les stratégie de gestion des conflits:
il existe principalement 5 stratégie de gestion des conflits
1. l'anticipation: il s'agit d'élaborer et mettre en place un programme de
prévention des conflits. on sait tous l'expression "mieux vaut prévenir que
guérir", c'est pour cela il est nécassaire pour le responsable RH de préparer des
actions dont l'obectif est de limiter la survenue de conflits et des actions de
traitement de conflits pour les mettre en oeuvre dès qu'un conflit apparaît.
2. la négociation: consiste à utiliser des tactiques et des techniques pour
parvenir à un accord mutuellement acceptable entre les parties en conflit. pour
assurer la réussite de cette méthode, il faut permettre à chaque partie d'exprimer
ses arguments pour souligner les points d'accord, les désaccords et de délimiter la
zone de la négociation afin de se rejoindre finalement sur un accord réaliste et
équitable.
3. la médiation: le responsable rh dans cette stratégie joue le role de médiateur
pour faciliter la communication, aider les parties en conflits à identifier les
problèmes sous-jacents et leurs guider vers une solution mutuellement acceptable,
sans exiger des concessions.
si les parties en conflits n'arrivent pas encore à trouver une solution commune, le
responsable rh peut passer à
4. l'arbitrage: consiste à prendre une décision contraignante. lorsque les parties
ne parviennent pas à résoudre le conflit par d'autres moyens et recherchent une
solution définitive.
5. l'évitement: il s'agit d'ignorer le conflit complètement. malgré que cette
stratégie n'est past généralement recommendée, elle peut parfois être utile dans
des situations en cas de conflit superficiel dont la résolution vous ferait perdre
du temps. D’ailleurs, ces conflits se règlent souvent d’eux-mêmes.
les outils et les techniques de gestion des conflits:
choisir les bonne techniques de gestion des conflits est impératif pour la
résolution de n'importe quel problème, ces outils et techniques sont très nombreux,
mais on trouve principalement:
1. une communication efficace: Une communication ouverte, respectueuse et
transparente est essentielle pour résoudre les conflits. le reponsable rh doit
activement écouter ses collaborateurs, leurs permettre d'exprimer leurs sentiments
et besoins d'une manière constructive, et éviter les jugements précipités.
2. la collaboration: consiste à travailler ensemble pour identifier les intérêts
communs, générer des idées et trouver des compromis qui répondent aux besoins de
toutes les parties impliquées.
3. formation en résolution de conflits: aider les individus à acquérir les
compétences nécessaires pour gérer efficacement les différends et les tensions.
Cela peut inclure des techniques de communication, de négociation, de gestion des
émotions et de médiation.
4. Analyse des parties prenantes : Une analyse approfondie des parties prenantes
peut faciliter la recherche de compromis et de solutions créatives. Comprendre les
motivations, les intérêts et les besoins des parties prenantes impliquées dans le
conflit peut aider à identifier des solutions potentielles qui répondent à leurs
préoccupations.
5. la méthode DESC: c'est une approche structurée utilisée dans la gestion de
conflit qui un cadre clair pour aborder les conflits de manière constructive.
Chaque lettre de l'acronyme représente une étape spécifique dans le processus de
résolution de conflits :
-Décrire la situation : La première étape consiste à décrire objectivement la
situation ou le problème en question. Cela implique d'identifier les comportements
ou actions spécifiques qui posent problème, sans porter de jugement.
-Exprimer ses émotions : Dans cette étape, les parties impliquées sont encouragées
à exprimer leurs émotions de manière constructive et respectueuse. Il est important
qu'ils partagent leurs propres sentiments sans blâmer ou critiquer l'autre partie.
-Spécifier les besoins : Les parties articulent ensuite leurs besoins et leurs
préoccupations spécifiques liés à la situation. Il s'agit de clarifier ce que
chacun cherche à obtenir de la résolution du conflit, en mettant l'accent sur les
intérêts sous-jacents plutôt que sur les positions rigides.
Construire des solutions : Enfin, les parties travaillent ensemble pour générer des
options de solution et trouver un terrain d'entente mutuellement acceptable. Cette
étape implique souvent la recherche de compromis et la prise en compte des intérêts
de toutes les parties impliquées.
exemple:
Un exemple bien connu d'une entreprise qui a fait face à des conflits entre
collaborateurs est celui d'Uber. Uber, en tant que plateforme de transport en
ligne, a connu plusieurs controverses et conflits avec ses chauffeurs partenaires
dans de nombreux pays.
Un des conflits notables était lié aux conditions de travail des chauffeurs, y
compris les questions de rémunération, les horaires de travail et les avantages
sociaux. Certains chauffeurs se sont mobilisés pour revendiquer de meilleures
conditions de travail, tandis que d'autres sont restés fidèles à l'entreprise. Ces
divergences ont entraîné des tensions au sein de la communauté des chauffeurs et
ont également eu un impact sur la réputation d'Uber auprès du grand public.
Dans ce contexte, le responsable des ressources humaines d'Uber aurait probablement
dû adopter plusieurs mesures pour traiter ce problème de manière efficace :
Écoute active : Le responsable des RH aurait dû écouter attentivement les
préoccupations des chauffeurs et prendre en compte leurs points de vue de manière
objective.
Communication transparente : Il aurait été important pour le responsable des RH de
communiquer de manière transparente avec les chauffeurs concernant les politiques
de l'entreprise, les décisions prises et les mesures envisagées pour améliorer les
conditions de travail.
Négociation et médiation : Le responsable des RH aurait pu organiser des séances de
négociation et de médiation entre les représentants des chauffeurs et la direction
d'Uber afin de trouver des solutions mutuellement acceptables.
Révision des politiques : Il aurait également été nécessaire de revoir les
politiques de l'entreprise concernant la rémunération, les avantages sociaux et les
conditions de travail pour répondre aux préoccupations des chauffeurs et promouvoir
un environnement de travail sain et équitable.
En fin de compte, la gestion efficace de ce conflit aurait nécessité un dialogue
ouvert, une écoute active et des actions concrètes de la part du responsable des
ressources humaines pour résoudre les problèmes et restaurer la confiance et la
coopération au sein de la communauté des chauffeurs partenaires d'Uber.
