

3. Quels méthode et quel rythme a utilisé : on utilise des méthodes favorable en tenant compte des
moyens de l'entreprise
4. L'évaluation des résultats :cela intervient après la formation , on évalue si la formation était
performante ou pas ,

L'évaluation peut aller par l'apprentissage , elle aussi une vérification pour voir s'il y a du changement

Chap 8 : le disfonctionnement sociaux et leurs mesures

Définition

Un disfonctionnement social est une perturbation qui affecte le fonctionnement d'une organisation que
cela justifie ou non ,et trouve tout ou partie de ses origines, dans une modification du comportement
des salariés

Quelques disfonctionnement qu'on trouve dans les organisations

1. L'absentéisme : c'est le faite de ne pas se présenter au travail lorsqu'on est sensé le faire que cela soit
motivé ou pas

Les causes des absences :

-état de santé de l'individu

- l'éducation

- l'ancienneté

- le sexe

-:les attentes de l'individu

- l'autonomie et la variété dans le travail

- la considération qu'on reçoit

- conditions physiques du travail

- conditions du marché

- la situation familiale

- variation climatique

On peut mesurer l'absentéisme et pour cela on recour aux indicateurs suivant :

- le taux d'absentéisme

- la fréquence

Pour le taux on peut utiliser cette formule

TAb = Heure d'absence pendant une période P /heure théorique de travail pendant la même période ×
100

On peut aussi contrôlé le phénomène l'absentéisme en utilisant des méthodes cohersitive ou parcipative
entre autres des sanctions qu'on va appliqué

2 Le turn over : ici c'est la rotation du personnel c'est aussi un disfonctionnement qu'on remarque de
l'injustice

Le cause de turn over :

- la nature du travail

- les conditions physiques du travail

On peut la mesuré en prennent = nombre des collaborateurs partie dans une période /sur le nombre
moyen de collaborateurs durant l'année n

Pour contre le turn over ,on essaie de parlé avec les travailleurs pour améliorer les conditions de travail
des travailleurs , en créant un lieu de travail satisfaction pour lutter contre le turn over

3. Les conflits sociaux p

Elle est défini comme une relation antagonistes entre deux ou plusieurs unités d'action dont l'une au
moins tant a dominé leurs champs social

Il existe plusieurs types des conflits

- conflit individuel : qui met en cause deux salarié

- conflit organisationnel : manière dont les pouvoirs sont répartis au sein de l'organisation

- les conflits collectif

On peut mesurer les conflits , mais il faut passé par des indicateurs pour confirmer cela :

- la grève

- la multiplication des incident de production

- les absences

Il peut être mesuré , la Grève est l'indicateur principal alors on mesure le propension de la grève

= Nombre des jours ( heure ) / nombre des travailleurs ou établissement

Quelques causes inventorier

- refus des changements

- l'incertitude de l'avenir

- la volonté de maintenir les avantages acquis

4. Accident du travail

Sont ceux survenu quelqu'en soit la cause par le faite ou l'occasion du travail a toute personne salarié a
faire en quelques titres que soit , c'est un évènement lié à l'action professionnel de manière directe ou
indirecte

L'accident de travail est un évènement ponctuel qui survient brusquement , qui garde des liaisons