SEQUENCE II : LE RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE

MODULE I : L’ELABORATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Définition :

Le contrat de travail est un acte juridique par lequel un

employeur et un salarié conviennent de faire naitre des droits et
des obligations entre eux. D’après l’article 23 du code du travail
Camerounais, « le contrat de travail est une convention par
laquelle une personne le travailleur s’engage à mettre son activité
professionnelle sous l’autorité et la direction d’une autre
l’employeur, en contrepartie d’une rémunération appelée salaire ».

Les Eléments constitutifs du Contrat de travail

Il découle de l’article 23 du CT précité que trois éléments

doivent être réunies pour qu’on parle d’un contrat de travail : une
prestation (activité de l’homme) ; une rémunération et une
subordination.

L’activité est la prestation que doit fournir le salarié dans le

cadre de la relation. Elle peut être physique ou intellectuelle, elle
engage le travailleur par sa mise à disposition temporaire. Il y a
activité lorsque le salarié exécute en mobilisant son temps ou sa
force physique pour exécuter les instructions de son patron.

La rémunération

Pour qu’on parle de contrat de travail, il faut qu’en contrepartie

du travail de l’employé une rémunération soit prévue. S’il n’y a
pas rémunération, il n’y a pas de contrat de travail, mais plutôt
phénomène d’entraide ou de bénévolat.

La subordination

C’est un élément décisif de la qualification du contrat de travail. Il

y a subordination lorsqu’une personne est tenue de respecter les
Saisissez du texte ici
ordres et directives d’une autre. Elle se traduit par les
instructions et directives d’un patron. Le salarié est tenu de
respecter les horaires de travail, le lieu d’exécution, la durée du
travail imposée par le patron, c’est cette soumission aux ordres et
directives qui justifient la protection du salarié au droit social

I.1 : Les conditions d’élaboration du contrat de travail

a- les conditions de fond : la liberté, la lucidité l’objet et cause du contrat,

la capacité des parties

Les conditions de fond mettent en exergue le principe selon

lequel les deux parties doivent exprimer une volonté libre et
consciente exempte de vices à l’exemple de la violence. La
liberté implique de ce fait une absence de contrainte et la
lucidité une entière possession de ses facultés mentales au
moment de la signature du contrat.

Pour ce qui est de l’objet du contrat, c’est le résultat voulu

par les parties, le but envisagé, la finalité.

Quant à la cause du contrat, c’est le but qui conduit les

cocontractants à s’engager. C’est le pourquoi du contrat, sa
justification.

Ces deux dernières conditions doivent être licites c’est-à-dire

conformes aux mœurs et à l’ordre public.

En ce qui concerne la capacité des parties, Il s’agit ici de la

capacité d’exercice exigée par le code civil. L’employeur doit être
majeur et l’employé quant à lui peut valablement conclure un
contrat de travail dès l’âge de quatorze ans (14 ans), il suffit dans
ce cas que son consentement soit appuyé par ses parents ou son
tuteur.
b-Les conditions de forme : le Principe de la Liberté de choix de forme du contrat
de travail

Aucune formalité n’est exigée pour la validité d’un contrat de

travail. L’article 24 al 3 précise que l’existence du contrat est
constatée dans les formes qu’il convient aux parties contractantes
d’adopter. Toutefois, lorsque le contrat est verbal, il se pose le
problème de la preuve ; celle-ci peut être rapportée par tous les
moyens (pièces, témoignages, indices, etc.).

Il faut cependant noter que ce principe connait quelques

exceptions :

- L’exigence de l’écrit avec ampliation à l’inspecteur du travail

du même ressort territorial pour certains contrats, à
l’exemple du contrat stipulant une durée déterminée
supérieure à trois mois et nécessitant l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle.
- L’exigence de l’écrit et le visa du Ministre en charge du
travail pour le contrat de travail d’un employé de nationalité
étrangère.

I. 2 : La phase préparatoire à la formation d’un contrat définitif

Le contrat de travail définitif est toujours précédé des contrats

intermédiaires qui préfigurent des futures relations de travail
entre les parties. Au rang de ces contrats on peut citer le contrat
de formation, le contrat d’apprentissage et celui d’engagement à
l’essai qui fera l’objet d’une attention particulière.

a- LE CONTRAT D’ENGAGEMENT A L’ESSAIE :

- Définition

L’article 28 al 1 du C.T. précise que le contrat d’engagement

à l’essai se définit comme une période pendant laquelle
l’employeur se réserve le droit d’apprécier les aptitudes
professionnelles du travailleur en termes de service et de
rendement et l’employé, le droit d’apprécier les conditions de
travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de sécurité ainsi que
la nature des relations dans l’entreprise.

- Caractéristiques :

 Il doit toujours être stipulé par écrit

 Il a une durée maximale de 6 mois, sauf en ce qui
concerne les cadres pour lesquels cette durée peut être
prolongée jusqu’à 8 mois (art 28 al.2)
 La période d’essai est dominée par la liberté de rupture
de contrat, ainsi les parties peuvent rompre l’essai
sans préavis, ni indemnité.

- Les Droits Du Travailleur Pendant La Période D’essai

Au cours de cette période, le travailleur perçoit la rémunération

correspondant à sa catégorie professionnelle ; ainsi le travail
effectué ne doit être ni gratuit, ni payé à un taux inférieur au
salaire afférant à la catégorie professionnelle normale du
travailleur. Au total, à l’expiration de l’essai, les parties peuvent
se séparer définitivement tout comme elles peuvent décider de
conclure un contrat de travail définitif.

b- LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Selon l’article 45 du CT Le contrat d’apprentissage est celui

par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou
agricole ou un artisan (maître) s’oblige à donner ou à faire
donner une formation professionnelle méthodique et complète
à une personne (apprenti) et par lequel elle s’oblige en retour à
se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les
ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.

- Les obligations des parties

- Les obligations de l’apprenti

-il doit respecter les instructions du maître

-tous les travaux réalisés à l’occasion du contrat

d’apprentissage profitent au maître lorsqu’ils génèrent des
ressources. L’apprenti ne peut donc pas s’approprier les
ressources qu’il réalise.

- Les obligations du maître

-il doit donner une formation méthodique et complète (la

formation méthodique suppose que le maître surveille non
seulement le résultat du travail, mais aussi la façon dont il
procède pour enseigner l’apprenti.

-la rémunération de l’apprentissage

Le code du travail ne fait obligation à l’apprenti de payer

l’apprentissage au maître. Mais une évolution en sens inverse a
été amorcée notamment à travers l’article 16 de la
convention collective des entreprises de travaux publics,
du bâtiment et des activités annexes qui stipule que
l’apprenti perçoit une allocation égale au tiers du salaire de la
première catégorie après six mois, à la moitié dudit salaire
après un an et à la totalité du même salaire après deux ans.

NB : pour ce qui est de la capacité des parties, le contrat

d’apprentissage ne peut être conclu que si l’apprenti a atteint
l’âge de 14 ans. Le maitre quant à lui doit avoir l’âge de 21 ans
révolus.

En ce qui concerne la durée du contrat d’apprentissage, elle ne

peut être supérieure à 4 ans (art 6 du décret N° 69/DF/287)
MODULE II : LES CARACTERISTIQUES ET LES FORMES DE CONTRAT DE
TRAVAIL

II.1. LES CARCTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Avant d’aborder la formation du contrat de travail dans ses

profondeurs, essayons avant tout d’en donner quelques
caractéristiques :

- Le contrat de travail est un contrat synallagmatique :

c’est-à-dire qui fait naitre à l’égard des parties des droits et
des obligations réciproques. Ainsi le travailleur est tenu de
fournir la prestation de travail, de respecter les ordres et
directives et l’employeur de payer le salaire convenu.
- Le contrat de travail est un contrat onéreux : c'est-à-dire
qu’il n’est pas à titre gratuit, il implique donc la
rémunération par l’employeur de la prestation de travail.
- Le contrat de travail est un contrat à exécution
successive : c'est-à-dire que l’exécution du contrat de
travail s’étale nécessairement dans le temps ce qui peut
justifier le principe du paiement à la quinzaine ou au mois.
- Le contrat de travail est un contrat Intuitu personae :
c'est-à-dire qu’il est conclu à titre personnel par le
travailleur. La conséquence du caractère personnel de ce
contrat est qu’en cas d’indisponibilité, le travailleur ne peut
se faire remplacer par quelqu’un d’autre. Ainsi sa mort met
fin de plein droit au contrat de travail qui n’est pas
transmissible aux héritiers
- Le contrat de travail est un contrat d’adhésion : en ce
sens que la plupart de ses stipulations sont empruntées à la
réglementation du travail et aux conventions collectives qui
prévoient un statut social minimum. Donc l’employeur et le
travailleur sont soumis à un ensemble d’obligations
prédéterminées par la loi, la convention collective ou le
statut du personnel.
 Pour qu’un contrat de travail soit la base du
recrutement dans une entreprise, il faut qu’il soit
conclu.

II.2. LES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL

A- Les contrats de Travail Classique

Il s’agit du Contrat à durée déterminée (CDD) et du contrat à

durée indéterminée (CDI).

- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

C’est un contrat dont le terme est fixé à l’avance par la volonté

des deux parties (article 25 al 1a, CT) ; exemple : un contrat
conclu pour 6 mois. (Limité dans le temps)

La durée du Contrat à durée déterminée est de 2 ans,

renouvelables 1 fois pour la même durée ; c’est à dire 4 ans. Son
renouvèlement doit être expressément stipulé par les parties,
sinon il se transforme en un Contrat à durée indéterminée si les
relations de travail se poursuivent à son expiration. (Tacite
reconduction)

Il existe des contrats à durée déterminée qui ne peuvent être

renouvelés

Exple : le contrat conclu pour un ouvrage déterminé (les

projets tel qu’un chantier de construction d’un pont, d’un
barrage), sa durée peut dépasser 5 ans mais il n’est pas
renouvelable

La particularité du CDD c’est sa stabilité. Il est interdit de le

rompre avant terme, sauf en cas de faute lourde du salarié, de
force majeure ou d’accord entre les parties constaté par écrit. La
partie qui rompt un tel contrat avant terme en dehors de ces
hypothèses doit payer à l’autre une indemnité qui correspond au
salaire de la période restante.
 - Le Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

C’est un contrat dont le terme n’est pas fixé à l’avance par la

volonté des deux parties et qui peut cesser à tout moment à
l’initiative de l’une ou l’autre partie moyennant un préavis
(article 25 al1b, 34 al 1, CT). Ce contrat est dominé par le
principe de la résiliation unilatérale.

A- Avantages et inconvénients

Avantages

Pour le Contrat à durée déterminée, il assure la sécurité

absolue de son emploi, puisqu’il interdit à l’employeur de rompre
unilatéralement, sauf en cas de faute lourde, cas de force majeure
ou accord entre les parties.

Pour le Contrat à durée indéterminée, il permet au travailleur

de faire carrière dans l’entreprise, la rupture unilatérale est
soumise à l’observation du préavis et à la notification du motif de
la rupture.

Les inconvénients

Pour le Contrat à durée déterminée, l’employeur peut exercer

des pressions sur les travailleurs pour les amener à renoncer à
certaines revendications ou à une grève en brandissant par
exemple l’argument du non renouvellement des contrats arrivés à
expiration.

Pour le Contrat à durée indéterminée, il offre la possibilité à

l’employeur de la faculté d’user du principe de résiliation
unilatérale qui lui est reconnu à l’article 34 al1 du CT, pour se
séparer des travailleurs inaptes, paresseux ou indisciplinés.

b : Les autres types de contrat

A- Le contrat de travail temporaire

C’est un contrat dont l’objet est soit le remplacement d’un

travailleur absent ou dont le contrat a été suspendu, soit
l’achèvement d’un ouvrage déterminé nécessitant une main
d’œuvre supplémentaire. Il permet aux employeurs de recruter la
main d’œuvre pour résoudre des problèmes ponctuels et de s’en
séparer sans difficultés. Sa durée d’après l’article 26 al6 du CT
est de 1 an.

B- Le contrat de travail occasionnel

C’est un contrat qui a pour objet de résorber un accroissement

conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise. Ce contrat
est d’une grande utilité pratique ; car il permet de recruter
facilement une main d’œuvre supplémentaire en cas de surcroît
d’activités. D’après le décret 93/577/PM du 15 juillet 1993, sa
durée est de 15 jours, renouvelable 1 fois. A défaut, il pourrait se
transformer en un contrat à durée indéterminée. Exemple :
campagne d’électrification de ENEO qui dure 15 jrs.

C- Le contrat de travail saisonnier

C’est un contrat qui est lié à la nature cyclique ou

climatique des activités de l’entreprise. Ce contrat permet aux
parties de négocier leurs relations de travail en fonction de la
durée de la saison ou du cycle. Sa durée est de 6 mois par an et
ne peut être renouvelée dans la même [Link] après les six
mois les relations de travail se poursuivent, le contrat saisonnier
se transforme à un contrat à durée indéterminée. Exemple :
arroser un jardin pendant la saison sèche.
MODULE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail met en relation un employé et un employeur.

Son exécution impose donc à ces différents acteurs d’assurer un
certain nombre d’obligations. Nous aborderons donc d’une part
l’exécution du contrat par l’employeur et l’employé, et d’autre part
les incidences qui peuvent découler de cette exécution.

L’EXECUTION PAR L’EMPLOYEUR

III. 1 LES POUVOIRS DE L’EMPLOYER

L’employeur étant une partie au contrat, il se trouve donc tenu

de pouvoirs et d’obligations vis-à-vis du salarié.

a- Le pouvoir de direction économique de l’entreprise : (Le

pouvoir de direction et de gestion) c’est la prérogative qui
permet au chef d’entreprise de faire fonctionner l’entreprise.
Il s’exerce sur l’entreprise et sur les hommes. La direction de
l’entreprise se manifeste par des mesures d’organisation ou
de réorganisation de l’entreprise. Il s’agit par exemple de
réorganiser les services de l’entreprise, de compresser les
effectifs en vue de diminuer les charges salariales, de vendre
l’entreprise. L’employeur est en fin de compte le maitre de la
politique générale de l’entreprise et des modalités de son
fonctionnement.
b- Le pouvoir de direction des hommes : le chef d’entreprise
décide librement du recrutement et du licenciement. C’est
lui qui attribue les postes, affecte, accorde les promotions,
apprécie l’aptitude professionnelle des travailleurs.
(Réaménagement des ressources humaines). Il est complété
par le pouvoir règlementaire.
c- Le pouvoir réglementaire : C’est la prérogative permettant
au chef d’entreprise d’édicter des règles applicables aux
salariés. Il se manifeste par des notes de service, circulaires
et surtout le règlement intérieur. C’est un document par
lequel le chef d’entreprise précise les règles d’organisation
 du travail, les sanctions disciplinaires et les mesures de
sécurité applicables à l’entreprise afin d’assurer son bon
fonctionnement. Le travailleur peut être sanctionné en cas
d’inobservation. La rédaction d’un règlement intérieur est
obligatoire dans une entreprise dès lors que le nombre de
travailleurs a atteint 11. Le projet de règlement intérieur est
adressé après observation des délégués du personnel, à
l’inspecteur du travail du ressort territorial de l’entreprise
qui se borne à observer la légalité.
d- Le pouvoir disciplinaire : il intervient lorsque les ordres
donnés par l’employeur ou le règlement intérieur n’ont pas
été respectés. Une sanction peut donc intervenir et à ce titre,
le chef d’entreprise dispose d’une grande liberté dans le
choix de la sanction. On distingue 3 types de sanctions :
 Les Sanctions Morales : (avertissement écrit ou verbal, le
blâme ou la réprimande) ;
 Les Sanctions Pécuniaires : la sanction pécuniaire prévue
par la loi est la mise à pied, qui est une suspension du
contrat de travail décidée unilatéralement par l’employeur,
elle est admise à certaines conditions :
 Elle doit être d’une durée maximale de 08 jours ouvrables
 Elle doit être notifiée par écrit au travailleur avec indication
des motifs pour lesquels elle a été décidée.
 Elle doit être communiquée dans les 48 heures à
l’inspecteur du travail du ressort territorial de l’entreprise.
 Les Sanctions Professionnelles : ce sont celles qui
frappent le travailleur dans sa carrière professionnelle. On
peut citer :
 Le retard à l’avancement ;
 La rétrogradation ;
 Le licenciement et l’affectation. (affectation disciplinaire)
 III.2 LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

L’employeur est soumis à un ensemble d’obligations qui

correspondent à des droits pour les salariés, ces obligations
sont imposées à l’employeur par les lois, les conventions
collectives et parfois le statut du personnel. On les regroupe
autour de 3 principales obligations :
*Obligation de respecter les règles relatives à la
rémunération
*Obligation de respecter la durée du travail
*obligation de respecter les règles d’hygiène et de salubrité

a-L ’obligation de paiement de salaire

D’après l’article 61 du code du travail, « le salaire c’est la

rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces
et fixés soit par accord, soit par les dispositions réglementaires
ou conventionnelles qui sont dus en vertu d’un contrat de travail
par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou
devant être effectué, soit pour des services rendus ou devant être
rendus » Le salaire est composé du salaire de base, de ses
accessoires ainsi qu’un certain nombre de retenues.

 Le salaire de base est fixé par une réglementation

précise et par les conventions collectives et ce en
fonctions des catégories professionnelles.
 Les accessoires de salaire : ce sont tous les avantages
en nature ou en argent qui complètent le salaire de
base. On peut citer :

Les gratifications : qui sont des sommes que l’employeur

remet aux employés pour marquer la satisfaction qu’il éprouve
par rapport au travail accompli et ayant contribué à la prospérité
de l’entreprise (ex : le 13e mois, prime de fin d’année, prime de
bilan). (Récompense pour travail bien fait)

Les primes : sont des éléments de la rémunération qui

constituent au sens propre les compléments des salaires,
puisqu’ils rétribuent le travail ou la fidélité du travailleur (ex :
4500
4500
prime d’ancienneté, prime de rendement, prime d’assiduité, prime
de salissure, prime de panier (c’est pour tout travailleur
effectuant au moins six heures de travail de nuit dans un poste),
prime de caisse) ; (encouragements à obtenir un résultat,
permettant de fidéliser le personnel).

Les indemnités : on peut citer les indemnités de transport

pour les travailleurs déplacés avec leur famille, l’indemnité de
logement, indemnité de transport.

Les différentes retenues du salaire (cf. obligation de payer les

cotisations sociales). On distingue les retenues sociales et les
retenues fiscales

-b- Obligation d’immatriculer le salarié à la CNPS

L’employeur doit non seulement affilier l’entreprise à la

CNPS, mais aussi immatriculer tous les travailleurs dans les 8
jours qui suivent leur embauche. La demande d’immatriculation
se fait sur des imprimés délivrés par la CNPS. Dès réception de la
demande la CNPS procède à l’immatriculation du travailleur. Le
travailleur reçoit un fichier ou document intitulé Etat de
contrôle d’affiliation d’un assuré. Qui comporte entre autres :
le Noms, prénoms, sexe, statut matrimonial, numéro de matricule
CNPS, l’adresse personnelle, le numéro matricule employeur

-Obligation de payer les cotisations sociales

Le chef d’entreprise doit veiller au versement effectif des

cotisations du travailleur. Ce sont :

Les Cotisations Salariales, elles sont supportées par les

travailleurs et sont retenues à la source par l’employeur au
moment de la paie. Elles sont de deux ordres :

-Cotisations salariales à caractère fiscal :

a. IRPP (impôt sur le revenu des personnes physiques)

qui est un impôt progressif, obtenu en appliquant les
taux suivant un barème sur le salaire net taxable ; tout
salaire taxable inférieur à 62 000 est exonéré de l’IRPP.
45
Saisissez du texte ici
 b. Taxe Communale devenue récemment taxe de
développement local, elle frappe les habitants d’une
agglomération ou la commune fournit certains services
tels que l’eau, l’éclairage, l’enlèvement des ordures ;
elle est prélevée par l’employeur qui la reverse à l’Etat
qui à son tour la reverse à la commune concernée. Elle
est obtenue sur la base du salaire net taxable et par
lecture sur un barème qui varie d’une commune à une
autre
 Centimes Additionnels Communaux (CAC), ils
représentent 10% de l’IRPP et sont reversés par l’Etat au
FEICOM (Fond d’Equipement Intercommunal)
 Redevance Audio-visuelle (RAV) elle est destinée à
développer l’activité audiovisuelle ; elle est devenue un
véritable impôt pour les salariés à partir du 1erjanvier 2004.
Sont exonérés de la RAV : les personnels domestiques, les
ouvriers d’exploitations agricoles et pastorales et tous les
salaires inférieurs à 62 000 francs. Elle est obtenue par
lecture sur un barème du salaire taxable. La redevance
audiovisuelle est due par les salariés des secteurs public,
parapublic et privé et son produit est reversé dans un
compte spécial ouvert auprès du Trésor Public au profit de
la CRTV.

 Crédit Foncier : La contribution au crédit foncier est une

taxe parafiscale recouvrée par l’administration fiscale et
reversée au CFC dont l’objet est d’apporter son concours
financier à la réalisation des projets afférents à l’habitat.

Les personnes assujetties à cette contribution sont les salariés et

les employeurs des secteurs privé et public.

Elle est en général liquidée par l’employeur par application d’un

taux de 1% pour les salariés sur le montant brut des salaires et
1,5% pour les employeurs sur les rémunérations versées, y
compris les avantages en espèces et en nature et reversée au
Trésor selon une périodicité et des délais fixés par la loi.
-Cotisations salariales à caractère social, il s’agit des
retenues vieillesse, maladie, décès; communément appelées
pension vieillesse, invalidité, décès ; son taux est de 4,2% (selon
le décret le décret présidentiel n°2016/072 du 15 février 2016
signé par le président de la République relatif à l’augmentation
des cotisations sociales et le plafonnement du taux des
cotisations).

Application numérique : Prenons deux salariés de l'entreprise A,

Angouin Sama et Nwal. Angouin Sama a un salaire taxable
800.535 F/mois et Nwal un salaire taxable de 700.050 dont
22.500 f de prime de transport.

Quelle sera la PV pour chacun de ces salariés ?

-pour le salarié Angouin Sama, a un salaire mensuel largement

supérieur à la base plafonnée de la PV, on aura donc : PV = 4,2 % * 700.000
(et non 800535) = 29 400 fcfa

-pour le salarié Nwal son salaire excède de peu le plafond, mais il y a une
prime de transport qu'il faut retrancher de la base. La base sera donc de :

700.050-22500= 677 550 DC PV = 4,2*677550 =28 457 fcfa

Les Cotisations Patronales : sont calculées sur les salaires

versés aux employés (salaire brut), mais sont supportées par
l’employeur. La base d'imposition est la même que celle
déterminée pour la part salariale. Pour l'employeur le taux
de la PV est de 4,2 % du salaire cotisable plafonné.
L'employeur doit donc déclarer et payer mensuellement sa
part contributive pour chacun de ses employés. Pour
connaître le total mensuel supporté par l'employeur, on doit
additionner les PV part patronale de l'ensemble des salariés.
Application numérique :
PV part patronale = 4,2 % x SC (plafonné à 700.000)

-Pour le salarié MANFRED B. de la société x b qui a un salaire de 820.000, la

PV part patronale = 4,2 % x 700.000 (base plafonnée) = 29 400 F.

Pour un autre salarié BIHIGA qui a 684.039 de salaire cotisable, la PV

patronale = 4,2 % x 684.039 = 28 729 F
- Cotisations patronales à caractère fiscal :

 Crédit foncier du Cameroun (CFC) : il est exigé à

l’employeur ; toutes les entreprises sont soumises à la
contribution patronale au CFC à l’exception de l’Etat, des
communes des représentations diplomatiques et chambres
consulaires et les établissements hospitaliers. Son taux est
de 1,5%

Exemple : Dans l'entreprise B la masse salariale est de 11.359.000 le CFC

sera de :

1,5 % x 11.359.000 =170.385 F.

 Le Fonds national de l’emploi (FNE) : qui supporté par

l’employeur et est destiné à promouvoir l’emploi au
Cameroun à travers les missions du FNE (formations,
insertions, assistance) son taux est de 1%

Exemple : Dans la société B pour une masse salariale mensuelle de

11.359.000 F, le montant de la contribution au FNE est de :

1% * 11.359.000 = 113.590 F

-Les cotisations patronales à caractère social :

 Pension vieillesse et invalidité décès 4,2%

Elle est celle supportée par l’employeur mais toujours au
profit de l’employé. Pour
L’employeur, le taux est de 4.2% du salaire cotisable
plafonné.

Exemple : pour le salarié Hamed de la société X Enterprise qui a un

salaire de 850.000, la part patronale sera égale à
=4.2%*850.000=35700
70 000 FCFA = 29400
 Allocations familiales 7%

Varient suivant les branches des prestations sociales

 Régime général…………………..7%
  Régime agricole…………………..5,65%
 Régime de l’enseignement privé….3,70%
 Régime domestique ………………7%
 Ici on aura allocations familiales = 7%*salaire cotisable (en
fonction du montant)
 Accidents de travail 1,75% en fonction du risque

Ici on aura accident de travail = un des taux

règlementaires%*salaire cotisable (en fonction du montant)

NB : les taux applicables sont déterminés selon un indice

de risque. Les entreprises sont classées en trois groupes :

Groupe a- risque faible 1.75 %

Groupe b – risque moyen 2.50 %

Groupe c- risques élevés 5%

NB : Les Prestations Servies Par la CNPS :

Les prestations familiales :

 Allocations prénatales : elles sont attribuées à toute
femme salariée ou conjointe du salarié à l’occasion de
chaque grossesse déclarée régulièrement à CNPS. Elles
s’élèvent à 13.500 FCFA payables sur présentation d’un
certificat de grossesse établi entre le 3ème et 4ème mois de
grossesse un certificat de grossesse établi entre le 7ème et le
8ème mois. Elles sont payables soit par visite, soit par
versement unique. Elles ne sont pas limitées quant au
nombre de grossesse.
 Allocations de maternité : elles sont attribuées à la femme
salariée ou conjointe d’un salarié qui donne naissance sous
contrôle médical à un enfant viable et déclaré à l’état civil.
En cas de naissance multiple, chaque naissance est
considérée comme une maternité distincte. Le taux de cette
allocation est de 18 000 FCFA.
 Allocations familiales : elles sont attribuées pour chaque
enfant de la naissance jusqu’ à l’âge de 21 ans. L’enfant doit
résider au Cameroun. Son taux est de 2800 par enfant.
Saisissez du texte ici
5
4
 Elles sont payables par trimestre sur présentation d’un
bulletin de présence et pièces périodiques (certificats de
scolarités pour les enfants de plus de 6 ans et certificats de
vie pour les enfants de – de 6 ans).

Elles sont attribuées pour chaque enfant à charge âgé de :

 moins de 14 ans,
 18 ans pour l'enfant placé en apprentissage,
 21 ans s'il poursuit des études ou si, par suite d'infirmité ou
de maladie incurable, il est dans l'impossibilité d'exercer une
activité salariée.

Elles s'élèvent à 2 800 F CFA par mois et par enfant.

4500FCFA
 L’indemnité journalière : l’indemnité journalière est versée
à toute femme salariée bénéficiaire d’un congé de maternité
et réunissant, au moment du départ en congé de 06 mois
consécutifs de travail chez un ou plusieurs employeurs. Elle
est égale au salaire perçu au moment du départ en congé.
 Les frais médicaux : La CNPS pourra rembourser les frais
médicaux jusqu'à concurrence de 200 FCFA pour les
consultations prénatales et 1400 FCFA pour
l’accouchement sur présentation d’un bulletin de présence.
La pension vieillesse, invalidité, décès :
 Invalidité : l’invalide est un travailleur assuré qui par suite
d’un accident ou d’une maladie non professionnelle, a subi
une diminution permanente de ses capacités physiques ou
intellectuelles et qui le rend incapable de gagner plus de 1/3
de la rémunération d’un travailleur normal. Pour être
admissible à l’assurance d’invalidité, il faut : justifier d’une
immatriculation à la CNPS ; avoir moins de 60 ans d’âge ;
avoir au moins 6 mois de cotisation au cours des 12
derniers mois ; avoir un taux d’incapacité permanente au
moins égale à 66% ; avoir une maladie ou un accident non
professionnel ; être invalide.
 La vieillesse : c’est l’usure normale des capacités physiques
et intellectuelles dû à l’âge. De ce fait dès l’âge de 60 ans le
 salarié doit cesser toute activité professionnelle. Pour
bénéficier de la pension vieillesse il faut :
 Être un assuré social
 Avoir cessé toute activité professionnelle
 Avoir au plus 20 ans d’assurance sociale à la CNPS
 La prestation des survivants : en cas de décès d’une
personne titulaire d’une pension vieillesse ou en cas d’un
assuré qui à la date de son décès remplissait les conditions
requises, les survivants ont droit à une pension retraite, ils
sont appelés Ayant-Droit. En matière de sécurité sociale,
l’ayant-droit désigne toute personne qui bénéficie des
prestations sociales en raison de ses liens avec un assuré
social (parenté, alliance).

En matière de prestation familiale, c’est le conjoint survivant de

l’allocataire décédé qui continue à percevoir les prestations dues.

En matière de PVID, les ayant-droits sont les conjoints légitimes

non- divorcés, les enfants à la charge du défunt, les ascendants au
1er degré à charge (père et mère).

Pour les maladies professionnelles, on aura comme ayant-droit,

les conjoints divorcés ou séparés de corps, les enfants de la victime
et les ascendants qui étaient à la charge de la victime.

Accident de travail et maladies professionnelles

D’après L’article 1er du CT, est considéré comme Accident

de Travail quel que soit la cause l’accident survenu à tout
travailleur par le fait du travail ou pendant le trajet aller et retour
entre sa résidence principale ou secondaire présentant un
caractère de stabilité et son lieu de travail, entre le lieu de travail
et le restaurant, la cantine ou d’une manière générale le lieu où il
prend habituellement ses repas, pendant les voyages dont les
frais sont à la charge de l’employeur en application du code du
travail. L’accident de travail existe lorsque le trajet n’a pas été
détourné pour un motif d’intérêt personnel ou indépendant de
l’employé.
 Est considérée comme Maladie professionnelle, toute
maladie résultant de l’exercice de certaines activités
professionnelles. Dans ce cas de figure, Il faut un lien de causalité
entre la maladie et l’activité professionnelle.

-La déclaration des risques et la constitution du dossier de

règlement
L’employeur est tenu de déclarer tous les risques frappant
ses travailleurs et de constituer un dossier permettant à ceux-ci
de bénéficier d’une indemnité.

L’exécution du contrat par l’employé

III. 3 LES DROITS DU TRAVAILLEUR

Les droits du travailleur sont la symétrie des obligations des

employeurs.

- L’employé à droit au salaire convenu

- Il a droit à un cadre de travail descend, à la protection de sa
santé, à sa sécurité et au respect de sa dignité
- Il ne doit pas faire l’objet d’injures ou de mépris sur son lieu
de travail ou en dehors
- Il a droit au respect de sa vie privée (le droit de mener la vie
qui lui convient, de pratiquer la religion de son choix,
d’épouser la femme qu’il désire)

III.4. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Le travailleur est soumis à un ensemble d’obligation qu’on

peut regrouper en obligation matérielle et morale

a-Obligation Matérielle : elle consiste à exécuter la prestation de

travail convenue. La non-exécution de cette prestation de
travail sans autorisation et sans motifs peut justifier le non
versement du salaire. C’est l’obligation pour le salarié de
mettre sa force de travail à la disposition de l’[Link]
mauvaise exécution du travail permet de caractériser
l’incompétence qui est un motif de licenciement.
b-Obligation Morale : d’après l’article 31 du CT, le travailleur
doit toute son activité professionnelle à l’entreprise sauf
dérogation stipulée au contrat. Toutefois, il lui est loisible
sauf convention contraire, d’exercer en dehors de son temps
de travail toute activité à caractère professionnel non
susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la
bonne exécution des services convenus. Ces obligations sont
de plusieurs ordres :
c-Obligation du Secret Professionnel : le travailleur ne doit
divulguer ni les secrets de fabrication, ni les procédés
d’exploitation. La violation de cette obligation est réprimée
par les articles 310 et 311 du CP
d-Obligation d’observer et de respecter la discipline de l’entreprise, il doit
respecter les normes disciplinaires et les prescriptions
concernant l’hygiène et la sécurité contenues dans le
règlement intérieur.
e-Obligation de Devoir, d’obéissance et de respect : le refus
d’obéissance et de respect, l’insolence et les injures peuvent
constituer des motifs légitimes de licenciement.
f-Obligation d’intégrité : le travailleur doit être loyal et intègre,
l’article 312 du CP puni l’employé non- intègre, d’une peine
de prison allant de 1 à 3ans ou d’une amende allant de
50.000 à 500.000 FCFA. C’est l’infraction de corruption de
l’employé qui consiste pour un employé rémunéré qui sans
autorisation de son employeur reçoit des dons. Sur le plan
contractuel, cette infraction constitue une faute lourde
légitimant un licenciement.
III.5 : LES OBSTACLES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La vie de la relation de travail est perturbée par la

suspension et la modification du contrat de travail. Les causes de
suspension du travail sont variées, elles peuvent être étrangères
aux parties, c’est le cas de la force majeure des intempéries ou de
la fermeture temporaire de l’entreprise par la suite d’une décision
de justice ou de l’administration. Mais le plus souvent, les causes
de suspension sont le fait du travailleur ou de l’employeur.

a- La suspension du fait du travailleur

D’après l’article 32 du code du travail, le contrat de travail

est suspendu dans les cas suivant :
- Pendant la durée de l’absence du travailleur dans un cas de
maladie dûment constatée par un médecin relevant d’un
établissement hospitalier reconnu par l’Etat. Cette durée
peut être de 6 mois et peut être prolongée jusqu’au
remplacement effectif du travailleur ;
- Pendant la durée du congé de maternité, le contrat de travail
de la femme salarié est suspendu avant et après
l’accouchement. D’après l’article 84 al 2 du code du
travail, toute femme a droit à un congé de maternité de 14
semaines, qui commence 4 semaines avant la date
présumée de l’accouchement ;
- Pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant
d’un accident de travail ; ou une maladie professionnelle ;
- Pendant une grève licite du travailleur ;
- Pendant une période de garde-à-vue ou de détention
préventive ou détention provisoire ( la détention préventive
ou provisoire consiste à incarcérer une personne avant son
procès tandis que la garde à vue est opérée lorsque pour des
besoin d’enquête, un officier de police judicaire peut retenir
une personne dans les locaux d’un commissariat ou d’une
gendarmerie pour 24 heures maximum qu’il soupçonne
d’avoir commis une infraction. Le procureur de la
République peut être informé c’est lui qui peut prolonger
cette garde à vue jusqu’à 48 heures) ;
 - Pendant l’absence du travailleur appelé à rejoindre son
conjoint ayant changé de résidence habituelle et en cas
d’impossibilité d’affectation. La durée de cette absence est
limitée à 2 ans éventuellement renouvelables en accord avec
les parties.
-
b- La Suspension du fait de l’employeur

Les causes de la suspension du contrat de travail du fait de

l’employeur sont les suivantes :

- La mise à pied qui suspend le contrat de travail pour une

durée maximale de huit (08) jours ouvrables ;
- La fermeture d’une entreprise par suite du départ de
l’employeur ;
- Le chômage technique, qui est une interruption collective de
travail totale ou partielle du personnel d’une entreprise
résultant soit des causes accidentelles, soit des cas de force
majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable. Sa
durée est de six (06) mois.
Outre sa suspension, l’exécution du contrat de travail peut
être perturbée par sa modification

c- Les Modifications du contrat de travail

Par modification du contrat, le droit du travail entend la

modification d’une clause ou la modification dans la situation
juridique de l’employeur encore appelé changement d’employeur.

- Modifications d’une clause de contrat

Le contrat de travail ne peut pas rester en dehors des

circonstances qui affectent l’entreprise ou le salarié. Pour se
maintenir il doit subir des modifications.

Certaines modifications apparaissent comme une mise en

œuvre du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur, elles
sont donc imposées. Pour permettre à l’entreprise de fonctionner,
le droit social a donné au chef d’entreprise des pouvoirs
managériaux qui lui permettent de prendre des décisions dont
certaines peuvent entraîner la modification des contrats des
salariés. C’est généralement le cas ou dans un contrat de travail il
a été inséré une clause de mobilité, c’est-à-dire le salarié accepte
son affectation partout où l’entreprise a une agence ou une
représentation sur le territoire. On peut citer entre autres
modifications, le changement des horaires ; le changement de
bureau ou de poste, les mutations internes.

Par contre, certaines modifications doivent être négociées.

Elles concernent des clauses qui touchent à la rémunération, (le
reclassement, l’augmentation et la diminution du salaire). Les
clauses dont les parties ont précisé que la discussion doit se faire
au préalable. (Exemple le changement de bureau ou de poste peut
être discuté au préalable) le respect est dû à leur accord. L’article
42 du code du travail indique la procédure et les effets d’une telle
modification.

La modification du contrat de travail s’entend également de

changement d’employeur.

- Modifications relatives au changement d’employeur

Ces modifications mettent en relief le sort des travailleurs

appartenant à une entreprise qui a été vendue. En principe tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
l’entreprise. (Article 42 du CT). Il est interdit de rompre les
contrats de travail des salariés en vue d’un changement
d’employeur. Dans ce cas de figure, le nouvel employeur doit
respecter l’ensemble des droits acquis par les salariés notamment
leur ancienneté de service. Toutefois, il peut toujours rompre les
contrats conclus par son prédécesseur surtout dans le cas où il
y’a changement total d’activité de l’entreprise. Les contrats
peuvent également ne plus être maintenus, si les travailleurs
expriment devant l’inspecteur du travail, la volonté d’être
licenciés. La présence de l’inspecteur de travail est destinée à
lever tout doute sur la volonté des travailleurs d’être licenciés. Au
lieu d’être perturbée, la vie en entreprise peut tout simplement
cesser.
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