Année académique : 2024 - 2025

Cours :
MANAGEMENT D’EQUIPE

Parcours : Semestre 5
Filière : MC

Parcours : Licence 2

Filière : Technique de commercialisation

Enseignant : M. BONFOH N. Ahmed

 CHAPITRE I : GENERALITE SUR LA NOTION :
La Force de vente

I. LE VEUDEUR OU LA FORCE DE VENTE

1. Définition

La force de vente au sens large désigne l’ensemble des personnes directement ou

indirectement impliquées dans le processus de vente.

Au sens étroit la force de vente désigne les personnes qui ont pour mission principale, la
vente et la gestion des ventes des produits et de services de l’entreprise. La notion de
vendeur est utilisée dans beaucoup de contextes. Ainsi l’attaché de presse, de musés, le
chargé de communication d’un département ministériel ou d’une ONG, le responsable des
relations publiques d’une école, etc. «vendent » tous au sens figuré des« produits et services
»
2. Les types de vendeurs

Le terme vendeur est très souvent utilisé de façon galvaudée. Le vendeur évoque en général
l’image des beaux parleurs ayant la poignée de main facile et toujours de bonnes histoires à
raconter. En réalité le terme de vendeur regroupe tout un éventail de situation entre
lesquelles les différences l’emportent souvent sur les similitudes.

Selon MAC MURRY et JAMES ARNOLE il est possible de connaître 6 catégories :

- Les situations dans lesquelles le rôle du vendeur est avant tout de livrer un produit.
exemple : livreur de pizza

- les situations dans lesquelles le personnel de vente accueille le client et prend la

commande sur place exemple : le personnel d’accueil dans les pressings.

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- les situations dans lesquelles le vendeur n’a pas pour mission de prendre une commande
mais doit simplement créer un climat favorable ou bien informer un client actuel ou
potentiel.
exemple : le délégué médical.

- Les situations dans lesquelles les connaissances techniques sont primordiales ; l’ingénieur
technico- commercial joue un rôle important auprès du client

- Les situations qui exigent un effort créatif de vendre des produits et services. Exemple :
les banques, les maisons, les voitures.

- En fin les situations dans lesquelles on demande au vendeur de résoudre un problème qui
existe chez un client le plus souvent à l’aide d’une solution exemple : le médecin
traitant.

3. Les métiers liés à la vente

La diversité des situations commerciales conduit à plusieurs métiers dans le domaine de la

vente.
L’analyse des métiers de la vente est un travail complexe qui tient surtout compte de
l’activité commerciale de l’entreprise, de sa taille, de son organisation et surtout des facteurs
environnementaux.
Une étude a été menée sur les métiers de la vente à partir de 2 critères :
a) La mesure dans laquelle les responsabilités sont de vendre ou d’apporter un soutien
à la vente :
Il s’agit surtout de maintenir la clientèle et de prendre les commandes.

b) La mesure dans laquelle il s’agit des métiers c'est-à-dire « activité » professionnelle :

Dans ce cas, l’exercice nécessite un apprentissage spécifique scolaire, universitaire et ou
littéraire et laquelle il est possible d’évoluer favorablement dans le temps ou plutôt d’une
fonction définie comme une activité professionnelle dont l’exercice nécessite une adaptation
spécifique afin de conduire à bon terme l’ensemble des missions confiées.

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De manière générale le passage dans une fonction donnée permet d’accéder à d’autres
fonctions à plus forte responsabilité. Il faut retenir que c’est essentiellement le degré
initiative commercial qui différencie ces situations.
Le tache du vendeur dans cas, se définis à travers la recherche des clients et décrocher les
contrats. ils constituent un lien privilégié entre l’entreprise et sa clientèle, ils transmettent et
adaptent l’offre à la demande, démarchent, présentent et argumentent. Les vendeurs sont si
importants pour l’image de l’entreprise que pour beaucoup de clients ; le vendeur est
l’entreprise. C’est pour ces différentes raisons que l’entreprise doit gérer avec soins et doigté
toutes les phases de mise en place de la force de vente

II. LE ROLE DE LA FORCE DE VENTE AU SEIN D’UNE ENTREPRISE

Les objectifs assignés à la force de vente doivent prendre en compte plusieurs paramètres
que nous pouvons citer : les objectifs généraux de l’entreprises, le positionnement, la
concurrence, les facteurs internes, les objectifs et les stratégies Marketing ; etc.
A partir de ces éléments l’entreprise définit le rôle de la force de vente au sein du Marketing
mix.
La force de vente est le mode de contact le plus pertinent pour l’entreprise. Il faut donc
étudier en profondeur les questions relatives à la mise en place de la Force de Vente (quand,
comment, pourquoi et en quel nombre)
L’importance d’un vendeur est d’autant plus grande que son rôle ne se limite pas seulement
à l’activité de vente mais aussi à :

- La prospection

- La qualification

- La communication

- Le Service

- la collecte des informations.

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C’est en tenant compte de toutes ces missions que la direction générale et la direction des
ventes déterminent les objectifs généraux et l’objectif spécifiques. Il faut noter que les
objectifs de la Force de Vente évoluent également en fonction du rôle et de la place du
Marketing dans l’entreprise.

III. LA STRATEGIE DE VENTE

Les entreprises d’un même secteur s’affrontent directement pour conquérir les mêmes
clients.
Pour réussir cette mission difficile et délicate, les entreprises ne cessent de mettre au point
des stratégies de vente.

Il faut noter que les stratégies sont surtout fonction des produits, des cibles, de la
concurrence et du niveau du développement économique et social.

De façon classique les entreprises font recours aux stratégies suivantes :

- le vendeur face à l’acheteur
- le vendeur face à un groupe d’acheteurs
- un groupe de vendeurs face à un acheteur.
- La vente conférence
- La vente séminaire

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 CHAPITRE 2 : LA STRUCTURE ET ORGANISATION
DE LA FORCE DE VENTE

I. MODE DE STRUCTURATION
Le mode de fonctionnement de l’entreprise dépend surtout de la stratégie adoptée.
La division des ventes en fonction de l’effectif, de la gamme, de la situation stratégique de
l’entreprise peut opter pour plusieurs modes d’organisation :

- La structure par secteur (Division géographique)

Exemple : Moov dans plusieurs régions

-La structure par produit (en fonction des produits de l’entreprise)

Exemple : une équipe pour flooz, une équipe pour e-moov.

- La structure par marché (en fonction des clients de l’entreprise)

Exemple : les clients pré- payés les clients post- payé

- la structure mixte
Une combinaison des 3 autres structures : structure secteur-produit, secteur-marché ou
même secteur-produit-marché.

1. La composition de la force de vente

a) Les responsables commerciaux

- Le Directeur Commercial :

C’est un meneur d’homme qui organise et prévoit les ventes. Il coordonne chaque action et
informe le service commercial.

- Le chef de produit

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Il suit l’évolution des marchés et programme l’adaptation des produits anciens et nouveaux.

- Le responsable de ventes
Il est le chef de l’équipe des ventes

- L’inspecteur des ventes

Il assure le contrôle et la formation des vendeurs.

b) Les Vendeurs

Selon les circonstances, la force de vente d’une entreprise peut comprendre :

 Les représentants Salariés

- VRP (Voyageur, Représentant et placier) : exerce la fonction de représentant de
commerce de façon exclusive et constante pour le compte de leurs employeurs.

- Les représentants salariés de droit commun (qui sont des salariés ordinaires)

c) Les représentants mandataires ou agents commerciaux

Fréquemment désignés sous le qualificatif des représentants, ils négocient les achats, des
ventes au nom ou pour le compte du producteur ou commerçant, sans être liés par un
contrat ou de louage de services.

d) Les autres intermédiaires du commerce :

- Les courtiers
Ils agissent en toute indépendance et ne sont pas salariés. Ils mettent en rapport deux
personnes en vue de la conclusion d’un contrat.

- Les commissionnaires
Ils effectuent des opérations commerciales pour autrui.

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- Les concessionnaires exclusifs
Ce sont des commerçants qui achètent et reçoivent en dépôt pour les ventes, de matériels ou
marchandises qu’ils représentent en exclusivité dans un secteur déterminé.

II. LES ACTIVITES DE LA FORCE DE VENTE

1. Les Fonctions
La Force de Vente est un secteur de communication très important pour l’entreprise.Pour les
PME/PMI, les micro-entreprises, elle représente même souvent le seul moyen de promotion
des produits.
La Force de Vente a 4 fonctions principales

Fonctions Objectifs Contenu

1- Prospection Elargir la clientèle - Rechercher des nouveaux

clients
- Etudier leurs problèmes
- Proposer des solutions
adéquates
2-Vente Prendre les -Recueillir les ordres
commandes -Argumenter pour convaincre

3-Suivi du client Fidéliser la clientèle - Suivre les ventes

- Conseiller et aider les clients
- Assurer un début de SAV
- Contrôler les stocks
4- Retour Connaître les Informer l’entreprise sur :
d’information réactions de la -Les comportements des prospects
clientèle et les clients finaux
- Les attitudes des distributeurs
- Les actions des concurrents

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 2. Les objectifs assignés aux vendeurs

Les objectifs assignés à la Force de Vente doivent prendre en compte la nature des marchés
visés par l’entreprise et le positionnement recherché sur chaque marché.
A partir de ces éléments l’entreprise définit le rôle de la Force de Vente au sein du
Marketing – Mix. C’est le mode de contact le plus onéreux et doit être géré avec doigté.
L’habilité des vendeurs est une ressource précieuse lors de la prospection, de la négation et
de l’argumentation commerciale.

Un vendeur peut prendre en charge de nombreuses activités :

- Prospection :
Découvrir de nouveaux clients.
- Communication :
Transmettre à la clientèle des informations relatives aux produits et services de l’entreprise.
- Vente :
L’approche du client, présentation commerciale, réponse aux objections et conclusion.
- Collecte des informations
Recueillir des informations utiles à la société, rédiger des rapports sur ses visites et sur ses
résultats.
Il est important de spécifier la façon dont les vendeurs repartiront leur temps.
Par exemple 80% sur les clients actuels, 20% sur les prospects ; 85% sur les produits
actuels, 15% sur les nouveaux produits etc.La priorité accordée aux différentes tâches varie
avec la conjoncture.

A mesure que l’esprit marketing se développe, le rôle de la Force de Vente évolue :

-Dans l’optique marketing le vendeur doit prendre en compte la satisfaction du client et la
rentabilité. Il lui faut recueillir des informations, estimer un potentiel, analyser les résultats
et préparer le lendemain.

III. LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE

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Déterminer le nombre de vendeurs nécessaire est primordial pour optimiser l’effort de la
force de vente et la rendre efficace.
Pour trouver le nombre optimal de vendeurs, la plupart des entreprises recourent à l’une des
méthodes suivantes :
L’analyse marginale
Cette méthode permet à l’entreprise de recruter un vendeur supplémentaire tant que le
vendeur marginal prévisionnel (la rentabilité de son activité) excède le coût marginal prévu
de son utilisation
L’usage de cette méthode nécessite des statistiques et des prévisions des ventes nombreuses
et exactes.
Concrètement, on compare la rentabilité marginale du vendeur à recruter à la rentabilité
moyenne des vendeurs, si la rentabilité marginale dépasse la rentabilité moyenne alors on
recrute, on embauche. Dans le cas contraire c’est-à-dire rentabilité moyenne supérieure à
rentabilité marginale, pas de recrutement.
La méthode basée sur la charge de travail
Elle consiste à dénombrer les clients et à éventuellement les repartir en classe, selon leur
localisation et l’activité nécessaire pour desservir chaque client potentiel et chaque classe.
En fin, on détermine le nombre de visite qu’un vendeur peut rendre à un client d’une classe
donnée

Application

Exercice 1
L'entreprise 20 fleurs vend des roses, elle dispose de 3 magasins dans 3 villes différentes.
Chaque vendeur réalise en moyenne 500 000 FCFA par mois et par territoire. Les ventes
potentielles sont les suivantes:

Ville Nombrede CA/Commande

commande

LOME 10 150 000 F cfa

ATAKPAME 40 75 000 F cfa

BLITA 20 300 000 F cfa

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Question : Déterminer la taille de force de vente en se basant sur les ventes potentielles ?

Exercice 2:
L'entreprise "GUEZERE" installée à Tsevié, dispose de 2000 clients qu'elle classe en 3
catégories.

classement de Nombre de clients Nombre moyen de visites

clients

Importants 100 10

Moyens 5
700
Petits 1200 1

La charge de travail moyenne par représentant est de 100 visites par an

Question : Quel sera le nombre de représentants nécessaires pour l'entreprise ?

Exercice 3:
Une entreprise emploie un certain nombre de représentants qui travaillent 20 jours par mois
à raison de 8 heures par jour et sur 5 jours par semaine.
Les secteurs de vente sont les suivants :
1. Secteur N° 1 : Contient 50 clients ayant nécessité 30mn par visite, 4 fois par mois ;
2. Secteur N° 2 : Contient 200 clients ayant nécessité 2 heures par visite, 2 fois par mois ;
3. Secteur N° 3 : Contient 150 clients ayant nécessité 1 heure par visite, 1 fois par mois ;
4. Secteur N° 4 : Contient 60 clients ayant nécessité 4 heures par visite, 1 fois par mois.

Question :
Combien faut-il de représentants pour couvrir ces secteurs ?

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Exercice 4:
Vous fabriquez et distribuez de la peinture pour bâtiments, le marché est ainsi constitué :

GBP Grossistes Détaillants

Nombre de points de 50 400 2200
Vente

Nombre de visite/ an 8 13 18

Un représentant fait en moyenne six visites par jour et il est en clientèle

180 jours par an.

Question: Quel sera la taille optimale de la force de vente

Exercice 5 :

La commerciale Yésutoh de l’entreprise NOVE & Filsanalyse son activité en tenant

compte des éléments suivants :
- Elle dispose de cinq semaines de congé payé ;
- Deux semaines de formation, et pendant une semaine elle anime un standdans un salon ;
- Le lundi est réservé aux réunions ;
- Yésutohréserve :
quatre jours/semaine aux visites qui durent en moyen 45 minutes, déplacement compris.
Elle travail 8 h / jour.

Question :
Calculer le nombre de visite réalisé par an par Yésutoh

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Exercice 6:

Estimer la taille d’une force de vente

Vos nouvelles responsabilités de cadre commercial vous conduisent à bâtir une équipe de
vente. L’entreprise ADZOMAYI&AHAMA pour laquelle vous travaillez souhaite
commercialiser un nouveau produit auprès d’une nouvelle clientèle. Vous avez ainsi la
charge d’évaluer le nombre de vendeurs à recruter afin d’assurer les objectifs commerciaux.

Vous disposez des informations suivantes :

- Le marché potentiel : 10540 clients.
- Objectifs de pénétration la première année : 15%
- La conclusion du contrat nécessite en moyenne trois visites.
Emploi du temps des vendeurs :
Les vendeurs consacrent en moyenne 20% de leur temps de travail au traitement des
documents administratifs et aux réunions, 10% est consacrée à la formation ;
Il convient de tenir compte d’une semaine de présence à un salon professionnel ;
Les déplacements professionnels de l’ensemble de l’équipe (quel que soit le nombre de
vendeurs) ont été estimés à 50 000 Km par an, avec une moyenne de 70 Km/h ;
La durée moyenne de visite est estimée à une heure ; La durée annuelle de travail est de
1600heures.

Question :
Votre direction commerciale vous demande d’évaluer la taille de la force de vente
nécessaire.

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PARTIE II
CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE REMUNERATION
DE LA FORCE DE VENTE

I. La rémunération des vendeurs

Lorsque le commercial est employé par l’entreprise, il perçoit une rémunération sous
forme de salaire. La rémunération des vendeurs pose des problèmes relativement
complexes. En effet, l’indépendance de leur fonction fait qu’ils ont en charge un micro-
marché de l’entreprise qu’ils doivent gérer au mieux.

Au sein de l’entreprise, la rémunération doit être à la fois équitable et stimulante. Elle tient
compte de :
- l’ancienneté,
- le niveau de qualification,
- les efforts réalisés
- le degré de compétence exigé

L’entreprise est donc tentée de dire : «plus vous vendez, plus vous gagnez»:c’est le
système de la commission. A l’inverse, le vendeur considérera toujours qu’il ya travail
même s’il n’y a pas de résultats mesurables : il souhaite donc toucher un salaire fixe.

Le système de rémunération est le premier moyen de stimuler la force de vente. Il doit

donc être soigneusement conçu et expliqué aux individus, tout en restant suffisamment
simple à gérer.

Salaires fixes ou variables? Dans les faits, la rémunération du vendeur se compose d’une

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partie fixe et une partie variable.

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 1. Composition de la rémunération
a) -niveau régulier:

- prise en compte du social : salaire fixe de base

- prise en compte de la productivité : commission

b) -niveau irrégulier:

-prise en compte des objectifs : prime

- prise en compte de difficultés particulières : a v a n t a g e s
exceptionnels, remboursements de frais…

2. –La partie fixe:

C’est le versement d’une somme déterminée à intervalles réguliers, souvent mensuel.

Au Togo, il existe un salaire minimum: S.M.I.G. réévalué récemment. (52 500 f CFA)

Elle est fixée en fonction des caractéristiques du marché, du niveau de motivation que
l’entreprise souhaite donner, de ses objectifs.

Le fixe permet surtout de sécuriser le vendeur, mais si le montant du fixe doit permettre
d’assurer une certaine sécurité matérielle et morale, il ne doit pas décourager le vendeur
de chercher à améliorer ses revenus.

3. –La partie
variable ou
guelte:

Elle peut se composer de plusieurs

éléments :

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 - la commission: c’est le versement d’un pourcentage du chiffre d’affaires réalisé
et/ou encaissé. Le taux peut être fixe ou variable. Il existe différentes
commissions qui permettent d’orienter les efforts des commerciaux :
o commission par produit
o commission par clientèle
o commission par secteur
o commission par période: notamment dans les activités saisonnières

- La prime: c’est le versement d’une somme qui récompense un effort précis du

vendeur, elle ne doit pas être attribuée systématiquement et doit être
suffisamment importante pour motiver. Elle peut être fixe ou variable. Il existe
différentes primes : prime de prospection (recherche de nouveaux clients); prime
de lancement de nouveau produit (toujours plus difficile à vendre); prime de
respect de budget (respect des prévisions) ; prime de respect des remises
accordées aux clients; prime de quotas (lorsque le vendeur atteint son objectif).

Les quotas sont des objectifs de ventes (par période). Les quotas ne doivent pas être
imposés et donnent lieu à négociations entre l’entreprise et le vendeur. On distingue
trois méthodes de fixation : méthode des pourcentages: CA à atteindre ; méthode de la
valeur absolue: nombre de produit à vendre par catégories ; méthode par point (la plus
fréquence) : un nombre de point est alloué par produit

Il s’agit d’un accord, le vendeur se sent donc engagé. Un objectif trop élevé pourrait
démotiver le vendeur.

- L’intéressement: est une «prime collective »que perçoit l’équipe de vente.

Elle est généralement calculée par un pourcentage sur la marge brute d’un
produit. Le système de la récompense par l’intéressement se développe de plus
en plus.

–Tableau de comparaison:

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 AVANTAGES INCONVENIENTS SITUATION
Absence de
motivation Lorsque les ventes
Stabilité des revenus Frustration des exigent beaucoup
VENDEUR
meilleurs vendeurs de temps

lorsque le vendeur a
FIXE

Coût global fixe et Faible stimulation

un rôle de technico-
Prévisible et donc
commercial
redéploiement nécessité de contrôler
possible Système qui favorise
entreprise

les moins productifs

Rémunération en Fluctuations
fonction des dangereuses
résultats facile à (récession…)
VENDEUR

comprendre récompense le résultat

et non le travail
Lorsque l’on désire
Motivation Le vendeur délaisse orienter le travail
importante les des vendeurs
réduction des tâches non
contrôles coût unitaire productives Risque de
COMMISSION

fixe ventes agressives

Ecrémage du territoire
entreprise

de vente
Forte rotation
du personnel

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 Sécurité plus Complexité du
possibilité système mixte (fixe +
VENDEUR d’améliorer ses commission+primes) Système qui permet
revenus de répondre à une
grande variété de
situations
Possibilité de lier la
rémunération à la Coût de la complexité
réalisation de gestion
MIXTE

d’objectifs
entreprise

4. –Qualité d’un bon système de rémunération

Du point de vue du
salarié:
Etre simple et compréhensible
Revenu régulier, sécurité minimale des revenus
Adapté au travail fourni
Compétitif à la rémunération versée par la concurrence
Etre stimulant, récompenser les efforts fournis

Du point de vue de
l’entreprise:
Traduire la politique commerciale de l’entreprise
S’adapter à d’éventuelles évolutions
Etre économique,
contrôlable Adapté au
poste du salarié
Efficace

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 Faire partie d’un système global animation et d’émulation
On ne peut pas dire quelle est la meilleure solution ; mais chaque entreprise adapte
l’un ou l’autre des moyens de rémunération en fonction de son activité.

–
II. LES AUTRES MOYENS
Le temps des vendeurs «nés » est aujourd’hui dépassé. La vente est un métier qui
s’apprend, où la réussite s’explique non seulement par un salaire attractif, mais
également par le travail et la volonté de progresser. La formation, la politique de
carrière et la mise en place d’avantages divers sont également facteurs d’augmentation
de salaire.

1-La formation : revêt une importance particulière car elle permet au commercial
d’accroître son efficacité et par là même celle de son entreprise. Les objectifs des
actions de formation sont nombreux, on peut citer :

_ L’amélioration de la rentabilité du vendeur, l’augmentation de la culture

générale qui favorisera l’art de répondre aux objections ou encore de mieux
s’intégrer dans son entreprise et auprès de ses clients.
_ Une formation aux techniques financières ; à l’analyse de bilan; ou aux
techniques nouvelles lui permettra de devenir plus professionnel.

2–La politique de carrière: le vendeur comme les autres salariés de l’entreprise, peut
souhaiter une évolution de sa carrière (inspecteur des ventes, directeur de région…) ;
la stimulation (technique de promotion commerciale à court terme) et la motivation
(technique commerciale engagée sur du moyen ou long terme) consistera à créer les
possibilités matérielles de changement de fonction afin de valoriser les plus
performants.

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 3–La politique de récompense et d’honneur: Le but est de créer une animation et une
communication. Cette stimulation est purement psychologique. Il s’agit d’une part de
rassurer les vendeurs sur leur rôle essentiel dans l’entreprise (parfois le vendeur a une
mauvaise image de lui-même) et d’autre part d’animer l’équipe en la ressoudant autour
d’actions communes. Plusieurs formules existent :

- à titre individuel: v é h i c u l e de fonction, téléphone portable, ordinateur, carte

essence…;
- en groupe: par la technique de l’incentive : technique de stimulation par
l’organisation de différents concours ; séminaires dans des lieux prestigieux ;
spectacles ; voyages à thème…

La rémunération de la force de vente de l’entreprise se définit donc en termes matériels :

salaires et immatériels : reconnaissance, stimulation et
motivation.

Mais quel que soit le choix de l’entreprise, pour que la gestion des commerciaux soit
complète, elle doit mettre en place un contrôle pour pouvoir comparer les performances
des vendeurs sous forme d’entretiens annuels et de calcul de ratios.

Ex : Réalisation des objectifs= C.A. quotas (objectifs quantitatifs) permet de contrôler

l’efficacité du vendeur
Coût par visite = total des frais / nbre de visites : permet de contrôler et de
comparer la productivité commerciale.
Nombre moyen de visites= nbre de visites/nbre de jours travaillés : permet de
contrôler la densité dutravail effectué.

20
CHAPITRE 4 : LE RECRUTEMENT ET LA SELECTION DES VENDEURS

Il est extrêmement important pour l’entreprise de recruter les hommes et les femmes qui
ont la compétence technique et qui s’adaptent à l’environnement de l’entreprise.
Pour le recrutement du vendeur, la tâche est souvent plus complexe car il est difficile à
priori de découvrir le bon vendeur.
Des spécialistes ont mené de nombreuses études pour définir les traits de caractère de
bons vendeurs.
Dans tous les cas l’entreprise doit prendre en compte certains éléments dans le
recrutement du vendeur : l’empathie, la psychologie, le sens des affaires, le dynamisme,
l’ambition, la motivation, les compétences techniques, la capacité d’organisation et de
contact, l’équilibre émotif, la discipline du travail, l’aspect général, la présentation,
etc...........
L’entreprise dans le processus de recrutement doit tenir compte des trais de caractère de
vendeurs actuels et de la nature des tâches pour les postes ouverts.

I. Les méthodes de recrutement

Pour recruter l’entreprise peut faire recours :

- aux recommandations

- aux sociétés spécialisées

- aux annonces

- aux promotions internes

De plus les entreprises font recours aux structures spécialisées. Les méthodes actuelles
privilégient la multiplication de candidatures pour qu’elles soient plus rigoureuses.

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Les procédures de recrutement varient des rencontres informelles, aux textes et entretien
psychotechniques.

II. La Formation et supervision des vendeurs

1. Formation
La formation est une donnée fondamentale dans le plan de gestion d’entreprise. Elle
concerne à la fois les nouveaux qui viennent d’intégrer l’entreprise et les anciens.
Pour les nouveaux vendeurs, un plan de formation et de prise de connaissance avec
l’entreprise est obligatoire. Ce plan doit leur permettre de connaître les produits, les
procédures et les arguments de vente, les objectifs commerciaux, l’entreprise et son
environnement etc.....

Dans la pratique la Force de Vente est de loin celle qui bénéficie le plus de formation.
La vente est un domaine qui évolue de façon très rapide et les entreprises ne cessent
d’imaginer les méthodes de vente de plus en plus modernes et innovantes. Les entreprises
sont obligées d’organiser de façon régulière de séances de formation pour ses vendeurs
afin de leur permettre de suivre l’évolution et de mettre leurs connaissances à jours.

Pour les décideurs, il faut former mais aussi il faut évaluer l’impact de la formation. Pour
se faire, l’entreprise doit collecter et analyser les données essentielles après chaque
formation.
Il s’agit entre autres du taux de rotation, du Chiffre d’Affaire, du niveau de l’absentéisme,
du taux de conversion des visites en commande, du niveau de satisfaction de la clientèle,
etc.

2. La supervision des agents commerciaux

Le vendeur qui vient d’être engagé se voit attribuer un supérieur, qui en exerçant son
contrôle cherche avant tout à guider et motiver ses collaborateurs. La supervision est une
tâche obligatoire pour les responsables. Les conditions et les attentes doivent être définies
au préalable. La définition des procédures et la mise en place d’une organisation claire et

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compréhensible facilitent la tâche de tous les intervenants. Pour les vendeurs, la
supervision peut porter sur :

- le suivi des visites

- le suivi des prospections

- La gestion du temps

- L’élaboration et la rédaction des documents.

III. La motivation et Evaluation des vendeurs

1. La motivation des commerciaux
Le salaire est déterminant mais il existe beaucoup d’autres facteurs qui
peuvent motiver ou démotiver les vendeurs (surtout les expérimentés) : Les
conditions du travail, l’atmosphère du climat de travail
- la motivation personnelle
- le sens du devoir à accomplir
- Le respect la sécurité, la reconnaissance, etc. sont des éléments essentiels pour le
travailleur.

Pour le cas spécifique des vendeurs la détermination du quota et les autres stimulants
(Voyages, intéressement au bénéficie, véhicule de fonction, logement …) sont
déterminants.
2. L’évaluation des commerciaux

Pour superviser, il faut contrôler, et un bon contrôle passe par une collecte et un
traitement judicieux des informations.

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Au plan interne, l’entreprise doit collecter et analyser tous les rapports : rapport annuel,
rapport de prospection, rapport de nouveaux clients, rapport des clients perdus, rapport sur
les tendances du marché.
La Direction doit étudier ces différents documents et mettre en place une procédure
d’évaluation objective et acceptable. Pour évaluer, les entreprises procèdent
généralement par comparaison :

Comparaison entre vendeurs

Comparaison avec le passé
Comparaison au niveau de la satisfaction des clients, etc.

IV. Les Styles de Vendeurs et Acheteurs

1. Styles des vendeeurs
-Vendeur philanthrope :

Le client est mon ami, je désir le comprendre et prendre en considération ses problèmes de
façon à ce qu’il m’aime. C’est l’affection personnelle qui entraîne l’achat.

- Bon vendeur : je m’informe auprès des clients de tous ces besoins et nous travaillons
ensemble en vue de prendre une bonne décision d’achat qui lui procure les avantages
espérés.

- Vendeur routinier : j’ai une technique éprouvée pour inciter le client à acheter. Le client
est motivé à la fois par l’importance accordée à sa personne et au produit.

- Vendeur indifférent : je mets le produit devant le client et il se vend comme il peut.

- Vendeur agressif : je prends le client en main et mets toute la pression nécessaire pour le
faire acheter.

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 2. Les Styles de l’acheteur

-Acheteur naïf : un vendeur qui a la sympathie pour moi ne peut me recommander que
quelque chose de bon. J’ai tendance à acheter et parfois j’achète plus que nécessaire.

-Acheteur averti : Je connais bien mes besoins et je défini les caractéristiques de produit
que je souhaite à meilleur prix.

- Acheteur sur réputation : La meilleure façon d’acheter consiste à s’en remettre à

l’expérience des autres. Le prestige du produit peut me valoriser.

-Acheteur indifférent : J’évite les vendeurs comme la peste. S ‘il ya un risque d’erreur, je
laisse le patron décider.

- Acheteur défensif : Aucun vendeur ne peut me rouler, je le domine et lorsque j’achète,

j’en veux le plus possible pour mon argent

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