MINISTERE DE L‘ENSEIGNEMENT SUPERIEUR REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE

ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE UNION-DISCIPLINE-TRAVAIL

ANNEE ACADEMIQUE : 2012-2013

THEME : LA GESTION
ADMINISTRATIVE DU
PERSONNEL AU CNRA

Brevet de Technicien Supérieur

Option : Ressources Humaines et communication

Maitre de stage Présenté par

Mme Dadié Sidonie Mlle Yao Amoin Ange S.
 SOMMAIRE
AVANT-PROPOS……………………………………………….………………………..3
REMERCIEMENT……………………………………………..………………………....4
INTRODUCTION………………………………………………………………………...5

PARTIE 1: PRESENTATION DE L’ENTREPRISE…….…………………………...6

I-Présentation……………………………………………………………………………...7
A- Historique………………………………………………………………………..…7
B- Objectifs du CNRA……………………………………………….………………..7
C- Mission du CNRA……………………………………………………...…………..8
D- Les programmes de recherche du CNRA……………………………………….….8
II- Structure et fonctionnement………………………………………………...…..9

PARTIE 2:LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL AU CNRA......12

CHAPITRE I : LA DECLARATION DU TRAVAILLEUR A LA CAISSE

NATIONALE DE PREVOYANCE SOCIALE……………………....13

I-1 L’affiliation à la caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS) …... ………….…13

I-2 les charges sociales …………………………………………………………….....13
I-3 – L’appel de cotisation mensuel …………………………………………………....14
I-4 -la déclaration individuelle des salaires annuels (DISA) ...……………………..….15

CHAPITRE II : LA GESTION DESEFFECTIFS…………………………………...15

II-1 Définition….… ……………………………………………………………………15
II-2 Les objectifs de la gestion des effectifs ………………..…………………………...15

II-3 L’analyse des effectifs………………………………………………………… …...15

II-3-a structure de l’effectif ….. ……………………………...…………………..15
II-3-b- Quelques calculs d’effectif.. …………………………………………………16
II-3-c -L’aménagement de l’effectif au sein de l’entreprise ……………… …………..17
II-3-d- L’effectif optimum ……..……………………………………………………….18

CHAPITRE III : La GESTION DES ABSENCES......................................................19

III-1- Définition...........................................................................................................…..19
III-2- Les Horaires de travail......................................................................................…...19
III-3- Les différents types d’absences...........................................................…................19
III-4-La fiche d’autorisation d’absence…………………… . ………………………....21
III-5- L’absentéisme en milieu du travail.....................................................................….21
III-5-1- les problèmes pouvant être à l’origine de l’absentéisme… ………………….. .21
III-5-2 -Les impacts négatifs de l’absentéisme ……………………...…………………..22
III-6- Le contrôle des absences …………………………………………………………22

1
CRITIQUES… …………………………………………………………………………24
SUGGESTIONS… .... ………………………………………………………………….25
CONCLUSION ………………………………………………………………………26
ANNEXES……………………………………………………………………… ……...27
BIBLIOGRAPHIE ...…………………… …………………………………………….28

2
 AVANT- PROPOS

L’école Technique de l’enseignement professionnel en abrégé (ETEP) est

une structure privée située à Abidjan plus précisément au plateau (cercle
des rails).

Elle a pour objectif de former des cadres responsables maîtrisant des

compétences professionnelles spécialisées pour une insertion rapide et de
qualité sur le marché du travail et développer l'esprit entrepreneurial et
d'innovation pour contribuer au développement des entreprises.

C’est dans cette école que nous avons reçu la formation au niveau des
ressources humaines et de la communication.

Cette formation se fait en deux phases, la première qui est théorique a

lieu à l’école et la deuxième se fait en entreprise pour mettre en pratique les
connaissances théoriques acquises.

Pour ce faire, nous avons été reçus au Centre National de Recherche

Agronomique (CNRA) pour effectuer notre stage.

3
 REMERCIEMENT

Je remercie le SEIGNEUR TOUT PUISSANT pour la vie, la santé,

l’intelligence sans lesquels je n’aurai pu réaliser ce rapport.

A ma famille, mes connaissances, à Mr et Mme Yao Eugène ; j’adresse

mes remerciements pour leur soutien à tous les niveaux.

Je remercie tout le personnel du CNRA en particulier :

-le Directeur général Mr Yté Wongbé
- le Directeur des ressources humaines Mr Kouamé Alexandre
-Mme Kouadio
-Mme Dadié
-Mr Konaté
-Mme Aman
-Mme Kakou

Remerciements également, à tous mes professeurs pour les

connaissances qu’ils m’ont apportés.

4
 INTRODUCTION

Les ressources humaines apparaissent comme une nécessité, une utilité

Pour toute organisation qui se veut compétitive. Elles sont
indispensables car elles contribuent en majeur partie au bon fonctionnement
de l’entreprise.

Il va sans dire de ce fait, que la bonne gestion du personnel concourt au

bien de l’organisation.

C’est dans cet ordre d’idée que nous parlerons dans notre rapport, de la
gestion administrative du personnel au sein du Centre National de la
Recherche Agronomique en abrégé CNRA.

La gestion administrative du personnel c’est l’ensemble des moyens

mis en œuvre pour gérer le personnel d’une entreprise.

Des lors, il nous revient de présenter dans une première partie la

structure d’accueil et dans la seconde partie, le thème de notre rapport de
stage.

5
PARTIE 1 :

PRESENTATION DE

L’ENTREPRISE

6
 I- PRESENTATION

A. HISTORIQUE

Situé a Adiopodoumé, Kilomètre 17 route de Dabou d’où son siège social, le

Centre National De Recherche Agronomique en abrégé CNRA ,a été crée en
1998en remplacement au trois anciens instituts de recherche agronomique
ivoiriens : l’Institut Des Forets(IDEFOR),l’Institut Des Savanes(IDESSA) et
le Centre Ivoirien De Recherche Technologique(CIRT).
Ce remplacement a été effectué dans le but de mieux coordonner la recherche
agronomique afin d'obtenir de meilleurs résultats.
Le CNRA est une société anonyme ayant pour capitale 500 millions de FCFA
dont 40% détenu par l’Etat de Cote D’Ivoire et 60%détenu par les operateurs
agricoles et agro-industriels. Le CNRA mène des recherches qui s’inscrivent
dans le domaine de l’agriculture, la production animale, en bref tous ce qui
concerne l’agronomie.

B. les objectifs du CNRA

Le CNRA a plusieurs objectifs :

L’accroissement de façon durable de la production et de la productivité dans
les domaines agricole et agro-industriel par :
- des recherches sur la production végétale, animale, et forestière, les systèmes
de production, les méthodes de conservation et de transformation, ainsi que
l’adaptation des innovations technologiques en milieu rural ;
- le transfert des acquis scientifique et technique auprès des operateurs publics
et privés, locaux et extérieurs ;
- la valorisation de l’expertise des ressources humaines auprès des operateurs
publics et privés, locaux et extérieurs ;
- la conservation et la valorisation du patrimoine scientifique et technique, des
droits incorporels et des biens immobiliers qui ont été mis à sa disposition par
l’état ou acquis par la société dans le cadre de son objet ;
et plus généralement toutes activités de recherche agronomique et
technologique et toutes opération agricole industrielle ou commerciales
immobilières ou financière

7
y compris toutes prise de participation dans d’ autre société ayant leur siège
en cote d’ ivoire ou dans d’ autre pays ,pouvant se rattacher directement ou
indirectement à l’objet social ou susceptible d’en faciliter la réalisation ou le
développement.

C. Les missions du CNRA

Le CNRA initie et exécute des recherches en vue d’assurer :

-l’ amélioration des cultures destinées a l’exportation.
-l’ amélioration de la productivité des cultures vivrières indispensable la
sécurité alimentaire et susceptible à terme, de faire reculer la pauvreté de
façon significative
- La promotion et le développement de nouveaux exportable
-L’ intensification et la stabilisation des système d’ élevage et de système
régionaux à base de vivriers en intégrant l’ élevage et l’introduction des
différents utilitaire ,à travers une modernisation de l’ exploitation par la
gestion durable des sols , la gestion des eaux ,etc.
-mise au point de technique respectant l’environnement et adapter au besoin
des producteurs et des productrice a faible revenus
-l ‘amélioration et diversification des produits d’origine animale
La dynamisation de la recherche technologique, notamment la conservation,
la transformation des produits agricole et l’adaptation de la petite technologie
en milieu rural.
-Mobiliser autour de la recherche agronomique nationale au plan financier
comme au plan technique les partenaires privés incluant les OPA et l’état afin
de garantir et pérenniser ses ressources financières et compétence pour
l’exécution des activités
-Doter les services de la recherche agronomique d’une capacité de
propositions de moyen humain matériels et financiers en rapport avec la
demande
Apporter un appui aux groupes sociaux les plus vulnérables (femmes,petits
exploitants jeune déscolarisé, etc.) par la formation technique et
professionnelle aux métiers de la terre dans les centres de recherche et de
production spécialisés.

D.Les programmes de recherches du CNRA

Le CNRA exécute vingt programmes de recherche qui sont :

8
-Les cultures d’exportations
 Cacao(Divo)
 Café, cola (Man)
 Palmier à huile (La Me)
 Cocotier (Port-Bouet)
 Hévéa (Bimbresso)
 Coton (Bouaké)
 Anacarde, mangue, Papaye(Korhogo)
 Canne à sucre (Ferkessédougou)

-les cultures vivrières

 Ananas, banane (bimbresso)
 Cultures maraichers et protéagineuses (Bouaké)
 Plantes à racines et tubercules (Bouaké)
 Riz (Man)
 Mais, mil et sorgho(Ferkessédougou)

-les productions animales

 Productions d’élevage (Bouake)
 Pêche et aquaculture continentales(Bouaké)

-Systèmes agraires et environnement

 Systèmes agraires et développement durable(Gagnoa)
 Foret et environnement (Abidjan)

-technologies et laboratoires centraux

 Biotechnologies (Abidjan)
 Transformation et conservation des produits agricoles (Abidjan)
 Gestion durable des sols et maitrise de l’eau (Bouaké)

II .Structure et fonctionnement du CNRA

Le CNRA est présidé par un conseil d'administration et une Direction
Générale composée de directions centrales et de services rattachés.
Au niveau régional nous avons: cinq directions régionales, treize stations de
recherche quatre stations expérimentales et de production deux laboratoires
centraux repartis comme suivent:
9
Les directions centrales :
La direction des ressources humaines
La direction de la commercialisation et du marketing
La direction des finances et de la comptabilité
La direction des systèmes d’information
La direction des programmes de recherche et de l’appui au développement
La direction de la production

La Direction Régionale d'Abidjan avec les stations suivantes

La station de recherche de La Me
La station de recherche de Marc Delorme
La station de recherche de Bimbresso
La station de recherche Technologique
La station Expérimentale et de production d'Anguédédou / Azaguié
La station Expérimentale et de production Robert Michaux
La station Expérimentale et de production d'Abengourou
Le laboratoire central de biotechnologie

La Direction Régionale de Bouaké avec les stations suivantes

La station de recherche coton
La station de recherche cultures vivrières
La station de recherche élevage
La station de recherche piscicole
Le laboratoire central sols, plantes et eaux

La direction régionale de Gagnoa composée des stations suivantes La station

de recherche de Gagnoa
La station de recherche de Divo
La station Expérimentale et de production de Gnind Drewin

La direction régionale de Korhogo composée des stations suivantes

La station de recherche de Korhogo
La station de recherche de Ferkessédougou
La Direction Régionale de Man composée de :
La station de recherche de Man
La station de Recherche de Zagné
ORGANIGRAMME DU CNRA (ANNEXE 1)

10
 Présentation de la direction des ressources humaines

La direction des ressources humaines est composée de deux départements,

une mutuelle et une cellule de lutte contre le SIDA.

-le Département des Personnels et de la gestion des emplois(DPGE)

Notre stage s’est effectué dans ce département .Il a pour rôle de s’occuper de
la paie, de la gestion administrative du personnel, l’aménagement du travail la
description des postes, relations sociales, le recrutement.

-le Département de la Formation et de la Gestion des Carrières (DFGC)

Ce département s’occupe de la formation, de la gestion prévisionnelle du
personnel, de la mise en œuvre des plans de carrières.

-La cellule de lutte contre le SIDA

Elle pour mission de coordonner les activités de lutte et de prévention
contre le SIDA.

-La mutuelle de santé (MUSA)

Elle est s’occupe de tout ce qui se rattache à la santé du travailleur.
Cette mutuelle est présidée par un conseil d’administration.

ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION DES RESSOURCES

HUMAINES (ANNEXE 2)

11
PARTIE 2 :

LA GESTION

ADMINISTRATIVE

DU PERSONNEL

AU CNRA

12
CHAPITRE I : LA DECLARATION DU TRAVAILLEUR A LA
CAISSE NATIONALE DE PREVOYANCE SOCIALE

La caisse nationale de prévoyance sociale en abrégé CNPS a pour mission de

gérer le régime obligatoire de sécurité sociale des salariés. Elle intervient
dans le domaine privé.
Le régime général de la CNPS comprend trois branches, on peut citer :
- la branche des prestations familiales
- La branche des accidents du travail et des maladies professionnels
- la branche de la retraite

I-1 L’affiliation à la caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS)

L’employeur qui a des employés salariés doit nécessairement s’affilier a la

CNPS. L’employeur doit également déclarer ses employés.
La déclaration du travailleur se fait par le biais d’une fiche de déclaration
signée par l’employeur, qui doit être rempli par l’employé et être transmis par
la suite à la CNPS (Annexe 3).
En ajout à la fiche, le travailleur doit fournir :
-1extrait de naissance
-une photocopie de la pièce d’identité
Apres la déclaration le travailleur est immatriculé et reçoit une attestation
d’immatriculation. L’immatriculation donne droit à un numéro CNPS.

I-2 les charges sociales

Les charges sociales sont les taux de cotisation soumis à l’employeur et a
l’employé.ces charges sont représentés dans le tableau ci-dessous :
Taux Taux global
Branches
employeur employés
Prestations
familiales 5,75% 5,75%
Accident de
travail et maladies 2% 2%
de travail
Caisse retraite 7,7% 6,3% 14%
13
Ces taux sont applicables sur le salaire brut social plafonné.
Pour chacune des deux premières branches du tableau, le plafond est fixe à
70.000 f
Pour la branche de retraite le plafond est de 1 647 315

I-3 – L’appel de cotisation mensuel

C’est une fiche qui comporte plusieurs mentions et qui indique les
versements effectués au cours du mois au titre des différentes branches de la
CNPS (voir annexe 4)

I-4 -la déclaration individuelle des salaires annuels (DISA)

L’employeur affilié à la CNPS est tenu de produire une Déclaration

Individuelle des Salaires Annuelles (DISA) à la CNPS.
Cette déclaration périodique fait ressortir, pour chacun des salariés occupés
au cours de l'année écoulée, le montant des rémunérations ou gains perçus
ainsi que la durée du travail effectué.
la DISA a pour but de permettre, avec justesse et régularité :
le suivi de la carrière des travailleurs
la mise à jour du fichier des salariés en activité
L’ouverture et la détermination des droits des salariés
La tenue régulière des comptes employeurs

La DISA doit être dûment remplie par le CNRA et transmise à la CNPS au

plus tard, pour chaque année à la fin du premier trimestre de l'année suivante.

14
Chapitre II : LA GESTION DES EFFECTIFS

La connaissance du personnel d’une entreprise se révèle être importante dans

la mesure où elle est une condition préalable à toute gestion de l’emploi.
La bonne gestion de l’effectif du personnel contribue à la bonne marche, au
bon fonctionnement de l’effectif.

II-1 Définition
L’effectif désigne l’ensemble de personne travaillant dans une entreprise
donnée; l’effectif correspond au nombre de personne liés a l’employeur par
un contrat de travail.

II-2 Les objectifs de la gestion des effectifs

Gérer les effectifs du personnel permet de :

-connaître l’effectif utile pour l’entreprise
-maîtriser les salaires du personnel
-contrôler le rapport homme /poste : c’est à dire veiller a ce que chaque
travailleur soit affecté a une tache précise.
-maîtriser les recrutements, les départs et les mouvements internes
-maîtriser l’équilibre effectif/activité

II-3 L’analyse des effectifs

II-3-a structure de l’effectif

Elle se fait par le biais de plusieurs caractéristiques ou critères dont : le sexe,
l’ancienneté, l’age, les types de contrats, les catégories socioprofessionnelles.
Dans le cadre de notre stage nous avons représenté l’effectif par deux
critères :
 Représentation de l’effectif par ancienneté

Ancienneté Effectif %
-10 328 20,17
10-20 788 48,46
21-29 365 22,45
30 et plus 145 8,92
Total 1626 100

15
Analyse du tableau 1: a travers les données du tableau ci-dessus on remarque
que les travailleurs de qui se trouve dans la tranche de 10 à 20 représentent
48,46% soit le pourcentage le plus élevé du tableau .Cela signifie que le
personnel est expérimenté et cela peut être avantageux pour l’entreprise.il en
est de même pour le personnel de la tranche d’âge de 21 à 29 ans. Notons
aussi que le personnel dont les anciennetés sont de 15, 25,30 et 35 ans peut
être décoré dans l’ordre du mérite.

Représentation de l’effectif par âge

Age Effectif %

-25 18 1,11
25-35 238 14,64

36-46 632 38,87

47-57 722 44,40

58-60 16 1

Total 1626 100

Analyse du tableau 2 :lorsqu’on n’observe ce tableau, on constate que le

personnel dans l’intervalle d’âge de 47 à 57 occupe le pourcentage le plus
élevé 44,40 alors que le personnel de moins de 36 ans occupe un pourcentage
de 15,75%. On peut conclure que la proportion des jeunes est faible.

Quelques calculs d’effectif

Pour ces différents calculs ci-dessous nous nous sommes référer aux
catégories socioprofessionnelles du CNRA

 Effectif des agents de maitrise

x 100 (127 /1626) x100=7,81%
Effectif total

16
  Effectifs cadres
x 100 (173 /1626) x100=10,64%
%
Effectifs total

 Effectifs ouvriers et employés

x 100 (1326 /1626) x100=81,55%
Effectifs total

II-3-b-L’amenagement de l’effectif au sein de l’entreprise

Parler d’aménagement de l’effectif nous amène à parler des mouvements qui
agissent ou qui font changer l’effectif de l’entreprise. Ce sont entre autre : les
départs, les promotions, recrutements.
-Les départs
Les départs de l’entreprise peuvent s’expliquer par plusieurs causes :
 Les retraites
 Les décès
 Les licenciements
 Les départs volontaires
 Les démissions, etc

Pour connaître le taux de départs dans une entreprise, on peut se servir de la

formule du turn over(T.O).

T.O=Nombre de départs dans l’année

Effectif moyen de l’année

-les promotions
La promotion est une mobilité interne .c’est le passage d’un grade donné en
un autre grade de niveau supérieur, c’est un changement de grade en un grade
supérieur.

-les recrutements
Lorsqu’il y a vacances de poste ou création de poste l’entreprise procède à des
recrutements en vue de combler le manque en personnel.
Le recrutement consiste pour une entreprise à se doter en potentiel humain en
vue de combler l’insuffisance en personnel.

17
Ainsi les services qui ont besoin d’employés expriment leur demande au
département des personnels qui se chargera ensuite du recrutement.

II-3-d L’effectif optimum

Toute entreprise qui se veut compétitive à besoin d’un effectif qui lui soit
favorable, c’est l’effectif optimum. Partant de cet avis il est nécessaire de
définir le terme effectif optimum.
L’effectif optimum est l’effectif indispensable, obligatoire dont une
entreprise a besoin pour bien fonctionner et atteindre les objectifs dont elle
s’est fixé.Il va sans dire que l’effectif optimum est l’effectif équilibré,
l’effectif correspondant a une entreprise.
Au vu de cette définition, il est important de noter que si dans une entreprise
l’effectif est en deçà ou au delà de l’effectif optimum il y a de ce fait
déséquilibre au niveau de l’effectif et cela peut avoir des répercussions
négatives sur l’entreprise comme :
-La démotivation
-surcharge de travail chez certains employés
-problèmes financiers
-renvoi de certains travailleurs

18
CHAPITRE III : La GESTION DES ABSENCES

Il est important de gérer les périodes d’absences du personnel car cela y

va du bon fonctionnement de l’entreprise. A cet effet, en entreprise il existe
des réglementations relatives aux absences du personnel. Notons que le
CNRA à sa convention d’entreprise en vigueur depuis décembre 2002.Cette
convention permet de régler les rapports de travail entre le CNRA et
l’ensemble de ses travailleurs et définit les conditions d’emploi ainsi que les
droits et obligations des deux parties.

III-1 Définition

On peut définir l’absence comme le fait de ne pas être présent a son poste de
travail.

III-2 les Horaires de travail

Les heures de travail sont de 40 heures par semaines soit 8heures par jour.
A la direction générale du CNRA le travail débute le matin de 7h30 prend fin
à 12h. Dans l’après midi, la reprise du travail est fixée a 13h et prend de fin
à16h30.

III-3 les différents types d’absences

Il y a plusieurs types d’absences, nous pouvons citer :

 les congés:
 Les congés annuels : le travailleur à droit a un congé payé après un(1) an
de service dans l’entreprise.
Le planning des congés est établi par le Département des personnels et
de la gestion des emplois et soumis ensuite au personnel de l’entreprise
pour appréciation.
 Le congé de maternité : ce congé est dû à la femme en état de grossesse. A
L’occasion de son accouchement, son contrat de travail est suspendu
pour une période de quatorze (14) semaines.
 Le congé formation : il accordé au travailleur qui bénéficie d’une
formation pendant une période déterminée
 Les absences pour activité syndicale ou représentation du
personnel :

19
Pour faciliter la participation des travailleurs délégués aux assemblées
statutaires de leurs organisations syndicales, des autorisations avec solde
seront accordées sur présentation, au moins quatre jours avant la réunion
prévue, d’une convocation émanant de l’organisation intéressée.
 les absences pour maladie, elles sont nécessairement justifiées par
un certificat d’arrêt de travail, Qui indique le nombre de jours
d’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant.
.
 les permissions exceptionnelles: le travailleur peut bénéficier de
permissions exceptionnelles dans les cas cités ci-dessous par l’article
(62) de la convention d’entreprise du CNRA.

Mariage du travailleur : 5 jours ouvrables

Mariage d’un de ses enfants, d’un frère, d’une sœur : 2 jours ouvrables
Décès du conjoint : 7 jours ouvrables
Décès d’un enfant, du père, de la mère du travailleur : 6 jours ouvrables
Décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ouvrables
Décès d’un beau – père ou d’une belle – mère : 2 jours ouvrables
Naissance d’un enfant : 2 jours ouvrables
Baptême d’un enfant : 1 jour ouvrable
Déménagement : 1 jour ouvrable

Notons qu’il y a des conditions à remplir pour bénéficier de ces permissions

exceptionnelles :
Avoir fait au moins 6 mois dans l’entreprise
Fait une demande d’autorisation d’absence par écrit et d’avoir l’autorisation
de l’employeur.
Le nombre de jours de permissions dont pourra bénéficié le travailleur est
limité à 15 jours ouvrables par année.
Par ailleurs il est important de souligner que lorsque la permission est
accordée, elle n’est pas déductible du congé annuel et ne donne lieu a aucune
retenue sur salaire du travailleur.

-Les absences exceptionnelles

Les absences exceptionnelles sont des absences de courte durée qui se
justifient par des évènements graves et fortuits qui touchent directement le
foyer du travailleur

20
 Exemple d’évènements Conditions Nombre de jours
graves et fortuits qui autorisés
touchent directement le
foyer du travailleur
 Incendie de  L’absence du
l’habitation travailleur doit être de
 Déguerpissement courte durée Demi – journée ou
 Décès, accident ou  La durée de l’absence au plus tard 1 à 4
maladie grave du doit être conforme à la jours francs
conjoint, d’un gravité de
ascendant ou l’évènement
descendant  Le travailleur doit
informer l’employeur
au plus tard dans les 4
jours qui suivent
l’évènement.

III-4-La fiche d’autorisation d’absence

Comme son nom l’indique elle est donnée au travailleur qui désire
s’absenter pour une cause donnée .l’autorisation d’absence justifie l’absence
du travailleur. (Annexe 5)

III-5 l’absentéisme en milieu du travail

Parler, d’absentéisme en milieu professionnel est important car l’absentéisme

influe sur l’entreprise et ses activités.
L’absentéisme peut être défini comme le manque d’assiduité sur le lieu du
travail sur période de longue durée qui donne lieu a des dérèglements au
niveau du fonctionnement de l’entreprise.
Il est donc nécessaire de connaître les causes et les effets négatifs que peut
engendrer l’absentéisme afin de les éviter.

III-5-1 les problèmes pouvant être à l’ origine de l’absentéisme

Plusieurs facteurs peuvent contribuer à l’absentéisme :

-le stress au travail : le stress peut être occasionné par une surcharge de
travail chez l’employé, par la pression des supérieurs hiérarchiques
21
-des conditions de travail difficile: les conditions de travail influe sur les
employés et sur l‘entreprise. Il va sans dire que des conditions de travail
difficiles concourent à l’absentéisme et des perturbations au sein de
l’organisation.
-Un mauvais moral au sein du groupe
-les maladies de longue durée
-Le Manque de travail, ce qui peut contribuer a l’ennui
-problèmes personnels

III-5-2 les impacts négatifs de l’absentéisme

L’absentéisme contribue au dysfonctionnement de l’entreprise :

-au niveau des travailleurs :
 volume élevé de travail chez certains travailleurs
 démotivation
 lacunes au niveau du travail
-au niveau financier
L’absentéisme peut générer des coûts a l’entreprise :
 Le recours à des remplaçants et à des travailleurs intérimaires, ce qui
engendre des coûts de formation
 Le recours à des contrats de travail a durée déterminée
 Diminution de la productivité
 Baisse du chiffre d’affaire de l’entreprise

III-6- Le contrôle des absences

Etant donnée que l’absentéisme concourt au mauvais fonctionnement de

l’entreprise, il est avantageux pour toute organisation de mettre en place
certaines mesures pour mieux contrôler les absences. Parmi ces mesures on
peut citer :

 Le contrôle inopiné : les membres du service personnel peuvent

effectuer des visites dans le but de vérifier l’assiduité et la ponctualité du
personnel.
 Le registre de pointage : les travailleurs émargent dans ce registre aux
heures d’arrivée et de départ.

22
 Au niveau de la direction générale du CNRA, l’on laisse la latitude aux
différents supérieurs hiérarchiques de contrôler les absences de son
personnel.
En cas d’insatisfaction de ces supérieurs hiérarchique un compte rendu
est fait au Département des personnels et de la gestion des emplois.

23
 CRITIQUES

Notre stage au département des Personnels et de la gestion des emplois

nous a permis de voir les qualités intellectuelles et morales du personnel et
aussi sa disponibilité.
Toutefois notons que certaines insuffisances sont à souligner :

- Pas d’estimation du total des absences annuel ;

- Au niveau des effectifs la proportion de jeunes est faible

- Au niveau des catégories socioprofessionnelles les agents de

maitrise occupe un faible pourcentage.

24
 SUGGESTIONS

Apres avoir énuméré les critiques, nous allons vous faire part de nos
suggestions.

Nous proposons :

-pour les estimations des absences : faire des copies des certificats médicaux
avant de les mettre dans les dossiers des concernés. Ces copies et les autres
types d’absences permettront de faire une estimation des absences
mensuelles, annuels.

-pour le faible taux de jeunes, un recrutement serait avantageux pour

l’entreprise.

-un recrutement des agents de maitrise.

25
 s
CONCLUSION

En définitive nous pouvons dire que la gestion administrative du

personnel est un domaine important, voir capital pour la bonne marche de
l’entreprise.

Cette gestion joue rôle important dans la mesure où elle permet

d’assurer le fonctionnement de l’entreprise.

Notre étude au sein du CNRA nous a permis d’apprécier les forces

et les performances de cette structure.
Néanmoins certaines insuffisances sont à régler.

26
27
 BIBLIOGRAPHIE

-Site internet du CNRA

www.cnra.ci

-Convention d’entreprise du CNRA

-Document La gestion des ressources humaines de GNAPKA

VINCENT

28