INRODUCTION
Au fil de l'histoire humaine, la compréhension du rôle que l'Homme devrait
jouer au sein des organisations s'est progressivement installée. Les
gestionnaires ont progressivement compris qu'il ne s'agit pas simplement de
gérer, stimuler et mettre en valeur les ressources humaines.
Dans un contexte de compétitivité accrue, les entreprises ont pris conscience
de l'importance du « facteur humain », influencées par des facteurs tels que
la mondialisation et la concurrence internationale, l'impératif d'une écoute
plus attentive des clients, l'accélération des innovations et la complexité
croissante à anticiper et à gérer les risques.
La formation continue est désormais une obligation et représente un enjeu
de compétitivité majeur pour les entreprises. La formation est un secteur de
la gestion des ressources humaines qui allie la gestion administrative et
l'évolution des ressources humaines qui a pour objectif de donner à chaque
individu, quel que soit son statut, et à tous les employés, l'opportunité tout
au long de leur parcours professionnel d'acquérir et de mettre à jour des
savoirs et des aptitudes favorisant leur développement professionnel, ainsi
que d'atteindre au moins une amélioration dans leur niveau de qualification
durant leur parcours professionnel. Elle inclut une formation initiale, qui
comprend notamment l'apprentissage et des formations subséquentes,
représentant la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et
jeunes déjà impliqués dans le monde du travail ou qui s'y investissent.
De plus, toute personne participant à la vie professionnelle a le droit de faire
reconnaître et valider ses expériences. À l'instar de leurs homologues dans
les pays développés, les entreprises marocaines portent un intérêt
particulier à leur compétitivité et à leur avantage sur le marché. En
complément de leur plan économique, elles mettent en œuvre une politique
relative à la gestion des ressources humaines. Elles prennent déjà conscience
de la valeur humaine qu'elles possèdent et modifient leur perspective envers
leurs employés. Ces derniers constituent une richesse si l'entreprise
parvient à maximiser leur potentiel et à maintenir leur employabilité. Une
prise de conscience qui, par ailleurs, émerge lentement au sein des PME et
TPE.
Ces modifications impliquent l'adoption de nouvelles dynamiques d'action
par les employés. Le salarié marocain perçoit le marché de l'emploi et ses
chances de manière différente. Sa conception et sa vision de la carrière
professionnelle se transforment avec les changements dans le contexte du
monde du travail. Ses ambitions et objectifs de carrière ne se résument plus
à la stabilité professionnelle synonyme de stagnation dans la carrière ; sa
source d'énergie réside dans l'enthousiasme, la valorisation, la progression
et l'assomption de nouvelles responsabilités. Sinon, il opte pour le départ ou
l'arrêt de sa production au sein de la société. Deux comportements
défavorables susceptibles d'affecter simultanément la compétitivité de
l'employeur et l'employabilité du salarié.
Dans ce contexte, la problématique de notre étude se concentre sur la
question centrale suivante :
« Quel est le véritable impact de la formation professionnelle continue sur
l'évolution de carrière ? »
Chapitre 1 : l’importance de la
formation
1.1 La Formation Professionnelle : Concepts, Typologies et Enjeux :
1.1.1 La formation dans la littérature :
Diverses définitions nous donnent la possibilité de classer la formation
comme un ensemble d'activités éducatives organisées, destinées à
l'acquisition de connaissances spécifiques pour aider les individus et les
groupes à s'ajuster à leur milieu socioprofessionnel. Elle participe à
l'accomplissement des buts d'efficacité de la structure ; la formation découle
d'une nécessité organisationnelle et professionnelle, et a généralement pour
but de réaliser des objectifs spécifiques pour un ensemble déterminé de
collaborateurs.
« Les cerveaux remplacent de plus en plus les bras, et c’est par les
qualités de leur personnel (maitrise des nouvelles connaissances,
adaptabilité aux technologies en perpétuelle mutation) que les
entreprises modernes se différencieront »
Sami Boudabbous,‘L’entreprise à l’heure de la formation: Approches
théoriques et pratiques réelles’, La Revue de Sciences de Gestion, 226–
227.4 (2007),
La théorie du capital humain, défendue par Schultz, Mincer et Becker, qui se
concentre sur l'impact de l'éducation sur les revenus personnels et sur
l'expansion économique, soutient que la formation continue est en phase
avec l'enseignement académique et l'expérience professionnelle. Elle
propose l'idée que la formation pourrait avoir un effet positif sur la
productivité des employés, suggérant qu'il existe un lien de cause à effet
entre la formation et la productivité. Elle pense que l'investissement dans la
formation pourrait améliorer les compétences et les qualifications des
employés, ce qui augmenterait leur productivité.
Le rapport de synthèse rédigé par Jean-Marie Barbier, P. Caspar, Marie-
Laure Chaix, J.-L. Ferrand, B. Lietard, C.Thesmar et L. Volery concernant les
évolutions des formations pour adultes révèle que la formation dans la
littérature est appréhendée selon cinq perspectives :
• C'est un élément clé des importants investissements techniques et de mise
à niveau de l'entreprise, elle garantit l'acquisition des nouvelles
compétences indispensables pour la réalisation fructueuse du projet de
modernisation en question.
• Il s'agit d'un acteur clé dans les projets de développement d'une entreprise,
d'une zone d'emploi ou d'un secteur professionnel.
• C'est un instrument de développement des ressources humaines qui
nécessite une approche à moyen terme pour être intégrée à un système de
gestion cohérent et mis à jour.
• Elle est associée aux politiques territoriales par secteur. Les recherches
effectuées jusqu'à ce jour reposent principalement sur des analyses basées
sur l'effet de taille ou le secteur d'activité, et abordent rarement les
comparaisons entre diverses régions ou nations.
• Il s'agit d'un investissement non tangible, ou en d'autres termes
intellectuels, ce qui est dépensé en formation représente des dépenses de
développement. Barbier, Jean-Marie, P. Caspar, Marie-Laure Chaix, J.-L. Ferrand, B. Lietard, C. Thesmar, and
all, (1991). Note de synthèse [Tendances d’évolution de la formation des adultes. Notes introductives] : Tendances
d’évolution de la formation des adultes. Notes introductives, Revue française de pédagogie, n°97, pp. 75–108.
• Pourquoi former et se former ?
La formation est un processus qui implique non seulement l'employeur par
le financement qu'il y consacre et par la gestion et la mise en œuvre de ce
processus, mais également l'employé grâce à son engagement et à
l'utilisation efficace de la formation pour améliorer ses compétences. Tout
comme elle implique les deux parties, une approche de formation bien mise
en œuvre donne également l'occasion aux deux parties de bénéficier :
L'employeur a l'opportunité de renforcer sa compétitivité, d'établir un
environnement de travail collaboratif et solidaire au sein de son
organisation, d'exprimer sa gratitude envers ses employés et de confirmer
leurs aptitudes. Cela lui permet de renforcer le sentiment d'appartenance
parmi ses employés, d'établir une marque « employeur » hautement
reconnue sur le marché du travail, et de fournir à ses équipes les
compétences requises pour augmenter leur productivité.
Grâce à la formation reçue, l'employé acquiert une compétence accrue
dans l'exécution de ses responsabilités, renforce son « Pilier de votre
réussite professionnelle » et se dote ainsi des instruments indispensables
pour s'adapter aux évolutions techniques concernant sa future trajectoire
professionnelle. Au cours des sessions de formation, le collaborateur a
l'opportunité de satisfaire sa curiosité professionnelle, de partager les
meilleures méthodes avec d'autres participants, ce qui lui offre la possibilité
d'évoluer dans sa carrière, d'innover et de mettre en place de nouvelles
approches.
Au vu de tous ces atouts compétitifs offerts par la formation à
l'organisation, elle a été promue au statut d'une fonction autonome,
formulant sa politique en alignement avec la vision stratégique globale de
l'entreprise. « L'apprentissage en entreprise a été intégré à un projet sociétal
; celui qui a visé à engager les individus dans le travail en leur instillant des
valeurs et des standards de conduite. »
Face à tous ces atouts compétitifs offerts par la formation à l'entité, elle a été
promue au statut d'une fonction autonome, dérivant sa politique de mise en
œuvre de la vision stratégique intégrale de l'entreprise. « La formation en
entreprise a été intégrée dans un projet sociétal ; celui qui a impliqué
l'engagement des individus dans le travail en leur attribuant des valeurs, des
normes de conduite, des caractéristiques intellectuelles et des dispositions
propices à leur intégration dans le monde du travail salarié. » (Quenson. E, 2012)
Quenson, Emmanuel (2012). La formation en entreprise : évolution des problématiques de recherche et
des connaissances, Savoirs, n°28, p.11.
1.1.2 Typologie de la formation :
• Formation professionnelle en alternance :
Le système de formation professionnelle en alternance (FPA) est une
modalité d'enseignement professionnel initial, établie par la Loi N° 36-96,
qui repose sur l'idée de collaboration entre l'État, les entreprises et les
acteurs sociaux. Son objectif est de connecter la formation aux besoins
concrets de l'entreprise, et de faire de cette dernière un véritable lieu
d'apprentissage. Les objectifs visés sont :
■ D'offrir aux jeunes l'opportunité de compléter une grande partie de leur
formation dans le contexte concret de production des entreprises ;
■ D'associer les professionnels au processus éducatif ;
■ De favoriser l'intégration des diplômés sur le marché du travail ;
L'objectif de cette formation, qui se déroule en entreprise pendant au moins
la moitié du temps, est de développer des compétences à travers la pratique
d'un métier en entreprise, dans le but d'obtenir une qualification
professionnelle au sein d'un centre de formation.
En 2015, 20% de l'effectif total était engagé dans une formation en
alternance, incluant 70.113 stagiaires bénéficiaires de la FPA
(comparativement à seulement 24.379 en 2006/07). La majorité des
stagiaires provenaient de l'Office de la formation professionnelle et de la
promotion du travail (OFPPT), un organisme public de formation qui
dispense ce type d'enseignement pour les niveaux 2 à 5 (spécialisation,
qualification, technicien et technicien spécialisé) selon l'échelle nationale
marocaine des qualifications. La formation alternée, Aperçu sur l’expérience de l’OFPPT, Office
de la formation professionnelle et de la promotion du travail au Maroc (Maroc), septembre 2016.
• Formation professionnelle par l’apprentissage (CFA) :
Cette méthode d'apprentissage comprend 80% du temps de formation en
entreprise de taille intermédiaire. Cela peut être une formation initiale
diplômante ou (uniquement) qualifiante, avec une durée d'apprentissage
adaptable en fonction du niveau et de la profession envisagée, et également
flexible en termes de conditions d'accès à la formation. La formation est
destinée à des individus qui n'ont pas le niveau éducatif ou l'âge requis pour
accéder à d'autres formes de formation professionnelle.
L'apprentissage est une méthode de transmission des compétences
séculaires qui s'intègre parfaitement dans le contexte marocain. L'apprenant
novice se trouve en position d'apprenti face à un maître d'apprentissage.
La loi n° 12-00 établissant et structurant l'apprentissage a été édictée en juin
2000. Elle décrit l'apprentissage comme une formation qui a lieu
principalement dans un environnement de travail pour au moins 80% de sa
durée totale, complétée par au moins 10% de cette durée grâce à une
formation complémentaire générale et technologique dans un centre dédié
à l'apprentissage.
Voici les objectifs de la formation par apprentissage tels que définis par le
Département de la formation professionnelle :
■ Dispenser une formation professionnelle aux jeunes en rupture de
scolarité en vue de faciliter leur insertion dans la vie active ;
■ assurer aux jeunes ruraux (fils et filles d’agriculteurs) une formation
adaptée aux spécificités du milieu rural ;
■ contribuer à la sauvegarde des métiers de l’artisanat et à l’amélioration
de l’attractivité des métiers des secteurs de la pêche maritime et du tourisme
;
■ impliquer les entreprises, les chambres professionnelles et les
organisations professionnelles dans l’apprentissage des métiers. Abdelmounaim
Elotmani, Rapport sur la formation par l’apprentissage 2015/16, Département de la formation
professionnelle (Maroc), décembre 2016.
• Stages en entreprise :
Il est obligatoire pour les apprenants visant un certificat professionnel
d'effectuer des stages en entreprise durant leur dernière année de
formation. Une période de stage s'étendant sur trois à six mois se déroule au
sein d'une entreprise ou d'une administration, sous un accord de stage signé
entre l'établissement formateur et l'entité accueillante. Le stagiaire est prévu
pour effectuer un travail pratique au sein de l'entreprise, sous la supervision
d'un tuteur de stage et d'un superviseur de l'établissement d'enseignement.
À la fin du stage, le stagiaire présente un mémoire qui compte pour
l'acquisition du diplôme.
Il n'y a pas de cadre légal qui régule le stage en entreprise. Chaque année,
environ 200.000 stagiaires en formation professionnelle et 40.000 étudiants
dans l'enseignement supérieur sollicitent des stages auprès des entreprises
et des institutions publiques au début de l'année académique ou
universitaire. Toutefois, la capacité d'accueil des entreprises privées
demeure restreinte. Parmi ces entreprises, seules 14% (soit 25.000
entreprises) ont plus de 10 employés et sont donc en mesure d'accueillir un
stagiaire dans les conditions minimales requises pour la supervision et le
suivi. Dans la plupart des situations, le stage est plus une formalité qu'une
véritable expérience d'apprentissage en milieu professionnel pour
compléter les connaissances théoriques acquises.
Abdelmounaim Elotmani, Rapport sur la formation par l’apprentissage 2015/16, Département de la
formation professionnelle (Maroc), décembre 2016.
1.1.3 La dimension de la formation :
Dans l'entreprise, la formation se met en œuvre suivant trois directions. Il
est nécessaire que tous les trois soient présents et coexistent, cependant la
balance entre eux diffère d'une entreprise à l'autre. Avant de concevoir son
plan, il est bénéfique pour le formateur de déterminer quel est le principal
axe au sein de son organisation. Il élaborera diverses stratégies pour
structurer son projet et identifier ses partenaires :
Discipline fiscale et économique : Les contraintes réglementaires et
financières, difficiles à contrôler, confèrent à la formation un aspect
bureaucratique : il est nécessaire de justifier les dépenses en suivant des
règles strictes, d'élaborer des dossiers importants de justificatifs, et de
verser une portion du budget à des entités gestionnaires sans garantie de
retour sur investissement. Dans ce contexte, certaines entreprises vont
tenter de minimiser le coût de la formation. La mission des services de
comptabilité consiste à respecter la législation, tandis que les services de
formation sont invités à éviter toute perturbation de la productivité causée
par un absentéisme malvenu en raison de leur participation à des stages.
Cette mentalité n'ose plus se montrer publiquement, bien qu'elle soit
toujours présente. Cependant, ces dernières années, l'aspect financier du
budget de formation a pris une dimension tout à fait légitime et positive. En
appliquant ses méthodes à tous les départements, le contrôle de gestion
exige une formation axée sur la rigueur et l'efficacité : l'objectif est d'être
plus performant, voire d'en faire davantage avec moins de ressources
financières ! La qualité prime sur la quantité.
Confort social : Nous attribuons au terme « social » une double
signification englobant les aspects collectifs et individuels du travail.
L'implication des délégués du personnel est intégrée dans le processus de
formation au sein de l'entreprise. Lors des négociations avec le comité
d'entreprise, l'employeur pourrait être tenté de céder sur la question de la
formation pour satisfaire ses interlocuteurs, au détriment des véritables
besoins en matière de formation.
Il y a donc un risque ! Mais l'opportunité réside dans la mise en place d'un
véritable dialogue professionnel avec les élus, où chaque interlocuteur
apporte une participation bénéfique. L'éducation est un domaine où tous les
intervenants en sortent gagnants, ce n'est pas une compétition à somme
nulle. Au cours des années 70, la formation a pu être employée par les
entreprises comme une « récompense » pour les employés qu'elles
désiraient retenir : comme séminaire d'occasion dans un cadre idyllique,
cours de langues à là sans pertinence pour un usage professionnel, etc. Ces
méthodes confèrent à la formation une perception de loisir et de
consommation qu'il est crucial de contrer.
Néanmoins, la commodité logistique des stages est un élément essentiel de
la qualité du service fourni. On ne peut pas non plus ignorer que la
participation à un stage interentreprises où un employé représente son
entreprise peut le faire se sentir apprécié et reconnu : l'accroissement de sa
motivation est à prendre en compte. Suite à un stage axé sur la culture ou
l'épanouissement personnel, il se sentira généralement plus confortable
dans son rôle professionnel. C'est également un outil efficace pour « éveiller
l'appétit » de formation chez ceux qui sont exclus du système. Il s'agit
uniquement d'être explicite sur les défis et de ne pas se méprendre sur les
résultats imprévus. (On s'entraîne sur des données jusqu'à octobre 2023.)
Offrir une formation onéreuse ou de renom peut être un geste d'appréciation
valorisé surtout par les cadres et les techniciens, dans une période où les
hausses de salaire et les avancements de carrière se font rares.
Ressources pour un projet : La formation est un outil au service des
transformations et des évolutions à réaliser, elle ne constitue pas une fin en
soi. Certaines sociétés ont déjà inclus dans leur politique de formation
l'obligation que chaque projet (technique, d'investissement,
organisationnel) comporte un aspect formation : une formation intégrée aux
projets de la société et aux contextes de travail des employés : c'est sur ces
fondations que la méthode d'élaboration du plan sera suggérée.
L'ancienne dichotomie qui faisait la distinction entre la formation au
bénéfice de l'entreprise et celle au profit de l'employé n'existe plus. Le
concept de formation pour le salarié en tant qu'investissement remonte aux
années 90. Autrefois, en supposant qu'il resterait dans la même entreprise
toute sa vie, le salarié aurait confié à ses responsabilités pour définir ce dont
il a besoin. La crise économique actuelle remet en question le pacte social
tacite entre le patron et ses employés, qui réalisent de plus en plus qu'ils
doivent être responsables de leur propre développement.
Cela nécessite la faculté de se projeter dans le futur et d'assumer des risques.
« Certaines sociétés se considèrent comme étant responsables de la capacité
d'employabilité de leurs employés et commencent à mettre en place des
stratégies en ce sens (évaluation des compétences, programmes de
formation individuels ne répondant pas uniquement à leurs besoins
spécifiques). » Le contrat social moderne n'assure plus une carrière stable,
ni même la sécurité de l'emploi ; il doit permettre au travailleur de demeurer
compétitif sur le marché du travail. »
Saint-Saveur, Annick (1994). Comment Réussir Son Plan de Formation ? DEMOS.
1.1.4 Limite de formation :
Bien que la formation soit souvent considérée comme un « bien universel »
dans les discours, elle se révèle fréquemment être un lieu de frictions où
des conflits émergent concernant les publics, les intervenants, les
institutions, les buts, les contenus et les formes de reconnaissance au Sein
des entreprises (Quenson.E2012). Selon la théorie du capital humain de
Becker, on distingue la formation générique qui ne peut être utilisée qu'au
sein d'une entreprise et la formation spécifique qui peut être transférée
d'une entreprise à une autre, contribuant ainsi à améliorer l'employabilité
de l'employé. Il estime que la société devrait se limiter à investir dans les
formations qui renforceraient les compétences bénéfiques pour le
collaborateur exclusivement au sein de son entreprise d'accueil. En
embrassant cet aspect de la théorie du capital humain, la majorité les
formations dispensées sont souvent générales, et l'approche adoptée
concerne un grand nombre de collaborateurs, alors qu'une
individualisation des programmes d'apprentissage devrait être la norme
permettant une évolution authentique des aptitudes de chacun.
« Si l'on pense qu'il faut mobiliser les individus, on commet une erreur
déontologique: les motivations des gens, ça les regarde. S'ils ont de bonnes
conditions de travail, avec des résultats qui les intéressent, ils se
motiveront d'eux-mêmes. »
Entretien avec M. Crozier, Le Monde, 1er décembre 1989.
Nous remarquons que l'un des inconvénients de l'approche de formation
est la standardisation de l'offre. Chaque partie - employeur et employé - gère
cet aspect de la formation selon ses propres intérêts, en cherchant à
maximiser son retour sur investissement. « Les employés cherchent donc à
accroître leur capital humain générique, garant de leur employabilité. » En
ce qui concerne les entreprises, elles préservent le niveau particulier de leur
capital humain, qui assure la conservation de leurs atouts
compétitifs.»(Chamak.A,2010)C'est pourquoi l'organisation connaît un taux
de participation à la formation qui est faible.
Exploiter les savoirs préexistants et gérer cette facette du capital intangible
est crucial pour l'entreprise, et constitue selon nous une des contraintes de
l'approche formation : Pour tirer parti des connaissances préexistantes,
l'organisation devrait garantir un transfert de savoir suite à la formation
dispensée, ainsi qu'un système d'évaluation qui permettrait de capitaliser
sur les connaissances existantes et d'inscrire le processus de formation dans
une démarche d'amélioration continue. Chamak, Alain (2010). Introduction au cahier,
Management & Avenir, n°31, p.92.
1.2 La formation en entreprise marocaine :
La société marocaine et ses employés, plongés de manière irréversible dans
le mouvement de la troisième révolution industrielle, sont directement
confrontés à l'évolution incessante de ce concept de formation. « L'accès à la
formation continue pour les employés, le financement de celle-ci par les
sociétés et le genre de formation suivie varient considérablement d'un pays
à l'autre. » « En général, un plus grand éventail de contenus et de
programmes à objectif professionnel est associé à une économie nationale
ayant déjà atteint un certain stade de développement » (Endrizzi .L, 2015).
Dans cette section, nous nous efforcerons d'éclairer l'entreprise marocaine
en analysant le discours des acteurs de formation. En nous basant sur leurs
propos et les recherches antérieures, nous mettrons en évidence les défis
réels auxquels ils font face lors de la mise en œuvre de la politique de
formation au sein de l'organisation. Nous proposerons également une
approche idéale qui répondrait à ces contraintes, optimiserait l'effet de la
formation sur le perfectionnement des compétences des employés, tout en
répondant à leurs besoins ainsi qu'aux exigences managériales.
1.2.1 Les défis à relever par l’entreprise marocaine :
Pendant le cadre de la mondialisation actuelle, la formation est devenue un
enjeu central pour améliorer la productivité, valoriser le travail humain et
favoriser l'innovation technologique... Les sociétés marocaines se trouvent
confrontées à l'impératif d'améliorer les compétences de leur personnel, et
par conséquent, de superviser l'efficacité de la stratégie de formation mise
en place en ce sens. Il est crucial pour elles de :
• Assurer leur compétitivité sur la scène internationale, qui repose
essentiellement sur leur aptitude à innover et à gérer le changement, non
seulement en matière de production, mais également en termes
d'organisation et de direction.
• Garantir une expansion quantitative et améliorer la capacité et la volonté
de l'entreprise à participer au développement de la formation en milieu
professionnel.
