Université Hassan II de Casablanca ‫جامعة الحسن الثاني بالدار البيضاء‬

Faculté des Sciences Juridiques, FSJES ‫كلية العلوم القانونية واالقتصادية واالجتماعية‬
Économiques et Sociales-Ain Sebaâ ‫الثاني الدار البيضاء‬
Ain SEBAA
Casablanca

Gestion des Ressources

Humaines

Pr Bouchra BELMOUFFEQ
 Objectifs

• Comprendre la notion de la GRH, son évolution et

son intérêt pour les organisations
• Connaitre les défis actuels que doit relever la FRH
suite aux évolutions de l’environnement
• Comprendre les différentes activités de la GRH

• Assimiler la GRH en tant que processus d’activité

dans sa relation avec la stratégie globale de
l’organisation
OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

1- Retracer l’émergence et l’évolution de la

fonction ‘’Ressources Humaines’’;
2- Identifier les activités rattachés à la GRH;
3- Connaitre le rôle, missions et responsabilités
de la GRH;
4- Découvrir les défis actuels.
Plan du cours

I- L’intérêt de la GRH
II- Les fondamentaux de la FRH
II- Les activités de base de la FRH
- Recrutement et insertion
- Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences
- Rémunération
- Formation et développement des compétences
VI- Défis et tendances actuelles de la FRH
 Qu’est-ce que la GRH ?

GRH…
LES LETTRES SONT DANS LE MAUVAIS ORDRE…
.
H : c’est l’essentiel (et le plus compliqué)
R :ensemble de moyens
G : des techniques (le moins compliqué)
 Qu’est-ce que la GRH ?
GRH…

Dans les textes : du droit du travail

Dans les esprits : de la psychologie
Dans les poches : de la rémunération*

* qui n’est pas que monétaire…

 Ils ont dit :

« La différence entre une entreprise qui réussit et celle

qui végète repose avant tout sur la qualité de son
management des ressources humaines »

« Ce sont les hommes par leurs compétences et leurs

motivations qui font la différence et constituent une
véritable source de performance »
 Quelle est la problématique dans
la GRH ?

- Une tentation : Le one best way

- Des décalages entre politiques et pratiques

(contingence)…
Qu’est-ce que la GRH ?
Les facteurs de contingence…
Envt.
Envt. Envt.
Démographique
Technologique Economique

Envt.
juridique

Envt.
politique
Envt.
Envt.
Socio-culturel
écologique
Chapitre I : les fondamentaux de
la GRH

• GRH: de quoi s’agit-il?

• L’évolution de la GRH
• Les défis de la GRH
• L’organisation de la FRH
 Introduction à la GRH

 La GRH en tant que domaine spécialisé d’études

et de recherches

• discipline qui s’enseigne dans les écoles et les

universités
• faire l’objet de plusieurs recherches et débats
 La GRH en tant que fonction de gestion au sein
des organisations

« L’organisation regroupe un certains nombre de

personnes interdépendantes qui travaillent ensemble
pour atteindre des objectifs communs »

« Gérer les ressources humaines, c’est gérer les hommes

au travail dans des organisations ».
 Les définitions de la GRH

« La GRH est un ensemble d’activités qui consistent

à attirer, retenir, développer et motiver les employés
d’une organisation »

- Attirer Recrutement, Rémunération

- Maintenir Salaire, gestion des carrières
- Développer Formation, gestion des carrières
- Motiver Equité, confiance, conditions de
travail
« La GRH consiste en des mesures (procédures, etc.) et
des activités (recrutement, formation,…) impliquant
des ressources humaines et visant à une performance
optimale de la part des individus et de l’organisation »

La GRH constitue un ensemble de pratiques qui

permet à l’organisation de résoudre les problèmes qui
concernent la préparation, le choix des collaborateurs
l’ajustement entre les compétences requises et les
compétences acquises et la détermination des
conditions de travail
L’évolution de la fonction ressources
humaines

Fonction personnel

Pourquoi ? Comment?

Fonction ressources humaines

 Fonction personnel

Emergence de la FP Approche classique

Approche
Essor de la FP
Béhavioriste

Bouleversement de la FP Evolutions de
l’environnement

Fonction ressources
humaines
Les évolutions de la fonction ressources
humaines

 La révolution industrielle et ses effets

 L’approche classique
 L’approche béhavioriste
 L’approche institutionnel
 L’approche systémique
 L’approche stratégique
Emergence de la FP

Révolution industrielle

L’approche classique
 Développement de l’industrie textile

Croissance de la production manufacturière

 Révolution industrielle

C’est un mouvement caractérisé par l’avènement

simultané de l’énergie mécanique, de la production de
masse et de modes de transports plus efficaces

des ouvriers en masse

Un management rigoureux

Approche classique
 Approche classique

Principe de base

Organiser pour produire efficacement

 F TAYLOR
 H FAYOL
 M WEBER
 Les apports de Taylor

L’organisation scientifique du travail (OST)

 La bonne personne au bon endroit

 La formation, le suivi et le contrôle
permanent
 La mise en place d’un système de
rémunération au rendement
 Les apports de Fayol
Toute organisation doit remplir différentes activités
qui se regroupent en six grandes fonctions :
 Technique (fabrication)
 Commerciale (achats et ventes)
 Financière (financement)
 Sécurité (protection des personnes et des
biens)
 Comptable (inventaire bilan, prix de revient,
statistique
 Administrative
Principes d’administration

 Discipline
 Unité de commandement
 Rémunération
 Ordre
 Equité
 Stabilité du personnel
 Approche classique

Emergence de la
fonction
personnel

Méthodes administratives rigoureuses liés à:

l’embauche, la rémunération, la formation,
le règlement intérieur, la gestion des carrières
Peu de qualification exigée
Abondance de la MO
Limites

L’Homme: simple facteur

de production

grèves, absentéisme, manque de

motivation personnel, conflits entre
les ouvriers
 Approche béhavioriste

• Principe de base: motiver l’individu

L’Homme: être humain (individu) et

membre d’un groupe.

E. MAYO :
Mouvement des RH
Essor de la FP

L’approche béhavioriste
Apports d’E. Mayo

Expérience dans l’usine Western Electric

« Créer un groupe test à placer à part dans

un atelier afin d’observer si des
conditions différentes de travail
influencent la productivité »
Conclusion

La quantité de travail accomplie par un

individu n’est pas déterminée par sa
capacité physique (approche taylorienne)
mais par sa capacité sociale
Facteurs de motivation:

 Estime
 Respect
 Relations sociales
D’autres apports:

• A. MASLOW : la pyramide des besoins

• F. HERZBERG : la théorie des deux
facteurs de satisfaction et d’insatisfaction
• K. LEWIN : dynamique de groupe,
leadership,…
 Approche béhavioriste

Essor de la
fonction
personnel

information et communication, formation,

développement du climat social,
relations interindividuelles,
conditions du travail (ambiance),
hygiène et sécurité
 Analyse comparative entre l’approche classique et
l’approche béhavioriste
Apporche classique Approche béhavioriste
Objet Amélioration de la productivité et de la performance
Type de management
Prise de décision
Attention centrée
Type de contrôle

Attitude des individus face au travail

Facteurs de motivation
Spécialisation
Niveau d'analyse
Nature de l'organisation
Rôle du manager
 Analyse comparative entre l’approche classique et
l’approche béhavioriste

Apporche classique Approche béhavioriste

Objet Amélioration de la productivité et de la performance
Type de management Autoritaire Participatif
Prise de décision centralisée décentralisée
Attention centrée les tâches les hommes
Type de contrôle formel souple et informel
démotivation, manque
Attitude des individus face au travail Moyen de s'épanouir
d'attrait
Facteurs de motivation Argent contenu du travail, besoins
Spécialisation Forte Enrichissement des tâches
Niveau d'analyse L'individu Le groupe
Nature de l'organisation Formelle formelle et informelle
Rôle du manager Diriger Soutenir
 L’approche institutionnelle

Problèmes de relations entre les directions

d’entreprise et les salariés:
 déséquilibre des pouvoirs entre les
deux parties
 l’autoritarisme des gestionnaires
Solutions:

 Les négociations collectives

 Les règles légales (droit de travail)

Faire évoluer la fonction vers un rôle

plus humain et plus social
• La négociation collective
Dans le cadre de la négociation collective, les
employeurs et les syndicats (représentants des
salariés) établissent les conditions d’emploi pour
les travailleurs, lesquelles sont ensuite arrêtées
sous forme d’entente ou de convention
collective signée
• Le Syndicat
C’est une association qui regroupe des
personnes physiques ou morales pour la
défense ou la gestion d'intérêts communs.
Association de travailleurs d'une même
profession qui défendent leurs intérêts communs
Bouleversement de la FP
Evolutions de l’environnement

L’approche systémique

L’approche stratégique

Son évolution vers la FRH

 Approche systémique

Considérer l’organisation comme un

système

Ensemble d’éléments liés entre eux pour

la réalisation d’un objectif déterminé
Caractéristiques du système

• Frontière
• Complexité
• Globalité
• Ouverture
 Les évolutions de l’environnement

• Saturation de la demande de biens durables

(équipements des ménages : réfrigérateurs, TV,
automobile)

• Croissance des exigences des consommateurs

(variété de la demande)

• Ouverture de l’économie et par conséquent

l’intensification de la concurrence
 Les évolutions de l’environnement

• Introduction de la robotique

• Développement de la législation (loi sur la

formation professionnelle)
 FP/FRH

FP FRH

Administration du personnel
Activités Administration du personnel GRH
Développement social

Connaissances Juridiques, administratives,

Juridiques et administratives
nécessaires psychosociologiques
Statut du responsable
Chef du personnel DRH
fonction
 FRH
Administration du personnel :
• Tenue des dossiers individuels, déclarations
administratives, paie, statistiques,…

Développement social :
• L’information et la communication
• Amélioration des conditions de travail
• Les relations sociales,…
 L’homme dans le cadre de l’approche
systémique

• L’homme réagit par rapport à un système dans

lequel il est immergé
• Les règles ont leurs limites dans la mesure où le
salarié est un acteur qui a une liberté de
décision et d’intervention
• L’homme cherche toujours à contourner les
règles ou à les appliquer à sa manière
 L’approche systémique appliquée à la GRH

Environnement externe

Ressources consacrées
Activités GRH
à la GRH
Planification
Recrutement Efficacité
Formation
Environnement interne Détermination des
efficience
Conditions de travail
….
 L’approche stratégique

« La stratégie consiste à déterminer les objectifs

fondamentaux à long terme puis à choisir les
modes d’action et d’allocation des ressources
qui permettent d’atteindre ces buts et objectifs »
« La GSRH est un processus de gestion
qui consiste à prendre en considération
les ressources humaines lors de
l’élaboration et de la mise en œuvre des
stratégies de gestion d’une
entreprise…. »
 Axes de développement de la GSRH

 Les mutations profondes et rapides des

environnements
• La nécessité de créer de nouvelles compétences
stratégiques
• Une nouvelle intelligence des RH
Les défis de la GRH
« L’entreprise efficace et compétitive de demain sera
celle qui aura su le mieux anticiper les contraintes
et opportunités présentes dans son
environnement, et plus particulièrement, celles qui
ont trait aux ressources humaines, et qui les aura
intégrées efficacement dans son plan stratégique".

Relever les défis de la GRH

 Environnement économique

Environnement Défis de la
Environnement
socio-culturel GRH
politico-légal

Environnement technologique
 Environnement économique

Changements Impacts

• Mondialisation • Management international

• Concurrence intensive des RH
• Chômage • Avantage concurrentiel
• Inflation • Choix diversifié/limité
• Système de rémunération
 Environnement technologique

Changements Impacts

• Invention des machines • Pénurie d’employés

• Ordinateurs spécialisés
• Internet,… • Insécurité d’emploi
• Réduction du nombre des
emplois
• Accélération du rythme
du travail
• travail à domicile
 Environnement socio-culturel

Changements Impacts

• MO plus instruite • Exigences des salariés

• Vieillissement de la • Redéfinition des postes
population • Emplois pour les femmes
• Féminisation de la MO • Équité en emploi
• Nouvelles valeurs de • Emplois intéressants
travail • Opportunités d’évolution
 Environnement politico-légal

Changements Impacts

Lois mises en place • Remise en question des

pratiques RH
 Relation employeur/employé • Importance grandissante
 Lutter contre la discrimination de la FRH
 Sécurité du travail • Développement
 Formation professionnelle
 Bilan de compétences
L’organisation de la FRH

Evolutions de l’environnement

Relever les défis

Décentralisation de la FRH
 Décentralisation de la FRH

Décentralisation = Délégation du pouvoir

au sein de l’organisation

Délégation interne
 Décentralisation: délégation interne

« C’est un acte émanant de l’organisation

qui permet de connaître à quel niveau
hiérarchique se situe la responsabilité
d’une action ou d’une décision ».
 Décentralisation de la FRH

Transférer des activités RH de la DRH vers les

Opérationnels (managers)

Partage de la FRH entre un ensemble d’acteurs

 Externalisation : délégation externe

C’est le fait de faire réaliser une activité par

une organisation extérieure et
indépendante de l’organisation qui y a
recours.

Externalisation des activités RH: paie,

Formation, recrutement,…
 Les acteurs de la fonction RH

« C’est l’ensemble des individus qui

interviennent dans les activités RH »

DRH, RRH, managers, salariés,…

 Directeur Ressources Humaines

• Etre impliqué dans l’élaboration et la

conduite de la stratégie de l’entreprise
• Définir et veiller à la mise en œuvre de la
stratégie RH
• Définir une politique RH
• Accompagner le changement
 Directeur Ressources Humaines

• Anticiper les changements à venir

• Etre un gestionnaire d’individus
• Gérer les contradictions
• Avoir une vision globale de toute
l’entreprise
• Conduire les relations sociales
 Exemple d’une politique RH

• Une responsabilité partagée

• Egalité des chances et équité
• Des conditions de travail favorables au maintien
de la santé et au bien-être
• Les relations humaines : respect, dialogue,
confiance
• Un développement professionnel basé sur les
compétences
 Stratégie RH

C’est l’ensemble des moyens permettant

de faire coïncider le management des RH
et le contexte stratégique de l’activité de
l’entreprise.
 Responsables RH

DRH

Responsable de Responsable de Responsable de

recrutement formation rémunération
 Managers

• Evaluer
• Former
• Recruter
• Encadrer
• Accompagner
• Motiver
• Organiser
• Communiquer et informer
 Salariés

• Faire profiter les salariés des résultats de

l’entreprise
• Etre informé sur les perspectives
d’évolution de carrière
• Mise en place de la gestion des carrières
• Satisfaire les besoins en formation,…
 SIRH
« Un système d’information est un ensemble
organisé de ressources: matériel, personnel,
données permettant d’acquérir, traiter, stocker
communiquer des informations »

« Un SIRH permet d’acquérir, traiter, stocker,

diffuser des informations sur les ressources
humaines »
 Genèse du SIRH

• Les progrès important réalisés dans le

domaine de l’informatique
• Le développement des NTI : Internet,
intranet,…
• Les défis croissants auxquels les DRH
sont confrontés
 Domaines d’application du SIRH
Rémunération Recrutement
Éléments de Paie Identification
Grilles de Rém Offres d’emploi,…

Formation
Evaluation Base de données Date, nbr de formés,
Période, critères RH évaluation
Résultat,….

Promotion
Communication Date, forme,…
Affichage, journal Ese,
….
Les activités de base de la GRH
 Recrutement
 Formation
 ……
 Recrutement

• Recrutement : définitions et objectifs

• Le processus de recrutement
 Recrutement

Définition 1

Il met en relation les individus détenteurs

des compétences et les entreprises qui les
recherchent sur le marché de l’emploi
Définition 2

Le recrutement est une activité qui consiste à

pourvoir les postes offerts et vacants dans une
organisation. Cette activité implique
l’établissement d’une procédure permettant
d’attirer un nombre suffisant de candidats
possédant les compétences exigées par le
poste
Définition 3
Le recrutement est un ensemble d’actions
entreprises par l’organisation en vue d’acquérir
les ressources humaines nécessaires à son
fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs
Définition 4
Le recrutement permet de réaliser des
ajustements entre les besoins de l’entreprise
en emplois et ses ressources en
compétences
Processus de recrutement

Préparation du recrutement

Recherche des candidats

Sélection des candidats

Accueil et intégration
Préparation du recrutement

Identification du besoin

Définition du poste à pourvoir

Définition du profil du candidat

 Pourquoi recruter?
• Création d’un nouveau poste suite à une
réorganisation
• Vacance d’un poste : démission, licenciement,
départ à la retraite, mobilité, décès.

Besoins en
recrutement

Analysé
Activités
Compétence Validé
Identifié
s

Demande de personnel
 Définition du poste à pourvoir

Définition du poste

« C’est l’unité élémentaire du travail. Il

correspond à une situation du travail ».
« La situation du travail se définit par
l’ensemble des activités que l’individu doit
accomplir au sein d’une organisation. Elle
englobe aussi les conditions délimitant le
champ de l’exercice des activités »
 Définition du poste:

• Les missions et activités du poste

• Les types de relation qu’il suppose
• Objectifs et moyens
• Conditions de travail
• Critères de réussite
• Perspectives d’évolution,…

Définir les critères de recrutement

 Missions et activités

• Les missions déclinent les domaines d’activité

sur lesquels le titulaire du poste doit agir

• Les activités représentent l’ensemble des

actions et des actes à réaliser par le titulaire
pour assurer les missions du poste
Fiche de poste « Responsable communication »

INTITULE DU POSTE
RESPONSABLE COMMUNICATION

MISSIONS

Mission:
Veiller à la mise en place des plans de communication interne et
externe et organiser des actions de communication

Assurer l’encadrement de ses collaborateurs

 MISSIONS ET ACTIVITÉS

Veiller à la mise en place des plans de communication

interne et externe et organiser des actions de
communication:
Mettre en place les plans de communication interne et externe
Veiller à la réalisation des actions de communication
Superviser la conception et la réalisation des supports de
communications
Nouer des partenariats avec des organismes (associations,…)
Gérer le budget de la communication
 MISSIONS ET ACTIVITÉS

Veiller à l’encadrement de ses collaborateurs

Veiller à l’utilisation optimale des moyens mis à la disposition de son
équipe
Assurer l’organisation du travail au sein de son équipe
Contribuer à la formation et au développement professionnel de ses
collaborateurs.
 Définition du profil du candidat

« Quelles sont les caractéristiques

indispensables et souhaitables que doit
posséder le candidat pour tenir correctement
le poste »?
 Profil du candidat

Les compétences que le candidat doit

avoir pour la réalisation des missions et
des activités du poste

Savoir Savoir-faire Savoir-être

COMPÉTENCES
DIPLÔME DE RÉFÉRENCE :
Master en communication ou en gestion, 5 ans d’expérience
CONNAISSANCES :
Connaître les techniques et les outils de l’information et de la
communication ;
Connaître les technologies de l’information et de la
communication ;
Connaître les techniques de gestion ;
Connaître les langues arabes et françaises.

SAVOIR-FAIRE :
Savoir élaborer un plan de communication
Savoir gérer le budget relatif aux actions de communication ;
Savoir mobiliser et encadrer son équipe.

Qualité (savoir-être) :
Organisation ;
Communication ;
Aisance relationnelle ;
Esprit d’équipe ;
Animation ;
Diplomatie.
 Recherche des candidats

Recrutement interne Recrutement externe

« Priorité aux ressources « Absence de possibilités
internes » de recrutement
interne »
Objectifs du recrutement interne:
• Limiter les dangers liés au recrutement
externe
• Réduire les déséquilibres internes
• Offrir aux salariés des possibilités
d’évolution
• L’employeur connaît mieux le candidat
• Le candidat connaît mieux l’organisation
 Recrutement interne Recrutement externe
Affichage  Candidatures spontanées
Note interne • Bureaux de placement
Intranet (ANAPEC)
Journal de l’entreprise • Annonces
• Cabinet de recrutement
• Stage
• Réseau relationnel
• Internet
 Candidature Spontanée

CV Lettre de motivation

 C’est la pièce maîtresse  Donner des informations

de la candidature cruciales par rapport à ce
 Fournir des informations que le candidat recherche
sur le candidat
 Agence nationale de promotion de l’emploi
et des compétences

 Donner la possibilité aux chercheurs d’emploi de

s’inscrire et de figurer dans sa base de candidature
 Afficher les offres des employeurs
 Mettre en relation les offreurs et demandeurs
d’emploi
Demandeurs d’emploi

Annonces

Offreurs d’emploi
Annonce: Offre d’emploi

ASSISTANTE DE DIRECTION
- Présentable
- Trilingue: Arabe, Français, Anglais
- Ponctuelle, organisée
- Bac +2 minimum
- Expérience souhaitée.

Envoyez dossier de candidature

(CV+ lettre de motivation) à l’adresse
Suivante: …….@.......
Annonce: Demande d’emploi

JH 32 ans
ING Syst § Réseau
Master en SI
Réseaux § Télécoms
5ans Exp
Cherche poste de responsabilité
GSM:…….
 Cabinet de recrutement

• Se charger de la campagne de presse et aide

à déterminer précisément les caractéristiques
du candidat
• Se charger de la présélection des candidats
• Faire passer des tests et des entretiens aux
candidats
 Autres sources

• Stage
Se baser sur les stages de fin d’étude pour
recruter les jeunes diplômés
• Contact avec les écoles ou universités, forums
Mettre en relation les entreprises et les
étudiants ainsi que les jeunes diplômés
• Réseau relationnel
Avoir recours à des personnes de confiance
 Sélection des candidats

Comment faire pour recruter la bonne personne?

Quelles méthodes ou outils faut-il utiliser?
Sur quels critères faut-il les choisir?
 Sélection des candidats

 L’étude du dossier du candidature

 Les tests
 L’entretien
 L’étude du dossier du candidature

L’analyse du CV et de la lettre de motivation:

analyse objective

Une première confrontation des candidats

avec les exigences
du poste
 Les tests de recrutement

Objectifs
 Faire apparaître les points faibles pouvant
constituer des contre-indications pour le
poste

 Classer les aptitudes des candidats en vue

de choisir les meilleurs
Les principaux tests de recrutement

 Aptitudes particulières
 Personnalité
 Intelligence
 Connaissances
 En situation
 Tests d’aptitudes particulières

Objectifs

Evaluer des facultés telles que : la mémoire,

la concentration, la rigueur, la compréhension
verbale, les capacités d’analyse et de
synthèse
 Test de mémoire

Observer attentivement la planche ci-dessous

pendant une minute

  ０ 
   
 ▭  ⍁
 ⍂  ⃠
Remettre les figures à leur place dans la planche
 Compréhension verbale

Compléter les propositions suivantes:

 La fin ne justifie….
 L’argent ne fait pas….
 Test d’analyse et synthèse

Parmi les cinq propositions suivantes, quelles sont

les deux qui interprètent le plus fidèlement l’adage
« l’argent ne fait pas le bonheur » ?
– L’argent rend malheureux
– Le bonheur ne s’achète pas
– Les riches ne sont pas forcément les plus heureux
– On peut être pauvre et heureux
– L’argent fait le malheur de ceux qui n’en ont pas
 Tests de personnalité

Objectifs
Evaluer, en fonction des besoins du poste à
pourvoir, des caractéristiques telles que:
l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie,
 le contrôle de soi, la spontanéité, la créativité,
 la sociabilité, l’optimisme, l’adaptabilité,…
 Tests de personnalité

Objectifs
Evaluer, en fonction des besoins du poste à
pourvoir, des caractéristiques telles que:
l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie,
 le contrôle de soi, la spontanéité, la créativité,
 la sociabilité, l’optimisme,
 l’adaptabilité, leadership…
 Tests d’intelligence

Objectif général :
Mesurer les capacités de raisonnement logique

Moyens:
- Série de dominos
- Séries de cartes
- Séries de chiffres, lettres, jeux de mots
 Tests de connaissances

• Variables en fonction du poste

• Visent à tester par exemple

– La culture générale du candidat
– Ses connaissances linguistiques
– Ses connaissances techniques relatives au
poste
 Tests en situation

Objectif
Placer le candidat dans le contexte
professionnel en lui demandant d’effectuer
une tâche relative au poste. Ces tests
démontrent ce qu’il sait réellement faire
 Entretien de recrutement

• C’est un dialogue permettant un échange

d’information

• C’est une prise de contact, une situation

d’échange et de communication
 Entretien de recrutement

Le responsable de Le candidat
recrutement

 Motivations du candidat
 Le poste et son évolution
 Sa personnalité
 La rémunération
 Ses savoirs et savoir-faire
 Les conditions de travail
 Ses centres d’intérêt,…
 A quoi sert l’entretien?

• Permettre au responsable de recrutement de

s’informer et de compléter les éléments
fournis par le CV

• Pour le candidat, son objectif est de donner

de lui la meilleure image et de convaincre le
responsable de recrutement qu’il est le bon
candidat
 Les étapes de l’entretien

• Avant l’entretien, pendant l’entretien et la

conclusion

Avant l’entretien
« vous devez préparer votre entretien »
S’informer, se connaître, s’estimer, arriver à
l’entretien dans de bonnes conditions
Pendant l’entretien: déroulement et contenu
Prise de contact, l’entretien, la conclusion
Prise de contact
La courtoisie, le sourire et le regard
L’entretien
Les thèmes abordés
Conclusion
Qui doit reprendre contact et dans quel délai?
Quand le responsable prendra sa décision?
Comment vous serez prévenu?
Sélection des candidats

Les tests
L’entretien

Décision d’embauche
 Accueil et intégration

Avant l’arrivée A l’arrivée Après l’arrivée

Accueil de l'agent
Organisation logistique par sa hiérarchie (petit-déjeuner
Préparer l'espace bureau ou déjeuner
(ordinateur, messagerie, Communication
fournitures), badge, clé... Délivrer un livret d'accueil
Communication La hiérarchie prend un temps
Informer de l'arrivée du d'échange pour expliciter les
nouveau recruté au service missions du poste, les évolutions
et à la direction envisageables du déroulement de
(note de service, déplacement carrière.
de la hiérarchie) Présentation à l'équipe et
à la structure
Avant l’arrivée A l’arrivée Après l’arrivée

Définir un plan d'actions à

court terme
(ex: 1 à 3 mois)

La période d’essai
(apprentissage)

Formation adaptée
 Formation
• L’importance de la formation
• Définitions de la formation
• Finalités et objectifs de la formation
• Les types de formation
• La gestion de la formation
 L’importance de la formation
• Les années 1960 • Les années 1980
Accélération rapide des  Fort déséquilibre entre
technologies l’offre et la demande de la
 MO
Difficulté d’adaptation au  La qualité du savoir et
sein de l’organisation savoir-faire a décru

MO plus qualifiée

Accroître la formation au
 L’importance de la prise sein des entreprises
en charge de la formation
par les écoles et les
entreprises
 L’importance de la formation

Suivre l’évolution
de l’environnement

Avoir une main d’œuvre compétente, flexible et adaptable

dés l’entrée dans la vie active
 Définitions de la formation

Définition 1:
La formation peut se définir comme
l’ensemble d’actions capables de mettre
les individus et les groupes en état
d’assurer avec compétence leurs tâches
actuelles ou celles qui leur seront confié
pour la bonne marche de l’organisation
Définition 2
La formation est un ensemble d’actions, de
moyens, de techniques et de supports planifiés
à l’aide desquels les salariés sont incités à
améliorer leurs connaissances, leurs
comportements, leurs habiletés, leurs capacités
nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs
de l’organisation et des objectifs personnels,
s’adapter à l’environnement, accomplir de façon
adéquate leurs tâches actuelles et futures
Définition 3
La formation est considérée non pas comme un
coût à minimiser mais comme un
investissement.

.
Investissement dans
le capital humain

Le capital humain est l'ensemble des aptitudes, talents,

qualifications, expériences accumulés par un individu et qui
déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire
pour lui-même ou pour les autres.
Finalités et objectifs de la formation

 - Consolider l’existant

- Accompagner et faciliter les

changements

 - Préparer l’avenir
 Consolider l’existant

Objectif: Perfectionnement individuel ou collectif

Situation: Acquisition de nouveaux savoirs et
savoir-faire, comblement de lacunes dans la
tenue du poste
Exemple: Formation au traitement de texte,
formation à la sécurité, apprentissage d’un
nouveau langage de programmation
 Accompagner et faciliter les changements

• Réussir un investissement et/ou un changement

d’organisation
• Développer les potentiels
• Assurer une progression au sein de l’entreprise
• Former aux métiers
• Faciliter des projets individuels
 Accompagner et faciliter les changements

Objectif
Réussir un investissement et/ou un changement
d’organisation
Situation: achat de nouveaux équipements
induisant des changements (nouvelles
technologies, procédés différents)
Exemples: formations aux nouvelles technologies
adoptées, des formations aux nouvelles
méthodes
 Accompagner et faciliter les changements

Objectifs: Développer les potentiels

Situation: Constituer un « vivier »
d’individus potentiels susceptibles de prendre
des responsabilités dans l’avenir

Exemple: séminaire pour les cadres à haut

potentiel, Formation diplômantes
 Accompagner et faciliter les changements

Objectifs: assurer une progression au sein de

l’entreprise

Situation: engager les salariés dans un parcours

de promotion

Exemple: Formation de promotion

 Accompagner et faciliter les changements

Objectifs: Faciliter des projets individuels

Situation: Aider les salariés cherchant à réaliser

leur projet à l’extérieur de l’entreprise

Exemples: Formation à la création d’entreprise

 Préparer l’avenir

Objectif: Changer de culture

Situation: Adaptation des salariés aux grandes

tendances et aux nouvelles valeurs de
l’entreprise

Exemple: formation du personnel au management

participatif, au management interculturel,
management de la qualité
 Préparer l’avenir

Objectif: développer l’adaptabilité et prévenir les

risques d’inadaptation

Situation: reconversion des salariés dont les

métiers ont disparu ou vont disparaitre

Exemple : Formation de reconversion

 Les types de formation

 Formation initiale
 Formation continue
 Formation en alternance
 Formation qualifiante
 Formation de reconversion
 Formation à distance
 Formation initiale
C’est tout ce qui est acquis et appris dans les écoles
et les universités. C’est une formation qui est assurée
avant l’entrée dans l’entreprise.

 Formation continue

Elle permet aux personnes entrées dans la vie active de

continuer à se former tout au long de leur carrière
professionnelle afin de s’adapter à l’évolution des techniques,
accroître leurs compétences, et ainsi favoriser leur adaptation
au monde du travail.
  Formation en alternance
C’est une formation organisée de manière à alterner
des périodes de formation dans des établissements scolaires ou
autres et des périodes de stage ou de travail en apprentissage
dans l’organisation

 Formation sur le tas

C’est une formation par laquelle l’employeur apprend en même

temps qu’il effectue ses tâches et se familiarise avec de
nouveaux procédés et techniques utilisés dans son métier.
 Formation de reconversion
C’est une formation destinée à préparer un ou plusieurs
individus à changer de métier.

 Formation à distance (E-learning)

Formation se basant sur les technologies d’information et
de communication. C’est une formation en ligne qui consiste
à former un maximum de personnes quelles que soit
leurs contraintes géographiques.

 Formation de qualification
C’est une formation permettant l’acquisition d’une qualification
professionnelle déterminée conférant à l’individu l’habileté
d’exercer un métier
 La gestion de formation
Système de formation
Environnement externe

Ressources nécessaires Processus de Objectifs à atteindre

formation Efficacité

Environnement interne

Ingénierie de formation
Plan de formation
• Ingénierie de formation
Un ensemble de démarches méthodiques et
cohérentes qui sont mises en œuvre dans la
conception d'actions ou de dispositifs de
formation afin d'atteindre efficacement l'objectif
visé.

Elaboration du plan de formation

 Plan de formation

La traduction opérationnelle et budgétaire

des choix du management d’une
organisation sur les moyens qu’il affecte,
dans une période donnée au
développement des compétences des
salariés
 Plan de formation

C’est un document devrait comporter quatre

étapes :
Exposé du contexte de l’entreprise justifiant les
choix opérés
Un descriptif des actions déclinant les objectifs
Une prévision d'étalement des actions dans le
temps
Une budgétisation prévisionnelle
Elaboration et réalisation
du plan de formation
 Analyse du contexte de l’entreprise

 Projets de changement ou d’investissement

 Problèmes ou dysfonctionnements courants de
l’entreprise
 Souhaits exprimés par les agents dans le cadre
de la promotion, la mobilité et le développement
 L’évolution des métiers
 Les changements culturels
 Analyse des besoins en formation

Compétence visée

Ecart Besoin de formation Objectifs de formation

Compétence actuelle
 A quoi sert l’analyse du besoin?

 Décrire le problème, le besoin, la situation à

améliorer
 Définir la population concernées, les formations
souhaités et leurs dispositifs, les compétences
attendues
 Définir les objectifs de la formation et les
indicateurs de mesure
 Elaboration du plan de formation

• Identifier les actions de formation

• Ordonner par degré de priorité les actions de
formation
• Vérifier les cohérences avec les orientations et
les contraintes
• Elaborer le cahier de charge de l’action de
formation
 Définition d’un cahier de charge

C’est un document contractuel qui a pour but de

préciser l’expression d’une demande formulée
par une entreprise vis-à-vis de prestataire de
formation.
 Réalisation du plan de formation

 Organisation des actions de formation

conformément au plan de formation
 Suivi du plan prévisionnel
 Inscriptions
 Convocation
 Recherche de salle
 Equipements
 Attestations,…
 Evaluation de l’efficacité de la
formation
Evaluation est une opération qui mesure l’écart
entre un objectif prédéterminé que l’on poursuit
et le résultat obtenue

Evaluation est une opération qui produit un

jugement de valeur
 Evaluer quoi?

 Satisfaction des stagiaires

 Formateur animateur
 L’organisation de la formation
 L’acquisition des connaissances,…
 Quand évaluer?

 Avant la formation : faire un diagnostic

 Pendant la formation: Evaluation des acquis
pédagogiques
 Après la formation:
 Evaluation de satisfaction
 Evaluation des acquis pédagogiques
 Evaluation du transfert en situation
professionnelle
 Evaluation des effets de la formation
Une formation est dite efficace quand elle
est reconnue comme utile et utilisée sur le
poste de travail, augmente la performance
mais également l’autonomie du salarié
 La rémunération

• Définitions de la rémunération
• Système de rémunération:
- Définition
- Contraintes
- Objectifs
- Fondements de base
Définition 1
La rémunération constitue la contrepartie du
travail exercé par un salarié

Définition 2

Ensemble des récompenses monétaires et non

monétaires reçues par les employés dans le
cadre de leur relation d'emploi (contribution) avec
l'organisation
 Système de rémunération

Contexte de l’entreprise

Choix de structures, de composition et de modes d'évolution

des rémunérations de l'ensemble ou de diverses catégories
de salariés d'une entreprise ou d'un groupe.

Objectifs
 Nouvelles valeurs des salariés

Conditions
Système Législation
économiques
de rémunération

Evolution du marché Evolutions des technologies

de travail: et qualifications correspondantes
compétitivité
Les contraintes du système de rémunération

Equilibre externe

Equilibre interne Equilibre financier

 EQUILIBRE INTERNE EQUILIBRE EXTERNE

Les salaires doivent Les salaires doivent être

être ressentis conformes avec ce qui
comme justes. est payé ailleurs pour
des tâches équivalentes.

SYSTEME DE REMUNERATION

EQUILIBRE FINANCIER

La masse salariale et les coûts du personnel doivent être compatibles avec les
ressources financieres.
La masse salariale est l’ensemble des sommes
consacrées aux versements des salaires
bruts sur une année donnée.

Exemple
Soit un salaire brut de 5000 DH.
On suppose que le salaire n’augmente pas.
La masse salariale est de: 5000 * 12 = 60000
DH
Les objectifs du système de rémunération

Attirer

Système
Fidéliser Reconnaître
de rémunération

Motiver
 Les fondements du système de
rémunération

Emploi
Que doit payer l’entreprise? Compétence
Ancienneté,…

Système de rémunération

Structure et composantes
de la rémunération
Quelle doit être la structure
de la rémunération?
 Que doit payer l’entreprise?

En faisant coïncider

VARIABLES VARIABLES
DE PILOTAGE D’ACTION
 Les variables de pilotage

Faut-il payer l’emploi ou la personne?

Systèmes fondés Systèmes fondés

sur l’emploi sur la personne
 Système fondé sur l’ emploi:
classification des emplois

Noter les emplois sur un certains nombres de critères préalablement

déterminés et de les classer selon la synthèse de leurs notes :
« la pesée des emplois » (formation requise, complexité de la tâche,
l’autonomie et responsabilité)

Affecter à chaque niveau d’emploi une fourchette de salaire

 Système fondé sur la personne :
système d’individualisation

L’individualisation est toute règle de formation des salaires

basée sur des critères individuels: ancienneté, diplôme,
expérience, qualification, performance,…
 Variables d’action: structure de la
rémunération globale

La rémunération globale comprend le salaire de

de base, les compléments de salaire, les primes,
indemnités, avantages en nature et autres
périphériques.
• Complément de salaire: congés payés, congé de
maladie, complément de salaire pour permettre
l’alignement sur le marché de rémunération (statutaire)

• Primes: primes de risques, d’habillement, vélo-moteur,

liées à la fonction,…

• Indemnités: travail de nuit, travail continu pendant la

journée…

• Avantages en nature: voiture, logement, prise en charge

des frais téléphoniques, eau et électricité,…

• Autres périphériques: épargne, avantage collectifs…

 Le système d’évaluation de l’entreprise

• Définitions de l’évaluation
• Les objectifs de l’évaluation
• Les critères de l’évaluation
• Les méthodes de l’évaluation
 Définitions de l’évaluation

• Evaluer: «Porter un jugement sur la valeur.

Estimer, apprécier, juger»(Le Robert)

« L’évaluation est une démarche ou un processus

conduisant à formuler un jugement sur une
action »
 Définitions de l’évaluation

« En matière de RH, l’évaluation est une

opération complexe et difficile car elle consiste à
porter un jugement sur les hommes »
 Les objectifs de l’évaluation

Entreprise

Collaborateurs Managers

DRH
Entreprise
Mettre en place une GRH en cohérence avec les
besoins et les objectifs de l’entreprise
 DRH
Disposer des informations sur les postes et les
collaborateurs : compétences, performances,
besoins de formation et d’évolution

Prendre des décisions pour gérer les carrières

(promotions et mobilité)
Elaborer le plan de formation
 Les managers

• Faire le point sur le travail du collaborateur

• Echanger sur la fonction et la façon dont les
missions sont remplies
• Evaluer les compétences de ses collaborateurs
• Créer les conditions de la motivation de ses
collaborateurs
• Vérifier l’atteinte des objectifs
• Fixer les objectifs pour l’année suivante
• Détecter le potentiel du collaborateur
 Les collaborateurs

• S’exprimer sur son travail, son contenu, son

organisation
• Participer à la définition des missions
• Discuter des moyens et des besoins nécessaires
à l’atteinte des objectifs
• Exprimer ses souhaits d’évolution en termes de
formation, de mobilité et de rémunération
 Les critères d’évaluation

• La conformité aux exigences liées à

l’emploi
• La réalisation des objectifs
• Les compétences
Evaluer la conformité Evaluer la réalisation
aux exigences liées à des objectifs
l’emploi

Vérifier la conformité Objectif: c’est quoi?

des actions réalisées
par ses collaborateurs
avec celles définies Caractéristiques des
par l’organisation objectifs
 L’objectif

Un objectif est l’expression concrète, chiffré ou

non datée d’un résultat à atteindre

Exemple:
 Quantité à produire, réalisation d’un CA
 Diminuer le taux de réclamation de 5 à 2 %
 Améliorer la capacité de négociation avec les
partenaires
 Spécifique
Délimité
dans le SMART Ambitieux
temps

Réaliste Mesurable

Définir des indicateurs

Donnée quantifiée qui mesure l’efficacité d’un système,
d’une activité par rapport à un objectif déterminé
 CARACTERISTIQUES D ’UN BON OBJECTIF

S Spécifique Précis

M Mesurable Quantifiables,
exprimés

A Accord Accord sur le

objectifs

R Réaliste Stimulant et
réalisable

T Temporel Délai de réalisation

 L’évaluation des compétences

 des connaissances
 des savoir-faire
 du potentiel

« la puissance dont on peut disposer »

« la capacité probable reconnue à quelqu’un

d’assurer dans un avenir proche une certaine
fonction »
 L’évaluation du potentiel

L’évaluation du potentiel est une méthode qui

n’est rien d’autre qu’une évaluation des
aptitudes ou des compétences auxquelles on
aura ajouté quelques traits de personnalité
 Méthodes d’évaluation

• L’entretien d’évaluation
• L’évaluation 360°
• Bilan de compétences
 L’entretien d’évaluation

C’est un moment privilégié de communication

entre évaluateur et évalué. Il permet d’avoir des
informations pertinentes sur les compétences
possédées par la personne dans le cadre d’une
action donnée, évolution de poste, promotion,
mobilité interne, formation,…
 La méthode 360°

Cette méthode consiste à demander à celui qui est

apprécié de citer le nom de quelques personnes
avec lesquelles il travaille et dont l’appréciateur
peut solliciter l’avis sur la manière dont l’apprécié
travaille
L’évaluation 360° est une méthode d’appréciation
d’un manager par différentes personnes.
 Bilan de compétence

Le bilan de compétences est une démarche

individuelle dont l’objectif est de permettre aux
salariés d’analyser leurs compétences
professionnelles et personnelles ainsi que leurs
aptitudes et leurs motivations afin de définir un
projet professionnel et, le cas échéant, un projet
de formation
Les aspects administratives et juridiques de
la GRH

Code de travail
 L’administration du personnel

Elle consiste à gérer les salariés sur le plan

administratif:
 Assurer la gestion des contrats de travail
 Assurer la gestion de la paie et de congé
 Veiller au respect des obligations légale
(code de travail, convention collective,
règlement intérieur)
 Constituer les tableaux de bord relatifs à la
gestion du personnel
 Elaborer les fichiers du personnel
 Les contrats de travail

« Le contrat de travail est une convention par

laquelle une personne s'engage à mettre son
activité à la disposition d'une autre, sous la
subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération. »
Un contrat à durée déterminée

Il est conclu pour exécuter toute tâche précise et

non-durable (remplacement d'un salarié absent
temporairement, emplois saisonniers,
accroissement de l’activité de l’entreprise)
 Contrat à durée indéterminée

C'est un contrat sans limitation de durée conclu

entre un employeur et un salarié.

 Mentions figurant dans le contrat :

- votre fonction
- votre qualification professionnelle
- la rémunération (salaire et primes)
- le délai de préavis
- la durée de votre période d'essai, - la clause de
non-concurrence
 Rupture du contrat de travail

• Démission
Le contrat de travail à durée indéterminée
peut cesser par la volonté du salarié au
moyen d’une démission en respectant le
délai de préavis
• Licenciement
Il peut être de motif personnel. Résiliation du
contrat par l’employeur pour un motif
directement lié à la personne.
Il peut être d’ordre économique suite à des
difficultés économiques (perte d’un client
important), aux mutations technologiques.
 La gestion de la paie

Gérer tout les états relatifs à la paie:

 Bulletins de paie
• Livre de paie
• Etat résumé des cotisations
• Ecritures comptables, états des virements
• Etats relatifs à la maladie, accident de
travail, maternité
 Les relations sociales : négociation et
convention collectives

Négociation collective
Dialogue entre les syndicats des salariés et un ou
plusieurs employeurs.
 Détermination et amélioration des conditions du
travail et de l’emploi
 Organisation des relations entre les employeurs
et les salariés

Conventions collectives
 Convention collective
• Contrat collectif conclu entre les deux parties.
• Les conventions collectives doivent obligatoirement
contenir les dispositions concernant :
- Les éléments du salaire applicable par catégorie
professionnelle
- Les éléments permettant de déterminer les
qualifications professionnelles (diplôme)
- Les modalité d’application du principe:
qualification égale, salaire égal
- Organisation de la formation continue au profit
des salariés,….
 Règlement intérieur

On appelle règlement intérieur un document

écrit, régissant les devoirs et droits des
membres d'un organisme, des salariés d'une
entreprise ou d'une institution.
 Le tableau de bord social

• Permettre de visualiser une série de données

stratégiques sous forme d’indicateurs.
• Fournir des informations essentielles et
significatives pour la prise de décision et la mise
en place des actions