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BUREAU D’EVALUATION DES POLITIQUES PUBLIQUES

(BEPP)

RAPPORT FINAL

BENIN CONSULTING GROUP

03 BP 2739 Cotonou (Bénin)
Tel: 21.30.24.50
Fax: 21.30.24.50
e.mail : becg @ intnet.bj Novembre 2012
 2

SOMMAIRE

Liste des sigles…………………………………………………………………………... 3

Liste des tableaux……………………………………………………………………….. 4

Definition de concepts…………………………………………………………………... 5

Résumé…………………………………………………………………………………... 7

Introduction……………………………………………………………………………… 9

I Approche methodologique…………………………………………………….. 11

II Présentation du Répertoire des Hauts Emplois Techniques (RHET) de la

fonction publique………………………………………………………………. 14

III Résultats de l’evaluation……………………………………………………….. 22

IV Proposition de plan d’actions de mise en œuvre du RHET…………………… 36

Conclusion………………………………………………………………………………. 41

Annexes…………………………………………………………………………………. 42

Références bibliographiques…………………………………………………………….. 59
 3

LISTE DES SIGLES

ACDI : Agence Canadienne de Développement International

BEPP : Bureau d’Evaluation des Politiques Publiques
BIT : Bureau International du Travail
BM : Banque Mondiale
CCRA : Comité de Coordination de la Réforme Administrative
CITP : Classification Internationale Type des Professions
CNCRA : Comité National de Consultation de la Réforme Administrative
DHET : Directeur des Hauts Emplois Techniques
EGFPMA : Etats Généraux de la Fonction Publique et de la Modernisation Administrative
EPSI : Ecole Privée des Sciences Informatiques
HET : Hauts Emplois Techniques
NTIC : Nouvelles Technologie de l’Information et de la Communication
PNUD : Programme des Nations Unies pour le Développement
RHET : Répertoire des Hauts Emplois Techniques
ROME : Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois
 4

LISTE DES TABLEAUX

N° Titres Pages

Tableau I : Répartition de l’échantillon…………………………………………………. 12

Tableau II : Répartition des secteurs de regroupement avec leurs composantes……........ 15

Tableau III : Répartition des grandes fonctions et des composantes…………...………… 16

Tableau IV : Répartition des enquêtés suivant leur opinion sur la pertinence du répertoire
et la distinction Postes techniques/politiques ……............................................ 23

Tableau V : Répartition des personnes enquêtées d’après leur opinion sur la synergie
entre le RHET et les autres dispositifs de la réforme administrative…………. 24

Tableau VI : Répartition des enquêtés suivant leur réponse sur la conformité du

processus d’élaboration du REHT aux bonnes pratiques internationales.......... 27

Tableau VII : Répartition des enquêtés selon leur niveau de connaissance du répertoire…. 29

Tableau VIII : Répartition des membres des comités ad hoc suivant la participation à la
formation…………………………………………………………………….... 29
 5

DEFINITION DE CONCEPTS

 Accords de Un accord de performance est un accord négocié entre

performance : l’employeur et l’employé, qui mentionne les objectifs
stratégiques généraux de l’organisation déclinés en éléments de
programmes, les moyens pour l’atteinte ces objectifs ainsi que
les critères et indicateurs d’évaluation.

 Efficacité : Mesure dans laquelle les programmes atteignent les objectifs ou

les résultats prévus. L’efficacité est l’élément le plus important
du concept d’« optimisation des ressources » dans le secteur
public. Les biens et les services peuvent être fournis de manière
économique et efficiente mais, s’ils n’atteignent pas les objectifs
prévus, cela pourrait constituer un gaspillage des ressources
utilisées.

 Efficience : Relation optimale entre les biens et les services produits par un
programme ou une activité (résultats) et les ressources utilisées
pour les produire (moyens ou intrants).

 Évaluation de la Méthode et ensemble de procédures permettant l’appréciation

performance : et/ou la notation du travail d’un fonctionnaire/employé en
fonction de normes et de critères objectifs appliqués
uniformément dans une ou plusieurs organisations.

 Gestion des Les systèmes de gestion des performances visent à lier la gestion
performances : des personnes aux objectifs et stratégies institutionnels.

 Hauts Emplois Emplois les plus élevés de la fonction publique qui, par leur
Techniques : nature, sont pourvus par Décret pris en Conseil des Ministres.
Ces emplois exigent de la part du titulaire une qualification et un
ensemble de savoirs, de savoir-faire, de savoir-être et de
pratiques professionnelles acquis par la formation et
l’expérience, durablement maîtrisés et que l’on peut mobiliser
 6

dans un cadre professionnel déterminé et dans un délai requis en

vue de l’atteinte des résultats.

 Indicateurs de Les indicateurs de performance montrent si les objectifs sont

performance : atteints ou en passe de l’être, au niveau soit de l’administration
toute entière (macrogestion), soit d’un agent ou d’une équipe
(microgestion). Ils doivent être non seulement spécifiques,
mesurables, accessibles, réalistes et définis dans le temps
(SMART), mais aussi pertinents, utiles, durables et vérifiables.
 7

RÉSUMÉ

Le Répertoire des Hauts Emplois Techniques (RHET) de la fonction publique béninoise est
un outil de référence pour aider à la gestion des emplois supérieurs de l’administration
publique. Il regroupe et classifie, selon une méthode spécifique, tous les hauts emplois actuels
de l’administration publique du Bénin et décrit la raison d’être, les finalités, les missions, les
attributions, les activités, les exigences et les compétences associées à chacun d’eux 1. Il est
organisé suivant deux types de classifications. La classification par secteur et la classification
par fonction. La mise en œuvre du RHET est assurée par plusieurs organisations à savoir ; le
Ministère de la Réforme Administrative et Institutionnelle (MRAI), les ministères sectoriels et
les institutions de l’Etat sous la supervision de l’organe de suivi de l’exploitation du RHET.

L’évaluation de l’application du REHT s’est fondée sur les critères d’évaluation en rapport
avec les questions évaluatives contenues dans les instructions au consultant. Ainsi, les
analyses ont porté sur la pertinence du RHET, l’efficacité et l’effectivité de sa mise en œuvre
et enfin l’appropriation du RHET par les cadres de l’administration publique.

L’élaboration du RHET est une action d’opérationnalisation du Programme n°2

« Rationalisation et stabilisation des structures et de l’organisation administrative » du plan
de réforme et de modernisation de l’administration publique béninoise. Il découle également
de la mise en œuvre de l’objectif stratégique prioritaire 2 "Rationnaliser et stabiliser les
structures et l’organisation administratives" du document cadre de réforme de
l’administration adopté en juin 2000.

Le processus d’élaboration du RHET se résume en quatre (04) étapes à savoir ; la description

des emplois, la définition des emplois, la classification des emplois et l’élaboration du profil
des compétences.

L’exercice d’évaluation a permis de constater que le RHET a été conçu suivant une approche
participative avec une cohérence qui a combiné l’expertise nationale et internationale. Les
critères qui ont servi à la classification des emplois-types de l’administration publique sont
reconnus universels, objectifs et neutres. Ils mettent l’accent sur le développement de la
«logique compétence » afin d’impulser la performance dans l’administration publique.

La procédure retenue pour la nomination est décrite et comprend six (06) étapes. Il s’agit de
l’expression et le traitement du besoin (i), la manifestation d’intérêt et le recueil des
candidatures (ii), la présélection des candidats (iii), la sélection des candidats (iv), la

1
Ministère de la Réforme Administrative et Institutionnelle, 2009. Le nouveau système de dotation des hauts
emplois techniques de la fonction publique béninoise, Cotonou., page 667
 8

validation/approbation de la sélection par le ministre (v), l’approbation de la sélection par

l’organe de suivi et la nomination des candidats retenus (vi).

Cette approche qui apparait et classique pour la dotation des hauts emplois au niveau
international met l’accent sur une procédure visant la nomination des cadres suivant les
valeurs de transparence, de compétence et du principe cardinal de l’adéquation profil/poste.

En termes de dotation des hauts emplois techniques, à ce jour, une seule nomination à été faite
conformément au RHET.

Par ailleurs, l’application du répertoire à certains corps de la fonction publique suscite des
interrogations. Il s’agit des corps régis par un statut particulier à savoir les magistrats, les
militaires et les paramilitaires.

A l’issue de l’évaluation, il a été dégagé les forces et les faiblesses liées à l’application du
répertoire. Parmi les forces, on peut citer, l’élaboration du répertoire suivant une approche
participative, le respect des normes universelles dans la conception, l’existence d’un cadre
règlementaire et institutionnel qui régit le répertoire, la transparence et la simplicité des
procédures retenues pour la nomination, et l’engagement du Gouvernement à améliorer les
performances à travers la gestion axée sur les résultats.

Quant aux faiblesses, il s’agit essentiellement du manque de volonté politique, du caractère

réglementaire des actes juridiques, l’inexistence de force juridique contraignante à l’endroit
des gouvernants, le manque de leadership de la structure en charge de la mise en œuvre du
répertoire, l’insuffisance de vulgarisation et de dissémination, la mobilité des cadres et surtout
des membres du comité ad hoc de mise en œuvre du RHET, etc.

Au terme de l’évaluation, sur la base des analyses, des recommandations assorties d’un plan
d’action ont été formulées en vue d’accroitre l’efficacité de la mise en œuvre du répertoire.
 9

INTRODUCTION

Cinquante années après les indépendances, la question de la performance de l’administration

publique béninoise reste entièrement posée. En effet, les assises majeures de la Conférence
des forces vives de la Nation de février 1990, les états généraux de la fonction publique et de
la modernisation administrative de décembre 1994, l’atelier sur le diagnostic de
l’environnement institutionnel du Bénin d’octobre 1996 ont abouti à l’identification des maux
qui minent la performance de l’administration publique béninoise. Il s’agit, entre autres, de
l’absentéisme, du clientélisme, du népotisme, de la politisation à outrance, de la contre
performance des organisations occasionnant du coup des résultats peu satisfaisants à l’endroit
des citoyens, etc. Loin d'être un lieu neutre, l'administration publique devient un milieu dans
lequel le politique coordonne et gère les affectations aux postes et les nominations aux hauts
emplois techniques.

Pour corriger les maux identifiés par le diagnostic établi au cours des Etats Généraux de la
Fonction Publique et de la Modernisation de l’Administration (EGFPMA), le document-cadre
de la réforme administrative publié en juin 2000 par le Gouvernement du Bénin, a été bâti
autour des six objectifs stratégiques prioritaires à savoir :

1. clarifier les missions de l’Etat ;

2. rationaliser et stabiliser les structures et l’organisation administratives ;

3. promouvoir les nouvelles technologies de l’information et de la communication

(NTIC) ;

4. promouvoir et développer les ressources humaines ;

5. promouvoir la bonne gouvernance

6. mettre en place une politique de décentralisation.

L’objectif II du document-cadre de réforme administrative « Rationaliser et stabiliser les

structures et l’organisation administratives », dans sa stratégie 1 «Poursuite de l’élaboration
des organigrammes fonctionnels généraux et stabilisation des structures qui en découlent», a
mis un accent particulier sur la nécessité de la clarification des emplois à travers la réalisation
du Répertoire des Hauts Emplois Techniques. En exécution de cet objectif, le Conseil des
Ministres, en sa séance du mercredi 28 février 2007, a adopté le Répertoire des Hauts Emplois
Techniques de la fonction publique au Bénin (RHET). Après trois (03) années de mise en
œuvre, il est utile d’évaluer l’application du RHET afin d’appréhender les forces et les
faiblesses. C’est donc en exécution des instructions données par le Gouvernement que le
 10

Ministère en charge du Développement a recruté le Cabinet Bénin Consulting Group

international pour évaluer l’application du RHET de la fonction publique au Bénin.

Le présent rapport après une présentation du RHET, fait le point de sa mise en œuvre, en
dégage les forces et faiblesses puis, formule des recommandations en vue d’une meilleure
application.
 11

I. APPROCHE METHODOLOGIQUE

La démarche méthodologique adoptée a été une approche participative dont les grandes étapes
sont la séance de cadrage et de lancement de l’étude, la recherche documentaire ; la
préparation et la réalisation de l’enquête (conception des outils de collecte de données,
échantillonnage, entretiens sur le terrain), l’analyse des données et l’élaboration du rapport de
la mission.
1.1. Lancement de la mission
Le lancement officiel de la mission a été consacré par la séance de cadrage qui a réuni les
experts du cabinet BeCG et le Bureau d’Evaluation des Politiques Publiques (BEPP) le
vendredi 28 avril 2011. A cette séance, le maître d’ouvrage a rappelé aux parties les objectifs
de l’étude, les résultats attendus, les tâches du consultant et les questions évaluatives qui ont
connu de légères modifications par rapport aux termes de référence.
1.2. Revue documentaire et affinement du rapport méthodologique
La revue documentaire a consisté, pour le consultant, à passer en revue toute la
documentation disponible sur le RHET au Bénin. Un accent a été mis sur le RHET, les textes
de loi qui l’autorisent, les différents textes et lois portant création, composition, attributions et
fonctionnement de toutes les structures qui ont en charge la mise en application du RHET, les
différents rapports d’étape de son application, les documents de normes, etc.
Sur la base des clarifications faites par le maître d’ouvrage au cours de la séance de cadrage et
des résultats de la recherche documentaire, le consultant a procédé à un affinement de son
rapport méthodologique. Ce rapport comprenait la méthodologie à adopter, le planning de
réalisation de la mission, l’échantillon et les outils de collecte de données.
La validation du rapport méthodologique par le maître d’ouvrage a permis au consultant de
passer à l’enquête.
1.3. Population d’enquête et échantillonnage
La population mère est composée des cadres de l’administration centrale et déconcentrée, des
Partenaires Techniques et Financiers (PTF) et des élus locaux.
Pour constituer l’échantillon, nous avons combiné deux techniques à savoir, le recensement et
la technique aléatoire. Pour ce faire, tous les membres du Comité de Coordination de la
Réforme Administrative (CCRA), les membres du comité ad hoc de mise en œuvre du
répertoire par ministère (SGM, DRH, DPP, IGM), les membres de l’organe de suivi de
l’exploitation du Répertoire des Hauts Emplois Techniques et tous les cadres censés être
nommés dans les hauts emplois techniques en utilisant le RHET ont été retenus dans
 12

l’échantillon. Par ailleurs il a été choisi de façon aléatoire certains titulaires aux hauts emplois
techniques de l’administration publique. L’échantillon enquêté est composé ainsi qu’il suit :

Tableau I : Répartition de l’échantillon

Catégorie d’acteurs Structure Personne à interroger Effectif
Agence Canadienne de Développement Conseiller Technique Secteur
01
International (ACDI) Gouvernance
Partenaires techniques
Programme des Nations Unies pour le
Team Leader gouvernance 01
Développement (PNUD)
CCRA, DPP, IGM,
Ministères, préfectures et communes Directions techniques et 114
Cadres de
cadres
l’Administration
Comité de Coordination de la Réforme Secrétaire Général du
15
Administrative (CCRA) Ministère
Institution publique OLC Chargé de projet 01
Organisations de la
FONAC Trésorier 01
Société Civile
TOTAL 133

1.4. Conception des outils de collecte de données

Il s’agit essentiellement de trois (03) guides d’entretien et un questionnaire. Le premier guide
a été adressé aux partenaires techniques et financiers, le deuxième aux membres du CCRA et
de l’Organe de Suivi de l’Exploitation du RHET, et le troisième aux Organisations de la
Société Civile. Le questionnaire a été administré aux cadres de l’administration afin
d’appréhender leur niveau de connaissance et d’acceptation du RHET.
1.5. Recrutement et formation des enquêteurs
Un personnel de collecte (10 agents) a été recruté sur la base de qualification (BAC+3 au
moins) et d’expériences avérées en matière de collecte de données. Les agents de collecte ont
été formés sur le contenu du REHT, les objectifs de la mission et le contenu des outils de
collecte.
1.6. Préenquête
A l’issue de la formation, une préenquête organisée en direction d’un groupe de
fonctionnaires, a permis de tester la fiabilité des différents outils.
1.7. Déroulement de l’enquête
La collecte de données s’est déroulée pendant dix (10) jours ouvrables au moyen des
différents outils conçus à cet effet. Les guides d’entretien ont servi à la collecte des
informations nécessaires pour l’appréciation de la pertinence du répertoire, sa cohérence
 13

interne et externe, la pertinence du processus qui a abouti à son élaboration et le rôle de

chaque acteur dans sa mise en œuvre. Quant au questionnaire, il a permis d’appréhender le
niveau de connaissance et d’acception du RHET par les cadres de l’administration béninoise,
les acquis, les facteurs qui inhibent une meilleure application dudit répertoire.
1.8. Supervision et contrôle de qualité
La supervision des opérations de collecte a été assurée par les experts du cabinet BeCG. Dans
cette mission, ils ont été appuyés par trois (03) agents superviseurs ayant de solides
expériences en matière de supervision de collecte de données. Les superviseurs avaient pour
tâches de vérifier la fiabilité des données collectées et d’appuyer au besoin les agents
enquêteurs qui relèvent de leur responsabilité.
1.9. Traitement et analyse des données
Les différentes opérations de dépouillement informatique, d’apurement et de traitement ont
été réalisées à l’aide du logiciel statistique dénommé Statistical Package for Social
Sciences (SPSS). Le traitement a permis de produire les résultats de la collecte sous la
forme de fréquences (absolues ou relatives) et de tableaux. Ces résultats ont nourri les
analyses pour l’élaboration du rapport de la mission.
 14

II. PRESENTATION DU REPERTOIRE DES HAUTS EMPLOIS TECHNIQUES

(RHET) DE LA FONCTION PUBLIQUE

Le Répertoire des Hauts Emplois Techniques (RHET) de la fonction publique béninoise est
un outil de référence pour aider à la gestion des ressources humaines et des emplois
supérieurs de l’administration publique. Il regroupe et classifie, selon une méthode spécifique,
tous les hauts emplois existant dans l’administration publique du Bénin et en décrit la raison
d’être, les finalités, les missions, les attributions, les activités, les exigences et les
compétences associées à chacun d’eux2. Il est organisé suivant deux (02) types de
classifications. La classification par secteur et la sous classification par fonction.

2.1. La classification par secteur

La classification par secteur distingue quatre (04) secteurs d’emplois codés de 1 à 4 à savoir ;
le secteur social (1), le secteur administration et gestion (2), le secteur développement
économique (3) et le secteur sécurité et protection du territoire (4).

Chaque secteur regroupe les hauts emplois qui ont pour fonction d’élaborer les supports
professionnels, de communiquer avec l’extérieur, de gérer les structures, d’inspecter la
réglementation ou de gérer des opérations relevant d’un certain nombre de domaines. Il
s’agit :

- Secteur social : éducation, sante, promotion sociale, famille et solidarité, travail et

sécurité sociale, formation professionnelle, culture, alphabétisation, loisir, jeunesse.
- Secteur administration et gestion : finances et économie, plan, fonction publique,
administration territoriale, législation, affaires extérieures, communication et
information gouvernementale.
- Secteur développement économique : agriculture, pèche, élevage industrie, commerce,
travaux publics et transport, urbanisme, habitat, environnement, artisanat, mines,
énergie, hydraulique, tourisme.
- Secteur sécurité et protection du territoire sécurité, défense.3

2.2. La sous classification par fonction

La sous-classification par fonction procède à une répartition des emplois d’un même secteur
en cinq (05) fonctions d’emplois affectées de code (1 à 5). Les fonctions retenues sont les

2
République du Bénin, 2009, Répertoire des Hauts Emplois Techniques de la fonction publique béninoise.
Cotonou, Star Éditions, p 667
3
Ibidem
 15

suivantes: support professionnel (1), relations avec l’extérieur, communication (2), gestion
des structures (3), inspection de la réglementation (4) et gestion des opérations (5).

Les emplois de chaque secteur sont dans un fascicule. Chaque fascicule contient deux (02)
types de fiches à savoir, les fiches d’emplois génériques et les fiches de postes. Les premières
fiches décrivent les données relatives à un certain nombre d’emplois spécifiques poursuivant
la même finalité. Les fiches de poste, quant à elles, décrivent les informations relatives à la
mission, aux activités principales et au profil requis pour occuper un emploi spécifique.

Au total, on dénombre dans le Répertoire des Hauts Emplois Techniques, deux cent quatre
vingt deux (282) emplois spécifiques regroupés en vingt (20) familles d’emplois.

Tableau II: Répartition par secteurs avec leurs composantes4

Numéro Secteur Composantes

A Education/Science/Alphabétisation
B Santé
C Promotion sociale, Famille et Solidarité
1 Social D Travail et Sécurité social
E Formation professionnelle
F Culture
G Loisirs/Jeunesse/Sports
A Finances et Economie
B Plan
C Fonction publique
D Administration
2 Administration et Gestion E Législation
F Affaires extérieures
G Communication et information
gouvernementale
A Agriculture, Pêche, Elevage
B Industrie
C Commerce
D Travaux publics et Transport
3 Développement économique E Urbanisme, Habitat, Environnement
F Artisanat et Tourisme
G Mines
H Energie
I Hydraulique
Sécurité et protection du A Sécurité
4
territoire B Défense

4
Ibidem
 16

Tableau III : Répartition des grandes fonctions et des composantes

Code Fonction Composantes

Légal
1 Support professionnel Comptabilité
Développement des politiques
Diplomatie
2 Relations avec l’extérieur, Communication
Communication
Scolaire
3 Gestion des structures
Santé
4 Inspection de la réglementation Contrôle des normes
Mise en œuvre
5
Gestion des opérations Opération
Bourses
6 Autres
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MODELE DE FICHE DE POSTE 5

Fiche n° Poste Date de mise à jour : Juillet 2005

Directeur/trice de la Programmation et de la Prospective
Institution Ministère Interne : Toutes les autres directions,
Localisation tous les coordonnateurs de projets
Cotonou Relations
Unité Direction de la programmation et de la prospective fonctionnelles Externe :
Tous autres Ministères et Présidence
N+1 : Secrétaire Général du Ministère de la République
Position
hiérarchique N-1 : Chefs de services

Mission Objectifs/Résultats Attendus

Assurer la fonction d’aide à la décision stratégique du ministère  Les objectifs de performance

sont atteints dans les délais ;
ATTRIBUTIONS PRINCIPALES  Les ressources mobilisées sont
gérées conformément aux
Coordonner les activités de la direction procédures en vigueur ;
Veiller à la bonne gestion des ressources de la direction  Les activités de la direction sont
Veiller à la promotion des activités de la direction  connues et soutenues
 par les pouvoirs publics et
 les partenaires au
 développement.
ACTIVITES PRINCIPALES ACTIVITES PRINCIPALES (suite et fin)

1- Coordination des activités 2- Gestion des ressources

veille à l’adéquation des projets et programmes avec veille à l’élaboration du budget et ordonne les dépenses éligibles
les orientations de développement et les stratégies du ministère ; veille à la mise en œuvre des procédures de gestion des marchés ;
assiste les structures du ministère dans l’élaboration de leurs projets et programmes ; signe les notes de service et les documents administratifs ;
élabore les bilans et rapports trimestriels et annuels d’exécution des projets et programmes du propose le recrutement du personnel et signe les contrats de travail ;
ministère ; étudie les courriers et les affecte aux collaborateurs concernés ;
suit l’exécution des projets et programmes inscrits au PAG et rend compte au Secrétaire Général veille à la bonne gestion des ressources matérielles.

5
Idem
 18

du Gouvernement ;
réalise les études prospectives et d’évaluation qui permettent d’éclairer les stratégies à mettre en 3- Promotion des activités
œuvre par le ministère ; participe aux diverses manifestations relatives aux activités de la direction sur le
assure tous les travaux de suivi des réformes. plan national et international ;
centralise les données relatives à l’ensemble des programmes du Ministère ; participe aux négociations et à la mobilisation des ressources avec les partenaires
assure un appui technique aux structures du ministère ; au développement.
élabore en collaboration avec le SG le programme d’activité annuel du ministère ainsi que son
rapport d’exécution ;
assiste les structures du Ministère dans l’élaboration de leurs projets et programmes.
élabore les bilans d’exécution du plan d’action du ministère.

RESSOURCES HUMAINES MOYENS MATERIELS ET LOGISTIQUES

Locaux équipés de mobilier
5 agents de la catégorie A Informatique et bureautique disponible

DOCUMENTATION ET OUTILS ADMINISTRATIFS DE TRAVAIL

Décret N° 2004-137 du 18 mars 2004 portant attribution, organisation et fonctionnement du MCPPD ;

Arrêté N° 12 MCCAG-PG/DC/SGM du 28 mai 2002 portant attribution, organisation et fonctionnement de la DPP ;
Ouvrages spécifiques.

Profil requis
Formation de base (niveau et diplôme) Formation (s) complémentaire (s) EXPERIENCE {DOMAINE (S) ET DUREE}
BAC + 5 ans en planification, gestion des projets ou Exigible : 10 ans dont 2 à un poste de responsabilité dont 2 à un poste
toute autre option équivalente leadership de responsabilité
management des services publics
informatique
Souhaitable : 15 ans

Qualification : Ingénieur planificateur ou administrateur STATUT : APE OU CONTRACTUEL

 19

2.3. Dispositif institutionnel de mise en œuvre et de suivi du RHET

La mise en oeuvre du RHET est assurée par plusieurs structures à savoir :

- le Ministère de la Réforme Administrative et Institutionnelle (MRAI) à travers la

Direction des Hauts Emplois Techniques (DHET);

- les ministères sectoriels et institutions de l’Etat ;

- l’organe de suivi de l’exploitation du RHET.

2.3.1 La Direction des Hauts Emplois Techniques (DHET)

Conformément au Décret n° 2010-642 du 31 décembre 2010 portant attributions, organisation

et fonctionnement du MRAI, la DHET a pour mission de :

• superviser les activités de vulgarisation du répertoire, du Guide et des outils de mise

en œuvre ;

• accompagner les différentes structures administratives dans la mise en œuvre du

nouveau mécanisme de dotation des hauts emplois techniques ;

• suivre et évaluer périodiquement la mise en œuvre du nouveau mécanisme de dotation

des hauts emplois techniques ;

• développer des activités d’information, d’éducation et de communication sur le

nouveau mécanisme ;

• faire réaliser ou participer à toute étude rentrant dans le cadre de la séparation

effective des fonctions politiques de celles administratives et techniques ;

• participer aux diverses manifestations relatives à la gestion des emplois supérieurs sur
le plan national et international.

2.3.2. Les ministères sectoriels et institutions de l’Etat

Au niveau de chaque ministère il sera mis en place par arrêté un comité ad hoc chargé de
conduire le processus de sélection des candidats aux hauts emplois techniques. Le comité ad
hoc est composé comme suit :

- Président : le SG du ministère ;

- Rapporteur : DRH (facilitateur) ;

- Membres :

• L’Inspecteur Général du Ministère ;

 20

• Le Directeur de la Programmation et de la Prospective ;

• Un Spécialiste du secteur dont le poste est à pourvoir.

2.3.3. L’Organe de Suivi de l’Exploitation du RHET.

Créé par Décret n°2007-293 du 16 juin 2007 portant création, composition, attributions et
fonctionnement de l’Organe de Suivi de l’Exploitation du Répertoire des Hauts Emplois
Techniques, cette structure, directement rattachée à la Présidence de la République, a pour
mission essentielle de procéder à l’approbation de toute la procédure de sélection et d’émettre
son avis avant l’examen du dossier par le Conseil des Ministres.

A ce titre, il :

 apprécie la conformité des profils des cadres proposés pour nomination en

Conseil des Ministres avec les prescriptions du répertoire des hauts emplois
techniques de la fonction publique ;

 émet un avis consultatif au Conseil des Ministres sur les propositions de

nomination ;

 veille à la collecte et à la diffusion dans les conditions de temps requis, des

informations relatives aux postes vacants à pouvoir dans les organisations
régionales et internationales, à l’actualisation permanente du fichier des cadres
supérieurs de l’administration publique susceptibles d’être promus auxdits
postes.

Pour assurer cette mission, l’organe de suivi est composé ainsi qu’il suit :

- Président : Secrétaire Général du Gouvernement

- Membres permanents :

 Inspecteur Général des Services et Emplois Publics (IGSEP) ou son

représentant,
 Secrétaire Général du Ministère du Travail et de la Fonction Publique
(MTFP),
 Secrétaire Général du Ministère de la Réforme Administrative
(MRAI) ;
 Secrétaire Général du Ministère des Affaires Etrangères, de
l’Intégration Africaine, de la Francophonie et des Béninois de
l’Extérieurs (MAEIAFBE).
 21

- Membres occasionnels

Le Secrétaire Général du Ministère concerné par le dossier en étude

La présentation du RHET et des organes impliqués dans sa mise en œuvre sera suivie des
résultats auxquels nous sommes parvenus à l’issue de l’exercice d’évaluation.
 22

III. RESULTATS DE L’EVALUATION

L’évaluation de l’application du REHT s’est fondée sur les critères d’évaluation en rapport
avec les questions évaluatives contenues dans les instructions au consultant. Ainsi, les
analyses ont porté sur la pertinence du RHET, l’effectivité et l’efficacité de sa mise en œuvre
et enfin, l’appropriation du RHET par les cadres de l’administration publique.

Pour ce faire, l’enquête réalisée dans le cadre de cette étude a permis de toucher environ cent
dix huit personnes dont 38 membres des comités ad hoc chargés de la mise en œuvre des
RHET, trois Partenaires Techniques et Financiers, l’Observatoire de Lutte contre la
Corruption (OLC) et une organisation de la société civile. Parallèlement à cet échantillon,
quinze Secrétaires Généraux des Ministères ont été interrogés en vue d’appréhender leurs
perceptions sur les différents aspects de l’évaluation. Au total, cent trente trois (133)
personnes se sont prêtées à nos questionnaires.

3.1. Analyse de la pertinence du RHET

L’analyse de la pertinence du RHET a consisté d’une part, à revisiter les dysfonctionnements

qui ont conduit à sa création, vérifier s’il est en mesure de résorber ces dysfonctionnements, et
d’autre part, analyser sa cohérence interne et externe. Il s’agit donc de faire ressortir la
synergie qui existe entre le RHET et les documents de planification au niveau national,
analyser le processus de son élaboration et la procédure instituée pour la dotation des hauts
emplois techniques.

En effet, les assises de la Conférence des forces vives de la Nation (février 1990), les états
généraux de la fonction publique et de la modernisation administrative (décembre 1994),
l’atelier sur le diagnostic de l’environnement institutionnel du Bénin (octobre 1996) ont
abouti à l’identification des maux qui minent la performance de l’administration béninoise. Il
s’agit entre autres de l’absentéisme, du clientélisme, de la politisation à outrance, de la contre
performance des organisations, occasionnant du coup des résultats peu satisfaisants à l’endroit
des citoyens. Loin d'être un lieu neutre, l'administration publique devient un milieu dans
lequel le politique prend le pas en matière d’affectation aux postes et de nominations aux
hauts emplois techniques. Ainsi, la sympathie partisane prend le dessus sur le mérite. C’est
donc pour corriger ces dysfonctionnements, qu’est née l’idée de la création du répertoire des
hauts emplois techniques de la fonction publique béninoise. Le répertoire vise à assurer
l’adéquation profil-poste pour induire une autre image à l’Administration à savoir une
Administration intègre, républicaine et performante. Le bien fondé du Répertoire des Hauts
Emplois Techniques (RHET) réside dans la nécessité de dépolitiser l’Administration par la
 23

séparation des emplois techniques de ceux politiques. Il se veut un outil de dotation des postes
sur la base des compétences requises, de fixation aux titulaires des postes, des objectifs
pertinents assortis de ressources nécessaires pour y parvenir, d’évaluation des performances et
de promotion des cadres dans les organismes internationaux.

Tableau IV : Répartition des enquêtés suivant leur opinion sur la pertinence du répertoire et la
distinction Postes techniques/politiques

Pourcentage
Modalités distinction Postes
Pertinence
techniques/politiques
Parfaitement 92,5 64,3
plus ou moins 7,5 21,4
pas du tout - 4,8
Ne sait pas - 9,5
Total 100,0 100,0

92,5 % et 85,7% des cadres interrogés affirment respectivement que le RHET est pertinent et
qu’il permet la distinction entre les postes techniques et les postes politiques de
l’administration publique. Cette assertion des cadres rejoint celle des Secrétaires Généraux
des Ministères (SGM) qui, unanimement, ont reconnu cette caractéristique du répertoire. Seul
4,8% ont affirmé le contraire sans pouvoir justifier leur position.

Les différentes analyses ont révélé que le RHET est un outil pertinent de gestion et de
modernisation de la fonction publique béninoise. Il garantit l’adéquation entre profil et poste
nécessaire dans la mise en place d’une administration intègre et performante. C’est également
un cadre de référence qui donne des informations pertinentes sur les emplois de hauts cadres
pourvus par nomination en Conseil des Ministres. Il renseigne sur la raison d’être, les
attributions et les activités principales du poste ainsi que les compétences requises pour
prétendre au poste. Enfin, le répertoire a le mérite de :

- constituer un outil de référence pour la gestion des compétences à l’échelle de

l’administration publique;
- unifier le référencement des emplois et des compétences ;
- constituer un cadre d’élaboration de cahier de charge et d’évaluation des titulaires des
hauts emplois techniques de la fonction publique ;
- instaurer l’équité d’une part, entre homme et femme et d’autre part, entre tous les
potentiels candidats aux hauts emplois techniques.
 24

3.1.1. Analyse de la cohérence externe du RHET

L’élaboration du RHET est une action d’opérationnalisation de l’orientation stratégique 1

«Construire une administration au service de l’intérêt général et du développement du
secteur privé » des Orientations Stratégiques des Développement (OSD) et du Programme n°2
« Rationalisation et stabilisation des structures et de l’organisation administratives » du plan
de réforme et de modernisation de l’administration publique béninoise engagé par le
Gouvernement avec l’appui des Partenaires Techniques et Financiers, notamment le
Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD) et l’Agence Canadienne de
Développement International (ACDI).

Le RHET découle également de la mise en œuvre de l’objectif stratégique prioritaire 2

"Rationnaliser et stabiliser les structures et l’organisation administratives" en particulier les
stratégie 1 "Poursuite de l’élaboration des organigrammes fonctionnels généraux et
stabilisation des structures qui en découlent" et stratégie 2 "Poursuite de la séparation des
fonctions politiques des fonctions administratives et techniques" du document cadre de
réforme de l’administration adopté en juin 2000.

En effet, la stratégie 1 prévoit la clarification des emplois à travers la description des emplois,
la définition et le regroupement des emplois cibles des ministères et de la Présidence de la
République. Quant à la stratégie 2, elle vise à prendre des mesures tendant à assurer la
continuité et la neutralité politique du service public. Les actions à mener dans ce sens sont
entre autres, l’installation d’une structure permanente chargée de la dépolitisation de
l’administration, le renforcement du rôle et du pouvoir des SGM, et le respect d’un minimum
de longévité au poste de Directeurs techniques.

L’élaboration du répertoire des hauts emplois techniques au niveau de la fonction publique

béninoise n’est pas un acte isolé et unique. Elle est en synergie avec les Orientations
Stratégiques de Développement, le plan de réforme et de modernisation de l’administration
publique béninoise et le document cadre de réforme de l’administration qui constituent des
cadres de référence au niveau national. Cette opinion est partagée par les cadres de
l’administration comme l’illustre le tableau suivant :
 25

Tableau V : Répartition des personnes enquêtées d’après leur opinion sur la synergie entre le
RHET et les autres dispositifs de la réforme administrative

Réponses Effectifs Pourcentage

OUI 68 57,63
NON 17 14,41
NSP 33 27,97
Total 118 100,0

A la lecture du tableau ci-dessus, 57,63% des enquêtés affirment que le répertoire des hauts
emplois est en synergie avec les dispositions de la réforme administrative au niveau national.

Si la synergie entre la RHET et les documents de réforme nationale est incontestable, il est
également très important de jeter un regard critique sur le processus ayant abouti à son
élaboration et la procédure de dotation aux hauts emplois instituée par le Guide et outils de
nomination aux hauts emplois techniques.

3.1.2. Analyse de la cohérence interne du RHET

3.1.2.1. Le processus d’élaboration du RHET

Le processus d’élaboration du RHET se résume en quatre (04) étapes à savoir ; la description

des emplois, la définition des emplois, la classification des emplois et l’élaboration du profil
des compétences.

La description des emplois a consisté en la collecte des données auprès des titulaires des
postes dans l’administration publique. Les données recueillies, à partir des fiches conçues à
cet effet, ont été validées par les Directeurs des Ressources Humaines (DRH) et les
Secrétaires Généraux des Ministères (SGM) et transmises à la Direction Générale de Réforme
et de la Modernisation Administrative du ministère en charge de la fonction publique, érigée à
partir d’avril 2006 en MRAI, pour traitement et analyse en vue de la définition des emplois.
C’est à cette étape que les cadres de l’Administration ont été véritablement associés au
processus.

La définition des emplois a pris en compte deux activités essentielles. L’analyse et le

traitement des données recueillies d’une part, et d’autre part, la prescription des activités au
titulaire du poste conformément aux normes (Décrets portant attributions organisation et
fonctionnement des ministères et directions techniques, Répertoire Opérationnel des Métiers
 26

et Emplois6). Sur la base des emplois définis, il a été établi des fiches d’emploi individuelles.
Ces fiches décrivent les tâches, les fonctions, les responsabilités, les exigences, les conditions
de travail, le profil requis pour occuper le poste, etc7. Les emplois ainsi définis ont fait l’objet
d’une classification.

Cette étape se fonde sur deux éléments que sont la détermination des emplois génériques et la
codification. Afin de déterminer les emplois génériques (ou famille d’emplois), il a été
procédé à un regroupement des emplois spécifiques du même secteur visant la même finalité.
Ainsi le RHET de la fonction publique béninoise est composé de quatre (04) secteurs à savoir,
le secteur social, le secteur administration et gestion, le secteur développement économique et
le secteur sécurité et protection du territoire. Les emplois d’un même secteur ont été par la
suite répartis par "fonction". Cinq (05) fonctions sont retenues à savoir :

 support professionnel ;
 relations avec l’extérieur, communication ;
 gestion des structures ;
 inspection de la réglementation ;
 gestion des opérations.

La codification des emplois est une affectation à chaque emploi générique d’un code qui
permet d’identifier le secteur, la fonction et leurs composantes. La codification du RHET de
la fonction publique béninoise s’est référée à la Classification Internationale Type des
Professions (CITP-88) dont le Bureau International du Travail (BIT) est le principal
responsable8. Cette classification a été approuvée par la quatorzième Conférence
internationale des statisticiens du Travail dans sa résolution du 06 novembre 1987. Selon la
CITP-88, le nombre 1120 est le code correspondant aux cadres supérieurs de l’administration
publique. Adopté dans le cas béninois, le numéro 1120 accompagné d’une combinaison de
deux chiffres (code du secteur et code de la fonction) permet d’identifier les différents
emplois consignés dans le RHET.

L’élaboration du profil de compétence s’est inspirée du Modèle de compétences Compmetrica

de l'Ecole Privée des Sciences Informatiques (EPSI) et du Répertoire Opérationnel des
Métiers et des Emplois (ROME). Dix compétences sont retenues par emploi générique et par

6
Le ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) est un référentiel conçu par Pôle emploi. Il
présente l’ensemble des métiers regroupés par fiches, organisés par domaines professionnels. Ces fiches
proposent une description détaillée des métiers (définition, conditions d’accès et activités).
7
La fiche de description des postes est en annexe
8
Bureau International du Travail (BIT), Résolution de la quatorzième Conférence internationale des statisticiens
du Travail, Genève, 1988, (CITP-88)
 27

emploi individuel (après des échanges avec des spécialistes de chaque domaine de formation).
Elles sont réparties comme suit :

• Compétences transversales : 03 (savoir planifier, savoir commander, communication

écrite) ;
• Compétences spécifiques : 07 dont :
• Compétences liées aux secteurs : 01 (Empathie) ;
• Compétences liées aux fonctions : 02 ;
• Compétences liées aux activités : 04.

Tableau VI : Répartition des enquêtés suivant leur réponse sur la conformité du processus
d’élaboration du REHT aux bonnes pratiques internationales
Modalités Pourcentage
OUI 60,5
NON 2,5
NSP 37,0
Total 100,0

Pour 60,5% des enquêtés, le processus d’élaboration du REHT est conforme aux bonnes
pratiques internationales en la matière. Pour justifier leur opinion, deux principaux arguments
ont été évoqués. Il s’agit de l’expertise conjointe des Canadiens et du PNUD dont le Bénin a
bénéficié à toutes les étapes du processus d’élaboration du répertoire.

On peut donc retenir que le RHET a été conçu suivant une approche participative avec une
cohérence qui a combiné l’expertise nationale et internationale. Les critères qui ont servi à la
classification des emplois-types de l’administration publique sont reconnus universels,
objectifs et neutres. Ils mettent l’accent sur le développement de la « logique compétence »
afin d’impulser la performance dans l’administration publique.
Description
Etape 1
des emplois

Définition des
Etape 2 emplois

Classification
des emplois
Etape 3

Elaboration
du profil des
Etape 4
compétences

Figure : Schéma des étapes du processus d’élaboration du RHET

 28

3.1.2.2. La procédure de nomination aux hauts emplois techniques

La procédure retenue pour la nomination est décrite dans un manuel "Guide et outils de
nomination aux hauts emplois techniques" adopté par le Conseil des Ministres en sa séance du
28 octobre 2009. Ce manuel, après une description de la procédure de nomination, présente
des outils dont la finalité est de faciliter l’application du répertoire. Six (06) étapes se
distinguent au cours de la procédure. Il s’agit de :

1. l’expression et le traitement du besoin ;

2. la manifestation d’intérêt et le recueil des candidatures ;

3. la présélection des candidats ;

4. la sélection des candidats ;

5. la validation/approbation de la sélection par le ministre.

6. l’approbation de la sélection par l’Organe de suivi et la nomination des candidats

retenus.

Il y a lieu de noter que l’élément déclencheur de la procédure de nomination est le besoin de

dotation d’un poste. Plusieurs motifs peuvent expliquer ce besoin notamment la création de
poste, le départ à la retraite, le décès, la démission et l’affectation/mutation.

La procédure de nomination présentée dans le manuel Guide et outils pour la nomination aux
hauts emplois techniques est reconnue classique et universelle avec une garantie de
transparence, d’objectivité et de recherche de compétence. Cette opinion des cadres de
l’administration rejoint celle des membres du CCRA et des partenaires techniques et
financiers qui confirment que le Bénin a bénéficié de l’appui des experts internationaux en
l’occurrence les Canadiens et des experts nationaux du domaine.

On en déduit également qu’il s’agit des pratiques universelles et classiques de dotation aux
hauts emplois au niveau international. Cette approche met l’accent sur des étapes et des outils
visant la nomination des cadres suivant les valeurs de transparence, de compétence et du
principe cardinal de l’adéquation profil/poste.

3.2. Analyse de l’effectivité et de l’efficacité de la mise en œuvre du RHET

Après l’adoption du répertoire en février 2007, plusieurs actions ont été menées par le
gouvernement en vue de son opérationnalisation. Au tire de ces actions, nous pouvons citer, la
prise par le Conseil des Ministres du Décret n°2007-293 portant création, composition,
attributions et fonctionnement de l’Organe de Suivi de l’Exploitation du Répertoire des Hauts
 29

Emplois Techniques, l’adoption en Conseil des Ministres (relevé n°36 du 28 octobre 2009) du
Guide et des outils pour les nominations aux hauts emplois techniques, la création de la
Direction des Hauts Emplois Techniques (DHET) par Décret n° 2010-642 du 31 décembre
2010 portant attributions organisation et fonctionnement du Ministère de la Réforme
Administrative et Institutionnelle (MRAI) et enfin, la création des comités ad hoc devant
conduire le processus de sélection dans les ministères et institutions de l’Etat.
Les comités ad hoc à travers le SGM assisté par le DRH, sont chargés sur la base du Décret
portant attributions, organisation et fonctionnement de leurs ministères de tenir et de mettre à
jour le tableau de bord des emplois en général et en particulier celui des hauts emplois
pourvus et non pourvus, de déterminer la liste des postes à pouvoir, d’exprimer la demande de
nomination et de conduire le processus de sélection. A ce jour, les tâches assignées au comité
ad hoc n’ont pas connu une réalisation effective. Aucun ministère ne dispose du fichier
électronique des hauts emplois techniques. Sur l’ensemble, seuls deux (02) comités ad hoc
ont expérimenté le REHT. Il s’agit du comité ad hoc du MRAI, dans le cadre de la sélection
du Directeur des Hauts Emplois Techniques (DHET) et du Directeur des Ressources
Humaines (DRH), et du comité ad hoc du ministère en charge de la justice dans le cadre de la
sélection du Directeur du Centre de la Documentation et d’information Juridiques.

On peut donc affirmer que l’opérationnalisation des comités ad hoc n’est pas encore effective.
Dans un tel contexte, les résultats escomptés sont loin d’être atteints.

Pourtant, en prélude à l’application du RHET, le Ministère de la réforme Administrative et

Institutionnelle (MRAI) a organisé à l’endroit des membres du comité ad hoc en charge de la
mise en œuvre du répertoire et des gestionnaires des ressources humaines des Ministères et
Institutions de l’Etat, des formations sur le processus de dotation des hauts emplois techniques
et les techniques d’entrevue de sélection. Cette formation n’a pas connu la participation des
DPP et IGM, pourtant membres du comité ad hoc.

Tableau VII : Répartition des membres des comités ad hoc suivant la participation à la
formation

Modalités Effectif Pourcentage

OUI 9 30,0
NON 21 70,0
Total 30 100,0

Seul 30 pour cent des membres du comité ad hoc affirme avoir suivi une formation dans le
cadre de l’application du RHET. Ce faible taux de formation pourrait s’expliquer par la non
participation des DPP et des IGM et la mobilité des cadres de l’administration publique.
 30

Certains cadres ayant suivi la formation sont mutés vers d’autres administrations ou à des
postes ne leur permettant pas de faire valoir les compétences acquises.

A défaut d’une formation, il a été organisé une séance d’information à l’endroit des membres
de l’Organe de Suivi de l’Exploitation du Répertoire des Hauts Emplois Techniques et des
cadres de l’administration publique béninoise. Cette séance d’information organisée de façon
isolée n’est pas de nature à garantir une parfaite connaissance du répertoire dans
l’administration publique. Cette situation est aggravée par le silence des comités ad hoc qui,
n’ont mené aucune activité de sensibilisation et d’information à l’endroit des agents de leur
ministère.

La majorité des SGM rencontrés estime que les comités ad hoc n’ont jamais été installés et
pour ce fait, n’ont mené aucune activité. Il convient alors de clarifier le concept de comité ad
hoc et préciser ses attributions et son mode de fonctionnement.

Créé par Décret n°2007-293, l’Organe de Suivi de l’Exploitation du Répertoire des Hauts
Emplois Techniques est chargé d’une part, d’examiner et d’approuver la proposition de
nomination faite par le ministre à la suite des différents tests de recrutement organisés par le
comité ad hoc et d’autre part, de préparer le dossier pour adoption en Conseil des Ministres.

A ce niveau, toutes les personnes interrogées ont déploré le retard observé dans la nomination
en Conseil des Ministres des candidats retenus. Les membres de l’organe de suivi interrogés
dans le cadre de cette étude ont affirmé que l’examen et l’approbation des nominations
auxquels ils ont participé, a duré exactement une journée malgré qu’ils ne soient pas limités
dans un délai par les textes. La grande interrogation est de savoir à quel niveau se situe
exactement le retard observé dans la nomination par le Conseil des Ministres du candidat
retenu.

Il est aisé de constater que les activités relatives aux deux (02) dernières étapes de la
procédure de nomination à savoir ; la validation/approbation de la sélection par le Ministre
(étape 5) et l’approbation de la sélection et la nomination des candidats retenus ne sont pas
encadrées dans le temps (étape 6). Cette marge de manœuvre laissée aux acteurs intervenants
à chacune de ces étapes pourrait expliquer les dysfonctionnements relevés.

Dans le souci de promouvoir les cadres béninois aux postes régionaux et internationaux,
l’organe de suivi, à travers la présence du ministère en charge des affaires étrangères, est
également chargé de veiller à la collecte et à la diffusion, dans les conditions de temps requis,
des informations relatives aux postes vacants à pourvoir dans les organisations régionales et
 31

internationales, à l’actualisation permanente du fichier des cadres supérieurs de

l’administration publique béninoise susceptibles d’être promus auxdits postes.

Pour y parvenir, il a été créé dans toutes les représentations diplomatiques et consulaires des
services qui mènent des activités de veille par rapport aux vacances de poste. Le fichier des
diplomates béninois éligibles aux postes régionaux et internationaux est régulièrement tenu et
mis à jour dans le cadre des activités du ministère des affaires étrangères. Cette activité n’a
pas connu une extension au niveau national comme prévue.

En termes de dotation des emplois, à ce jour, sur les (03) trois tentatives de dotation des hauts
emplois suivant la procédure instituée par le RHET, seule celle du Directeur des Hauts
Emplois Techniques (DHET) est allée à terme. Les (02) deux autres à savoir, la sélection du
Directeur des Ressources Humaines du MRAI et du Directeur du Centre de Documentation et
d’Information Juridiques du Ministère de la Justice, de la Législation et des Droits de
l’Homme (MJLDH) ont connu des biais.

En ce qui concerne ces poste, le processus à été conduit jusqu’à la dernière étape à savoir
l’approbation par l’organe de suivi de l’exploitation du RHET. Contre toute attente, le
candidat retenu au poste de Directeur du Centre de Documentation et d’Information
Juridiques du Ministère en charge de la justice à été nommé par arrêté du ministre de la
justice et non par Décret pris en Conseil des Ministres comme l’exige la procédure normale.

Quant au candidat retenu pour le poste de Directeur des Ressources Humaines du MRAI,
après l’achèvement du processus il a été nommé par Décret pris en Conseil des Ministres au
poste de DRH du Ministère des Travaux Publics et des Transports (MTPT) en lieu et place de
celui du MRAI. Il est à souligner à ce niveau que ce candidat n’a pas subi le même exerce
pour le compte du poste de DRH du ministère en charge des travaux publics.

3.3. Appréciation du niveau d’appropriation du RHET par les cadres de

l’administration béninoise

Tableau VIII : Répartition des enquêtés selon leur niveau de connaissance du répertoire

Modalités Effectifs Pourcentage

Oui vraiment 50 42,4
oui sommairement 46 39,0
Non 22 18,6
Total 118 100,0
 32

A partir du tableau ci-dessus, il se dégage que 81,4% des personnes interrogées sont
informées de l’existence du RHET sans en avoir une parfaite connaissance. Ce constat est en
harmonie avec l’appréciation qui est faite par les membres du CCRA sur la connaissance du
répertoire par les agents de l’administration publique en général et ceux de leur ministère en
particulier. En effet, les Secrétaires Généraux des Ministères, membres du Comité de
Coordination de la Réforme Administrative (CCRA) et Présidents de Comités ad hoc de mise
en œuvre du répertoire, ont affirmé que les cadres de l’administration publique, bien qu’ayant
été impliqués dans le processus d’élaboration, n’ont pas une connaissance suffisante du
répertoire et du guide d’application.

Par ailleurs, 18,6 % soutiennent n’être pas informé de l’existence du répertoire. Les raisons
avancées par les personnes interrogées sont, entre autres, l’insuffisance de la vulgarisation du
répertoire, la non dissémination du répertoire à tous les cadres ou à défaut aux titulaires des
hauts emplois techniques.

A l’issue de notre enquête, il y a lieu de noter une faible vulgarisation du RHET à l’endroit de
tous les acteurs de l’administration béninoise. Ainsi, le RHET demeure encore un instrument
très peu connu mais accepté par la quasi totalité des cadres de l’administration béninoise.
Face à cette réalité, la grande question qui se pose est de savoir à qui revient la responsabilité
de la vulgarisation du répertoire ?

Les personnes interrogées ont affirmé que la vulgarisation et la dissémination du répertoire et

des outils relève de la responsabilité du Ministère de la Réforme Administrative et
Institutionnel (MRAI) et des comités ad hoc de mise en œuvre du répertoire dans les
ministères et institutions de l’Etat.

3.4. Les difficultés de l’application du répertoire à certains corps de la fonction

publique

L’application du répertoire à certains corps de la fonction publique suscite des interrogations.

Il s’agit de certains corps régis par un statut particulier à savoir les magistrats, les militaires et
les paramilitaires.

Les nominations dans le secteur de la justice (magistrats), de la défense et de la sécurité

répondent déjà à certaines dispositions légales contenues dans leur statut respectif. Ces
secteurs qui relèvent du domaine régalien de l’Etat, sont très sensibles et nécessitent une
confiance entre les différents niveaux de la hiérarchie. Ces secteurs pourraient être laissés à la
discrétion du gouvernement pour des nominations à sa guise.
 33

3.5. Forces et faiblesses liées à l’application du répertoire

L’analyse du niveau de la mise en œuvre du RHET a révélé des forces et des faiblesses. Au
nombre de celles-ci, on peut citer :

Forces
- élaboration selon une approche participative ;
- respect des normes universelles dans la conception ;
- existence d’un dispositif normatif et institutionnel qui régit le répertoire ;
- transparence et simplicité des procédures retenues pour la nomination ;
- cohérence du répertoire avec les stratégies nouvelles de recherche de la performance des
administrations publiques en Afrique face à la crise économique et financière ;
- existence de compétences dans tous les ministères pour la mise en œuvre du RHET ;
- formation des SGM et DRH dont la plupart sont encore en poste;
- Plus de crédibilité qu’accorderaient les PTF au Bénin ;

Faiblesses
- caractère réglementaire des actes juridiques d’application de RHET;
- inexistence de force juridique contraignante à l’endroit des gouvernants ;
- manque de leadership de la structure en charge de la mise en œuvre du répertoire ;
- insuffisance de vulgarisation ;
- manque de dissémination ;
- non concrétisation de la volonté politique affirmée ;
- mobilité des cadres et surtout des membres du comité ad hoc de mise en œuvre du
RHET.

3.6. Recommandations

Au terme de l’évaluation, des recommandations sont formulées en vue d’accroitre d’une part,
l’effectivité et l’efficacité de l’application du RHET et d’autre part, son appropriation par les
cadres de l’administration publique. Ces recommandations sont présentées dans la matrice
ainsi qu’il suit :
 34

Critères d’évaluation Recommandations cibles

 Le RHET est dépourvu d’une base légale. Il est donc nécessaire de lui conférer cette force PM, MRAI, Direction
codification, Cour
coercitive par la transformation des textes le régissant en projet de loi à faire voter par le
Suprême, Gouvernement,
Parlement. Assemblée Nationale

 L’ancrage institutionnel. La DHET a été créé en 2010, par le Décret n° 2010- 642 du 31
décembre 2010, portant création, attributions, organisation et fonctionnement du MRAI. Ce
Décret confère à la DHET le rôle de la coordination et de la supervision de l’application du
RHET dans les ministères et institutions de l’Etat. Depuis la nomination en 2011 (Décret n°
2011-684 du 14 octobre 2011) de son Directeur, la DHET éprouve des difficultés liées à
l’insuffisance de ressources humaines compétentes et de ressources financières
Effectivité et efficacité conséquentes. La fonction de coordination et de supervision est une fonction d’état-major
qui nécessite assez d’engagement et de leadership. Cette fonction ne saurait être confiée à un Gouvernement, Organe
ministère sectoriel. de suivi, MRAI, MTFP
A priori, il serait juste de penser à l’ancrage de cette direction au Ministère du Travail et de
la Fonction Public (MTFP) parce qu’il constitue la structure gestionnaire des ressources
humaines de l’Etat. Cependant, le problème de leadership de la DHET risque de se poser.
Face à cette situation, nous pensons que la meilleure formule est de loger cette direction sous
la responsabilité du Président de la République ou du Premier Ministre. Nous laissons alors
la latitude au Gouvernement d’apprécier en retenant la meilleure formule d’ancrage
institutionnelle de la DHET qui puisse lui permettre de jouer efficacement son rôle.
 35

 Dans le souci de renforcer le suivi de la mise en œuvre, les organisations de la société civile
intervenant dans la lutte contre la corruption pourraient être impliquées à travers la présence Gouvernement, Organe
de deux (02) représentants dans les jurys de recrutement. En amont, il paraît important de suivi, MRAI, MTFP,
d’associer ces organisations aux séances de renforcement de capacité qui seront organisées à OSC
cet effet.

 Enfin, il paraît utile de fixer un délai de deux (02) semaines pour l’étape 5
(validation/approbation de la sélection par le ministre) et l’étape 6 (approbation de la Gouvernement, Organe
sélection par l’Organe de suivi et la nomination des candidats retenus) de la procédure de de suivi
nomination aux hauts emplois techniques.

 A l’instar des séances de sensibilisation organisées sur la loi contre la corruption, des
séances de sensibilisation pourraient être organisées à l’endroit des cadres de
l’administration dans tous les ministères et institutions de l’Etat, dans les départements et
dans les communes sur toute l’étendue du territoire. A cette occasion, l’objectif du répertoire
Appropriation MRAI, Comité ad hoc
et les nouvelles procédures de nomination aux hauts emplois techniques de l’administration
seront exposés et expliqués aux participants. Un accent sera mis sur la date retenue pour
l’entrée en vigueur du RHET. Les sensibilisations s’achèveront par la distribution d’un
exemplaire du répertoire et du guide et outils de nomination à tous les participants.

Pour faciliter la mise en œuvre du RHET, les recommandations formulées sont assorties d’un plan d’actions.
 36

IV. PROPOSITION DE PLAN D’ACTIONS DE MISE EN ŒUVRE DU RHET

4.1. Période transitoire

N° Actions Activités à mener Structures Structures Périodes d’exécution Coût Sources de Observations
responsables impliquées 2013 prévisionnel financement
J F MA MJ J A (fcfa)

- convoquer les comités ad hoc pour PM/MRAI Comité ad x 800.000 Budget

Fixation de la date convenir d’une date (arrêter de commun National
hoc, OSC
d’entrée en vigueur accord la date d’entrée en vigueur du (BN)
de la procédure de répertoire)
1. dotation des emplois - Prendre les textes règlementaires pour le Président de Ministres et x - -
supérieurs sur la respect de la date retenue (Décret, arrêté, la République Présidents
base des principes note de service) d’institutions
du RHET - Publier la date sur toute l’étendue du PM/MRAI JO, ORTB x - -
territoire national (JO, ORTB, etc…)

Vulgarisation et - éditer le RHET MRAI Imprimerie x 30.000.000 BN

2. dissémination du
- Sensibiliser les cadres de l’administration MRAI PM/MTFP, x 30.000.000 BN
RHET sur toute l’étendue du territoire cadres, OSC
(disséminer le RHET)
- Identifier les emplois techniques par SGM/DRH DHET x 3.000.000 BN
ministère en vue de l’élaboration du
tableau de bord de ces emplois
Elaboration du
- Transmettre le tableau à la DHET SGM/DRH DHET x - -
fichier national des
3.
hauts emplois - Compilation des différents tableaux et DHRET SGM/DRH/S x 500.000 BN
techniques finalisation du tableau de bord des hauts ervice
emplois techniques au niveau national Informatique
MRAI
 37

N° Actions Activités à mener Structures Structures Périodes d’exécution Coût Sources de Observations
responsables impliquées 2013 prévisionnel financement
J F MA MJ J A (fcfa)

- Former les comités ad hoc à la maîtrise MRAI/Organe Formateur x x 35.000.000 BN

Renforcement des du contenu du répertoire, à de suivi de (Consultant
4. capacités des l’identification des postes, l’organisation l’exploitation international)
comités ad hoc des techniques d’entrevue de sélection et du RHET comité ad hoc
à l’utilisation des outils

PM/MRAI x
- Elaborer le projet de loi
Soumission à
l’Assemblée Direction x
PM/MRAI
Nationale pour vote - Valider et codifier le projet de loi codification
en procédure
Cour x
d’urgence d’un
- Avis de la Cour Suprême Suprême
5. projet de loi portant
application du x
- Transmission du projet de loi à Gouvernement
RHET et de la l’Assemblée Nationale
procédure de Assemblée x
nomination aux - Vote de la loi Nationale
HET

- Mise en application de la loi

TOTAL 99.300.000 BN
 38

4.2. Les hypothèses critiques

Sur le plan politique Max Weber écrit que les joutes politiques s’expliquent presque
toujours par un mobile simple : "le contrôle et la distribution des
postes". Les américains, grand champion et vitrine supposée de la
démocratie, ont systématisé l’instinct de pouvoir et même le côté
alimentaire de la prise de responsabilité par l’expression de spoils
system (système des dépouilles). Le parti vainqueur aux électeurs
chasse les vaincus de certains postes de l’administration et nomme
ses hommes, en toute légalité. La démocratie pluraliste se conjugue
donc avec une chasse aux sorcières dans l’administration publique,
chaque fois qu’un parti gagne des élections générales. Les
vainqueurs veulent contrôler les rouages du pouvoir politique mais
aussi administratif avec tout ce que cela comporte comme
avantages matériels et prestige. Dans ce contexte, la démocratie et
ses méthodes deviennent elles-mêmes des freins à une
administration publique républicaine et loyale.

Sur le plan Un béninois est membre d’une ethnie et/ou d’une religion avant
sociologique d’être citoyen. Les allégeances ethno-religieuses l’emportent très
souvent sur le respect des préceptes de déontologie d’une
administration républicaine, neutre et loyale. La culture du "fofo",
du "frère du village" est une donnée de notre sociologie
administrative à ne pas négliger. Un haut emploi technique, occupé
par un cadre recruté selon les critères de professionnalisme sera -t-
il un bon collaborateur du ministre ou un espion infiltré dans son
environnement immédiat ? La question mérite d’être posée à la
lumière du comportement courant des cadres de l’administration
lorsque le politique et l’ethnique se mêlent et servent de ligne de
démarcation entre l’opposition et le gouvernement.

Pour toutes ces raisons et pour d’autres, la stratégie de mise en œuvre du RHET doit être
repensée de la manière qui suit.
 39

4.3. Stratégie de mise en œuvre du RHET

La mise en œuvre sectorielle Au regard de la difficulté liée à la mise en œuvre du RHET,

il convient de distinguer plusieurs secteurs :

 Le secteur des emplois correspondant à une

compétence régalienne de l’Etat : sécurité, justice,
diplomatie, défense. Ce secteur pourrait être laissé à
la discrétion du gouvernement pour des nominations
à sa guise. Le secteur régalien de l’Etat est un secteur
sensible et de confiance nécessaire entre les
différents niveaux de la hiérarchie, du ministre
jusqu’au cadre subalterne.

 Le secteur des emplois liés au monde de la

production de biens et de services marchands :
industrie, commerce, artisanat, tourisme, etc. Ce
secteur devrait pouvoir fonctionner selon les mêmes
normes de rationalité, d’efficacité et de
professionnalisme que son interface, le monde des
affaires. Le RHET devra être appliqué entièrement et
totalement : sélection au mérite, évaluation
périodique, sanction de la contre-performance.

 Le secteur social : éducation et santé. Une

différentiation pourrait être faite ici entre les très
hauts emplois et les hauts emplois ; les très hauts
emplois seraient laissés à la discrétion du
gouvernement et les hauts emplois soumis à
compétition.

La mise en œuvre dans le Il est souhaitable que la mise en œuvre du répertoire soit
temps : progressive. Ainsi, les emplois à pourvoir suivant le
répertoire seraient les nouveaux emplois, les emplois non
encore pourvus et les emplois dont les titulaires sont admis à
 40

faire valoir leur droit à la retraite.

Toutefois, pour les hauts emplois techniques déjà pourvus et

dont les titulaires ne donneraient pas objectivement
satisfaction, l’autorité de tutelle aura la latitude de les mettre
en compétition.

La durée d’occupation des La durée d’occupation des hauts emplois techniques

postes : découlera de l’application cumulative du répertoire et du
nouveau Décret portant structure type des ministères. Ce
Décret prévoit la durée au poste des emplois de direction, des
postes de SGM, leurs adjoints, etc.

L’évaluation de la Tout occupant d’un haut emploi technique fera l’objet d’une
performance au poste : évaluation annuelle de performance. L’évaluation prendra en
compte les résultats de l’action du titulaire du poste mais
aussi ses performances comportementales : capacité de
travail en équipe, force d’entraînement, climat de travail,
opinion des usagers.
 41

CONCLUSION

Le RHET est un outil destiné à orienter et encadrer la dotation des hauts emplois techniques
au niveau de l’administration publique. Sa conception se veut une innovation attachée aux
objectifs de modernisation de l’administration, de performance et de développement durable.
Ainsi, d’énormes efforts ont été consentis par le Gouvernement du Bénin et les Partenaires
Techniques et Financiers en vue de la mise en œuvre effective du répertoire. En dépit de ces
efforts, l’exercice d’évaluation a révélé que le répertoire n’est ni connu par la majorité des
cadres, ni appliqué pour la dotation des hauts emplois techniques de la fonction publique.
Parmi les facteurs de freinage, on note le manque de leadership de la structure en charge de la
mise en œuvre du répertoire, l’insuffisance de vulgarisation et de dissémination, le caractère
réglementaire des actes juridiques (absence de force coercitive) etc... Pour corriger ces
insuffisances en vue d’une application efficace, des recommandations ont été formulées
assorties d’un plan d’actions.

Toutefois, la mise en œuvre de cet outil dans l’avenir ne manquera pas de révéler un besoin
d’enrichissement ou d’adaptation. C’est la nature de tous les outils et guides qui ne cessent de
se développer à l’aide de la pratique ou la critique.
 42

Annexe 1 : Liste des personnes rencontrées

Annexe 2 : Rappel des termes de référence

Annexe 3 : Outils de collecte

 43

Annexe 1 : Liste des SGM rencontrés

N° NOM ET PRENOMS STRUCTURE CONTACT

1. BOUKARY Idrissou SGM MRAI
BAWATH Magloire SGMA MCRI 95 79 61 06
2. TCHOCA FANIKOUA François SGMA MCRI 97 11 27 07
3. Dr. Valère GOYITO SGM MS 95 84 66 99
4. Général Bakassiri BIO NINGUI SGM MDN 95 56 83 91
5. ZINKPE Grégoire SGM MTFP
6. JHONSON Pauline SGM MDGAALT 90 90 23 13
7. KOUKOUI D. Honoré SGM MJLDH 90 90 40 94
8. M. SALAMI et Daniel ADJE CHABI DPRA/DHET 95 25 35 23
9. YAHA Pascal SGM MDAEP
10. GOUTONDJI Pamphile SGM MAEIAFBE 21 31 94 21
11. Dr. TOPANOU Adolphe SGM MESRS
12. SOGBOSSI ADE Collecte SGM MISP 90 92 61 84
13. SGM MFSN

Titulaire aux hauts emplois techniques selon le RHET

N° NOM ET PRENOMS STRUCTURE CONTACT

1. Daniel ADJE CHABI DHET/MRAI 97 01 06 12
2. DCDJ/MJ

Institution publique

N° NOM ET PRENOMS STRUCTURE CONTACT

1. BADOU Etienne OLC 95 45 81 04
OSC

N° NOM ET PRENOMS STRUCTURE CONTACT

1.NOUACTCHI Théodore FONAC 97 12 82 81

Partenaires Techniques et Financiers (PTF)

N° NOM ET PRENOMS STRUCTURE CONTACT

1. AGBODJI HOUNSOU Team Leader Gouvernance/ 96 32 57 71
Jacques PNUD
2. ZOCLI Véronique Conseiller Technique-Secteur 95 81 47 90
Gouvernance à la Coopération
Canadienne
 44

Annexe 2 : Rappel des termes de référence

 45

I. RAPPEL DES TERMES DE REFERENCE

1.1.Rappel des termes de référence

A la lumière des termes de référence, la mission d’évaluation de l’application du Répertoire
des Hauts Emplois Techniques (RHET) de la fonction publique béninoise vise :
1.1.1. Objectif général la mission
L’objectif général de l’évaluation de l’application du Répertoire des Hauts Emplois
Techniques est d’analyser les conditions de mise en œuvre du RHET et de vérifier son
efficacité en rapport avec les effets attendus.
Objectifs spécifiques
Les objectifs spécifiques de cette évaluation sont :
o faire le point de l’application du Répertoire des Hauts Emplois Techniques ;
o identifier les forces et faiblesses dans le cadre de l’application du Répertoire des Hauts
Emplois Techniques ;
o analyser l’acceptabilité de cette réforme par les cadres concernés ;
o élaborer un plan d’action de l’application du Répertoire des Hauts Emplois
Techniques en cohérence avec le rythme de la réforme dans l’administration
publique ;
o proposer éventuellement des solutions permettant de faciliter l’application du
Répertoire des Hauts Emplois Techniques.
1.1.2. Résultats attendus
Les résultats attendus de la mission se présentent ainsi qu’il suit :
o un état des lieux de l’application du Répertoire des Hauts Emplois Techniques est
réalisé ;
o une analyse de l’acceptabilité de cette réforme par les cadres concernés est faite;
o un projet de plan d’action de l’application du Répertoire des Hauts Emplois
Techniques est rendu disponible ;
o des recommandations sont formulées en vue de l’amélioration de l’application du
Répertoire des Hauts Emplois Techniques.
1.1.3. Questions évaluatives
Le consultant dans le cadre de la mission aura à répondre aux questions évaluatives
suivantes :
o Le REHT est-il à même de résorber les dysfonctionnements qui ont conduit à son
adoption ?
 46

 Le RHET est-il bien conçu ? Comment s’intègre t-il aux autres dispositifs de la
réforme administrative?
 Les procédures du répertoire sont-elles capables de garantir l’adéquation
profil/poste ? Sont-elles conformes aux bonnes pratiques internationales en la
matière ?
o La mise en œuvre du RHET est-elle effective ? Quels sont les freins à son
application ?
o Quel est le niveau d’appropriation du RHET par les cadres de l’administration
publique ?
 47

Annexe 3 : Outils de collecte

 48

GUIDE D'ENTRETIEN(SGM)

POUR L’EVALUATION DE L’APPLICATION DU REPERTOIRE DES HAUTS

EMPLOIS TECHNIQUES (RHET)

1- CONNAISSANCE ET PERTINENCE DU RHET

1.1 Quelle appréciation faites vous aujourd’hui de la connaissance du RHET dans votre
ministère?

1.2. Le répertoire tel que conçu permet-il de répondre à l’adéquation profil/poste ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.3. Le RHET est-il conçu conformément aux normes internationales en la matière ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.4. Quelle appréciation faites-vous du processus de nomination aux hauts emplois techniques
par le RHET ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

2- APPLICATION

2.1. En votre qualité de président du comité adh’oc chargé du recrutement avez vous suivi des
formations sur le processus de recrutement ? Oui Non

2.2. Si oui, lesquelles ?

N° Titre de la formation Durée en jours Année

1.
2.
3.

2.3. A cette date, quelle appréciation faites vous de l’application du répertoire ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

2.4. Des nominations ont-elles été effectuées dans votre ministère conformément au RHET?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
 49

2.5. Avez-vous des difficultés dans la mise en œuvre du RHET ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

2.6. Si oui, quelles sont les difficultés majeures que vous rencontrez dans la mise en œuvre
du RHET dans votre ministère ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

2.7. Quelles sont les forces dont dispose votre structure pour la mise en application efficace
du RHET ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

2.8. Le RHET a-t-il un avenir ? Oui Non

…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………….

2.9. Connaissez-vous un pays où le RHET est appliqué ? Oui Non

2.10. Si oui, quels sont les éléments qui ont favorisé la réussite de cette réforme ?

…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………….

3. RECOMMANDATIONS

3.1.Pour améliorer le RHET dans son contenu

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...

3.2. Pour améliorer le processus de nomination

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...

3.3. Pour améliorer le RHET dans sa mise en œuvre

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...
 50

GUIDE D'ENTRETIEN (BAILLEURS)

POUR L’EVALUATION DE L’APPLICATION DU REPERTOIRE DES HAUTS

EMPLOIS TECHNIQUES (RHET)

3- CONNAISSANCE ET PERTINENCE DU RHET

1.1 Avez-vous connaissance du RHET élaboré par les autorités béninoises?

…………………………………………………………………………………………………

1.2. Si oui, avez-vous participé à son élaboration ?

..…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.3. Le RHET est-il conçu conformément aux normes internationales en la matière ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.4. Le répertoire tel que conçu permet-il de répondre à l’adéquation profil/poste?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.5. Quelle appréciation faites-vous du processus de nomination aux hauts emplois techniques
par le RHET ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.6. Quelles sont vos impressions sur ce répertoire (présentation, contenu, etc.) ……….

- Points forts
- Points faibles

4- APPLICATION

2.1. Le RHET est-il utilisé par les autorités pour les nominations dans la fonction publique ?

- Si oui, commentaires ………………………………………………………………………….

- Si non, commentaires ………………………………………………………….……………..

2.2 Selon vous que doit représenter un RHET

 51

2.3. Connaissez-vous un pays où le RHET est appliqué ? Oui Non

2.4. Si oui, quels sont les éléments qui ont favorisé la réussite de cette réforme ?

…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………….

3. RECOMMANDATIONS

3.1. Pour améliorer le RHET dans son contenu

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...

3.2. Pour améliorer le processus de nomination

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...

3.3. Pour améliorer le RHET dans sa mise en œuvre

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...
 52

GUIDE D'ENTRETIEN (SOCIETE CIVILE)

POUR L’EVALUATION DE L’APPLICATION DU REPERTOIRE DES HAUTS

EMPLOIS TECHNIQUES (RHET)

1. CONNAISSANCE ET PERTINENCE DU RHET

1.1 Avez-vous connaissance du RHET élaboré par les autorités béninoises?

…………………………………………………………………………………………………

1.2. Si oui, avez-vous été associés à son élaboration ?

..…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.3. Le RHET est-il conçu conformément aux normes internationales en la matière ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.4. Le répertoire tel que conçu permet-il de répondre à l’adéquation profil/poste?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.5. Quelle appréciation faites-vous du processus de nomination aux hauts emplois techniques
par le RHET ?

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

1.6. Quelles sont vos impressions sur ce répertoire (présentation, contenu, etc.) ……….

- Points forts
- Points faibles

2. APPLICATION

2.1. Le RHET est-il utilisé par les autorités pour les nominations dans la fonction publique ?

- Si oui, commentaires …………..…………..…………..…………..…………..…………..

- Si non, commentaires ………………..…………..…………..…………..………………..

2.2 Selon vous que doit représenter un RHET

2.3. Connaissez-vous un pays où le RHET est appliqué? Oui Non

 53

2.4. Si oui, quels sont les éléments qui ont favorisé la réussite de cette réforme ?

…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………….

3. RECOMMANDATIONS

3.1.Pour améliorer le RHET dans son contenu

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...

3.2. Pour améliorer le processus de nomination

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...

3.3. Pour améliorer le RHET danssa mise en œuvre

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...
 54

QUESTIONNAIRE POUR L’EVALUATION DE L’APPLICATION DU

REPERTOIRE DES HAUTS EMPLOIS TECHNIQUES (RHET)

Introduction
Mon nom est ____________________, je travaille pour le compte du Bénin Consulting
Group (BeCG) qui a été commandité par le ministère chargé du développement pour réaliser
la mission d’évaluation de l’application du Répertoire des Hauts Emplois Techniques (RHET)
de la fonction publique.

Vous avez été retenus dans un échantillon d’individus à enquêter pour l’obtention
d’informations nécessaires à l’appréciation de l’application effective du répertoire et son
acceptation par les cadres de l’administration béninoise.

Questionnaire DRH, DPP, IGM et cadres de l’administration

I- IDENTIFICATION

Q1.1 Date de l’entretien

Q1.2 Ministères/direction
Q1.3 Qualité du répondant
Q1.4 Contact du répondant
Q.1.5 Nom et prénoms de l’enquêteur

II- CONNAISSANCE

Q2.1 Etes-vous informés de l’existence d’un tel répertoire ?

1 oui vraiment Si 1 ou 2, allez à
2 oui sommairement Q2.2
3 non (pas du tout)

Q2.1.1 Si non, quelles peuvent en être les raisons ?

OUI NON
1 Non implication des cadres de
l’administration
2 Document non disséminé
3 Le MRAI en a fait son affaire
4 Manque de volonté politique
5 Absence de vulgarisation
6 Insuffisance de vulgarisation
Autre : Précisez :
____________________

Q2.2 Si Q1 = (1 ; 2), que pensez vous des caractéristiques suivantes du RHET

OUI NON
1 Bien élaboré
2 Exhaustif
3 Conforme aux normes
internationales en la matière
4 Facile à lire
 55

5 S'intègre aux autres dispositifs de la

réforme administrative
6 Existence de contradictions ou
conflits potentiels avec les autres
réformes de la fonction publique
7 Autre : Précisez

Q2.3 Connaissez-vous les objectifs assignés au RHET ?

1 oui vraiment
2 oui sommairement
3 non (pas du tout)

Q2.4 si oui, citez quelques uns

1
2
3
4
5
6

Q2.5 Existe t-il une synergie entre le RHET et les autres dispositifs de la réforme
administrative ? Oui Non

Q2.6Si oui lesquels ? ………………………………………………………………………….

Q2.7 Etes vous au courant des différentes étapes du processus qui devra régir les nominations
aux Hauts emplois techniques ?

1 Oui vraiment
2 Oui sommairement
3 Non (pas du tout)

Q2.8 Si Q2.5 =(1 ; 2), citez quelques unes de ces étapes (ne pas énoncer les modalités)
OUI NON
1 Expression de besoin
2 Appel à candidature
3 Présélection
4 Sélection
5 Validation
6 Nomination

Q2.9Ces procédures sont-elles conformes aux bonnes pratiques internationales en la matière ?

Oui Non
 56

III- APPLICATION
3.1. En votre qualité de président du comité adh’oc chargé du recrutement avez vous suivi des
formations sur le processus de recrutement (DPP, DRH, IGM) ? Oui
Non

2.3. Si oui, lesquelles (DPP, DRH, IGM)?

N° Titre de la formation Durée en jours Année

4.
5.
6.

Q3.1 Depuis combien de temps, selon vous, le RHET est mis en application dans les
différentes structures de l’administration
1 1 an
2 2 ans
3 Plus de 2 ans
4 Pas opérationnel
5 N’en sait rien

Q3.2.Le RHET assure il une adéquation entre le profil de la personne nommée et le poste ?

1 Parfaitement
2 Plus ou moins
3 Pas du tout
4 Ne sait pas

Q3.2.1 Si (2;3), dites pourquoi ?

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Q3.2.2 Le RHET permet il désormais de bien distinguer les nominations aux postes
techniques des nominations aux postes politiques?

1 Parfaitement
2 Plus ou moins
3 Pas du tout

Q3.2.3 A Si (2;3), dites pourquoi ?

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Q3.3 Avez-vous l’impression que les nominations faites en Conseil des Ministres aux postes
de hauts emplois techniques sont conformes au RHET ?
 57

1 Parfaitement
2 Plus ou moins
3 Pas du tout

Q3.3.1. Justifiez votre réponse ?

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Q.3.4 Quels sont selon vous, les facteurs (faiblesses) bloquant de l’application du RHET

OUI NON
1 Politisation
2 Népotisme
3 Corruption
4 Effets non suffisamment
contraignants des textes en la
matière
5 Inexistence de mesures coercitives
6 Absence de volonté politique
7 Existence de volonté politique mais
non concrétisée

Q.3.5 Quels sont selon vous, les facteurs (forces) qui pourraient favoriser l’application
efficace du RHET ?
OUI NON
1 Prise de conscience des autorités
2 Adhésion des acteurs de
l’administration publique
3 Veille de la société civile
4 Volonté politique manifeste et
opérationnelle
5 Adhésion et soutien des PTF
6 Autres (à préciser)

Q3.6Adhérez-vous aux objectifs du RHET ?

Oui Non

Q3.7. Justifier votre réponse

IV- RECOMMANDATIONS

4.1.Pour améliorer le RHET dans son contenu

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...
 58

4.2. Pour améliorer le processus de nomination

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...

4.3. Pour améliorer le RHET dans son application

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...

Merci pour votre collaboration

 59

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

- Ketelaar, A., N. Manning et E. Turkisch 2007, "Formules de gestion de la haute

fonction publique axées sur les performances : Les expériences respectives de l'OCDE
et de différents pays", Documents de travail sur la gouvernance publique, 2007/5,
Éditions OCDE.
- LOI N° 2001-35 du 19 novembre 2001 portant Statut de la Magistrature en
République du Bénin.
- République du Bénin, 2010. Renforcement de la Professionnalisation de la Gestion
des Ressources Humaines dans la Fonction Publique en Afrique. Rapport général de
l’atelier à l’intention du Personnel Chargé des Ressources Humaines en Afrique sur le
“Renforcement des Capacités des Ressources Humaines pour la Réalisation des
Objectifs du Millénaire pour le Développement de l’Afrique” Cotonou, p 54.
- République du Bénin, 2009. Répertoire des Hauts Emplois Techniques. Editions Star ;
Cotonou, p 667.
- République du Bénin, Guide et outils pour les nominations aux hauts emplois
techniques. 2009.
- République du Bénin, 1994. Etats Généraux de la Fonction Publique et de la
Modernisation Administrative. Cotonou, p 66
- République du Bénin, 1996. Atelier sur le diagnostic de l’environnement institutionnel
au Bénin. Cotonou, p 174.

- Bureau International du Travail (BIT), 1988. Résolution de la quatorzième Conférence

internationale des statisticiens du Travail, Genève, (CITP-88).
 60

TABLE DES MATIERES

LISTE DES SIGLES .................................................................................................................. 3

LISTE DES TABLEAUX .......................................................................................................... 4

DEFINITION DE CONCEPTS ................................................................................................. 5

RÉSUMÉ .................................................................................................................................... 7

INTRODUCTION ...................................................................................................................... 9

I. APPROCHE METHODOLOGIQUE ................................................................................... 11

1.1. Lancement de la mission ........................................................................................ 11

1.2. Revue documentaire et affinement du rapport méthodologique ............................ 11
1.3. Population d’enquête et échantillonnage ............................................................... 11
1.4. Conception des outils de collecte de données ........................................................ 12
1.5. Recrutement et formation des enquêteurs .............................................................. 12
1.6. Préenquête .............................................................................................................. 12
1.7. Déroulement de l’enquête ...................................................................................... 12
1.8. Supervision et contrôle de qualité .......................................................................... 13
1.9. Traitement et analyse des données ......................................................................... 13
II. PRESENTATION DU REPERTOIRE DES HAUTS EMPLOIS TECHNIQUES (RHET)
DE LA FONCTION PUBLIQUE ............................................................................................ 14

2.1. La classification par secteur .......................................................................................... 14

2.2. La sous classification par fonction ................................................................................ 14
2.3. Dispositif institutionnel de mise en œuvre et de suivi du RHET .................................. 19
2.3.1 La Direction des Hauts Emplois Techniques (DHET) ............................................ 19
2.3.2. Les ministères sectoriels et institutions de l’Etat .................................................... 19
2.3.3. L’Organe de Suivi de l’Exploitation du RHET. ..................................................... 20
III. RESULTATS DE L’EVALUATION ................................................................................ 22

3.1. Analyse de la pertinence du RHET ............................................................................... 22

3.1.1. Analyse de la cohérence externe du RHET ................................................................ 24
3.1.2. Analyse de la cohérence interne du RHET ................................................................. 25
3.2. Analyse de l’effectivité et de l’efficacité de la mise en œuvre du RHET ..................... 28
3.3. Appréciation du niveau d’appropriation du RHET par les cadres de l’administration
béninoise ............................................................................................................................... 31
 61

3.4. Les difficultés de l’application du répertoire à certains corps de la fonction publique . 32

3.5. Forces et faiblesses liées à l’application du répertoire .................................................. 33
3.6. Recommandations ......................................................................................................... 33
IV. PROPOSITION DE PLAN D’ACTIONS DE MISE EN ŒUVRE DU RHET ................ 36

4.1. Période transitoire .......................................................................................................... 36

4.2. Les hypothèses critiques ................................................................................................ 38
4.3. Stratégie de mise en œuvre du RHET ........................................................................... 39
CONCLUSION ........................................................................................................................ 41

Annexe 1 : Liste des SGM rencontrés .................................................................................. 43

Annexe 2 : Rappel des termes de référence .......................................................................... 44
Annexe 3 : Outils de collecte ................................................................................................ 47
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES ................................................................................. 59