Fiche ressource 1
Les indicateurs de la performance
sociale
I La diversité des indicateurs sociaux
Un indicateur est une information quantitative choisie dans le but d’évaluer une
performance dans un domaine spécifique.
Exemple : pour mesurer la qualité du travail (objectif de performance), on va étudier le
taux de satisfaction client (indicateur).
Les indicateurs sociaux donnent une photographie des ressources humaines à un moment
donné.
Exemple : les CDD représentent 36 % de l’effectif salarié de l’entreprise.
Ils mettent en évidence des tendances et offrent une vision prospective de l’avenir.
Exemple : augmentation de 50 % en 3 ans des accidents du travail.
Ils servent de base à la concertation entre salariés et dirigeants.
Exemple : cette année, 2 % du personnel a bénéficié d’une promotion. Est-ce suffisant ?
Ils permettent de faire des comparaisons avec d’autres entreprises.
Exemple : la rémunération des salariés a augmenté de 2 % alors que sur le secteur, elle a
augmenté de 5 %.
Trois domaines de la gestion des ressources humaines sont généralement couverts par les
indicateurs sociaux : l’emploi, les rémunérations et les conditions de travail.
II Les différents types d’indicateurs
1. Selon un critère statique ou dynamique
– Les indicateurs de situation (statiques) : ils témoignent en valeur absolue ou relative de
l’état d’un ensemble.
Exemples : l’effectif, la masse salariale, le budget dédié à la formation, le nombre
d’accidents du travail…
– Les indicateurs de mouvement (dynamiques) : ils reflètent une tendance sur une
période. Deux taux sont très souvent utilisés pour mesurer le climat social et l’implication
des salariés dans l’entreprise :
▪ L’absentéisme : caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention
suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail.
▪ La rotation du personnel ou turnover : permet d’avoir une idée de l’ampleur des
mouvements de personnel dans l’entreprise. Cet indicateur est la plupart du temps perçu
comme le révélateur du climat social dans l’entreprise.
2. Selon les critères individuel/collectif et
quantitatif/qualitatif
L’indicateur apporte une information concernant une personne.
Individuel
Ex. : nombre de jours d’absence par salarié.
L’indicateur fournit une information aisément chiffrable, un fait
Quantitatif brut, en valeur absolue.
Ex. : nombre de jours d’absence pour cause de maladie.
L’indicateur donne une image de l’ensemble de l’entreprise.
Collectif Ex. : nombre de jours d’absence sur l’année toutes catégories
confondues.
L’indicateur met en relation deux variables à travers un taux.
Qualitatif
Ex. : taux de gravité des accidents du travail.
Les indicateurs révèlent seulement un aspect de la réalité, ils doivent être interprétés et
exploités avec nuance.
Fiche ressources 2
Déterminer les indicateurs du tableau
de bord social
Un tableau de bord social présente un ensemble d’informations sous la forme d’indicateurs
qui portent sur la situation sociale de l’entreprise et son évolution. Pour chaque indicateur
retenu apparaissent l’objectif, la réalisation et l’écart entre l’objectif et la réalisation.
I L’intérêt du tableau de bord
Le tableau de bord fournit au dirigeant un ensemble d’informations qui vont lui permettre
d’orienter ses décisions et ses actions en vue d’atteindre ses objectifs. Au niveau du
management opérationnel, il permet d’améliorer la productivité et la qualité du travail. Le
tableau de bord est donc un outil de pilotage RH qui contribue à l’amélioration de la
performance individuelle et collective au sein de la PME. On distingue trois phases dans la
conception d’un tableau de bord : un diagnostic de la situation, les recommandations, les
objectifs à mesurer.
Exemple : Une entreprise fait le constat que son effectif vieillit ; l’âge moyen est de
43,7 ans. Les derniers recrutements ont privilégié les candidats expérimentés au détriment
des jeunes diplômés. Les moins de 25 ans ne représentent aujourd’hui que 4 % de
l’effectif.
Recommandation : rechercher un meilleur équilibre de la pyramide des âges dans la PME.
Objectif : doubler le nombre de recrutements des moins de 25 ans l’an prochain pour
atteindre en 5 ans un taux de 7 % de l’effectif total.
Fiche ressource II Les principaux
indicateurs d’un tableau de bord social
Catégorie Indicateur Mode de calcul
Emploi Effectif
Nombre de CDI, CDD,
CDT
Part des CDD dans
(Nombre de CDD/effectif) x 100
l’effectif
Âge moyen Somme des âges/effectif
(Nombre de salariés ayant de X
Taux d’ancienneté
années d’ancienneté/effectif
dans l’entreprise
moyen) x 100
Dépenses formation/masse
Effort financier
salariale
(Nombre de salariés
Taux de formation
Formation formés/effectif) x 100
Nombre d’heures de
Temps consacré à la
formation/nombre d’heures
formation
travaillées
(Nombre d’entrées/effectif) x
Taux d’entrée
100
(Nombre de sorties/effectif) x
Taux de sortie
100
Mobilité
Ratio de Nombre d’arrivées/nombre de
remplacement départs
Taux de promotion
(Effectif promu/effectif) x 100
interne
(Nombre de départs/effectif
Taux des départs
moyen) x 100
(Nombre de démissions,
Taux des départs mutations,
Intégration volontaires détachements/nombre de
départs) x 100
(Nombre de départs en période
Taux des départs en
d’essai/nombre de
période d’essai
recrutements) x 100
Turn over ou taux de [(entrées + sorties)/2]/effectif x
rotation 100
(Nombre d’accidents de travail
avec arrêts de travail x
Taux de fréquence
1 000 000)/nombre d’heures
Risques travaillées
professionnels –
conditions de
travail (Nombre de jours d’arrêts de
travail indemnisées x
Taux de gravité
1000)/nombre d’heures
travaillées
(Nombre d’heures
Taux d’absentéisme d’absence/)/nombre d’heures
travaillées) x 100
(Effectif de personnes
Taux d’insertion
handicapées/effectif) x 100
Nombre de
personnes recevant
une allocation
Travailleurs en
situation de
handicap Nombre de
personnes atteintes
de maladie
professionnelle
Nombre de
reclassements pour
inaptitude
Fiche ressource 3
Concevoir un tableau de bord social
I La structure de base d’un tableau de
bord social
Le tableau comporte les colonnes « prévu », « réalisé » et « écart » auxquelles on peut
ajouter des colonnes de « cumul », « taux de variation ». Un tableau de bord peut être
illustré de graphiques pour visualiser une situation et son évolution.
II Le calcul des écarts et des variations
significatives
– Un écart correspond à une différence entre ce qui est attendu et ce qui a été réalisé. Il
se calcule ainsi : Écart = Réalisé – Prévu
– Un taux de variation mesure l’évolution d’une valeur sur une période donnée. Il se
calcule ainsi :
Taux de variation = [(Valeur d’arrivée – Valeur de départ) / Valeur de départ] x 100
Remarque : grâce à la « mise en forme conditionnelle » des cellules, les tableurs peuvent
permettre de faire mieux apparaître les écarts défavorables (non conformes aux attentes).
Une mise en gras ou en rouge contribuera à améliorer le déclenchement de l’alerte. Pour
déclencher des alertes, on peut utiliser la fonction conditionnelle « SI » (test logique).
Exemple : extrait de tableau de bord – rubrique « Formations » :
Année N + 1 Année N + 2
Indicateurs
Prévu Réalisé Écart Prévu Réalisé Écart
Nombre de 140 100 – 40 140 140 0
formations
Nombre moyen 2 1,7 – 0,3 2 1,9 – 0,1
de
formations/salarié
Nombre de 78 62 – 16 56 59 +3
salariés ayant
bénéficié d’une
formation
Durée moyenne 4 2 –2 5 4 –1
de la formation
(jours)
…
Fiche ressource 4
Interpréter un tableau de bord social
Lorsque l’on veut montrer des évolutions, des répartitions entre plusieurs éléments d’un
même ensemble, des écarts par rapport aux objectifs, les représentations graphiques et
les documents d’analyse permettent de meilleures visualisation et interprétation des
informations.
I Les représentations graphiques
1. Le graphe d’évolution
Il représente l’évolution d’une donnée dans le temps.
2. Le graphe de répartition
Il représente la répartition (en %) entre différents critères.
3. L’histogramme
Il permet de représenter la répartition d’une variable à caractère continu.
II L’analyse d’un tableau de bord
Pour commenter un tableau de bord, il faut :
1. Dégager les tendances générales.
2. Souligner les informations marquantes.
3. Expliquer les causes des faits à l’origine des indicateurs restitués dans le tableau de
bord.
Le document d’analyse du tableau de bord peut prendre diverses formes en fonction du
destinataire : simple mail, diaporama, note de synthèse, rapport… Dans tous les cas, il doit
être structuré et illustré par des graphes significatifs.
Annexe 3
L’obligation d’emploi de salariés
handicapés
« Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer à plein temps ou à
temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de
l’entreprise. Les établissements ne remplissant pas (ou en partie) cette obligation doivent
s’acquitter d’une contribution au Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes
handicapées. »
Annexe 4
L’emploi de personnes en situation de
handicap chez Conca
Annexe 5
Questions
I. Sélectionner les indicateurs d’un tableau de
bord social
1. Quels sont les indicateurs retenus actuellement par Mme Le Goff ?
Fiche ressource 1
Annexe 1
2. De quel(s) type(s) d’indicateurs s’agit-il ?
3. Indiquez les éléments de performance que Mme Le Goff cherche à évaluer.
4. Recherchez les indicateurs qui vous semblent pertinents pour mesurer l’évolution de la
performance sociale de l’entreprise. Justifiez vos choix.
Fiche ressource 2
Annexe 2
5. Classez-les en trois catégories : emploi, formation et conditions de travail.
II. Concevoir un tableau de bord social et calculer
des indicateurs
Dans un second temps, Safia Le Goff vous sollicite pour la conception de cet outil de gestion
sociale.
6. À l’aide de votre tableur, concevez le tableau de bord avec les indicateurs retenus.
→ Fiche ressource 2
→ Fiche ressource 3
→ Annexe 2
7. Calculez les écarts et/ou les taux de variation pour la période N-3 à N-1. Vous ferez
apparaître en rouge les écarts négatifs.
III. Interpréter un tableau de bord social
Safia Le Goff a validé votre projet de tableau de bord social. Elle prolonge votre mission et
vous demande d’interpréter le tableau.
8. Proposez une représentation graphique de ces indicateurs.
Fiche ressource 4
9. Dans un mail à Safia Le Goff, présentez une analyse des résultats obtenus pour la
rubrique « Conditions de travail ».
IV. Assurer le suivi d’un tableau de bord social
ous sommes début janvier de l’année N. Mme Le Goff vous remet les derniers chiffres
disponibles pour mettre à jour le tableau de bord social.
10. Proposez des indicateurs simples pour assurer le suivi de l’obligation d’emploi de
salariés en situation de handicap.
→ Annexe 3
→ Annexe 4
11. Contrôlez le respect de l’obligation légale pour l’emploi des personnes en
situation de handicap
12. Complétez votre tableau de bord avec les chiffres des derniers mois de l’année N–1.
Réponses
1. Quels sont les indicateurs retenus actuellement par Mme Le Goff ?
Il s’agit des indicateurs d’absentéisme : nombre de jours d’absence sur la période de juillet à
octobre ; causes des absences (nature ou motif) sur la période ; évolution de l’absentéisme par
motifs d’absence sur la période.
2. De quel(s) type(s) d’indicateurs s’agit-il ?
Le nombre de jours d’absence est un indicateur de situation.
La répartition en % par motifs d’absence est un indicateur de mouvement.
3. Indiquez les éléments de performance que Mme Le Goff cherche à évaluer.
Elle cherche à évaluer d’une part l’évolution de l’absentéisme sur une période (probable recherche
d’un phénomène de saisonnalité), l’implication du personnel au travail, et d’autre part les motifs
de l’absentéisme au travail. En recherchant l’origine de l’absentéisme, Mme Le Goff espère pouvoir
agir sur ses causes et régler le problème.
Dans un premier temps, Safia Le Goff vous demande de proposer quelques indicateurs
nécessaires à la conception d’un tableau de bord social. Elle vous a transmis les données
sociales sur les trois dernières années extraites du [Link] de Gestion intégrée = logiciel
de paie
4. Recherchez les indicateurs qui vous semblent pertinents pour mesurer l’évolution de la
performance sociale de l’entreprise. Justifiez vos choix.
Tous les indicateurs présents dans l’annexe 2 sont intéressants à étudier. Corrélés à d’autres
indicateurs, ils peuvent fournir des informations précieuses en termes d’emploi, de formation, de
conditions de travail. On peut donc tous les conserver, mais il est nécessaire de les classer afin de
les traiter.
5. Classez-les en trois catégories : emploi, formation et conditions de travail.
6. À l’aide de votre tableur, concevez le tableau de bord avec les indicateurs retenus.
Cf tableau excel N3C9 corrigé question 6
7. Calculez les écarts et/ou les taux de variation pour la période N-3 à N-1. Vous ferez
apparaître en rouge les écarts négatifs.
Cf N3C9 corrigé question 7
8. Proposez une représentation graphique de ces indicateurs.
Cf N3C9 corrigé question 8
9. Dans un mail à Safia Le Goff, présentez une analyse des résultats obtenus
pour la rubrique « Conditions de travail ».
De : Gestionnaire Date : du jour
À : [Link]@[Link]
Objet : Analyse de la rubrique « Conditions de travail »
PJ : graphes + TDBS
Bonjour Safia,
Comme vous me l’avez demandé, j’ai analysé la rubrique « Conditions de travail » de notre tableau
de bord social sur la période N-3 à N-1.
– Les points de vigilance :
Alors même que le nombre d’heures travaillées augmente (hausse de l’activité), certains indicateurs
montrent une dégradation des conditions de travail : augmentation des démissions et départs en
cours de période d’essai, par exemple.
On constate également une augmentation inquiétante du turnover (taux de rotation de 7,47 en N-
1), ce qui peut indiquer une difficulté particulière à fidéliser les salariés. (Il faudrait faire une
enquête plus fine pour conforter cette hypothèse.)
En ce qui concerne la motivation au travail, les objectifs fixés par la direction semblent trop
élevés : le nombre de salariés ayant obtenu une prime sur atteinte des objectifs est en diminution.
– Les points positifs :
Le nombre d’heures perdues pour accident du travail est en baisse : la sécurité sur poste de travail
semble donc s’améliorer sur la période étudiée.
Les indicateurs relatifs à la formation sont à la hausse, le temps de formation dans l’entreprise
progresse. Nos collaborateurs sont donc mieux formés et plus compétents.
Je reste à votre disposition pour toute information complémentaire.
Bien cordialement,
Gestionnaire
10. Proposez des indicateurs simples pour assurer le suivi de l’obligation d’emploi de
salariés en situation de handicap.
Cf N3C9 corrigé question 10
11. Contrôlez le respect de l’obligation légale pour l’emploi des personnes en situation de
handicap
La loi rend obligatoire pour toute entreprise occupant au moins 20 salariés une proportion de 6 % de
l’effectif occupé par des personnes en situation de handicap. Avec seulement 3 % de son effectif,
Conca est bien loin de l’objectif fixé par la loi. Elle devra donc s’acquitter d’une contribution au
Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées ou bien recruter des personnes en
situation de handicap le plus tôt possible pour atteindre l’objectif de 12 personnes (6 % de l’effectif
total).
12. Complétez votre tableau de bord avec les chiffres des derniers mois de l’année N–1.
Cf N3C9 corrigé question 12
