Directeur d’établissement sanitaire,

social et médico-social
Promotion : 2009 - 2010
Date du Jury : Décembre 2010

L’évaluation des risques professionnels,

un vecteur de dynamisation du dialogue
social en établissement social

L’exemple de la rédaction du Document unique au

Centre Michelet

Marion NAUDON
 Remerciements

Je tiens à remercier tout particulièrement M. Xavier Poulain, directeur du

Centre Michelet pour l’intérêt et l’attention qu’il a porté à la réalisation de ce
mémoire. Je le remercie également pour son accompagnement au quotidien,
pour la confiance qu’il m’a accordée, pour ses précieux conseils sur la fonction
de directeur ainsi que pour les valeurs portées et transmises durant ces huit
mois de stage.

Je remercie l’adjoint des cadres et les chefs de service de l’établissement pour

leur attention, leur disponibilité et leur envie de me transmettre leurs riches
expériences. Je remercie également l’ensemble du personnel du Centre
Michelet pour leur accueil et pour leur participation active à la démarche
d’évaluation des risques professionnels.

Je remercie aussi, Mme Richard, ingénieur au Bureau de prévention des

risques professionnels de la DASES pour sa collaboration, riche et fructueuse.

Enfin, je remercie mes proches pour leurs encouragements et leur

participation à la relecture de ce mémoire.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 Sommaire

INTRODUCTION..................................................................................................................1

1 L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS : D’UNE CONTRAINTE

JURIDIQUE A UNE OPPORTUNITE DE DIALOGUE SOCIAL..........................................5
1.1. LE TRAVAIL EN ETABLISSEMENT SOCIAL, UNE SOURCE DE RISQUE POUR L’ENSEMBLE
DES PROFESSIONNELS

5
1.1.1. Les risques professionnels : la reconnaissance du caractère risqué du travail
………………………………………………………………………………………5
A) Définition de la notion de risque professionnel...............................................5
B) L’actualité des risques professionnels : les troubles musculo-squelettiques et
les risques psycho-sociaux
6
1.1.2. La spécificité des risques professionnels en établissement social...9
A) Présentation du Centre Michelet.....................................................................9
B) Multiples activités, multiples risques.............................................................10
1.2. L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS, UNE OBLIGATION RELEVANT DE LA
RESPONSABILITE DU DIRECTEUR D’ETABLISSEMENT

12
1.2.1. L’évaluation des risques professionnels, une obligation légale
renforcée................................................................................................................12
A) L’arsenal législatif et réglementaire de l’évaluation des risques
professionnels
12
B) L’évaluation des risques professionnels avec le Document unique...............13
1.2.2. L’obligation d’évaluer les risques professionnels relevant de la
responsabilité du directeur d’établissement
14
A) L’ obligation du directeur d’établissement...........................................................14
B) La responsabilité juridique du directeur d’établissement..................................15
1.3. L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS, UN ENJEU DE DIALOGUE SOCIAL.....17
1.3.1. L’évaluation des risques professionnels, une démarche
pluridisciplinaire..................................................................................................17
A) D’une approche globale à une démarche pluridisciplinaire..............................17
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 B) Une multiplicité d’acteurs concernés...................................................................18
1.3.2. La nécessaire association des acteurs du dialogue social de
l’établissement pour une évaluation des risques professionnels efficace
19
A) Le CHSCT, un acteur de proximité...............................................................19
B) Les agents, experts de leurs conditions de travail........................................21

2 L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS AU CENTRE MICHELET, LE

DIALOGUE SOCIAL AU CŒUR DE LA DEMARCHE............................................................23
2.1. LE CENTRE MICHELET, ETABLISSEMENT DE L’AIDE SOCIALE A L’ENFANCE DU
DEPARTEMENT DE PARIS, SITE PILOTE POUR L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS
…………………………………………………………………………………………...23
2.1 1. Le centre Michelet, un établissement parisien de l’Aide sociale à
l’enfance 23
A) Le centre Michelet, un établissement parisien non autonome......................23
B) Le double niveau de dialogue social : départemental et local......................25
2.1 2. Le centre Michelet, site pilote pour l’évaluation des risques
professionnels 26
A) Les multiples tentatives d’évaluation des risques professionnels...................26
B) Le choix du Centre Michelet comme site pilote............................................27
2.2. LA DEMARCHE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS REALISEE AU CENTRE
MICHELET
28
2.2.1. La préparation de la démarche......................................................28
A) La commande du département de Paris.......................................................28
B) La concertation sur une méthode et des outils adaptés...............................29
2.2.2. De l’évaluation à l’élaboration d’un plan pluriannuel de prévention
...................................................................................................................................31
A) L’évaluation des risques professionnels au Centre Michelet..........................31
B) La rédaction du document unique et l’amorce d’un plan de prévention........32
2.3. LE CHOIX D’UN MANAGEMENT PARTICIPATIF ECLAIRE PAR LE DIALOGUE SOCIAL......34
2.3.1. Le choix d’un management participatif, résultat du jeu d’acteurs. 34
A) Le choix d’un management adapté au projet.....................................................34
B) Les modalités d’association du personnel..........................................................35
2.3.2. L’engagement du personnel dans la démarche...................................36
A) Une participation du personnel satisfaisante................................................36
B) Un outil d’expression pour le personnel..............................................................38

3. FAIRE DE L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS, UN LEVIER

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 EFFICACE DE DIALOGUE SOCIAL.................................................................................41
3.1. PERMETTRE UNE VERITABLE ASSOCIATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL A LA
DEMARCHE D’EVALUATION

41
3.1.1. La difficile association direction-représentants du personnel.........41
A) Un partenariat direction-représentants du personnel limité..........................41
B) Les facteurs d’une association difficile................................................................42

3.1.2. Repérer les représentants du personnel comme des partenaires

de la direction............................................................................................
45
A) De la pertinence d’associer les membres du CHSCT......................................45
B) Les modalités d’association des représentants du personnel......................46
3.2. TROUVER UN LANGAGE COMMUN POUR UN DIALOGUE CONSTRUCTIF....................48
3.2.1. Les ambivalences de l’évaluation des risques professionnels........48
A) La difficile maîtrise des concepts liés à l’évaluation des risques
professionnels
48
B) La part de subjectivité inhérente à la démarche d’évaluation..........................49
3.2.2. Permettre une perception commune de l’évaluation des
risques professionnels
50
A) Des actions permettant de posséder un langage commun..........................50
B) Des actions favorisant la pluridisplinarité de la démarche............................51
3.3. INITIER UN MANAGEMENT DE LA SANTE ET DE LA SECURITE A PARTIR DE LA
DEMARCHE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

53
3.3.1. Inscrire l’évaluation des risques professionnels dans une
démarche d’amélioration continue
53
A) Une démarche d’évaluation des risques professionnels dynamique et
continue
53
B) Proposer un dispositif de suivi et d’actualisation de la démarche..................54
3.3.2. Impulser une politique institutionnelle de promotion de la santé
et de la sécurité.........................................................................................
56
A) Institutionnaliser la promotion de la santé et de la sécurité au sein de
l’établissement
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 56
B) Valoriser la politique de promotion de la santé et de la sécurité vers
l’extérieur
58

CONCLUSION....................................................................................................................59

BIBLIOGRAPHIE...............................................................................................................61

LISTE DES ANNEXES..........................................................................................................I

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 Liste des sigles utilisés

ANACT Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail

ASE Aide Sociale à l’Enfance

BED Bureau des Etablissements

Départementaux BPRP Bureau de Prévention des

Risques Professionnels CGT Confédération Générale du

Travail

CEFP Centre d’Education et de Formation Professionnelle

CHSCT Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de

Travail CTE Comité Technique d’Etablissement

CRAM Caisse Régionale de l’Assurance Maladie

DASES Direction de l’Action Sociale, de l’Enfance et de la

Santé DHOS Direction de l’Hospitalisation et de l’Organisation

des Soins ETP Equivalent Temps Plein

INRS Institut National de Recherche et de Sécurité

OIT Organisation Internationale du

Travail OMS Organisation Mondiale de la

Santé RPS Risques Psycho-Sociaux

SEDVP- Syndicat des Etablissements Départementaux de la Ville de

Paris - FSU-SUD Fédération Syndicale Unitaire – Solidaires Unitaires

Démocratiques SDAFE Sous-Direction des Actions Familiales et

Educatives

TMS Troubles Musculo-Squelettiques

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
Introduction

En 2009, suite à la série de suicides à France Télécom, la souffrance au

travail fait une entrée dramatique sur la scène médiatique. La même année, la
tentative de suicide d’une directrice départementale de la Protection judiciaire
de la jeunesse rappelle que la fonction publique, comme le monde de
l’entreprise, est elle aussi source de mal être au travail.

Suicide, stress, harcèlement, violence au travail sont de nouveaux risques

professionnels dits risques psycho-sociaux. Après le risque lié à l’amiante, les
risques à effet différé liés aux substances dangereuses 1 et les troubles
musculo-squelettiques, ces risques psycho- sociaux participent à la prise de
conscience par les pouvoirs publics et l’opinion publique de l’impact du travail
sur la santé physique et mentale des salariés. Mettant en évidence des risques
professionnels toujours plus nombreux, l’apport des connaissances
scientifiques et l’évolution des conditions de travail soulignent la nécessité de
renforcer l’analyse préventive des risques. Dans cette perspective, la
démarche d’évaluation, consistant à identifier et à classer les risques, doit
permettre de comprendre et de traiter l’ensemble des risques professionnels
présents dans un établissement.

Nécessaire, cette évaluation des risques professionnels est imposée par

un dispositif réglementaire particulièrement consolidé notamment sous
l’influence des institutions européennes. Transposant la directive
n°89/391/CEE du Conseil des Communautés européennes du 12 juin 1989, dite
« directive cadre », la loi n°91-1414 du
31 décembre 1991 a introduit l’article L.230-2 du Code du travail précisant que
l’employeur a une obligation générale d’assurer la sécurité et de préserver la
santé de ses salariés. A ce titre, il doit répondre à des principes généraux de
prévention qui sont notamment d’éviter les risques et d’évaluer ceux qui ne
peuvent être évités. Constituant une obligation à la charge de l’employeur
depuis 1991, l’évaluation des risques professionnels connaît une nouvelle
avancée avec le décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 qui exige de
formaliser les résultats de cette évaluation dans un Document unique. Enfin, la
circulaire de la Direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins
(DHOS) du 2 juillet 2002 précise que ces dispositions s’appliquent aux
établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -1
-
1
Les risques à effets différés recouvrent les risques chimiques, les risques liés aux
poussières, les risques CMR (cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la
reproduction).

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -1
-
 Dans ce contexte, le directeur du Centre Michelet m’a demandé en tant
que directrice stagiaire de prendre en charge le dossier Document unique. En
raison de sa taille, 123,5 ETP pour 165 places et des divers services éducatifs
présents dans l’établissement (centre maternel, crèche, pouponnière et foyer),
il a été désigné comme site pilote parmi les quatorze établissements publics
de l’Aide sociale à l’enfance (ASE) du département de Paris. Etablissement non
autonome, c’est en collaboration avec l’ingénieur hygiéniste du Bureau de
prévention des risques professionnels (BPRP) de la Direction de l’action
sociale, de l’enfance et de la santé (DASES) que j’ai mené la démarche
d’évaluation des risques professionnels, dans l’objectif de rédiger le Document
unique. En accord avec le directeur et avec l’appui de l’ingénieur, j’ai tenté de
concevoir la démarche la plus pertinente au regard de l’organisation et des
spécificités du Centre Michelet.

Evaluer les risques professionnels pour mettre en place le Document unique

constitue une obligation légale pour tout employeur public ou privé. Devant
assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel, il relève de la
responsabilité du directeur d’établissement sanitaire, social et médico-social
de le mettre en place et de le faire
« vivre ». L’élaboration du Document unique constitue un défi important pour
le directeur car de part sa transversalité, il touche l’aspect organisationnel et
juridique, la politique financière, la gestion des ressources humaines, le
management, le fonctionnement de la vie des instances et la communication.
De plus, approcher une structure par les risques professionnels permet
d’aborder la vie de l’établissement dans sa globalité. La démarche
d’évaluation implique de rencontrer l’ensemble des professionnels (les
services éducatifs, le service administratif et les services généraux) en
observant et en interrogeant leur pratique et leur mode d’organisation. Quant
à l’élaboration du Document unique, elle permet de travailler avec les
différentes instances : le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail (CHSCT) et le Comité technique d’établissement (CTE). C’est avec la
pratique que, le directeur du Centre Michelet et moi-même, nous nous sommes
aperçus qu’au-delà de l’obligation juridique, l’évaluation des risques
professionnels et la retranscription des résultats dans un Document unique
représente un formidable outil de dialogue social pour l’établissement.

Mais que faut-il entendre par dialogue social ? L’Organisation

-2 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
internationale du travail (OIT) définit le dialogue social comme incluant tous les
types de négociation, de consultation ou simplement d’échanges d’information
entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des
travailleurs sur des questions présentant un

-2 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
intérêt commun. Que ce soit à l’échelle internationale ou au niveau d’un
établissement, il est incontestable aujourd’hui, que si la notion de dialogue
social est couramment utilisée, il est difficile de définir avec précision ce
qu’elle recouvre. Comme le constate le Conseil économique et social 2, « ne
désignant à priori ni une forme identifiée, ni un niveau précis, chacun peut y
mettre le contenu qu’il souhaite ». Ainsi dans ce mémoire, nous retiendrons
une acception large du terme dialogue social mettant en jeu une multitude
d’acteurs qu’ils soient agents de l’établissement, représentants du personnel,
membres de l’équipe de direction et de l’encadrement, dans les champs de
l’information, de la consultation, de la concertation et de la négociation.

L’enjeu de dialogue social que possède la démarche d’évaluation des

risques professionnels, est l’angle d’attaque que j’ai choisi pour délimiter mon
sujet de mémoire consacré à l’évaluation des risques professionnels, thème
large et fortement technique. A partir de cette approche, j’ai construit une
méthode de recherche reposant sur l’utilisation de différents outils : recherche
documentaire, formation, pratique du terrain et entretiens. Dans un premier
temps, j’ai effectué un important travail de recherche bibliographique tant sur
l’évaluation des risques professionnels que sur la notion de dialogue social.
Si la littérature parait abondante dans ces deux domaines, elle concerne
davantage les entreprises et le secteur sanitaire que le secteur social et
médico-social. De plus, elle propose surtout une description des méthodes de
réalisation de la démarche d’évaluation, faisant peu l’objet d’une étude
approfondie sur l’enjeu de dialogue social qui n’est que mentionné.
Cependant, malgré une nécessaire sélection, ces nombreuses lectures ont
été essentielles, me permettant d’approfondir et de structurer ma réflexion
autour des risques professionnels et du dialogue social par la maîtrise des
concepts, notions et enjeux qui leur sont liés. Une formation d’une journée
sur le thème de l’évaluation des risques professionnels m’a aussi
beaucoup aidée dans ce travail de préparation, apportant une première
dimension pratique à mes connaissances théoriques.
En parallèle, je me suis appuyée sur ma pratique de terrain tant au quotidien
qu’au cours de la démarche d’évaluation, notamment pour observer le
fonctionnement du dialogue social dans l’établissement. Cette analyse du
terrain a été d’autant plus fructueuse que j’ai choisi de rencontrer l’ensemble
du personnel par équipe de travail pour leur expliquer la démarche et réaliser
l’évaluation des risques avec eux et que j’ai pu mener cette mission à son

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -3
-
 terme.
Mon étude se fonde aussi sur une série de quatre entretiens semi directifs
réalisés auprès de différents acteurs : les quatre membres du CHSCT
interrogés en tant que

2
Conseil Economique et Social, Avis « Consolider le dialogue social », Paris 2006, p.5

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -3
-
représentants du personnel ainsi qu’en tant qu’agents de l’établissement (trois
étant agents d’accueil et un éducateur spécialisé), du secrétaire de la
Confédération générale du travail (CGT) et du secrétaire de Syndicat des
établissements départementaux de la ville de Paris-Fédération syndicale
unitaire-Solidaires Unitaires Démocratiques (SEDVP- FSU SUD) participant
régulièrement au CHSCT de l’établissement et au CTE départemental comme
personnes qualifiées, puis auprès de l’ingénieur hygiéniste du département de
Paris avec qui j’ai collaboré tout au long de ce projet. Enfin de manière
informelle, j’ai également rencontré la chargée des conditions de travail d’un
établissement hospitalier ayant déjà réalisé la démarche.

Depuis bientôt dix ans, l’évaluation des risques professionnels avec pour
corollaire l’élaboration du Document unique constitue une obligation pour tout
chef d’établissement. Pourtant, de manière générale peu d’établissements
sociaux se sont emparés de cette démarche. Or l’évaluation des risques
professionnels peut représenter un outil précieux pour le directeur en
saisissant cette démarche pour impulser une dynamique de dialogue social
dans son établissement. Ainsi, il s’agit de comprendre en quoi l’évaluation des
risques professionnels peut être un vecteur de dynamisation du dialogue social
dans un établissement social et quelles en sont les conditions de réussite ?
Si pour le directeur d’établissement, l’évaluation des risques professionnels
constitue une contrainte juridique, elle peut devenir une opportunité de
dialogue social (I) comme le montre l’expérience menée au Centre Michelet
(II). C’est à partir de l’analyse de cette démarche que des pistes
d’améliorations peuvent être proposées, pour faire de l’évaluation des risques
professionnels un levier efficace de dialogue social (III).

-4 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
1 L’évaluation des risques professionnels : d’une contrainte
juridique à une opportunité de dialogue social

De l’obligation légale que constitue l’évaluation des risques professionnels, il

est possible pour le directeur d’établissement de la saisir comme un outil de
dialogue social. Les risques professionnels présents en établissement social
(1.1) doivent faire l’objet d’une évaluation dont la responsabilité repose sur le
directeur (1.2). Mais au-delà de la contrainte légale, cette démarche
d’évaluation possède un fort enjeu de dialogue social pour l’établissement
(1.3) permettant alors de transformer la contrainte en opportunité.

1.1. Le travail en établissement social, une source de risque pour

l’ensemble des professionnels

Après avoir étudié la notion de risque professionnel dans sa dimension

générale et actuelle (1.1.1), sa mise en perspective sur le lieu de stage permet
de mettre en évidence la spécificité des risques professionnels en
établissement social (1.1.2)

1.1.1. Les risques professionnels : la reconnaissance du caractère risqué

du travail

A) Définition de la notion de risque professionnel

Si le travail peut être perçu comme un lieu d’épanouissement et de

socialisation, il présente aussi des risques inhérents pour l’individu.
Longtemps, le caractère dangereux de l’activité professionnelle a été
appréhendé sous l’angle de la fatalité par l’employeur et le salarié. Mais à
partir de la fin du XIXème siècle et la mise en place d’une politique nationale de
protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la notion de risque
professionnel apparaît. Depuis, l’impact du travail sur la santé et la sécurité
est une préoccupation grandissante des salariés, devenant toujours plus
sensibles à l’égard de la question des risques professionnels.

Théoriquement, le risque professionnel se définit comme le risque lié à

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -5
-
l’activité professionnelle représenté par l’éventualité d’une rencontre entre le
salarié et le danger auquel il peut être exposé sur son lieu de travail (ou sur le
trajet). Mais parce que le risque

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -5
-
est une construction sociale, fonction des représentations qu’en ont les
acteurs, la notion de risque professionnel n’est pas statique. Par essence
évolutive, cette dernière se construit par la convergence des regards que
portent à un moment donné les salariés, les employeurs et les pouvoirs publics
sur la nécessité de protéger la santé et d’assurer la sécurité au travail.
Progressivement, ces concepts de travail, de santé et de sécurité sont allés
vers un élargissement de leur signification :
La notion de travail, au sens élargi, désigne un ensemble de conditions
matérielles et techniques mais aussi d’aspects organisationnels conjointement
mis en œuvre pour réaliser un produit ou un service.
La notion de santé ne se limite plus à l’absence de maladie ou d’infirmité.
Selon la définition de l’Organisation mondiale de la santé (OMS), c’est un état
de complet bien-être physique, mental et social.
La notion de sécurité, en droit du travail, regroupe un ensemble de mesures
prises par l’employeur et visant à assurer l’intégrité physique et mentale des
salariés.

A partir des évolutions juridiques et sociétales entourant ces trois

concepts, le risque professionnel est actuellement perçu comme le résultat des
conditions matérielles et organisationnelles du travail portant atteinte, non
seulement à la sécurité et à la santé physique des salariés, mais aussi à leur
santé mentale. Tenant désormais compte des répercutions psychologiques des
situations de travail, à côté des traditionnels risques physiques (troubles
musculo-squelettiques, blessures, brûlures…), des risques chimiques, des
risques biologiques et du risque incendie, de nouvelles pathologies font leurs
apparitions sous le terme de risques psychosociaux.

B) L’actualité des risques professionnels : les troubles musculo-squelettiques et les

risques psycho-sociaux

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) et surtout les risques psycho-

sociaux (RPS) ont pris une large place dans le débat social actuel. Les résultats
de la dernière enquête européenne sur les conditions de travail de 2000
confirment que ces TMS et ces RPS constituent des problématiques
préoccupantes, concluant que le mal de dos 3 et le stress4 sont les deux
premières causes de problèmes de santé liés au travail.

-6 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
3
La première cause est le mal de dos (une des pathologies des TMS) avec 33% des
travailleurs européens affectés.
4
La deuxième cause est le stress avec 28 % des personnes concernées.

-6 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
Les TMS et les RPS sont des risques multifactoriels, c'est-à-dire que les
facteurs concourant à leur apparition sont multiples et que si aucun d’entre
eux n’est dangereux, ensemble ils peuvent le devenir. Pour cette raison, ce
sont des risques professionnels complexes, difficiles à appréhender.

 Les troubles musculo-squelettiques

Les troubles musculo-squelettiques représentent plus de la moitié des
maladies professionnelles déclarées chaque année. Il s’agit de pathologies qui
affectent les tissus mous qui se trouvent au niveau des articulations (cou,
épaule, poignets, extrémités des membres supérieurs et dos). Elles
provoquent des douleurs articulaires, dorsales et cervicales.
La survenue des TMS s’explique par une multitude de facteurs :
- Des facteurs mécaniques : répétitivité des gestes, port de charges,
mauvaise posture de travail, ambiance humide…
- Des facteurs organisationnels : cadences et rythmes de travail,
organisation du travail inadaptée…
- Des facteurs psychosociaux : stress, rapidité d’intervention,
mauvaises relations de travail…
Les TMS ont une incidence évidente pour les salariés concernés : douleur, arrêt
de travail, inaptitude. Et ils représentent un coût important de régulation pour
l’établissement du fait des dysfonctionnements et de l’absentéisme qui en
résultent.

 Les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux apparaissent comme les nouveaux risques du
travail. Après analyse de la littérature, il est possible de conclure qu’ils
recouvrent le stress mais aussi les violences externes, les violences internes,
la souffrance ou le mal être au travail.
→ Le stress semble être le risque psycho-social par excellence. Selon l’Agence
européenne pour la sécurité et la santé, il se définit comme résultant « d’un
déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face » 5. Selon l’INRS6, les facteurs organisationnels ou
psychosociaux susceptibles de générer ces contraintes peuvent être
regroupés en cinq catégories qui sont : la situation macro- économique
(l’intensification du travail, le contexte socio-économique de la structure) ; les
évolutions sociologiques (l’individualisation de l’activité professionnelle

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -7
-
avec sur-

5
INRS, Dossier médico-technique « Stress et risques psycho-sociaux : concepts et prévention »,
2006, p.170
6
Ibid. p.170

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -7
-
responsabilisation, l’exigence ou l’agressivité du public) ; la gestion des
ressources humaines (l’ambiguïté ou le conflit de rôles, l’imprécision des
missions, la surcharge ou la sous-charge de travail) ; la qualité des relations de
travail (le manque de communication, de reconnaissance du travail, de soutien
de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques, le management peu
participatif) ; l’environnement matériel (le bruit, la sur- occupation des
locaux…). De la combinaison de ces facteurs professionnels et des facteurs
extra-professionnels tels que la situation personnelle de l’agent, sa capacité
d’adaptation et de réaction, un état de stress professionnel peut apparaître.
Cependant, le stress n’est pas pathologique en soi, un état de stress aigu
modéré peut même être stimulant. C’est l’état de stress chronique,
correspondant à l’épuisement d’un organisme trop longtemps soumis à une
hyper-stimulation qui peut être facteur de risque pour la santé.
→ Les violences correspondent à des menaces, des agressions verbales,
physiques ou psychiques émanant de collègues ou de responsables
hiérarchiques pour les violences internes. Lorsqu’elles proviennent de
personnes extérieures à l’établissement (usagers, familles…), il s’agit alors de
violences externes. Elles se manifestent selon divers degrés de gravité :
incivilités, agressions verbales (menaces, insultes…), actes violents,
agressions physiques. A ces violences, il faut ajouter les cas de harcèlement
moral dont l’interdiction n’a été inscrite dans le code du travail qu’en 2002 et
les cas de harcèlement sexuel. Selon l’enquête européenne sur les conditions
de travail de 2000, si les situations de violence semblent un peu moins
fréquentes que celles liées au stress, elles sont bien présentes et ont de fortes
conséquences sur la santé et le bien-être des agents.
→ La souffrance ou le mal être au travail correspondent à des situations
souvent rapportées au stress ou décrites comme du harcèlement. Alors qu’il
s’agit davantage de conflits « enkystés » où l’état de stress n’est plus
prédominant mais a laissé la place à une réelle souffrance. Cette situation
peut résulter de conflits voire de violences internes et/ou de relations inter-
individuelles au travail pathogènes : emprise, abus de pouvoir, manipulation,
mise à l’écart.

Si l’apparition des risques psycho-sociaux est d’ordre psychologique,

leurs effets ont un impact tant sur la santé mentale que sur la santé physique
des agents. En effet, ils peuvent être à l’origine de pathologies
professionnelles diverses : épuisement professionnel, dépressions, troubles du

-8 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
sommeil, maladies cardiaques, troubles musculo- squelettiques, pratiques
addictives…Et ils représentent un coût important pour l’employeur :
absentéisme, accidents du travail, arrêts maladie, désengagement au travail,
turn-over et conflits.

-8 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 RPS et TMS sont des risques professionnels courants en établissement
social à l’exemple du Centre Michelet.

1.1.2. La spécificité des risques professionnels en établissement social

A) Présentation du Centre Michelet

Le Centre Michelet est un établissement public non autonome de l’Aide

sociale à l’enfance (ASE) du Département de Paris. Disposant de 165 places, il
est composé de quatre services éducatifs :
- Le centre maternel : soixante-cinq places pour des femmes enceintes
et des mères isolées avec leurs enfants de moins de trois ans.
- La crèche : crèche mixte d’une capacité d’accueil de cinquante-cinq
places pour des enfants de deux mois et demi à trois ans, dont
trente-trois places sont réservées aux enfants des résidantes du
centre maternel et vingt-deux sont proposées à la Ville de Paris pour
les enfants du 13ème arrondissement.
- La pouponnière : trente places pour des enfants de quelques jours à
trois ans.
- Le foyer : quinze places pour des enfants de trois à douze ans.
A l’exception de la crèche, ces services fonctionnent 365 jours par an, vingt-
quatre heures sur vingt-quatre.

Pour répondre à sa mission de prévention et de protection de l’enfance,

le Centre Michelet emploie 123,5 équivalent temps plein (ETP) répartis comme
suit :
- L’équipe dirigeante avec un directeur, un adjoint des cadres et
quatre chefs de service.
- Le service administratif.
- Les services éducatifs : agents maternels, auxiliaires de puériculture,
éducateurs, assistante sociale, conseillère en économie sociale et
familiale, infirmières, puéricultrices, psychologues, médecins.
- Les services généraux : accueil, cuisine, lingerie, entretien, atelier et
magasin.

Comme tout salarié, les agents du Centre Michelet sont exposés aux

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -9
-
risques professionnels. Mais comme dans chaque secteur d’activité, certains
sont davantage présents dans un établissement relevant de l’Aide sociale à
l’enfance.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 -9
-
 B) Multiples activités, multiples risques

 Le risque lié à la manutention manuelle

Avec les services généraux et deux services consacrés à la petite enfance (la
pouponnière et la crèche, dont l’effectif représente plus de la moitié du
personnel de l’établissement), le risque lié à la manutention manuelle 7 est
important dans un établissement social comme le Centre Michelet.
En crèche et en pouponnière, les manutentions manuelles sont pratiquées
quotidiennement et même constamment par les auxiliaires de puériculture, les
agents maternels et les éducateurs de jeunes enfants. Il s’agit de soulever et
de porter de jeunes enfants dont le poids peut aller jusqu’à dix kilos voire plus,
ces manutentions ne concernant pas seulement les enfants en âge de
marcher. Toute la journée, ces professionnels sont amenés à porter des
charges lourdes pour répondre aux besoins de l’enfant : lever, change, bain,
repas, jeu, coucher… Ces manutentions concernent aussi tous les efforts
exercés dans le port ou le déplacement de matériel : lits, tapis de sol, vélos,
caisses de jouets…Les agents des services généraux sont eux aussi fortement
concernés. En cuisine, à la lingerie, au magasin, à l’atelier ou à l’entretien, les
agents doivent porter, soulever et pousser des charges importantes : chariots,
linge, livraisons, ustensiles de cuisine, lits…
Pour les services généraux et pour les agents de la crèche et de la
pouponnière, le risque est d’autant plus important que ces gestes sont
fréquents et répétés. Et par manque de temps ou de personnel, l’agent
accomplit souvent seul ces manutentions. La vigilance à l’égard de ce risque
est essentielle étant donné les graves conséquences qu’il peut entraîner pour
la santé des agents : lombalgies, sciatiques, hernies discales, troubles
musculo-squelettiques et pour le fonctionnement des services : absentéisme,
turn-over, congé de longue maladie voire inaptitude.

 Les risques psycho-sociaux

8
Du fait des relations humaines, les risques psycho-sociaux sont fortement
présents dans le secteur social. Le travail en établissement de l’ASE repose sur
l’engagement, la relation humaine, la relation d’aide où la personnalité de
chacun est mise en jeu. De cet investissement à répondre au mieux aux
besoins des enfants, à trouver des réponses dans l’accompagnement des
résidantes, les agents en retirent un sentiment d’utilité et de valorisation. Mais
quand le manque de reconnaissance de la part des usagers se fait

- 10 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
7
Article R.4541-2 du Code du travail : « toute opération de transport ou de soutien
d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement
exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ».
8
Pour la définition des risques psycho-sociaux : cf. supra.

- 10 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
sentir ou que le personnel fait face à des insultes, à des actes violents ou à des
agressions physiques de la part des personnes accueillies ou des familles, la
relation d’aide peut devenir difficile à vivre.
L’aspect relationnel dans un établissement social est fortement prédominant
non seulement parce les professionnels interviennent auprès d’enfants et de
familles en difficulté mais aussi parce que l’organisation du travail repose sur
le travail en équipe pluridisciplinaire. Et si l’équipe permet d’échanger pour
une prise de distance nécessaire et d’aborder les situations délicates plus
facilement par l’expertise de chacun, elle peut également être source de fortes
incompréhensions, de conflits voire de dysfonctionnements.
En parallèle, dans certains services du Centre Michelet, ces professionnels sont
confrontés aux difficultés de recrutement, à un fort taux d’absentéisme et à un
turn-over important. Par conséquent, leur charge de travail s’intensifie, le
manque de temps s’accroît, le sentiment de « mal faire » se développe, faisant
alors apparaître une situation de stress ou d’épuisement professionnel.

 Le risque incendie
Le risque incendie est présent dans tous les secteurs professionnels. Toutefois,
il est particulièrement important dans un établissement de l’ASE pour plusieurs
raisons. D’une part, les résidantes sont peu sensibilisées à ce risque et ont
tendance à ne pas respecter les règles d’usage de prévention, en oubliant par
exemple d’éteindre les plaques chauffantes ou en branchant de nombreuses
machines électriques sur une même prise. Ensuite, avec l’accueil de
nourrissons et de jeunes enfants, le risque incendie est la crainte numéro un
des professionnels du Centre Michelet. Ils sont donc vigilants sur les mesures
de prévention et sur les procédures à respecter en cas d’incident. Si les
normes incendies sont contraignantes et nécessitent des aménagements
importants pour les établissements, elle permettent de limiter les risques.

 Le service administratif et les services généraux sont autant

concernés Représentant 30% de l’effectif et contribuant fortement au
fonctionnement général de l’établissement, le service administratif et les
services généraux sont des personnels importants et eux aussi exposés aux
risques professionnels. Après évaluation, il est à remarquer que ce sont les
risques physiques, biologiques, chimiques que rencontrent le plus souvent ces
agents. Cependant, directement ou indirectement, ils se retrouvent aussi
exposés aux risques d’incivilité et de violence, d’autant plus difficiles à

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 11
-
gérer pour eux qu’ils ne sont pas formés à la relation d’aide.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 11
-
La démarche d’évaluation est l’occasion de revaloriser ces personnels en leur
rappelant que tout personnel a la même importance pour la direction.
Direction pour qui l’évaluation des risques professionnels est une obligation
relevant de sa responsabilité.

1.2. L’évaluation des risques professionnels, une obligation relevant de

la responsabilité du directeur d’établissement

Introduite pour la première fois en droit français en 1991, l’évaluation des risques
professionnels connaît une nouvelle avancée avec le décret du 7 novembre
2001 portant création d’un Document unique relatif à l’évaluation des risques
pour la santé et la sécurité des travailleurs. Obligation légale renforcée pour
l’employeur (1.2.1), cette responsabilité est portée sur le terrain par le
directeur d’établissement (1.2.2).

1.2.1. L’évaluation des risques professionnels, une obligation légale

renforcée

A) L’arsenal législatif et réglementaire de l’évaluation des risques professionnels

Dans les années 1990, la législation française entourant l’évaluation des

risques professionnels a connu un essor, notamment sous l’influence du droit
communautaire.
La directive n°89/391/CEE du Conseil des Communautés Européennes du 12 juin
1989 dite « directive-cadre » définit les principes fondamentaux de la
protection des travailleurs. Dans la hiérarchie des principes généraux de
prévention qu’elle décrit, elle place l’évaluation des risques professionnels au
sommet dès lors que les risques n’ont pu être évités à la source. Deux ans
après, la loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 transpose la directive et introduit
l’article L.230-2 dans le Code du travail dont les principes sont les suivants :
- Obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs.
- Mise en œuvre des principes généraux de prévention des
risques professionnels.
- Obligation de procéder à l’évaluation des risques.

- 12 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 Ainsi dès les années 1990, s’inscrivant dans le cadre des principes
généraux de prévention, l’évaluation des risques professionnels constitue une
obligation à la charge de

- 12 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
l’employeur afin d’engager des actions de prévention. Dix ans après, le décret
n°2001- 1016 du 5 novembre 2001 portant création d’un document relatif à
l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs exige que
l’employeur formalise et mette à jour les résultats de l’évaluation dans un
Document unique.

B) L’évaluation des risques professionnels avec le Document unique

Introduisant les articles R.230 et R.263 dans le Code du travail, le décret

du 5 novembre 2001 dispose que « l’employeur transcrit et met à jour dans un
Document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la
sécurité des travailleurs à laquelle il doit procéder ». Il est complété par une
circulaire d’application n°6 DRT du 18 avril 2002 relative à la création d’un
Document unique qui apporte des précisions notamment sur sa forme, son
contenu et sa mise à jour.

 Forme du Document unique

Le Document unique est le support transcrivant les résultats de l’évaluation
des risques professionnels. N’étant pas fixée par le décret ou la circulaire, la
forme est libre. Il peut s’agir d’un document écrit ou d’un document
numérique. Il appartient au chef d’établissement de choisir le moyen le plus
pratique de matérialiser les résultats de l’évaluation.

 Contenu du Document unique

Aucune mention obligatoire, ni aucune présentation particulière n’est imposée.
Le Code du travail prévoit que « l’évaluation comporte un inventaire des
risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de
l’établissement »9. Cependant, cet inventaire ne consiste pas en une simple
énumération des risques. L’évaluation repose sur la réalisation de deux étapes
:
- L’identification des dangers, le danger étant entendu comme la propriété
ou la capacité intrinsèque d’un équipement, d’une substance, d’une méthode
de travail, de causer un dommage pour la santé des travailleurs.
- L’analyse des risques en étudiant les conditions d’exposition des
travailleurs à ces dangers.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 13
-
9
Article R.4121-1 du Code du travail

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 13
-
  Actualisation du Document unique
La mise à jour du Document unique doit être réalisée au moins une fois par an,
ainsi que lors de toute décision d’aménagement important modifiant les
conditions de travail, d’hygiène ou de sécurité, ou lorsqu’une information
supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail
est recueillie.

 Mise à disposition du Document unique

Le document doit être accessible. Ainsi il doit être mis à la disposition : - des
agents ;
- des membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(CHSCT) ou des instances qui en tiennent lieu ; - des délégués du personnel ou
à défaut des personnes soumises à un risque pour leur santé ; - du médecin du
travail ; et à leur demande : - aux agents de l’inspection du travail ; - aux
agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des
organismes mentionnés à l’alinéa 4 de l’article L.231-2 du Code du travail.

Enfin une circulaire de la DHOS du 2 juillet 2002 rappelle que l’obligation

s’applique aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.

1.2.2. L’obligation d’évaluer les risques professionnels relevant de la

responsabilité du directeur d’établissement

A) L’ obligation du directeur d’établissement

L’édifice législatif et réglementaire place le directeur d’établissement au

centre de la démarche d’évaluation des risques professionnels. C’est à lui
d’évaluer les risques professionnels et de transcrire les résultats dans un
Document Unique, d’où son rôle pilote de la démarche. Mais si ce dispositif lui
impose de réaliser des objectifs, il lui permet aussi de faire des choix. Il
appartient au chef d’établissement de définir et de choisir les moyens à mettre
en œuvre pour atteindre les objectifs fixés par les textes. Et comme le
mentionne la circulaire d’application du 18 avril 2002, le Document unique est
« un instrument juridique contraignant mais dont la mise en œuvre demeure
néanmoins souple »10. En effet, les textes législatifs et réglementaires
restent assez flous sur les

- 14 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
10
Circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002 prise pour l’application du décret n°2001-1016
portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la
sécurité des travailleurs, p.2

- 14 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour réaliser l’évaluation et
élaborer le Document unique, laissant alors le directeur libre de toute
initiative.

Libre de ses choix dans la démarche d’évaluation des risques

professionnels, le chef d’établissement en est aussi le responsable. Même s’il
confie la tâche à toute autre personne qu’il estime compétente pour le faire, il
est le seul responsable. Il pourra être amené à expliquer et à justifier les choix
consignés dans le Document unique. Et cette responsabilité n’est pas
seulement morale, elle est aussi juridique.

B) La responsabilité juridique du directeur d’établissement

D’une part, le chef d’établissement peut voir sa responsabilité pénale

engagée sur le fondement de plusieurs infractions liées au Document unique,
inscrites dans le Code du travail. Ainsi, en cas de non respect de l’obligation de
transcrire et de mettre à jour les résultats de l’évaluation dans un Document
unique, le directeur encourt une contravention de 5ème classe avec 1.500 euros
d’amende. Sachant que cette contravention peut être doublée si la situation
n’a pas été régularisée dans un délai d’un an, à compter de l’expiration ou de
la prescription de la précédente peine. De plus, le chef d’établissement doit
mettre le Document unique à disposition :
- De tout travailleur soumis à un risque pour sa santé ou sa sécurité.
- Des représentants du personnel. A défaut, perturbant le
fonctionnement des institutions représentatives du personnel, il peut
être sanctionné pour délit d’entrave (3.750 euros d’amende et/ou 1
an d’emprisonnement, 7.500 euros d’amende et/ou 2 ans
d’emprisonnement en cas de récidive).
- De l’inspecteur du travail. Si à la demande du contrôleur ou de
l’inspecteur du travail, le directeur ne présente pas le Document
unique, il encourt une amende de 3ème classe (450 euros) pour délit
d’obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un inspecteur ou d’un
contrôleur du travail.

D’autre part, le directeur peut voir sa responsabilité civile ou pénale

engagée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. En raison
de son obligation générale de sécurité, le fait que le chef d’établissement ait
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 15
-
strictement appliqué les lois et les règlements en vigueur n’exclut pas
nécessairement sa responsabilité juridique.
Au pénal, fondée sur une des infractions prévues par le Code pénal (du délit
d’homicide involontaire à la contravention pour blessures involontaires), la
mise en œuvre de sa responsabilité repose sur la constatation d’un
dommage et sur la commission de

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 15
-
l’infraction dans les conditions prévues à l’article L.121-3 du Code pénal
complété des dispositions de la loi n°83-634 portant droits et obligations des
fonctionnaires. Selon les textes, il convient :
- D’apporter la preuve d’une faute, d’une maladresse ou d’une
imprudence, d’une négligence ou d’une inobservation des
règlements ayant un rapport de cause à effet avec le dommage.
- D’établir que la personne poursuivie n’a pas accompli les diligences
normales eu égard à ses compétences, son pouvoir, ses moyens, en
tenant compte en ce qui concerne les fonctionnaires, des difficultés
liées à la mission de service public confiée par la loi.
- En ce qui concerne les personnes physiques, de montrer, en cas de
lien direct entre la faute et le dommage causé, que la faute alléguée
est caractérisée ou que le manquement relevé constitue un
manquement délibéré.
Au civil, depuis la reconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat vis-à-
vis de chaque salarié par l’arrêt amiante de la Cour de Cassation du 28 février
2002, la responsabilité du chef d’établissement a été renforcée. Celle-ci peut
être engagée à la suite de tout accident du travail ou maladie professionnelle,
dès lors qu’il apparaît que le chef d’établissement avait conscience ou aurait
dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas
pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, commettant alors une faute
inexcusable.
Dans les deux cas de responsabilité juridique, le juge appréciera les faits au
cas par cas, in concreto, notamment dans l’appréciation des notions de «
diligences normales » et de
« mesures nécessaires ». Dans ce cadre, les manquements du chef
d’établissement en matière d’évaluation des risques professionnels, liés par
exemple à sa retranscription dans un Document unique, à sa qualité, à
l’adéquation des mesures choisies au regard des risques évalués, seront des
éléments propres à établir sa responsabilité civile ou pénale.

Reposant sur sa seule responsabilité, l’évaluation des risques

professionnels peut constituer une véritable contrainte pour le directeur
d’établissement. Cependant, il est incontestable que cette démarche comporte
de nombreux enjeux, justifiant l’intérêt de mettre en place cette évaluation. A
côté de cet enjeu juridique, important vu la responsabilité juridique que peut
encourir le chef d’établissement, l’évaluation des risques professionnels

- 16 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
possède un enjeu humain : protéger la santé et la sécurité des agents et
améliorer leurs conditions de travail, un enjeu économique : réduire les coûts
directs et indirects des accidents du travail et des maladies professionnelles,
un enjeu de qualité : assurer de bonnes conditions de travail pour une
meilleure prise en charge des usagers

- 16 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
et un enjeu de dialogue social : dialoguer autour des risques professionnels,
thème rassembleur pour le directeur d’établissement, le personnel et leurs
représentants.

1.3. L’évaluation des risques professionnels, un enjeu de dialogue

social

La démarche d’évaluation des risques professionnels possède un fort enjeu de

dialogue social dont le chef d’établissement peut se saisir. En effet, parce
qu’elle est fondamentalement pluridisciplinaire (1.3.1) et que le dialogue social
est une condition nécessaire à une évaluation efficace (1.3.2), la démarche
d’évaluation des risques professionnels est l’occasion pour le directeur de
dynamiser le dialogue social dans l’établissement.

1.3.1. L’évaluation des risques professionnels, une démarche

pluridisciplinaire

A) D’une approche globale à une démarche pluridisciplinaire

Dans l’objectif de parvenir à une analyse exhaustive des risques et

d’élaborer des actions concrètes de prévention, l’évaluation des risques
professionnels doit reposer sur une approche globale.

Comprendre pour agir, tel est l’esprit de l’évaluation des risques :

analyser les situations de travail en s’appuyant sur les conditions d’exposition
des agents aux risques afin de mieux les maîtriser. Pour ce faire, il convient de
prendre en compte toutes les composantes du travail : personnel, organisation
et méthode de travail, environnement de travail, produits, matières et déchets,
équipements et matériels. La prise en compte de l’ensemble de ces
composantes nécessite d’associer trois approches complémentaires :
- L’approche médicale avec ses indicateurs, comme la recrudescence
de lombalgies dans un service, le bilan annuel des visites
médicales…
- L’approche technique : les protocoles, l’utilisation de produits, de
matériels particuliers…

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 17
-
 - L’approche organisationnelle : les coopérations, la répartition des
tâches… Cette dernière approche est essentielle car le lien entre
évaluation, conditions d’exposition aux risques et organisation du travail est
aujourd’hui incontestable. La seule

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 17
-
approche technique n’est pas suffisante. C’est en combinant ses différentes
compétences que l’évaluation des risques professionnels sera de qualité.

Ainsi, l’approche globale des risques professionnels implique la mise en

place d’une démarche d’évaluation pluridisciplinaire, qui peut s’appuyer tant
sur les acteurs internes à l’établissement que sur des compétences externes.

B) Une multiplicité d’acteurs concernés

Seul responsable de l’évaluation des risques professionnels, le directeur

d’établissement n’est pas tenu d’associer qui que ce soit à l’élaboration du
Document unique. Cependant, le caractère pluridisciplinaire de la démarche
permet l’implication de multiples acteurs, tous concernés par la question des
risques professionnels.

 Les acteurs internes

→ Le directeur d’établissement : la réglementation place le chef d’établissement
au centre de la démarche d’évaluation des risques professionnels. En tant que
responsable de l’évaluation, le directeur a un rôle prépondérant, celui de pilote
de la démarche.
→ Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : par sa
mission générale qui est de veiller à la protection de la sécurité et de la santé
physique et mentale des travailleurs, le CHSCT est l’instance centrale interne à
l’établissement en matière de santé et de sécurité, donc en matière
d’évaluation des risques professionnels.
→ Le personnel : imposant aux salariés de prendre soin de leur sécurité et de leur
santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par leur actes, le
Code du travail rappelle que le salarié est acteur de sa propre santé. L’agent
est le premier concerné par l’évaluation des risques professionnels .

 Les acteurs externes

→ Le médecin du travail : en tant que conseiller de l’établissement pour le
directeur et les agents, il apporte sa compétence médicale. Selon la circulaire
d’application d’avril 2002, le médecin du travail contribue plus
particulièrement à la démarche « en exploitant les données recueilles pour
l’établissement de la fiche d’entreprise ou lors de la surveillance médicale
particulière des travailleurs »11.

- 18 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
11
Ibid., p.13

- 18 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
→ Les services de prévention des Caisses régionales d’assurance maladie
(CRAM) : disposant d’un pouvoir d’enquête, ils peuvent être amenés à
apprécier les risques d’un établissement et à conseiller le directeur selon ce
qui a été recensé.
→ L’inspection du travail : doté de compétences techniques, elle peut assister
le directeur dans sa démarche d’évaluation.
→ L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) : contribuant à la
prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, il informe
et assiste les acteurs de terrain dans la réalisation de la démarche.
→ L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et
ses agences régionales : elle favorise la mise en œuvre de toute action et
projet contribuant à l’amélioration des conditions de travail.

Si l’approche pluridisciplinaire de l’évaluation permet la participation de

l’ensemble de ces acteurs, le directeur doit s’appuyer sur un dialogue avec les
représentants du personnel et les agents, garantie d’une meilleure
compréhension et d’un traitement efficace des risques professionnels de
l’établissement.

1.3.2. La nécessaire association des acteurs du dialogue social de

l’établissement pour une évaluation des risques professionnels
efficace

A) Le CHSCT, un acteur de proximité

Dans les établissements de plus de cinquante agents 12, le Comité

d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est l’instance
représentative du personnel la plus proche du terrain en matière de risques
professionnels. Crée en 1947, elle se compose obligatoirement du directeur
d’établissement, qui en exerce la présidence, et de représentants du
personnel. D’autres membres peuvent y siéger de droit avec voix consultative
: le médecin du travail, le chef du service sécurité et des conditions de travail,
l’inspecteur du travail, les agents de prévention des organismes de Sécurité
sociale et occasionnellement toute personne qualifiée sur invitation du CHSCT.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 19
-
12
La création d’un CHSCT n’est obligatoire que dans les établissements de plus de
50 agents, dans les autres établissements ce sont les représentants du personnel qui
exercent ces missions.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 19
-
Ayant pour mission générale de contribuer à la protection de la santé physique
et mentale et de la sécurité des travailleurs, et à l’amélioration des conditions
de travail, les membres du CHSCT :
- Analysent les conditions de travail et les risques professionnels.
- Veillent à l’application des dispositions légales et règlementaires
par des inspections et des enquêtes.
- Contribuent à la promotion de la prévention des risques
professionnels par des actions d’information et de sensibilisation.
- Analysent les circonstances et les causes des accidents du travail
ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
De plus, le CHSCT est consulté sur toute décision d’aménagement important
modifiant les conditions d’hygiène, de santé et de sécurité ainsi que sur tout
document se rattachant à sa mission. A ce titre, il est évident que le CHSCT
doit être consulté sur le Document unique, mis à sa disposition par le directeur
d’établissement. Il donne aussi son avis sur le rapport annuel exposant le bilan
de la situation générale en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail et sur le programme annuel de prévention des risques professionnels.

Du fait de ses missions, c’est un interlocuteur essentiel dans la

démarche d’évaluation des risques professionnels. Par ses visites régulières,
ses enquêtes après accidents, suite aux interpellations que peuvent leur faire
les agents, les membres du CHSCT connaissent bien les problèmes réels,
quotidiens ou exceptionnels, vécus par les agents de l’établissement. Proche
du terrain, le CHSCT permet d’alerter et de solliciter les acteurs de
l’établissement sur les conditions de travail. Instance de concertation, de
contrôle, de proposition, d’alerte, le CHSCT apparaît comme un lieu de débat
approprié pour aborder la question des risques professionnels. Un débat qui
peut être organisé, en plus de la direction et des représentants du personnel,
avec les personnes qualifiées : médecin du travail, contrôleur de la CRAM,
inspecteur du travail, mais aussi avec le responsable de la sécurité et les
agents exposés. Ainsi, le CHSCT permet de réunir des acteurs de
l’établissement qui se rencontrent rarement dans le cadre habituel de leur
travail, créant un lieu de dialogue, dépassant les découpages entre services
autour d’un enjeu majeur l’évaluation des risques professionnels. Et si au
terme de ces échanges, le CHSCT ne décide pas, il formule un avis, prend
position, constituant un interlocuteur incontournable pour la direction dans
cette démarche.

- 20 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 A partir de l’analyse des risques à laquelle le CHSCT doit procéder dans
l’exercice de sa mission, et de manière générale grâce aux compétences de
ses membres, de leur

- 20 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
connaissance du terrain et des postes de travail, le CHSCT est un acteur
privilégié pour une évaluation des risques efficace.

B) Les agents, experts de leurs conditions de travail

Les agents sont les premiers concernés par les risques professionnels
auxquels ils sont exposés et donc par leur évaluation. Non seulement, le
Document unique doit être mis à leur disposition, mais comme le mentionne la
circulaire d’application d’avril 2002, les agents « eux-mêmes apportent une
contribution indispensable, sachant qu’ils disposent des connaissances et de
l’expérience de leur propre situation de travail et des risques qu’elle engendre
»13.

L’agent apporte l’expérience, le savoir-faire et les connaissances

individuelles et collectives de son activité professionnelle. Seul l’agent connait
réellement ses conditions de travail et donc les situations dangereuses et les
risques professionnels auxquels il est exposé. Il met en lumière les contraintes
directement vécues qui ne sont pas forcément visibles pour des personnes
extérieures à son poste de travail. Ainsi les échanges avec les agents sur une
analyse de leur poste et de leur situation de travail permet de croiser les
savoirs et les savoir-faire professionnels des agents et des experts.

De plus, la pertinence de l’évaluation repose en partie sur la prise en

compte des situations concrètes de travail, dit « travail réel », qui se
différencie du travail prescrit par l’établissement (procédures prescrites,
objectifs assignés mentionnés dans les fiches de postes si elles existent). En
effet, l’agent est amené à mettre en œuvre des modes opératoires ou des
stratégies pour faire face aux aléas ou aux dysfonctionnements qui
surviennent pendant le travail, qui sont de véritables prises de risque. Les
risques encourus ne sont pas les mêmes s’ils sont considérés en fonction du
travail réellement effectué ou en fonction du travail théoriquement prévu. Une
véritable analyse des risques professionnels ne peut être réalisée qu’en
étudiant les contraintes subies par les agents mais aussi les marges de
manœuvre dont ceux-ci disposent dans l’exercice de leur activité.

La démarche d’évaluation des risques professionnels consiste à

répertorier l’ensemble des risques auxquels les agents sont exposés dans le
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 21
-
cadre de leur activité quotidienne. De ce fait, l’association des agents,
en raison de l’apport de leur
13
Ibid.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 21
-
connaissance des risques et de leur expérience que nul autre acteur dans
l’établissement ne peut posséder, s’avère indispensable.

*****

Le directeur peut saisir l’obligation de réaliser l’évaluation des risques

professionnels comme une opportunité pour dynamiser le dialogue social dans
son établissement. En effet, l’ensemble des acteurs de l’établissement, la
direction, le CHSCT et le personnel est concerné par la démarche. Leur
participation constitue alors l’occasion de se rassembler et de dialoguer
ensemble autour d’un projet mobilisateur. La démarche menée au Centre
Michelet, avec ses forces et ses faiblesses, a révélé et confirmé cet enjeu de
dialogue social que comporte l’évaluation des risques professionnels.

*****

- 22 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
2 L’évaluation des risques professionnels au Centre Michelet, le
dialogue social au cœur de la démarche

L’enjeu de dialogue social que comporte l’évaluation des risques

professionnels s’est confirmé sur mon lieu de stage, le Centre Michelet.
Présent tout au long du processus, le dialogue entre la direction, le personnel
et ses représentants s’est trouvé au cœur de la démarche, permettant de la
faire avancer favorablement.
En tant qu’établissement départemental de l’ASE de Paris, le Centre Michelet a
été choisi comme site pilote pour l’évaluation des risques professionnels (2.1).
Dans ce contexte particulier, l’établissement a mené l’évaluation (2.2) sur la
base d’un management participatif éclairé par le dialogue social (2.3).

2.1. Le centre Michelet, établissement de l’Aide sociale à l’enfance

du département de Paris, site pilote pour l’évaluation des
risques professionnels

S’inscrivant dans le dispositif parisien de l’Aide sociale à l’enfance (2.1.1), le

Centre Michelet a été choisi parmi les quatorze établissements
départementaux comme site pilote pour l’évaluation des risques
professionnels (2.1.2).

2.1.1. Le centre Michelet, un établissement parisien de l’Aide

sociale à l’enfance

A) Le centre Michelet, un établissement parisien non autonome

Le Centre Michelet est un établissement public non autonome de l’Aide

sociale à l’enfance (ASE) du Département de Paris. A Paris, l’Aide sociale à
l’enfance est mise en œuvre par la Sous-direction des actions familiales et
éducatives (SDAFE) de la Direction de l’action sociale, de l’enfance et de la
santé (DASES)14. Au sein de la SDAFE, un Bureau des établissements
départementaux (BED) anime, contrôle et coordonne l’action des
établissements départementaux recevant des enfants, des adolescents, des
jeunes majeurs ainsi que des futures mères et des mères avec leurs enfants de

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 23
-
moins de trois ans.

14
Cf. Annexe n°1

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 23
-
Avec quatorze établissements publics à Paris, en région parisienne et en
province, Paris est le seul département à assurer la gestion en régie d’un aussi
grand nombre d’établissements relevant de l’ASE. Confiée à une seule entité
administrative, la gestion de ces établissements se caractérise par un pilotage
administratif fortement centralisé15. Les questions majeures, politique
financière, politique d’achat, programme de travaux, gestion du personnel,
sont décidées et réglées au niveau central. L’ensemble de la gestion ressort
des services centraux (BED, SDAFE, DASES), laissant de faibles marges
d’autonomie aux établissements.

A l’égard de la question des risques professionnels, cette logique

centralisatrice parisienne se retrouve tant dans le fonctionnement des
instances concernées qu’en matière de politique de gestion des risques.
En matière de gestion des risques professionnels, les services du
Département de Paris ont élaboré un certain nombre de protocoles et de
procédures : une procédure pour déclaration d’évènements à partir de la fiche
évènement, une procédure en cas d’agression, une procédure pour demande
de la protection fonctionnelle en cas d’agression, des fiches réflexes en cas de
maltraitance, d’évènement grave et de crise décrivant les protocoles à
respecter. Cependant la communication de ces outils en direction des
établissements est insuffisante et une politique organisée et structurée fait
défaut. Quant à l’évaluation des risques professionnels, il y a toujours eu la
volonté d’inscrire cette démarche dans le contexte global de la DASES.
En matière de santé et de sécurité au travail, deux instances sont concernées :
le CHSCT ainsi que le Comité technique d’établissement (CTE). Issu de la loi
n°2002-2 du 2 janvier 2002, un CTE composé du directeur et de représentants
du personnel est constitué dans chaque établissement public social ou
médico-social. Ayant compétence pour examiner l’ensemble des aspects
touchant à l’organisation et au fonctionnement de l’établissement, le CTE est
obligatoirement consulté notamment sur les conditions et l’organisation du
travail. A Paris, s’il existe un CHSCT dans chaque établissement
départemental, il a été crée un seul CTE pour l’ensemble des établissements.
Le choix d’une instance unique a été motivé par l’absence d’autonomie des
quatorze établissements, considérés alors comme autant de sites d’un seul et
unique établissement parisien. Dans ce cadre, « le CTE des établissements
départementaux »16 est présidé par la directrice de la SDAFE et est composé
de représentants du personnel élus par l’ensemble du personnel des

- 24 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
établissements départementaux de l’ASE ce qui
15
INSPECTION GENERALE DE LA VILLE DE PARIS, Audit sur le statut juridique des
établissements départementaux de l’aide sociale à l’enfance, Mairie de Paris, 2007, p.14
16
C’est l’appellation donnée par les acteurs du dispositif des établissements
départementaux parisiens pour qualifier ce CTE central.

- 24 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
représente 1063 agents17. La présence des directeurs d’établissements est
assurée de façon permanente selon un système de représentation 18. C’est en
qualité de collaborateurs de l’administration parisienne, que certains d’entre
eux assistent aux réunions trimestrielles du CTE.

B) Le double niveau de dialogue social : départemental et local

De ce dispositif parisien, il en résulte que le dialogue social sur la

question de la santé et de la sécurité au travail se joue à deux échelles : au
niveau local et au niveau départemental. Entre le niveau départemental au
sein du CTE et le niveau local (c'est-à- dire l’établissement) au sein du CHSCT,
la qualité du dialogue varie fortement.

Au sein du CTE central, de l’avis de tous 19, le dialogue social est réduit
au minimum. C’est un lieu où les échanges se limitent à une simple
information des représentants du personnel de la politique décidée au
préalable par l’administration parisienne. Du coté des syndicats, les
représentants du personnel ne se sentent pas reconnus comme de véritables
partenaires sociaux mais davantage comme des freins. Ayant le sentiment de
ne pas être écoutés et que la décision est prise à l’avance, ils qualifient le
dialogue au sein de cette instance de « dialogue de sourds ». De son côté,
l’administration parisienne reconnaît que le CTE n’est pas véritablement utilisé
comme outil de dialogue social. Au lieu d’être un lieu de débat et de
concertation entre l’administration et les organisations syndicales, le CTE est
un lieu où l’administration parisienne laisse les syndicats s’exprimer,
revendiquer et où elle pratique « la langue de bois ». De plus, la question de la
santé au travail est un sujet polémique. Pour exemple, la tenue d’un CTE
santé, demandé depuis plusieurs années par les organisations syndicales, a
été mis en échec deux fois, l’un en décembre 2009 et l’autre en février 2010
pour finalement être mis en place le mois suivant mais sans la présence du
médecin du travail.

17
Chiffre au 31 décembre 2007.
18
Pour assurer la présence des directeurs d’établissement au CTE, un système de
représentation a été mis en place : un directeur titulaire et un directeur suppléant sont
nommés pour chaque catégorie d’établissement parisien que sont les centres
maternels, les foyers de l’enfance et les centres éducatifs et de formation
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 25
-
professionnelle (CEFP). Ce sont ces représentants qui assistent aux réunions du CTE.
19
Dans cette partie, les éléments constatés ont été relevés lors de réunions ou lors
d’entretiens avec les organisations syndicales et l’administration parisienne. Les
expressions entre guillemets sont les propos tenus par les personnes elles-mêmes lors
de ces réunions ou entretiens.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 25
-
 Si au sein du CTE central des établissements départementaux, le
dialogue social n’existe pas véritablement, c’est l’inverse au sein du CHSCT du
Centre Michelet. Contrairement à d’autres établissements parisiens et
conformément à la législation, le directeur du Centre Michelet réunit le CHSCT
au moins une fois par trimestre, et plus fréquemment si besoin. En effet, en
2009 le CHSCT a été réuni cinq fois, et en juin 2010 il s’est déjà réuni trois fois.
Dans l’établissement, le CHSCT est un lieu où la direction et les organisations
syndicales échangent et se concertent. Pour les représentants du personnel, si
certains déplorent un manque d’association à la prise de décision, le directeur
du Centre Michelet est ouvert à la discussion et toujours prêt à dialoguer sur
les sujets conflictuels. Du côté de la direction, le CHSCT est perçu comme une
instance essentielle dont l’avis est toujours entendu et pris en compte. Si
parfois il peut y avoir le sentiment de perdre son temps, selon le directeur du
Centre Michelet c’est un lieu où le dialogue social a toute sa place et doit être
favorisé.

Dans ce contexte parisien, la démarche d’évaluation des risques

professionnels a été placé sous pilotage central avec le choix d’un site pilote,
le Centre Michelet.

2.1.2. Le centre Michelet, site pilote pour l’évaluation des risques

professionnels

A) Les multiples tentatives d’évaluation des risques professionnels

Les établissements départementaux relèvent de la compétence globale

du département de Paris. Donc, pour l’administration parisienne, il est
nécessaire de replacer la démarche d’évaluation des risques professionnels
dans le contexte global de la DASES. L’élaboration du Document unique pour
les établissements départementaux de l’ASE, considérés comme un ensemble
de sites d’un seul et même établissement, a fait l’objet de multiples tentatives.

Depuis 2001, lors de nombreux CTE, les organisations syndicales

rappellent à l’administration parisienne ses obligations, son retard et donc sa
position « hors la loi »20. Enfin en 2006, une première méthode d’élaboration
du Document unique avec pilotage par la cellule hygiène et sécurité de la
- 26 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
DASES est présentée en CTE. L’idée était de

20
Propos tenus par les représentants du personnel en CTE.

- 26 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
présenter un document par site, composé d’une partie commune à tous les
établissements et d’une partie spécifique à chacun. Mais face aux contraintes
liées à l’ampleur du travail, ainsi qu’à la difficulté de mener une évaluation
cohérente dans des établissements aux pratiques non harmonisées, les
moyens techniques et humains dont les services de la DASES disposaient ne
suffisaient pas. Et le processus n’a pas abouti.
Après ce premier échec, les organisations syndicales du CTE n’oubliaient pas
d’interpeler l’administration sur la question du Document unique. Courant
2007, il a été demandé à un cabinet extérieur de conduire la démarche.
Malgré l’étude des postes de travail, les tables rondes et les entretiens avec
les agents des établissement, le document rendu par le cabinet n’a pas donné
entière satisfaction ni à la DASES, ni aux directeurs, ni aux organisations
syndicales. Ce deuxième processus s’est donc interrompu en cours de diffusion
dans les établissements, certains ayant un Document unique, d’autres pas.

Malgré les sommes importantes dépensées, l’administration ne

remplissait toujours pas ses obligations. Décidant alors de reprendre elle-
même le travail rendu par le cabinet21, la DASES a renforcé les moyens
organisationnels et humains nécessaires à cette mission. La cellule hygiène et
sécurité est remplacée par un Bureau de prévention des risques professionnels
(BPRP), avec le recrutement d’un ingénieur hygiéniste ayant pour lettre de
mission d’élaborer l’ensemble des Documents uniques des services de la
direction. Concernant les établissements départementaux de l’ASE, l’idée est
de reprendre le Document unique du Centre Michelet réalisé par le cabinet,
l’établissement étant désigné comme site pilote pour l’évaluation des risques
professionnels.

B) Le choix du Centre Michelet comme site pilote

A partir du deuxième processus d’élaboration du Document unique, le

Centre Michelet est choisi comme site pilote pour l’évaluation des risques
professionnels. Les raisons de ce choix sont les suivantes :
- Raison géographique : le Centre Michelet est un établissement qui se
situe à Paris. Pour les employés du cabinet et les agents du BPRP, il est plus
facile de s’y rendre pour les besoins de l’évaluation.
- Raison managériale : pour la DASES et le BED, le directeur du Centre
Michelet est un directeur d’établissement pour qui la problématique de la
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 27
-
 santé et de la sécurité au travail est une véritable préoccupation.
L’administration parisienne sait qu’elle peut compter sur son intérêt et son
engagement dans la démarche. De plus, le Centre Michelet

21
Le cabinet extérieur a réalisé le Document unique de chacun des services de la
DASES.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 27
-
est un établissement qui fonctionne bien, où le climat social est apaisé avec un
dialogue ouvert entre la direction, le personnel et ses représentants.
- Raison liée à la diversité des services éducatifs : le Centre Michelet
accueille différentes catégories de public. Dans les établissements
départementaux parisiens sont pris en charge des enfants, des adolescents,
des jeunes majeurs ainsi que des futures mères et des mères avec leurs
enfants de moins de trois ans. Exceptés les centres éducatifs et de formation
professionnelle (CEFP)22, le Centre Michelet regroupe l’ensemble des structures
de l’ASE : centre maternel, crèche, pouponnière et foyer de l’enfance. Ainsi la
quasi-totalité des professionnels des établissements publics de l’ASE de Paris
sont présents dans l’établissement et de ce fait, les principaux risques
professionnels peuvent être identifiés et évalués.

Désigné comme site pilote, c’est dans le contexte global de la DASES

que le Centre Michelet a mené la démarche d’évaluation des risques
professionnels.

2.2. La démarche d’évaluation des risques professionnels réalisée

au Centre Michelet

Pour répondre à la commande du Département de Paris, un important temps

de préparation a été nécessaire (2.2.1.) avant de réaliser l’évaluation dans
l’objectif de mettre en place un plan de prévention (2.2.2).

2.2.1. La préparation de la démarche

A) La commande du département de Paris

S’inscrivant dans le cadre d’un pilotage central conduit par la DASES, la

démarche d’évaluation des risques professionnels au Centre Michelet répond à
une commande particulière.

En raison du coût de la prestation du cabinet extérieur et des critiques

des organisations syndicales sur cet échec patent, la DASES a souhaité
que le travail

- 28 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
22
Spécificité parisienne, un CEFP prend en charge des adolescents de quatorze à vingt
et un ans en assurant leur accompagnement éducatif, leur formation professionnelle et
leur insertion sociale.

- 28 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
précédemment effectué soit à minima utilisé. De plus, il était urgent que les
établissements départementaux disposent enfin d’un Document unique
d’évaluation des risques professionnels. Dans ce contexte, la DASES a estimé
plus avantageux en termes d’efficacité, de rapidité et de coût de se limiter à
une adaptation du document fourni par le cabinet. Ainsi, elle a confié au BPRP
et au directeur du Centre Michelet la mission de retravailler le document de
l’établissement-pilote pour présenter, dans un délai de douze mois, un
Document unique adapté aux réalités du terrain et en conformité avec les
principes posés par la circulaire d’application.

Dans ce cadre, les marges de manœuvre pour la direction du Centre

Michelet (directeur et directrice-stagiaire) étaient assez limitées. Il fallait non
seulement tenir des délais assez courts mais aussi reprendre un document
existant imparfait. Avec la pratique, l’idée de repartir d’un document s’est
révélée bien plus compliquée et plus longue que de recommencer entièrement
une démarche d’évaluation des risques professionnels. En effet, pour répondre
à la commande de la DASES, il a fallu élaborer une démarche permettant
l’exploitation du travail précédemment réalisé tout en prenant en compte la
réalité des risques professionnels sur le terrain, naviguant entre évaluation et
réévaluation.

B) La concertation sur une méthode et des outils adaptés

Toute démarche d’évaluation des risques professionnels nécessite un

temps de préparation et de planification permettant de définir le cadre de
l’évaluation et de préciser les moyens. Au Centre Michelet, ce travail a été
mené en concertation entre l’ingénieur du BPRP, qui a fourni un véritable
travail d’assistance, et la direction du Centre Michelet, à partir des éléments
du document remis par le cabinet extérieur tout en tenant compte les
observations formulées par le CHSCT.

 Planification de la démarche d’évaluation

Consistant à définir les ressources et à établir un calendrier prévisionnel, c’est
une étape importante dans la mesure où la démarche d’évaluation demande
un lourd investissement humain. Comme mentionné précédemment, la DASES
donnait douze mois au BPRP et au Centre Michelet pour retravailler et finaliser
le Document unique avec présentation d’un plan de prévention. Face à la
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 29
-
complexité de la mission, reprendre un document existant, et face à l’ampleur
de la tâche notamment par l’ajout de nombreuses unités de

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 29
-
travail (Cf. infra), le calendrier a pu être tenu par le renforcement de l’équipe
du BPRP et par l’arrivée d’une directrice-stagiaire.

 Définition des unités de travail

Selon la circulaire, l’évaluation des risques se fait par unité de travail pour
tenir compte de la diversité des situations de travail. Le champ de l’unité peut
« s’étendre d’un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les
travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes
caractéristiques »23. Ainsi, pour réaliser le découpage, il faut tenir compte de
l’organisation, de l’activité, des ressources et des moyens techniques de
l’établissement.
Dans le document remis par le cabinet extérieur, vingt et une unités de travail
étaient recensées. De l’avis du CHSCT et de la direction du Centre Michelet, la
liste était incomplète ne reflétant pas la réalité du terrain. Le directeur
souhaitait que les particularités de chaque organisation de travail soient prises
en compte car elles sont sources de risques différents pour les professionnels.
Par conséquent, la liste des unités de travail est passée de vingt et une à
quarante-deux unités.

 Choix des outils d’évaluation

Le choix des outils d’évaluation est laissé à la libre appréciation des
employeurs. En effet, aucun outil méthodologique précis ne figure dans le
décret et dans la circulaire. Disposant de cette liberté, que ce soit pour
l’identification et pour la cotation des risques, il a été possible de choisir des
outils adaptés au contexte de l’établissement.
Pour des raisons de gain de temps tout en prenant en compte le travail
précédemment réalisé comme le demandait la DASES, il a été choisi de
s’appuyer sur le document remis par le cabinet extérieur en l’utilisant comme
grille de réévaluation des risques. Certains éléments absents lors de la
précédente évaluation tels que les « situations dangereuses » et « les moyens
de prévention à proposer » ont été ajoutés. Par conséquent, la nouvelle grille
retenue permet d’identifier : en premier lieu les situations dangereuses,
ensuite les risques potentiels correspondants, puis les moyens de prévention
en place, enfin les moyens de prévention à proposer.
Pour la cotation du risque, les deux critères précédemment retenus c'est-à-dire
la fréquence d’exposition et la gravité des dommages potentiels ont été
maintenus. Mais au lieu d’utiliser la grille de cotation commune à la DASES, qui

- 30 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
ne satisfaisaient ni la direction

23
Cf. Circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002 prise pour l’application du décret n°2001-
1016 portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et
la sécurité des travailleurs, p.5

- 30 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 ni le CHSCT du Centre Michelet, c’est la grille de cotation INRS 24 qui a été
choisie. A partir de cette grille, en croisant la gravité et la fréquence, la
criticité du risque est déterminé selon le tableau ci-dessous :

Grille de cotation INRS

Criticité du risque Ŕ Priorité

Gravité des dommages
Très grave 4
Priorité 1
Grave 3
Moyenne 2 Priorité 2
Faible 1 Priorité 3

1 2 3 4
Faible Moyenne Fréquente Très fréquente
Fréquence d'exposition

Ainsi à l’aide des outils choisis, l’évaluation des risques professionnels a

pu être mené dans chaque unité de travail avec pour objectif d’élaborer un
plan pluriannuel de prévention.

2.2.2. De l’évaluation à l’élaboration d’un plan pluriannuel de

prévention

A) L’évaluation des risques professionnels au Centre Michelet

Adaptée au contexte et à l’organisation de l’établissement, la méthode

d’évaluation mise en place a permis de réaliser, en une seule étape, le travail
d’identification et de hiérarchisation des risques professionnels.

Pour chaque unité de travail, la direction a fait une première évaluation

des risques, en utilisant lorsque cela était possible les éléments du document
rendu par le cabinet extérieur. Ainsi, les grilles d’évaluation distribuées ont été
pré-remplies, dans le but de servir de support aux agents. Laissant un délai
pour que chacun en prenne connaissance, le personnel a été ensuite
rencontré par groupe de travail pour faire part

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 31
-
24
Cf. Annexe n°4 : Grille de cotation INRS

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 31
-
de ses observations sur les données contenues dans les grilles d’évaluation et
proposer des modifications. A partir de ces grilles, les échanges ont concerné
tant l’identification et la description des situations dangereuses que la
détermination de la nature du ou des risque(s) associé(s) que le recensement
des moyens de prévention existants et les propositions de moyens de
prévention à mettre en place. Comme il avait été convenu que je prenais en
charge le dossier Document unique, j’ai animé les tables rondes d’évaluation
de la plupart des unités de travail25. Pour ce travail, l’assistance de l’ingénieur
du BPRP a été utilisée pour les unités de travail les plus techniques telles que
la cuisine et l’atelier et vers la fin de la démarche pour tenir les délais. Seules
les deux unités de travail de la cuisine (cuisinier et agent de cuisine) ont fait
l’objet d’une véritable nouvelle évaluation des risques professionnels. En effet,
du fait de la mise en fonctionnement effective de la cuisine pendant la
démarche, passant alors d’une activité de réception et de distribution à une
activité de préparation et de confection de repas, l’évaluation précédemment
réalisée n’était plus du tout d’actualité, de nombreuses situations de travail
n’ayant pas pu être évaluées. Dans ce cas, l’ingénieur est allé sur le terrain et
a échangé avec le personnel concerné pour observer et analyser les situations
de travail tâche par tâche.

A chaque évaluation, les temps de rencontre avec les agents avaient

pour objectif de réaliser le travail d’identification mais aussi celui de
hiérarchisation. Celle-ci est nécessaire pour classer les risques par ordre
d’importance et prioriser les actions de prévention. La hiérarchisation passe
par une estimation de la criticité du risque. Au Centre Michelet, cette criticité a
été mesurée en croisant la gravité et la fréquence selon la grille de cotation
INRS (Cf. supra). La gravité correspond à l’importance des dommages
potentiellement causés à l’agent et la fréquence d’exposition mesure le
nombre de fois où l’agent est exposé à une situation dangereuse, même si rien
ne s’est produit. A partir de ces deux critères, la criticité du risque est évaluée
et traduite en Priorité 1, 2 ou 3 permettant de hiérarchiser les risques
professionnels de l’ensemble de l’établissement.

B) La rédaction du document unique et l’amorce d’un plan de prévention

 La rédaction du Document unique

- 32 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
Comme l’énonce la circulaire d’application d’avril 2002, dans un souci de
cohérence, de commodité et de traçabilité, les résultats de l’évaluation des
risques sont transcrits dans

25
Sur les quarante-deux unités de travail, j’ai rencontré les groupes de travail de
trente-deux unités de travail.

- 32 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
un Document unique. Si son contenu est laissé à l’appréciation de l’employeur,
il doit néanmoins présenter l’inventaire des risques par unité de travail.
Ainsi, toutes les informations recueillies lors de l’évaluation ont été
rassemblées dans un Document unique. Il se présente sous la forme de fiche
par unité de travail reprenant le modèle de la grille d’évaluation. Par rapport
26
au Document unique remis par le cabinet extérieur , ce nouveau Document
27
unique mentionne les situations dangereuses et les moyens de prévention à
proposer. Ce travail de rassemblement et de rédaction m’a demandé un travail
important. La rigueur dans la clarté et la cohérence des termes utilisés a été
essentielle étant donné que le document final doit servir de base de travail
pour le déploiement des Documents uniques dans les autres établissements
départementaux de l’ASE de Paris.
Le support utilisé pour le Document unique du Centre Michelet est double,
écrit et numérique.

 L’élaboration d’une amorce de plan de prévention

La réalisation d’un plan de prévention est une étape essentielle. Donnant une
finalité à la démarche d’évaluation, elle démontre aussi à l’ensemble du
personnel que leurs remarques sur les risques professionnels ont été
entendues et comprises et que des mesures sont mises en œuvre pour y
répondre.
Le choix des actions à inscrire dans le plan de prévention se fait à partir de la
hiérarchisation des risques et selon la possibilité ou non de les réduire
facilement, rapidement et efficacement. L’ingénieur du BPRP a fait une
première analyse du Document unique pour proposer à la direction un projet
de plan de prévention tenant compte des éléments inscrits dans la colonne «
Moyens de prévention à proposer ». Ce projet étalé sur trois ans a été présenté
et discuté en CHSCT. Pour être un outil opérationnel, le plan de prévention du
Centre Michelet doit présenter les modalités de mise en œuvre des actions : le
pilote et le coût prévisionnel de chaque mesure.

Cette évaluation des risques professionnels a été mené au Centre

Michelet selon le modèle du management participatif, la direction souhaitant
associer le personnel à la réalisation de la démarche.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 33
-
26
Cf. Annexe n°3 : Extrait du Document unique remis par le cabinet extérieur
27
Cf. Annexe n°4 : Extrait du Document unique d’évaluation des risques professionnels
du Centre Michelet

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 33
-
 2.3. Le choix d’un management participatif éclairé par le dialogue
social

Le dialogue social a éclairé la démarche d’évaluation des risques

professionnels au Centre Michelet puisque d’une part, c’est par le jeu des
acteurs du dialogue social que le management participatif a été choisi (2.3.1)
et que d’autre part, le personnel s’est fortement engagé dans la démarche
(2.3.2)

2.3.1. Le choix d’un management participatif, résultat du jeu

d’acteurs

A) Le choix d’un management adapté au projet

Le management désigne l’ensemble des techniques d’organisation et de

gestion mises en œuvre pour administrer une entité. D’après l’analyse de R.
Likert28, il existe quatre styles de management :
 Le management autoritaire
Fondé sur la crainte et le respect des ordres perçus, la prise de décision est
centralisée au sommet de l’organisation. C’est un management qui se
caractérise par une communication à sens unique, de la hiérarchie vers la
base, sans consultation du personnel. Le directeur décide seul, de tout, sans
aucune marge de manœuvre pour les agents.
 Le management paternaliste
Fondé sur une autorité bienveillante, c’est un management qui fonctionne
avec un système de motivation basé sur la récompense-sanction
particulièrement arbitraire. Avec un directeur paternaliste, la communication
est descendante et seules quelques décisions mineures sont déléguées aux
agents.
 Le management consultatif
Fondé sur la confiance et l’échange, le management consultatif se caractérise
par la volonté de recueillir l’avis du personnel. Tendant à rechercher une large
consultation des agents pour susciter leur adhésion, le directeur leur laisse en
réalité peu de place dans la prise de décision.
 Le management participatif
Fondé sur un management de proximité, il fonctionne sur la base d’un
dialogue important et d’une forte coopération avec le personnel.
- 34 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
L’information circule librement et l’esprit
28
[Link]

- 34 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
d’équipe et la dynamique de groupe sont de véritables objectifs pour
l’organisation. Plus qu’une simple consultation, le directeur associe
véritablement les agents à la prise de décision, les impliquant à des degrés
divers dans la conduite de projet et dans les activités touchant à la vie de
l’établissement.

Tous les styles de management ont une face positive avec ses
avantages et une face négative avec ses inconvénients. Aucun modèle n’est
meilleur qu’un autre. Le choix du style de management dépend de la
personnalité du directeur, du contexte de l’établissement, des attentes des
agents et du projet mené. Pour l’évaluation des risques professionnels, il
semble que le management participatif soit le modèle à suivre. Comme
mentionné en première partie, associer le personnel à la démarche, c’est
permettre une évaluation efficace. Les agents experts de leurs conditions de
travail apportent une contribution indispensable. De plus, c’est tenter d’éviter
la possible résistance des professionnels au changement. En les impliquant, les
agents ont la possibilité de saisir les tenants et les aboutissants de la
démarche, de se l’approprier et donc d’être rassurés. Le choix d’un
management participatif assure l’efficacité et la pérennité de la démarche
d’évaluation. C’est aussi l’occasion de faire jouer le dialogue social dans
l’établissement.

D’ailleurs, c’est ce dialogue social qui a permis la mise en place d’une

démarche d’évaluation des risque professionnels participative au Centre
Michelet. En effet, étant donné que la mission confiée était d’adapter le
document remis par le cabinet extérieur pour lequel les agents avait déjà été
rencontrés, le management participatif n’était pas réellement le premier choix
de la direction. Mais au CTE central et au CHSCT de l’établissement, les
organisations syndicales ont fortement réclamés que les agents du Centre
Michelet soient impliqués dans la démarche. Convaincue de l’intérêt de ce
type de management dans le cadre de cette mission, la direction a décidé
d’adopter un management participatif, associant l’ensemble du personnel à
l’évaluation des risques professionnels du Centre Michelet.

B) Les modalités d’association du personnel

Adopter un management participatif conduit à réfléchir aux modalités

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 35
-
d’association du personnel pour obtenir l’adhésion et l’engagement de celui-ci
dans la démarche. Doit- on associer l’ensemble du personnel ? Quand et
comment s’organisent les réunions ? Fait-on appel à un prestataire extérieur ?
Les réponses dépendent évidement du contexte, de l’organisation et du
climat social de l’établissement. Au Centre Michelet, c’est

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 35
-
par la mise en place de groupes de travail organisés en tables rondes que
l’ensemble du personnel a été directement associé à la démarche d’évaluation
des risques professionnels.

En premier lieu, il s’est tenu dans chaque service une réunion

d’information pour présenter et expliquer aux agents les objectifs, la méthode
et le calendrier de la démarche d’évaluation. Puis selon ce calendrier, les
grilles d’évaluation ont été distribuées aux agents des différentes unités de
travail au fur et à mesure, avant de les rencontrer en tables rondes pour
réaliser avec eux le travail d’évaluation : identification et hiérarchisation des
risques professionnels. Selon la taille des unités de travail et le fonctionnement
des services, les groupes ont été constitués de manière à ce que l’ensemble
du personnel soit associé, avec la représentativité la plus large possible. Enfin,
tout au long de la démarche, le CHSCT a été informé et consulté sur les
conditions et les modalités d’évaluation ainsi que sur le Document unique
finalisé et sur l’amorce du plan de prévention.

Pour tendre vers une adhésion du personnel, la communication est

essentielle. Il faut prendre le temps d’informer les agents sur les enjeux et la
finalité de la démarche et de leur expliquer le sens des termes et des concepts
utilisés, sans hésiter à se répéter. Au Centre Michelet, cette communication
s’est faite lors des réunions d’information dans les services, lors de la
distribution des grilles d’évaluation et lors des tables rondes. De plus,
l’évaluation s’étant réalise par unité de travail, le discours a pu être adapté à
chaque catégorie de personnel.

A la volonté de la direction d’associer le personnel à la démarche, la

réponse obtenue a été favorable, les agents s’étant pleinement engagés dans
le projet.

2.3.2. L’engagement du personnel dans la démarche

A) Une participation du personnel satisfaisante

Au Centre Michelet, le personnel s’est engagé dans la démarche. Le

taux de participation aux réunions avec les groupes de travail a été important
- 36 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
pour l’ensemble des unités de travail. Aussi la quasi-totalité des agents a été
rencontrée.

- 36 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
Cependant, le CHSCT a pointé la faible participation des auxiliaires de
puériculture des services de la crèche et de la pouponnière pour l’unité de
travail « auxiliaire de puériculture de la crèche » et l’unité de travail «
auxiliaire de puériculture de la pouponnière ». La participation de ces agents a
posé quelques difficultés du fait que l’effectif dans les deux services fonctionne
en flux tendu et surtout du fait qu’ils prennent en charge au quotidien des
enfants de quelques jours à trois ans. Contrairement aux autres unités de
travail des services éducatifs, les agents présents ne peuvent se libérer
temporairement de leur activité, les enfants n’étant pas scolarisés et ne
pouvant être laissés seuls. Par conséquent, j’ai organisé les groupes de travail
de manière à ce que la participation du personnel repose sur un échantillon
d’agents représentant le plus réellement possible le fonctionnement des deux
unités de travail. Pour cela, les groupes devaient être composés d’au minimum
cinq auxiliaires de puériculture, une par unité de vie sachant que la crèche et
la pouponnière sont constituées chacune de cinq unités de vie. Si cela a été
possible pour le service de la pouponnière avec cinq agents présents lors de la
réunion, j’ai rencontré seulement trois auxiliaires de puériculture de la crèche.
Ce dysfonctionnement est lié à un défaut de communication de ma part avec
la chef de service et entre la chef de service et les auxiliaires de puériculture.
A cet égard, il y a eu une sensibilisation insuffisante sur les objectifs de la
démarche et sur les modalités d’association du personnel.

Parce que le Document unique du Centre Michelet constitue le

document pilote pour les établissements départementaux, les membres du
CHSCT souhaitaient que tous les agents de l’établissement soient associés à la
démarche. Mises à part l’unité de travail
« auxiliaire de puériculture de la crèche », dont la faiblesse de participation
résulte d’une erreur de communication et l’unité de travail « auxiliaire de
puériculture de la pouponnière », dont les modalités de participation ont été
adaptées au fonctionnement du service, pour les autres unités de travail
l’ensemble des agents a participé à la démarche d’évaluation. De plus, ils
n’ont pas seulement participé à la démarche, ils y ont adhérée. Satisfaits de la
volonté de la direction de se préoccuper de leurs conditions de travail, les
agents du Centre Michelet ont collaboré activement à l’évaluation. Etant
véritablement associés à la démarche, les agents se sont sentis
responsabilisés et reconnus dans leur fonction. Par conséquent, ils se sont peu
souvent retranchés derrière une posture revendicative ou plaintive. Les

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 37
-
échanges ont été intéressants et utiles tant pour l’évaluation des risques que
pour les propositions de moyens de prévention à mettre en

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 37
-
place. Acteurs de la démarche, ils ont apporté leur « contribution
29
indispensable » à une évaluation des risques professionnels efficace.
L’implication du personnel a permis de mener une évaluation de qualité
mais elle a aussi été l’occasion de dynamiser le dialogue dans l’établissement,
les agents utilisant la démarche d’évaluation comme un outil d’expression.

B) Un outil d’expression pour le personnel

Avec le directeur du Centre Michelet, j’ai constaté assez rapidement que

cette démarche d’évaluation représentait un formidable outil de dialogue
social. En effet, en permettant d’impulser une dynamique institutionnelle, elle
constitue l’occasion pour le personnel et la direction de se rapprocher et
d’échanger. Au Centre Michelet, la direction a saisi cette opportunité pour
associer pleinement les agents à la prise de décision tandis que les agents
l’ont utilisé comme un véritable outil d’expression à propos de leurs conditions
de travail.

Les réunions avec les groupes de travail ont permis de mener le travail
d’évaluation mais pas seulement. Elles ont aussi été l’occasion pour les agents
d’exprimer leurs inquiétudes et leurs difficultés tenant à leur activité
professionnelle même si elles ne relevaient pas uniquement de la question des
risques professionnels. Il faut remarquer que la parole du personnel a été
d’autant plus libre qu’en tant que directrice-stagiaire, je représentais un
intermédiaire intéressant. A la fois représentante de la direction sans être le
directeur de l’établissement, les agents se sont sentis autorisés à formuler
certaines remarques ou observations sur la vie de l’établissement.
Ainsi les échanges ont été riches car révélateurs de dysfonctionnements dans
quelques services dont le directeur n’a pas toujours connaissance. Comme l’a
aussi remarqué la chargée des conditions de travail d’un établissement
30
hospitalier , la constitution de tables rondes permet à la direction de «
prendre le pouls du service ». Offrant la possibilité au directeur de bénéficier
d’informations supplémentaires sur la vie des services mais aussi de rappeler
aux agents leurs devoirs et obligations professionnels, la démarche
d’évaluation est un réel outil de management.

29
Cf. Circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002 prise pour l’application du décret n°2001-
- 38 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
1016 portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et
la sécurité des travailleurs, p.13
30
Lors d’un entretien, j’ai rencontré la conseillère en risques professionnels d’un
établissement hospitalier ayant déjà mené la démarche d’évaluation des risques
professionnels.

- 38 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 *****

La direction a démontré sa volonté de connaitre la réalité des conditions

de travail de son personnel. Les agents se sont sentis écoutés, entendus et
reconnus. La démarche d’évaluation des risques professionnels a constitué un
outil précieux d’échange entre ces deux acteurs permettant de dynamiser le
dialogue social au Centre Michelet. A partir de cet exemple, il est possible
maintenant d’étudier les conditions permettant de rendre ce dialogue le plus
efficace possible.

*****

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 39
-
3. Faire de l’évaluation des risques professionnels, un levier
efficace de dialogue social

Constituant l’occasion d’associer l’ensemble des acteurs de l’établissement

autour d’un projet fédérateur, la démarche d’évaluation des risques
professionnels constitue un véritable vecteur de dynamisation du dialogue
social. Cependant au Centre Michelet, la démarche a rencontré certains freins
et certaines difficultés.
A partir de l’analyse de la nécessité d’associer les représentants du personnel
(3.1) et de posséder un langage commun (3.2), il est possible de présenter les
conditions permettant de faire de l’évaluation des risques professionnels un
levier efficace de dialogue social. Enfin, la dynamique crée par cette démarche
constitue l’occasion pour le directeur d’initier un management de la santé et
de la sécurité (3.3).

3.1. Permettre une véritable association des représentants du

personnel à la démarche d’évaluation

A partir des difficultés à associer les représentants du personnel à la démarche

d’évaluation (3.1.1), il s’agit de proposer des pistes de réflexion pour les
repérer comme des partenaires de la direction (3.1.2).

3.1.1. La difficile association direction-représentants du personnel

A) Un partenariat direction-représentants du personnel limité

L’absence d’un véritable partenariat entre la direction et le CHSCT a été

l’une des limites de la démarche d’évaluation des risques professionnels au
Centre Michelet. Si, comme mentionné précédemment, le dialogue entre la
direction et les représentants du personnel fonctionne au sein du CHSCT et a
permis de faire avancer le projet, le CHSCT lui-même a été peu associé à la
démarche.

En effet, si la direction a informé et consulté le CHSCT tout au long du

processus, elle ne l’a pas réellement positionné comme un partenaire de

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 41
-
l’évaluation. Aucun de ses membres n’ayant participé aux rencontres entre la
direction et l’ingénieur du BPRP pour définir le cadre, les objectifs et les
moyens de l’évaluation, le CHSCT a été quasi-absent de la phase de
préparation de la démarche. Quant à la présence de membres du CHSCT

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 41
-
pour l’évaluation au sein des groupes de travail, elle n’a pas été évoquée. En
réalité, la participation du CHSCT s’est limitée aux réunions de l’instance ayant
pour ordre du jour l’élaboration du Document unique. C’est à ces occasions
que les représentants du personnel ont pu faire connaitre leur avis et leurs
observations sur les choix tenant à l’organisation et au déroulement de la
démarche d’évaluation. Grâce au dialogue existant dans cette instance, les
membres du CHSCT ont pu tout de même contribuer au projet, en obtenant
par exemple la mise en place d’une démarche participative d’évaluation des
risques professionnels.

Cependant, de leur côté les membres du CHSCT se sont peu mobilisés.

Attendant de la direction qu’elle engage la démarche et fournisse un
document finalisé, ils ont pris peu d’initiative. Comme le mentionne la
réglementation, le CHSCT « procède à l’analyse des risques professionnels et
des accidents de travail » 31. A partir de cette enquête, il aurait été intéressant
de confronter le point de vue de la direction et celui des représentants du
personnel sur la nature des risques professionnels présents au Centre
Michelet. De plus, lors des réunions du CHSCT, les observations formulées ont
concerné davantage la forme que le fond c'est-à-dire les résultats de
l’évaluation. Attachés au fait que le Document unique du Centre Michelet est le
document pilote pour les autres établissements départementaux, les membres
du CHSCT ont concentré leurs critiques sur ce qui selon eux a fait défaut :
une démarche pas entièrement participative et sur le
« mépris »32 de la DASES qui n’a pas fourni les moyens techniques et humains
suffisants pour une évaluation correcte, contrairement à d’autres directions
parisiennes.

Le fait de ne pas s’être sentis associés à la démarche par la direction 33 a

certainement conduit les membres du CHSCT à se retrancher derrière cette
attitude revendicative et attentiste. Par ailleurs, même s’ils n’ont pas rejeté le
Document unique, ils ont refusé de prendre part au vote, l’ensemble des
membres s’étant abstenus.

B) Les facteurs d’une association difficile

La réticence de la direction à associer véritablement le CHSCT à la

démarche d’évaluation des risques professionnels s’explique par la difficulté à
- 42 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
identifier ses membres comme des partenaires efficaces. En effet, certains
facteurs relevant de la compétence technique et de la représentativité des
membres du CHSCT ainsi que de la

31
Article L.4612-2 du Code du travail
32
Propos tenus par les membres du CHSCT.
33
Propos tenus par les membres du CHSCT.

- 42 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
stratégie revendicative fréquemment adoptée en instance ont constitué des
freins à cette association.

Comme ils le reconnaissent eux-mêmes, les membres du CHSCT

manquent de compétence technique sur la question des risques
professionnels. A la recherche de cette expertise, ils expriment un fort besoin
en formation. En tant que membres du CHSCT, ils ont droit à une formation
réglementaire obligatoire. Bien qu’elle ait été suivie par l’ensemble des
membres, il est indéniable que le court temps de formation ne permet pas
d’aborder toutes les problématiques liées aux conditions de travail. Pour
remédier à cette carence, les organisations syndicales proposent des réunions
d’information sur la thématique et tentent de former leurs militants à la
démarche d’évaluation. Mais il est difficile pour elles de fournir des outils
théoriques et méthodologiques suffisants pour que les membres du CHSCT
soient véritablement compétents. Et il faut bien remarquer que les syndicats
ont tendance à cultiver le côté légaliste et revendicatif de la démarche. De
plus, les membres du CHSCT du Centre Michelet ont une faible qualification
professionnelle. Sur les quatre membres titulaires et suppléants, un est
éducateur spécialisé et les trois autres sont agents d’entretien qualifiés. Pour
ces agents, la problématique des risques professionnels leur paraît complexe
et difficile d’approche. Ils ne se sentent alors pas assez compétents pour
traiter de ce sujet. Par conséquent, malgré leur volonté de s’informer et de se
former, les représentants du personnel manquent de compétence technique et
d’expertise.

Quant à la représentativité des membres du CHSCT, elle n’est pas

réellement acquise. Le système de désignation est relativement complexe.
Selon la législation, les membres du CHSCT sont désignés parmi les membres
du personnel par les organisations syndicales en fonction des résultats
qu’elles ont obtenus aux élections pour le renouvellement des commissions
administratives paritaires départementales. Non élus mais désignés de façon
indirecte par les organisations syndicales avec souvent un minimum de
publicité, le lien entre les membres du CHSCT et les agents ne se crée pas
forcément. Il est donc légitime de se demander si les agents du Centre
Michelet connaissent et reconnaissent ces membres comme leurs
représentants. Surtout dans un contexte national où la question de la
représentativité des syndicats est mise en cause. De plus, en raison de la forte

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 43
-
rotation des agents dans certains services de l’établissement, le doute quant à
la réelle représentativité des membres du CHSCT est renforcé. Ainsi qu’ils le
déplorent eux-mêmes, les nouveaux agents ne les identifient pas dans leur
fonction et s’adressent peu fréquemment à eux. D’ailleurs, les membres du
CHSCT n’ont pas toujours le temps et l’occasion de se faire connaitre auprès
des agents,

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 43
-
dénonçant par ailleurs la configuration éclatée de l’établissement et surtout la
difficulté de se rendre dans certains services pour rencontrer le personnel et
observer leurs conditions de travail. Les interrogations sur la représentativité
des membres du CHSCT sont problématiques, leur représentativité étant
essentielle pour asseoir leur légitimité en tant que partenaire du dialogue
social.

Enfin, il est fréquent que lors des réunions du CHSCT, ses membres
adoptent une position revendicative. A l’image des organisations syndicales au
plan national, les représentants du personnel ont tendance aussi à se placer
dans une attitude « protestataire […] avec cette idée que s’engager, ce serait
en quelque sorte se compromettre »34. Cependant, si l’utilité de leur fonction
est reconnue tant par la direction que par le personnel, certains agents
regrettent leur approche et leur discours un peu dépassés. Ce positionnement
peut traduire une stratégie de défense notamment sur des sujets que les
membres du CHSCT maîtrisent peu en raison de leur manque d’expertise,
comme pour l’évaluation des risques professionnels. Une autre hypothèse peut
être évoquée, liée au fait que la quasi-totalité des membres du CHSCT travaille
au service de l’accueil. Selon ces agents, c’est un service qui n’est pas
considéré comme faisant partie de l’établissement par les autres personnels et
leur travail n’est pas reconnu. D’après eux, au Centre Michelet, il y a des
agents de « première zone » et de « seconde zone »35 dont ils font partie. Il est
possible que ce sentiment de non appartenance à l’établissement et de
déconsidération participe à la stratégie revendicative adoptée lors des
réunions du CHSCT.

A partir de l’ensemble de ces facteurs, il existe une certaine défiance de

la direction à considérer les membres du CHSCT comme des partenaires. Elle
n’empêche pas le dialogue et la concertation entre les deux acteurs au sein de
cette instance, mais elle limite toute volonté d’associer ces membres à la prise
de décision, notamment sur des sujets sensibles tels que l’évaluation des
risques professionnels. Pourtant cette démarche d’évaluation offre
l’opportunité de dynamiser le dialogue social dans l’établissement en repérant
les représentants du personnel comme de véritables partenaires.

- 44 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
34
CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL, Avis « Consolider le dialogue social », Paris 2006, p.7
35
Propos tenus par les membres du CHSCT.

- 44 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 3.1.2. Repérer les représentants du personnel comme des partenaires de la
direction

A) De la pertinence d’associer les membres du CHSCT

Dans la première partie du mémoire, l’intérêt de faire participer le

CHSCT à la démarche d’évaluation des risques professionnels est établi. En
tant qu’acteur de proximité, il est un interlocuteur essentiel apportant son
savoir-faire, son expertise et sa connaissance du terrain. De plus, l’implication
du CHSCT dans cette démarche permet de favoriser le dialogue social autour
la question des risques professionnels. L’ensemble des acteurs partagent alors
un même diagnostic. Les résultats de l’évaluation étant acceptés par tous, cela
permet d’envisager que les actions de prévention décidées seront réellement
appliquées et ne resteront pas de simples propositions d’actions sur un papier.
C’est pourquoi, dans la littérature, il est toujours conseillé d’associer le CHSCT
pour aboutir à une démarche efficace et pérenne.

En associant clairement les membres du CHSCT, la direction favorise la

réussite de la démarche d’évaluation mais participe aussi au positionnement
des représentants du personnel dans l’établissement. Identifiés par la direction
comme des partenaires, par extension, l’ensemble du personnel est plus à
même de les reconnaître dans leur rôle de représentants du personnel en
charge des conditions de travail. Plus visibles, ils sont connus, reconnus et
perçus comme plus utiles. Repérés par les agents, les membres du CHSCT
répondent plus efficacement à leur mandat de représentant et sont capables
d’être un véritable canal de transmission entre le personnel et la direction
notamment dans l’analyse des risques professionnels.

Au-delà des enjeux d’efficacité de l’évaluation, l’association du CHSCT

peut être une valeur ajoutée pour la direction. La transversalité de la
démarche d’évaluation des risques professionnels, avec l’élaboration d’un plan
de prévention nécessitant de faire des choix, est l’occasion pour la direction de
donner aux membres du CHSCT, les clés de compréhension de ce qui se joue
aux différents niveaux de la structure. Les représentants du personnel peuvent
alors avoir une vision plus large du fonctionnement et prendre conscience de
la complexité de la gestion d’un établissement. Disposant des tenants et des

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 45
-
aboutissants, ils peuvent aller vers plus de compréhension et de tolérance à
l’égard des décisions prises par la direction. De plus, en inscrivant les
membres du CHSCT dans l’action, le directeur les responsabilise dans leur
fonction de représentant du personnel.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 45
-
Ainsi, la démarche d’évaluation peut constituer une opportunité pour que le
dialogue social au sein du CHSCT passe d’une logique de contestation et de
revendication à une logique de négociation et de compromis, avec des
membres prêts à s’engager dans l’action aux côtés de la direction.

Enfin, si comme indiqué en introduction la notion d’acteurs du dialogue

social est compris au sens large c'est-à-dire comprenant la direction, les
représentants du personnel, l’encadrement et le personnel, il ne faut pas
oublier qu’en tant que « lieu légal, le CHSCT constitue un espace prioritaire du
dialogue »36. Il répond aux conditions indispensables du dialogue social qui,
selon l’OIT, reposent sur « une constitution démocratique et un cadre juridique
approprié garantissant l’indépendance et la participation effective des
partenaires sociaux »37. Par conséquent le CHSCT, contrairement aux groupes
de travail, est le lieu où le « vrai » dialogue social peut vivre.

B) Les modalités d’association des représentants du personnel

Ainsi il parait pertinent d’associer les représentants du personnel à la

démarche d’évaluation. Sans aller jusqu’à la co-gestion, qui n’est pas du tout
l’objectif recherché, la direction doit tendre à faire des représentants du
personnel ses partenaires dans l’action.

Pour cela, comme dans d’autres établissements, la direction peut

envisager d’associer les membres du CHSCT tout au long de la démarche avec
par exemple la création d’un comité de pilotage. Composé de membres du
CHSCT, de représentants de la direction, d’agents volontaires et d’une
personne compétente sur les risques professionnels et les conditions de
travail, ce comité est impliqué tant dans la préparation de la démarche que
dans la mise en œuvre de l’évaluation. En amont, il participe avec le directeur
à la définition du cadre, des objectifs et des moyens de l’évaluation,
notamment en identifiant les unités de travail, en élaborant la méthode et les
outils d’évaluation et en définissant les modalités de participation du
personnel. Par la suite, le comité de pilotage analyse les informations
recueillies auprès des agents, en étudiant les risques identifiés ainsi que leur
cotation et leur hiérarchisation, pondérant les résultats si besoin.

Si ce comité de pilotage n’a pas été mis en place au Centre Michelet lors de
- 46 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
l’évaluation des risques professionnels, actuellement rien n’empêche
d’intégrer progressivement les représentants du personnel à la démarche en
faisant du comité de pilotage un comité de
36
JARDINAUD M., Dialogue social les stratégies alternatives, Directions, 2007, p.24
37
Ibid.

- 46 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
suivi. A charge pour la direction de constituer ce comité en identifiant les
membres le composant, éventuellement en concertation avec le CHSCT. Dans
cette perspective, le comité de suivi du Centre Michelet peut être composé :
- Du directeur ou d’un représentant tel que l’adjoint des cadres
- Des trois membres titulaires du CHSCT
- D’un cadre des quatre services éducatifs de l’établissement
- D’agents volontaires avec, au minimum, un agent par service
désigné comme référent des risques professionnels
- De l’ingénieur du BPRP de la DASES
Se réunissant au moins deux fois par an, ce comité de suivi aurait pour mission
de prendre en charge le suivi et l’évaluation des actions inscrites au plan de
prévention ainsi que l’actualisation annuelle du Document unique.

Vu l’intérêt de repérer les représentants du personnel comme des

partenaires, c’est au-delà de la démarche d’évaluation qu’il est possible de
réfléchir notamment pour répondre aux difficultés du partenariat entre la
direction et les représentants du personnel.
- Répondre au sentiment de non appartenance à l’établissement des
membres du CHSCT, agents du service de l’accueil.
Trois agents sur cinq du service de l’accueil sont membres du CHSCT.
L’association du CHSCT à la démarche d’évaluation par la mise en place d’un
comité de suivi est déjà une première piste. Mais pour renforcer le sentiment
d’appartenance de ce service à l’établissement et donc tenter d’éliminer ce
sentiment de déconsidération, une autre solution est de répondre à une
demande inscrite dans le Document unique en mettant en place des réunions
de service. Placées sous l’autorité hiérarchique de l’adjoint des cadres, ces
réunions permettront aux agents du service de l’accueil d’avoir un espace de
dialogue formel avec son encadrement, voire avec le directeur dans un
premier temps, pour faire entendre et reconnaitre leurs difficultés et les
dysfonctionnement de leur équipe.
- Favoriser la représentativité des membres du CHSCT
Ne pouvant modifier les règles de désignation des membres du CHSCT, le
directeur du Centre Michelet peut trouver d’autres moyens permettant de
renforcer leur représentativité. Au moment des élections, il est envisageable
de mener une importante campagne de publicité sur le CHSCT pour inciter un
maximum d’agents, aux formations et aux qualifications les plus diverses, à
se présenter auprès des organisations syndicales comme des membres

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 47
-
possibles. De plus, pour permettre une meilleure visibilité de cette instance,
des actions d’information sur son rôle, sa composition, son fonctionnement
et

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 47
-
ses missions peuvent être organisées dans l’objectif de faire connaitre le
CHSCT et ses membres auprès de l’ensemble des agents.

Pour que l’association de l’ensemble des acteurs de l’évaluation, dont

les représentants du personnel, soit efficace, il est indispensable de se
comprendre et donc de posséder un langage commun.

3.2. Trouver un langage commun pour un dialogue constructif

Dialoguer constructivement autour de la problématique des risques

professionnels n’est pas évident au regard des ambivalences de l’évaluation
(3.2.1.), d’où la nécessité de permettre une perception commune de la
démarche par les acteurs (3.2.2.)

3.2.1. Les ambivalences de l’évaluation des risques professionnels

A) La difficile maîtrise des concepts liés à l’évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels conduit à maîtriser des concepts

clés tels que le danger et le risque. Faisant couramment l’objet de confusion
par le personnel, il a été important qu’ils soient clairement définis 38.
Le danger est la propriété intrinsèque d’une situation, d’un produit, d’un
équipement susceptible de causer un dommage. Et le risque exprime une
probabilité : l’éventualité d’une rencontre entre l’homme et un danger auquel
il peut être exposé. Cette probabilité se mesure en prenant en compte deux
composantes : la probabilité de survenance du dommage résultant des
conditions d’exposition au danger et la gravité du dommage. Ces notions sont
essentielles car dans le travail d’évaluation réalisé, il a été demandé aux
agents d’identifier les situations dangereuses rencontrées au cours de leur
activité professionnelle ainsi que les risques professionnels correspondants (le
risque zéro n’existant pas, il est rare qu’à une situation dangereuse ne
corresponde pas un risque professionnel). Mais le travail de définition ne s’est
pas limité aux concepts de danger et de risque. Il a fallu aussi clairement
identifier et expliquer les différents risques professionnels pour que les agents
puissent les associer aux situations dangereuses. Certains, tels que le risque

- 48 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
routier, le risque de chute, le risque infectieux, sont assez

38
Les définitions sont issues des documents de l’INRS.

- 48 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
faciles à appréhender. Mais d’autres, comme les risques psycho-sociaux,
sont assez complexes, cette notion restant assez floue même pour les
professionnels.

Bien que définis, ces concepts liés aux risques professionnels ne sont
pas toujours faciles à maîtriser. Les termes employés sont spécifiques et
davantage adaptés au secteur industriel, dans lequel ils sont nés, qu’au
secteur social. Il en est de même pour les grilles d’évaluation, les référentiels
et les grilles de cotation proposés par l’INRS et la CRAM. De ce fait, l’évaluation
peut paraître pour certains agents d’un abord difficile et technique. Mais le
personnel en tant qu’acteur de l’évaluation doit manier un minimum ces
concepts. Dans cette perspective, j’ai mené un véritable travail de définition et
d’explication des termes et des notions utilisés voire de simplification lorsque
cela était nécessaire. C’est aussi dans cet objectif d’accessibilité de la
démarche que la direction a choisi de pré-remplir les grilles d’évaluation. Tout
en utilisant le travail précédemment réalisé par le cabinet extérieur, ces grilles
avec des exemples de situations dangereuses et de risques professionnels
servaient de support aux agents. Cependant, même avec l’utilisation de
modèles, il ne faut pas hésiter à prendre le temps d’expliquer, de répéter et de
répondre aux questions ainsi que d’adapter son discours et son vocabulaire au
public concerné.

B) La part de subjectivité inhérente à la démarche d’évaluation

Le risque, en tant que construction sociale, possède une forte dimension

subjective. En effet, sa perception dépend fortement de l’identité culturelle, de
la catégorie socioprofessionnelle, du rapport au travail et des caractéristiques
humaines de chaque agent. Et selon sa situation, chacun développe une force
ou une vulnérabilité le rendant plus ou moins sensible aux risques présents
dans son environnement. Par conséquent, la perception et l’évaluation des
risques sont très variables d’un agent à l’autre.

Cette subjectivité joue tant dans l’identification des situations

dangereuses et des risques que dans leur évaluation. Alors de nombreuses
questions se posent : que faut-il entendre par la notion de situation
dangereuse ? A partir de quand et de quoi est-il acceptable de considérer la
situation d’inconfort comme une source potentielle de risque pour l’agent ?
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 49
-
Comment mesurer la fréquence et la gravité du risque dans une unité de
travail dans laquelle interagissent différents agents ayant leurs propres
perceptions ? La perception du risque est rarement identique d’un agent à
l’autre, même s’ils font partie de la même équipe.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 49
-
 Les difficultés liées à la subjectivité de la perception du risque sont
inévitables lors de l’évaluation des risques professionnels. D’ailleurs, elles ont
été fréquemment rencontrées lors des tables rondes avec les groupes de
travail. Elles ont rendu les agents du Centre Michelet parfois mal à l’aise,
notamment lorsqu’il fallait mesurer la fréquence et la gravité dans le but de
hiérarchiser les risques. L’impact de la subjectivité des agents a été encore
plus fort lorsqu’il s’agissait d’évaluer les risques psycho-sociaux, qui sont
importants dans l’établissement comme dans tout établissement social.
Dépendant essentiellement de facteurs humains, la perception de ces risques
variaient significativement d’un agent à l’autre. Par conséquent, leur
évaluation résulte davantage d’une moyenne « intuitive » des évaluations
faites par les agents que d’une évaluation précise et fine.

Pour pallier à ces ambivalences et permettre une perception commune

de l’évaluation des risques professionnels, il est indispensable de trouver un
langage commun à l’ensemble des acteurs.

3.2.2. Permettre une perception commune de l’évaluation des risques

professionnels

A) Des actions permettant de posséder un langage commun

Pour que les acteurs de l’évaluation puissent dialoguer de manière

constructive, il est indispensable qu’ils disposent d’un langage et de repères
communs. Or vu les difficultés liées aux concepts et à la subjectivité de la
démarche, les risques de confusions et de malentendus peuvent être
nombreux et fortement préjudiciables quant à l’efficacité de la démarche.
Evidemment, il n’est pas toujours évident de se mettre d’accord sur les termes
et de trouver des formules qui soient acceptées par tous. Cependant établir un
consensus sur la définition du sujet et des termes utilisés est un préalable
indispensable. A cet effet, la formation et l’information des acteurs de
l’évaluation facilite le partage d’un un langage commun.

 Des actions de formation

Etant donné la complexité que les risques professionnels représentent pour
des néophytes, l’accès à des formations approfondies est un atout
- 50 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
incontestable. Au Centre Michelet, le manque de formation des acteurs a
constitué un inconvénient. Le manque

- 50 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
d’anticipation dans la planification de la démarche n’a pas permis de proposer
des actions de formation et de les faire figurer au plan de formation. Dans
l’hypothèse contraire, pour bénéficier d’un enseignement adapté, il aurait été
possible de faire appel à un intervenant extérieur, expert de l’évaluation des
risques professionnels.

 Des actions d’information

Dès le début, il est important d’informer les agents et le CHSCT sur la
démarche d’évaluation en expliquant clairement les objectifs recherchés. Cette
communication est indispensable pour éviter tout malentendu, toute
inquiétude et tout soupçon. En effet, c’est parce que celle-ci a été
apparemment insuffisante dans le service de la crèche de l’établissement que
la participation des agents d’une unité de travail n’a pas été optimale. Dans un
souci de transparence mais aussi pour pallier l’absence de formation des
acteurs, en tant que référent Document unique dans l’établissement, j’ai tenté
de fournir des informations claires et complètes sur la démarche et sur les
risques professionnels tout au long de la démarche. A l’occasion des réunions
d’information et des tables rondes, j’ai rappelé les objectifs et apporté les
éléments de définition et d’explication sur les concepts et les termes utilisés.
Pour cela, je me suis appuyée sur les brochures accessibles sur les sites
internet et sur la compétence de l’ingénieur du BPRP.

B) Des actions favorisant la pluridisplinarité de la démarche

Pour une perception commune de la démarche, il est indispensable que le

langage commun acquis grâce aux actions de formation et d’information soit
partagé par tous. Pour cela, la pluridisplinarité de la démarche doit être
recherchée faisant intervenir l’ensemble des acteurs internes de
l’établissement et des acteurs externes pour leur compétence technique.

 La participation de l’ensemble des acteurs de l’établissement

Au Centre Michelet, l’évaluation des risques professionnels a été menée sur la
base d’une démarche participative. Cependant, si la participation des agents a
été encouragée, la pluridisciplinarité de la démarche a été réduite par une
association limitée des membres du CHSCT. Or, comme indiqué
précédemment, dans l’objectif d’une dynamisation du dialogue social et d’une
évaluation efficace et pérenne, la participation du CHSCT est essentielle. Son
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 51
-
association comporte un intérêt supplémentaire. Elle permet de corriger, en
partie, les difficultés liées à la subjectivité de l’évaluation des risques. En
partant de l’idée d’un comité de pilotage composé notamment de membres
du CHSCT, il peut lui

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 51
-
être demandé de réaliser la cotation et la hiérarchisation des risques à la place
du personnel ou de revoir ce travail réalisé par les agents pour le pondérer si
besoin. De ce fait, le comité de pilotage peut essayer de réduire la subjectivité
de l’évaluation en prenant le recul nécessaire et en tenant compte du contexte
de l’établissement, des services et des situations de travail, dont le CHSCT en
tant qu’acteur de proximité connait plutôt bien.

 La participation d’acteurs externes : l’ingénieur BPRP et le médecin du

travail Comme l’indique la circulaire d’application, le directeur peut faire appel
à des ressources externes pour mener l’évaluation. La direction du Centre
Michelet a donc régulièrement fait appel à l’ingénieur du BPRP. Avec le recul,
son assistance technique aurait pu être davantage utilisée notamment par
sa participation aux réunions d’information dans les services.
La présence de la médecine du travail est un atout essentiel. L’apport de son
expertise médicale est indispensable pour une approche globale des risques
professionnels. Cependant malgré les tentatives répétées de la direction de
l’associer à la démarche, cela n’a pas été possible. En effet, le médecin du
travail compétent pour le Centre Michelet ne disposait pas du temps
nécessaire pour y participer. Malheureusement, le manque de disponibilité de
la médecine du travail est une difficulté courante pour les établissements.

Malgré les difficultés et les freins rencontrés, la démarche d’évaluation

des risques professionnels a crée une véritable dynamique dans
l’établissement. Pour la direction, c’est une opportunité d’initier un
management de la santé et de la sécurité au Centre Michelet.

- 52 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 3.3. Initier un management de la santé et de la sécurité à partir de la
démarche d’évaluation des risques professionnels

La dynamique crée par la démarche d’évaluation des risques professionnelles

est réelle. Au directeur maintenant d’exploiter le potentiel en terme de
management de la santé et de la sécurité. En anticipant la pérennité du
projet, il lui appartient d’inscrire l’évaluation dans une démarche
d’amélioration continue (3.1.1.) et plus largement, d’impulser une politique
institutionnelle de promotion de la santé et de la sécurité (3.3.2.).

3.3.1. Inscrire l’évaluation des risques professionnels dans une démarche

d’amélioration continue

A) Une démarche d’évaluation des risques professionnels dynamique et continue

Si l’évaluation des risques est l’étape clé d’une politique de prévention

des risques professionnels, l’établissement ne doit pas se limiter à celle-ci. Il
est judicieux de l’inscrire dans une dynamique ambitieuse de progrès
permettant de porter la démarche dans la durée. L’adaptation des outils
théoriques tels que « la roue de Deming » au cas du Centre Michelet permet
d’intégrer la démarche d’évaluation dans un processus dynamique
d’amélioration continue des conditions de travail.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 53
-
 Adaptée à la démarche menée au Centre Michelet, les différentes
étapes se présentent de la manière suivante :
 Plan (Planifier)
Cette étape représente l’engagement de la direction dans le projet. Il s’agit
pour le directeur d’établir un programme définissant les objectifs à atteindre et
les moyens à mettre en place. A ce stade, les rôles du directeur du Centre
Michelet et de l’ingénieur du BPRP ont été essentiels39. Dans l’hypothèse où
un comité de pilotage est crée, il participe activement à cette étape de
planification de la démarche.
 Do (Faire)
Il s’agit de mettre en œuvre la démarche d’évaluation qui comprend plusieurs
étapes : l’évaluation des risques, l’élaboration d’un plan de prévention et la
mise en œuvre des actions inscrites dans le plan. Le Centre Michelet a réalisé
son évaluation et a amorcé l’élaboration d’un plan de prévention sur trois
ans.40
Les phases suivantes doivent être développées au Centre Michelet. En effet,
l’évaluation et la pérennité du projet sont la clé de la réussite de la démarche.
 Check (vérifier)
Il s’agit de vérifier que les actions réalisées sont conformes aux objectifs
définis et d’évaluer les résultats et les progrès. Par le présent mémoire, il est
possible de considérer que cette évaluation est en cours, notamment au
regard de la méthode choisie et de la façon dont le projet a été conduit. Par la
suite, il faudra aussi évaluer la réalisation des actions de prévention des
risques professionnels en vérifiant leur mise en œuvre conformément au
calendrier établi et en mesurant leur impact.
 Act (Réagir)
Cette dernière étape consiste à fixer de nouveaux objectifs et à planifier de
nouvelles actions à mettre en œuvre pour améliorer constamment la
démarche de prévention des risques professionnels. C’est dans le cadre de
cette étape que s’inscrit la mise à jour annuelle du Document unique.

B) Proposer un dispositif de suivi et d’actualisation de la démarche

Actuellement, au Centre Michelet, il s’agit de se concentrer sur la phase

d’évaluation et de pérennisation de la démarche. Pour cela, un dispositif de
suivi et d’actualisation doit être mis en place.

- 54 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
39
Cf. 2.2.1.
40
Cf. 2.2.2.

- 54 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
Des pistes d’action peuvent être proposées :

 Créer un comité de suivi

Prévoir le suivi des actions est un enjeu majeur pour la continuité du projet. Il
est donc important de définir les acteurs et les modalités du suivi de la
démarche. Dans cette perspective, il est envisageable de créer un comité de
suivi composé des membres du CHSCT, de la direction, de chefs de service,
d’agents volontaires et de l’ingénieur du BPRP. Se réunissant au moins deux
fois par an, ce comité de suivi aurait pour mission de prendre en charge le
suivi des actions inscrites au plan de prévention en évaluant leur résultat et
leur impact ainsi que l’actualisation annuelle du Document unique.

 Elaborer des indicateurs permettant le suivi des actions

Pour réaliser ce suivi, il est essentiel de disposer d’un certain nombre d’outils
tels que des indicateurs suivis dans des tableaux de bords ainsi qu’un dispositif
de retour d’expérience. La création d’un dispositif de retour d’expériences
permettrait de recueillir l’analyse des agents sur les résultats des actions de
prévention. En même temps, ce dispositif tendrait à assurer la continuité du
projet sur le terrain.
Constituant un instrument de mesure d’un phénomène donné ainsi que de son
évolution dans le temps, les indicateurs sont des outils indispensables.
Disponibles auprès du service administratif, les indicateurs présents dans le
bilan social dont j’ai réalisé une trame pendant le stage peuvent être utilisés :
le taux d’absentéisme, le taux d’accident du travail, le taux de maladie
professionnelle, le taux de maladie ordinaire, le taux de turn- over, le nombre
de personne affectée à la prévention et à la sécurité, le nombre de réunions du
CHSCT. D’autres peuvent être crées et ajoutés au bilan social : le nombre
d’incidents répertoriés (utilisation des fiches de déclaration d’évènements), le
nombre d’actions de prévention inscrites au plan de prévention. Le choix des
indicateurs utilisés est important sachant qu’un bon indicateur doit être
pertinent, réaliste, significatif, simple et précis. De plus, l’efficacité conduit à
ce qu’ils ne soient pas trop nombreux car leur gestion peut devenir très lourde.
Pour suivre ces indicateurs, des tableaux de bord faciles à lire doivent être
construits. A partir de ces tableaux, le comité de suivi pourrait mesurer
l’impact des actions de prévention, vérifier si les objectifs fixés sont atteints et
proposer des actions correctrices adaptées.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 55
-
  Préparer l’actualisation du Document unique
Pour répondre à l’obligation réglementaire de mettre à jour annuellement le
Document unique, il est important de réfléchir aux modalités d’actualisation. A
partir de la littérature et des expériences déjà menées, il est envisageable de
confier cette mission au comité

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 55
-
de suivi. Au moins une fois par an, il examinerait le Document unique N-1 pour
réviser les situations dangereuses et les risques correspondants, transcrire les
modifications éventuelles intervenues au cours de l’année et fixer de nouvelles
actions de prévention. Le comité de suivi pourrait s’appuyer sur les agents
référents présents dans le comité qui, au préalable, auront réalisés un point
sur l’actualité des risques professionnels dans leur service avec l’aide de leur
cadre si besoin.

L’efficacité et la continuité de la démarche de prévention des risques

professionnels serait d’autant plus assurée si elle est accompagnée d’une
politique de promotion de la santé et de la sécurité au travail.

3.3.2. Impulser une politique institutionnelle de promotion de la santé et de

la sécurité

A) Institutionnaliser la promotion de la santé et de la sécurité au sein de

l’établissement

L’évaluation des risques professionnels avec l’élaboration du Document

unique est l’occasion d’impulser une politique de promotion de la santé et de
la sécurité au travail au sein de l’établissement. Le contexte est favorable
puisque l’ensemble des professionnels est sensibilisé aux risques
professionnels. Par conséquent, il est intéressant pour le directeur de profiter
de cette dynamique pour favoriser un changement culturel, en faisant de la
santé et de la sécurité une préoccupation quotidienne de l’établissement.

Adaptée aux spécificités de l’établissement, la mise en place de cette

politique peut être élaborée à partir des actions suivantes :

 Développer la communication au sein de l’établissement sur la santé et

la sécurité au travail. En informant régulièrement les agents et en leur
diffusant les outils pertinents, le directeur favorise une adhésion
continue des agents et une culture partagée sur la prévention des
risques professionnels et plus largement autour de la santé et de la
sécurité au travail. Sur ce point, le Centre Michelet est efficace ayant
mené, en parallèle de l’évaluation des risques professionnels,
- 56 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 d’importantes actions : mise en place des protocoles hygiène et
sécurité, mise à jour du registre de sécurité, communication dans
les services des fiches de déclaration

- 56 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
 d’évènement et du dispositif de demande de la protection fonctionnelle en
cas d’agression. Pour aller encore plus loin, tout en répondant à la
réglementation41, il est indispensable de mettre à disposition des agents,
dans chaque service, le registre d’hygiène et de sécurité sur lequel le
personnel peut émettre toute observation ou suggestion relative à la
prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions
de travail.

 Inscrire la promotion de la santé et de la sécurité dans le projet

d’établissement. En l’intégrant dans un projet plus global, la direction
rappelle son engagement et l’importance de la gestion des risques dans
la politique de l’établissement. Ainsi, pour chaque projet conduit au
Centre Michelet, tels les projets architecturaux, les procédures d’achats
de matériels ou autres…la dimension santé et sécurité serait intégrée.

 Créer un fascicule d’accueil, destiné à l’ensemble des agents et

notamment aux nouveaux recrutés, incluant les notions de santé et de
sécurité au travail. Ainsi, le personnel serait sensibilisé à cette
problématique dès son arrivée.

 Intégrer l’aspect santé et sécurité au travail lors des entretiens annuels

d’évaluation du personnel de l’établissement. Certains éléments tels
que le port des protections individuelles, le respect des protocoles, le
rangement du poste de travail pourraient faire partie des compétences
professionnelles évaluées. Ces entretiens seraient aussi l’occasion de
rappeler les règles de prévention ainsi que les dispositifs médicaux et
psychologiques existants qui sont à la disposition des agents. Enfin, le
responsable hiérarchique pourrait en profiter pour échanger sur les
besoins en la matière et sur l’évolution des situations problématiques.

Pour cette dernière action, la sensibilisation des chefs de service est

indispensable. L’encadrement est la « courroie de transmission » entre la
direction et les agents. Il assure, sur le terrain, l’organisation du travail et le
management des équipes, selon les objectifs fixés par le direction. Or, la
sensibilisation des chefs de service à la prévention des risques professionnels
a pu faire défaut au Centre Michelet. Pour assurer la pérennité de la démarche
et institutionnaliser la santé et la sécurité dans l’établissement, le directeur

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 57
-
doit se concentrer sur cet aspect : sensibiliser les chefs de service.

41
Article 43 du Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du
travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique
territoriale.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 57
-
 B) Valoriser la politique de promotion de la santé et de la sécurité vers l’extérieur

Intégrée à une politique de promotion de la santé et de la sécurité au

travail, la mise en place du Document unique est un gage de qualité et
d’efficience de l’établissement. Il est judicieux que le directeur mette en valeur
les actions réalisées.
Efficace, la communication sur ces actions est à exploiter pour améliorer
l’image de l’établissement en direction :

 Des instances
S’inscrivant dans le dispositif ASE du Département de Paris, la communication
du Centre Michelet sur sa politique de promotion de la santé et de la sécurité
doit se faire au CHSCT de l’établissement et au CTE central des établissements
départementaux. C’est l’occasion pour le directeur d’affirmer son engagement
en faveur de l’amélioration des conditions de travail des agents de son
établissement et donc d’améliorer le dialogue social dans ces instances.

 Des autorités de tutelle

Une politique de prévention des risques professionnels et plus largement de la
santé et de la sécurité est un atout dans le jeu des relations avec les autorités
de tutelle. Permettant de réduire l’absentéisme, le turn-over dans
l’établissement, les cas de maladies professionnelles et de congé longue
maladie, l’impact sur la gestion des ressources humaines et sur le budget est
conséquent. Le directeur du Centre Michelet pourrait alors s’appuyer sur les
effets et même sur les gains qu’elle engendrerait, lors de négociations avec le
BED, la SDAFE et la DASES pour argumenter une demande de moyens
supplémentaire notamment en termes d’effectif.

 Des candidats au recrutement

Communiquer sur l’image de l’établissement est une stratégique intéressante
pour le recrutement de personnel. Notamment dans un contexte où les
difficultés pour recruter sont fortes pour certaines catégories de personnel
telles que les auxiliaires de puériculture ou les puéricultrices dans le cadre de
l’internat. L’attention portée aux risques professionnels et plus largement aux
conditions de travail peut constituer un facteur d’attractivité pour
l’établissement. En effet, un candidat peut être potentiellement séduit par un
établissement pour lequel la santé et la sécurité de son personnel représente

- 58 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
une préoccupation. Dans cet objectif, le Centre Michelet pourrait faire figurer
sur les annonces d’emploi une mention concernant le Document unique
d’évaluation des risques professionnels et évoquer ce point lors
des entretiens de recrutement.

- 58 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
-
Conclusion

L’amélioration des conditions de travail est au cœur des débats et

constitue une priorité pour les pouvoirs publics. L’obligation de mener
l’évaluation des risques professionnels doit conduire les directeurs
d’établissements sociaux à s’intéresser à la santé et à la sécurité de leur
personnel. Leur responsabilité juridique est en jeu mais surtout cette
démarche représente une véritable opportunité pour l’établissement. En effet,
les enjeux sont multiples. En protégeant la santé et la sécurité des agents,
l’établissement réduit les coûts liés aux accidents du travail, aux maladies
professionnelles et à l’absentéisme, tout en participant à l’amélioration de la
qualité de prise en charge des usagers.

L’élaboration du Document unique constitue aussi un véritable outil de

dialogue social pour l’établissement, si un certain nombre de principes sont
respectés comme l’a montré l’expérience au Centre Michelet. En faisant
preuve de son engagement dans la démarche, en assurant une
communication institutionnelle tout au long du projet, en fournissant des outils
adaptés au contexte et au fonctionnement de l’établissement, en développant
une politique de formation sur les risques professionnels et en associant
l’ensemble des acteurs, agents et représentants du personnel, le directeur
saisit l’opportunité que représente la démarche d’évaluation des risques
professionnels pour en faire un levier efficace de dialogue social.

Plus qu’une contrainte juridique, le Document unique est un outil de

management à la disposition du directeur. Non seulement, il lui permet de
dynamiser le dialogue social mais il lui donne aussi l’occasion d’impulser une
dynamique de progrès et de changement pour faire émerger une culture de la
sécurité et de la santé au sein de l’établissement. Il contribue à améliorer le
fonctionnement interne de l’établissement, les conditions de travail des
agents, la qualité de prestation fournie aux usagers et à valoriser son image
vers l’extérieur.

Au service du personnel et des usagers, la démarche d’évaluation des

risques professionnels est un défi complexe mais formidable à relever pour
tout directeur d’établissement sanitaire, social et médico-social.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 59
-
 Bibliographie

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redynamisation du dialogue social en établissement social, l’exemple des Maisons
d’enfants Le Chemin, Mémoire professionnel DESSMS : EHESP, 2008, 86 p.

- VOILIN L-A, L’évaluation des risques professionnels, clef de voûte d’une politique
globale de gestion des risques, L’exemple de l’élaboration du Document unique à
la Maison départementale de l’enfance et de la famille de Haute-Savoie, Mémoire
professionnel DESSMS : EHESP, 2008, 91 p.

 TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES DE REFERENCE

- Code du travail

- Code pénal

- CONSEIL DES COMMUNAUTES EUROPEENNES. Directive n°89-391 du

Conseil
des Communautés Européennes du 12 juin 1989 relative à la mise en
œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et
de la santé des travailleurs au travail. Journal officiel, n° L 183 du 29 juin
1989. [Visité le 15 juin 2010], disponible sur internet :
[Link]
uri=CELEX:31989L0391:fr:HTML

- MINISTERE DE L’ECONOMIE, DES FINANCES ET DU BUDGET, MINISTERE

DES AFFAIRES ETRANGERES, MINISTERE DE L’AGRICULTURE ET DES
FORETS, MINSITERE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE L’INTEGRATION,
MINSITERE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI ET DE LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE. Loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code
du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la
prévention des risques professionnels et portant transposition de
- 64 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique -2010
-
 directives européennes relatives

- 64 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique -2010
-
 à la santé et à la sécurité au travail, Journal officiel, n°5 du 7 janvier
1992, 319- 327.

- MINISTERE DE L’EMPLOI ET DE LA SOLIDARITE. Décret n°2001-1016 du 5

novembre 2001 portant création d’un document relatif à l’évaluation
des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, prévu par
l’article L230-2 du code du travail et modifiant le code du travail, Journal
officiel, n°229 du 7 novembre 2001, 1631-1632.

- MINISTERE DE L’EMPLOI ET DE LA SOLIDARITE. Circulaire DRT n°6 du 18

avril 2002 prise pour application du décret n°2001-1016 portant
création d'un document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et
la sécurité des travailleurs, prévue par l'article L. 230-2 du code du
travail et modifiant le code du travail, 16 p.

- MINISTERE DE L’EMPLOI ET DE LA SOLIDARITE. Loi n°2002-2 du 2 janvier

2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale, Journal officiel, n°2 du
3 janvier 2002. [visité le 15 juin 2010], disponible sur internet :
[Link]

 SITES INTERNET

- AGENCE NATIONALE POUR L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE

TRAVAIL (ANACT).[visité le 3 juin 2010], disponible sur Internet : [Link]

- ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL. [visité le 3 juin 2010],

disponible sur internet : [Link]

- INSTITUT NATIONAL DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE (INRS). [visité le 3

juin 2010], disponible sur Internet : [Link]

- MINISTERE DE LA SANTE ET DES SPORTS. [visité le 3 juin 2010],

disponible sur Internet : [Link]

- MINISTERE DU TRAVAIL, DE LA SOLIDARITE ET DE LA FONCTION

PUBLIQUE. [visité le 3 juin 2010], disponible sur Internet :
[Link]- [Link]

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 65
-
 - GIANNOLI A. Surféco21-Cours économie-Droit-Gestion.[visité le 4
septembre 2010], disponible sur Internet : [Link]

- 66 Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique -2010
-
 Liste des annexes

ANNEXE 1 : ORGANIGRAMME DE LA DASES................................................II

ANNEXE 2 : GRILLE DE COTATION INRS......................................................III

ANNEXE 3 : EXTRAIT DU DOCUMENT UNIQUE REALISE

PAR LE CABINET EXTERIEUR........................................................................IV

ANNEXE 4 : EXTRAIT DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION

DES RISQUES PROFESSIONNELS DU CENTRE MICHELET........................VII

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 I
 ANNEXE 1 ORGANIGRAMME DE LA DASES

II Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 ANNEXE 2 GRILLE DE COTATION INRS

Grille de cotation INRS

Criticité du risque - Priorité

Gravité des dommages
Très grave 4
Priorité 1
Grave 3
Moyenne 2 Priorité 2
Faible 1 Priorité 3
1 2 3 4
Faible Moyenne Fréquente Très
fréquente
Fréquence d'exposition

Les fréquences d'exposition des salariés aux dangers

1 Faible Exposition de l'ordre de 1 fois

par an
2 Moyenne Exposition de l'ordre de 1 fois par mois
3 Fréquente Exposition de l'ordre de 1 fois par semaine
4 Très Exposition quotidienne ou permanente
fréquente

La gravité des dommages potentiels

1 Faible Accident ou maladie sans arrêt de travail

2 Moyenne Accident ou maladie avec arrêt de travail
3 Grave Accident ou maladie avec incapacité permanente
partielle
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 III
 4 Très grave Accident ou maladie mortel

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 III
 ANNEXE 3 EXTRAIT DU DOCUMENT UNIQUE REMIS PAR LE CABINET EXTERIEUR

Liste des unités de travail

Risques communs
Accueil
Puéricultrice pouponnière
Auxiliaire puéricultrice pouponnière nuit
Auxiliaire puéricultrice pouponnière
Auxiliaire puéricultrice crèche
Lingère
Agent cuisine crèche
Entretien office pouponnière
Educatrice pouponnière
Educatrice crèche
Pédiatre
Encadrement
Service entretien
Cuisine
Educateur spécialisé CM
Educatrice JE CM
Service administratif
Agent d'entretien foyer
Educateur foyer
AS CM

IV Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
UNITE DE TRAVAIL : Educateur spécialisé centre maternel

Identification COTATION CRITICITE

du risque
RISQUES POTENTIELS Fréquence Gravité (1 à MOYENS DE PREVENTION EN PLACE DU COMMENTAIRES
(année en
cours) (1 à 4) 5) RISQUE
Risque de tension lié à la compréhension
relationnelle ou agression de son activité,
(verbale physique) en relation
interne interpersonne
4 2 8 compliquée
manque de
reconnaissance
professionnelle
hiérarchisation
importante
entre professionnels
Risque d’agression verbale absorbe le mal être des
4 3 Technique : formation de médiateur 12
par une personne familles
extérieure
Risque d’agression
physique par une personne 3 4 Technique : formation de médiateur 12
extérieure
Risque de chute de hauteur
(monte sur chaise pour 1 3 3
décoration de noêl)
Risque de chute d’objets 2 2 4
Risque lié à la manutention Technique : diable disponible à
manuelle ou à la aide au
2 3 l'atelier Organisation : déménagement 6
manipulation d'objets ou déménagement des
des femmes à plusieurs
d'enfants femmes
Risque de chute de plain 1 2 2
pied
Risque lié à l’utilisation
d'objet coupants 1 2 2 lors atelier cuisine
Risque lié aux Technique : mise en place de voiture
déplacements de service révisée
professionnels avec un 1 5 5
Information, formation : personnel
véhicule avec permis
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 V
Risque lié à des
déplacements 1 4 4
professionnels (piéton)
Risque ou nuisance liée au le soir au niveau du self
bruit 4 1 4
bruit généré par les
travaux

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 V
Risque lié à l'utilisation de eau de javel,
produits d'entretien 1 3 Technique : mode d'emploi sur les 3 absence de fiche
bidons de données de
sécurité
Risque lié au travail sur
1 1 Technique : peu de travail sur 1
micro- ordinateur (dont
ordinateur
TMS)
Risque lié aux ambiances pas de réglage des
climatiques (chaud) 3 2 6 radiateurs, facade sud
ouest chaude en été
Risque lié à la charge
pas de formation.
mentale
manque de confiance
dans groupe supervision
assiste à des faits de
3 3 Organisation : groupe de supervision, 9
violence sur les
polyvalence des activités
enfants pas de
réflexion systématique
sur les phénomènes de
crise
Risque lié à l'aménagement Organisation : ne sont pas tous partage des postes pour
du poste de travail 3 1 3
présents en même temps plusieurs fonctions
Risque lié à un travail
isolé (week-end et nuit) 2 4 8
Technique : téléphone fixe
Risque lié à des horaires
4 3 Technique : zone de repos 12 rythme biologique
exceptionnels
déréglé
Risque infectieux (maladie Technique : demande certificat de non
infantile, virales) 2 4 8
contagion

VI Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 ANNEXE 4 EXTRAIT DU DOCUMENT UNIQUE DU CENTRE MICHELET

LISTE DES UNITES DE TRAVAIL

Effectif réglementaire de l'établissement : 123,5 agents

RISQUES COMMUNS

SERVICE ADMINISTRATIF

Directeur
Adjoint des cadres
Adjoint administratif économat
Adjoint administratif personnel
Adjoint administratif régie
Adjoint administratif secrétariat pouponnière

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 VII
 SERVICES EDUCATIFS

CENTRE MATERNEL Chef de service FOYER Chef de service

Equipe éducative de jour Equipe éducative de jour
Educateur de nuit Educateur de nuit
Assistante sociale Psychologue

Conseillère en économie sociale et familiale Médecin vacataire

Educatrice de jeunes enfants POUPONNIERE Chef de service

Psychologue Puéricultrice
CRECHE Chef de service et adjointe Educatrice de jeunes enfants
Educatrice de jeunes enfants Auxiliaire de puériculture de jour
Auxiliaire de puériculture Auxiliaire de puériculture de nuit
Psychologue Auxiliaire de puériculture bibonnerie
Pédiatre vacataire Psychologue
Médecin vacataire

VIII Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 SERVICES GENERAUX

ACCUEIL STANDARD Agent d'accueil

ATELIER Agent de maîtrise

Ouvrier professionnel
qualifié
CUISINE Cuisinier
Agent de cuisine

LINGERIE Lingère
Magasinier produits
MAGASIN D'ALIMENTATION
alimentaires
MAGASIN PRODUITS D'ENTRETIEN Magasinier produits
d'entretien
Agent d'entretien qualifié
ENTRETIEN locaux
Agent d'entretien qualifié
office

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 IX
UNITE DE TRAVAIL : EQUIPE EDUCATIVE DE JOUR CENTRE MATERNEL
Effectif : 8

COTATION CRITICIT
CRITICITE
MOYENS DE MOYENS DE E DU
SITUATIONS DU
RISQUES POTENTIELS Fréquence Gravité PREVENTION EN PREVENTION RISQUE COMMENTAIRES
DANGEREUSES RISQUE
(1 à 4) (1 à 4) PLACE A PROPOSER RESIDU
PRIORITE
EL
1-2-3
Risques psycho-sociaux Organisation : Organisation : Formation sur
Réunions Mise en les risques
d'équipe, place psycho-
synthèses, d'analyse sociaux
Accompagnement de contrat de séjour, des proposée par la
4 2 2 2
situations complexes, projet de service, pratiques. ville
stress travail avec les
partenaires
extérieurs
(ADEMIE, unités
de soins, cellule
psy…).
Travail en
doublon.
Risque de tension Organisation : Organisation :
relationnelle, Reprise de la Mise en
d'irrespect, situation par place
d'agression verbale l'équipe, avec la d'analyse
chef de service des
puis avec le pratiques.
Contact avec les 4 2 2 directeur si Réactivation 2
résidantes besoin. du conseil de
Application du la vie
règlement de sociale.
fonctionnement. Mise en
Orientation vers place d'un
la cellule protocole
psychologique interne
d'urgence de la d'interventio
ville. n.
Risque Organisation : Organisation :
X Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 d'agression Reprise de la Mise en
physique. situation par la place d'un
chef de service et protocole
2 4 2 par le directeur. interne 2
Application du d'interventio
règlement de n.
fonctionnement
et selon les cas
après

X Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 évaluation de la
situation,
exclusion de la
résidante.

Risque Depôt de plainte

d’agression par l'agent et
physique proposition
d'accompagnemen
t par un cadre de
l'établissement.
Information à
Contact avec les l'agent sur la
résidantes possibilité de
bénéficier de la
protection
fonctionnelle.
Orientation vers
la cellule
psychologique
d'urgence de la
ville
.
Risque d'agression Organisation : Organisation :
verbale Reprise de la Mise en
situation par la place d'un
chef de service protocole
puis par le interne
directeur si d'interventio
Contact avec personne besoin. n.
extérieure (visites pour 3 2 2 Application du 2
les résidantes …) règlement de
fonctionnement
avec possibilité
d'interdiction
temporaire ou
définitive des

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 XI
 visites.
Actualisation du
règlement de
fonctionnement.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 XI
 Risque Organisation :
d'agression Intervention de
physique la chef de
service et du
directeur.
Contact avec personne Application du
extérieure (visites 2 4 2 règlement de 2
pour les résidantes …) fonctionnement
avec possibilité
d'interdiction
temporaire ou
définitive des
visites. Appel aux
services
de police.
Depôt de plainte
par l'agent et
proposition
d'accompagnemen
t par un cadre de
l'établissement.
Information à
l'agent sur la
possibilité de
bénéficier de la
protection
fonctionnelle.
Orientation vers
la cellule
psychologique
d'urgence de la
ville.
Risque de tension Organisation : Travail de
relationnelle ou Régulation régulation
d'agression (verbale d'équipe. Reprise régulier.
ou physique) en de la situation par
interne la chef de service
Contact entre agents 2 2 2 et si nécessaire 3
par le directeur. Si
agression
physique

XII Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 application de la
procédure
disciplinaire.

XII Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010
 Risque lié aux Organisation :
dysfonctionnements Régulation
d'équipe d'équipe.
Réunions
d'équipe.
Contact entre agents 4 2 2 2
Référentiel de
projet de service
et fiche de poste.
Reprise de la
situation par la
chef de service et
si nécessaire par
le
directeur.
Risque de fatigue lié Organisation : Organisation : Risque
aux arythmies Planning Respect du concernant
d'horaires prévisionnel. planning l'ensemble de
prévisionnel. l'équipe
Application éducative,
Horaires décalées 4 2 2 2
du décret chacun
2007 relatif travaillant selon
à le planning jour
l'organisatio et nuit.
n
du temps de
travail.
Risque lié à Technique :
Espaces de travail l'aménagement de Réfléchir à
4 2 2 2
partagés par plusieurs l'espace bureau une
professionnels réorganisatio
n
de l'espace .
Risque lié aux Technique :
ambiances climatiques Pose de
Absence de thermostat
thermostats.
sur les radiateurs : pas 2 1 3 3
Changement
de réglage de la
des joins de
température
fenêtre.
Nuisances sonores : Risque lié au bruit Technique :
bureaux à proximité du Pose de
moteur de l'extracteur, piège à sons.
3 1 3 3
Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 XIII
 ambiance bruyante dans
les
locaux de l'aquarelle, de
la nurserie et du self
Risque de chute Technique : Sols
Déplacements dans les souples et nez
4 2 2 3
locaux de marches.

Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 XIII
 Risque de chute ou Organisation :
heurt d'un tiers lié aux Souscription d'une
déplacements assurance
Déplacements
professionnels responsabilité
professionnels
3 3 1 civile par le 3
extérieurs à pied ou en
département pour
transport en commun
ses agents.
Respect des règles
de circulation
usuelles.
Risque routier lié aux Technique :
déplacements Révision des
professionnels avec un véhicules de
véhicule l'établissement
Information,
Conduite d'un véhicule
2 4 2 formation : 3
pour déplacement
Vérification de la
professionnel
possession et de
la validité du
permis de
conduire
des
agents.

XIV Marion NAUDON - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010