CHAPITRE PREMIER : CADRES CONCEPTUELS

Section 1. Définition des concepts

1 1. Définition
La rémunération est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptibles d'être
évalué en espèces et fixé par accord ou par les dispositions légales et réglementaire qui
sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à un travailleur. ( MULUMA
MUNANGA, 2015, P. 53)

La rémunération d'un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculé de telle sorte qu'elle
procure aux travailleurs, des capacités moyennes et travaillant normalement, un salaire ou
moins égal à celui du travailleur rémunéré autant et effectuant un travail analogue. La
rémunération est fixée par deux contrats individuels conclus librement entre travailleurs et
employeurs ou par voie de convention collective. Elle doit être stipulée en monnaie et en
cours légal en République démocratique du Congo point et son montant est déterminé soit à
l'heure, soit à la journée, soit à la semaine ou au moins soit à la pièce ; soit à la table.

À deux fautes de preuves d'une rémunération convenu, l'employeur doit la rémunération

déterminée par les conventions collectives ou, à défaut dans leur silence, par le décret prévu
à l'article 87 du code du travail, ou par les cuissage du lieu où le contrat doit être exécuté,
compte tenu notamment de la nature du travail, de la qualification professionnelle et de la
nullité du travailleur dans l'entreprise.

Enfin, la rémunération est dû pour le temps ou le travailleur a effectivement fourni ces

services, elle est également dû lorsque le travailleur a été mise dans l'indisponibilité de
travailler du fait de l'employeur ainsi que pour le jour férié Lego. Ainsi, on peut aussi la
définir comme la relation qui lie les salariés à l'employeur par un contrat de travail ou le
salarié fourni un effort en contrepartie d'un salaire versé par l'employeur, donc il s'agit d'une
relation contribution-rétribution.

1.2 composante de la rémunération

La rémunération comprend :
● Le salaire ou traitement ;
● Les commissions ;
● L'indemnité de vie chère ;
● Les primes ;
● Les participations au bénéfice ;
● Les sommes versées au titre de gratification ou de moins de complémentaires ;
● Les sommes versées pour prestation supplémentaire ;
● La valeur des avantages en nature ;
● L'allocation de congé ou l'indemnité complémentaire de congés ;
● Les sommes payés par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant la
période précédente et suivant l'accouchement.

Ne sont pas éléments de la rémunération :

indemnité de transport ;
Les soins de santé ;
L'indemnité de logement, ou le logement en nature ;
 Les allocations familiales légales ;
Le frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement aux travailleurs,
l'accomplissement de ses fonctions. (MULUMA MUNANGA, 2015 )

1.3 les caractéristiques d'un bon système de rémunération

Un bon système de rémunération doit répondre à 11 critères. Ces critères doivent être passé
en revue par la fonction RH et la direction générale.

1- un système de rémunération équitable

Un système de rémunération est un outil au service de la stratégie de l'entreprise point
à ce titre, il doit pouvoir être réviser pour s'adapter en permanence à un environnement
mouvant. Il doit favoriser la réalisation des objectifs de l'entreprise.

2- un système de rémunération équitable

Le système doit être ressenti comme juste et incontestable par le membre de
l'organisation tout simplement de déséquilibre ou d'injustice ressenti par les salariés renvoie
à la création des conflits et de motivation. La direction de RH vérifiera régulièrement la
pertinence de l'échelle interne des emplois.

3- un système de rémunération compétitif

Il s'agit pour l'entreprise de définir le positionnement de ces médiane de salaire par
le niveau de l'emploi en fonction de marché externe pour lui permettre d'attirer, de motiver et
de retenir les compétences dont elle a besoin.

Pour faire cette étude, la direction des RH peut utiliser les résultats d'enquête des salaires
qui sont régulièrement faites par diverses organismes.

C'est comparé au marché ne signifie pas obligatoirement rémunérer les salariés au niveau
du marché externe. L'entreprise peut se positionner au-dessous ou au-dessus du marché
pour certains de ses métiers. Cette décision fait partie de sa politique de rémunération.

Ces enquêtes donnent généralement le fourchette de rémunération constatée pour un

métier donné dans un secteur d'activité.

La difficulté de positionnement émane de la nature même de ses enquêtes. La comparaison

des emplois n'est pas toujours aisée.

Les enquêtes se limitent souvent au seul salaire mensuel sans prendre en considération les
suppléments qui peuvent s'ajouter tel que l'intéressement, les primes, les bonus… elles ne
prennent en général pas en compte les situations locales ou régionales qui peuvent modifier
sensiblement le marché du travail en un endroit donné.

Il existe également des enquêtes plus globales. On peut noter l'enquête de rémunération
Cogo qui représente l'état du marché des salaires des cadres en France.

Un système de rémunération motivant :

Le système doit encourager l'implication de chacun dans la réussite des objectifs de
l'entreprise, dans la progression de ses compétences et de ses performances. Pour que
cette implication soit réellement récompensée, la direction des RH veillera assez que le
critère d'augmentation individuelle, la fixation des objectifs individuels et collectifs ainsi que
la nature de prime soit bien en cohérence avec la stratégie de l'entreprise.

La rémunération variable est considérée comme un outil de motivation permettant de

reconnaître et développer les performances individuelles et collectives au sein de
l'entreprise ou de groupe.

L'individualisation partielle ou totale rend nécessaire une certaine sélectivité dans la tribution
des mesures individuelles, celle-ci peut s'appliquer à l'aide d'outils tels que le matrice d'aide
à la décision alliant le positionnement marché et le niveau de performance.

Les différents niveaux d'augmentation des salaires d'un collaborateur sans fonction de des
critères :
● Son niveau de performance et de compétence,
● Sont positionnement dans sa plage salariale

Système de rémunération fédérateur

Le système de rémunération peut également permettre de reconnaître une dimension

collective aux résultats obtenus et de renforcer les sentiments d'appartenance à l'entreprise.

Le système périphérique tel que la participation, l'intéressement, les plans d'épargne

entreprise PEE point… sont des dispositifs qui ont pour objectif de renforcer ses sentiments
des responsabilités collectives.

Un système de rémunération flexible

Pour rassurer une flexibilité de la masse salariale, la politique de rémunération peut intégrer
le développement des éléments variable des rémunérations : prime variable, accord
d'intéressement, etc.

La flexibilité permet de prendre en compte les variations de la situation de l'entreprise et

donc d'adapter dans une certaine mesure ses coûts sociaux à sa situation économique.

On peut rappeler ici l'impact d'une rémunération variable. Elle provoque :

● La motivation individuelle. Les progrès individuels et collectifs
● La dynamique de l'équipe.
● La réussite des objectifs.
● L'implication sur les enjeux de l'entreprise.
● La flexibilité.
● L’ajustement.

Un système de rémunération contrôlé :

La masse salariale constitue le poste de dépenses les plus importants dans la plupart des
entreprises. C'est à la fonction RH de suivre l'évolution de la masse salariale en lien avec le
contrôle de gestion sociale et, en cas de dérive, de pouvoir analyser les facteurs qui jouent
sur son augmentation ( augmentation des effectifs, et fais de rapport, changement des
plafonds, et sécurité sociale SS, effet de noria, etc.)

Un système de rémunération transparent

La transparence totale sur les salaires n'est pas en vigueur dans la majorité des entreprises.
Néanmoins, on peut communiquer sur les grilles de salaire et le règle d'augmentation et de
gestion des situations individuelles.
Toute politique de rémunération doit être comprise par la hiérarchie afin de faciliter son
adhésion et être exposé clairement aux salariés.

Elle doit également s'inscrire dans une certaine continuité.

Un système de rémunération segmenté

Il paraît de plus en plus souhaitable des moduler les événements de rémunération en

fonction de différents métiers, des statuts, etc.
Cependant, c'est différenciation doivent se faire dans la cohérence et le respect de valeur de
l'entreprise.

Les politiques des rémunérations basées sur le sel mesure en collective en pratiquement
disparu. Les politiques salariales différenciées selon les catégories professionnelles
viennent renforcer le phénomène d'individualisation de la rémunération. Par exemple, les
politiques salariales s'appuient souvent sur une individualisation totale pour la catégorie des
cadres, alors que, pour le non cadre, subsiste des mesures collectives associées à de
mesures individuelles dans les cadres d'une individualisation partielle.

Un système de rémunération globale

Il faut éviter de raisonner entre « salaire mensuel net » et il est nécessaire d'aborder la
rémunération au travail des différents éléments qui constituent les revenus que les salariés
tirent de son travail.

La mise en place d'un livret individuel qui retrace annuellement l'ensemble des éléments des
rémunérations « perçu » par les salariés que ces éléments soient direct ou différé, donnent
une visibilité sur la rémunération réelle d'un collaborateur.

Un système de rémunération partagée

Il appartient à la fonction RH de mettre en place les cadres générales du système de

rémunération, d'élaborer les outils des gestion, et de mettre à disposition de manager les
informations nécessaires à la prise de décision.
Il apparaît aux managers d'assurer un contrôle décisionnel dans le domaine des
rémunérations de leurs collaborateurs.
1.4. l'impact de la stratégie RH sur les politiques de la rémunération

La rémunération fait en effet partie de la stratégie RH au même titre que la politique des
recrutements, la formation et la gestion des compétences et carrière. Toutes ces
compétences sont indépendantes et doivent être pensées les unes en fonction des autres
pour être efficace à la communication de ces stratégies s'avère primordiale et impérative.

Pour Sophie brignano (2006), un de grands enjeux de la communication RH et bien le

partage de l'information deux points entre guillemins comment demander aux individus
d'adhérer à un univers en mouvance sans repère, des participer au changement sans les
comprendre, des données sans percevoir ? Telle est la question !» pour elle, c'est qui donne
sa valeur au travail et en premier lieu sa rémunération. Ainsi, entre guillemins la rétribution
reste un de premier sujet de préoccupation des salariés des directions de ressources
humaines. À chaque direction des ressources humaines de doser judicieusement chaque
ingrédient de sa politique pour la communiquer à bon escient et montrer à chacun quelle
entreprise est aux petits soins.» elle voit entre guillemins la rétribution (cafétéria ) comme
une premier assortir son épingle des jeux des sujets de communication RH. Elle permet de
compenser un fixe peu évolutif. Mais au final, le faits sont mal connus des salariés.

De plus, des très nombreuses études et analyses sur les rémunérations apparaissent
chaque année en « libre accès» via le net (Deloitte,...) et dans les médias grand public, il
faut être capable d'en comprendre l'effondrement, les différences méthodologiques et donc
les différents résultats… chacun pouvant dès lors c'est comparer sur la base des éléments
extérieurs et/ou internes pas forcément pertinent ! L'entreprise ne doit donc pas laisser ses
salariés sans information et sens face à la politique de rémunération : ils seront en effet les
meilleurs ou le pire ambassadeur au sujet de l'entreprise à l'extérieur sans qu'elle puisse
maîtriser leur discours.