SEQUENCE III : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Tout contrat de travail est appelé à cesser qu’il soit à durée
déterminée ou à durée indéterminée. S’agissant du CDD, sa
cessation ne pose pas de difficulté particulière. Il prend fin
normalement à l’arrivée du terme. Il ne peut prendre fin avant
terme qu’en cas de faute lourde, de force majeure ou d’accord
parties constaté par écrit. La partie qui rompt un tel contrat doit
payer à l’autre en dehors de ces hypothèses doit payer à l’autre une
indemnité qui correspond au salaire de la période restante.
Néanmoins, tous les contrats de travail sont rompus par la force
majeure, le décès du salarié et la faillite de l’entreprise. Les grands
problèmes posés par la rupture du contrat de travail concernent le
contrat à durée indéterminée dont l’initiative de la rupture peut
venir du travailleur ou de l’employeur.
MODULE I : LES DIFFERENTES CAUSES DE CESSATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
I. 1. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL DU FAIT DU SALARIE
La rupture du contrat du contrat du fait du salarié peut résulter
du décès, de la démission ou de la retraite.
a- Le Décès
Lorsqu’un employé décède, son contrat de travail est
automatiquement rompu.
b- La Démission
La démission est la rupture du CDI à l’initiative du travailleur.
C’est un droit consistant à mettre en œuvre la liberté de travail.
Pour démissionner le travailleur n’a pas à invoquer un motif.
D’après l’article 34 du CT il doit simplement adresser une lettre de
démission à son employeur avec le préavis, pour permettre à son
employeur de trouver son remplaçant. La démission met fin à la
relation de travail sans indemnités. La durée du préavis est fixée
Par l’arrêté N 15 du 26 mai 1995 du Ministre du travail. Cette durée
est la même que celle du préavis de licenciement. Elle tient compte
de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié.
CATEGORIES ANCIENNETE
Moins d’un an Entre 1 an et 5 Plus de 5 ans
ans
15 jours 1 mois 2 mois
1à6
1 mois 2 mois 3 mois
7à9
1 mois 3 mois 4 mois
10 à 12
DUREE DU PREAVIS
L’exécution du préavis est obligatoire. Pendant la durée du
préavis, le salarié est normalement payé, il a droit à un jour de
liberté par semaine pour la recherche d’un autre emploi. Le salarié
qui n’exécute pas son préavis peut être condamné à payer à
l’employeur une indemnité qui correspond au salaire de sa période
de préavis. (Article 36 du CT).
c- La Retraite
La retraite est la cessation de la relation de travail du fait de
l’âge ou de l’usure prématuré du salarié. On distingue deux types
de retraites. La retraite ordinaire et la retraite par anticipation
volontaire.
La retraite ordinaire est celle qui arrive du fait de l’âge.
Au Cameroun, elle est régie par la loi N69/LF 18 du 10 novembre
1969 instituant un régime d’assurance, pension de vieillesse,
d’invalidité et de décès au Cameroun. D’après ce texte l’âge de
départ à la retraite est fixé à 60 ans. A partir de cet âge, le salarié
peut demander son départ à la retraite ou est d’office mis à la
retraite. La mise à la retraite déclenche le paiement de la pension
vieillesse par l’organisme de sécurité sociale. (CNPS)
La retraite par anticipation volontaire est une demande du
salarié atteint d’usure prématuré. Elle a été instituée par la loi N
90 du 19 octobre 1990, d’après ce texte, tout travailleur âgé de 50
ans et réunissant au moins 180 mois (15 ans) de cotisations
sociales peut solliciter sa retraite par anticipation volontaire. La
demande doit être acceptée par la CNPS pour que le salarié
bénéficie de sa pension vieillesse.
I. 2. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL DU FAIT DE L’EMPLOYEUR
Il s’agit ici d’un licenciement. On distingue deux types de
licenciements. Le licenciement pour motif personnel et le
licenciement pour motif économique.
a-Le Licenciement pour motif personnel
C’est celui qui est prononcé par l’employeur à la suite
d’une attitude du salarié, qui peut être fautive ou non fautive.
Toute faute du salarié qui est prouvée est un motif de
licenciement. Le licenciement peut aussi être prononcé en
l’absence de faute, pour inaptitude physique ou
professionnelle du salarié ou pour perte de confiance. Il y a
inaptitude physique lorsque le salarié du fait d’une
défaillance physique ou mentale due à une maladie ne peut
plus tenir son emploi. En cas de maladie ordinaire, la
défaillance se constate au bout de 06 mois. Il y a perte de
confiance, lorsqu’un comportement de la vie du salarié amène
l’employeur à douter de sa confiance. C’est le cas lorsqu’un
comptable de l’entreprise poursuivi pour escroquerie dans sa
vie privée est relaxé au bénéfice du doute.
L’inaptitude est professionnelle lorsque le salarié est
incompétent, dans ce cas son licenciement est légitime pour
motif personnel.
b-Le Licenciement pour motif économique
Ce texte permet à toute entreprise en difficulté de
réduire son personnel en invoquant le motif économique. Il
est prévu par l’article 40 alinéa 2 du CT. D’après ce texte,
constitue un licenciement pour motif économique tout
licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs
motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une
modification du contrat de travail consécutives à des
difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à
des restructurations internes. Ce texte permet à toute
entreprise en difficulté de réduire son personnel en invoquant
le motif économique, et facilita la gestion de l’entreprise en
donnant un motif à l’employeur pour licencier. Mais le
législateur a compensé en instituant une procédure qui
permet de protéger les travailleurs. Cette procédure est
décrite par l’article 40 du CT et comporte deux phases : La
phase de négociations et la phase de licenciement.
* La phase de négociation permet de rechercher des
mesures permettant d’éviter les licenciements en cas de
difficultés économiques. Ainsi, l’employeur qui envisage un
licenciement pour motif économique doit réunir les délégués
du personnel et rechercher avec eux en présence de
l’inspecteur du travail des mesures alternatives au
licenciement notamment la réduction des heures de travail,
le travail à temps partiel, le chômage technique, le
réaménagement des primes et avantages et éventuellement la
réduction des salaires. La durée maximale de la négociation
est d’un mois. Si à l’issue de la négociation un accord
intervient entre les parties, il précise les mesures retenues et
la durée de leur validité. Si aucun accord n’intervient, ou si
malgré la mesure le licenciement s’avère nécessaire, on passe
à la phase de la procédure. Si un employé refuse les mesures
prises, il est licencié avec paiement de ses droits.
* La phase de licenciement commence lorsque la phase de
négociation n’a pas produit les résultats escomptés. L’employeur
doit établir la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier en
tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans
l’entreprise et des charges familiales.la liste établie est
communiquée au délégué du personnel pour avis et suggestion.
Qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, le
licenciement produit des effets.
I.3 : Les Effets du Licenciement
Ils sont constitués des droits accordés au travailleur par la
loi. Ces droits varient selon que le licenciement est irrégulier,
régulier, légitime ou illégitime.
a- Les droits d’un salarié irrégulièrement licencié
Le licenciement est irrégulier lorsque les formes et les
procédures n’ont pas été respectées. Exemple : un licenciement
sans lettre, un licenciement pour motif économique sans respect
des étapes, un licenciement du délégué du personnel sans
autorisation de l’inspecteur du travail. Dans certain cas, le
licenciement irrégulier est sanctionné de nullité, dans d’autres il
est sanctionné de dommages et intérêts ou d’amendes.
b- Les droits d’un salarié légitimement licencié
Le licenciement est légitime lorsqu’il est fondé sur un motif
légitime qu’il soit personnel ou économique. On distingue le
licenciement pour faute lourde et les autres hypothèses de
licenciement.
*Les droits d’un salarié licencié pour faute lourde
La faute lourde est un comportement tellement grave qu’il
justifie la rupture immédiate du contrat. C’est la faute la plus grave
dans la hiérarchie des fautes. Elle est lourde pour ses
conséquences à la fois morales et matérielles. Il s’agit des fautes de
probité ou des fautes qui causent des grands dommages à
l’entreprise. Exemple : les vols, les détournements, les violences,
l’insubordination caractérisée etc….
En cas de faute lourde, le licenciement est prononcé sans
préavis, le salarié n’a droit à aucune indemnité. Il n’a droit qu’à son
salaire, son certificat de travail et notamment l’allocation des
congés.
*Les droits d’un salarié licencié pour d’autres motifs
légitimes
Il s’agit des salariés licenciés pour toute autre faute que
lourde, pour inaptitude professionnelle ou pour motif économique.
Les droits du salarié sont constitués de :
-L’indemnité de congés payés
- L’indemnité de préavis s’il n’a pas bénéficié du préavis
-L’indemnité de licenciement s’il a au moins deux ans d’ancienneté
dans l’entreprise
-Le droit aux salaires échus, le droit au certificat de travail, mais il
n’a pas droit aux dommages et intérêts puisse que le motif existe.
C-Les droits d’un salarié illégitimement licencié
Le licenciement est illégitime lorsqu’il est prononcé sans motif,
pour un motif fallacieux ou pour un motif non prouvé. Un tel
licenciement est dit abusif. La sanction de cet abus est le paiement
des dommages et intérêts. Le salarié abusivement licencié a des
droits suivants :
*Indemnité de préavis s’il n’a pas effectué le préavis
*Indemnité de congés payés
*Indemnité de licenciement s’il a une ancienneté de deux ans
*Dommages et intérêts
L’article 39 du CT plafonne le montant des dommages et
intérêts et donne un plancher. Ils ne doivent pas dépasser un mois
de salaire par année d’ancienneté. Ils ne peuvent pas être inférieurs
à trois mois de salaire quel que soit la durée de l’ancienneté.
