1.
Le cadre juridique du CDD
Il est important de noter que le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régi par des
conditions précises, telles que stipulées dans les articles 16 et 17 du Code du travail marocain.
Selon l'article 16 du Code du travail, un CDD ne peut être conclu que dans des cas
spécifiques, à savoir :
1. Remplacement d'un salarié absent : lorsque le salarié est remplacé en raison d'une
absence temporaire (maladie, congé, etc.).
2. Accroissement temporaire de l'activité : pour faire face à une augmentation
temporaire de la charge de travail.
3. Nature de l'activité : lorsque la nature de l'activité le justifie, par exemple pour des
travaux saisonniers.
La jurisprudence a établi que :
Décision : Décision n° 1069, prononcée le 15 septembre 2011, dans l'affaire sociale n°
2010/1/5/1077, publiée dans la revue de la Cour de cassation n° 309.
Règle : Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour des raisons
expressément énumérées dans la loi. Cela signifie que, par défaut, tout contrat de travail
est réputé être à durée indéterminée, sauf preuve qu’il entre dans l’une des situations
énoncées. En conséquence, un CDD qui ne respecte pas ces conditions spécifiques
pourrait être requalifié en CDI, garantissant ainsi la protection des droits des
travailleurs.
2. Rupture anticipée du CDD
Le Code du travail marocain régit strictement la rupture anticipée des CDD, en tenant compte
des droits et obligations tant de l’employeur que du salarié. Selon l’article 33, la rupture avant
terme est possible dans les cas suivants :
2.1. Accord des parties
Un CDD peut être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord doit
être formalisé par écrit pour éviter toute ambiguïté sur les termes de la rupture.
2.2. Faute grave
Une rupture unilatérale du contrat par l'une ou l'autre des parties peut être justifiée par une
faute grave. La jurisprudence a établi que des actes tels que le non-respect des obligations
contractuelles, le harcèlement, ou d'autres violations sérieuses des droits de l'une des parties
peuvent être considérés comme des motifs légitimes de rupture.
Décision pertinente :
Cour d’appel de Casablanca, Chambre sociale - Décision n° 284/2015, prononcée le 15
mai 2015.
Dans cette affaire, un salarié a résilié son contrat avant son terme en raison de
harcèlement moral par son supérieur hiérarchique. La cour a jugé que ce harcèlement
constituait une faute grave de l'employeur, justifiant ainsi la rupture anticipée du
contrat par le salarié sans obligation de dédommagement. La cour a également constaté
que cette situation avait eu un impact significatif sur les conditions de travail du salarié,
rendant sa décision de quitter l’entreprise légitime.
2.3. Force majeure
Un événement imprévisible et irrésistible peut également justifier la rupture anticipée d’un
CDD. Cette notion exige que l’événement réponde aux critères stricts de force majeure.
Décision complémentaire :
Décision n° 398, prononcée le 7 avril 2011, dans l'affaire sociale n° 2009/1/5/232.
Cette décision précise que lorsque le contrat est résilié unilatéralement, sans motif
légitime, la partie qui met fin au contrat est exposée à des conséquences financières.
En effet, le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa de l’article 33
du Code du travail correspond au montant des salaires pour la période restant
jusqu'à la date d’échéance du contrat. Par conséquent, qu'il s'agisse de l'employeur
ou du salarié, toute rupture anticipée sans motif valable engage des responsabilités
financières pour la partie qui rompt le contrat.
Décisions supplémentaires :
Cour d'Appel de Casablanca, Chambre Sociale - Arrêt n° 104/2014, prononcé le 12
février 2014.
La Cour a jugé qu'une démission sans justification d’un salarié en CDD constituait
une rupture abusive, ordonnant au salarié de verser une indemnité équivalente aux
salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat.
Cour de Cassation – Arrêt n° 501/2017, prononcée le 18 avril 2017.
La Cour a condamné le salarié à payer des dommages-intérêts à l'employeur, évalués
à l'équivalent des salaires restants jusqu'à la fin du contrat. Elle a souligné que la
rupture d'un CDD par le salarié sans justification constituait un licenciement abusif,
donnant ainsi à l'employeur le droit de réclamer une indemnisation pour le préjudice
résultant de cette rupture.
3. Requalification du CDD en CDI
Dans le cas d’une démission d’un salarié sous CDD conclu dans une situation non autorisée,
le contrat est requalifié en CDI. Cela signifie que la démission du salarié est alors régie par les
règles applicables aux CDI, et non celles des CDD.
Dans cette situation, les conditions de rupture deviennent celles d’un CDI, permettant au
salarié de mettre fin au contrat sans avoir besoin de justifier la démission par un motif de faute
grave ou de force majeure. Cette requalification annule les dispositions restrictives du CDD.
Décision pertinente :
Arrêt n° 2296 de la Cour de Cassation, prononcé le 12 novembre 2015.
Dans cet arrêt, la Cour de Cassation a souligné que tant que l'employeur invoque que le
contrat liant le salarié est à durée déterminée, il lui incombe de prouver l'existence de
l'un des cas prévus par l'article 16 du Code du travail. La cour a affirmé que la nature
du contrat ne dépend pas seulement de la volonté des parties, mais doit se conformer
aux conditions légales stipulées. En l'absence de telles preuves, le contrat doit être
requalifié en CDI, ce qui permet au salarié de bénéficier des droits associés à un contrat
à durée indéterminée.
