Vers une typologie des emplois

de l’intervention sociale

Le département de l’Isère

"Observer les emplois et les

qualifications des professions de
l’intervention sociale"
I - RAPPORT PRINCIPAL

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Nous remercions vivement toutes les personnes
qui ont accepté de participer à ce travail et nous
ont accordé beaucoup de leur temps

Cette étude a été réalisée dans le cadre du programme de

recherche "Observer les emplois et les qualifications des
professions de l’intervention sociale", commanditée
conjointement par la CNAF, le CGP, la DAS, la DIJ,
la DIV, la MIRE, le SESI, la CDC.

La recherche confiée au GREFOSS a fait l’objet de deux

conventions d’étude distinctes : avec la C N A F
(convention n˚ 95-438) et le CGP (convention n˚ 18-
1995).

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 INTRODUCTION

Le présent rapport a été réalisé dans le cadre du programme de recherche piloté par la MIRE
"Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale", entre
janvier 1996 et avril 1998.

Ce programme, partant d’un constat d’opacité du champ de l’intervention sociale, poursuivait

deux objectifs principaux :
- établir les critères de bornage de ce champ, en fonction du postulat de son élargissement
par rapport au champ connu de l’action sociale, et recenser les emplois d’intervenants
sociaux que l’on y observe ;
- analyser les formes de l’intervention sociale, de manière à proposer une typologie, un
classement de ces formes qui tiennent compte des métiers constitués comme des métiers
nouveaux.

Ces objectifs reposaient sur deux hypothèses qui ont fonctionné à la fois comme guide de la
démarche et comme questionnement permanent, dès le départ :
- il y aurait un champ de l’intervention sociale à redéfinir, mais qui existe comme entité ;
- il y aurait une opposition entre un "noyau dur" de ce champ, constitué par les professions
sociales historiques, et une série d’emplois périphériques, plus ou moins structurés,
venant faire concurrence à ce noyau dur.

Ces deux représentations traversent l’ensemble des débats qui ont eu lieu au cours de ce
programme de recherche et seront, pour partie, invalidées au terme de notre propre démarche.

A ces deux objectifs correspondaient deux phases de travail :

- une phase quantitative, c’est-à-dire un repérage quantifié des emplois d’intervenants
sociaux, à partir d’une enquête auprès des organismes employeurs, devant permettre une
cartographie du champ ;
- une phase qualitative, à partir d’interviews approfondies auprès d’un panel d’intervenants
sociaux, pour qualifier les contenus d’emploi, les trajectoires, et les qualifications de
ceux-ci, devant permettre d’expliciter l’évolution des professions et des compétences à
l’oeuvre dans le champ.

Il est apparu, de fait, une constante interaction entre approches quantitatives et qualitatives,
surtout au cours de la première phase. Celle-ci a permis d’explorer largement les différents
domaines de l’intervention sociale, mais le passage par une analyse qualitative préalable, qui
aurait donné lieu à la construction de catégories homogènes, ou au moins de critères homogènes
de définition de l’intervention sociale, aurait permis d’établir de manière plus fiable une base de
données correspondant à une conception ouverte du champ.
Les difficultés méthodologiques propres à cette démarche seront explicitées dans la première
partie du rapport.

Notre étude a porté sur le département de l’Isère.

La phase quantitative a fait l’objet d’un premier rapport intermédiaire en octobre 1996.
La phase qualitative a fait l’objet d’un deuxième rapport intermédiaire en mai 1997.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Le présent rapport ne reprend pas l’intégralité des résultats obtenus au cours de ces deux
phases. Il tente de restructurer l’ensemble des résultats autour d’une lecture globale,
transversale aux deux phases, et qui utilise de manière croisée les résultats quantitatifs et
qualitatifs.

Cette lecture globale s’articule autour de trois questions principales :

- La reconstruction d’une typologie des formes de l’intervention sociale, à partir d’une

description raisonnée des contenus d’emploi : il s’agit là d’une partie des résultats de la phase
qualitative, qui sert de support aux argumentaires des questions suivantes.

- La confrontation entre le champ dessiné par cette typologie et le champ structuré par les
professions sociales instituées : il s’agit de récapituler les différents types d’analyses effectués
(quantitatifs et qualitatifs) et leurs principaux résultats pour traiter de la question du
positionnement respectif des anciens et nouveaux métiers, et montrer la nécessité de dépasser ce
clivage.

- La délimitation du champ de l’intervention sociale : il s’agit de discuter de cette notion et de

proposer un autre postulat d’analyse, autour de fonctions sociales transversales à différents
champs de l’action publique.

Une synthèse des deux rapports intermédiaires, où l’on trouvera davantage de précisions sur le
déroulement des deux enquêtes, quantitatives et qualitatives, et sur les enseignements qu’elles
ont apportés, figure dans un rapport annexe au rapport principal.

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 1 Approche des formes de
l’intervention sociale à partir
d ’ u n e description raisonnée
des contenus d’emploi

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 Introduction d e la première partie

L’ensemble du programme de recherche sur "l’observation des emplois et des qualifications

des professions de l’intervention sociale" repose sur une première interrogation relative aux
formes actuelles de l’intervention sociale et à la méthode pertinente pour les appréhender.

C’est aujourd’hui un lieu commun que de se référer à l’hypothèse d’une crise, ou d’un
malaise, des professions sociales dites "installées", identifiées par les diplômes traditionnels
de l’action sociale. Cette crise est provoquée par la déstabilisation du champ social face à la
montée des nouvelles formes de la question sociale, générées elles-mêmes par les mutations
économiques et socio-culturelles contemporaines.
L’analyse de ces mutations et des évolutions lourdes des problèmes sociaux auxquels
s’affronte la société ne rentre évidemment pas dans le champ direct de cette recherche et les
ouvrages de référence qui permettent de les cadrer abondent sur le sujet1.
Mais notre objet propre de recherche est de réfléchir aux conséquences que ces
transformations induisent dans les modes d’appréhension et les modes d’approche du champ
de l’intervention sociale.
Ce terme même d’intervention sociale, usité depuis quelques années dans les politiques
publiques, a été retenu dans la problématique de l’appel d’offre pour signifier le choix d’une
démarche d’analyse postulant l’existence d’un champ plus large que celui structuré par les
professions sociales actuellement certifiées, et provoquer une démarche de recherche autour
de nouveaux modes de catégorisation des intervenants sociaux.

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 1 Hypothèses et méthodes de la démarche
d’enquête

Il s’agit donc de nommer des emplois relevant de l’intervention sociale en se privant a priori,
par choix méthodologique provisoire, des repères d’identification fournis par le recours aux
professions et qualifications.
Nous avons opté, en conséquence, pour une démarche entièrement inductive, basée sur un
inventaire des emplois et l’observation empirique de leurs contenus d’activité.
Ce choix d’une démarche pragmatique requiert deux phases successives d’investigation
comportant chacune de sérieuses difficultés méthodologiques.

11 L’inventaire des emplois de l’intervention sociale

La première phase consiste à procéder à l’inventaire des emplois entrant dans le champ de la
recherche à partir des appellations de postes et de la désignation par les employeurs de leur
qualité d’emplois de l’intervention sociale.
Mais le paradoxe central était de faire désigner a priori cette qualité d’appartenance au champ
de l’intervention sociale alors même qu’on ne disposait plus de critères pour le définir.

111 Hypothèse d e travail

La difficulté à cerner le contenu de l’action sociale lui est consubstantielle, sa signification

étant fluctuante et largement dépendante des représentations collectives et enjeux socio-
politiques propres à chaque époque. L’objet du "social", dans une même conjoncture, s e
définit d’ailleurs différemment selon les acteurs concernés : le social des "partenaires
sociaux" n’est pas celui des "travailleurs sociaux". Cette ambiguïté de définition a été pour
partie contournée, dans la période historique récente, par le recours à une superposition entre
"champ social" et "institutions" ou "professions" sociales, au détriment d’une désignation par
les "produits" de l’intervention.
Etaient réputées "sociales" les modalités d’intervention opérant à partir d’institutions et de
professions spécialisées qui découpaient ainsi un champ sectoriel autonome au regard
d’autres modalités d’action publique.
Au cours des évolutions de la société, ce champ s’est transformé, élargi, abordant de
nouveaux modes d’action et de nouveaux espaces, mais en procédant chaque fois à la création
et à la certification de nouvelles professions dont la présence était requise pour "signer" la
légitimité de l’intégration dans le champ social de ces nouveaux secteurs. Ainsi en a-t-il été,
par exemple, du développement de secteurs tels que l’animation ou l’aide à domicile.

C’est par la déconstruction de ce champ délimité par la présence de professions certifiées du

travail social que la recherche a été bâtie, pour tenter de dépasser la logique de structuration
par des filières administrativo-professionnelles, qui ne rendent pas compte de toutes les
transformations de l’intervention sociale, et d’inventorier un champ formé par l’ensemble des
modalités d’action publique concourant au traitement de la question sociale et à la mise en
oeuvre des formes diverses de solidarité entre groupes sociaux inégaux.

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 Certes, ce repérage est empirique et met en oeuvre les représentations que se donnent les
chercheurs tant de la question sociale que de l’action publique, représentations forgées
notamment par la connaissance du terrain et des pratiques antérieures de recherche.

Deux éléments pouvant aider à une certaine objectivation ont été utilisés de manière croisée
pour opérationnaliser ce repérage de l’intervention sociale : la notion de "publics en difficulté
sociale" et la présence d’un système institutionnel sur financements socialisés.

. La notion de "publics en difficulté sociale"

Il a été choisi de prendre en compte tous les modes d’intervention auprès des publics désignés
comme étant en "difficulté sociale", qu’ils soient appréhendés individuellement,
collectivement ou sur une base territoriale.
Le critère du "public en difficulté" pour discriminer dans l’ensemble des interventions
publiques celles qui peuvent entrer dans le champ du social n’est pas sans ambiguïté. Les
publics visés par les dispositifs d’intervention relèvent de catégories floues et incertaines,
dans l’incapacité où l’on se trouve, au point d’avancement de la précarisation de la société, de
maintenir des distinctions claires entre publics traditionnels de l’action sociale, et "valides
invalidés par la conjoncture", selon l’expression de R. CASTEL. Les catégories construites
par les politiques publiques se transforment en permanence sous la pression des évolutions
sociales et les rapports de la marge à la norme apparaissent en pleine recomposition.

Ce critère du "public" fonctionne néanmoins de manière constante dans les représentations

communes sur la nature de l’intervention sociale, et c’est d’abord là-dessus que se fonde la
désignation, par les institutions elles-mêmes, d’un volet considéré comme "social" au sein de
politiques publiques généralistes.
Cette logique de publics a prévalu dans la désignation comme "intervenants sociaux" des
professionnels situés hors du champ social institutionnel et dépourvus de diplômes sociaux.
C’est chaque fois au nom de leur intervention auprès de publics spécifiques identifiés comme
étant ceux de l’action sociale qu’ils ont été retenus dans le comptage par les institutions et
aucun de ceux qui ont été interviewés ultérieurement sur cette base n’a récusé son
appartenance au champ 1 .

C’est donc en référence à une logique de publics qu’a fonctionné essentiellement, dans le
travail d’enquête auprès d’institutions dont la mission générale ne les classe pas d’emblée
dans le champ social, le repérage de fonctions plus ou moins périphériques pouvant relever de
l’intervention sociale. Cette logique de publics fonctionne de fait comme un élément
déterminant des représentations collectives de ce qu’est l’intervention sociale.

. La présence de financements socialisés

Le repérage du champ de l’intervention sociale s’est opéré également par l’entrée des
financements socialisés. L’hypothèse était que tout organisme ou institution employant des
intervenants sociaux était amené, d’une manière ou d’une autre, et dans des proportions
variables, à bénéficier de financements publics (Etat ou collectivités territoriales) ou semi-
publics (organismes de protection sociale). En travaillant sur les budgets de ces institutions,
on pouvait donc à la fois recueillir une description de leur propre activité dans le champ
social, et repérer les organismes privés qu’ils étaient amenés à financer à ce titre.

Ce critère, tout autant que celui des publics, n’est pas sans poser question.
La présence de financements socialisés a toujours été considérée comme caractérisant le
champ social professionnel, excluant ainsi à la fois le secteur du strict bénévolat et celui du
strict rapport marchand.

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 Certes, le mixage des sources de financement est depuis longtemps une réalité présente dans
le champ social1 et devient aujourd’hui de plus en plus fréquent et de plus en plus complexe.
Mais la présence, même partielle, de financements socialisés apparaît comme un critère
décisif, le social se définissant comme un système multiforme de solidarité et donc de
redistribution.
Ce critère peut aujourd’hui être questionné. Les techniques de solvabilisation de la demande,
qui renvoient un certain nombre de prestations de service dans un pur rapport marchand,
interrogent sur les effets produits dans les secteurs concernés, notamment en termes de
professionnalisation, avec la probabilité d’un recours croissant à des professions libérales ou
des sociétés privées. C’est peut-être moins la déqualification qui pose problème en ce cas que
l’affaiblissement des logiques de redistribution.
Par ailleurs, le développement actuel de secteurs humanitaires et solidaires, pouvant
fonctionner sur fonds propres dans une économie du don ou de l’entraide renouvelée, ou sur
la base de redistributions privées (sponsorisation), pose également la question de l’intégration
de ces secteurs dans le champ social.
Le choix méthodologique retenu est donc critiquable. L’observation empirique montre
cependant que, dans la phase actuelle, rares sont les services et associations qui ne bénéficient
d’aucun financement public, même très partiel2, le nombre et la nature des opérateurs privés
financés par la collectivité ayant au contraire été très élargis dans le cadre des dispositifs liés
aux nouvelles politiques transversales. C’est plutôt la généralisation des multi-financements
qui s’impose pour l’heure.

La démarche adoptée dès lors fut la suivante :

- identifier dans les budgets des grands employeurs du champ social (ayant compétence
dans ce champ) d’une part leurs propres modalités directes d’intervention, d’autre part
les organismes privés bénéficiant de financements sociaux. Ce procédé permet
évidemment de retrouver les services et associations classiques, mais aussi d’inventorier
des organismes qui ne sont pas positionnés centralement dans le champ social, mais y
entrent dans le cadre de dispositifs divers (Programme Départemental d’Insertion,
Fonds de Solidarité Logement, Fonds d’Action Sociale, etc...) et deviennent dès lors
susceptibles de disposer d’intervenants sociaux ;
- identifier dans les budgets d’institutions non positionnées centralement dans le champ
social (exemple : Direction Départementale de l’Equipement, Direction Départementale
du Travail, etc...) des lignes budgétaires particulières signant leur participation directe
ou indirecte à des missions relevant de l’intervention sociale.

La démarche ne consistait en aucun cas en une analyse budgétaire des financements de

l’intervention sociale. La présence d’une ligne budgétaire n’a servi que d’indicateur au
repérage de services, organismes, ou de postes relevant de ce champ.

Cette méthode a permis de prendre comme entrée dans le champ social les différentes
missions d’action publique en direction de publics en difficulté, en passant par les employeurs
potentiels d’intervenants sociaux.
Cela ne résout pas la question du bornage du champ, mais permet de porter l’attention sur ce
que nous pouvons désigner comme de nouveaux "champs-frontière" avec le champ social
classique3, champs-frontière nouveaux au sens où la logique professionnelle n’y est pas
immédiatement repérable. Ce sera l’objet de la recherche que d’en observer la présence, ou
les modalités qu’elle prend. Mais cette démarche se présente donc sur la base d’une
observation empirique des "raisons pratiques" des institutions (publics ciblés, financements

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 mobilisés, missions institutionnelles). présentant entre elles suffisamment de proximité pour
faire l’objet d’un classement dans le champ de l’intervention sociale.

112 Méthode d’enquête

Le champ de l’étude, sur la base de ces hypothèses de travail, a donc été construit à partir de
trois sources combinées1 :
- l’utilisation du fichier FINESS pour un premier inventaire des gestionnaires
d’équipements et de services sanitaires et sociaux pour les catégories retenues dans c e
fichier ;
- une enquête systématique par interview directe auprès de toutes les communes de plus
de 10 000 habitants, les services du département, les organismes de protection sociale,
les services de l’Etat, les associations gestionnaires les plus importantes ;
- une enquête postale auprès d’autres organismes et associations répondant aux critères
d’identification précédemment exposés.

Ces différentes approches ont permis de constituer une base d’employeurs recouvrant à la fois
le champ social classique et ce que nous avons dénommé les "champs-frontière", à savoir :
- le champ de la formation non qualifiante, des formations-insertion, de la lutte contre
l’illettrisme ;
- le champ du logement : logement transitoire, logement d’urgence, gestion locative
sociale, accompagnement social lié au logement, accès au logement des personnes
défavorisées ;
- le champ de l’insertion professionnelle et de l’insertion par l’activité économique :
structures d’insertion, services d’orientation et bilan, services d’accompagnement à
l’emploi ;
- les politiques de la ville et de la gestion sociale urbaine.

Le champ de l’intervention sociale ainsi défini apparaît comme un champ ouvert dont les
limites ne sont pas véritablement cernables. Celles-ci varient selon les configurations locales
et selon les évolutions des modalités de l’action publique. Il se présente alors non comme un
système institutionnel, mais plutôt comme un système local d’acteurs publics et privés.
Il ne s’articule pas en cercles concentriques autour d’un centre, mais se fabrique plutôt par
collage de systèmes d’action hétérogènes, dont le rapprochement est légitimé principalement
par une logique de publics. Il est composé par des transferts de fonctions d’un secteur à un
autre, des jeux de substitution, de segmentation, de spécialisation. Il conviendra, après
l’examen des formes d’activités que cela recouvre, de reprendre le débat pour savoir s’il est
légitime alors de parler d’un champ de l’intervention sociale, ou s’il ne s’agit que d’un effet
théorique de construction produit par la démarche de recherche.

Cette étape a toutefois permis d’obtenir trois résultats :

- la constitution d’une base d’institutions et d’organismes employeurs d’intervenants
sociaux dans différents secteurs ;
- un repérage quantitatif significatif, même s’il ne peut être exhaustif, de quelques 6 000
emplois qualifiés par les employeurs "d’intervenants sociaux", avec des intitulés d e
postes et, pour 70 % d’entre eux, des indications sur les qualifications des personnes
occupant ces postes.
Pour ce repérage, on a dû effectuer une inversion du sens de la démarche empirique.
Alors que l’investigation sur la nature des employeurs reposait d’abord sur les

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 hypothèses des chercheurs -cadrées par quelques éléments objectivables, financiers
notamment- la désignation, au sein d’une institution ou d’un service, des postes
qualifiés d’intervenant social a reposé sur l’appréciation de l’employeur enquêté, à
partir d’une définition large élaborée en référence aux observations menées entre les
équipes du programme de recherche1 et en ne s’autorisant qu’une faible marge de
réinterprétation au retour des questionnaires. Cette méthode a produit à l’évidence des
résultats hétérogènes, les références privilégiées par les employeurs se révélant très
fluctuantes (activité, statut, qualification, intitulé...). Elle a mis en évidence l’absence de
représentations construites autour de cet intitulé "d’intervenant social" chez les acteurs
institutionnels, lesquels ne disposaient souvent que de critères de statut et de diplômes
pour effectuer leur classement. Elle est cependant illustrative, au moins en première
approche, des procédures d’identification des métiers en usage dans les institutions, elle
permet d’enregistrer des représentations, et d’apprécier l’adéquation faite ou non entre
"travailleur social" et "intervenant social" ;
- troisième résultat obtenu : l’identification, dans le discours déployé par les employeurs
autour de la notion d’intervention sociale, de six fonctions apparaissant de manière
transversale aux différents secteurs investigués, qui forment une première base
constante de l’unité du champ et autorisent les rapprochements entre secteurs sociaux
traditionnels et nouveaux champs-frontière :
. l’accueil ;
. l’accompagnement social ;
. l’information-orientation ;
. la médiation ;
. la coordination ;
. l’ingénierie sociale et le développement.

Ces résultats offrent une base pour orienter la deuxième étape de l’enquête, celle qui est au
coeur de l’observation des formes de l’intervention sociale, à savoir l’analyse qualitative des
emplois ainsi identifiés.

12 L’analyse qualitative des emplois de l’intervention sociale

Cette deuxième étape avait pour objectif de permettre, grâce à des interviews d’intervenants
sociaux, la confrontation entre des intitulés d’emploi recueillis dans la phase d’inventaire
auprès des employeurs, et les contenus réels d’activité, les qualifications et les trajectoires de
ces intervenants. A terme, il en était attendu la construction d’une typologie des emplois de
l’intervention sociale.

La méthode suppose deux démarches successives :

121 La constitution d ’ u n panel d’intervenants sociaux

Il ne s’agit pas d’un échantillon au sens statistique, présentant des critères de représentativité
puisqu’il n’existait pas de base a priori permettant de construire cette représentativité. On
serait plutôt dans la logique d’une enquête exploratoire, qui tente de mettre à jour les

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 paramètres et éléments significatifs d’une situation mal identifiée. Aucune exploitation
statistique, que ce soit en termes de diplômes, de parcours, de types de poste, etc ... ne doit
donc être menée sur les résultats de cette phase, car elle n’aurait pas de validité scientifique.
Ce panel a été fabriqué à partir de trois entrées croisées :
- une entrée par des territoires : nous faisons en effet l’hypothèse que les emplois
d’intervenants sociaux se spécifient différemment selon la structuration de l’action
sociale au niveau local. Deux sites communaux différenciés ont été retenus1, sur
lesquels ont été dressés avec les employeurs la liste des intervenants à contacter ;
- une entrée par des fonctions, celles qui ont été repérées en première phase et
précédemment énumérées. Certaines fonctions ont été délibérément sur-représentées
pour mieux saisir la nature d’emplois émergents ou peu structurés ;
- une entrée par champs sectoriels, afin de couvrir l’ensemble des domaines de
l’intervention sociale 2 .

Le panel d’intervenants sociaux face auquel nous nous trouvons à ce stade du travail (87
personnes), était porteur de trois caractéristiques :

- Il regroupe des individus appartenant à des champs d’action publique hétérogènes, certains
clairement identifiés au secteur social (exemple : service social polyvalent, équipements petite
enfance, services pour personnes âgées, centres sociaux, etc ...), d’autres rattachés de manière
plus incertaine ou plus partielle à l’intervention sociale, par un effet de construction provoqué
pour partie par l’interrogation des chercheurs, sous le contrôle des représentations
d’employeurs (exemple : missions locales, organismes de formation, associations d’insertion,
bailleurs sociaux, etc ...).

- Il sélectionne des intervenants sociaux désignés comme tels par les institutions
employeurs, sans que des critères homogènes de catégorisation n’aient été explicités entre ces
derniers.

- Il fait provisoirement abstraction de tout critère de repérage basé sur la qualification ou

l’appartenance à un groupe professionnel.

La seule indication concrète dont on dispose pour désigner ces intervenants, hormis la nature
de l’employeur et le secteur d’activités, est l’intitulé du poste, lequel est, pour un certain
nombre, un intitulé non stable, fortement lié à l’organisation interne du service.

122 L’analyse des contenus d’activité

. C’est donc à partir de ce donné empirique que constituent les intitulés de poste que nous
avons élaboré notre méthode de travail.
L’objectif est de bâtir une typologie des différents emplois identifiés, à partir de leurs
contenus d’activité.
C’est délibérément que dans un premier temps ne sont retenus comme variable contributive à
l’analyse que les contenus d’activité, dans le cadre d’une méthodologie essentiellement
descriptive.
Le pari du travail étant de tester la pertinence d’une possible reconstruction du champ de
l’intervention sociale sans recours préalable aux critères statutaires et professionnels
traditionnellement utilisés pour le classement des emplois et qualifications, c’est donc cette

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 approche de type plutôt ethnographique qui s’est imposée, pour réaliser une première collecte
de données sur une base matérielle, à savoir ce qui est produit comme activités par ces
différents intervenants.
On entend par "activités" un ensemble de tâches et d’actions qui mettent en relation avec un
type de public, des modes d’organisation, des lieux, des prescriptions. La question première
est de savoir ce que font les personnes classées comme intervenants sociaux, en dépassant la
description des tâches prescrites pour approcher les tâches réelles et l’organisation réelle.

. Pour ce recueil de données, on s’est appuyé sur un enregistrement exhaustif de l’emploi du

temps de chaque intervenant pendant une semaine (fournissant une base objective) et
commenté ensuite par l’intervenant concerné au cours d’un entretien approfondi 1.

. Ces descriptifs d’activités ont été regroupés en six grandes catégories, elles-mêmes
subdivisées en plusieurs dimensions 2 .

- activités de contact avec le public

- tâches administratives
- tâches d’encadrement et de direction
- tâches de négociation politique
- tâches d’ingénierie et d’organisation
- activités opérationnelles.

Nous avons tenté de tenir un juste milieu entre une formulation trop généraliste des activités,
énoncées plutôt comme des objectifs (du type "promouvoir l’autonomie", ou "mettre en
relation") et un recensement trop pointilliste de tâches.

. Chaque poste ayant été confronté à cette grille de lecture, une opération de déconstruction-
reconstruction des intitulés d’origine a été effectuée, aboutissant à regrouper en une même
"famille" les intervenants présentant un profil d’activités, ou plutôt une architecture
d’activités, suffisamment voisin, quel que soit l’intitulé d’origine du poste.
Ainsi par exemple, des intitulés tels que "animateur", "conseiller", "cadre", "coordinateur",
ont-ils largement éclaté entre les différentes "familles" reconstruites.

Cette reconstruction a cherché à établir des traits communs significatifs, des modes de
combinaison d’activités, des facteurs pertinents de distinction qui autorisent un classement
typologique. Cette typologie n’est pas une photographie des pratiques. Elle tend, au contraire,
à mettre en évidence les tendances fortes et les contrastes, pour introduire de la lisibilité entre
les différents types élaborés.
Sur cette base, on peut inclure dans le champ étudié tout intervenant dont le profil d’activités
s’identifie suffisamment aux familles ainsi construites.

. Cette méthode fait immédiatement apparaître ses limites.

Une profession ne se décrit pas à partir d’un contenu d’activités, mais inclut évidemment des
données qui donnent sens à ces activités. Celles-ci s’intègrent dans un système de
représentations qui est à étudier d’abord du point de vue de l’intervenant, dont la logique
interne construit le sens de l’action, puis du point de vue institutionnel, à savoir les missions
et finalités qui légitiment les formes d’action et autorisent leur reconnaissance comme
profession. La notion de profession renvoie à ce construit social où dominent les éléments liés
à la logique des différents acteurs qui donne un contenu symbolique aux activités et qui en
code l’usage social.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Cette première étape ne constitue donc en aucune manière une typologie de professions, pas
même une typologie de métiers1, le métier incluant une analyse des savoir-faire. Elle propose
seulement une typologie de pratiques, une manière de classifier des modalités d’action.
Elle sera complétée par un travail de confrontation de chaque "famille d’activités" avec les
jeux d’acteurs institutionnels et professionnels, puis avec les données biographiques et de
qualification de chaque intervenant.
Cette typologie d’activités se veut ainsi une base fonctionnelle sur laquelle confronter des
analyses de qualification et de stratégies institutionnelles.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 2 Présentation d’une typologie des métiers de
l’intervention sociale

Nous proposons comme base de travail une hypothèse de typologie en trois grandes familles
de métiers, dont l’homogénéité n’est pas donnée par une liste d’activités ou de fonctions
strictement similaires dans tous les cas, mais par la spécificité d’une architecture, ou d’une
combinaison entre une pluralité d’activités.
Chaque métier, en effet, se présente comme un assemblage d’activités correspondant à des
fonctions diverses. C’est sur la recherche des différents modes de combinaison de ces
fonctions, et sur la mise en évidence de ce que l’on considère comme la fonction dominante, à
savoir, non la plus apparente ni la plus "accaparante" en volume de temps, mais celle qui
révèle le mieux la signification, le sens donné à la pratique du métier, qu’a été bâtie cette
proposition de typologie.

Qualifier cette typologie comme familles de "métiers" peut poser problème. La notion de
"métier" renvoie à des références en termes de "savoir-faire", "d’acte technique spécifique",
qui ne sont pas explicités dans ce classement fondé sur des activités. Il n’était pas non plus
très exact de parler de typologie d’emplois, la notion d’emploi renvoyant à des dispositions
statutaires et à des appellations qui, justement, ont été déconstruites par notre travail. Ce n’est
pas non plus une classification de tâches et d’activités, puisque l’on a procédé à d e s
opérations d’assemblages, de classement, de cohésion entre tâches et activités.

Bien que discutable, la notion de métier a cependant été conservée, en opposition à celle de
profession (qui suppose un groupe socialement reconnu), et dans un sens que nous avons
emprunté à Michèle DESCOLONGES 1 , pour qui le métier implique une pluralité d’activités,
des "assemblages" qui peuvent être imputés à l’initiative de l’agent et à la mobilisation de son
savoir-faire.
Les savoir-faire affleurent, sans être à ce stade explicités, dans les descriptifs d’activités
utilisés.

La notion de "famille de métiers" qui a été retenue, peut être rapprochée, dans son esprit, de
la définition donnée par le CEREQ de "l’emploi-type" : "un ensemble de situations de travail
présentant des contenus d’activité suffisamment homogènes pour faire l’objet d’une gestion
de compétences adaptées. Un emploi-type regroupe plusieurs postes, éventuellement
différents par les intitulés, les catégories et le statut des personnels concernés, présents dans
des lieux, des branches, des établissements différents"2.

21 Les métiers de "présence sociale"

Nous proposons de rassembler dans cette première famille de métiers deux groupes aux traits
assez distincts, mais rassemblés par une logique signifiante qui nous paraît être celle d’une
"présence sociale" auprès du public et des habitants. Le choix de ce terme de "présence"
renvoie à deux éléments constitutifs structurants cette famille de métiers :
- ils offrent, sous des formes diverses, une écoute sociale immédiate, non différée, sans
procédure, sans prescription, permanente, gratuite, à savoir non finalisée sous forme de
contrats, de parcours, d’objectifs.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Cette présence sociale suppose un contact direct avec le public dans des lieux de
proximité et de quotidienneté, sous l’emprise de la pression non régulée du public ;
- ils n’engagent pas de prise en charge suivie, de traitement. Leur activité est circonscrite
par des fonctions d’accueil, de conseil, d’orientation. La limite avec l’intervention
sociale est toutefois fragile et constitue un point de tension et d’attraction avec des
modèles de travail social. Ce sont des métiers de "première ligne" parfois qualifiés de
"métiers du front".

Les intitulés ayant servi à construire cette famille de métiers

dans le cadre de l’enquête qualitative
- agent d’accueil
- secrétaire d’accueil
- secrétaire-hôtesse
- écrivain public
- correspondant de quartier
- animatrice-relais

Autres intitulés recensés dans l’enquête quantitative

- accueillant
- agent social
- agent administratif
- correspondant social
- médiateur-jeune
- femmes-relais

Sur ce socle commun, deux sous-groupes peuvent être distingués : les métiers d’accueil et les
métiers de rue.

. Les métiers d’accueil sont généralement liés à des équipements sociaux qui ont engagé
dans les années récentes un certain nombre de réflexions et de restructurations pour les
requalifier. Ils évoluent vers deux modèles qui révèlent l’attraction des professions sociales
avec lesquelles ils sont directement en contact :

- Un modèle "d’auxiliaire sociale" remplissant des tâches de bilan, d’orientation,

d’instruction de dossiers, d’engagement de procédures. Le métier s’arrête au seuil de
l’accompagnement social, encore que celui-ci puisse parfois s’amorcer.
La décroissance des tâches de secrétariat, dont la séparation d’avec les fonctions d’accueil est
fortement revendiquée, et l’enrichissement de ces tâches d’auxiliariat social pourraient
positionner ces intervenants dans une identité "d’assistant" de l’intervenant social, dans une
dynamique comparable à celle qu’ont connue certaines secrétaires de cadres en entreprise.
On peut remarquer que les assistants de service social constituent l’une des seules professions
du secteur social à ne pas avoir dans son champ d’activité un métier auxiliaire avec une
qualification reconnue 1 .
Certains de ces métiers d’accueil présentent aujourd’hui incontestablement ce type de
qualification. Les fonctions d’écrivain public vont pour partie dans le même sens.

- Un modèle d’animation, dite animation d’accueil, ou animation de proximité, qui peut

prendre des dimensions soit au sein d’un équipement, soit dans le quartier. L’activité même
de l’accueil place l’agent au coeur de réseaux, aux lignes de croisement de différents acteurs,
qui fondent sa capacité à faire circuler, mettre en relation, diffuser les informations, faire
émerger des demandes sociales, assurer des médiations. Il n’est pas rare que les fonctions
d’accueil s’enrichissent, pour certains agents, de la conduite d’activités de groupe et
d’animation collective.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 L’attraction du métier d’animateur se manifeste clairement, jusqu’à entrer pour certains dans
des processus de formation de type DEFA. Beaucoup de ces agents d’accueil sont engagés
dans des processus de promotion et de qualification.

. Les métiers de rue. Alors que les métiers d’accueil sont en général accrochés à des
fonctions anciennes, identifiées, structurées (secrétariat, standard, hôtesse, guichet de
renseignements), les métiers que l’on qualifie de rue sont plutôt récents, voire expérimentaux,
et sont loin même d’être reconnus comme un "métier" pour la plupart.

Un exemple assez riche dans son contenu et reconnu institutionnellement, est fourni par le
poste de "correspondant de quartier" que nous avons observé.
Ses missions sont définies en trois points :
- médiation entre les habitants du quartier d’une part, les organismes bailleurs et les
services municipaux d’autre part, pour traiter des problèmes de la vie quotidienne ;
- lien social entre les habitants par une présence et une écoute offertes sur les lieux ;
- mise en place de services de proximité entre les habitants d’un quartier.
Il s’agit d’une mission complexe à la charnière de différents champs d’intervention : celui
d’une gestion locative et d’une gestion de l’espace, celui de l’insertion par l’économique,
celui de l’animation et de la médiation, celui d’une politique de la jeunesse.
Cet exemple met en évidence ce qui fonde ces métiers de rue : une fonction de médiation et
de régulation de proximité, en relation quotidienne avec les habitants et articulée sur un
spectre large d’interventions polyvalentes, alliant le technique et le social.
De telles fonctions pourraient aujourd’hui faire l’objet de démarches de type "nouvelles
qualifications".

Dans le cadre de la création "d’emplois-ville", puis aujourd’hui "d’emplois-jeunes", d’autres

emplois de proximité se créent et s’expérimentent (correspondants de nuit, accompagnateurs
scolaires, agents locaux de médiation sociale...). Tous comportent dans leur profil des
missions d’accueil, de liaison, de médiation, et des modules de formation sont en cours de
construction.
Ces démarches sont pour la plupart le résultat d’une convergence entre la recherche de
débouchés professionnels pour des personnes sans emploi mais en position d’interface entre
différents milieux sociaux et culturels et la réflexion sur de nouveaux besoins de proximité.

L’hypothèse commune qui peut relier l’ensemble de ces métiers de "présence sociale"
(métiers d’accueil et métiers de rue) renvoie à un diagnostic sur l’évolution des professions
sociales classiques.
La pression -à la fois quantitative et qualitative- créée sur ces dernières par la détérioration
massive de conditions de vie les a conduites à réorganiser leurs modes d’intervention en
introduisant une plus grande distanciation avec la demande sociale brute. Il y a de moins en
moins d’accès immédiat à ces professionnels, des processus de différement dans le temps,
une finalisation de l’intervention (sous forme de contrats, de projets...) de plus en plus
affirmée, une présence de moins en moins physique dans les espaces de vie quotidienne.

Les métiers de "présence sociale" surgissent donc ou se transforment dans une logique de
réponse à ces phénomènes, en occupant des espaces laissés vides par les modes classiques
d’intervention sociale, à savoir les espaces de la quotidienneté, de l’immédiateté, de la
proximité (spatiale, mais aussi culturelle).

A la distanciation des relations institutionnalisées répond la création de nouvelles interfaces

pour des relations sociales plus spontanées. Les métiers de présence sociale se situent dans un
temps et un espace qui ne sont pas ceux des travailleurs sociaux. Ils instituent des relations
sociales qui ne peuvent s’établir dans des lieux trop institués ou des échanges trop codifiés.

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 22 Les métiers de l’organisation sociale

Nous proposons de regrouper dans cette famille de métiers tous ceux qui se caractérisent par
l’absence d’intervention opérationnelle directe ou de relation individuelle d’aide à un public
d’usagers (sinon de façon marginale). L’intitulé "organisation" est en effet choisi en
opposition à celui "d’intervention", mais il ne pré-suppose pas seulement des fonctions de
type administratif. Il inclut des logiques diverses, qui peuvent être éloignées les unes des
autres, comme celles de construction ou rationalisation d’une offre de services, ou de
développement territorial, ou de mobilisation sociale...
Les métiers de l’organisation combinent trois composantes majeures, et une fonction
secondaire susceptible d’une grande variabilité.

- La première composante est celle de l’encadrement : fonction hiérarchique, gestion du

personnel, gestion budgétaire, organisation du travail, conduite d’équipes, conseil technique,
coordination intra-institutionnelle, évaluation.

- La seconde composante est celle de la négociation et de la stratégie : interface avec les

décideurs et relais politique, définition d’orientations de politiques de services, conception de
projets globaux, planification, représentation politique.

- La troisième composante est celle de l’ingénierie sociale : diagnostics et expertises,

montages de dossiers et de projets, mobilisation de ressources externes, concertation inter-
institutionnelle, création de réseaux, pilotage ou accompagnement de projets.

La fonction secondaire, qui introduit un certain clivage entre tous ces métiers de
l’organisation sociale, est celle du contact direct avec les publics du champ social, en termes
d’usagers, d’habitants, de citoyens, plus ou moins présent et central dans la fonction.

On se trouve donc en présence de métiers qui empruntent aux fonctions d’encadrement, aux
fonctions de management, aux fonctions d’expertise, aux fonctions de développement et aux
fonctions d’animation.
Pour organiser les différentes catégories de cette famille de métiers, nous avons été amenés à
déconstruire des intitulés renvoyant, après analyse, à des contenus soit trop hétérogènes
-comme ceux de coordonnateurs ou de directeurs- soit trop flous -comme ceux d’agents de
développement ou de chargés de mission.

La combinaison de chaque composante majeure avec la composante secondaire a permis

d’établir quatre sous-catégories présentant chacune des traits distinctifs.

- Les cadres managers de services, dont le fonctionnement est presque entièrement

circonscrit par la première composante. La dimension institutionnelle prime toutes les autres,
l’identité professionnelle tend à s’estomper au profit d’une identité de cadre, dont les
compétences peuvent se transférer dans divers secteurs du champ social. Toutefois demeure
une dimension culturelle forte qui rattache ces cadres intermédiaires au champ de
l’intervention sociale, et ne leur permet pas mentalement d’envisager des carrières strictement
administratives.

Intitulés ayant servi à construire cette famille de métiers

dans le cadre de l’enquête qualitative
- chef de circonscription
- directrice de service petite enfance
- responsable du service animation des personnes âgées
- coordinatrice enfance
- cadre technique de polyvalence

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 - Les cadres intermédiaires combinant logique de direction et logique d’intervention.
C’est une combinaison assez significative d’un modèle d’encadrement fréquent dans le
champ social, développé à partir d’une logique de métier fortement présente. Ce groupe est
caractérisé par la combinaison entre la première composante (fonction hiérarchique) et la
fonction secondaire d’intervention auprès des publics, qui occupe une place prépondérante,
sinon dans le budget-temps, du moins dans la construction de son identité et de sa légitimité
professionnelles. La référence au public demeure au coeur de la fonction.
La légitimité se fonde sur l’expertise professionnelle accumulée, et la qualification sociale est
en générale requise pour l’obtention du poste.
La place tenue par les qualifications d’origine dans ce mode d’exercice des responsabilités
rend peu probable le transfert de compétences d’un secteur à un autre, sinon dans des zones
voisines.

Intitulés ayant servi à construire cette famille de métiers

dans le cadre de l’enquête qualitative
- directeur de centre social
- directeur de MJC
- responsable de halte-garderie
- directeur d’entreprise d’insertion
- directrice de foyer-logement
- responsable de crèche familiale
- encadrant de chantiers

- Les coordonnateurs de programmes. Leurs fonctions combinent de façon forte et quasi-

exclusive les composantes 2 (négociation stratégique et politique) et 3 (ingénierie sociale).
Mais ils ne comportent aucun aspect d’encadrement hiérarchique, et aucune activité de
contact direct avec le public, sinon de manière exceptionnelle et marginale.
Ce sont des fonctions de coordination de type technico-politique, dominées par des
compétences d’expertise, de planification, d’organisation, de développement, de stratégie, de
communication.
L’objet en est la conduite de programmes inscrits dans des procédures politiques, faisant
intervenir une pluralité d’acteurs institutionnels et de "corps de métiers", dont la mise e n
cohérence et la régulation nécessitent l’intervention d’un tiers non inscrit dans une fonction
hiérarchique. Le programme s’oppose ainsi au projet, en ce qu’il comporte une dimension
instituée, procédurale et finalisée sur des objectifs généraux validés au plan politique.

Intitulés ayant servi à construire cette famille de métiers

dans le cadre de l’enquête qualitative
- coordonnateur de Commission Locale d’Insertion
- coordonnateur emploi-formation
- coordonnateur de ZEP
- chef de projet

- Les accompagnateurs de projets. Ils représentent, au contraire des précédents, un groupe

centré sur le développement et le soutien de projets, entendus -pour les différencier du
programme- comme une construction opérée par les acteurs eux-mêmes.
Leur fonction est une combinaison de la troisième composante (ingénierie) avec une forte
implication auprès des acteurs de terrain, que ce soient des professionnels ou des usagers. Ils
ne sont pourtant pas, en général, en situation d’opérateur direct, c’est pourquoi nous avons
préféré la terminologie d’accompagnateur de projets à celle d’animateur de projets.
Cette catégorie a été construite en regroupant certains types de coordonnateurs (que nous
avions dénommés coordonnateurs d’animation), certains types "d’animateurs", mais aussi
certains types de directeurs chez qui la logique de projet prime sur la logique d’encadrement
ou de gestion.
Leur intervention part directement d’un décodage de la demande sociale, plus que de la mise
en oeuvre d’une offre pré-existante, et s’inspire largement d’une philosophie de travail en
réseau, à savoir un travail "défini par des collaborations horizontales plus que verticales,

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 institutionnalisées ou non, conduisant à des collaborations entre personnes de statuts, de
niveaux, d’appartenance professionnelle très différent"1.
Ces accompagnateurs de projets sont pour certains centrés sur des thématiques ou des
populations spécialisées : santé, illettrisme, population immigrée, jeunes... ce qui est aussi le
reflet des institutions financeurs intervenant dans ce type de poste.
Leurs activités majeures s’énoncent en termes de réseau, maillage, soutien de groupes,
médiation.

Intitulés ayant servi à construire cette famille de métiers

dans le cadre de l’enquête qualitative
- coordonnateur d’action santé
- coordinatrice illettrisme
- coordinatrice d’action sociale de quartier
- coordinatrice de groupement familial
- chargé de mission auprès des jeunes associations
- animatrice de secteur
- directrice de Régie de Quartier
- coordinatrice enfance/famille de quartier
- directeur de Mission Locale
- accompagnateur de créateurs d’activités
- formateur chargé de projets

Il apparaît donc que cette famille des métiers de l’organisation sociale, métiers qui ne sont pas
directement ceux de l’intervention sociale mais qui organisent les modalités de cette
intervention, représente un secteur d’emplois encore mal défini, mais que l’on a pu trouver de
manière significativement présent sur le terrain, et porteur d’un renouvellement profond des
modalités traditionnelles de management et d’encadrement. Si les fonctions classiques de
direction relèvent d’une nécessité dans toute organisation, l’expansion de ces métiers de
coordination ou d’accompagnement de projets interroge sur leurs logiques et enjeux sous-
jacents.
Ceux-ci peuvent être de différents ordres et il conviendra d’y revenir ultérieurement : gestion
d’un champ fonctionnant plus sur un appel à mobilisation que sur des prestations
institutionnelles, transformation des cultures administratives, lutte contre les monopoles
d’intervention, valorisation d’un modèle de socialités en réseau, de micro-espaces, nécessité
de réguler un système local d’acteurs qui se substitue aux régulations professionnelles...

23 Les métiers d’intervention sociale

Dans cette troisième famille de métiers, nous prenons en compte une notion d’intervention
directe auprès du public comme base de regroupement. Il s’agit de métiers impliquant un lien
direct avec l’usager, avec un objectif de transformation de la situation et de résolution des
problèmes. Ce sont des métiers à forte composante relationnelle, qui se distinguent du
premier groupe dit de "présence sociale" par leur finalité de prise en charge et de traitement,
et du deuxième groupe dit "d’organisation sociale" par leur contact direct avec le public qui
représente le coeur de leur fonction.

Il s’agit d’une famille large et hétérogène qui ne se laisse pas facilement classifier. Divers
clivages la traversent et s’entrecroisent : intervention plutôt centrée sur la personne ou plutôt
centrée sur le groupe, travail prescrit dominant ou mission sans contenu formel, prise en
charge généraliste ou prise en charge spécialisée, etc...

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 Toutes les professions concernées ont en commun de présenter l’écoute, l’aide, le soutien et
l’accompagnement comme ce qui donne le sens de leur pratique, quelles que soient par
ailleurs les modalités spécifiques de leur intervention. L’interaction avec l’usager est au coeur
de l’identité professionnelle.
Afin de tenter malgré tout -avec prudence- une catégorisation, nous avons pris comme base
de classement ce qui apparaît comme la logique dominante d’entrée en contact avec le public,
le support premier (non exclusif) de l’intervention.

Trois modèles peuvent être dégagés :

. Le modèle de l’intermédiation. C’est celui des intervenants dont l’accompagnement est

finalisé sur une fonction d’interface entre la demande sociale (de l’usager) et l’offre de biens
sociaux (emploi, formation, logement, etc...).
Cette fonction repose sur la mise en évidence de segments de marchés ne fonctionnant plus
sur des procédures standardisées mais nécessitant des processus de médiation sociale
individualisée.
La notion de "métiers d’intermédiation" signifie la position d’interface de l’intervenant entre
la demande et l’offre, mais dans une position active, qui n’est pas seulement de l’ordre de la
mise en contact, mais de l’ordre d’une action de transformation de l’une et l’autre logique.
L’activité de "mobilisation de ressources externes" (ressources du marché à capter), ciblée
dans notre description des activités constituant l’accompagnement social, prend ici une valeur
distinctive.

On pourrait qualifier ce type d’accompagnement de "socio-technique", car il repose en même

temps sur une base de pratiques sociales en termes d’écoute, de conseil, de suivi et sur une
base de maîtrise technique du domaine concerné (logement, emploi ou formation pour
l’essentiel).

Intitulés ayant servi à construire cette famille de métiers

dans le cadre de l’enquête qualitative
- conseiller professionnel
- conseiller-emploi
- conseiller-jeunes
- correspondant jeunes
- animateur local d’insertion
- chargé d’insertion
- collaboratrice technicienne du logement
- conseillère en relogement
- référent RMI
- chargé de suivi professionnel

De par leur nature, les processus de cet accompagnement sont finalisés et souvent structurés
de manière contractuelle. Ils ne sauraient se réduire à des entretiens informels "à la demande".
On observe, assez souvent, la combinaison de modalités individuelles et collectives d’accueil
et d’intervention, qui semble un transfert des pratiques de formateurs d’adultes (figure assez
fréquente dans ce groupe) plus qu’un transfert de pratiques sociales.
L’ensemble des opérations caractérisant cet accompagnement -à savoir bilan, orientation,
mobilisation de ressources, suivi et sortie de prise en charge- ne sont toutefois pas toujours
articulées par la même personne et le découpage de cette chaîne entre plusieurs intervenants
s’observe assez souvent. Soit il renvoie à l’idée d’une compétence collective entre plusieurs
acteurs ou à l’intérieur d’une même équipe, soit il devient facteur d’une nouvelle
segmentation de l’intervention.

. Le modèle de l’accompagnement à base procédurale. Ce modèle est celui d es

intervenants pour qui le rapport à l’usager et les formes d’accompagnement sont

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 principalement inscrits dans un cadre procédural, et référés à des missions institutionnelles.
Organisée autour de l’instruction et de l’administration de droits à partir d’une évaluation
sociale, l’approche est dominée par des tâches réglementaires et administratives.
La procédure n’est pas prise ici au sens de "procédurier", mais comme décrivant un "chemin
obligé" à suivre, qui autorise et légitime la relation d’aide, qui est l’objet de la transaction
avec l’usager.
Ce type d’intervention est associé à un univers de type "rationnel-légal", fondé sur l’accès à
des droits objectifs.

Lorsque fonctionnaient quasi-automatiquement les régulations du droit et de la redistribution,

les métiers d’aide ont pu partiellement se libérer du socle socio-administratif de leur
intervention pour accroître l’aspect psycho-social et l’instaurer en principe de légitimité
professionnelle. L’affaiblissement des régulations automatiques des droits redistributifs et de
protection sociale conduisent à un recentrage des métiers d’aide vers le socio-administratif,
ou le socio-procédural, encadrant de manière plus serrée le travail proprement relationnel.
La culture relationnelle spécifique de ces métiers est incorporée à des procédures juridiques
ou tutélaires plus marquées, et cadrée par une rationalisation plus poussée de l’intervention.
Dans ce modèle, les logiques institutionnelles surdéterminent à la fois les logiques
professionnelles et les logiques partenariales.
L’analyse précise des contenus d’activité a montré que l’espace de déploiement des fonctions
ici analysées est de manière dominante, voire univoque quelquefois, un espace institutionnel
et non un espace public. Les échanges de pratique entre professionnels se déroulent
uniquement dans l’espace institutionnel, les partenariats sont très majoritairement des
partenariats de procédure plus que de projets, les transformations d’ordre organisationnel
prévalent sur d’autres innovations, les références mises en avant sont celles des missions
institutionnelles.

Le métier spécifique que constitue le service social polyvalent de secteur connaît une
évolution qui présente pour une assez large part les caractéristiques de ce modèle :
resserrement considérable sur les missions institutionnelles1 et donc renforcement du travail
prescrit, transformations organisationnelles qui traduisent de forts processus de rationalisation
face à la pression accrue de la demande.

Intitulés ayant servi à construire cette famille de métiers

dans le cadre de l’enquête qualitative
- assistante sociale polyvalente de secteur
- conseillère sociale en HLM
- éducatrice du service d’Aide Sociale à l’Enfance
- instructeur RMI du CCAS
- chargée d’enquêtes sociales
- éducatrice AEMO
- assistant de gestion locative

. Le modèle de l’accompagnement de socialisation. Il s’agit d’un modèle d’intervention

portant de manière frontale sur des processus de socialisation des personnes et des groupes,
sans relever ni d’un travail d’intermédiation entre offre et demande, ni d’une mise en forme
procédurale de droits ou réglementations.

On y retrouve des approches classiques en termes de prévention, d’animation, de médiation,

mais il faut surtout noter la spécificité de cette catégorie : elle est beaucoup moins que les
précédentes articulée autour d’un métier classique qui servirait de figure-type, et repose sur
une très large dé-construction d’intitulés professionnels de diverses natures. Elle ne se réduit
pas, ni même ne se focalise autour du métier d’animateur, et c’est pourquoi nous avons plutôt
opté pour la terminologie plus large de "socialisateur".

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Nous pouvons qualifier les processus mis en oeuvre de "socio-pédagogiques", pour les
distinguer de ceux que nous avions qualifiés de socio-techniques ou socio-procéduraux. Ils
répondent à des phénomènes sociologiques d’individuation des liens sociaux et de régulation
sur la base de micro-groupes, lieux de la sociabilité ordinaire.

Ce modèle combine des fonctions composites et se spécifie par les types de mixage sur
lesquels il se construit :
- mixage de l’approche individuelle et de l’approche collective en micro-groupes ;
- mixage de l’accompagnement social et de l’animation communautaire.

Aussi se trouve-t-il, selon les cas, à la frontière soit de la catégorie des métiers de "présence
sociale", lorsque s’amoindrissent les activités d’intervention et de prise en charge au profit de
l’écoute, de la "veille sociale" 1, soit de la catégorie des métiers "accompagnateurs de projets",
lorsque s’élargissent des activités collectives jusqu’aux frontières de l’ingénierie sociale.

Intitulés ayant servi à construire cette famille de métiers

dans le cadre de l’enquête qualitative
- animateur en milieu difficile
- éducatrice de prévention spécialisée
- correspondant social de foyer
- animatrice personnes âgées
- psychologue petite enfance2
- conseillère en économie sociale et familiale en centre social
- animatrice de FJT

Au terme de cette présentation, on peut tenter un rapprochement de cette typologie, établie

à partir d’un dépouillement qualitatif de nos 87 entretiens, avec celle établie par traitement
statistique des 496 interviews réalisées par l’ensemble des équipes du programme de
recherche. Ce traitement statistique complexe et très technique a été effectué avec le concours
des équipes de recherche au niveau du choix des items, mais par un intervenant externe au
programme.
Une première analyse fonctionnelle a permis de fabriquer par étapes successives 16 clusters
bâtis sur la description des contenus d’activités, eux-mêmes répertoriés selon 41 items. Treize
de ces 16 clusters se prêtent à un rapprochement significatif avec nos 9 sous-catégories sans
s’y superposer totalement 3 .

Cette construction met clairement en évidence la complexité du "faisceau de tâches"

caractérisant chaque groupe. Beaucoup de ces groupes ne se distinguent pas par des tâches de
nature radicalement différentes, mais plutôt par le degré de complexité et par le poids
statistique calculé pour chaque type de tâches.

Le caractère non discriminant d’items tels que le travail d’interface, la participation à des
réunions internes, les comptes rendus d’activité, l’information de documents administratifs
simples, semble se confirmer.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 La première coupure significative qui apparaît classe d’un côté les professionnels axés sur la
personne et de l’autre ceux axés sur le projet, ce qui renvoie à l’identification de notre famille
de métiers de l’organisation distincte des métiers de l’intervention et de la présence sociale.
Au sein des métiers centrés sur la personne, on peut distinguer une complexification
croissante des tâches, qui se rapproche en partie de notre répartition entre métiers de
"présence sociale" et métiers "d’intervention sociale".

Les variables utilisées pour le classement des clusters sont assez communes avec celles que
nous avions retenues : travail avec la personne, proximité, projet, connotation hiérarchique ou
non, instruction procédurale, distinction espace externe/espace interne.

Les techniques statistiques utilisées permettent de pondérer avec précision l’importance

respective de chaque tâche et d’en établir les combinaisons avec plus de précisions. Cela
permet toutefois d’accorder plus d’importance à l’opposition travail individuel/travail
collectif comme variable discriminante que ce que nous avons pu faire sur un seul mode
qualitatif.

Toutefois, cette catégorisation en clusters ne donne qu’une représentation d’un champ

d’activités et n’autorise pas la transposition telle quelle en une catégorisation de métiers.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Conclusion

La construction de cette typologie sur la base de combinaisons significatives de contenus

d’activité, excluant volontairement dans la dénomination des différentes familles et sous-
familles de métiers tout intitulé emprunté aux professions sociales instituées, permet de
mettre en évidence un certain nombre de critères qui apparaissent très pertinents ou au
contraire faiblement discriminants, dans les opérations de catégorisation.

1 Critères efficients de classement

Récapitulons d’abord les critères qui sont apparus les plus pertinents et les plus efficients pour
opérer les classements entre différentes familles de métiers, et qui ont amené à la
déconstruction de groupes d’intitulés similaires au départ.

. La présence ou non d’un contact direct avec le public, et surtout la place de ce contact
avec le public dans la structuration et la légitimation du métier.

L’action directe auprès des usagers ou des habitants est souvent présentée comme le
fondement de l’intervention sociale. C’est en effet un critère décisif de classement, quelles
qu’en soient les modalités, qui fonctionne à différents niveaux.
Il est, nous l’avons dit, au coeur de la famille dite de "l’intervention sociale", il en constitue la
marque distinctive.
Ce contact caractérise également la famille de métiers dits de "présence sociale", et c’est ce
qui légitime -de leur point de vue- tous les agents administratifs et de secrétariat dont les
fonctions glissent vers l’accueil, l’orientation, le conseil, le bilan, à se présenter comme des
intervenants sociaux et à revendiquer l’autonomisation de cette fonction d’accueil.
Le contact avec le public est enfin un critère de discrimination entre les sous-catégories des
métiers de l’organisation sociale, alors même que de nombreuses autres activités les
rapprochent suffisamment pour les classer dans une même famille globale. Il sépare, au sein
des métiers de l’encadrement hiérarchique, une figure dite de manager, sans charge
d’intervention directe auprès de l’usager, sinon à titre dérogatoire dans des circonstances
exceptionnelles, et une figure mixte de cadre intermédiaire qui légitime sa fonction de
responsabilité par sa capacité à maintenir, au sein même de sa fonction d’encadrement, une
part des modalités de travail de terrain qui est à la source de sa compétence.
Il sépare enfin, au sein des métiers de coordinateur, chefs de projet ou chargés de mission, les
coordonnateurs de programme, experts et planificateurs, dont la rencontre avec le public,
lorsqu’elle existe, est périphérique et sans signification déterminante dans la caractérisation
de leur fonction, des accompagnateurs de projets, dont toute la légitimité au contraire est issue
d’une capacité à accompagner par le bas la demande sociale, donc d’une proximité constante
avec les individus, groupes ou associations.

Plusieurs intervenants sociaux ne justifient leur appartenance au champ social qu’en faisant
valoir la part de leur travail (même si elle est périphérique) qui relève d’un accompagnement
direct des personnes.
Les fonctions d’expertise, de diagnostic, d’évaluation, d’organisation, d’encadrement, ne
relèveraient du champ social qu’à cette condition.
Nous avons opté pour un autre postulat, incluant les fonctions d’organisation dans le champ,
en considérant que cette appartenance est légitimée par une combinaison de critères
(inscription dans des politiques publiques relevant de l’intervention sociale, nature des

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 problèmes traités, inscription dans un partenariat social, type de populations concernées...) où
la relation directe à l’usager n’est pas le critère exclusif1.

. Les notions de "proximité" et "distanciation". Elles fonctionnent comme clivage entre les
métiers de la présence sociale et ceux de l’intervention sociale. Au sein des métiers centrés
sur le contact avec le public ou l’usager apparaissent deux modalités assez distinctes : celle où
ce contact est construit sur une proximité à la fois spatiale, temporelle, culturelle, avec une
forte dimension d’implication, et celle où il est structuré par des procédures de rencontre, par
des rythmes organisés, des projets finalisés, des processus de distanciation dans le temps et
dans l’espace, des mécanismes d’objectivation.
Ces notions fonctionnent à la fois dans la construction des référentiels des métiers, et dans les
modalités concrètes de leur exercice.

. L’opposition projet/programme. Dans un contexte où se développent des intitulés

instables et incertains qui se rapportent tous à une nouvelle ingénierie sociale (de type chef de
projet, chargé de mission, agent de développement, coordonnateur), elle discrimine les
métiers liés à la mise en oeuvre de dispositifs publics pluri-institutionnels, et ceux portés
davantage par des projets d’acteurs locaux, le plus souvent associatifs ou communaux et plus
centrés sur des démarches participatives. Cette opposition a la vertu de faire apparaître des
figures nombreuses déployées autour de la conduite de projets et de l’ingénierie sociale, qui
ne se réduisent pas à la figure emblématique du chef de projet impliqué dans les procédures
de la politique de la ville, même s’il sert plus ou moins de figure identitaire.

. La fonction hiérarchique et la fonction de négociation politique. Les activités liées à une

fonction hiérarchique introduisent un clivage entre différentes modalités d’encadrement qui se
transforment et se diversifient. Le développement des dispositifs partenariaux d’intervention
font apparaître des formes de conduite d’équipe et de conduite de politiques qui ne
comportent pas de dimension hiérarchique, étant situées dans une posture d’externalité
institutionnelle au regard des professionnels et des services à mobiliser.
Cette posture induit un type de relation particulier avec les différents intervenants
professionnels. Le cadre occupant un tel emploi ne peut procéder par commandement,
injonction ou décision. Toute relation formelle d’autorité est exclue.
Ces mêmes emplois comportent, par contre, le plus souvent, une forte dimension d e
négociation politique qui est la source de leur légitimité auprès des intervenants. Cette
fonction de négociation politique renvoie à des activités dominantes de définition
d’orientation et de programmes, négociation avec décideurs et financeurs, relais entre ces
derniers et les institutions, représentation dans des instances politiques.
Dans le cadre des dispositifs partenariaux et transversaux se dessine ainsi un clivage de plus
en plus fréquent entre différents attributs de la fonction de direction : encadrement
hiérarchique et institutionnel d’un côté, définition d’orientations, impulsion et négociation
politique de l’autre.

. La mobilisation des ressources externes. Ce type d’activité est assez discriminant entre
intervenants de l’intermédiation et intervenants en accompagnement procédural. Il s’agit,
pour les premiers, de construire leur mode d’action à part égale sur la mobilisation des acteurs
détenteurs d’une offre sociale (bailleurs, employeurs, et plus généralement tous les acteurs de

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 l’environnement social ) et l’accompagnement individuel. Cela les conduit à s’inscrire dans un
cadre partenarial très élargi.

. Espace institutionnel, espace public. Dans le prolongement de la remarque précédente, on

peut observer un clivage assez marqué entre les différentes catégories d’intervenants selon
que l’espace institutionnel prévaut sur l’espace public ou inversement, dans le cadre de
l’élaboration de projets, des pratiques partenariales, des références utilisées, des partages de
pratiques, des modalités d’évaluation... L’espace public est entendu comme celui qui déborde
le champ professionnel, autorise des interfaces avec les mondes politiques, militants,
citoyens, où s’organisent le débat public et l’élaboration de normes partagées.
Certaines familles de métiers sont d’emblée situées dans l’espace public (les
accompagnateurs de projets par exemple, certains métiers de la présence sociale), d’autres
fonctionnent dans des modes d’organisation et des schémas de référence exclusivement
institutionnels.

. La place du travail prescrit et du travail autonome. Il n’y a pas, dans le champ de

l’intervention sociale, de situations d’emploi qui ne seraient définies que par des tâches
prescrites. Tous les intervenants sociaux ont une capacité à inscrire dans l’activité requise une
pratique personnalisée qui amène parfois à un exercice différent de la même fonction, même
lorsque celle-ci est assez bien définie.
Cette opposition prescrit/autonome est cependant un critère discriminant à trois niveaux :
- elle distingue les métiers à forte base procédurale pour qui le contenu prescrit a pris le
pas de manière très marquée sur les activités d’initiative, limitant notamment le
développement dans leurs fonctions de pratiques collectives qui sont tolérées, mais non
sollicitées institutionnellement ;
- elle distingue, à l’opposé, certaines familles de métiers qui se caractérisent par l’absence
complète de travail prescrit, et une quasi-injonction à l’autonomie et à l’initiative
(accompagnement de projets, accompagnement de socialisation). En ce cas,
l’implication personnelle est un élément décisif de la forme que prend le contenu
d’emploi ;
- elle met à jour un élément fort des différentes postures adoptées par les différents
groupes, et que l’on peut désigner comme des pratiques revendiquées de débordement.
On entend par là des pratiques conduisant l’intervenant à se placer dans d’autres
champs d’intervention que le sien propre, au nom soit d’une position personnelle qui l’y
autorise, soit d’une logique professionnelle, soit pour créer une pression en vue de faire
reconnaître sa fonction réelle.
Ces pratiques de débordement font généralement système, dans la construction d’un
cadre de référence, avec la recherche d’un positionnement dans l’espace public, et une
posture d’implication personnelle forte.

2 Critères faiblement discriminants de classement

A l’inverse, un certain nombre d’activités ou de thématiques sont apparues faiblement
discriminantes entre les différentes familles de métiers.

. L’écoute et le travail relationnel : c’est une activité (et un savoir-faire) présentée par tous
les intervenants comme leur fonction fondamentale, quelle que soit la catégorie à laquelle ils
appartiennent. Agents d’accueil, intervenants de terrain, mais aussi groupes moins en contact
direct avec le public expriment un consensus quasi-général sur le fait que cette activité est le
signe distinctif de leur métier "social".

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 . La médiation : malgré les tendances à faire de la médiation une fonction spécialisée, tous
les intervenants la revendiquent comme une composante de leur fonction et sont en mesure
d’énoncer des pratiques qui s’y rapportent.

. Le travail collectif ou de groupe : ce type d’activité caractérise les métiers de

l’organisation sociale au sein desquels on voit bien s’autonomiser des métiers de
l’intervention collective.
Mais au sein de la famille des intervenants sociaux de terrain, l’effet discriminant est moins
évident. Même lorsque la dimension collective est faible (dans le groupe par exemple de
l’accompagnement procédural), elle n’est jamais complètement exclue. Inversement, la
plupart des intervenants développant de manière marquée des pratiques collectives, mettent
en avant la nécessaire complémentarité avec de l’accompagnement individualisé.

. Le travail en équipe et le travail partenarial : ces modalités sont constantes dans toutes
les familles de métiers, même si elles renvoient selon les cas à des systèmes d’acteurs
différents. Consigner dans des relevés d’activité la participation à des réunions d’équipe ou de
partenaires, internes et aussi externes, ne permet que faiblement de qualifier différents types
d’emplois, y compris dans les métiers de la présence sociale.

. Les tâches administratives et de gestion : ces tâches n’ont ni le même poids ni la même
nature dans les différentes familles de métiers. Mais elles se retrouvent dans tous les types
d’emploi, avec une prégnance semble-t-il de plus en plus forte.

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 2 Confrontation entre le champ
dessiné par la typologie et le
champ structuré par les
professions sociales instituées

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 Introduction de la deuxième partie

L’analyse des différentes formes de l’intervention sociale a été menée jusqu’ici en référence
aux contenus d’activité de manière déconnectée des professions instituées.
Nous allons aborder dans cette deuxième partie les questions posées par le rapprochement
entre cette typologie et la structuration du champ social par les professions sociales
classiques.
Un des premiers enjeux de la recherche portait sur la place occupée dans l’intervention
sociale d’aujourd’hui par les professions sociales qualifiées tantôt de "canoniques", tantôt de
"certifiées", tantôt "d’instituées", avec comme hypothèse de départ l’opposition qui existerait
entre ce "noyau dur" et des formes périphériques d’intervention sociale menaçant sa
qualification et sa position centrale dans le champ.

A partir de la double entrée quantitative et qualitative menée dans cette recherche, nous
proposons quelques éléments permettant peut-être de déplacer la question de cette opposition
noyau dur/périphérie.

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 1 Le positionnement des professions instituées
dans le c h a m p de l’intervention sociale

11 La question de la définition

Que faut-il entendre derrière les expressions "noyau dur", "professions canoniques",
"professions instituées", "métiers centraux" ?
On désigne communément ainsi les métiers du secteur social qui, au terme d’un processus de
construction historique plus ou moins long et plus ou moins achevé, ont réussi à se faire
reconnaître comme un groupe professionnel, au sens donné à ce concept par la sociologie
anglo-saxonne des professions1 , qui implique à la fois des éléments de qualification par
diplôme officiel et une capacité à maîtriser (voire à monopoliser) le champ de l’intervention,
les conditions de formation, les règles déontologiques.
Bien que ces processus de professionnalisation se soient déroulés de manière décalée dans le
temps selon les professions (entre les deux guerres pour les assistantes sociales, décennies 60
et 70 en plein Etat-Providence pour les autres) et malgré le caractère hétérogène des figures
professionnelles ainsi construites, une représentation unifiée en a été donnée sous
l’appellation de "travail social" au milieu des années 70. Cette représentation privilégie les
professions titulaires d’un diplôme de niveau III, dont trois figures apparaissent comme
génériques et dominantes : l’assistant de service social, l’éducateur spécialisé, l’animateur
socio-culturel.
Mais on dénombre de fait une douzaine de diplômes statutairement reconnus, dont dix créés
après 1970.

Ce noyau dur des professions sociales se présente donc comme une mosaïque d’origine
récente, très marquée par le contexte de forte croissance du social dans lequel la plupart se
sont structurées et dont l’unité, la cohérence et la stabilité sont davantage postulées que
réelles.
Pour autant, cette unité supposée a accrédité la vision d’un champ structuré par ces
professions qui en constitueraient le centre, doté d’un pouvoir d’attraction et autour duquel se
positionneraient, en subordination ou en concurrence, les nouvelles formes d’intervention.

L’observation du champ de l’intervention sociale amène à compléter ces éléments de

définition professionnelle en les replaçant dans une perspective plus globale d’analyse en
termes de marché du travail. Selon les hypothèses proposées par Claude DUBAR 2 , le "noyau
dur" des professions sociales présente les caractéristiques d’un marché fermé, fonctionnant
dans une logique statutaire.
Ces caractéristiques, qui forment système entre elles et se renforcent mutuellement, sont les
suivantes :
- la possession d’un diplôme certifié comme condition suffisante d’embauche et mode
d’entrée directe dans le champ ;
- cette certification recouvre à la fois la fonction et l’intitulé du poste ;
- des itinéraires stables au sein du champ ;
- des modes d’exercice régulés entre pairs dans un espace institutionnel.

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 Ces différents éléments se retrouvent dans les secteurs employant des travailleurs sociaux
classiques et dans leurs itinéraires.

. L’embauche sur diplôme

Dans ce type d’emploi, il n’y a pas véritablement de stratégie d’embauche : la légitimité du
diplôme professionnel et, le cas échéant, la réussite aux concours suffisent en soi.
Dans le panel qui a servi de base à l’étude qualitative, nous avons analysé les calendriers
d’entrée dans le social, en distinguant ce que nous avons appelé l’entrée directe dans le champ
social, à savoir l’entrée dans le cadre d’un premier emploi, et les entrées différées ou tardives.

Ce calendrier d’entrée est en relation inverse avec le niveau de formation aux métiers du
social et le classement des intervenants en fonction de leur mode d’entrée dans le champ
social est un indicateur assez fiable de la nature de leur cursus de formation.

L’entrée directe dans le champ social concerne presque exclusivement des titulaires de
diplômes sociaux (ou d’une formation très proche). Ils postulent à des fonctions classiques et
s’engagent dans une filière professionnelle en lien direct avec leur apprentissage initial (ceci
est surtout vrai pour les personnels de niveau III, moins évident pour d’autres catégories où
l’âge moyen au diplôme est élevé, comme les travailleuses familiales, les aides à domicile,
mais aussi les éducateurs techniques).

. Adéquation entre fonction, intitulé du poste et diplôme

Un deuxième indicateur fort du "noyau dur", car on ne le trouve que dans ce groupe, est le
recouvrement parfait entre intitulé de poste et intitulé de diplôme. Les titres disent d’emblée
la fonction.
Ainsi, dans l’enquête quantitative ayant permis un inventaire exhaustif des emplois de
l’intervention sociale, la moitié des emplois recensés ont un intitulé qui est celui du diplôme
(assistante sociale, conseillère ESF, éducateur spécialisé, puéricultrice, etc...)1. Dans ces cas,
à plus de 75 %, l’item relatif à la "fonction" n’a pas été renseigné par la personne remplissant
le questionnaire, cette fonction étant considérée comme désignée par l’intitulé lui-même.
Ces appellations stabilisées, en correspondance avec des titres diplômants, signent la capacité
d’un groupe professionnel à faire reconnaître le monopole qu’il a acquis dans l’exercice d’une
fonction. Celle-ci est en quelque sorte définie par l’appellation professionnelle et fait l’objet
d’une représentation immédiate chez les interlocuteurs. L’analogie ou non d’un intitulé d e
poste avec tel ou tel titre n’est donc pas neutre.
Nous verrons qu’il en va complètement différemment dans des emplois qui ne font pas partie
de ce noyau dur, où les intitulés sont au contraire nombreux et fluctuants, sans rapport avec le
diplôme possédé, et se référant plutôt à une fonction (exemple : coordinateur, chargé
d’insertion, etc...). Ceci n’exclut pas la présence de diplômes sociaux dans ces fonctions, mais
l’énoncé du titre ne renseigne pas directement sur le contenu de l’emploi.

Dans les "familles de métiers" construites dans notre typologie, les intitulés d’emploi en
conformité avec des titres de travail social sont très concentrés dans des catégories très
précises :
- les intervenants d’accompagnement de type procédural obéissent à cette règle (la quasi-
totalité du groupe, à une exception près) ;
- les intervenants d’accompagnement de type socialisant (les deux tiers du groupe).

On ne trouve, par contre, aucun intitulé de ce type dans les autres familles, et notamment dans
les métiers de la présence sociale, de l’organisation, et chez les intervenants d e
l’intermédiation. Mais cela ne signifie pas l’absence de titulaires de diplômes sociaux dans
ces autres familles.

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 C’est vrai particulièrement pour la sous-catégorie des "cadres intermédiaires mixant fonctions
de direction et d’intervention". Ils sont les trois quarts à détenir un diplôme social dans ce
groupe. Mais les intitulés se réfèrent à la fonction (directeur. responsable, etc...) et non à la
certification.

. Des itinéraires stables dans le champ social

Les parcours professionnels sont fréquemment caractérisés par une assez grande stabilité, soit
dans l’activité initiale, c’est ce que nous avons dénommé les parcours constants, soit dans le
champ social plus largement, c’est ce que nous avons dénommé les parcours endogènes.

- Nous qualifions de constants des parcours linéaires, solides et homogènes. Le changement

qui peut s’y effectuer, à l’initiative du professionnel, est accessoire dans le sens où il
n’entraîne aucune évolution des contenus de l’activité, des cadres ou des modes d’action, du
niveau de responsabilité ou enfin du champ de l’intervention. C’est la stabilité, la permanence
qui dominent, en référence à une culture de métier, ce qui confère à ces parcours une très
forte cohérence interne. Ils sont organisés et construits sur une identité professionnelle qui
explique leur uniformité.
Deux schémas d’évolution sont possibles dans ces parcours constants liés en général à une
entrée directe dans le champ social :
- conserver une activité professionnelle proche de celle du début de carrière, en prise
directe avec l’usager, avec une volonté affichée de rester accroché au "métier de base".
Les métiers classiques du secteur social se prêtent de manière privilégiée à ce schéma.
Ce sont les assistants sociaux travaillant en polyvalence qui en offrent le plus
d’exemples. On en trouve aussi chez les éducateurs, en ASE ou en AEMO notamment ;
- atteindre des fonctions de responsabilité et d’encadrement en droite ligne avec la
qualification d’origine, dans le même secteur ou sous-secteur. C’est un schéma
promotionnel classique. Ceci est particulièrement caractéristique de la famille des
"cadres intermédiaires" qui s’appuient sur une culture de métier et la pratique effective
de ce métier.

- Nous appelons "endogènes" les parcours qui se déroulent à l’intérieur du champ social,
mais en explorant les différentes ressources qu’il contient. Ils se traduisent par le fait
d’occuper dans le secteur d’origine des emplois différents ou de remplir des missions élargies.
Soit le travailleur social opère une mobilité institutionnelle sans modification significative de
sa fonction, soit il diversifie son domaine d’intervention, ce qui l’amène à traiter de
thématiques nouvelles et à élargir ses missions, mais sans franchir les frontières classiques du
champ social.

. Des modes d’exercice régulés dans un espace institutionnel

L’identité professionnelle s’élabore et se conforte d’abord entre pairs, dans un espace socio-
professionnel réduit où l’on se trouve d’abord entre soi.
De manière plus ou moins accentuée, on observe que l’espace privilégié d’échange et de
régulation des pratiques est un espace institutionnel plus qu’un espace public. Les partenariats
sont très majoritairement des partenariats de procédure, les transformations organisationnelles
prévalent sur d’autres innovations, les références mises en avant sont celles des missions
institutionnelles.
Cet espace institutionnel est vécu de manière ambivalente : comme un enfermement, mais
aussi comme une source de sécurisation face aux ébranlements auxquels sont soumis ces
métiers, en raison de la pression qu’ils subissent.

Ces différents éléments, présents à des degrés divers selon les secteurs, caractérisent donc un
marché régi par une logique de "fermeture sociale" (selon l’expression de Claude DUBAR 1 ),

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 où les emplois sociaux sont affectés de manière univoque aux titulaires des diplômes
correspondants. Tout nouveau groupe ne pourra revendiquer la qualité d’intervenant social
qu’en s’agrégeant à ce noyau par les voies de la qualification.

12 Place des professions instituées dans les différents secteurs

du champ de l’intervention sociale

Ce modèle de fonctionnement du champ social sur la base de professions définies par les
traits distinctifs que nous avons énoncés, dénommé "modèle de la qualification" dans le
cadre d’analyse de la sociologie du travail proposé par Claude DUBAR, s’observe de manière
différenciée selon les secteurs de ce champ, et se concentre dans certains d’entre eux.

. La phase d’investigation quantitative, qui ne permet de raisonner que sur des intitulés
d’emploi et des qualifications, sans information sur les contenus réels d’activité, est
cependant très éclairante sur ce point.
Dans notre base de 5 945 intervenants sociaux recensés par notre enquête1, nous possédons
l’information relative au diplôme professionnel pour un peu moins des deux tiers (63 %).
Sur ce chiffre, on dénombre 70 % de diplômes strictement sociaux2 et 30 % de diplômes
médico-sociaux3 .
Ces diplômes professionnels sont inégalement répartis entre les différents secteurs d’activité
analysés.

- Le secteur "handicapés" est le secteur le plus fortement professionnalisé, en raison

notamment de la part très importante des éducateurs spécialisés et éducateurs techniques
(50 % des personnels du secteur) et des moniteurs-éducateurs.
Sont titulaires d’un diplôme professionnel 70 % des intervenants. Les qualifications sont,
pour les deux tiers, de niveau III ou II (2,5 % DSTS, CAFDES), et 34 % de niveau IV (dont
la majorité de moniteurs-éducateurs).

- Le secteur enfance-famille4 est également un secteur très professionnalisé : deux tiers des
intervenants sont titulaires de diplômes sociaux, dont :
- 30 % de diplômes de niveau IV (en majorité des auxiliaires de puériculture et des
travailleuses familiales) ;
- moins de 1 % de niveau II (DSTS et CAFDES) ; -
- 69 % de niveau III (dont DEAS : 28 %, DEES : 14 %, EJE : 7 %, puéricultrices : 9 %).

- Le secteur personnes âgées est à l’inverse un secteur peu professionnalisé, et qui se

caractérise par des qualifications, lorsqu’elles existent, de bas niveau. L’encadrement est
généralement de type administratif, non professionnel, et non décompté dans notre enquête
parmi les intervenants sociaux 5 (sauf s’ils sont titulaires d’un diplôme social).
La rubrique "diplôme professionnel" n’est pas renseignée dans 70 % des cas, ce qui est un
indicateur du nombre important de personnel administratif (il n’y a personne dans la

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 rubrique : pas de diplôme professionnel ; la non-réponse peut donc être légitimement
interprétée dans ce sens). Les titulaires connus d’un diplôme représentent 29 % des
intervenants, ainsi répartis :
- niveau II : 0,7 %
- niveau III: 18 %
- niveau IV : 0
- niveau V : 80 % (CAFAS, CAFAD, AMP).

L’importance relative de diplômes de niveau V ne doit pas masquer la faible

professionnalisation qui existe dans ce type de fonction.
Ainsi, parmi les aides-ménagères, qui représentent l’énorme majorité des intervenants
recensés dans ce secteur (79 %), seules 18 % sont titulaires du CAFAD.

- Le secteur "insertion". Nous avons construit ce secteur plus spécialement pour rendre
compte des nouveaux "champs frontière" de l’intervention sociale, et il regroupe des secteurs
anciens du social (comme les CHRS, les FJT) et des secteurs nouveaux1.

Dans ce champ peu balisé par les statistiques ordinairement disponibles dans le secteur social,
nous avons identifié une base de 415 "intervenants sociaux". Parmi eux, 91 -soit 22 %- sont
titulaires de diplômes sociaux. Ces diplômes sont de niveau III pour la quasi-totalité (93 %).
Ils se répartissent ainsi :

Sur ces 91 titulaires de diplômes sociaux, 15 sont détenteurs également d’un titre universitaire
de niveau III ou II. Ce sont notamment les éducateurs spécialisés et les titulaires d’un DEFA
qui sont les plus titrés sur le plan universitaire.

Récapitulatif

Malgré les limites de cette investigation, relatives comme il a été dit en première partie, d’une
part à l’interprétation hétérogène de la notion d’intervenant social par les employeurs, maîtres
du classement, et d’autre part au taux de retour des enquêtes (établi globalement à 45 %, mais
assez variable selon les secteurs), il apparaît cependant clairement deux résultats importants :

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - la remise en cause d’une présence dominante de la logique de certification dans certains
secteurs, y compris dans des secteurs anciens comme celui des services aux personnes
âgées. Cette logique est surtout dominante dans les deux secteurs du handicap et de la
famille qui représentent, il est vrai, un volume important des établissements et services
du champ social ;
- la remise en cause d’une représentation du secteur professionnalisé de l’action sociale
centrée sur les professions de niveau III, et la mise en évidence de la place tenue selon
les secteurs, par les diplômes de niveau IV et V (hors assistantes maternelles et ASEM,
non comptabilisées ici, ce qui renforcerait encore considérablement ce constat).

Dans le rapport de l’équipe du GRIS et du LERS, les assistantes maternelles

(ASMAT) et les agents spécialisés des écoles maternelles (ASEM) sont estimés
représenter le quart des emplois d’intervenants sociaux recensés.
Dans les données officielles, ce pourcentage est encore plus important. On
recenserait en 1995 environ 294 300 ASMAT (y compris ASMAT à la journée et de
crèche familiale) et 56 500 ASEM, soit 46 % des quelques 750 000 travailleurs
sociaux recensés.
Cf. Murielle MONROSE - "Les professions sociales, une expansion forte et diversifiée" - in "Echanges
Santé-social" - Septembre 1997.

. L’approche qualitative permet d’apprécier la place des professions sociales instituées

selon une autre logique que le secteur d’activité, mais plutôt par famille de métiers. Elle
montre comment ce modèle-type, constitué à la fois par la détention des diplômés reconnus
mais aussi par les autres traits distinctifs qui y sont liés et que nous avons décrits comme
caractérisant la logique de qualification, fonctionne de manière variable dans les différentes
familles de métiers identifiées, sans que ce ne soit jamais de manière complètement
homogène.
Ce modèle est toutefois le modèle identitaire nettement repérable pour trois de nos sous-
catégories qui en présentent la plupart des traits distinctifs. Il s’agit des managers de services,
des cadres intermédiaires et des intervenants d’accompagnement à base procédurale.

- Les "managers de services " et les "cadres intermédiaires"

Ces deux catégories des fonctions de direction paraissent des modèles stables sur le plan de
l’identité professionnelle avec des traits distinctifs bien établis. Le modèle "management de
services" représente un exercice de la fonction directoriale calé sur les composantes
classiques de l’encadrement. Le modèle de direction qui combine logique de gestion et
logique d’intervention sociale, modèle très significatif du champ social, est calé sur une
identité de métier. Les deux sous-groupes, toutefois, présentent des caractéristiques
identitaires assez voisines : statuts stables, très forte homogénéité au niveau des qualifications
et des parcours, appuyés sur une culture de métier dans les deux cas, qui assure leur sentiment
d’appartenance au champ social, même lorsque, comme chez les premiers, l’identité de cadre
domine sur celle de l’intervenant social. Les itinéraires sont le plus souvent en droite ligne
avec la formation initiale, le système de référence est celui de la qualification. Ils sont formés
dans le secteur, se sont frottés au terrain, ont bénéficié de promotions internes selon des
circuits classiques. Cela les ramène en permanence à une identité d’intervenant social.

- Les intervenants d’accompagnement à base procédurale

Cette catégorie regroupe des professionnels de l’aide à la personne et appartient à la famille
des métiers de "l’intervention sociale". Elle revêt des contours très nets et se caractérise par
quatre aspects.
Un fait s’impose d’emblée : tous les professionnels classés dans cette sous-division possèdent
un diplôme de base préparant aux métiers du social. On y trouve de ce fait des éducateurs
spécialisés, des CESF, une puéricultrice et, en proportion très largement dominante, des
assistantes sociales. La formation professionnelle s’est réalisée dans le cadre d’un cursus
initial qui a immédiatement donné accès à un emploi social. L’entrée directe constitue donc
une seconde caractéristique majeure de ce groupe. Ce sont des personnes qui ont une

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 expérience professionnelle forte mais peu diversifiée. Si elles ont été amenées à changer de
poste, elles sont restées dans le même champ d’activité et parfois dans le même service,
La stabilité de la trajectoire s’accompagne d’une démarche soutenue d’enrichissement des
qualifications professionnelles acquises initialement. Ce groupe en effet est le plus dynamique
pour entreprendre des formations longues destinées à soutenir la pratique et considérées
d’ailleurs comme absolument nécessaires. C’est là que les formations liées au développement
personnel et à la gestion de la relation ou de l’aide à la personne bénéficient du plus fort
engouement, et font éventuellement l’objet d’investissement personnel hors du cadre
institutionnel.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 2 La déstabilisation des professions sociales
instituées

L’hypothèse d’une déstabilisation des professions sociales instituées renvoie à deux constats
parallèles : la mise à jour de l’existence d’une autre logique de gestion des emplois de
l’intervention sociale, caractérisant un marché ouvert, et des transformations affectant aussi le
"marché fermé" des professions sociales que nous venons de décrire.

21 L’existence d’un marché ouvert des emplois de

l’intervention sociale

En nous référant à nouveau au cadre d’analyse proposé par Claude DUBAR, nous
qualifierons de marché "ouvert" un autre système d’emploi observable dans le champ de
l’intervention sociale, qui présente des traits opposés à ceux qui caractérisaient le marché
fonctionnant sur une logique de la qualification, à savoir :
- un choix ouvert de qualifications, où la qualification diplômante se conjugue très
fréquemment avec une qualification expérientielle. Ceci se traduit concrètement par une
disjonction entre intitulés de postes et titres diplômants, ainsi que par une extrême
diversité des appellations d’emploi ;
- des trajectoires de mobilité ;
- une gestion d’emploi individualisée.

. Un choix ouvert de qualification

Lorsqu’on observe les intitulés de postes décrivant certains secteurs d’activités,
particulièrement ceux créés par les dispositifs transversaux et les politiques de lutte contre
l’exclusion, mis en oeuvre dans les quinze dernières années, on constate un double
phénomène :
- d’une part ces intitulés sont nombreux, diversifiés, fluctuants localement, non stabilisés,
ce qui constitue un indicateur de la faible capacité de ces catégories d’emploi à négocier
une identité professionnelle reconnue ;
- d’autre part aucun d’entre eux n’est calé sur un titre ou sur un intitulé de diplôme (à
l’exception peut-être de l’intitulé flou "animateur"). Ils renvoient plutôt à la description
d’une fonction ou d’une mission ou parfois, dans le cadre de la fonction publique, à un
statut.

Sur les quelques 500 entretiens réunis par l’ensemble des équipes du programme de
recherche, on voit apparaître environ 200 intitulés différents.
Dans notre propre enquête quantitative, nous avons classé dans le secteur "insertion" la
plupart de ces emplois dits "nouveaux", et nous y avons identifié 415 intervenants sociaux.
Ces 415 emplois font l’objet de plus de 40 appellations, outre les appellations génériques de
"directeur" ou "responsable".

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 Quelles sont les qualifications de ces quelques 415 intervenants répartis en une grande
diversité d’appellations ? Nous avons déjà vu qu’un sur cinq environ était titulaire d’un
diplôme professionnel social, presque exclusivement de niveau III, et accompagné d’un
diplôme universitaire dans presque 20 % des cas.
Pour les autres, l’analyse est rendue peu fiable en raison d’un pourcentage élevé de non-
réponses sur l’item qualification.
On peut toutefois relever des tendances :
- une grande hétérogénéité des niveaux de formation qui vont du CAP au troisième cycle
universitaire ;
- un tiers des intervenants titulaires de diplôme universitaire égal ou supérieur au niveau
DEUG. Ces titres universitaires se concentrent en fait sur le niveau II (licence, maîtrise
pour 65 %), avec un peu de troisième cycle.

Ces données reflètent l’image d’un système d’emploi qui n’est pas adossé à un réglage des
qualifications, puisqu’on peut accéder à la plupart de ces emplois avec des niveaux très
variables de qualification (de l’absence totale de diplôme, au troisième cycle universitaire)
pour un emploi de même nature, et avec des natures de qualifications très variables
(formation générale, formation sociale ou formation technique).

3 exemples de la variabilité des qualifications

sur un même niveau d’emploi

Emploi "animateur local d’insertion " (40 postes dans le département)

. 13 diplômes sociaux : 6 CESF, 4 DEES, 2 DEAS, 1 infirmière
. 27 diplômes généraux : 4 Bac ; 9 Bac + 2 ; 2 Bac + 3 ; 4 Bac + 4 ; 8 Bac + 5

Emploi "Conseiller-emploi et conseiller-jeunes " (missions locales - 47 postes)

. 7 diplômes sociaux : 1 DEAS, 1 CESF, 2 DEES, 3 DEFA
. 36 diplômes généraux : 2 Bac ; 7 Bac + 2 ; 8 Bac + 3 ; 18 Bac + 4 ; 1 Bac + 5
. 4 diplômes techniques : 1 CAP, 3 BTS

Emploi de "coordonnateur de CLI" (9 postes)

. 4 diplômes sociaux : 2 DEES, 1 DEAS, 1 DEFA
. 5 diplômes généraux : 2 Bac + 2, 2 Bac + 4, 1 Bac + 5

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Ce mode d’entrée dans le champ de l’intervention sociale est rendu possible à tous niveaux de
formation, parce que la qualification diplômante n’est pas la seule dimension retenue. Entrent
également en ligne de compte, de manière constante, des qualifications que l’on peut
dénommer "expérientielles".

Ces qualifications expérientielles, à distinguer de la dimension formative de la pratique

commune à toutes les professions, renvoient à des savoirs particuliers qui sont estimés rendre
la personne apte à occuper l’emploi considéré et qui jouent un rôle dans le processus
d’embauche.
Elles sont de quatre types :

- L’engagement personnel
Certaines formes choisies d’engagement (participation à la vie locale, bénévolat associatif,
engagement politique ou syndical ...) ont une importance dans la construction individuelle
des qualifications d’un intervenant et dans son parcours professionnel.

- La culture d’appartenance
La composante culturelle caractérise des intervenants qui arrivent dans le champ social en
étant porteurs d’une culture façonnée par un milieu d’origine ou dans un autre secteur
d’activité que le social et/ou dont l’arrivée dans ce champ est étroitement liée à cette
spécificité. De façon implicite ou explicite, c’est en appui sur cette culture d’appartenance
qu’ils développent leur action dans le domaine social.
Il faut notamment relever l’importance de la culture d’origine étrangère et de la culture
professionnelle (culture artisanale, rurale, ouvrière).

- Une expérience personnelle forte

"L’expérience personnelle forte" désigne un événement ou un ensemble d’événements, qui
constitue une épreuve pour la personne qui l’a vécu.
Cette expérience des difficultés de la vie est considérée comme contribuant à rendre la
personne apte à occuper un emploi dans le social.

- L’histoire familiale
Les individus héritent d’une histoire familiale qui détermine en partie leur projet d’avenir et
leurs aspirations professionnelles.
Il y a peu d’exemples d’hérédité professionnelle directe. En revanche, plus nombreuses sont
les situations familiales qui constituent un milieu favorable dans le sens où l’intérêt pour le
social y a toujours été présent et a pu se transmettre d’une génération à l’autre.

La combinaison spécifique de qualifications construites à la fois sur des diplômes initiaux,

des formations continues et des qualifications expérientielles caractérise ce que l’on
dénommera une logique de la "compétence". Celle-ci renvoie à deux autres éléments forts du
modèle, qui structurent la mise en oeuvre de cette logique de la compétence : les trajectoires
de mobilité, et la négociation individuelle de l’emploi.

. Des trajectoires de mobilité

La valorisation de la dimension expérientielle de la compétence requiert une accumulation
d’activités diversifiées qui construit un capital de connaissances et de savoir-faire, Aussi les
trajectoires de mobilité, à l’intérieur du champ de l’intervention sociale, mais aussi très
largement hors de ce champ, seront-elles fortement valorisées.
Les emplois gérés selon cette logique seront donc pourvus, plus fréquemment que ceux qui
relèvent de la logique de qualification, par des personnes entrées dans le champ social de
manière différée ou tardive.

- L’entrée différée désigne des situations où l’exercice d’une fonction dans le social est le
résultat d’un processus nécessaire à la préparation ou la maturation de l’intervenant. Elle ne
correspond pas à une rupture ou une réorientation brutale, mais plutôt à un cheminement, un
passage progressif. Cette modalité d’entrée dans le social n’est pas exclusive des nouveaux

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 secteurs d’activité, (elle peut s’observer dans les secteurs de l’animation, du médico-social, de
l’aide à domicile), mais elle est particulièrement présente dans les champs-frontière que
constituent les différents domaines de l’insertion et de la gestion de la ville.

- L’entrée tardive est celle qui caractérise les intervenants arrivant dans le social après avoir
connu une période d’activité de plus ou moins longue durée et significative d’une autre
orientation professionnelle. Cette activité a mis l’intervenant en contact durablement avec un
milieu professionnel et une culture de référence dont il est imprégné.
Le parcours du professionnel se présente en deux séquences autonomes dans des secteurs
d’activité structurés par des logiques et des cultures qui, sans être contradictoires, sont
fortement éloignées.
Ce schéma concerne notamment les professionnels qui sont passés du secteur économique, de
l’entreprise ou du commerce, de la formation, de la gestion urbaine ou du logement, vers le
social.
Issus d’un autre secteur d’activité, ces intervenants occupent fréquemment des postes placés à
la jonction de plusieurs milieux professionnels ou qui les mettent en position d’interface. Ils
remplissent des fonctions de coordination inter-institutionnelle, d’animation de projet, de
création d’offre d’insertion.
L’entrée tardive caractérise aussi de façon significative la sous-catégorie des "métiers de rue"
en raison du poids de la compétence expérientielle chez eux.

Le calendrier d’entrée dans le social est donc significatif du type de poste occupé. Le fait
d’accéder directement ou non renvoie à des caractéristiques de trajectoires ou à des types de
qualifications qui expliquent la position professionnelle ultérieure.
On observe une relation directe entre le moment de l’entrée et le type de qualifications
mobilisées par l’intervenant. A une entrée directe correspond le plus souvent une formation
initiale dans les filières professionnelles. Plus l’entrée est tardive, plus rare est la formation
sociale et plus fort est le poids des qualifications expérientielles.

. Une gestion d’emploi individualisée

Parmi les familles de métiers que nous avons établies, quatre au moins illustrent très
précisément ce système de gestion d’emploi caractérisé par une négociation individuelle avec
l’employeur, ou par la prégnance des choix institutionnels locaux, à l’opposé d’un système
d’emploi statutaire où l’emploi est régi principalement par les règles de la fonction publique
et des conventions collectives, et où le titre diplômant requis est codifié dans ces statuts.

- Dans la famille des métiers dits "de rue" (ou de "médiation"), priorité est donnée aux
compétences expérientielles d’ordre culturel. Les statuts sont variables et fragiles, souvent
liés à des financements d’exception et négociés pour chaque cas particulier.

- Dans la famille des métiers de l’intermédiation, les stratégies d’embauche sont diverses,
mais la prise en compte des trajectoires personnelles est une constante. Est surtout privilégiée
l’expérience antérieure auprès des publics concernés. Il y a peu d’embauches calées
strictement sur un diplôme social. Même si celui-ci constitue parfois un pré-requis, il n’est
jamais considéré comme suffisant.
En ce sens, il n’y a jamais embauche sur ces postes au titre d’un premier emploi.
On ne peut parler véritablement de précarité pour caractériser ces emplois, sinon au regard du
secteur public.
L’étude de notre secteur "insertion" montre que 88 % des 415 emplois recensés se situent
dans le secteur privé. Parmi eux, 80 % sont en contrat à durée indéterminée.
Par contre, parmi les 12 % situés dans le secteur public, seuls 40 % sont des postes titulaires.
Mais ce qui caractérise surtout ces emplois, c’est leur disparité. Ils sont gérés localement de
manière très diversifiée, sans aucun processus d’unification des grilles de salaire ni d e s
conditions d’exercice. Seul est parfois prévu un calage sur les grilles de la fonction publique
territoriale, sans que ces postes ne soient pour autant intégrés dans cette fonction publique1.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - Dans la famille des métiers de l’organisation sociale. enfin, deux sous-groupes sont aussi
régis par ce modèle : les accompagnateurs de projets et, dans une moindre mesure, les
coordonnateurs de programmes.

Bien que constituées de profils de postes assez diversifiés, à la fois associatifs et publics,
mêlant des encadrants à responsabilité hiérarchique et des coordonnateurs sans responsabilité
hiérarchique, ces catégories présentent néanmoins sur le plan institutionnel des traits tout à
fait distinctifs : ce sont des postes hautement personnalisés, tant au niveau de leur mode de
recrutement que de leur contenu, requérant une forte adhésion personnelle au projet
institutionnel.
Le mode de recrutement est le premier indice de personnalisation du poste. Dans la quasi-
totalité des cas, il s’effectue par réseau, ou par relation personnelle avec les institutions qui
gèrent le poste. Dans un certain nombre de cas, entrent en jeu des sollicitations personnalisées
d’élus ou au moins, selon l’un des interviewés, des "relations de confiance avec le politique".
Dans les deux tiers des situations analysées, il n’y a pas eu d’appel de candidature.
La plupart du temps, il n’y a pas non plus de qualification requise, ou une qualification très
largement ouverte. Cette absence de qualification requise occulte cependant une exigence de
niveau relativement élevée.

Deuxième indice de personnalisation : les contenus de poste. Il n’y a pratiquement jamais de

contenu pré-établi, mais plutôt l’expression d’une "mission" de la part de l’institution. Les
deux tiers des personnes rencontrées avaient créé le poste et en avaient construit elles-mêmes
la définition.
Même lorsque pré-existe un profil de poste, il est souvent largement remanié par le titulaire
qui dispose en général d’une grande capacité de négociation, y compris au moment de
l’embauche, ou par la suite, pour faire évoluer le travail prescrit.
Beaucoup de postes ne comportent même aucune prescription au départ et font l’objet d’une
négociation régulière avec l’employeur. La moitié des accompagnateurs de projets ont
construit eux-mêmes le contenu de leur activité, voire créé leur propre structure.

Paradoxalement, la position statutaire de ces intervenants est assez souvent insatisfaisante et

ressentie comme très décalée par rapport aux responsabilités et compétences mises en jeu.
Certains statuts sont précaires, ou de niveau très inférieur à la réalité du poste : auxiliaire de la
FPT, contrat d’initiative emploi, CDD prolongé sur plusieurs années, contractuel dans la
fonction publique, plusieurs de ces postes sont classés en cadre B.
Dans le secteur associatif, des insatisfactions sont également perceptibles : sous-classement
interne, salaire jugé insuffisant, absence de convention collective, négociation individuelle du
salaire.
Ceci est moins vrai du groupe des "coordonnateurs de programme" dont les statuts tendent à
se normaliser.

Dans ces familles de métiers, on se trouve donc devant des modèles que l’on peut qualifier
"d’organisation flexible" et "d’organisation personnalisée"1.
L’accent est mis sur l’autonomie, la multi-compétence des professionnels, le travail inter-
disciplinaire, la mobilisation des ressources personnelles et la faible formalisation des
prescriptions.

C’est ce que l’on peut dénommer, avec Claude DUBAR, un modèle gestionnaire
fonctionnant sur une logique de la compétence.
La compétence personnelle, qui articule qualification diplômante et qualification
expérientielle, est liée aux objectifs de l’institution, parfois pour une mission ou un contrat de
projet limité dans le temps. L’engagement subjectif de l’intervenant est fortement sollicité. La
flexibilité des cycles de vie professionnelle est valorisée comme source de qualification, au

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 détriment du diplôme lui-même. L’entrée dans le champ peut se faire à des niveaux variés de
qualification, l’appréciation relevant d’une négociation individuelle avec l’employeur.

Cette logique de la compétence se diffuse dans le champ de l’intervention sociale de manière

conforme à une tendance généralisée dans l’ensemble du marché du travail, De nombreux
travaux ont mis en évidence ce passage de la qualification à la compétence et les enjeux
portés par ces évolutions dans le monde de l’entreprise1 : remise en cause des savoirs, des
métiers, au profit d’activités transversales, destruction des identités collectives de travail et
renforcement des processus de domination dans le rapport salarié/employeur.
C’est la forme prise par l’infléchissement néo-libéral des rapports de travail, notamment pour
les postes qualifiés non soumis à un rapport hiérarchique immédiat et à une pré-définition
rigide du poste.

Cette logique caractérise particulièrement, nous l’avons vu, certains secteurs de l’intervention
sociale, ceux qui se sont construits dans le cadre des dispositifs publics les plus récents. Mais
elle ne s’y cantonne pas et touche aussi d’une certaine manière, les secteurs les moins
qualifiés, ou les moins solidement structurés professionnellement (aide à domicile,
animation...). Elle entre en tension avec la logique statutaire de la qualification de manière
variable selon les différents secteurs d’activité, mais aussi selon les conditions locales de mise
en oeuvre des politiques publiques.

Nous avons vu que certains secteurs sont structurés de manière dominante par la logique de
qualification (secteur "handicapés", secteur "enfance-famille"), d’autres sont gérés de
manière moins homogène (personnes âgées, insertion). Pour ces deux derniers secteurs,
l’interprétation n’est sans doute pas exactement la même. Le secteur personnes âgées présente
globalement un retard de qualification, avec une prédominance de postes peu qualifiés et
pourvus de titulaires sans diplômes, et est actuellement soumis, dans les services de l’aide à
domicile, à une profonde transformation des conditions de mise en oeuvre de l’intervention.
On assiste à un renversement de l’équilibre établi entre solvabilisation de la demande et
socialisation de l’offre, au profit de la première, créant ainsi les conditions d’une prestation de
type marchand dont les effets ne peuvent qu’affecter les processus de professionnalisation.
Mais nous ne pouvons développer ce point, notre recherche n’ayant pas inclus le secteur de
l’aide à domicile 2 .

C’est au contraire dans le secteur de l’insertion que l’on peut observer de manière privilégiée
les formes de tension et de combinaison entre les deux logiques : qualification et compétence.
Un certain nombre de professionnels sociaux y côtoient en effet les intervenants ayant
d’autres profils.
Dans ce champ, mais aussi dans une moindre mesure cependant dans le champ "enfance-
famille", des éléments de déstabilisation des professions instituées peuvent être repérés.

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 22 Des éléments de déstabilisation des professions instituées

"La multiplication et l’éclatement des missions et des fonctions des travailleurs sociaux selon
des finalités, des modes d’organisation sans références communes apparaissent comme la
réalité du travail social aujourd’hui"1.
Selon cet auteur, directeur-adjoint de services départementaux, une ré-orientation des modes
d’intervention des travailleurs sociaux s’impose dans le contexte de transformation des
politiques publiques.
Des changements s’opèrent au sein du "noyau dur" des professions sociales et certains
métiers sont appelés au minimum à remodeler leurs pratiques, au maximum à changer assez
radicalement de contenus, voire même de dénomination2.

Ce constat de la nécessité de repositionner les professions sociales au regard de l’évolution

globale du champ de l’intervention sociale, au risque sinon de compromettre la pertinence de
leurs réponses et leur reconnaissance dans un système local d’acteurs du social, est présenté
actuellement de manière claire par différents auteurs et semble vouloir être conforté par les
directives du Ministère de tutelle.
Ainsi, par exemple, Philip MONDOLFO défend la thèse d’une requalification du service
social polyvalent en "aménageur local d’insertion"3 et Robert CASTEL admet que, si le
travail social classique n’est pas obsolète, la relation d’aide, rejouée dans le cadre de
l’insertion, "n’est pas condamnée à répéter ce qu’elle était et des innovations technologiques
peuvent s’opérer dans une logique de contractualisation et de construction de projets"4.

Une note interne de la Direction de l’Action Sociale ouvre des perspectives à ces
transformations en proposant des redéfinitions tant des fonctions que des modes
d’organisation du travail social 5.

Pour rester dans le cadre du présent travail de recherche, nous cherchons seulement à repérer,
à ce stade de l’analyse, sur quels points la logique de la qualification peut paraître
partiellement déstabilisée, et en quoi la logique de la compétence pénètre dans l’espace du
"noyau dur" des professions sociales. Nous énoncerons en ce sens trois hypothèses.

- Premièrement, on constate dans le champ des professions instituées -tout au moins dans les
secteurs étudiés6- un affaiblissement des régulations professionnelles au profit des régulations
institutionnelles.
Cela ne porte pas sur les qualifications requises à l’embauche, la légitimité du diplôme
professionnel n’étant pas remise en cause, mais plutôt sur le resserrement des missions et des
contenus d’activités redéfinis par l’institution employeur.
Les emplois occupés par les professions classiques font l’objet de processus de rationalisation
et de réaménagements organisationnels. Nous en verrons certaines conséquences dans le

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 chapitre suivant. Mais il apparaît que le mode d’exercer dépend de plus en plus largement du
contexte institutionnel et local.
Les professions sociales ont toujours été en charge de missions institutionnelles, et c’est
illusion que de les concevoir sur un modèle libéral, dans une relation de service autonome
avec leurs clients. Mais la force du modèle professionnel déterminait largement leurs
pratiques au sein de ces missions institutionnelles.

Aujourd’hui, on observe plutôt une suprématie de l’institution sur la profession.

Des institutions comme les Conseils Généraux, ou les CAF, engagent fréquemment des
démarches de redéfinition de postes qui clarifient mais aussi cadrent le rôle de chaque
intervenant, Le travail est davantage prescrit, l’employeur devient de plus en plus légitimé
pour définir les contenus d’activités. Les nombreux processus de consultation et participation
des professionnels assurent une adhésion à ces projets et donnent aux travailleurs sociaux une
reconnaissance institutionnelle forte, mais essentiellement interne.

- Deuxièmement, ces professions instituées se trouvent projetées, dans certains cas, dans des
espaces de concurrence, où pénètre la logique de compétence.
C’est le cas, par exemple, de la politique de la ville, face à laquelle on a pu constater
globalement la faible implication des travailleurs sociaux. Ceux-ci sont pourtant
inéluctablement confrontés aux effets de désectorisation du social produits par cette politique,
principalement à trois niveaux :
- celui du service social polyvalent, le plus éloigné de ce dispositif, malgré la
participation ponctuelle et personnelle de certains intervenants. La confrontation se joue
pour lui autour de l’insertion et de l’accompagnement social ;
- celui des métiers de la jeunesse : on observe comme effet marqué des politiques de la
ville, une reconstruction des politiques de la jeunesse conduite par les collectivités, qui
entraîne une remise en question des pratiques existantes ;
- celui des responsables d’équipements de quartiers, concurrencés dans leur rôle auprès
des groupes et des habitants par les postes nouveaux de coordinateurs,
d’accompagnateurs de projets, d’agents de développement.

- Troisièmement, certains secteurs du social classique, tels ceux notamment de l’animation

et du conseil en économie sociale et familiale, présentent une combinaison des logiques de
qualification et de compétence due à des caractéristiques propres à ces professions.
Le secteur de l’animation est le moins structuré par les processus de professionnalisation,
lesquels sont restés inachevés1. Le titre diplômant n’a jamais été la porte d’entrée exclusive
du secteur, les trajectoires et qualifications expérientielles sont très valorisées. L’intitulé
"animation", étant ainsi faiblement référé à un contenu professionnel strict, est assez
largement utilisé dans les appellations de nouveaux postes, au contraire des autres titres
professionnels classiques qui n’apparaissent jamais comme tels hors de leur champ 2 .
En ce qui concerne les conseillères en économie sociale et familiale, l’approche est différente.
Le titre diplômant est très reconnu et donne une compétence recherchée. Mais, à l’opposé des
autres professions, le titre ne se confond pas avec la fonction. L’activité des CESF est
polymorphe, transversale à de nombreux secteurs, à l’interface entre le social, la formation et

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 divers champs techniques1, Selon F. ABALLEA, c’est une forme générique de travail social
sans tâches assignées qui en marqueraient la singularité2.
Ces deux qualifications se retrouvent de manière significative dans diverses familles de
métiers, notamment les métiers de l’intermédiation, ceux de la socialisation, les
accompagnateurs de projets, parfois même les coordonnateurs de programme 3 . Leurs
titulaires présentent les caractéristiques des emplois d’un marché ouvert : trajectoires de
mobilité, fortes initiatives personnelles, fréquence des profils de poste à contenus peu
prescrits et souvent atypiques, importance du positionnement dans l’espace public local.

On ne peut donc distinguer radicalement deux champs sociaux étanches : celui du travail
social classique statutaire, et celui des emplois d’un marché ouvert, régi selon les modalités
de la compétence. Même si les sous-secteurs de l’intervention sociale évoluent différemment,
les transformations affectent, selon des modalités diverses, l’ensemble du champ. Doit-on dire
alors que les professions sociales instituées sont menacées ?

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 3 Y a-t-il disqualification des professions du
travail social ?

Les profondes différenciations qui se manifestent dans la gestion des diverses formes
d’emploi social alimentent un débat multiforme et très soutenu, tant au sein des milieux
professionnels que des milieux de chercheurs, sur le thème des menaces ou des risques de
disqualification affectant le travail social institué. Cette disqualification s’entend comme la
perte de pertinence de ses missions ou de ses qualifications. Autrement formulée, la question
est posée de la capacité de résistance du travail social face aux nouvelles formes
d’intervention, voire de sa capacité à intégrer ces nouvelles formes, qui ne seraient qu’une
phase historique de plus dans l’incessante construction et évolution des métiers sociaux. Cette
question amènerait à remettre en cause une analyse de l’intervention sociale piégée par une
fausse apparence de novations et de changement.
Ce débat ne peut s’argumenter qu’à partir d’approches diverses et complémentaires
(institutionnelles, historiques, sociologiques, politiques, techniques, déontologiques) dont
nous ne disposons pas à partir de ce seul rapport. Un tel débat doit donc rester ouvert, et nous
n’y verserons ici que les seuls éléments issus de la présente démarche de recherche, et d’une
approche en termes de systèmes d’emploi.

La question posée peut se décliner dans ce cadre-là, autour de deux arguments principaux :
- l’argument statistique ;
- l’argument de la qualification.

31 L’argument statistique

311 Le poids structurant d e s données quantitatives

L’approche quantitative amène incontestablement à relativiser le poids des nouveaux profils

d’emplois et à conclure au maintien d’une place globalement prédominante des professions
classiques.
Toutefois, toute tentative de décompte précis est problématique. Comme cela a été explicité
dans la première partie, les résultats sont fonction des sources utilisées, du champ considéré,
des niveaux de diplôme pris en compte.

Variation des estimations d’emplois sociaux en Isère selon les sources (1994)

INSEE : enquête sur les personnels des collectivités territoriales et établissements

publics locaux : 5 499 (dont 2 000 assistantes maternelles et ASEM)

SESI : enquête ES : 1 752

SESI : données du Ministère des Affaires Sociales : 2 196

INSEE : Recensement 1990 : 14 068 (dont 5 032 AMP et 4 308 assistantes

maternelles

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Dans notre enquête, menée selon un conception extensive du champ de l’intervention sociale,
les titulaires de diplômes sociaux et médico-sociaux représentent 58 % d’une base de 6 000
intervenants. Ce pourcentage s’abaisse à 42 % quant aux diplômes strictement sociaux, soit
moins de la moitié des personnes identifiées comme intervenants sociaux par leurs
employeurs, selon la méthodologie utilisée1.
Ce pourcentage, nous l’avons vu, varie selon les secteurs, mais ceux qui emploient le plus
massivement des professionnels sociaux sont aussi les secteurs dont le poids demeure de très
loin le plus fort au sein du champ social. Ainsi, par exemple, les deux secteurs "handicapés"
et "enfance-famille" totalisent à eux seuls 4 515 emplois sociaux, soit dix fois le volume des
emplois sociaux identifiés dans le secteur "insertion" (415). Les emplois d’intervenants
sociaux du secteur "insertion" ne représentent que 7 % de la base d’intervenants constituée.
Cet argument serait sans doute encore renforcé si l’on complétait cette analyse par une
approche budgétaire des secteurs concernés2.
La conclusion de ce chiffrage, si incomplet soit-il, est donc contrastée.
Représentant moins de 10 % du total, les emplois dotés d’intitulés non "canoniques", que
l’on pouvait appréhender comme des "nouveaux métiers", apparaissent comme
statistiquement marginaux et ne déstabilisant pas l’équilibre général du champ.
Celui-ci, pourtant, compte moins de la moitié de diplômés sociaux (42 %). Les diplômés de
niveau III3 ou II4 ne représentent que 38 % du total des emplois recensés, alors que les
niveaux IV et V5 -hormis les ASEM et assistantes maternelles non titulaires de diplômes- en
totalisent 22 %.

De tels résultats font apparaître, dans le champ social traditionnel, d’autres facteurs de
changement, indépendamment de la thématique des "nouveaux métiers" : persistance de
larges pans d’emplois non qualifiés, et part croissante occupée par des emplois faiblement
qualifiés (niveau IV et V).
Ces résultats locaux reflètent les tendances observées au plan national et dont rendent compte
diverses études statistiques récentes6. Les effectifs de travailleurs sociaux, estimés à 750 000
environ (avec ASEM et assistantes maternelles) sont en augmentation depuis 1990 de près de
30 %7.
Mais cette croissance est due surtout à l’explosion des emplois faiblement qualifiés.

. aide-ménagères (80 000)

. AMP (16 000, mais augmentation de 12 % par an depuis 5 ans)
. assistantes maternelles (estimées à 350 000 avec une croissance de 21 % entre 92
et 95)
. ASEM (56 000)

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 Dans ces catégories, on dénombre encore une très forte proportion de personnes non
diplômées. bien que "faisant fonction", proportion très variable d’ailleurs selon les régions1.

Exemples :
. parmi les AMP, entre 20 % et 40 % non diplômés1
. parmi les moniteurs-éducateurs, 10 à 30 % de non diplômés1
1 PROMOFAF - source citée
Dans les métiers de l’aide à domicile, moins de 20 % des personnes sont titulaires
du CAFAD2
2
Murielle MONROSE - source citée

A l’inverse, les professions de niveau III, qui ont connu une forte expansion dans la décennie
70/80, connaissent depuis 1990 une relative stabilisation de leurs effectifs, qui n’ont
augmenté globalement que de 6 % environ dans les cinq dernières années :

. Assistants de service social : effectifs stabilisés depuis 1990 autour de 36 000

. Educateurs spécialisés : effectifs en faible augmentation, autour de 46 000
. Animateurs : tassement des effectifs (mal recensés par ailleurs) autour de 25 000

Des professions en forte expansion dans les années récentes semblent aussi en voie
de stabilisation :
. Educateurs techniques spécialisés et éducateurs techniques : environ 16 000
. Conseillères en économie sociale et familiale : environ 3 500
. Educatrices de jeunes enfants : environ 11 000
Murielle MONROSE - source citée

Ces quelques rappels statistiques nationaux confortant et complétant les résultats de notre
recherche permettent donc d’apprécier l’argument statistique dans sa complexité :
- les professions sociales instituées de niveau III, dont la forte croissance a accompagné
et structuré le développement du champ social entre 1970 et 1990, demeurent la base
dominante de ce champ en valeur quantitative ;
- elles connaissent actuellement une relative stabilisation de leurs effectifs (notamment
les AS et ES), alors même que le volume global des emplois sociaux continue à
connaître une forte croissance. Mais ce sont surtout les professions de niveau IV et V
qui y contribuent, ces emplois présentant encore, par ailleurs, une forte proportion de
non qualifiés.
Ces évolutions conduisent à une nouvelle répartition des niveaux de qualification dans
le champ social, comme le constate un rapport récent du Conseil Supérieur de Travail
Social2 ;
- à côté de ces évolutions quantitatives lourdes, le poids statistique des emplois
caractérisés par des intitulés nouveaux, non liés directement à une certification
particulière, est faible, d’autant plus faible que ces emplois sont mal repérés et ne
relèvent jusqu’ici d’aucune enquête systématique. Un tel recensement paraît d’ailleurs
très problématique, compte-tenu du flou des fonctions concernées, de leur faible
structuration en métiers, de leur extrême variabilité locale, y compris dans les intitulés,
lesquels ne sont qu’un point de repère assez incertain. Mais l’obstacle majeur à ce
repérage est évidemment l’absence de représentation suffisamment construite et
l’indétermination quant à la nature de ces emplois.
Notre approche quantitative et qualitative, bien que pragmatique et incomplète, nous
amène à proposer une estimation de ces emplois de l’ordre de 7 à 10 % de l’ensemble

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 des emplois de l’intervention sociale tels que nous les avons définis, parmi lesquels on
compte environ un cinquième de titulaires de diplômes sociaux.
Mais la prégnance des régulations locales dans les marchés ouverts de l’intervention
sociale rend difficile la généralisation de ces résultats.

312 La valeur structurante des systèmes d e référence

Cet argument statistique, ainsi résumé, ne constitue cependant qu’un point de vue sur la
réalité, et un point de vue statique. Il renseigne peu sur les dynamiques qui conduisent les
évolutions du champ de l’intervention sociale et sur les processus de légitimation et de
construction de sens qui peuvent ou non se fabriquer.
La capacité des professions à faire reconnaître la légitimité et la valeur d’un ensemble
d’activités, et à structurer ces activités dans une "forme identitaire" qui s’impose dans les
représentations collectives, ne tient pas seulement, ni d’abord, à leur nombre (à leur poids
statistique), mais aussi aux systèmes de références qu’elles construisent et qu’elles diffusent.
Nous empruntons à Claude DUBAR cette notion de "formes identitaires" qui sont des
"produits instables, mais structurant des processus de construction de repères cohérents
d’identification dans le champ professionnel". Ce sont des "formes sociales d’identification
en émergence, ayant à la fois un sens subjectif pour l’individu et un caractère opératoire pour
les institutions"1,
En ce sens, nous formulons l’hypothèse que les emplois d’intervention sociale qui relèvent
plutôt du modèle de la compétence tel que nous l’avons défini -quelle que soit leur
qualification diplômante, sociale ou autre- sont globalement porteurs d’un système de
références assez différent de celui qui a étayé la construction des professions historiques, et
qui constitue pour celles-ci le vrai facteur de déstabilisation, par l’introduction de nouveaux
repères de cohérence et la tension qui peut en émaner.
Au-delà du découpage en contenus d’activités, qui n’exclut pas des zones de proximité fortes
entre professions installées et nouveaux métiers apparents, on peut repérer des éléments de
posture professionnelle dessinant deux systèmes de référence assez distincts qui autorisent à
faire l’hypothèse de constructions identitaires nouvelles, plus que d’un simple changement
des systèmes d’emploi.
C’est à partir de notre enquête qualitative, et donc de la représentation de leur propre identité
fournie par les intervenants sociaux interviewés, que nous pouvons avancer, avec prudence,
quelques éléments composant ces référentiels.
Les systèmes de références qui se confrontent sont composés de trois éléments principaux très
fortement corrélés entre eux.

- Le premier élément est la notion de "débordement" : débordement du travail prescrit,

débordement des pratiques traditionnelles, débordement du champ sectoriel de l’intervention.
Cette notion suppose une marge d’autonomie pour l’intervenant, mais elle ne s’y réduit pas.
Elle implique, au-delà, une référence à une pratique volontariste qui rompt avec la
segmentation de métiers et de secteurs, et donc le refus de repères identitaires très codifiés.
Comme l’explicite Elisabeth BAUTIER, la diversité des situations et des contextes ne permet
plus de se fixer une place unique et stable, et requiert "un mouvement de repositionnement
permanent, vis-à-vis de l’institution employeur, des partenaires et des usagers du service. Au
professionnel, seul ou en concertation avec d’autres, de se déplacer, se resituer, prendre des
initiatives, sachant les difficultés dans lesquelles il s’engage, les risques qu’il peut
éventuellement encourir" 2 .

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 L’intervenant fonctionne surtout sur des réseaux d’initiative personnelle, et développe des
pratiques aux marges de ses missions.

- Le deuxième élément est celui de l’investissement personnel dans l’exercice professionnel.

Dans des métiers dont le fondement revendiqué est d’ordre relationnel, la personnalité se
trouve toujours engagée. Mais la maîtrise professionnelle requiert un travail sur soi pour
élucider et maîtriser cet engagement, grâce à des processus appris et contrôlés de distanciation
et d’objectivation, qui placent les intervenants en position d’extériorité. C’est le
positionnement traditionnel dit de "neutralité bienveillante", fortement valorisé dans des
figures empruntant leurs références au modèle rogérien.
Un autre modèle se développe, qui valorise davantage une implication personnelle, laquelle
n’est pas d’abord d’ordre psychologique ou affective, mais se manifeste comme l’affirmation
d’une présence dans l’espace public : adhésion à des projets qui impliquent une certaine
vision du monde, expression d’une volonté d’agir, engagement personnel, souvent dans le
cadre local. On pourrait qualifier cette posture de militante -ce qui renvoie à une histoire bien
connue des origines de presque toutes les professions sociales- mais le terme paraît trop
connoté idéologiquement pour rendre compte de ce positionnement. Il s’agit plutôt d’une
volonté de "faire" ou, selon l’expression utilisée à propos des chefs de projet, d’un
"militantisme d’action publique"1.

- Le troisième élément concerne le rapport au public. L’approche professionnelle

classique, on l’a beaucoup écrit, s’est construite sur des références psycho-pédagogiques qui
privilégient comme entrée explicative l’étiologie personnelle, le récit familial, les
caractéristiques affectives. La posture adaptée à cette lecture sociale représente souvent un
"compromis" 2 entre une relation de type clinique, en face à face, et une relation de protection
tutélaire.
A cette représentation s’en substitue une autre qui relèverait davantage de références civiques
et empruntées à la pédagogie sociale. L’usager est moins appréhendé comme un sujet privé
mais davantage dans ses positionnements sociaux. Les pratiques favorisant des relations
horizontales et de réciprocité sont davantage recherchées.

Ainsi peuvent se distinguer -du moins sous forme de modèle-type, la réalité étant toujours
composite- deux systèmes de référence :
- l’un, que nous qualifierons de "système d’implication", valorisele débordement,
l’implication, les processus sociaux. Il semble requis en partie par la mise en oeuvre de
cette logique de "compétence" qui fait entrer les éléments de la trajectoire personnelle
dans l’identité professionnelle, et qui se fonde sur les fonctions, missions, finalités de
l’organisation plus que sur les savoir-faire spécifiques d’un métier.
Un tel système de référence ne s’accorde pas facilement avec des processus de
professionnalisation. La distance critique, centrale dans l’exercice professionnel pour
garantir la non confusion des rôles privés et professionnels ainsi que l’indépendance à
l’égard de l’employeur, doit se combiner avec la posture d’implication. Le débordement
crée des risques de brouillage des fonctions, contradictoires avec les contraintes des
organisations institutionnelles. L’investissement personnel ne tient pas lieu de
compétence. Ce sont ces contradictions qu’il y a lieu de résoudre pour voir émerger des
figures professionnelles capables de réaliser de nouveaux compromis entre ces
différents fondements de la compétence ;
- l’autre, que nous qualifierons de système "technique", au sens où il privilégie une
position d’expertise caractérisée par la stricte définition de son champ de compétence,
une relation dissymétrique avec le demandeur, une position d’extériorité, allant parfois
jusqu’à des postures de retrait.
La remise en cause de ce système de référence ne porte pas sur sa compétence interne,
mais essentiellement sur les coupures qu’il pré-suppose : monopoles d’intervention sur

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 des tâches assignées à chacun des métiers, séparation des espaces institutionnels et des
espaces publics, sectorialité des interventions.

Ces deux modèles de référence, rapidement esquisses à titre d’hypothèse, renvoient à des
observations récurrentes au cours de la recherche et ont souvent été présentés comme des
éléments de clivage entre groupes professionnels, parfois même à l’intérieur d’un même
groupe.
Certaines familles de métiers se positionnent de manière assez explicite dans le système dit
d’implication : ce sont surtout les accompagnateurs de projets, les accompagnants de
socialisation, les métiers de la présence sociale (ou de proximité).
D’autres se réfèrent davantage, explicitement ou non, au système dit "technique" : les
accompagnants à base procédurale, la majorité des cadres managers de services et des
directeurs.
Le groupe des intervenants de l’intermédiation est relativement clivé entre les deux modèles
et ne présente pas, sur ce point, de réelle homogénéité.

Le clivage entre deux systèmes de référence ne recoupe pas "anciens" et "nouveaux métiers".
Aucun des deux modèles n’est exclusif dans aucune famille de métiers. Les facteurs
personnels et les appartenances institutionnelles s’entrecroisent pour produire des situations
chaque fois singulières.
Toutefois, ces deux modèles traduisent des constructions identitaires différentes et c’est leur
force d’attraction respective et leurs modes de combinaison qui conditionnent pour partie les
évolutions futures des processus de professionnalisation dans le champ de l’intervention
sociale.
On peut dire qu’il se manifeste au niveau local des confrontations et des compromis différents
entre eux, des modes de diffusion de ces référentiels qui construisent des modèles
d’identification questionnant l’ensemble des métiers de l’intervention sociale.
Mais aucun modèle identitaire n’apparaît aujourd’hui comme dominant. Les référents se
situent essentiellement au niveau local et les modèles expérimentés sont difficilement
modélisables et transférables. Le recensement des pratiques met en évidence la production
locale de sens, alors même que l’on observe l’affaiblissement des groupes professionnels
existant, ou la difficulté de structuration en groupes professionnels.

32 L’argument de la qualification

La question d’une disqualification ou non des professions de travail social a été abordée à
partir du poids des différentes professions dans le champ de l’intervention sociale. La
conclusion demeure incertaine : le poids statistique de ces professions structure encore le
champ de manière dominante, mais on observe une profonde transformation de la répartition
des niveaux de qualification, et par ailleurs on peut faire l’hypothèse que le poids des
nouvelles formes d’intervention sociale tient moins à leur importance quantitative qu’à
l’ébranlement des systèmes de référence qu’elles induisent dans l’ensemble du champ.

Un autre argument du débat relatif à l’évolution des professions sociales porte sur les
mouvements de qualification/déqualification qui semblent les affecter.
Ces mouvements renvoient à deux niveaux spécifiques d’analyse qui interagissent l’un sur
l’autre mais posent néanmoins des questions spécifiques : l’analyse de la qualification globale
des organisations et l’analyse de la qualification personnelle des intervenants.

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 321 La qualification des organisations

Nous avons mis en évidence l’intrusion dans le champ social, de manière différenciée selon
les secteurs, d’une logique de marché ouvert fondé sur la compétence.
Cette logique découle de la transformation des modes de faire de l’action publique. L’offre
socialisée de biens et de services, qui est la caractéristique de l’existence d’un champ social,
ne se construit plus sous le régime du service public (fut-il délégué aux associations, pratique
courante dès l’origine de l’action sociale), mais sous le régime de l’appel d’offre, technique
qui tend à constituer l’offre de services selon un fonctionnement emprunté au marché.
L’appel d’offre fait reposer la structuration du secteur concerné sur la mobilisation et
l’implication de l’ensemble des opérateurs publics et privés potentiels, à partir d’un
programme et d’un cahier des charges, à l’encontre de l’obligation d’un service égalitaire,
fondement du service public.
Se diffusent ainsi, au sein du social, des dynamiques de compétition et une logique de
produits qui signent dans ce champ l’impact des tendances néo-libérales de gestion et
rapprochent les institutions sociales d’un modèle d’entreprise sociale. Cette réorientation
traduit, selon les termes de Jean-Noël CHOPART, "une rétractation des formes d’action
sociale normatives au profit de formes d’action incitatives et plus flexibles"1.

Cette banalisation du champ social, ouvert aux logiques de marché, peut se répercuter à deux
niveaux :
- dans les modes d’organisation, dont on peut dire qu’ils passent d’un modèle de type
artisanal, caractérisé par la maîtrise globale de chaque acte par un professionnel
autonome, à un modèle de type plus "industriel" (toujours selon la terminologie
proposée par Jean-Noël CHOPART), caractérisé par une plus grande division du travail
et segmentation des tâches ;
- dans les statuts et conditions de travail, dont on peut craindre une certaine précarisation.

. La transformation des modes d’organisation

Tous les intervenants sociaux revendiquent la globalité de l’intervention comme compétence
distinctive de la culture professionnelle du social. Toute tendance à la spécialisation des
tâches semble comprise comme une régression de leur qualification. Ainsi, par exemple,
souhaite-t-on que l’assistante sociale soit un "chef d’orchestre" articulant un ensemble
d’actions individuelles et collectives, réparatrices et de développement2, que l’animateur joue
un rôle de coordonnateur de l’ensemble des acteurs d’un territoire3, que le chef de projet
maintienne une approche généraliste et résiste à une spécialisation par thématiques
d’intervention qui ramènerait à des cloisonnements antérieurs4.
L’évolution des modes d’organisation dans le champ social révèle pourtant de fortes
tendances à une division accrue des activités, sous forme de segmentation lorsque se crée une
répartition verticale, hiérarchique des tâches, ou sous forme de spécialisation lorsque cette
répartition s’effectue entre professionnels de même niveau.
Les organisations sont plus complexes, et les différentes fonctions autrefois assumées par le
même intervenant ont tendance à se délier. Cette tendance entre en tension avec le prestige
renforcé des compétences transversales.

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 Trois exemples de ces phénomènes de segmentation ou de spécialisation apparaissent
clairement dans l’analyse menée sur les contenus d’activités au cours de l’enquête qualitative,
concernant :
- la fonction d’accueil :
- la fonction d’organisation collective ;
- la fonction d’intermédiation.

- La fonction d’accueil
Dans les grilles d’analyse permettant de lire les contenus d’activités, nous avons été amenés à
distinguer trois niveaux d’accueil :
- un accueil de niveau 1, de guichet et de renseignement ;
- un accueil de niveau 2, de premier bilan et de pré-orientation ;
- un accueil de niveau 3, de bilan approfondi et de diagnostic.

Ces activités d’accueil sont intégrées dans différents types de métiers. Il apparaît toutefois une
évolution très perceptible de segmentation entre ces trois niveaux : les personnels d’accueil,
traditionnellement affectés au niveau 1, assurent de plus en plus fréquemment des fonction de
niveau 2 (premier bilan, orientation) qui ne sont plus remplies par les intervenants sociaux,
lesquels se concentrent sur le niveau 3 (diagnostic approfondi). Sur ce niveau 3 lui-même, des
fonctions spécialisées apparaissent parfois, où les tâches de diagnostic et de conseil se
dissocient des tâches de prise en charge et de suivi.
Ainsi la fonction d’accueil tend-elle à s’autonomiser et s’enrichir, mais dans un processus
global dont l’agent d’accueil ne maîtrise qu’une partie.

La fonction de premier accueil (niveau 1)

On entend par là l’accueil de tout premier niveau, qui est l’exclusivité des métiers
d’accueil et n’est, la plupart du temps, exercé par aucun intervenant social.
Il s’agit d’un accueil de type guichet, axé sur le renseignement, le dispatching vers
d’autres services ou la remise d’imprimés divers. Cet accueil guichet se révèle
pourtant déjà complexe, en ce qu’il comporte une série de tâches associées très
variées, dont certaines impliquent des connaissances administrativo-sociales et une
capacité d’évaluation de la situation. On peut citer en vrac les prises de rendez-vous
pour divers intervenants, la distribution "d’étiquettes" dans le cadre de l’aide
médicale (avec souvent nécessité d’en expliquer le fonctionnement à l’usager), la
remise de certificats d’hébergement, de fiches d’état civil, les inscriptions aux
restaurants scolaires, aux centres aérés, aux activités sportives, la distribution de
tickets de bus aux chômeurs, de bons alimentaires, etc...
Malgré l’aspect bureaucratique et le flux de la demande, les agents concernés font
preuve déjà à ce niveau d’une capacité à créer des marges d’initiative tendant à
valoriser et faire mieux connaître cette première fonction (organisation spécifique
de l’espace, création d’informations nouvelles, négociation pour séparer ce temps
d’accueil du travail de secrétariat...).
Cette fonction de premier accueil concerne surtout les agents travaillant dans des
équipements de quartier ou des CCAS. Elle trouve son pendant non plus derrière un
guichet mais dans la rue, dans une fonction de "correspondant de quartier". Très
présent dans l’espace du quartier, celui-ci est accosté facilement pour n’importe
quel type de problème : des papiers à remplir, une plainte à l’égard du bailleur, une
panne d’électricité, des bagarres dans un bistrot, le constat d’un cambriolage, des
conflits entre voisins, etc... C’est le premier interlocuteur pour l’ensemble des
problèmes de la vie quotidienne.

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 La fonction d’accueil (niveau 2)

Ce second niveau d’accueil implique un investissement dans une activité qui fait
partie des compétences des intervenants sociaux, et qui est de plus en plus souvent
déléguée aux agents d’accueil. Il met en oeuvre un travail de diagnostic,
d’évaluation de la situation et d’orientation spécialisée nécessitant disponibilité,
écoute, et des conditions d’accueil protégeant une relation de confidentialité.
Cette fonction a été parfaitement formalisée dans le poste des secrétaires médio-
sociales de la DISS (secrétaires des équipes médico-sociales de secteur). C’est sur
elles que repose tout le premier filtrage de la demande. Pour mieux organiser leur
travail au regard de la pression croissante de la demande, les AS de polyvalence ont
cessé de tenir des permanences d’accès libre et reçoivent exclusivement sur rendez-
vous. Le planning des rendez-vous est tenu par la secrétaire, qui a pour tâche
d’opérer une pré-évaluation afin de n’inscrire en permanence que les personnes dont
la demande correspond effectivement aux missions de la polyvalente, à charge pour
elle de renvoyer les autres cas vers d’autres services, voire de les traiter elle-même
dans les cas simples. Cette fonction d’accueil-bilan-orientation peut s’observer
également dans d’autres institutions, elle n’est pas spécifique de l’organisation du
service social départemental (exemple : en FJT, en CCAS, en centre social, etc...).
Ces exemples soulignent le degré d’initiative et d’autonomie des personnels
d’accueil dans la fonction de bilan et d’évaluation, et les savoir-faire en termes
d’écoute, d’analyse, de procédure et de connaissance des réseaux sociaux que cela
pré-suppose. Les démarches utilisées s’éloignent très sensiblement de la simple
évaluation administrative parfois prévue au départ, à savoir le remplissage d’un
dossier pré-établi.

La fonction d’accueil-diagnostic (niveau 3)

. Pour les polyvalentes de secteur

Les AS polyvalentes n’interviennent qu’au niveau du troisième accueil. Elles

n’assurent plus l’accueil de type 2 (premier bilan), confié désormais aux secrétaires
médico-sociales. Elles ont renoncé à la fonction de première évaluation, sous la
pression de la demande.
Il n’y a pas de permanence d’accès libre, mais seulement des permanences sur
rendez-vous. Le planning des rendez-vous est assuré par la secrétaire, laquelle
effectue préalablement un premier bilan de la situation et de la demande, et
réoriente éventuellement si celle-ci n’est pas du ressort de l’AS. Il y a donc à la fois
sélection de la demande et rendez-vous différé.

. Pour les conseillers emploi/formation

L’accueil n’est pas un moment mais une phase très fortement centrée sur l’écoute et
l’analyse de la demande plus que sur la proposition immédiate d’une offre. Ce
travail de diagnostic et d’orientation peut même être l’essentiel de l’intervention et
prendre une forme très élaborée dans certains cas. Ainsi, par exemple, le CIF a-t-il
mis au point une méthode "d’accompagnement individualisé vers l’emploi" où le
diagnostic/bilan s’établit au cours de cinq à sept entretiens successifs très structurés.
L’accueil collectif est assez largement pratiqué.

. D’autres intervenants se situent de manière exclusive sur la phase diagnostic-

orientation-conseil. Le bilan apparaît comme une activité très formalisée, situé
comme une aide à une démarche personnelle. Corrélativement, le public est ouvert
et les intervenants se défendent de ne s’adresser qu’à des publics en difficulté,
quand bien même ils deviennent prédominants.

- La fonction d’organisation collective

A l’autre bout de la chaîne d’intervention, les tâches relevant de l’organisation collective
donnent lieu à l’émergence de figures professionnelles autonomes. Nous les avons décrites
dans la famille des métiers de l’organisation. Parmi eux, le profil que nous avons intitulé

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 "accompagnateurs de projets", qui n’a ni fonction d’encadrement hiérarchique, ni fonction de
mise en oeuvre de programmes, mais est spécialisé dans une coordination de type animatif,
illustre la tendance à disjoindre les modes collectifs d’intervention des modes individuels de
prise en charge. Cette tendance se manifeste sous des intitulés divers, à l’encontre d’une
représentation souvent présentée comme fondatrice de l’action collective, à savoir sa
nécessaire connexion avec le travail psycho-social individualisé. Ce modèle-là est en voie de
profonde transformation. Le développement local suscite des spécialisations sur des tâches
distinctes de l’aide sociale ou éducative.

Cette hypothèse, élaborée à partir d’une approche qualitative limitée, semble validée par les
résultats de l’analyse des contenus des clusters d’activité construits de manière statistique sur
la base des 500 entretiens du programme de recherche. En effet, la première rupture qui
apparaît dans ce classement est celle qui sépare les professionnels de l’aide à la personne et
les professionnels de la gestion de projets.

Pour les accompagnateurs de projets, les fonctions d’analyse de la demande sociale

de terrain, d’accompagnement de projets, de maillage des acteurs, d’animation des
réseaux transversaux aux découpages institutionnels, de conseil technique, de
soutien et de formation, de travail avec des groupes d’usagers ou d’habitants et
parfois de mise en oeuvre directe d’actions, sont les fonctions dominantes. Leurs
activités relèvent de l’accompagnement, de la médiation, de la formation. Ils se
définissent eux-mêmes comme des personnes-ressources, des médiateurs, des
animateurs sociaux ou animateurs de réseaux, des agents de développement.

- La fonction d’intermédiation
Les métiers de l’intermédiation, tels que nous les avons caractérisés, remplissent des
fonctions spécifiques en interface entre la demande et l’offre, dans les secteurs de l’insertion
professionnelle, de la formation et du logement essentiellement. L’accompagnement
individuel est inséré dans une fonction d’ajustement et de transaction avec ces marchés
sociaux et ces intervenants revendiquent souvent légitimement une compétence globale due à
leur position de médiateur.
Cette fonction globale se trouve cependant parfois segmentée entre des intervenants divers
prenant en charge séparément les différentes phases de l’action (diagnostic, orientation,
accompagnement, montage de projets, prospection, création d’offre).
La maîtrise complète des interventions, désignée en général comme "action sociale globale"
dans le vocabulaire de la culture sociale, est de plus en plus improbable, même si elle est
revendiquée, et la dissociation des différentes phases de l’intervention apparaît comme un
nouveau principe de spécialisation. Ce sont, pour une assez large part, les mêmes publics qui
circulent dans un espace segmenté par des fonctions différenciées.
Le principe de la spécialisation n’est plus celui du clivage des publics ou des missions
institutionnelles, mais celui du découpage des différentes phases de l’intervention.

Deux exemples significatifs de segmentation

. Dans le cadre d’un contrat d’insertion RMI, un des schémas possibles est le
suivant : instruction par l’AS du CCAS, premier contrat d’insertion par l’AS
polyvalente, renvoi sur l’ALI par l’AS pour le deuxième contrat s’il comporte une
dimension professionnelle, deuxième renvoi sur l’agent ANPE spécialisé RMI vers
l’ALI si l’employabilité apparaît suffisante, renvoi du bilan de placement de l’agent
ANPE vers l’ALI, renvoi final du contrat d’insertion de l’ALI vers l’AS qui reste le
seul référent vis-à-vis de la CLI.
. Dans le cadre du traitement d’un impayé de loyer : saisie de l’agent de gestion
locative (une CESF) par le service contentieux du bailleur, bilan-diagnostic et plan
de traitement par cet intervenant, renvoi sur l’AS polyvalente pour le montage du
dossier FSL, renvoi sur une association spécialisée pour une mesure d’accom-
pagnement social lié au logement.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 A partir de ces exemples, on peut conforter l’hypothèse d’une évolution tendancielle vers des
formes d’organisation plus segmentées, plus hiérarchisées, plus spécialisées qui déstabilisent
un modèle de profession culturellement attaché à des modalités de travail très autonomes. Se
créent des "chaînes d’intervention" où chaque intervenant est plus dépendant des autres et où
les fonctions sont plus spécialisées.
Encore ce constat doit-il être relativisé. Il paraît peut-être excessif de parler de taylorisation
en ce domaine.
En effet, le classement en cluster effectué sur les 500 interviews du programme met en
évidence ce qui demeure une caractéristique fondamentale des emplois de l’intervention
sociale, à savoir la complexité des contenus d’activités, leur différenciation tenant plus à des
combinaisons différentes des mêmes types d’activités, chacun gardant une fonction assez
polyvalente.

Cette tendance à plus de spécialisation doit-elle être analysée comme une déqualification des
professions ? La réponse ne peut être univoque et varie selon les niveaux et catégories.

L’enrichissement des tâches des métiers de niveau inférieur, que nous avons illustré avec
l’analyse de la fonction "accueil", mais qui concerne globalement les métiers de proximité
que l’on peut considérer comme les "métiers du front", contribue à une amélioration de la
qualification des "petits boulots" du social qui prennent place à part entière dans les
processus.
Ces emplois, en effet, font l’objet d’un certain investissement institutionnel et de stratégies de
requalification : amélioration des statuts, restructuration des profils de poste, suivi des
expérimentations par des comités de pilotage et des groupes multi-partenariaux, mise en place
de formations. Ces fonctions d’accueil et de proximité apparaissent plutôt, dans les politiques
institutionnelles, comme des points stratégiques quant à la recomposition des modes
d’intervention sociale.

D’autres familles de métiers font également l’objet d’un fort investissement institutionnel,
signe d’une volonté de reconnaître et valoriser leur fonction :

- Les coordonnateurs de programmation sont en train de passer d’une situation

"d’instituants", de pionniers devant expérimenter de nouveaux modes de mise en oeuvre de
l’intervention publique et de décloisonnements administratifs, à une situation "d’institués",
qui se marque par une normalisation et un renforcement de l’intégration institutionnelle et
statutaire, ainsi que des prescriptions d’activité.

- Les métiers de l’intermédiation sont institutionnellement dans des situations très

disparates, où les contextes locaux apparaissent déterminants. Très souvent placés dans des
situations institutionnelles atypiques, ils connaissent pour certains des phases de précarité,
mais la tendance est plutôt à la stabilisation des postes, signe d’une certaine reconnaissance.

- Les accompagnateurs de projets sont tous des postes très personnalisés, qui requièrent une
forte adhésion aux finalités de leur institution, mais sont la plupart du temps peu valorisés
dans leurs statuts. On constate une distorsion sensible entre la faiblesse de l’inscription
institutionnelle et la forte valorisation symbolique de ces fonctions par les institutions.

Il semble donc que, à des vitesses et selon des processus variables, des segments importants
du champ de l’intervention sociale soient en voie de structuration, sinon de
professionnalisation, au sein des institutions. L’effort de positionnement institutionnel et la
recherche de référentiels de poste sont des indicateurs d’un mouvement de qualification de
ces systèmes d’emploi.

D’autres segments, par contre, peuvent connaître une évolution inverse : appauvrissement des
contenus d’activités, affaiblissement de l’autonomie professionnelle. Ce peut être le cas dans
des secteurs particulièrement confrontés à la logique de marché, comme celui de l’aide à
domicile.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Nous avons, dans notre étude, analysé particulièrement les métiers d’accompagnement à base
procédurale, au sein desquels on peut situer notamment le métier de la polyvalence de secteur.

Dans ces métiers, on peut craindre que la césure entre la logique des procédures, liée à une
fonction première de type rationnel-légal (faire accéder aux droits), et la logique de projets et
de construction de la demande de plus en plus assumée par d’autres intervenants, ne soit le
principal moteur de la déqualification.
Comme le remarque J. ION1, cité par M-Colette LALIRE (Directeur terriorial)2 : "le travail
sur dossiers individuels, l’intervention au cas par cas sont en une décennie devenus ou
redevenus l’essentiel sinon l’exclusif du travail dans les secteurs".
On observe dans ce groupe des processus d’appauvrissement du métier (dessaisissement de
certaines tâches, une certaine perte de contact avec le public, restriction des actions
collectives), de rationalisation de la fonction, et de bureaucratisation (renforcement
procédural, marges d’autonomie réduites).

Pour autant, ces professions, qui se resserrent sur une activité très prescrite et surdéterminée
par les missions réglementaires, font l’objet de recherches et de repositionnement au sein des
institutions, dans l’objectif d’une requalification sur d’autres bases, notamment par davantage
de spécialisation et de formation technique (élaboration de "chartes de la polyvalence",
redéfinition des postes, désectorisation, expérimentations de spécialisations thématiques,
recherche sur les modes de validation des actions collectives...), et par le renforcement de la
notion de "compétence collective" d’une équipe.

Le tableau d’ensemble est donc contrasté. Les modes d’organisation changent et, avec eux, la
place de chaque profession. Ces évolutions affectent tous les segments, autant les plus anciens
que les plus nouveaux.
La spécialisation semble redevenir un enjeu de qualification dans des systèmes plus
complexes et plus hiérarchisés. Le modèle qui s’affaiblit est celui que l’on peut qualifier
d’artisanal, caractérisé par une forte culture de métier, une faible formalisation des fonctions,
une faible spécialisation des tâches. Ce sont donc les formes de professionnalité qui changent,
sans que cela ne préjuge d’une déqualification globale du champ. Nous serions plutôt tentés
de faire l’hypothèse opposée.

Les organisations se complexifient, mais de multiples expériences -en termes de référentiels

de postes, par exemple- cherchent à rendre ces mêmes organisations plus qualifiantes.
Les métiers de base -qui n’ont pas remplacé ni quantitativement ni qualitativement les
professions de niveau III- évoluent vers une qualification de leurs contenus. Ils cessent de
représenter "le sale boulot" pour devenir une étape dans un processus. On observe d’ailleurs
que la requalification de ces postes dans l’organisation s’accompagne d’une élévation du
niveau de qualification de leurs titulaires 3.
Les professions de niveau III expérimentent et construisent des modes d’expertise nouveaux,
sur un diagnostic approfondi, par exemple, ou sur de la compétence collective.
Cette évolution vers une spécialisation qui peut être facteur de qualification, si elle est
assortie d’expertise et de reconnaissance institutionnelle, et pas seulement utilisée comme un
mode de rationalisation des tâches, se manifeste tout autant dans les secteurs "nouveaux" que
dans les secteurs "anciens". Ainsi, par exemple, dans le développement social urbain, des
organisations complexes succèdent à la figure simple du "chef de projet" promu à l’origine.
On assiste à une spécialisation des tâches entre chefs de projet territoriaux, chefs de projet
thématiques, agents de développement ... 4 .

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . L’évolution des statuts
La pratique de l’appel d’offre et la pénétration dans le social d’une logique de marché ouvert,
caractérisée par une grande liberté de choix de l’employeur et l’accentuation des négociations
individuelles, conduisent-elles à une fragilité des organisations se répercutant sur le statut des
intervenants sociaux ?
Les résultats globaux obtenus dans le programme de recherche, ainsi que d’autres études
récentes1 convergent vers un constat semblable : celui du maintien de statuts stables en
correspondance avec le niveau de diplôme pour les professionnels classiques du travail social
(prédominance des contrats à durée indéterminée et des postes titulaires). On n’observe pas de
tendance à la précarisation, et les contrats aidés ou à durée déterminée sont moins nombreux
que pour les autres types d’emploi.

Malgré un faible taux de réponse (à hauteur de 45 %) sur cette question, nos propres résultats
quantitatifs corroborent ce constat, qui apparaît nettement dans les secteurs les plus
professionnalisés qui emploient le plus de travailleurs sociaux classiques.

L’approche qualitative par famille de métiers confirme ces résultats.

- Dans les catégories principalement alimentées par des diplômés du social, les statuts sont
tout à fait cadrés et stabilisés.
C’est le cas des accompagnants à base procédurale, qui sont tous sur des postes titulaires de la
filière sanitaire et sociale en ce qui concerne la fonction publique, ou en contrat de travail
indéterminé dans un secteur privé sous convention collective.
C’est aussi le cas des directeurs et responsables de services recrutés sur la base d’une
qualification professionnelle. Dans la fonction publique, ces postes sont dans des filières
spécialisées (filière sanitaire et sociale, filière animation). Les postes sont ceux du cadre B le
plus souvent. On trouve quelques personnes rattachées au cadre A, soit dans le cadre d’emploi
de conseiller socio-éducatif, soit dans le cadre d’emploi "attaché", mais avec l’option
"animation".
Dans le secteur associatif, les postes sont calés en général sur des conventions collectives du
secteur social. Le seul secteur précaire, sans convention collective et soumis à des aléas
économiques, est celui de l’insertion par l’activité économique.

- Dans les secteurs et catégories à intitulés nouveaux, notamment le domaine de l’insertion,

la situation est par contre plus hétérogène, et c’est dans ce domaine qu’une relative précarité
peut s’observer, surtout dans le secteur public, mal adapté pour ce type d’emplois.

Postes du secteur insertion

. S e c t e u r privé : 80 % de CDI

. S e c t e u r public : 39 % de titulaires
1
57 % de contractuels ou CDI1
CDI : postes des offices publics HLM.

Au sein même de ce secteur dit "d’insertion", on observe de nettes différenciations.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Les emplois de l’intermédiation se stabilisent globalement. après parfois des passages par des
CDD ou des postes contractuels. La plupart sont sur postes titulaires ou en CDI, malgré des
situations qui restent disparates selon les contextes locaux.
Sont également en voie d’intégration et de normalisation les emplois de "coordonnateurs de
programmation". Contractuels au départ, leurs postes sont fréquemment municipalisés (en ce
qui concerne les chefs de projet par exemple), titularisés dans la fonction publique territoriale
(les coordonnateurs de CLI par exemple) ou intégrés dans la fonction publique d’Etat
(coordonnateurs emploi-formation par exemple).

Enfin le groupe des métiers de la présence sociale -notamment les métiers que nous avons
appelés "de rue"- malgré une situation globalement plus fragile et souvent appuyée au
démarrage sur des contrats aidés, connaissent aussi une évolution relative vers des contrats
plus stables en CDI, surtout dans le secteur associatif.

La catégorie dont la position statutaire est vulnérable est celle des "accompagnateurs de
projets". Leur position est insatisfaisante et très décalée par rapport aux compétences mises en
jeu dans plus de la moitié des situations analysées (auxiliaire de la fonction publique, CIE,
CDD, contractuel). La plupart de ces postes sont sous-classés eu égard aux responsabilités,
avec un salaire jugé insuffisant, une absence d’inscription dans les conventions collectives et,
souvent, ces problèmes de statuts sont couplés avec un manque de moyens logistiques.

On peut donc isoler des segments très spécifiques de l’intervention sociale, notamment dans
les emplois les plus expérimentaux, ou dans les nouveaux "petits métiers du social", qui sont
exposés à une situation de précarité.
Globalement, cependant, le champ de l’intervention sociale, notamment dans ses secteurs les
plus professionnalisés, se présente comme un marché du travail qui demeure très protégé, et
les situations précaires sont pour la plupart en voie de stabilisation. Ce constat vaut bien sûr
pour les emplois qui font l’objet de cette étude, à savoir ceux qui relèvent de l’appellation
"intervenant social". On sait qu’il existe, par ailleurs, dans ce champ, et notamment dans sa
partie privée associative, une large utilisation des contrats aidés, supérieurs en pourcentage à
la moyenne de l’ensemble du marché du travail (cf. par exemple l’étude citée de
PROMOFAF). Ces contrats aidés touchent plutôt les emplois administratifs et de services
généraux et non, semble-t-il, les emplois d’intervention sociale, à deux exceptions notables :
ceux de l’aide à la personne et ceux de l’animation.

Taux de CES dans les établissements associatifs du secteur sanitaire et social

Etude PROMOFAF - 1995

Total des services 5%

% dans les services logistiques : 14 %
% dans les services hôteliers : 10 %
% dans les services d’aide à la personne : 7,5 %
% dans l’Animation : 12 %

Toutefois, s’il n’y a pas globalement précarisation des emplois, en tout cas des emplois
traditionnels, on peut noter un problème spécifique concernant la fonction publique
territoriale, dont la nomenclature est mal adaptée à l’évolution du champ.
On a pu estimer que les emplois sociaux relevaient pour 45 % des collectivités territoriales1,
et pour 32 % des seules communes ou établissements communaux2. Les difficultés se situent
essentiellement au niveau communal.
Nos interlocuteurs ont souligné la difficulté qu’il y avait à adapter le cadre de la fonction
publique territoriale et sa filière sociale à la réalité de l’intervention sociale que souhaite
mettre en oeuvre une commune.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 La situation varie cependant selon le secteur observé :

- Le secteur de l’enfance est plutôt bien cadré, avec des professionnels diplômés auxquels
correspondent des postes en référence (puéricultrice, EJE, coordinatrice des crèches...) ; c’est
un peu plus fluctuant sur le périscolaire et l’animation (certaines communes exigent un brevet
d’animation pour les vacataires des CLSH, d’autres non, d’autres encore proposent au
personnel technique qui s’occupe du périscolaire de passer le BAFA).

- Le secteur des personnes âgées, très important dans toutes les communes, connaît des
structures d’emploi à "géométrie variable", notamment pour ce qui concerne les responsables
d’établissement ou de service (très souvent intégrés dans la filière administrative ou
technique, avec des différences de grade importantes), ou bien le personnel qui travaille
"autour" des personnes âgées : entretien, repas, toilette, animation, accueil... (agent technique,
agent d’entretien, avec des fonctions de gardien ou même de chauffeur).

- L’aide sociale légale et l’aide médicale, sont parfois encadrées, en plus des personnels
strictement administratifs, par des travailleurs sociaux (AS le plus souvent, parfois
conseillère) ; se pose toutefois aux communes le problème de la qualification des agents qui
accueillent les publics en difficulté dans ces services. Plusieurs possibilités : des formations
sont proposées aux personnels, ou bien on recherche les personnes "les plus adéquates" pour
remplir ces fonctions.

- Enfin les secteurs jeunesse, insertion, emploi sont ceux où l’on rencontre la plus grande
variété dans les statuts, les profils, les cadres d’emploi et les filières concernées. Ce sont aussi
les lieux où l’imagination et l’innovation sont les plus sollicitées, comparativement aux autres
secteurs. Des animateurs locaux d’insertion aux chargés de mission, chefs de projet, agents de
développement local, en passant par les médiateurs, les correspondants de quartier, les relais
emploi... la panoplie des appellations et des fonctions est vaste. Les personnels ne sont pas
tous forcément contractuels, certains sont titulaires de la fonction publique -sur des postes de
rédacteur, d’adjoint administratif, d’attaché, d’assistant socio-éducatif...- parfois détachés
dans une structure extérieure (mission locale, lieu d’accueil RMI, centre social).

Des études plus ciblées sur les personnels du développement social urbain mettent
particulièrement en lumière cet écart existant, dans la fonction publique, entre classification et
contenu de poste1 .
"Les professionnels DSU s’intercalent entre les fonctionnaires municipaux et les travailleurs
sociaux". Ils ne relèvent ni d’une filière administrative, ni d’une filière sociale. Leurs postes
ne sont en général pas inscrits dans les structures de droit commun : deux tiers sont
contractuels, même si l’action est pérennisée, ce qui fait dire à certains qu’ils ont des
"contrats à durée déterminée indéterminée".
Parmi les fonctionnaires, la diversité de classement est grande pour des postes à contenu
d’emploi identique.

Ce rapide état des lieux montre la variabilité des cas de figure rencontrés sur le terrain et les
nécessaires ajustements déployés par les communes et leurs CCAS pour répondre à une
demande sociale qu’ils jugent en expansion ; le système du régime indemnitaire est fortement
sollicité pour compenser le fonctionnement du cadre d’emploi de la FPT.

En fait, deux types de questionnements ressortent de nos entretiens :

- La question de la perméabilité des filières administratives et techniques avec la filière

sociale, sur les moyens et bas niveaux de qualification : à partir de quel moment doit-on
considérer qu’un agent administratif ou technique intervient dans le champ du social ? De
façon conventionnelle, en fonction des publics rencontrés (les enfants, les familles en
difficulté, les étrangers en situation irrégulière...) ? Ou bien en fonction des secteurs

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 d’intervention (l’aide sociale, le RMI, l’hébergement des personnes âgées...) ? Doit-on
procéder de façon empirique, en évaluant la réalité de la fonction occupée au cas par cas ?
Ceci empêche cependant tout recours à une approche systématisée de la réalité.

- La question de la mise en oeuvre et de la reconnaissance :

- de l’encadrement technique et hiérarchique dans la fonction publique territoriale ;
- de la fonction d’ingénierie sociale, dans la FPT.

322 La qualification personnelle d e s intervenants

Tant du point de vue de l’organisation du travail que du point de vue des statuts du travail, on
n’observe pas une tendance massive à la déqualification. Il y a réorganisation des contenus
d’emploi et création de chaînes hiérarchisées qui changent les critères signifiant la
qualification d’un poste. En ce sens, on peut sans doute parler d’une déprofessionnalisation,
plus que d’une déqualification. Les tendances qui s’ensuivent semblent être de deux ordres
principaux : recherche de qualification des tâches de première ligne et spécialisation des
tâches d’intervention.

Qu’en est-il, dans ce contexte, de la qualification des intervenants, et non plus de

l’organisation, quel est le rapport entre intitulé des postes et niveau de qualification, dans un
contexte où la logique de compétence vient tendanciellement briser le modèle prévalent de la
certification ?

. Les résultats de l’approche qualitative

Rappelons que notre enquête qualitative n’a pas pris en compte le champ de l’aide à domicile
ni celui des établissements, où se situe la majorité des emplois à faible qualification (niveaux
IV et V).
Les conclusions qui suivent n’invalident donc pas ce qui a été dit de la montée de ces niveaux
de qualification dans l’intervention sociale. Elles concernent surtout les deux familles de
métiers que nous avons établies : métiers de l’intervention sociale et métiers de l’organisation
(la famille des métiers de la présence sociale étant sous-représentée dans notre échantillon,
elle pèse peu dans ces résultats ; nous lui consacrerons un développement spécial).
Le bilan de l’état des qualifications dans ces deux grandes familles de métiers se concentre
sur deux constats majeurs :
- un minimum requis : le niveau III ;
- une construction plurielle de qualifications.

- Un minimum requis : le niveau III.

L’examen des diplômes détenus par les intervenants sociaux met en évidence un premier
constat d’importance : la très grande majorité d’entre eux possède un diplôme qui les
positionne au moins au niveau III de la nomenclature officielle1. Certains accèdent à ce
niveau par la validation d’un cursus universitaire correspondant au moins à deux années
d’étude après le bac ; d’autres par l’obtention d’un diplôme professionnel qui les prépare à
exercer un métier dans le champ social, sanitaire ou de l’animation.
Ce constat a l’avantage de mettre en évidence l’existence implicite d’une barre qui permet de
donner un repère général et de situer globalement ce qui constituerait un niveau requis de
formation. Cette constatation comporte une part d’évidence dans la mesure où les principaux
diplômes professionnels du secteur sont classés dans cette catégorie et où, de ce fait, il ne peut
être surprenant de constater que les intervenants présentent bien et massivement le niveau
d’études qui est classiquement exigé.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 L’examen des cursus montre cependant que si les formations professionnelles sont
prépondérantes, les parcours peuvent être très divers et se réaliser en dehors des voies
traditionnelles qui préparent aux diplômes du secteur. Le fait de se former dans des filières
autres que les filières classiques pourrait donc modifier à la baisse ou à la hausse le niveau
général de la profession. Concrètement, cette tendance a plutôt pour effet d’élever le niveau
de formation et de faire du niveau III un minimum ou un seuil, dans le sens où les
professionnels issus d’autres filières de formation présentent un niveau d’études supérieur et
parfois même largement au-delà. Pour la plupart ils ont effectué trois à quatre ans d’études
après le bac et sont titulaires d’une licence ou d’une maîtrise, ce qui les hisse au niveau II.

Ce constat appelle immédiatement deux remarques.

La première est d’importance : c’est bien d’un niveau dont il est question, et non d’un type de
diplôme professionnel. Il y a donc confirmation de l’impact de cette logique de "marché
ouvert" qui relativise la place des diplômes professionnels, lesquels sont un mode d’entrée
parmi d’autres. Ceux-ci sont bien présents, dans leur diversité, et légèrement majoritaires (un
peu plus de la moitié de notre échantillon). Mais ils n’occupent pas une place centrale ; une
part significative d’opérateurs s’identifiant comme intervenant social ne possède pas de
diplôme professionnel, mais une formation générale qui les positionne à ce niveau minimum
requis (ou au-dessus), notamment grâce à un cursus universitaire. Ces cursus universitaires
sont en nombre significatif, et offrent un large éventail de disciplines. Ils excèdent peu le
niveau II, les titulaires d’un troisième cycle constituent l’exception et relèvent plus d’une
démarche de formation continue que de cursus d’origine. Par ailleurs, beaucoup de
professionnels ont fréquenté l’université quelques mois avant de choisir une orientation, sans
que cela ne donne lieu à validation.
Cette barre du niveau III est déjà largement prise en compte dans l’offre de formation qui se
construit pourtant de manière dispersée et dans des cadres très hétérogènes, en direction des
professionnels des nouveaux secteurs (ville, insertion...). Par exemple, sur dix formations
diplômantes pour les acteurs de l’insertion se déroulant soit dans le cadre universitaire, soit
dans des cadres privés, soit dans des cadres publics non universitaires (GRETA, Institut du
travail...), le diplôme est au minimum de niveau III (éventuellement de niveau II)1. La
substitution d’une notion de niveau à une notion de diplôme professionnel est un élément
signant la dé-professionnalisation du secteur, plus que sa dé-qualification puisque les niveaux
de qualification demeurent homogènes pour ces familles de métiers.
Ce constat rejoint celui fait dans le cadre d’autres recherches.
Il est dit, par exemple, à propos des métiers de la ville : "la pratique sur le marché de
l’emploi tend à privilégier les niveaux de formation sanctionnés par des diplômes, aux dépens
de catégories telles que métier"2.

La deuxième remarque tient au lien entre ce constat et ce que nous avons énoncé comme
hypothèse dans la première partie, quant au développement dans le champ de l’intervention
sociale d’une logique de la compétence, fondée non sur une certification mais sur une
combinaison de qualifications diplômantes et de compétences expérientielles. Cela ne semble
pas entrer en contradiction avec le présent constat qui éclaire, au contraire, les ressorts de
cette logique de compétence. Elle intègre bien les trajectoires personnelles et les expériences
acquises comme un élément fondamental, surtout dans les secteurs où domine le "marché
ouvert" mais, à quelques exceptions près3, cette logique de la compétence repose aussi sur
une exigence relativement élevée de qualification diplômante. On peut même observer dans
certains secteurs, comme cela se produit dans beaucoup d’autres branches d’activité, des

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 phénomènes de surqualification : dans les métiers de l’accueil, de rue, ou dans ceux de
l’intermédiation.

Les métiers de l’accueil se singularisent par la présence sur des postes d’exécution
d’intervenants qui pour moitié disposent d’un diplôme social ou d’un niveau
d’étude supérieur au niveau requis. Tous nécessairement se situent au niveau du
baccalauréat, niveau exigé pour présenter les concours conduisant à un poste
d’agent d’accueil dans la fonction publique. Mais plusieurs vont au-delà. Un agent
détient un DEUG de psychologie, un autre une maîtrise en travail social et un
troisième est éducateur spécialisé. Ces deux dernières formations sont antérieures à
l’accès au poste actuel. On peut enfin citer l’exemple d’une personne qui prépare
actuellement le DEFA au moment où son poste d’accueil se transforme et évolue
vers une dimension d’animation. Le niveau et la nature des qualifications détenues
par ces agents sont significatifs de l’évolution de ces métiers et de leur aspiration
progressive vers des fonctions qui relèvent de plus en plus de l’intervention sociale.
C’est certainement la raison pour laquelle ils attirent des professionnels bien formés
et formés au social, pour lesquels ils représentent de bonnes positions d’attente ou
de repli.

Les métiers de rue, ou de la médiation sociale, sont caractérisés par la

survalorisation des compétences expérientielles, liées à leur appartenance, ou à leurs
liens, avec un milieu culturel spécifique.
La majorité d’entre eux n’ont pas de diplôme social, ni même le niveau III dont
nous avons parlé. Dans ce groupe aussi, cependant, on observe des phénomènes de
surqualification : correspondant social (niveau Il), écrivain public (DU e n
préparation), correspondant de quartier (niveau IV).

"Dans certains emplois sociaux des organismes HLM, il semblerait que les
qualifications de niveau II soient surdimensionnées par rapport au degré d’exigence
de l’emploi".
Cité in "Actualités HLM"- c a h i e r n˚ 15 - Référentiel des emplois de la fonction sociale dans les
organismes HLM.

- Une construction plurielle de qualifications.

Le deuxième fait majeur est celui de l’addition des qualifications et de la capitalisation active
des savoirs. Ce phénomène de cumul signifie clairement que les cursus d’origine ne
représentent que la première phase de la qualification.
L’ensemble des intervenants sociaux, toutes fonctions et toutes formations initiales
confondues, pratiquent un recours massif à la formation continue qui revêt une importance de
premier plan. L’écart de qualification entre l’entrée dans la vie active et la première décennie
d’activités est significatif : les qualifications s’accroissent très sensiblement. Il faut distinguer
les actions de formation qui ont un objectif d’adaptation au poste, ou de perfectionnement
(actions très nombreuses et diversifiées) des formations qualifiantes et diplômantes.

La diversité des types de qualifications détenus par les intervenants sociaux s’accompagne
d’un phénomène distinct. Selon leurs aspirations professionnelles et à la condition que le
contexte institutionnel le leur permette, les opérateurs puisent successivement dans différents
dispositifs de formation. C’est en combinant de façon spécifique les apprentissages
techniques ou professionnels, ainsi que les cursus universitaires qu’ils construisent leurs
compétences.

Si le mixage semble la règle, les exemples de parcours unique, monolithique existent bien
aussi. On les trouve à la fois du côté des acteurs qui n’ont comme qualification qu’un diplôme
professionnel du secteur -assistant social, éducateur spécialisé, puéricultrice -et du côté des
intervenants formés essentiellement à l’université.
Mais le schéma général est celui où, sur une qualification dominante qui permet d’identifier le
professionnel, se greffent d’autres apprentissages.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Les enseignements d’une approche statistique
Poursuivant le traitement statistique des 500 interviews du programme de recherche, il a été
réalisé par les chercheurs chargés de cette synthèse une analyse factorielle de correspondance
en utilisant comme variables les caractéristiques biographiques des intervenants (après un
travail classificatoire des intitulés, des domaines d’intervention et des niveaux de
qualification) et en rapprochant dans un second temps les résultats obtenus des 19 clusters
décrivant les contenus d’activités.
Ce travail fera l’objet d’un rapport spécifique et il ne nous appartient pas de le commenter de
façon détaillée.
Il est toutefois intéressant de souligner quelques uns des résultats ainsi obtenus qui à la fois
valident et relativisent les hypothèses que nous avons pu formuler ci-dessus, à partir d’une
approche qualitative sans la base de représentativité statistique.
La base de données de cette analyse statistique incluait des secteurs que nous n’avions pas
retenus (notamment aide à domicile, établissements), et permettait de donner une plus juste
place aux emplois de niveau IV et V.

Mais, par ailleurs, l’image finale donnée par cette analyse factorielle confirme clairement la
structuration du champ de l’intervention sociale par niveaux de formation, plus que par
qualifications professionnelles.
L’ensemble des intervenants sociaux se répartit en trois niveaux très distincts :

- Les emplois de niveaux V en ce qui concerne la formation générale (inférieure au Bac), V

et IV pour les formations professionnelles. On trouve dans ce groupe les métiers de l’accueil
simple, de l’information, de l’accueil à domicile, du tutorat quotidien, de l’instruction de
dossiers, de la médiation, de l’accompagnement dans des activités économiques, de la
présence sociale, ainsi que les métiers peu qualifiés de l’animation.

- Les emplois de niveau III : ils forment un assez vaste ensemble, avec trois subdivisions
selon les domaines d’intervention et les contenus d’activités. Ils correspondent globalement à
ce que nous avons caractérisé dans notre typologie comme les métiers de l’intervention
sociale. C’est dans ce groupe qu’apparaît clairement l’homogénéité du niveau de qualification
opposée à la disparité des types de qualification. Ce ne sont pas les diplômes qui contribuent
prioritairement à la structuration des emplois mais bien un rapprochement sur un niveau
homogène, ce niveau III que nous avons empiriquement constaté comme la barre du
minimum requis dans la famille de l’intervention sociale.
Sur cette base, les subdivisions font apparaître des secteurs où s’observe un mixage des
professions instituées et de qualifications de type nouveau sur des contenus d’activité proches
ou équivalents : c’est par exemple le sous-groupe des métiers organisés autour des
constructions de parcours, des constructions de projets, du conseil et du diagnostic.
D’autres secteurs, au contraire, sont davantage constitués d’intervenants à qualification
généraliste, comme ceux de l’intermédiation dans le champ du logement ou de l’insertion des
jeunes.
D’autres, enfin, se caractérisent par une présence plus marquée des diplômes professionnels,
et l’on retrouve sans surprise les secteurs plus classiques de l’aide et de l’action sociales.

- Les emplois de niveau II, enfin, se distinguent dans l’arbre hiérarchique, et dans ce groupe
également se manifeste la prédominance du niveau sur la qualification. Les formations
générales de niveau II ou I sont associées à des diplômes professionnels ou universitaires à
visée professionnelle de niveau II. Les familles de métiers ainsi regroupées sont celles du
développement social, de la coordination, de l’encadrement.

Cette analyse factorielle est riche de nombreux autres enseignements. Nous n’en avons retenu
ici que cet élément qui paraît assez décisif pour comprendre les évolutions du champ de
l’intervention sociale : les qualifications restent un élément fondamental de structuration du
champ, et ont plutôt tendance à s’élever.
La partition en trois groupes renvoie une représentation du champ social hiérarchisée, proche
des modes d’organisation courants dans le marché global du travail, et ouvre des perspectives
de formalisation de filières d’emploi.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Mais (c’est là que réside, semble-t-il, un élément fort de changement et que se lit la perte de
capacité des diplômes professionnels à fermer le marché) cette hiérarchisation est davantage
fondée sur une notion de niveau de qualification que sur des diplômes spécifiques. La
tendance semble être à une moindre contribution de ces diplômes pour structurer des métiers
et entrer dans le champ.

Ce résultat était implicitement contenu dans les représentations des compétences et savoir-
faire énoncés par les intervenants eux-mêmes lors de notre enquête qualitative.
Dans une très large convergence de points de vue, tous types de qualification confondus
(générale ou professionnelle), leurs réponses concourent en effet à une forte valorisation des
compétences transversales, des "savoir-sociaux" (écoute, médiation, communication) et de
"savoir-être", et à une forte relativisation des savoir-faire spécifiques et professionnels,
lesquels apparaissent comme peu discriminants car susceptibles d’apprentissage en situation.
L’ensemble des intervenants consultés ne vivent pas comme une compétence leurs
qualifications spécifiques, mais considèrent que leur professionnalité repose en priorité sur
d’autres éléments, plus stratégiques et expérientiels.
Cette compétence générale, non attachée à un diplôme spécifique est, selon eux, un atout pour
faciliter leur passage entre différents secteurs, alors que la mobilité trans-sectorielle est
freinée par une compétence professionnelle trop spécifique.

. Une restructuration de l’intervention sociale par filières d’emploi

Si cette représentation du champ de l’intervention sociale est bien celle qui est porteuse des
évolutions en cours, elle conduit à repenser les processus de formation et de
professionnalisation dans des perspectives de mobilité qualifiante, en privilégiant d’une part
la structuration de filières d’emploi au sein des différentes familles de métiers, d’autre part les
conditions de transférabilité trans-secteur appuyées sur des équivalences de niveau.

L’objectif serait alors de trouver les modalités pertinentes d’ajustement entre deux objectifs
contradictoires : la prise en compte des logiques ouvertes du marché de la compétence,
condition d’un décloisonnement de professions dont le fonctionnement trop fermé est
désajusté par rapport à la dé-sectorialisation de l’action publique, et d’autre part la
construction de procédures de qualification garantissant d’une part la qualité des services et
d’autre part une régulation équilibrée des rapports de travail entre salariés de l’intervention
sociale et organisations employeurs épousant des logiques managériales.

Dans les échanges qui ont eu lieu autour de ce programme de recherche ont été évoquées des
hypothèses de filières en trois niveaux, dont la pertinence semble confirmée par les résultats
de l’analyse factorielle.
Dans le secteur de l’insertion, du logement ou de la ville, ces perspectives commencent à se
mettre en place.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Exemples

Filière à 3 niveaux dans les réseaux d’accueil de jeunes :

. secrétaire d’accueil
. conseiller
. directeur

Engagement de développement de formation professionnelle dans le secteur des

centres sociaux et des FJT :
. administration
. animation
. coordination - management - direction

Métiers de l’insertion :
. encadrants techniques d’insertion professionnelle (niveau IV)
. conseillers en insertion professionnelle (niveau III)
. Chefs de projet en insertion professionnelle (niveau II)

Typologie de 3 emplois génériques en secteur HLM :

. emploi générique gestionnaire (BTS - Bac + 2)
. emploi générique conseiller et accompagnant social (Bac + 3)
. emploi générique développeur (Bac + 4 ou Bac + 5)

Professionnels du DSU :
. agents d’accueil de quartier
. correspondants de quartier et agents de développement thématique
. chefs de projet territoriaux et municipaux
Sources : - "Actualités de la Formation Permanente"
Insertion sociale et professionnelle - n˚ 152 - 1998
- "Actualités HLM"
Référentiel des emplois de la fonction sociale dans les organismes HLM
n˚ 15 - 1993
- "Le développement social urbain : des qualifications en émergence"
E. DUGUE - Ph. MOUTON - CNFPT - 1997 - -

Un travail d’équivalence avec les qualifications traditionnelles du social est à construire en

généralisant, à tout niveau, des approches de formation basées sur la validation des acquis,
des modules capitalisables et transférables, l’articulation des savoirs généraux transversaux et
des savoirs professionnels.

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 3 La question du champ de
l’intervention sociale et de sa
régulation

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 Introduction de la troisième partie

L’ensemble des analyses qui viennent d’être exposées repose sur une hypothèse de départ
relative au champ de l’intervention sociale.
La recherche a été construite sur un postulat : déconstruire le champ social historiquement
construit par la présence des professions sociales et prendre le parti de considérer comme
entrant dans l’intervention sociale toutes les modalités d’action publique ou privée ayant pour
objet le traitement des questions de précarité, de pauvreté, d’exclusion, de cohésion sociale.
Ce postulat a évidemment créé les conditions d’un décalage avec le champ de l’action sociale
classique.
Le bornage, toutefois, a été effectué de manière empirique et inductive, comme cela a été
exposé au début de la première partie, et la question se pose en fin d’étude de la possibilité de
valider les critères de ce bornage, voire même de discuter de la pertinence de la notion de
"champ de l’intervention sociale".

L’utilisation de ce concept de "champ" est elle-même porteuse de références implicites dont

l’usage courant fait trop vite l’économie. C’est un concept faisant référence à une approche
sociologique spécifique, celle de P. BOURDIEU, dans laquelle la question des frontières est
précisément un enjeu permanent des rapports entre acteurs, et non pas un donné stable défini
institutionnellement.
Aussi est-il impossible de parler de "champ" uniquement dans une perspective "d’action" ou
"d’intervention". Le champ est un affrontement d’intérêts entre acteurs.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 1 Peut-on d o n n e r u n e définition d u champ de
l’intervention sociale ?

Cette question de la définition d’un champ apparaît centrale dès le début de la recherche, à la
fois d’un point de vue théorique et d’un point de vue méthodologique. Décompter des
intervenants sociaux suppose évidemment de s’entendre sur le repérage des institutions qui
les emploient, et cet ensemble d’institutions était implicitement considéré comme le champ de
l’intervention sociale. C’est la démarche sous-jacente à la première phase de l’étude qui
consistait à établir une nomenclature d’employeurs. La logique n’était finalement pas
différente de celle qui consistait à définir le champ de l’action sociale par la présence de
travailleurs sociaux, sauf à élargir la notion d’action sociale à celle d’intervention sociale et la
notion de travailleur social à celle d’intervenant social.
Une part des attentes exprimées à l’égard de ce programme de recherche portait explicitement
sur ce point :
"Cet appel d’offre devrait permettre d’apporter des réponses claires à quelques questions qui
se situent en amont de la définition de tout système d’observation, et d’obtenir notamment :
- une cartographie du champ professionnel définissant les contours extérieurs et intérieurs
du champ de l’action sociale ;
- une nomenclature des employeurs qui opèrent dans le champ défini précédemment1".

La question du champ constitue un enjeu majeur des débats sur l’intervention sociale, en ce
qu’elle alimente les hypothèses récurrentes sur l’extension du social et la ré-ouverture de ses
frontières, historiquement "fixées" dans les années de l’Etat-providence.

Les équipes de recherche se sont donc attachées à trouver des repères pour mettre à jour ce
nouveau champ et en donner au moins une définition provisoire.
Un accord s’est établi sur la proposition faite par l’équipe de recherche de Nancy :
"La définition du champ social doit prendre en compte l’évolution historique du champ.
Longtemps il a été orienté, au plan opérationnel, vers les personnes ou groupes en difficulté.
Cette orientation est encore d’actualité et, dans cette perspective, il peut être défini comme la
mise en oeuvre de régulations spécialisées ou secondaires face à des situations où la socialité
primaire est affectée...
Aujourd’hui, au-delà de cette orientation, et toujours dans ses aspects opérationnels, le
champ social s’est explicitement étendu à la mise en oeuvre de dispositifs visant plus
largement la cohésion du tissu social et l’intervention sur les rapports entre les groupes
sociaux. Quelle que soit la cible visée, le champ social est bien constitué par la mise en oeuvre
d’institutions de régulations secondaires ou spécialisées, en direction d’individus, de groupes
ou de territoires..." 2.

Nous-mêmes, comme il a été dit en première partie, avons utilisé des critères de bornage
croisant des notions de population-cible et de financements socialisés, et proposé l’idée de
"champs-frontière" : ceux-ci étaient présentés comme des lieux de perméabilité entre l’action
sociale et d’autres secteurs de l’action publique (logement, formation, emploi...) à partir d’une
combinaison des critères précédents (ciblage sur un public en difficulté, intervenants
spécialisés, financements socialisés).
D’autres équipes ont présenté des analyses voisines dans leur esprit, en termes de "segments
sécants" entre différents "mondes" 3 , ou en distinguant les institutions orientées à titre

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 principal vers des activités sociales, et les secteurs orientés à titre principal vers des activités
non sociales mais pouvant comprendre, à titre secondaire, des activités sociales 1 .

Toutes ces approches reposent sur l’hypothèse implicite qu’il y a bien recomposition d’un
champ dont il convient de trouver les clefs de lecture. En ce sens, les équipes de recherche ont
elles-mêmes opéré une construction, en recherchant les conditions de mise en ordre d’une
réalité pré-supposée. La notion "d’intervention sociale" n’était pas une catégorie pré-
existante, même si son usage, une fois introduit, semble se répandre rapidement. En
témoignent les réactions des employeurs lors de nos premières investigations qui attestaient à
la fois du caractère d’étrangeté pour eux de cette notion, et de leur promptitude, le plus
souvent, à l’accepter.
Mais les interlocuteurs étaient enfermés d’emblée dans l’argumentation proposée : il existe un
champ de l’intervention sociale, dites-nous si vous estimez en faire partie ! Leurs réponses
peuvent aussi avoir été déclenchées par ce que l’on a appelé un effet d’enquête.

La fin du programme de recherche ne nous paraît pas donner les éléments levant de manière
décisive les incertitudes autour de cette question. Les résultats obtenus semblent connotés
d’un effet fortement tautologique dû à la méthode employée.
L’indécision sur ces nouvelles frontières, zones sécantes, périphéries, se lit dans les approches
empiriques propres à chaque équipe qui n’apportent pas d’argument probant et objectif pour
répondre à la question du bornage.
Des résultats ont été obtenus quant à la nature des intervenants sociaux, en termes de contenus
et formes d’emploi, de qualifications et de trajectoires, mais beaucoup moins, semble-t-il,
quant à la nature de l’intervention sociale conçue comme un champ d’activités, d’institutions,
d’organisations. Ce constat nous conduit à conforter une hypothèse que nous avions évoquée
au cours de la première phase de travail, à savoir l’abandon d’une approche en termes de
"champ" délimitable, au profit d’une approche en termes de "fonctions" qui se révèlent
transversales à divers secteurs de l’action collective publique ou privée.
Partant du postulat que la question du bornage -même élargi- du champ social n’a pas de
réponses, une autre hypothèse pourrait être proposée. Elle postule que l’intervention sociale
n’a pas vocation à être traitée comme un secteur d’activités spécifique, mais qu’elle réside
plutôt en un certain nombre de fonctions repérables qui traversent les différents modes
d’action publique.
Parler de "fonctions" renvoie à la fois à des processus d’intervention, à des services rendus, à
des contenus d’activité. mais aussi à des finalités, des enjeux symboliques, des références qui
règlent des rapports sociaux.

Ce nouveau postulat fait droit à deux types d’arguments qui invalident la notion de champ.

- L’élargissement indéfini d’un champ qui n’a alors plus véritablement de signification par
manque de limites.
La fermeture du champ social opérée par les filières institutionnelles et professionnelles était
le signe de la structuration, dans les années 60, d’un secteur autonome d’activités, d’une
politique sectorielle, qui a construit sa légitimité et sa compétence non sur la "question
sociale", mais sur la "gestion du social". Autrement dit, ce champ a acquis le monopole de
traitement de problèmes spécifiques, spécialisés, aux marges des grands mécanismes de
régulation sociale opérés par ailleurs (la question sociale était traitée par la construction
progressive de la condition salariale, liant garantie de ressources, protection contre les risques
sociaux, intégration sociale, mobilité sociale, sécurité).

Le retour sur la scène publique d’une question sociale massive issue de la dérégulation du
travail salarié ouvre un champ d’intervention sans rapport avec les objectifs et possibilités des
acteurs (institutionnels et professionnels) d’une régulation spécialisée.
Les impacts sociaux de cette dérégulation du travail conduisent à une "imprégnation" par la
question sociale de toutes les modalités de l’action publique, avec l’incorporation à tous les

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 niveaux de "principes" d’action sociale tels que la catégorisation des publics, la
subjectivisation du droit, la régulation de la marge...
Dès lors, c’est l’ensemble des politiques publiques qu’il faudrait inclure dans le champ.

Dans ce programme de recherche, malgré la diversité des approches utilisées par chaque
équipe, de nombreux secteurs n’ont pas ou peu été pris en compte (par exemple la justice, la
police, l’entreprise, le secteur hospitalier, l’éducation, etc...) qui auraient peut-être modifié
encore les classifications opérées. Où faut-il s’arrêter dans la recherche de frontières ?
Peut-être faut-il considérer la question autrement, et repérer quelles sont les fonctions sociales
qui sont incorporées dans les grands secteurs d’action collective.

- Le risque que constitue le raisonnement en termes de "champ", qui conduit à reconstituer,

même sur des objets d’intervention élargis, des champs sectoriels autonomes. Ainsi, par
exemple, les démarches d’insertion tendent à se structurer en un champ spécifique, à
l’interface du marché de l’emploi et du travail social, avec ses réseaux d’accueil, ses plates-
formes, ses plans locaux, ses centres-ressources, ses entreprises, etc... L’offre de formation
pour les emplois de l’insertion est en plein développement et contribue à construire cette
identité spécifique.
Or, de nombreuses études soulignent les risques que comporte l’enfermement des questions
de l’exclusion -et des questions sociales plus largement- dans une sphère spécialisée, risques
de catégorisation, de segmentation, de rendre les populations captives d’un dispositif ou d’un
territoire1.
D’autres voies sont ouvertes pour intégrer dans toutes les organisations les dimensions
spécifiques rendues nécessaires par les effets de la question sociale, et inverser le mouvement
d’externalisation du social vers un champ spécialisé, qui fut celui des années d’après-guerre.

Dès 1982, le Ministre de la Solidarité, Madame N. QUESTIAUX, dans sa note concernant les
"Orientations principales sur le travail social", ouvrait cette voie :
"Il convient que les politiques de l’éducation, de l’urbanisme, des relations du travail,
intègrent le champ du social dans leurs données fondamentales. Cette approche doit modifier
les attributions et le comportement des intervenants sociaux. On le voit aujourd’hui à propos
de l’accueil des enfants handicapés dans les structures scolaires. On le verra demain à
propos de la formation professionnelle, de la consommation, des modes de vie, de l’habitat".

Divers exemples peuvent servir d’illustration à ces propositions :

- en matière de développement social urbain, diverses évaluations montrent que l’objectif
principal est de décloisonner les actions publiques, et surtout de ré-inscrire, dans
l’ensemble des organisations municipales et des services de l’Etat, les objectifs de lutte
contre l’exclusion. Il s’agit de renouveler dans cette perspective l’ensemble du service
public ;
- dans les organismes de logement social, se manifeste la tendance à intégrer les fonctions
sociales au sein des différents services, et d’assurer, sinon une polyvalence de tous les
personnels, au moins une prise en charge en interne des interventions plus spécialisées
en matière sociale.
"Les évolutions qui viennent d’être décrites rendent nécessaires une extension de
l’exercice de la fonction sociale à l’intérieur de l’organisme, allant des personnels de
terrain jusqu’au directeur. Tous sont porteurs de la dimension sociale de l’organisme.
Ceci, grâce en particulier à la médiation sociale que peuvent effectuer en interne des
spécialistes du métier du social" 2 ;
- en matière d’insertion, il est "particulièrement intéressant que des mesures obligent à se
poser le problème de l’intégration des "exclus" en milieu ordinaire : manière

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 d’interpeller la société de l’intérieur et non plus seulement aux guichets des service
sociaux"1.

Ces exemples pourraient être multipliés pour établir la vraisemblance de l’hypothèse

proposée. Il s’agit, à l’inverse du mouvement de structuration du champ social des décennies
passées, de faire le pari d’une refondation du social comme fonction transversale de
l’ensemble des organisations. Ceci suppose une non-clôture du champ, au profit de
l’implication d’acteurs d’origines variées, et l’acceptation de la complexité, à la place de
systèmes bien cadrés d’intervention, au risque possible d’une dilution et d’une nécessaire
transformation des types de compétences.

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 2 Approche de quelques fonctions sociales

Nous proposons donc de déplacer la question du bornage du champ de l’intervention sociale à

celle du repérage et de l’analyse du contenu des fonctions sociales transversales à différents
secteurs de l’action collective (publique ou privée).
Qu’est-ce qu’une fonction sociale ? C. BACHMANN en a proposé la définition suivante :
"Ce que nos sociétés distinguent comme social ne renvoie à rien d’autre qu’à la prise en
charge collective, à un moment donné, de ce qui est construit comme des problèmes
sociaux" 1 .
Cette notion de prise en charge collective renvoie à un processus de "socialisation", à savoir
une intervention assurée sous des formes diverses par la collectivité ou ses émanations.
L’action sociale est le résultat de la socialisation croissante d’un certain nombre de services
d’intérêt général. Cette socialisation se déplace aujourd’hui vers de nouvelles activités
jusqu’ici non redevables de ce type d’intervention.
Ces fonctions sociales -ou prise en charge socialisée d’un certain nombre de questions
considérées à un moment donné, comme le dit C. BACHMANN, comme un enjeu social par
la société- sont de différentes natures, certaines organisées depuis longtemps, d’autres
suscitées par les termes actuels de la question sociale : réparation, protection, accès aux
droits, éducation-rééducation, accompagnement, conseil, médiation, transaction, intégration,
développement...
Guido de RIDDER a proposé un système de description organisé autour de quatre pôles
d’activités ou de fonctions, dénommés évaluation/ingénierie, gestion politique ou
organisationnelle, diagnostic et orientation individuelle, aide directe aux usagers2.

En nous appuyant sur l’enquête qualitative que nous avons menée, nous proposons d’analyser
de manière plus précise quatre de ces fonctions : l’accueil, la médiation, l’intermédiation, la
coordination.

21 La fonction "accueil"

Dans la famille de métiers que nous avons intitulée de "présence sociale", nous avons
distingué deux sous-groupes : celui des métiers d’accueil et celui des métiers de rue. Les deux
sous-groupes présentent à la fois de fortes ressemblances et de fortes différences.
Leur rapprochement est autorisé par le type de contact qu’ils développent auprès du public et
dont nous avons mis en évidence les caractéristiques : proximité, immédiateté, absence de
procédures et de prescription.
Nous avons également fait l’hypothèse que ce qui relie ces deux figures émergentes renvoie à
une évolution des métiers de l’intervention proprement dite, qui réorganisent leur pratique
autour de fonctions dites de "deuxième ligne" : diagnostic approfondi, procédures complexes,
suivi de long terme, et ont institué des processus de distanciation et de filtrage entre eux et le
public, ouvrant des espaces à occuper dans l’ordre de la proximité et de la quotidienneté.
Ce qui les différencie tient davantage au positionnement institutionnel : les métiers d’accueil
procèdent le plus souvent d’une valorisation, voire d’une relative autonomisation de la
fonction spécifique d’accueil dans un poste souvent préalablement existant, structuré autour
de tâches de secrétariat, de guichet, de standard. Les statuts sont plus assurés, le poste est en

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 général inscrit dans un équipement social identifiable, le lien avec les trav ailleurs sociaux plus
organique.
Les métiers de rue, au contraire, sont plus expérimentaux et précaires, davantage liés à des
dispositifs qu’à des équipements, la qualification est très hétérogène, avec ponctuellement des
situations de sur-qualification, mais le plus souvent une qualification essentiellement, voire
exclusivement, de type expérientiel.

La tendance observée à l’autonomisation d’une fonction d’accueil élargi, au sein d’emplois

classés plutôt comme administratifs, qui conduit les titulaires de ces emplois à revendiquer
fermement leur qualité d’intervenant social, est à relier à un phénomène beaucoup plus
général, observé dans toutes les organisations.
L’analyse de ce phénomène, proposée par un numéro récent de la revue "Informations
sociales", met bien en évidence les traits communs à l’évolution de cette fonction "d’accueil
du public" dans des institutions de natures très diverses, autant d’ailleurs dans le secteur
public que dans le secteur marchand1.
Il s’agit partout d’une ré-organisation de la "relation de service", celle qui met des agents face
au public, qui insiste sur la personnalisation et la réciprocité dans l’échange avec l’usager ou
le client, dans le but d’opérer un meilleur ajustement entre une prestation normée, et une
demande particulière.
Dans toutes les institutions, cette fonction d’accueil est requalifiée et enrichie, en débordant
vers de l’accueil/écoute, de l’accueil/orientation, de l’accueil/bilan, profilant ainsi des postes
qui s’écartent de plus en plus de l’accueil/enregistrement ou de l’accueil/renseignement.

Les objectifs assignés à cette fonction d’accueil enrichi sont pluriels :

- Il s’agit d’abord fondamentalement de raccourcir la distance au public -tant du point de

vue temporel, que spatial, que culturel- en s’appuyant sur des agents dont on valorise la
fréquentation quotidienne avec les usagers.
- Il s’agit d’une prestation brève, sans suivi possible, mais considérée comme étant jusque-là
le maillon manquant dans l’appréciation des situations.
- Il s’agit ensuite de créer, dans les institutions, les équipements, les quartiers, des espaces
d’accueil et d’animation pour un service décloisonné, désinstitutionnalisé, propre à accroître
les échanges sociaux, et à participer à l’animation des espaces publics.
- Il s’agit enfin de pouvoir assumer la partie la plus immédiate des réponses
institutionnelles, et de réparer en temps instantané les dysfonctionnements les plus apparents.

Le rôle de ces agents "face au public" apparaît donc bien clairement comme une manière
d’accroître l’efficience de l’organisation, grâce à une meilleure communication.

Cette analyse, généralisable à toutes sortes de secteurs, rend parfaitement compte des
contenus d’emploi de ce type observés dans le secteur social.
Ces orientations exigent des personnels d’accueil une polyvalence de tâches et de
compétences nécessitant des apports de formation.
Les études menées sur les sites en DSU notent que les formations d’agents d’accueil de
quartier constituent une exception notable à l’absence générale de formation des personnels
des dispositifs "ville". Et le rapport PICARD2 propose de faire de la fonction d’accueil une
qualification spécifique et transversale, commune à tous les agents des services de proximité.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 22 La fonction d e médiation sociale

Le rôle des emplois que nous avons qualifiés de "métiers de rue" peut se comprendre pour
partie selon les mêmes thématiques que les métiers d’accueil dont ils sont parfois proches :
rapprocher les services des publics, décloisonner, accroître les échanges sociaux, réduire la
distance, familiariser la communication.
Mais la caractéristique plus spécifique de ces emplois peut être énoncée comme une fonction
de médiation sociale, qui est au coeur de ce qui est perçu comme leur apport au
renouvellement des pratiques sociales.
Le terme de médiation sociale s’est rapidement répandu dans une acception très diversifiée, et
tend même aujourd’hui à se labelliser pour désigner des postes très précis créés dans le cadre
du dispositif "emploi-jeunes".
A l’inverse, un usage extensif en est revendiqué par tous les travailleurs sociaux qui y
reconnaissent la substance même de leur professionnalité.
A distance de ces acceptions trop restrictives ou trop diluées, de nombreuses réflexions se
développent autour de cette pratique, qui interroge les modes de faire des institutions et des
professionnels du social.

En tant que fonction, l’essentiel du travail de la médiation sociale porte sur deux registres :
tenter de remédier aux dysfonctionnements institutionnels, notamment liés aux difficultés
rencontrées par les administrations en tout genre face aux populations en grande difficulté, et
instaurer une passerelle, un lien entre deux "cultures" en présence qui s’opposent ou
s’ignorent. Ce second registre implique un travail sur la norme qui régit chacune des parties
en présence. Il convient d’entendre cette notion dans une acception large : il peut en effet
s’agir de la norme qui préside à l’action des institutions, du comportement des individus ou
des groupes, des valeurs sur lesquelles se fonde l’action ou l’attitude des parties en présence.
En fait, la médiation sociale tente de travailler à plusieurs niveaux qui ne sont ni exclusifs ni
indissociables les uns des autres : remédier aux dysfonctionnements des institutions,
notamment par la restauration du dialogue et de la communication avec les habitants ;
proposer de nouveaux modes de régulation sociale qui présupposent un véritable travail de
remise en question des normes et des valeurs de chacune des parties en présence.

En tant que pratique, trois caractéristiques peuvent déterminer la nature de la médiation

sociale.

- En premier lieu, il s’agit d’un processus, mettant en jeu un tiers et des protagonistes,
destiné à restaurer, retisser du lien social (objectif ultime) ou tout au moins une forme
effective de communication. L’aspect "résolution des conflits" est second, tout en restant très
présent dans la démarche ; disons qu’il n’est cependant ni à l’origine, ni un objectif assigné à
ce type de médiation.

- Deuxième caractéristique de la médiation sociale : contrairement aux autres types de

médiation1, elle s’exerce essentiellement en direction des populations fragilisées ou en
difficulté, pour qui se posent des problèmes d’intégration à la vie sociale, quels que soient le
degré de fragilisation de ces populations et la nature des problèmes à résoudre.
Les institutions classiquement porteuses des processus d’intégration marquent le pas, quand
elles ne sont pas remises ouvertement en question : école, famille, police, justice,
administrations sociales ou de la vie quotidienne sont interpellées sur l’efficience et
l’efficacité de leur action en direction de ces populations fragilisées.
C’est ici que la médiation sociale intervient, en rupture avec le modèle républicain
d’intégration, qui repose comme on le sait sur une conception du citoyen identique pour tous,
face à un Etat garant et tutélaire. La médiation sociale suppose au contraire la prise en compte
différenciée des individus par l’intermédiaire de tiers neutres et légitimes qui vont se placer

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 dans le vide communicationnel et relationnel laissé par le fonctionnement classique des
institutions et des groupes.

- Troisième caractéristique de la médiation sociale, elle est réalisée par des personnes issues
du milieu, soit du quartier, soit de la même communauté ou catégorie de public que l’on
souhaite atteindre : jeunes, femmes maghrébines ou africaines, primo-arrivantes ou non,
mères de familles, parents d’élèves, etc... Plusieurs interprétations de cette caractéristique sont
envisageables.
Pour C. DELCROIX, la spécificité première des médiatrices est d’être enracinées dans le
même espace que le public auquel elle s’adressent : "elles vivent les mêmes problèmes, tout
en possédant en plus un savoir et une capacité d’écoute et d’orientation" 1 .
De leur côté, J. ION et D. GLASMAN soulignent que "c’est l’appartenance au milieu ethno-
géographique qui prime. Cet enracinement, cette connaissance intime du quartier parce
qu’on en est, est la base du recrutement"2.
D’autres auteurs préfèrent parler d’interculturalité, en ce sens que ces personnes l’ont elles-
mêmes vécue et expérimentée. Car le médiateur "fonde sa compétence, voire sa
professionnalité, sur sa propre articulation entre deux codes culturels, sur sa connaissance
des limites qu’il ne faut pas dépasser pour maintenir une allégeance d’origine tout en
s’intégrant à la nouvelle société"3. Cette caractéristique ne s’applique pas uniquement aux
populations étrangères mais bien à toutes les populations en situation de marginalisation et/ou
de sous-culture, telles que les jeunes, les familles ou les personnes exclus du travail, écartés
des sphères de la consommation, en déshérence sociale et en rupture d’insertion.

En fait, les fonctions de médiation sociale telles qu’elles peuvent être observées ont ceci de
particulier qu’elles constituent, pour les institutions qui les promeuvent, un pari et une
reconnaissance. Un pari sur la nécessité d’une proximité des médiateurs avec leur milieu
d’intervention et une reconnaissance de la validité des pratiques fondées sur cette proximité.
Le débat est ouvert sur l’efficience et la valeur qualifiante de la rhétorique de la proximité.

23 La fonction d’intermédiation

Nous avons identifié une famille de métiers dénommés "métiers de l’intermédiation",

caractérisée par une posture d’interface entre des publics en difficulté et le fonctionnement
local du marché de l’emploi, du marché du logement, de l’offre de formation. Ce sont des
fonctions qui jouent un rôle de médiation dans l’action publique, mais dans un sens qui n’est
pas celui que nous avons évoqué à propos de la médiation sociale. Il s’agit ici d’organiser les
conditions de mise en rapport entre une offre et une demande, de construire des systèmes
d’articulation entre elles, de travailler à la fois sur la qualification du demandeur individuel et
sur la mobilisation, voire la production, d’une offre adaptée. Aussi ces métiers se présentent-
ils comme le produit spécifique et nouveau de l’hybridation de compétences existant dans des
profils professionnels pré-existants et distincts : formateur/travailleur social, gestionnaire/
accompagnateur social/prospecteur-placier, agent de développement/aménageur/animateur,
etc...

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 Il est légitime de rapprocher ces différents secteurs, car il s’agit à chaque fois d’une démarche
similaire, conjuguant des fonctions d’accompagnement (elles-mêmes en général hybridation
de pratiques sociales et de pratiques de formation), d’interface et de gestion de structures.
Dans le monde de la formation se spécifie ainsi un secteur dit de "formation-insertion",
intégrant de la socialisation, de la mobilisation vers l’emploi, de la résolution de problèmes
sociaux.
Dans le secteur du logement se développent des fonctions axées sur l’accès à l’habitat,
l’ajustement de l’offre, la sécurisation des bailleurs, une sorte de "maîtrise d’ouvrage sociale
et d’accompagnement".
Dans le domaine de l’emploi, les intitulés développés sont multiformes et sans cesse
nouveaux 1 , témoignant de la place croissante prise par ces métiers de l’intermédiation. Ils
sont liés à la transformation du marché de l’emploi, au développement des formes
intermédiaires d’accès à l’emploi, aux modalités de la transition professionnelle, aux
nouveaux systèmes d’emploi créés par la flexibilité du marché, si l’on entend par système
d’emploi les procédures et mécanismes assurant la rencontre de l’offre et de la demande de
travail.

L’hypothèse que l’on peut avancer pour rendre compte de la présence de ce modèle
d’intervention relève d’une réflexion sur le fonctionnement des marchés de biens sociaux. Au
sein des marchés du logement, de l’emploi, de la formation -peut-être demain de la santé- s e
sont développés des segments spécifiques dont la caractéristique est de n’être plus régulés par
des mécanismes internes mais par des médiations spécialisées. Ce sont des marchés sur
prescription sociale, nécessitant une transaction sociale. Ces médiations ont pour fonction de
réduire les risques du point de vue des offreurs, de prescrire l’accès, voire de se substituer
pour tout ou partie aux fonctions de ces offreurs.

Ainsi une partie du rôle de l’intermédiation est-elle de lever les réticences à l’embauche ou à
la location, de se porter garant, de modifier les comportements à la fois du demandeur et de
l’offreur, de réguler l’accès, la durée, la sortie de ce segment de marché, de produire les
conditions du droit, plus que d’administrer le droit.
Ces fonctions ont vocation à être intégrées dans le cadre de l’intervention sociale, car elles
correspondent à ce qui est le fondement, à chaque époque, de la légitimité de l’action
publique, à savoir un processus de socialisation de services considérés comme relevant de
l’intérêt général.

Par exemple, l’accès à l’emploi n’est plus pour beaucoup une question de rencontre
individuelle entre une offre et une demande. Cet accès est socialisé, c’est-à-dire qu’il requiert
la production de services de conseil, de bilan, de (re)mobilisation, de tutorat,
d’accompagnement, de soutien. Faire accéder à l’emploi relève aujourd’hui d’un service
d’intérêt général, requérant une prise en charge collective.
Plus encore, c’est le mode même de production des emplois qui se socialise dans certains
secteurs : emplois de proximité, emplois de service, emplois jeunes... Il faut, pour qu’ils se
créent, une prise en charge collective d’opérations telles que le repérage des besoins,
l’émergence et le soutien des opérateurs, le recrutement...

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 24 La fonction de coordination

L’analyse des contenus d’activité nous a permis de différencier deux métiers présents sous
l’intitulé de "coordinateur", ou des intitulés voisins. Ces deux métiers ont des convergences :
ils remplissent des fonctions d’organisation sociale sans responsabilité hiérarchique, et sans
mission de traitement individuel des publics.
Les uns, cependant, que nous avons dénommés "accompagnateurs de projets", se situent en
forte interaction sur le terrain avec des groupes associatifs, communautaires, d’habitants,
d’usagers, alors que les autres, appelés "coordonnateurs de programme", représentent plutôt
une nouvelle techno-structure, en interface entre des dispositifs techniques et professionnels
et des décideurs politiques.
Ces deux figures correspondent pour partie à la distinction que l’on peut trouver dans la
littérature professionnelle entre fonction d’animation sociale et fonction d’animation
institutionnelle, ou plus couramment entre agent de développement et chef de projet, sous
réserve de ne pas limiter ces appellations au strict cadre des politiques de la ville.
Ces métiers de la coordination ou de l’accompagnement de projets, que l’on a trouvés de
manière significativement présents sur le terrain, interrogent sur leurs logiques et enjeux sous-
jacents.
On peut en identifier au moins trois, qui ont trait à la transformation des modes de régulation
de l’action publique.

- Le premier aspect de cette fonction touche au renouvellement du lien entre technique et

politique.
Une analyse largement partagée, due à Christian BACHMANN, avait présenté comme
caractéristique du champ social la séparation tranchée existant entre social de gestion et social
d’intervention, une large autonomie technique étant déléguée par les responsables du premier
aux professionnels du second. Dès le début des années 80, cette situation était remise en cause
au nom d’une responsabilité politique à restaurer sur les choix d’action sociale. Les grands
rapports des années 81-821 ont clairement posé la question de la définition des objectifs et de
l’évaluation des résultats comme actes politiques, captés par les appareils administratifs et
professionnels, et la décentralisation des compétences en matière sociale visait, entre autres,
le ré-encastrement de l’action sociale dans une logique politique.

Les fonctions de coordination dans le cadre des dispositif transversaux ou à l’intérieur de

l’action municipale représentent une nouvelle modalité d’articulation de la sphère politique et
de la sphère d’intervention, dans un cadre complexe où les responsabilités politiques comme
les opérateurs institutionnels sont pluriels, et où le lien technique/politique ne peut donc
s’effectuer par les techniques d’encadrement hiérarchique ordinaires.
Les tâches stratégiques et de négociation prennent donc une place première dans ces
fonctions, notamment dans les métiers de "coordonnateurs de programmes".

- Le deuxième aspect répond aux effets produits par l’inversion du mouvement de

construction sectorielle du social, au profit d’une tendance à sa ré-internalisation dans les
différents secteurs de l’action publique. Si cette évolution perdure et s’amplifie, remettant en
cause, comme nous l’avons présenté, l’idée même d’un champ social, la fonction d e
coordination deviendra centrale dans les métiers du social. Elle constitue en effet la réponse à
la complexité engendrée par un tel mode de fonctionnement. Les "acteurs-clefs" -selon
l’expression de Claude DUBAR- seront moins des institutions ou établissements identifiables
que des systèmes complexes requérant l’émergence de professionnels de la régulation. La
régulation de cette complexité -sous l’appellation de coordination- concerne à la fois
l’articulation des échelles d’intervention, des thématiques spécialisées, des modes de
financement, mais surtout la mise en cohérence des référentiels d’action des différents
acteurs : administratifs, politiques, professionnels, militants, bénévoles, citoyens, etc...

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Les formes juridiques et bureaucratiques laissent place à des dispositifs sans règles précises,
mais, placés sous la règle de l’efficience et de l’obligation de résultats.
La transformation de ces cultures bureaucratiques -ou du moins administratives- en cultures
managériales, partenariales et productives, sont l’enjeu de ce que l’on décrit comme la
"modernisation" du service public à laquelle concourent les fonctions couvertes par l’intitulé
de "coordination" 1 .

- Le troisième aspect, enfin, touche à la relation entre projet et norme.

L’intervention sociale ne fonctionne plus sous le régime du service public, à savoir la mise e n
oeuvre égalitaire d’un certain nombre de normes pré-établies. Elle repose sur une logique de
mobilisation, passant le plus souvent par des techniques d’appel d’offre, où sont convoqués
non seulement les acteurs professionnels de la "régulation spécialisée", mais aussi les sujets
de la "régulation primaire" (habitants, usagers, associations, etc...) dont l’implication
collective, sollicitée dans l’espace public local, est supposée pouvoir produire de nouvelles
normes partagées et faciliter l’intégration que les appareils institutionnels ne savent plus
gérer.
Les analyses de J. ION permettent de réintégrer ces orientations dans un mouvement global
d’affaiblissement des régulations collectives et des modèles de démocratie participative, qui
ne peuvent plus donner sens aux pratiques sociales. On glisse alors vers un modèle en réseau
qui privilégie une socialité de proximité, de micro-espaces, de micro-identités. Les fonctions
d’accompagnateurs de projets renvoient très largement à une activité de régulation de ce type
de processus.

Ces savoir-faire en matière d’ingénierie, d’animation de réseaux, de management de projets,

se développent dans l’ensemble des secteurs de l’intervention sociale, gagnant aussi les
secteurs plus anciens.
Ils diffusent une culture nouvelle dans les organisations mais peuvent aussi, comme le
souligne Michel CHAUVIERE 2 , occulter des inégalités d’acteurs dans une conception très
lisse et consensuelle de la cohésion sociale.

Ces quatre types de fonction : accueil, médiation, intermédiation, coordination, qui ne

constituent pas un champ, mais sont transversales à l’action publique et donnent lieu à des
processus de profilage, de formation, et peut-être de professionnalisation, ne sont pas
exclusifs d’autres, que nous aurions pu également analyser. Ces fonctions ne sont pas non
plus exclusivement attachées à des secteurs "nouveaux", mais peuvent imprégner l’ensemble
des secteurs de l’intervention sociale, à des degrés divers. Ce qui est nouveau, c’est moins le
contenu propre de ces fonctions que la liaison incertaine, ni automatique ni constante, qu’il y
a entre les trois données qui les définissent : intitulé de la fonction, qualification, institution
porteuse.

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 3 La régulation locale d e l’intervention sociale

Nous avons privilégié une double hypothèse dans l’interprétation des phénomènes observés :
celle de la prédominance des logiques institutionnelles sur les logiques professionnelles, et
celle de l’effacement de la notion de champ structuré au profit du développement de fonctions
transversales à différents secteurs d’activités. Cette double évolution, tendancielle à ce jour, et
qui n’a pas supplanté de manière globale les logiques antérieures de structuration, conduit à
s’interroger sur la manière dont peut encore fonctionner cet ensemble d’emplois
d’intervenants sociaux : de manière complètement éclatée et sous les seules règles de
l’efficience de l’institution employeur, ou reste-t-il un principe de régulation et de mise en
cohérence, et à quel niveau ?
Nous voulons proposer, pour boucler l’ensemble de cette grille d’interprétation, l’hypothèse
que la seule régulation qui structure aujourd’hui ce système d’emplois, et qui, face à
l’affaiblissement relatif des régulations collectives à base professionnelle, atténue la
prégnance des logiques d’employeurs, est une régulation locale qui donne à chaque territoire
une spécificité dans les combinaisons possibles des métiers, des qualifications, des secteurs et
modalités d’intervention.

31 De la régulation professionnelle à la régulation locale

On peut d’abord constater la faiblesse des modes de régulation professionnels.

Les associations professionnelles constituées autour des professions sociales classiques
semblent en voie d’affaiblissement et servent peu de référence. Les intervenants positionnés
sur des fonctions nouvelles n’ont pas réussi à faire émerger des groupements professionnels
propres à donner des références identitaires.
Trois constats dominent dans la situation actuelle : un fort sentiment d’isolement, très
fréquemment exprimé par les professionnels, la prévalence très marquée des régulations
institutionnelles sur les régulations professionnelles, et enfin le renoncement à la recherche de
formes identitaires globales, nationales, au profit de définitions valables localement, dans un
contexte et un environnement singuliers.

Ce sentiment d’isolement s’est exprimé dans toutes les familles de métiers que nous avons
identifiées, à l’exception peut-être des intervenants travaillant dans des institutions à fort
encadrement hiérarchique -comme les services du département- où dans certaines associations
ayant bâti un fonctionnement d’équipe très structuré.
Mais la plupart des intervenants -animateurs d’insertion, chefs de projet, coordinatrice de
soins, accompagnatrice de mesures logement, responsables de chantiers, assistantes sociales
de CCAS, etc... disent souffrir d’isolement.
Ces divers intervenants sont pourtant tous partie prenante de réseaux partenariaux, et
participent à de nombreuses réunions de toutes sortes. Mais réunions partenariales ou
réunions de service sont finalisées sur des fonctionnements et des mises en oeuvre et ne sont
pas les lieux d’une réflexion sur le sens des pratiques ni d’une affirmation identitaire.
Le groupe des "accompagnateurs de projets", sans environnement institutionnel fort pour la
plupart, et placés sur des postes aux contenus indéterminés et aux appellations fluctuantes, est
particulièrement sensible à cet isolement. C’est celui qui bénéficie le moins de possibilités
d’échanges et de modèles identificatoires.

Plusieurs associations qui se situent aux frontières du champ social ou qui affichent la volonté
d’expérimenter de nouveaux modes d’intervention, ont mis en place des groupes de travail et
de réflexion sur des référentiels de fonctions, et offrent des fonctionnements d’équipe qui

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 dépassent les seules finalités opérationnelles pour aller vers des constructions identitaires. On
peut dire dans ces cas que se définissent des compétences collectives au sens où ces équipes
sont en mesure de créer des référentiels communs. Paradoxalement, toutefois, ces équipes à
"compétence collective" renforcent la cohésion interne de l’institution plus qu’elles ne
contribuent à l’affirmation d’identités professionnelles différenciées.

Les institutions publiques contribuent également dans certains cas à ce travail de redéfinition.
Nous avons déjà évoqué la réflexion engagée par les services du Conseil Général, tout
particulièrement autour de la polyvalence de secteur, avec l’établissement d’une "charte de la
polyvalence".
Certains CCAS ont également un rôle important pour leurs propres personnels (par exemple :
réunions régulières des coordinatrices d’action sociale, ou des agents d’accueil). Il peut y
avoir aussi des groupes de travail intercommunaux dans le cadre de l’UNCCAS.
Toutes ces initiatives, toutefois, renforcent le caractère localiste des définitions de poste, le
sentiment qu’on ne pourra pas se faire reconnaître ailleurs dans cette fonction. On est dans
une construction de références très décentralisée et très institutionnelle.

Les principales figures d’identification qui traversent le champ de l’intervention sociale

(assistante sociale, conseiller, chef de projet) ne fonctionnent pas, ou pas encore assez, de
manière suffisamment attractive pour être la base de restructurations identitaires.
Il apparaît difficile aujourd’hui de parler de noyau dominant, en position centrale. Les
phénomènes de segmentation d’une part, de régulation institutionnelle d’autre part, occultent
les logiques professionnelles et contribuent à un certain éclatement des modèles. Les référents
se situent davantage au niveau territorial, et les modèles expérimentés ne sont que
difficilement transférables. Le recensement des pratiques met en évidence la production
locale du sens, alors même que l’on observe la faiblesse et la difficulté de structuration en
termes professionnels. La problématique locale semble faire éclater la logique des
professions.

C’est en effet selon une logique territoriale que semblent aujourd’hui se structurer les formes
de l’intervention sociale, ces formes étant le produit d’un système local d’acteurs et de la
régulation établie entre eux,
La logique de qualification ou la logique de compétence se combinent dans les systèmes
locaux d’emploi, selon la conception des différents décideurs du territoire qui sont entre eux
dans des relations d’interdépendance.

Pour mieux saisir ce phénomène de régulation locale, nous emprunterons volontiers à

Elisabeth DUGUÉ et Philippe MOUTON1 la notion de "configuration" : "On rendra compte
sous le terme de configuration, des interactions au sein desquelles l’organisation formelle (du
DSU2) est immergée. Le terme de configuration renverra à une combinaison de contraintes,
de moyens et de pratiques qui concourent à orienter les objectifs. Autant que l’organisation
interne..., l’ampleur et la complexité des dispositifs... les relations avec les autres acteurs
institutionnels... les modes de décision politiques... contribuent à assigner des places et des
fonctions... " Et ils spécifient encore, ce que nous pourrions contresigner de notre propre
démarche d’enquête : "Pour se faire une idée du contenu des postes, il a fallu passer par une
description de type monographique des sites étudiés. Nous avons alors constaté que le
contenu de l’activité ne pouvait être déduit de la seule organisation formelle, mais... qu’il
fallait intégrer les dimensions qui ne trouvaient pas leur place dans la description stricte de
l’organisation : c’est ce que nous avons nommé configuration " .
En faisant le choix méthodologique de centrer la constitution de notre panel d’intervenants
autour de deux territoires, nous voulions éprouver cette représentation de la régulation locale.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Le premier site était une commune de l’agglomération grenobloise, troisième ville du
département (35 000 habitants). La gestion municipale est située à gauche depuis plusieurs
mandats, gauche à dominante communiste. Il y a une politique sociale municipale très
affirmée, caractérisée par le choix d’actions fortes de quartier et par un partenariat largement
ouvert. L’intervention municipale qui repose sur des services et équipements nombreux (le
nombre d’agents municipaux et du CCAS est le double de la moyenne nationale) se déploie à
la fois dans les champs classiques (petite enfance, personnes âgées, socio-culturel, logement)
et dans des actions plus innovantes (insertion, animation de quartier, développement local,
etc...).
Le territoire communal, par ailleurs, est "équipé" de tous les dispositifs transversaux récents :
mission locale, CLI, ZEP, contrat de ville, CCPD. Le site est propice à l’observation à la fois
des métiers sociaux traditionnels et des fonctions nouvelles,

L’inventaire des emplois de l’intervention sociale au niveau communal présente plusieurs

caractéristiques :
- de nombreux postes de la famille dite de "l’organisation s o c i a l e " : postes
d’encadrement, mais aussi postes de coordinateurs et d’accompagnateurs de projets
(exemple : coordinatrices d’action sociale de quartier, coordination dans le secteur
personnes âgées, responsable DSU, agent de développement CCPD...). Une majorité de
ces postes, y compris de l’encadrement administratif sous statut d’attaché, sont pourvus
par des titulaires de diplômes sociaux (DEAS, DEFA, CESF...) ;
- de nombreux postes dits de "présence sociale", certains liés à l’enrichissement de postes
administratifs (accueils de quartier), d’autres expérimentés dans le cadre de politiques
de développement urbain (correspondants de quartier) ;
- de nombreux postes aussi de la famille de "l’intermédiation", autour de l’insertion
professionnelle d’une part et des réhabilitations de quartier d’autre part.

L’accent est mis très fortement sur l’action globale de quartier et l’insertion, dans toutes ses
dimensions. Des réseaux partenariaux puissants relient le CCAS, la mission locale, des
organismes de formation, des associations d’insertion, l’animateur de la CLI, avec d’ailleurs
une certaine circulation de ces professionnels entre ces divers organismes.
Les modalités d’intervention des services d’action sociale plus classiques (circonscription
d’action sociale, MJC, centres sociaux) s’ordonnent en fonction de ces choix locaux
structurant l’ensemble de la "configuration".
Par exemple, les contrats de projet CAF/centre social, procédure appliquée à tous les centres
sociaux, portent ici sur une action globale de développement de quartier animée par une
"coordinatrice" du CCAS, et non sur le seul fonctionnement d’un équipement de type centre
social.
Autre exemple, il n’y a pas d’association de prévention spécialisée, mais le département
concourt au financement de postes "d’animateurs en milieu difficile", positionnés en M J C
mais "formatés" par le CCAS.
Les contenus des emplois classiques (AS polyvalente, responsable de circonscription,
psychologue petite enfance, etc...) comme des emplois "nouveaux" (conseiller mission locale,
coordonnateur d’action sociale, correspondant de quartier, etc...), tels que nous les avons
analysés, présentent des aspects spécifiques qui tiennent aux modalités d’organisation du
système local d’acteurs, aux positions dominantes dans ce système, aux représentations
collectives et consensus qui s’y forgent, au partage des tâches et des territoires qui s’y
construit.

. Le deuxième site était une commune de taille un peu inférieure (23 000 habitants) du nord
du département, représentative d’une petite ville moyenne avec un bassin d’emploi local, sans
effet majeur d’attraction d’un grand pôle urbain (ni Grenoble, ni Lyon).
L’intervention sociale qui s’y déploie est produite par des institutions classiques, il n’y a
aucun dispositif transversal.
On ne trouve pas, au niveau communal, de postes reliés au secteur insertion ni à des actions
globales de quartier.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Pourtant des transformations importantes s’opèrent, plutôt à partir des appareils administratifs
et institutionnels classiques, ainsi que de quelques associations dynamiques : actions de
promotion de la santé. transformation du secteur traditionnel de l’hébergement, associations
liées aux populations étrangères.
Le système d’acteurs local reste cependant inscrit dans des fonctionnements encore sectoriels
et segmentés, chacun dans sa logique propre. Les postes relevant de la collectivité (CCAS et
mairie) sont moins professionnalisés et plus administratifs 1 , les équipements sont plus
autonomes, les dynamiques d’insertion impulsées plutôt de l’extérieur du territoire (CLI,
association grenobloise financée dans le cadre du FSL, etc...).

32 Les niveaux d e constitution de la configuration locale

Ces deux exemples limités permettent cependant de repérer les trois niveaux d’organisation
qui spécifient chaque "configuration locale", à savoir un système d’acteurs et un système
d’emplois dont les postes, les contenus, les qualifications sont corrélés les uns aux autres et
dessinent un état de l’intervention sociale propre à chaque territoire.
Ces trois niveaux d’organisation concourant à la formation d’une configuration locale sont les
suivants :
- les modèles d’organisation développés par chaque employeur local, et tout spécialement
les communes ;
- les modes de ré-interprétation locale des politiques publiques nationales ;
- les instances et procédures de planification locale inter-institutionnelle.

321 Les modèles d’organisation des collectivités locales

Départements mais plus encore communes sont, nous l’avons vu dans les présentations
statistiques, les employeurs dominants des intervenants sociaux.

A partir des résultats de notre enquête quantitative, au cours de laquelle nous avons rencontré
en interview directe les responsables de toutes les communes de plus de 10 000 habitants du
département, nous nous sommes particulièrement intéressés à l’organisation des communes
au regard de l’intervention sociale, car elles apparaissent comme l’acteur "montant" des
configurations locales.

Bien que laissées en marge des textes fondateurs de l’intervention sociale, et notamment des
lois de décentralisation de 1982, de la loi sur le RMI en 1988 ou de la loi Besson en 1990, les
communes sont amenées à intervenir de plus en plus en matière sociale. Ceci pour trois
raisons principales :
- du fait même de leur compétence générale sur les affaires qui concernent leur territoire,
elles peuvent a priori s’investir dans tout domaine qu’elles jugeraient utile ou
indispensable pour leurs administrés. Cette faculté est d’ailleurs renforcée par le champ
d’intervention ouvert aux CCAS qui peut être fort étendu notamment en fonction de leur
mission d’action sociale générale, réaffirmée par le décret du 6 mai 19952 ;

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - l’accroissement de l’ampleur des besoins sociaux fait que les communes sont de plus en
plus sollicitées. Elles le sont pour fournir aux populations les services et prestations
désormais classiques telles que les services aux personnes âgées, l’hébergement,
l’animation socioculturelle, la garde des enfants... Elles le sont aussi et de façon plus
récente, pour répondre à la montée des phénomènes de pauvreté et de précarité qui
touchent toutes les catégories de citoyens, et entraînent des phénomènes de plus en plus
visibles et lisibles sur les territoires : endettement massif des familles, expulsions,
dégradation des lieux de vie, errance, "sentiment d’insécurité", isolement, délitement du
lien social... 1 . A cet accroissement des besoins il est coutume d’opposer le
désengagement progressif de l’Etat qui "en défaussant une partie de ses compétences sur
les collectivités locales, fait payer plus riche que lui"2;
- enfin, la montée en charge des multiples dispositifs d’intervention "partenariale" sur le
terrain rend la commune incontournable en tant qu’acteur. Ces nouveaux modes d’action
trouvent leur origine dans les politiques de développement social urbain des années 80.
Ils s’illustrent notamment dans la politique de la ville qui représente l’exemple le plus
typique "de procédures sophistiquées permettant de réintroduire l’échelon communal
dans les politiques de lutte contre l’exclusion"3; on pourra citer de même les Fonds
locaux d’Aide aux Jeunes ou les Programmes Locaux d’Insertion par l’Economique.

On observe en fait sur le terrain, comme l’a montré ce travail de recherche, des situations très
différenciées, plus qu’une construction homogène et égalitaire.

On peut distinguer trois types d’agencement des secteurs d’intervention sociale qui s e
retrouvent de manière inégale dans les communes que nous avons observées.

. Le premier type regroupe, en plus du socle légal de l’aide sociale et médico-sociale

obligatoire et facultative, le champ des personnes âgées et de la petite enfance. C’est le
minimum commun proposé par l’ensemble des collectivités locales mais qui se décline
cependant avec quelques différences dans la nature des services offerts. Ainsi l’action de la
commune sera plus ou moins pensée à travers une vision intégrée du champ investi, selon
qu’elle se situe davantage dans une logique de "services" rendus à la population ou dans une
logique plus ciblée d’intervention finalisée sur objectif : prévention pour la petite enfance,
maintien à domicile pour les personnes âgées, etc.
L’aide sociale aussi peut se décliner de façon plus ou moins intégrée à la politique
communale, selon que l’on souhaite ou non se saisir de l’occasion créée par la demande d’aide
pour enclencher une démarche de suivi des personnes ou des familles. Il est certain que cette
manière de penser différemment les prestations offertes dans ce champ très classique de
l’action sociale communale va aussi conduire à penser différemment l’organisation des
services et les types de personnels qui y sont affectés.

. Le deuxième type d’agencement comprend les secteurs d’intervention présents de façon

quasi permanente dans les communes, mais avec de nettes différences d’importance et de
nature. Nous citerons principalement :
- le logement, du simple service d’enregistrement des demandes au suivi des familles en
difficulté (FSL et impayés de loyer) ;
- l’animation et les loisirs, considérés comme des champs sociaux dans la mesure où ils
peuvent toucher en priorité les familles à bas revenus : des CLSH4 à la gestion directe

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 des centres sociaux municipaux (cas fréquent dans le département de l’Isère) ou des
Maisons de Jeunes ;
- l’action sociale proprement dite, avec l’instruction ou la gestion du RMI, le suivi des
familles en difficultés -existence d’un service social municipal-, l’action coordonnée sur
les quartiers, ce que certaines communes désignent sous le vocable dc "solidarité"
communale ;
- l’insertion et l’emploi, nouveaux venus parmi les secteurs de l’intervention municipale
mais développés dans la quasi totalité des communes rencontrées. L’insertion sera
parfois conjuguée avec le secteur jeunesse, séparé de ce fait de la traditionnelle
animation, et/ou avec le secteur emploi, qui s’adresse en priorité aux adultes (c’est-à-dire
aux plus de 25 ans). Selon les équipements et les structures présents sur la commune,
l’intervention municipale sera plus ou moins directe ou en partenariat : existence d’une
PAIO, d’une Mission Locale, présence d’un relais emploi, d’un agent local d’insertion...
- le scolaire et le périscolaire, selon que les communes souhaitent ou non intégrer leurs
agents des écoles maternelles dans l’intervention sociale, et qu’elles considèrent que la
prise en charge des enfants pour l’étude par exemple, rentre dans le champ social.

. Le troisième type concerne des secteurs présents de façon plutôt aléatoire dans la panoplie
des interventions communales, et qui revêtent aussi des formes et des configurations
différentes selon la plus ou moins grande implication de la municipalité :
- l’accueil temporaire et l’hébergement des personnes ou des familles en difficulté ou à
faibles ressources : CHRS, FJT1, foyer de travailleurs migrants, accueil de nuit ;
- la santé, qui présente des cas de figure très contrastés lorsqu’elle est mise en oeuvre au
plan communal, au-delà de l’aide médicale légale instruite par les communes : carte
santé, centres de santé, réseau de santé-proximité, ciblé ou non sur une population
spécifique (jeunes, RMIstes, familles monoparentales) ;
- la prévention de la délinquance, intégrée à part entière dans l’action municipale et non
pas gérée uniquement à travers un CCPD2 ;
- la politique de la ville, lorsque la collectivité locale est en contrat de ville ;
- le handicap, avec un service spécifique et autonome d’accueil pour les personnes
handicapées voire de suivi dans l’insertion sociale ou professionnelle.

On voit ainsi l’étendue des possibilités d’investissement du champ social par les communes.
Et dans ce même mouvement d’inégal investissement, on observe aussi de fortes
différenciations dans l’organisation institutionnelle et dans la gestion des ressources humaines
entre les communes.

Ces modes hétérogènes d’organisation (notamment en ce qui concerne le partage entre

services communaux, CCAS, gestion déléguée à des associations) produisent des situations
contrastées en termes de postes, d’emplois ou de fonctions.

Ces situations contrastées en matière de postes et d’emploi s’expliquent par la faible

adaptation de la fonction publique territoriale à l’intervention sociale et par les effets de
brouillage des statuts et des fonctions induits. D’une manière générale, l’ensemble des
interlocuteurs souligne la difficulté qu’il y a à adapter le cadre de la fonction publique
territoriale et sa filière sociale à la réalité de l’intervention sociale que souhaite mettre en
oeuvre une commune.
Nous avons déjà exposé la situation complexe existant selon les secteurs d’intervention 3 .

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 322 Les a u t r e s m o d e s d’organisation c o n c o u r a n t à la formation d ’ u n e
configuration l o c a l e

Nous avons moins porté spécifiquement l’analyse à ce niveau, mais les autres modes
d’organisation concourant à la formation d’une configuration locale s’observent
empiriquement sur les territoires retenus, et il convient de les repérer rapidement.

. Il s’agit tout d’abord des pratiques de ré-interprétation locale des compétences légales
et des politiques publiques nationales.
On pouvait comprendre les variations des politiques communales du fait de leur inscription
dans un cadre extra-légal et facultatif.
Mais le rôle déterminant des modèles d’organisation développés par chaque employeur local
concerne aussi les secteurs réglementaires et les politiques publiques, touchant ainsi à la fois
les domaines plus classiques de l’action sociale et les secteurs de compétences nouveaux. Ce
sont autant les services départementaux que les services déconcentrés de l’Etat qui sont
concernés.

De nombreuses études ont mis en évidence la réorganisation des services départementaux de

l’action sociale suite aux lois de décentralisation, et l’éclatement du modèle préalablement
construit dans le cadre des DDASS 1 . Le schéma d’un service unifié de l’enfance a disparu du
fait même de la répartition des compétences. Les notions de circonscription d’action sociale,
voire même de secteurs de polyvalence, qui organisaient de manière centrale les services
sociaux départementaux, sont plus ou moins transformées et remodelées selon les choix
locaux. Les modalités d’encadrement et de direction ont considérablement évolué.
Il n’entre pas dans le cadre de cette recherche d’approfondir cet aspect de la question,
d’autant plus que notre enquête, centrée sur un département, manque de données
comparatives à cet égard.

Nous avons pu noter cependant l’impact décisif des choix départementaux d’organisation sur
les services qui forment le socle de l’action sociale classique : service social départemental,
protection maternelle et infantile, aide sociale à l’enfance. Dans l’Isère, par exemple, la
recomposition des profils de poste des secrétaires médico-sociales, promues à des tâches
d’auxiliaire sociale, l’organisation de la polyvalence de secteur, clairement positionnée en
service de deuxième ligne, les expériences de désectorisation et de spécialisation de certains
personnels, le transfert complet de la PMI aux puéricultrices (les AS n’y interviennent plus),
le recentrage de l’action des CESF sur le suivi individuel, pour ne citer que ces exemples, ne
sont pas sans effet sur les transformations des contenus d’activités et de qualification tels que
nous les avons observés.

Les choix départementaux sont encore plus décisifs dans les domaines nouveaux de
compétence, où le législateur a davantage opéré en termes de procédures que de contenus.
La mise en oeuvre du programme départemental d’insertion ou du programme départemental
d’accès au logement des personnes défavorisées donne lieu à des configurations
départementales extrêmement diversifiées, au point qu’il en devient difficile, dans des
évaluations nationales, d’en lire la cohérence nationale 2. L’existence et la définition des
emplois liés à ces dispositifs (coordonnateurs de CLI, animateurs locaux d’insertion, chargés
de relogement, conseillers techniques, etc ...) reposent actuellement essentiellement sur des
orientations locales, ce qui explique, comme nous l’avons dit, l’extrême difficulté de ce type
d’emplois à se structurer, pour l’instant, selon une identité professionnelle au-delà du local.

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 Il en va de même pour les actions relevant des services de l’Etat. Ces derniers n’ont plus
qu’une faible capacité d’intervention directe1, Que ce soit en matière d’insertion par l’activité
économique, d’accès au logement, d’aide par le travail, d’aide aux jeunes, d’appui aux
chômeurs de longue durée, d’aide sociale à l’hébergement, de réponse à l’urgence sociale, ils
ont recours, par appel d’offre de plus en plus souvent, au conventionnement avec des
opérateurs privés associatifs, soit directement, soit au sein de dispositifs partenariaux.

En termes d’emplois sociaux, il en découle deux conséquences :

- au sein des services de l’Etat, les emplois sont désormais essentiellement des postes de
cadres techniques, dont le profil évolue sensiblement vers des fonctions d e
coordonnateur, d’animateur, d’ingénierie. Une tendance se manifeste vers un
recrutement à qualification universitaire avec une moindre expérience du milieu
d’intervention ;
- au niveau des acteurs de terrain, une marge accrue de négociation entre commanditaire
et opérateur se développe, où se lit de façon croissante la pénétration de la logique du
marché ouvert.
Les exigences des commanditaires, énoncées dans les cahiers des charges, sont d’une
grande hétérogénéité pour la mise en oeuvre d’une même politique publique, selon les
conceptions locales des services concernés, selon l’histoire locale et les rapports établis
entre l’Etat et le secteur associatif2.

. L’autre élément intervenant dans la spécification d’une configuration locale se situe dans
la multiplication des instances de planification locale inter-institutionnelle, la plupart
prévues par le législateur : plans départementaux d’insertion, plans départementaux d’accès
au logement des populations défavorisées, plans d’urgence, plans locaux de l’habitat, schéma
des CHRS, schéma des gens du voyage, schéma handicapés, contrats de ville, etc ...
Toutes ces instances participent d’un nouveau mode de production de l’action publique qui
cherche à engager ensemble, sur des objectifs négociés, les différents échelons de collectivités
autonomes (régions, départements, communes ou groupements de communes)- ainsi, selon
les cas, que d’autres institutions d’action sociale (organismes de protection sociale, bailleurs
sociaux, etc . . . ).
A travers cette démarche de "co-production" des politiques publiques, on sort d’une logique
d’application de normes et prescriptions nationales, pour recomposer des dispositifs
mobilisant l’ensemble des décideurs, au-delà d’une logique de "compétences légales" et selon
des échelles territoriales pertinentes.

C’est à travers ces dispositifs complexes créant des interdépendances partenariales dans les
choix d’organisation, les définitions d’objectifs, les modalités d’action, le partage des tâches,
les sélections d’opérateurs que se jouent de plus en plus les évolutions des contenus de
métiers et de qualification des emplois de l’intervention sociale.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 CONCLUSION

La contribution que cette étude peut représenter dans le débat général ouvert sur les emplois et
qualifications de l’intervention sociale doit être relativisée au regard des limites qui sont les
siennes : limites venant d’abord des choix méthodologiques, qui ont sans doute privilégié un
regard institutionnel, limites dans le choix des secteurs d’activités enquêtés, qui ont exclu les
aspects les plus cliniques de l’intervention sociale sur lesquels la réflexion est peu développée,
limites d’une approche empirique centrée sur les emplois et les qualifications et prenant comme
un donné le système englobant des politiques publiques, non analysées pour elles-mêmes,
limites enfin venant du caractère instantané et statique de l’observation. Il manque à l’évidence
l’épreuve de l’observation dans la durée pour se prononcer d’une manière plus assurée sur la
validité des postulats énoncés, et sur le sens réel des évolutions constatées dans le champ de
l’intervention sociale.
Il ne s’agit donc ici que d’un travail de nature exploratoire, de nature plus "compréhensive" que
systématique.

Il n’est donc nullement dans nos intentions, compte tenu de ces limites, de prétendre pouvoir
fournir un schéma d’interprétation de l’ensemble de l’intervention sociale, une théorie globale
où tout élément prendrait sens.
Les tentatives d’analyse proposées au cours de cette étude ne sont encore pour nous que des
hypothèses partielles, qui ne s’ajustent pas toujours complètement les unes aux autres, et
laissent des zones incertaines. C’est dans cet esprit d’une contribution limitée et ne pouvant
donner que quelques clefs de lecture, que nous allons tenter de récapituler les principaux
résultats engrangés, comme une série de propositions à débattre.

Première proposition

La notion qui paraît la plus incertaine n’est pas celle d’intervenant social, mais celle de "champ
de l’intervention sociale".
C’est davantage la notion d’institution sociale que d’intervenant social qui semble remise en
cause.
Au postulat de départ considérant que le champ social s’est élargi et qu’il convient d’en fixer les
nouvelles frontières, il semble ne pas y avoir de réponse pertinente, du moins à partir de la
démarche engagée.
Ni le repérage par les institutions employeurs, réalisé de manière tout à fait empirique, ni le
repérage par les professions, ne permettent d’apporter une réponse satisfaisante. On observe
une triple disjonction entre institutions/fonctions/diplômes.

Résistant à la demande d’un nouveau "bornage" du champ, nous proposons d’examiner une
nouvelle hypothèse, celle qui consiste à postuler une tendance à l’inversion du mouvement de
sectorialisation des politiques sociales à l’oeuvre dans les décennies précédentes.
A la conception d’une action sociale conçue comme une "fonction collective" autonomisée, se
substituerait le développement de "fonctions sociales intégrées", au sens où elles imprègnent un
ensemble de secteurs de l’action publique, voire même de l’action privée. Il y aurait donc moins
un champ spécialisé repérable comme tel, sauf à en élargir sans cesse les frontières et à annexer
de manière discutable dans ce champ des pans entiers de politiques publiques, qu’une fonction
sociale transversale de plus en plus incorporée dans diverses organisations.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 C’est la représentation d’un système englobant institutionnalo-professionnel qui serait remise en
cause.

Cette évolution marquerait un coup d’arrêt au développement et à la structuration des

institutions spécialisées de l’action sociale.
Elle peut s’analyser comme le résultat conjugué de deux phénomènes :

- La transformation de la nature même de la question sociale : l’élargissement des populations

vulnérables, fragilisées, précarisées, non intégrées, fait glisser la problématique sociale de la
réduction d’écarts individuels à la norme et de déficits marginaux d’intégration à l’affrontement
de phénomènes structurels de déstabilisation de catégories entières, et, par là, rend moins
pertinente la thématique classique de la réparation.
Les organismes, quels qu’ils soient, ne peuvent plus dès lors, fonctionner ni remplir leurs
missions (qu’il s’agisse de logement, santé, emploi, éducation, justice ...) s’ils n’incorporent
pas en interne les questions posées par cette population qui bloquent l’efficience de leur action.

- La logique libérale qui atteint les modes de traitement de ladite question sociale, et qui se
traduit par une démarche gestionnaire dans la prise en charge interne à chaque institution des
publics en difficulté, l’indifférenciation des missions institutionnelles opérée par la
généralisation de la technique de l’appel d’offre, allant même jusqu’à un risque d’invalidation
du service public.

Parler de fonction sociale transversale renvoie à une interrogation récurrente sur ce qu’est le
social, s’il n’est plus repérable comme l’action d’appareils spécialisés d’intervention.
Même si le social est moins externalisé vers des institutions autonomes, on peut, semble-t-il,
continuer de le définir, comme avant, par la présence de formes socialisées de prise en charge
de telle ou telle modalité d’action.
De nouvelles fonctions sont peu à peu "socialisées" en ce sens, c’est-à-dire font l’objet d’une
production de services collectivement assumée au nom de l’intérêt général.
On peut ainsi particulièrement désigner les fonctions de l’intermédiation, c’est-à-dire des
conditions de mise en rapport de l’offre et de la demande sur certains marchés de biens sociaux,
qui répondent à la nécessité de produire les conditions d’accès au droit, et plus seulement
d’administrer le droit1.
On peut aussi désigner les fonctions de la médiation sociale, qui organisent de nouveaux modes
de production de liens sociaux et de régulation de la norme.

Ces fonctions sociales donnent lieu à de nouvelles combinaisons entre elles, qui créent des
"familles de métiers" dont nous avons proposé une typologie provisoire en première partie.
On pourrait proposer de classifier les principaux types d’intervention sociale qui se développent
au sein des différents secteurs de l’action publique sous cinq grandes catégories : la mise en
oeuvre de droits, la construction de projets et parcours, la création de liens et réseaux sociaux
(socialisation), le tutorat au quotidien, l’approche clinique2. Dans chacune de ces catégories
d’intervention peuvent se décliner trois modalités d’action : une action dite de proximité, une
action dite d’accompagnement, une action d’ordre organisationnel.

Deuxième proposition

Cette inversion du mouvement de structuration autonome du social au profit du développement

de fonctions incorporées dans toutes les dimensions de l’action publique conduit à une perte de
prééminence des systèmes d’intervention bien cadrés institutionnellement e t
professionnellement, et à l’émergence de systèmes complexes et flexibles, déterminés en partie
au sein de chaque système local d’acteurs, selon une logique territoriale qui préside aux
relations des acteurs entre eux.

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 C’est sous couvert de cette "configuration locale" qui régule les interactions entre acteurs que se
développent des modes d’organisation de l’intervention sociale combinant deux logiques
d’emploi : une logique ancienne dite de "qualification", où les diplômes professionnels
commandent l’entrée dans le champ et la clôture de celui-ci, et une logique dite de "compétence"
qui renvoie à un modèle gestionnaire courant sur le marché du travail.
Ce deuxième modèle donne un rôle prééminent à l’organisation employeur -elle-même plus ou
moins cadrée par les spécificités de la configuration locale d’acteurs- en matière de gestion de
l’emploi et des qualifications.
S’instaure donc un "marché ouvert" de l’intervention sociale, répondant aux exigences de
souplesse, de flexibilité, de décloisonnement du social, considéré sous l’angle de fonctions
transversales, alors que le "marché fermé" de la certification se trouve pour partie désajusté par
rapport au mouvement de désectorialisation de l’action publique.

Toutefois, les contraintes de l’efficience, de l’obligation de résultats, de rationalisation,

d’individualisation dans la gestion des postes, en un mot les règles de la logique managériale
qui sont contenues dans ce modèle, conduisent à une déstabilisation des formes de travail qui
caractérisaient jusque là les professions sociales.
Deux phénomènes semblent se profiler : le primat de la cohérence institutionnelle sur la
cohérence professionnelle, et le développement de spécialisations au sein de "chaînes
d’intervention hiérarchisées".
Deux logiques surplombent ces modes d’organisation et supplantent la place affaiblie des
régulations professionnelles : la logique gestionnaire et la logique locale.

Troisième proposition

On peut donc interpréter cette transformation des modes d’organisation, concomitante au recul
du champ social comme champ spécifique, comme signant une tendance à la dé-
professionnalisation.
Ceci n’équivaut cependant pas de manière systématique à une déqualification.

En ce qui concerne les professions reconnues et certifiées de l’action sociale, le constat est
complexe.
Leur poids statistique reste très largement dominant. Ce n’est pas pour autant l’argument
principal permettant d’anticiper les évolutions possibles.

Les dynamiques conduisant ces évolutions sont de diverses natures :

- La présence de ces professions est inégalement répartie selon les secteurs d’activités.
Dans les secteurs nouveaux, hors du champ social spécialisé, les diplômes sociaux représentent
une porte d’entrée possible, quoique non dominante, à l’instar d’autres qualifications de même
niveau. Si les travailleurs sociaux n’ont pas l’exclusive des nouvelles fonctions, ils n’en sont
pas exclus. Il n’y a pas d’invalidation de leurs compétences, mais celles-ci sont englobées dans
une autre logique.

- La répartition des niveaux de qualification tend à se déplacer, avec une stabilisation des
effectifs qualifiés au niveau III, et une croissance soutenue des emplois de niveau IV et V. Cela
est surtout vrai des secteurs d’activité classiques (aide à domicile, services à la personne,
rééducation ...), alors que les secteurs plus récents sont plutôt marqués par des tendances à la
surqualification. Toutefois, là aussi, le développement à venir des emplois de proximité et de
médiation -vraisemblablement confortés à moyen terme par des dispositifs d’ampleur tels que
les emplois-jeunes- va accentuer cette nouvelle répartition des qualifications.

- Les statuts dans leur ensemble -sauf dans ces emplois nouveaux de proximité sociale- ne
sont pas massivement précarisés. Mais les modes d’organisation changent et peuvent faire
sensiblement évoluer les contenus d’emploi.
La requalification des métiers de niveau IV et V, qui accompagne leur extension, ainsi que le
développement des emplois de proximité sociale, s’accompagnent d’un repositionnement des

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 compétences des travailleurs sociaux de niveau III sur d’autres bases : expertise plus ciblée sur
certains segments de l’intervention, formes nouvelles de spécialisation, organisation plus
collective des compétences.
S’agit-il d’une déqualification ?
De nombreux travaux institutionnels internes -autour des référentiels de postes notamment-
traduisent une recherche vers des formes d’organisation plus qualifiantes.

- Deux indicateurs signent cependant la tension existant autour du maintien ou non de la

qualification dans ses formes classiques :
- l’appauvrissement des fonctions liées directement à l’instruction et l’administration de
droits objectifs, fonctions où s’alourdissent logiques procédurales et bureaucratiques ;
- la tendance à la séparation entre métiers de procédures et métiers de projets, et à
l’autonomisation d’emplois spécifiques liés aux diverses modalités d’action collective.
Peut-être faudrait-il trouver des modalités de requalification des fonctions liées aux
procédures en les valorisant comme telles, c’est-à-dire dans un registre de "défense des
droits", incluant des rôles de conseil, de formation, d’accompagnement des usagers dans
ce domaine.

- Au-delà, enfin, des arguments statistiques et du débat sur la pertinence des qualifications, il
faut observer comment évoluent les systèmes de références. Le modèle "expert" sur lequel s’est
bâtie la professionnalisation historique du travail social ("techniciens de la relation") pour se
dégager de ses origines caritatives ou militantes, se confronte au retour d’un modèle
"d’implication", mieux accordé à cette logique de la compétence qui accorde à l’investissement
personnel autant de poids qu’à la qualification.

On peut donc résumer ces mouvements contradictoires, qui affectent l’ensemble du champ
professionnel, en concluant que les travailleurs sociaux ne sont ni disqualifiés, ni incompétents,
ni exclus, mais qu’ils ne sont plus porteurs à eux seuls de la totalité des référentiels qui
nourrissent les représentations de l’intervention sociale.

Des postures décalées se créent, symbolisées par l’utilisation d’intitulés nouveaux, car il semble
impossible de lutter contre les systèmes de représentations symboliques induits par les
appellations classiques.

Les professions sociales historiques, qui sont elles aussi remodelées dans leurs pratiques et
leurs systèmes de références par les nouveaux modes d’organisation, n’évoluent plus dans un
champ fermé, mais ont de plus en plus à se confronter dans un espace public.

Les emplois caractérisés par des intitulés non canoniques n’offrent pas, à ce jour, sans préjuger
de leur évolution, les caractéristiques d’un "groupe professionnel" : les qualifications comme
les statuts demeurent très hétérogènes, les regroupements sur base de professionnalités sont
presqu’inexistants, les logiques locales et institutionnelles demeurent les plus fortes.
Mais il sont porteurs de systèmes de références très valorisés.

On ne peut donc conserver une représentation du champ professionnel selon un clivage modèle
ancien/modèle nouveau. On ne peut non plus parier sur le maintien en l’état des modèles
professionnels institués. C’est l’ensemble du champ qui est affecté par ces diverses
transformations et qui apparaît, selon des degrés et des formes diverses, en situation de
transition professionnelle.

Quatrième proposition

L’évolution de cette situation est incertaine.

Il est possible qu’elle se joue de manière différente selon les secteurs de l’action publique,
notamment entre ces trois secteurs dominants que sont le traitement clinique et rééducatif, l’aide
au domicile des personnes, et celui de l’action territorialisée, qui paraissent traversés chacun par

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 des logiques spécifiques.
En ce qui concerne l’action sociale territorialisée sur laquelle a porté notre étude, l’hypothèse la
plus vraisemblable n’est sans doute pas celle de la segmentation complète entre professions
historiques et nouveaux emplois, ni celle de l’absorption des uns par les autres, mais plutôt
celle d’une hybridation des différents modèles professionnels et d’une progressive
imprégnation réciproque de leurs compétences.

Ce qui pose question principalement au sujet des professions sociales instituées, ce n’est pas
leur compétence intrinsèque d’intervenants sociaux, mais le système de "clôture" et de
"coupure" instauré par le processus même de leur professionnalisation.
La disparition des monopoles et des frontières semble irréversible, si toutefois ces monopoles
ont réellement existé. Ils étaient en tous cas de force très inégale selon les professions.

La question se pose de savoir s’il y a suffisamment de facteurs d’homogénéisation entre les

différentes figures d’intervenants sociaux pour parier sur un rapprochement de constructions
identitaires autorisant une appellation commune et la recherche de qualifications transversales.

Les choix à faire en matière de formation et de négociation collective de statuts seront à cet
égard déterminants.
Les qualifications ne peuvent plus se concevoir selon les modèles anciens, mais pourraient être
reconstruites à partir de deux constats :
- l’homogénéisation des niveaux de formation, qui existe déjà notamment au niveau III
pour toutes les fonctions d’intervention auprès de la personne.
Ce niveau III généraliste commun à tous permettrait une plus grande transversalité et
mobilité entre secteurs et fonctions.
Sur cette base pourraient s’élaborer, en incluant une capitalisation des acquis
expérientiels, des spécialités professionnelles.
- la création de filières de qualification entre niveaux IV, III et II permettant la circulation
entre anciennes professions et nouveaux emplois.

Les différents modèles professionnels sont en phase de transition : les anciens, par les
déstabilisations encaissées, les nouveaux en recherche de structuration professionnelle.
On peut faire le pari que ces défis peuvent déboucher sur une recomposition d’ensemble des
pratiques sociales, grâce à l’incontournable et quotidienne confrontation de ces praticiens dans
l’exercice de leurs fonctions sur le terrain.

Mais d’autres facteurs sont aussi à prendre en compte, qui n’entraient pas dans le cadre de cette
étude, mais concourent aussi puissamment à la recomposition d’ensemble de l’intervention
sociale.
Ce sont d’abord les évolutions des contraintes budgétaires et macro-économiques, qui
conditionnent les mécanismes globaux de la redistribution, sans laquelle il n’est pas de politique
sociale.
Ce sont aussi les initiatives imputables aux usagers et habitants, et leur capacité à se constituer
localement ou nationalement, sur des projets factuels ou de manière plus pérenne, en acteur
collectif dans le débat public.
Dans cette perspective, le rôle des intervenants sociaux pourrait s’infléchir davantage dans une
dynamique sociale plus collective.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Annexe n˚2
Observer les emplois et les
qualifications des professions de
l’intervention sociale

Rapport intermédiaire
de la phase d’enquête qualitative

Mai 1997

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Introduction

Cette deuxième annexe reprend pour l’essentiel le deuxième rapport intermédiaire, écrit en mai
1997, et qui correspond à la phase qualitative du programme de recherche "Observer les emplois
et les qualifications des professions de l’intervention sociale".
Elle avait pour objectif de permettre, grâce à un certain nombre d’interviews d’intervenants
sociaux, de confronter les intitulés d’emplois recueillis dans la phase de recensement auprès des
employeurs avec les contenus réels d’activités, les qualifications et les trajectoires des
professionnels. Cette confrontation devrait conduire à envisager la déconstruction de certains
intitulés, et la production de nouveaux critères de catégorisation.

La démarche utilisée est entièrement inductive, mais elle met en oeuvre, aux trois stades de son
déroulement, un certain nombre d’hypothèses qui ont été rappelées dans le premier chapitre du
rapport final.

Les 88 intervenants interviewés ne constituent pas un échantillon au sens statistique, présentant des
critères de représentativité, puisqu’il n’existait pas de base a priori permettant de construire cette
représentativité. On est plutôt dans la logique d’une enquête exploratoire qui tente de mettre à
jour les paramètres et éléments significatifs d’une situation mal identifiée.

. Deux types d’observation ont principalement guidé le choix de constitution du panel

. Il était d’abord apparu l’identification d’un certain nombre de fonctions transversales aux
divers champs catégoriels de l’action sociale, susceptibles de servir de base à une analyse de
recomposition des professions sociales. Il a donc semblé pertinent de rechercher
systématiquement des emplois-supports de ces fonctions dans les différents secteurs, afin d e
confronter leurs contenus respectifs et d’en dégager éventuellement les invariants. Les fonctions
ainsi privilégiées dont les titulaires ont été systématiquement représentés dans le panel étaient au
nombre de quatre :
- fonction d’accueil ;
- fonction d’accompagnement social ;
- fonction de coordination :
- fonction d’ingénierie et de développement.

. L’autre observation portait sur la nature des champs sectoriels à explorer. Outre les secteurs
habituels de l’action sociale (enfance, personnes âgées, aide à l’enfance, équipements de quartier),
la phase de recensement avait permis de repérer des emplois d’intervenants sociaux dans ce que
nous appelions les "champs frontières".

- Champ de la formation où apparaissent des articulations fortes entre formation et insertion

ainsi que formation et accompagnement.

- Champ de l’insertion professionnelle et de l’insertion par l’économique, où se jouent des

interférences fortes avec le champ social classique.
Nous y avions inclus : le réseau d’accueil des jeunes (missions locales et PAIO), les structures
d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, chantiers, régies de quartier, etc...),

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 les postes créés au titre de l’insertion et de l’accompagnement à l’emploi (dans le cadre du RMI
ou d’autres dispositifs comme l’ASI par exemple).

- Champ du logement : les frontières logement/social se sont élargies au-delà des modes
d’hébergement traditionnel. Les politiques de logement d’urgence et de logement transitoire, les
dispositifs pour l’accès et le maintien dans le logement issus de la loi Besson, les transformations
internes aux organismes bailleurs dans leur pratique de gestion locative, ont généré des emplois
nouveaux d’intervenants sociaux.

Nous avions donc choisi d’inclure de manière systématique et significative des représentants de
ces champs frontières dans notre échantillon1.

. A ces deux approches qui ont structuré le choix des intervenants sollicités (approche par
fonction transversale, approche par champ sectoriel) nous en avons ajouté une troisième,
l’approche territoriale.

Nous faisons en effet l’hypothèse que les recompositions professionnelles dans le champ social se
développent en fonction de l’organisation de l’intervention sociale propre à un territoire donné,
cette organisation étant le produit du système local d’acteur et de la régulation établie entre eux,
autour des politiques sociales.
Le profilage des postes d’intervenants se spécifie différemment selon la structuration de l’action
sociale au niveau local. Le centrage des interviews sur un même territoire permet aussi d’observer
avec plus de netteté les noyaux de partenariat, les effets de réseaux, les zones de frictions ou de
chevauchement entre fonctions voisines.
Nous avons donc retenu deux sites territoriaux2 sur lesquels ont été rencontrés toutes les catégories
d’intervenants sociaux.

Afin de compléter l’échantillon ainsi constitué, notamment sur certains types de fonctions ou
certains champs sectoriels insuffisamment représentés sur les deux sites retenus, nous avons par la
suite sollicité directement quelques autres employeurs repérés au cours de la phase d e
recensement, situés essentiellement sur la ville de Grenoble. Pour cette troisième partie de
l’échantillon, le critère des "fonctions" est devenu prépondérant, il n’y a plus de logique
territoriale.

L’échantillon ainsi constitué se compose de 88 personnes réparties comme suit :

- premier site territorial : 35 personnes ;
- deuxième site territorial : 25 personnes ;
- échantillon hors site : 28 personnes.

La composition par champs catégoriels ainsi que les fonctions exactes de chaque intervenant,
figurent en annexe, à la fin du rapport principal dans la liste des personnes rencontrées.

. Déroulement de l’enquête

Après avoir dressé avec les responsables locaux de l’action sociale une liste potentielle de
personnes à interviewer, et contacté chacune par téléphone et courrier, nous avons organisé sur
chacun des sites une rencontre collective qui a permis de présenter les objectifs et modalités d e
l’enquête et de recueillir remarques et suggestions. Nous n’avons eu sur l’ensemble des
intervenants sollicités qu’un seul refus, et la participation à ces rencontres a été élevée.
A chacun a été remise une grille de relevé d’activités3 à remplir pendant une semaine.

Un rendez-vous individuel a été pris avec chaque intervenant dans la quinzaine suivante. Ces
entretiens menés de façon semi-directive ont duré ente deux heures trente et trois heures trente,
pour la plupart autour de trois heures.
Le traitement de ce matériel s’est fait sur un mode qualitatif et non statistique.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 A la recherche d’une typologie
Analyse des contenus d’activités

La notion "d’intervenant social", retenue comme mode d’entrée dans le questionnement de la

recherche, pour l’observation des transformations des métiers de l’action sociale, procède d’une
hypothèse d’approche empirique consistant à privilégier l’analyse qualitative des activités
produites et des fonctions apparentes en dehors de toute classification professionnelle a priori.

La première phase de la recherche a mis en évidence l’absence de représentations construites

autour de cet intitulé "d’intervenant social", et la grande variabilité des interprétations
provoquées par cette formulation auprès des acteurs institutionnels. Ces derniers ne disposaient en
général que de critères en termes de statuts et de diplômes pour définir les fonctions de leurs
salariés et les classer dans le camp des intervenants sociaux.

Avec le parti-pris d’observer le terrain en se privant délibérément, dans un premier temps, de ces
repérages statutaires et de qualification, nous étions conduits à démarrer notre observation sur la
base de ce qui se donne à voir au premier abord, à savoir des tâches, des actions, des publics, des
emplois du temps, en un mot des contenus d’activité.

C’est sur cette base d’observation que nous allons tenter d’élaborer une typologie, sans prendre
en compte au départ ni les champs sectoriels, ni les classifications professionnelles.
Nous faisons en effet l’hypothèse que l’on peut identifier des fonctions transversales à ces
découpages catégoriels.

La méthodologie utilisée a été la suivante.

Les intervenants du panel ont été regroupés par intitulés communs ou voisins.

Chaque groupe ainsi constitué, sur la base d’intitulés communs, a été soumis à un repérage
d’activités regroupées en six entrées principales :
- les activités de contact avec le public ;
- les activités administratives ;
- les activités d’encadrement et de direction ;
- les activités de négociation politique ;
- les activités d’ingénierie ;
- les activités opérationnelles.

Ces activités ont elles-mêmes été décomposées en une série de tâches.

1 Activités de contact avec le public

- accueil de niveau 1 : accueil de guichet et de renseignement
- accueil de niveau 2 : accueil de premier bilan ou de pré-orientation
- accueil de niveau 3 : accueil de bilan approfondi et de diagnostic
- tâches d’orientation et de conseil
- construction de parcours et accompagnement social individuel
- mobilisation de ressources externes
- travail avec des groupes d’usagers

2 Activités administratives
- tâches de secrétariat
- instruction de dossiers simples
- instruction et montage de dossiers complexes
- mise en forme de programmes
- élaboration de statistiques

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 3 Activités d’encadrement et de direction
- fonction hiérarchique et gestion du personnel
- organisation du travail
- conduite d’équipes
- encadrement technique, conseil, supervision
- coordination inter-services
- gestion budgétaire
- évaluation du service

4 Activités de négociation politique

- définition des orientations d’action
- négociation avec les décideurs et les financeurs, interface, relais
- représentation politique de l’institution

5 Activités d’ingénierie
- diagnostic, prospective, analyse des besoins
- conception de projets, création de dispositifs, pilotage de projets
- mobilisation de ressources financières, institutionnelles, partenariales
- création de réseaux
- coordination inter-institutionnelle
- accompagnement de projets
- animation de groupes de travail
- évaluation

6 Activités opérationnelles
- conduite opératoire d’actions collectives
- conduite d’activités de production
- animation ou formation de bénévoles

Les outils de confrontation de chaque poste avec cette grille d’activités ont été fournis d’une part
par l’entretien réalisé avec l’intervenant, dont une première partie consistait en une description la
plus précise possible de ses activités et réunions, d’autre part par la grille de relevé d’activités
remplie par chacun sur une semaine de son choix.

Au cours de cette confrontation de chacun des groupes classés par "intitulés" communs avec
cette grille de lecture de l’activité, un travail de déconstruction s’est peu à peu opéré, pour
reclasser les intervenants non plus à partir de leur intitulé officiel, mais à partir des activités
réellement exercées, des fonctions ainsi identifiées, et surtout des modes de combinaison entre ces
activités, faisant apparaître pour chaque groupe des fonctions dominantes et des fonctions
périphériques.

Le classement à partir de cette combinaison de fonctions est la base de la typologie en fin d e

première partie.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 1 Les coordonnateurs

La dénomination de "coordonnateur" est formalisée dans un certain nombre de dispositifs

d’intervention, mais se retrouve aussi en interne dans différentes institutions.
Nous avons choisi de faire figurer dans notre échantillon de manière systématique toutes les
personnes occupant un poste ainsi intitulé, dans les deux territoires ayant servi de base principale à
l’enquête.

Nous disposons d’un ensemble de 17 personnes regroupées sous ce vocable ou sous un intitulé
qui -à l’entretien- nous est apparu d’emblée comme recouvrant des fonctions assez voisines, à
savoir deux "chargés de mission" et deux "chefs de projet".

Il s’agit des postes suivants :

- 1 coordonnateur de ZEP (Education nationale) ;
- 1 coordonnateur "emploi-formation" (DDTE) ;
- 2 coordonnateurs de CLI (Conseil Général) ;
- 3 coordonnatrices d’action sociale (CCAS) ;
- 1 coordonnatrice petite enfance (CCAS) ;
- 1 coordonnatrice pour le maintien à domicile des personnes âgées (CCAS) ;
- 1 coordonnatrice actions santé (CCAS) ;
- 1 coordonnateur des actions de prévention de santé (association) ;
- 1 coordonnatrice enfance/famille/quartiers (association) ;
- 1 coordonnatrice du centre de ressources sur l’illettrisme (association) ;
- 2 chefs de projet de contrat de ville (association) ;
- 1 chargée de mission sur les "emplois de ville" (SARL) ;
- 1 chargé de mission pour l’accompagnement des jeunes associations (association).

Le groupe des coordonnateurs apparaît très homogène au regard de deux catégories (celle d e
l’ingénierie et celle de l’encadrement), qui définissent son identité, et par contre se différencient
clairement en deux sous-groupes au regard de trois autres catégories (celles du "contact avec le
public", de "l’action opérationnelle", et de la "négociation politique").

11 Deux fonctions sources d’identité distinctive

Les fonctions d’ingénierie, à savoir la conduite de projets d’action, constituent le coeur des
activités de coordonnateurs, mais dans un cadre particulier, à savoir celui de la mobilisation de
partenaires externes avec lesquels n’existe aucune relation hiérarchique. Les tâches
d’encadrement hiérarchique sont globalement absentes des profils de poste, les coordonnateurs
n’ayant pas de service propre pour exécuter leur mission. L’ingénierie désigne leur contenu
d’activité, l’absence des tâches d’encadrement les distingue de la catégorie des directeurs, chefs de
service ou responsables d’équipement qui peuvent également, dans le cadre de leurs fonctions,
avoir à conduire ou gérer des projets.

111 Fonction d’ingénierie

Nous désignons par ingénierie un ensemble d’opérations de projets. Elles sont largement
communes à tout le groupe, à une exception près : celle du poste de coordinatrice personnes âgées
qui se sépare d’emblée de ce profil dominant et sera reclassée avec le groupe d’intervenants.
Ces différentes opérations composent ensemble la fonction et sont souvent indissociables. On peut
cependant tenter d’en repérer les plus marquantes.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . L’analyse des besoins, le diagnostic social, la prospective

Ils constituent la première étape de la démarche.

C’est une phase obligatoire et systématique pour certains, faisant partie du travail prescrit.

Exemple
- Le coordonnateur emploi-formation effectue annuellement une étude sur les
besoins en formation des publics non qualifiés (jeunes éligibles au CFI et adultes du public
prioritaire) dans le cadre de sa zone, à partir des statistiques ANPE, INSEE, ASSEDIC, des
éléments locaux de connaissance et de confrontation avec les partenaires.
Cette étude sert de base à la préparation des appels d’offre.
- Le coordonnateur de la ZEP tient un "tableau de bord" de sa zone avec différents
indicateurs pré-établis.

De la même manière, les coordonnateurs de CLI établissent un état des lieux de leur CLI, des
besoins, de la nature de la demande, état des lieux qui se conjugue le plus souvent avec le bilan de
l’offre d’insertion existante.
Ce type d’analyse s’appuie prioritairement sur des données statistiques sans enquête de terrain,
encore que la dimension de "diagnostic partagé", intégrant la connaissance de terrain des
partenaires, apparaisse déjà explicitement (exemple : coordinatrice emploi-formation).
Ces diagnostics sont liés à des opérations de programmation (programme CFI, programme local
d’insertion, programmation ZEP ...).

On trouve également deux autres types de "bilan-diagnostic" :

. D’abord un diagnostic dont l’objectif est autant le développement de processus participatifs

que la production d’une connaissance objective, l’un alimentant l’autre. On s’appuie moins alors
sur une collecte raisonnée de données externes -même si elle a sa place- que sur l’analyse
produite par des groupes de travail réunissant soit divers professionnels, soit des professionnels et
des habitants.

Exemple
- Une coordinatrice d’action sociale de quartier lance un "diagnostic d e
quartier", avec l’aide d’un intervenant externe. Le constat de départ est celui de la
dégradation des conditions de vie, et l’intuition qu’il existe des demandes sociales
auxquelles les nombreux équipements et services dont est pourvu le quanier ne répondent
pas. Des réunions mensuelles réunissent les professionnels du quartier (CCAS. centre
social, MJC, DISS, mairie), sur différents thèmes. Parallèlement des groupes d’habitants
(groupes de femmes en alphabétisation notamment) apportent leur propre vision par le
biais de la préparation d’une exposition.
L’ensemble de l’opération s’intitule "Agir ensemble pour la ville".

Exemple
- Un chef de projet de contrat de ville organise un important travail d e
diagnostic sur un quartier dont l’architecture comme la gestion sont très déséquilibrées. La
réflexion des divers groupes de travail aboutit à la création d’un poste au profil inédit, un
"correspondant de quartier", avec une mission complexe de gestion du quotidien, lien avec
les hahitants, interface avec les bailleurs, mise en place d’un service de proximité.

Ces diagnostics ne sont pas directement liés à un objectif de programmation (même si certaines
actions engendrées entrent dans le cadre du contrat de ville).
Il n’y a pas non plus de "commande publique" mais auto-saisissement du coordonnateur et des
acteurs de terrain.
La finalité est clairement liée à la volonté de transformer les modes d’intervention.

. Dernier type, enfin, de diagnostic, celui qui part d’une commande publique spécifique et
débouche sur la création même de la mission -et du poste- du coordonnateur.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Exemple
- La ville commande à une petite société d’ingénierie-développement, une étude sur les
secteurs offrant la possibilité de créer des "emplois-ville". Le chargé de mission rencontre
une multitude d’associations et d’organismes dans les quartiers pour recueillir projets et
opportunités.
L’étude débouche sur une mission de coordination, de mise en réseau, d’expérimentation et
le montage d’une "cellule de qualification" pour ces emplois.
- Le FAS commande à une association intervenant auprès des publics d’origine
étrangère, la réalisation d’un "annuaire des jeunes associations issues de l’immigration".
A partir d’une enquête fine de terrain, 150 associations sont identifiées. A la publication
de l’annuaire s’ajoute la tenue d’un colloque et le financement par le FAS d’une mission
pérenne "d’accompagnement" de ces jeunes associations.
- Le GPLI finance la réalisation d’un "guide des relais locaux" des acteurs concourant à
la lutte contre l’illettrisme, sous la responsabilité d’un collectif local de partenaires. Cette
étude débouche sur la création d’un "centre-ressources" doté d’un poste de coordinatrice
chargée de créer des réseaux de professionnels et de bénévoles dans ce domaine.

Ces études, qui débouchent sur l’opérationnel et la création de nouveaux profils de poste, reposent
entièrement sur une méthodologie empirique de "ratissage" du terrain, en des domaines où il n’y
a pas de données préalables, et la méthode même du diagnostic induit déjà la phase de
concertation et de mise en réseau.

. L’animation de dispositifs, le portage de projets et l’accompagnement des porteurs de projets

. La tâche première des coordonnateurs (ou chargés de mission, ou chefs de projets) dont le
poste est lié à un dispositif particulier est d’abord d’en animer les instances formelles et de le faire
vivre.

Ainsi le coordonnateur CLI prépare et anime les commissions techniques, les cellules d’appui, les
réunions plénières de la CLI. Mais il a aussi la capacité d’ajuster ce dispositif aux réalités locales.
Le coordonnateur d’une CLI regroupant un grand nombre de grosses communes d’une
agglomération urbaine, engagées chacune dans une politique locale d’insertion, opte pour une
approche très territorialisée de la construction de l’offre d’insertion et met en place des "pôles
d’insertion " à échelle communale ou intercommunale.
Ils regroupent les acteurs locaux de l’insertion, les élus, et sont copilotés par la commune, la CLI
et la circonscription de service social.
Le coordonnateur ZEP anime les "conseils de zone" qui réunissent écoles, représentants des
parents et partenaires externes, ainsi que la commission "choix de projets" qui instruit les
propositions d’actions.

La coordinatrice emploi-formation fait fonctionner les instances du réseau de sa "zone" :

réunion mensuelle des structures d’accueil des jeunes, comités techniques pour l’affectation des
jeunes dans les formations, comité d’orientation local qui valide les projets au titre du PAPEP1.

De la même façon, les chefs de projet ont charge d’animer les instances de fonctionnement des
contrats de ville, mais ce rôle présente une extrême variabilité selon les contextes. Tel chef de
projet sera essentiellement centré sur des instances internes à la commune, sa mission étant
d’abord de favoriser une transversalité entre les services municipaux, et d’assister techniquement
le secrétaire général adjoint chargé du contrat de ville, mais il sera peu impliqué au niveau des
quartiers. Tel autre, à l’inverse, fait fonctionner le contrat de ville autant sur des instances
partenariales de terrain que sur le travail direct avec la municipalité. Il a ainsi créé une
"commission opérationnelle DSU" rassemblant mensuellement les principaux partenaires sociaux
(service social départemental, prévention spécialisée, planning familial, ZEP, CCAS, services
municipaux), ainsi que diverses commissions permanentes thématiques.

L’animation de ces dispositifs liés à des tâches de programmation, est finalisée sur la conception et
la mise en oeuvre de projets, et comporte en amont des phases d’instruction, de préparation de
dossiers, de formulation de propositions, et en aval des phases importantes de travail administratif,
d’assistance technique, de suivi et d’évaluation (groupes de pilotage, groupes de projets ...).

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Toutefois, cette fonction de mise en forme et de portage de projets se retrouve également au
fondement des postes de coordonnateurs qui ne sont pas inscrits dans des dispositifs aussi
formalisés mais sont amenés à créer des instances spécifiques liées aux projets qu’ils pilotent.

Exemple
- La chargée de mission sur la création des emplois de ville et de proximité a pour
mission de mettre en place une "cellule de qualification" dans le triple but de :
- fabriquer des référentiels de métiers ;
- accompagner les employeurs :
- organiser et accompagner des formations.
Elle crée et anime une instance groupant la mission locale, l’ANPE, la DDTE, l’AFPA, le
CCAS, la ville et un ex-membre de la procédure "nouvelles qualifications".
- Le coordonnateur pour la promotion de la santé (cadre associatif, supporté
par l’union des mutuelles de l’Isère et les communes Nord-Isère pour l’essentiel) travaille
sur la question "santé-jeunes" et accès aux soins des jeunes.
Il instruit le dossier sous ses différents aspects et le met au débat dans une instance
permanente créée ad hoc et réunissant : mutuelles, médecins libéraux, PAIO, médecine
scolaire, centre médico-psychologique, CCAS.

Le portage de projets induit, dans le contenu d’activités des coordonnateurs, un important volet de
travail d’ordre administratif et technique, nécessitant la maîtrise de nombreuses procédures et la
capacité à trouver et mobiliser les bons financements.

Exemple
- La coordinatrice enfance/famille/quartiers d’une association intervenant
auprès de populations d’origine étrangère gère un programme de dix actions dont toutes
mettent en jeu trois financeurs différents au minimum, et souvent davantage (groupes de
femmes étrangères, bibliothèque de rue, accompagnement et éducation péri-scolaire,
médiation en PMI, espaces de jeux, groupes inter-culturels dans les écoles,
expérimentations autour d’un écrivain public).

Cette fonction est bien celle d’un "portage" et non d’une mise en oeuvre directe. Le
coordonnateur a donc pour charge, outre le montage du dossier et la recherche de financements,
de trouver ou de choisir le ou les opérateurs chargés de la mise en oeuvre.

- La coordinatrice d’action sociale de quartier, dans le cadre de projets

intergénérationnels et du renforcement de l’identité du quartier, lance le projet "Exil". Il
consiste à recueillir la mémoire des nombreuses personnes d’origine étrangère du quartier
(immigration ancienne de type italienne ou plus récente de type turque ou maghrébine), en
faisant interviewer les personnes âgées par les enfants des écoles.
Le projet engage les bibliothèques, la MJC, les foyers de personnes âgées, des groupes de
femmes étrangères, le centre social, des écoles et des instituteurs. Un opérateur sera
sollicité, à savoir une association culturelle locale, les "Arts du récit".

. Mais le coordonnateur est très souvent également dans une autre posture, celle de
l’accompagnement de projets conçus et élaborés par les acteurs de terrain.
Son rôle alors est triple :

- C’est d’abord un rôle d’appui, d’assistance technique, de soutien méthodologique.

- Le chargé de mission pour l’accompagnement des jeunes associations issues de

l’immigration est particulièrement représentatif de ce type de fonction. Ces associations
concernent de nombreux domaines : loisirs, environnement, culture, lutte contre l’échec
scolaire, solidarité, groupes de femmes, etc .. Plus de 70 % sont des associations de
jeunes.
Son rôle est essentiellement de l’ordre d’un soutien méthodologique : aider à écrire le
projet, à s’organiser, à trouver les financements, faire si nécessaire, la médiation avec
l’environnement et développer la formation des leaders.

- C’est aussi de manière très appuyée, un rôle de décloisonnement, mise en relation, lien avec
d’autres acteurs, d’autres projets.
Dans l’exemple précédent, il s’agit de favoriser les projets inter-culturels.
Une coordinatrice d’action sociale fait le lien entre le projet d’une AS de "boutique alimentation
conseil" et un collectif d’entraide qui se constitue dans le cadre d’un pôle d’insertion. Une autre
articule les projets de la ZEP, de la MJC et de la conseillère en économie sociale et familiale du

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 centre social. "Mailler les interventions des différents partenaires pour rendre possible les parcours ", c’est ainsi
que la coordinatrice emploi-formation justifie son investissement sur cenains projets au-delà de la
stricte programmation de formation (articulation par exemple d’une OPAH1, avec un GEIQ2, la
mission locale et des organismes de formation).

- Le troisième rôle du coordonnateur vis-à-vis des porteurs de projets consiste à faire reconnaître
ces projets au niveau des instances de décision, éventuellement les faire inscrire dans une
programmation d’ensemble, les capitaliser, les diffuser.
C’est par exemple l’un des rôles de la coordinatrice du centre de ressources sur l’illettrisme.
La coordinatrice emploi-formation négocie des financements FSE ou contrat de ville, pour des
projets d’accompagnement social de publics en difficulté en cours de formation, ce qui ne peut
pas être comptabilisé dans le coût de l’heure/formation.

. La concertation entre partenaires et la mise en réseau des acteurs constitue la troisième

dimension capitale de cette fonction d’ingénierie, dont on a pu mesurer déjà la place majeure
dans les opérations de conduite de projets, et même en amont dans celles de diagnostic social.
Les coordonnateurs ne disposent pas, ou peu, de services propres, et toute leur capacité
d’intervention repose sur celle de leurs partenaires. Leur mission propre consiste essentiellement
en l’optimisation des capacités de leurs différents partenaires par la mise en synergie des moyens
de chacun.

. Une coordination de base consiste d’abord dans la mise en relation ordinaire et systématique
des professionnels entre eux dans le cadre d’un territoire ou d’un dispositif. C’est une fonction
classiquement attribuée, à l’intérieur d’une institution, au personnel d’encadrement. La spécificité
des coordonnateurs est d’avoir à l’exercer hors de toute relation d’encadrement, et de manière
transversale aux institutions. Cette coordination suppose donc la mise en oeuvre de stratégies de
consensus, de persuasion, et elle passe souvent de manière privilégiée par des relations de type
informel, ainsi que par la mise en place d’instances et de commissions spécifiques.

- Réunion trimestrielle par les coordinatrices d’action sociale dc l’ensemble des

professionnels sociaux du quartier. Elles entretiennent, par ailleurs, de nombreuses et
fréquentes relations informelles avec la plupart d’entre eux (ALI, AS, CESF, correspondant
de quartier, personnels petite enfance).
- Réunion mensuelle de la cellule d’appui par le coordonnateur CLI, lieu d’échange
d’informations, de pratiques et de réflexion entre une quarantaine d’intervenants sans
mandat institutionnel.
- Réunions autour des actions d’accompagnement scolaire, organisées par le
coordonnateur ZEP entre MJC, éducateurs de prévention spécialisée, enseignants, école
des parents.
- Commission petite enfance, incitée par la coordinatrice action sociale, réunissant la
PMI, les crèches, la bibliothèque, la MJC, les écoles maternelles, le bébé-bus.

Chaque coordonnateur pratique des types analogues de concertation, dont les objectifs sont à la
fois la connaissance mutuelle, l’amélioration de la cohérence des pratiques, la confrontation des
représentations, la réflexion commune, et finalement la construction d’une "culture commune"
entre les intervenants.

. La concertation peut être organisée de manière plus ciblée autour d’un thème spécifique. On
parlera alors plus couramment de "groupe de travail", dont la durée est a priori limitée, et liée à
la construction d’un projet commun. Cette distinction est cependant peu rigoureuse, de nombreux
groupes de travail démarrent sans projet précis a priori, et inversement, des instances plus
permanentes de concertation débouchent souvent sur l’émergence de projets.
Les coordonateurs créent et animent un très grand nombre de groupes de travail, cela apparaît
comme leurs principaux outils d’action.
Nous ne retenons à ce stade de la présentation que des groupes de travail entre professionnels, et
prendrons en compte ultérieurement ceux -moins nombreux- qui associent professionnels et
usagers, ou professionnels et habitants.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - Groupe de travail suscité par le coordonnateur de CLI et rassemblant service social
départemental, CCAS, ANPE, ALI, centres sociaux, structures locales d’insertion par
l’économique.
L’objectif de ce groupe était à l’origine la confrontation entre l’offre d’insertion et les
besoins des allocataires, et le développement d’approches plus collectives. Un "guide de
l’insertion" a été élaboré. Mais le groupe semble actuellement se déporter sur un autre
objectif, à savoir la redéfinition des interventions propres à chaque intervenant, et du
"bon niveau de collaboration et de partenariat institutionnel". Cette évolution traduit une
volonté des acteurs de terrain de borner davantage le rôle de chacun, volonté
particulièrement sensible de la part des assistantes sociales de polyvalence.

- Groupe de travail et de réflexion sur le rôle des structures de proximité dans

l’accompagnement des habitants dans les quartiers. Ce groupe, animé par le chargé de
mission pour l’accompagnement des jeunes associations, doit déboucher sur des journées
d’étude. Il réunit des associations de prévention spécialisée, des MJC, la Fédération des
centres sociaux, les associations d’aide aux populations d’origine étrangère, et l’institut
de formation du cadre de vie (issu de la CSCV).
Au coeur des débats du groupe, le thème des "animateurs de proximité" et des interrogations
portant directement sur la professionnalité, les territoires, les réseaux, le sens politique,
civique et professionnel de ce mode d’intervention.

- Dans le cadre du CCPD, plusieurs groupes de travail thématiques sont mis en place par
l’agent de développement local et le chef de projet :
- groupe sur l’approche des publics en difficulté ;
- groupe sur l’Islam ;
- groupe sur la réussite scolaire ;
- groupe police/justice ;
- groupe sur un projet d’observatoire social.
Cenains de ces groupes donnent naissance à des réseaux d’acteurs et des projets à moyen
terme. Exemple : le groupe "réussite scolaire" se poursuit avec la ZEP sur des axes
d’intervention autour des cultures, de la citoyenneté, de l’accès à la nationalité française.

. Cette fonction de mise en relation se développe enfin sous la forme de création et d’animation
de "réseaux" d’acteurs. Ce que la notion de réseau ajoute à celle de concertation n’est pas
toujours évidente. L’aspect thématique y est plus accentué que dans la simple concertation, et
l’aspect opérationnel plus immédiat que dans les groupes de travail.
Par ailleurs, le réseau peut impliquer des membres habituellement plus extérieurs au champ social
habituel (médecins libéraux par exemple) ou des acteurs non territorialisés, ou des acteurs qui ont
peu d’opportunités naturelles de rencontre.
Le réseau renvoie aussi à une articulation interpersonnelle entre intervenants et à des relations
d’échange. Mais l’utilisation du terme ne paraît pas véritablement définie, et elle ne semble pas
non plus être un enjeu.

- Création de différents "réseaux" autour de la réflexion sur les référentiels métiers des
emplois-ville :
- réseau de réflexion sur les "femmes-relais" : ODTI 1 , CIF2, Secours catholique,
Fédération des centres sociaux, CSF3 ;
- réseau de réflexion sur les "médiateurs du l i v r e " , ODTI, bibliothèques
municipales, ATD Quart Monde ;
- réseau de réflexion sur les "médiateurs de r u e " : associations de parents,
travailleurs sociaux, écoles, mission locale, associations intermédiaires.

- Réseaux "vivre et agir ensemble" et "vivons ensemble", regroupant des associations

de jeunes et adultes d’origine étrangère avec des objectifs culturels et de lutte contre
l’exclusion.

- Mise en réseau d’intervenants santé : planning familial, union départementale des

mutuelles, centre médico-psychologique, professions libérales de santé : 25 personnes en
tout. Elaboration d’une plaquette commune et création d’un lieu d’écoute.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Dans tous ces exemples, les coordonnateurs remplissent les rôles d’animation, de soutien
logistique, d’information, et de mise en forme des propositions émanant du réseau.

. L’évaluation, sous des formes diverses est la dernière tâche entrant dans la composition de la
fonction d’ingénierie. Elle fonctionne souvent en "bouclage" avec les opérations de bilan-
diagnostic et de programmation.

On peut voir s’esquisser, à partir de l’analyse de la fonction ingénierie, deux types de pratiques
qui peuvent devenir deux types de coordination : une coordination de programmation, à partir de
dispositifs formalisés, d’appels d’offre, d’initiatives du coordonnateur, et une coordination
d’animation sur des missions plus spécifiques, qui s’appuie sur les initiatives des acteurs de
terrain. D’autres indicateurs nous permettent d’affiner ultérieurement cette distinction. Les deux
types de coordination peuvent se combiner dans un même poste, avec une dominante de l’une ou
de l’autre, ou donner lieu à des profils tout à fait différents.

112 Fonction d’encadrement

La fonction d’encadrement est, comme celle d’ingénierie, caractéristique du groupe des

coordonnateurs, mais en négatif, traçant une ligne de partage assez claire entre lui et le groupe des
directeurs et chefs de service.
Les coordonnateurs sont globalement dépourvus de toute fonction hiérarchique et de gestion du
personnel ne disposant d’aucun service propre pour exercer leurs fonctions (à l’exception dans
certains cas d’une structure administrative légère, en termes de secrétariat).
La situation des coordinatrices d’action sociale, créées dans le cadre de "contrats de projets" de
la CAF dans chaque quartier d’une commune, est très significative en ce sens : installées dans des
centres sociaux ou des MJC, employées du CCAS au même titre que les personnels d’accueil et de
secrétariat avec qui elles collaborent journellement, elles n’ont de rôle hiérarchique à l’égard de
personne et dépendent elles-mêmes directement du directeur du CCAS.
Le coordonnateur de CLI réunit régulièrement les animateurs locaux d’insertion (ALI) de sa CLI,
disant que c’est "son équipe permanente", mais il en est d’aucune manière le responsable
hiérarchique, les ALI étant embauchés en général par les communes, les CCAS et les SIVOM.
Seuls les chefs de projet des contrats de ville ont parfois -pas toujours- une petite équipe
opérationnelle dont ils sont responsables. Cela reste limité à trois ou quatre personnes.

Cette posture du coordonnateur est tout à fait spécifique et induit un type de relation particulier
avec les différents intervenants professionnels. Il ne peut procéder par commandement, injonction
ou décision. L’ensemble de ses pratiques est déterminé par cette position, hors de toute relation
formelle d’autorité.

Les tâches d’embauche, de gestion du personnel, d’organisation du travail, de coordination

institutionnelle interne, d’évaluation des salariés et du service sont donc absentes des profils de
poste de coordonnateurs pour l’essentiel.

Toutefois, ceux-ci assument néanmoins à des degrés variables, certaines tâches qui peuvent être
considérées comme faisant partie de l’encadrement d’un service.

. En premier lieu, ils jouent pour partie un rôle d’encadrement technique, ou de soutien
technique, à l’égard de groupes professionnels. Le coordonnateur de CLI, par exemple, réunit
régulièrement les animateurs locaux d’insertion. Ces derniers n’ont que la CLI comme lieu de
regroupement professionnel et n’ont, en général, aucune référence possible dans leur institution
employeur où ils sont souvent isolés.
La coordinatrice emploi-formation assure un rôle d’animation auprès des structures d’accueil
jeunes et des organismes de formation : rôle ambigu qui conjugue du soutien technique et de
l’évaluation des actions.
Un chef de projet encadre l’équipe mixte PACT/CCAS chargée de suivre le volet "habitat-
réhabilitation" du contrat de ville. Mais sa fonction de directeur adjoint du PACT, qu’il exerce
conjointement à celle de chef de projet, interfère fortement en ce cas.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - Le soutien technique passe également par les groupes de travail et les outils méthodologiques
que les coordonnateurs peuvent élaborer dans ce cadre.

- Les coordonnateurs, enfin, jouent un rôle important dans la diffusion de l’information, et le

montage de formations qui contribue à cette fonction d’assistance technique.
Ils sont personne-ressource en matière d’information. C’est évidemment le rôle premier de ceux
qui gèrent des "centres-ressources". Ils produisent souvent eux-mêmes des supports
d’information : information quasi-quotidienne envoyée aux structures d’accueil jeunes par le
coordonnateur emploi-formation, journal d’information sur la ZEP, "notes d’actualité" sur les
quartiers d’immigration, bulletin d’information pour les acteurs de l’illettrisme . . .
Par ailleurs, la formation des professionnels -en commun parfois avec bénévoles et habitants- est
un objectif fréquent inclus dans le montage des projets : formation professionnels/habitants par un
psychologue sur les problèmes de santé des jeunes. formation bénévoles et professionnels sur
l’illettrisme, modules de formation des professionnels autour des questions de l’immigration,
etc ...

. En deuxième lieu, les coordonnateurs, bien que non dotés de "services" au sens institutionnel
du terme, ont néanmoins des tâches de gestion administrative parfois lourdes, attachées
principalement au fonctionnement des dispositifs (organisation du secrétariat, suivi des dossiers,
rapports, locaux, logistique ...), tâches d’autant plus lourdes qu’ils sont souvent seuls à les
assumer.

12 Deux fonctions discriminantes

Le clivage du groupe coordonnateurs en deux sous-catégories déjà esquissées apparaît clairement

si l’on observe deux autres fonctions : celle de la relation au public et celle de la négociation
politique.

121 La relation avec le public

Il n’entre pas dans les fonctions des coordonnateurs d’être en relation individuelle avec le public
ou les usagers, sinon de façon tout à fait marginale. Les coordonnateurs de CLI reçoivent des
allocataires RMI à la demande du référent s’il y a des difficultés pouvant amener à la suspension
de l’allocation. Ils se positionnent alors clairement non dans un rôle d’accompagnement, mais
dans un rôle de représentant de la société et de référence à la norme et aux engagements.
Certains chefs de projet -selon les cas- se donnent la possibilité d’un accueil individuel des
habitants des quartiers.
Cela reste tout à fait périphérique.

Par contre, deux catégories distinctes apparaissent si l’on observe la présence ou non d’activités
avec des groupes d’usagers ou d’habitants. Un premier ensemble de coordonnateurs n’a pas ou
peu d’activités collectives avec les usagers. C’est le cas des coordonnateurs de CLI, des
coordonnateurs emploi-formation et ZEP, de l’un des chefs de projet, des coordinatrices
"emploi-ville" et "illettrisme". Ces deux dernières fonctions sont nouvelles, en construction, et il
est difficile d’en préjuger l’évolution. Toutefois on a affaire ici à des fonctions centrées sur
l’expertise auprès des décideurs et la mise en réseau des institutions et des professionnels, voire
des intervenants bénévoles.
Il n’y a pas d’opérationnalité directe dans l’action, mais soutien indirect des opérateurs en prise
sur le terrain.
Dans l’autre groupe, au contraire, le travail collectif avec les usagers est au coeur de la fonction.
C’est évidemment le cas de celui dont la mission est l’accompagnement des jeunes associations
d’habitants. Pour les autres -coordinatrices d’action sociale, coordonnateurs santé, chef de projet-
il s’agit soit d’une fonction directe d’aide et d’animation auprès des groupes d’usagers, soit

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 d’une volonté d’intégrer des usagers et des habitants dans des actions et initiatives
professionnelles.
Dans le premier cas de figure. le coordonnateur assure alors lui-même une fonction d’opérateur
de terrain, dans des rôles qui peuvent être ceux d’un animateur.

- Des journaux de quartier sont réalisés avec les habitants et les associations de quartier.
Ceux-ci sont parfois associés à des commissions dites "lien social" chargées de
développer d’autres manifestations de convivialité et d’échange.
- Un réseau d’échanges et de services est créé et animé par la coordinatrice d’action
sociale.
- Dans une perspective de prévention primaire, en matière de toxicomanie, la
coordinatrice santé impulse un processus d’animation dans un quartier, avec pour objectif
un travail sur les rôles parentaux et les rapports jeunes/adultes. Des groupes sont
constitués, dont un groupe de "pères maghrébins".
Le rôle d’animation de la coordinatrice est toutefois rendu difficile par son appartenance
municipale, et elle en confie la mise en oeuvre à un opérateur associatif.

- Le coordonnateur santé anime des soirées mensuelles "écoute et parole", ouvertes aux
malades et aux familles (ciblées surtout sur Sida et toxicomanie) qui jouissent d’une
participation régulière.

- La coordinatrice anime un groupe de travail habitants/élus autour des opérations de

réhabilitation et de la révision du POS.

On note aussi beaucoup d’animations informelles autour d’activités festives ou de convivialité.

Dans le deuxième cas de figure, il s’agit plutôt d’associer les habitants à des projets d’origine
professionnelle.
- Suite au groupe de travail "police/justice" qui a fonctionné dans le cadre du CCPD, il est
décidé d’expérimenter une instance de "médiation sociale" pour gérer les incivilités infra-
pénales. Au niveau institutionnel, une instance d’orientation réunira élus, magistrats,
responsables sociaux. Au niveau des quartiers, l’instance sera paritaire. composée de
quatre professionnels sociaux et quatre habitants. Le projet engage les coordinatrices
d’action sociale non sans un questionnement sur les conséquences, dans leur identité
professionnelle, d’une telle implication.

- Suite à des interpellations d’habitants relatives au développement important d’un

trafic de drogue dans des co-propriétés dégradées, un groupe de travail réunit habitants,
professionnels, police, sous l’impulsion du chef de projet. Un "groupe-relais" se crée qui
organise les conditions d’un dialogue avec les jeunes, avec des résultats jugés très
positifs.

Ces activités en relation directe avec usagers et habitants donnent au coordonnateur des rôles
supplémentaires en termes de médiation, d’animation, de régulation, d’information, d’écoute. Il
est rare, cependant, qu’il assume durablement une place d’opérateur direct. Il est souvent à
l’initiative, à l’origine, mais trouve des relais opérationnels quand le groupe est consolidé ou que
l’action se développe.
Le coordonnateur apparaît alors directement comme un intervenant du lien social.

122 La négociation politique

La fonction de négociation politique est retenue comme telle lorsque le poste comporte de
manière prégnante des fonctions :
- de définition d’orientations et de programmes ;
- de négociation avec les décideurs et les financeurs ;
- de relais entre professionnels et élus ou institutions ;
- de représentation dans des instances politiques.

Il apparaît que le clivage introduit par cette catégorie de fonctions est, à peu de choses près,
l’envers du clivage précédent.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Le groupe le plus impliqué dans la relation directe aux habitants et l’opérationnalité directe est
aussi -à l’exception d’un chef de projet- celui qui a une fonction plus faible en matière de
négociation politique. Cet énoncé doit se faire avec nuances. Tous les coordonnateurs ont une part
de leur fonction qui consiste à assurer une médiation avec le pouvoir politique, et une négociation
avec les décideurs, quels qu’ils soient. Cette fonction peut cependant être relayée parfois par un
responsable institutionnel (directeur de CCAS ou d’association par exemple) ou limitée à des
actions ponctuelles.

Toutefois les tâches de négociation politique apparaissent concentrées de manière beaucoup plus
significative dans le groupe que nous avons dénommé "coordonnateurs de programmation",
coordinatrices de CLI, de ZEP, emploi-formation et chefs de projet.
Leur tâche essentielle consiste en effet en la préparation, la structuration et la négociation de
programmations d’ensemble soumises à des arbitrages politiques.

. La coordinatrice emploi-formation négocie à différents niveaux :

- avec le Conseil Général pour les programmes jeunes (CFI, PAPEP), en proposant des
orientations par filières et niveaux ;
- avec le "comité de conventionnement" composé de diverses administrations pour les
programmes adultes ;
- avec la Préfecture pour les financements complémentaires au titre de l’accompagnement.
Elle rédige et administre ensuite les appels d’offre en direction des opérateurs.

. Les coordonnateurs de CLI ont une fonction similaire en matière de préparation et négociation
du programme départemental d’insertion, négociations relayées toutefois par la cellule
départementale RMI siégeant à la DISS départementale.
"La capacité à être en négociation avec les politiques est déterminante", dit l’un d’eux. Cette
négociation s’effectue aussi avec les pouvoirs locaux, dans le cadre des "pôles d’insertion" et
d’autres initiatives à échelle communale.
Le coordonnateur de ZEP, est lui aussi, responsable de la préparation et présentation d’une
programmation annuelle en "conseil de zone".

. Les chefs de projet ont un travail similaire en ce qui concerne la préparation des contrats de
ville (orientations générales, fiches-action, propositions de financement). Leur lien avec le pouvoir
politique local est particulièrement étroit. Ils travaillent en articulation avec les secrétaires
généraux de mairie, et les élus en charge de la politique de la ville.
Il y a un lien direct entre le programme "contrat de ville" et les grands projets municipaux
(réhabilitation, aménagement, politique de la jeunesse, politiques d’insertion économique).
Le chef de projet assume d’abord une tâche de consultant et d’expert auprès de certains services
municipaux, et une tâche de décloisonnement de ces services entre eux.
Ils peuvent être amenés à représenter les élus dans certaines instances, des réunions en Préfecture
sur le contrat de ville par exemple.

Ces programmations lourdes s’accompagnent d’un important travail de dossiers, de mise en

forme, de montages budgétaires, de gestion de crédits, qui prend une place importante dans le
contenu d’activités de ce type de postes.

Il existe d’autres types de programmation, moins lourds ou plus souples, ou mettant en jeu moins
de partenaires et de procédures.

. Le poste des coordinatrices d’action sociale est lié à la programmation entre la CAF et la
commune au titre des "contrats de projet". Dans le cas observé, ces contrats de projet ont été
redéfinis par rapport aux normes CAF car ils sont centrés sur la notion de quartier, de territoire et
non d’équipement. Le rôle de négociation politique des coordinatrices est moindre, car relayé par
la direction du CCAS.
D’autres coordonnateurs sont en relation avec le politique davantage sur un mode de "commande
publique" que de programmateur et de stratégie. (Commande ville sur les "emplois-ville,
commande FAS sur les "jeunes associations" ... ).

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 13 Première proposition de typologie

Au terme de l’analyse des contenus d’activité du groupe intitulé "coordonnateur" (chargés de

mission et chefs de projet leur étant assimilés) on voit d’abord apparaître un socle de fonctions
communes, définies comme :
- des fonctions d’ingénierie, d’organisation, de concertation, autour de la notion clef de
"projets" ;
- la quasi-absence de relations de type individuel avec le public ;
- la quasi-absence de relations hiérarchiques avec les professionnels, ce qui n’exclut pas une
certaine fonction d’aide technique.

Le traitement statistique des grilles d’activité tenues sur une semaine, malgré la prudence à tenir
dans leur utilisation particulièrement pour cette catégorie d’intervenants qui ont moins que
d’autres une régularité hebdomadaire dans leurs activités, donne des résultats en congruence avec
ces observations.
Le temps de réunion avec les partenaires, indicateur de la fonction de concertation et d’ingénierie
est élevé en moyenne : entre 20 % et 52 % du temps, le plus souvent entre un quart et un tiers du
temps de travail.
En revanche, les réunions "de service" occupent une très faible part (absence de fonction
hiérarchique) m o i n s de 10 % en moyenne. Les rencontres individuelles avec les usagers sont
-lors de la semaine de référence- soit totalement absentes, soit inférieures à 5 % du temps de
travail.

Autre indicateur des fonctions de concertation : la répartition du temps sur place (au lieu
d’exercice) et hors place : le temps de travail "hors place" occupe chez tous -à une exception
près- entre 40 et 65 % du temps global, avec une moyenne de 45 %.

Au-delà de ce tronc commun qui signe l’identité du groupe, un clivage apparaît entre
coordonnateurs de programmation et coordonnateurs d’animation.

. Pour les premiers, les fonctions de programmation générale, de négociation politique et

budgétaire, d’animation d’instances formelles liées à des dispositifs, de "portage" des dossiers et
des projets, de recherche d’opérateurs, de concertation inter-institutionnelle, de diffusion d’une
information descendante, d’évaluation. sont les fonctions principales.
Dans ce groupe, l’opérationnalité directe de terrain, le rapport aux groupes d’usagers et
d’habitants, l’animation de "réseaux" plus informels sont moins fréquents, ou apparaissent
comme des fonctions secondaires, de transition ou de substitution. Il s’agit d’une coordination
"par le haut", de type technico-politique, dont l’objectif est de créer, faire fonctionner ou
rationaliser un système d’offre.

Ils se définissent d’abord par des fonctions d’expert, de stratège, de planificateur, de concepteur,
de développeur, d’organisateur, de communicateur.
Ils se désignent eux-mêmes comme proches de métiers tels que chefs de projet (pour ceux qui ont
un intitulé de coordinateur), de chef d’entreprise (mettant l’accent sur l’organisation et le
développement), d’animateurs de contrats de pays (mettant l’accent sur la globalité de l’approche
et la négociation politique).

Autour de ce schéma-type, il existe cependant une assez grande "variabilité" du modèle, en

fonction de l’environnement socio-politique, de la "commande" et des représentations de chaque
intervenant. Ceci est manifeste au regard des chefs de projet :

- L’un, mis à disposition à mi-temps par son association employeur auprès d’une commune
attachée à conduire avec beaucoup d’autonomie la politique sociale sur son territoire, se situe
plutôt en position de consultant auprès des services municipaux. Le volet "habitat" du contrat de
ville, sur lequel il est en position d’expert, est dominant dans la programmation Il a peu de
présence sur le terrain, peu d’actions auprès des habitants, et peu de concertation avec les
professionnels de terrain.

- L’autre a été embauchée sur ce poste avec une commande explicite, sinon précise, de
"favoriser la citoyenneté". La dimension sociale du contrat de ville est beaucoup plus marquée

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 que la dimension urbaine, et la pratique de ce chef de projet, tant au niveau de la programmation
que de la mise en oeuvre, est essentiellement participative. Toute action donne lieu à la création
d’un groupe avec les habitants, et ceux-ci sont directement à l’origine de diverses actions. Ce chef
de projet se situe à mi-chemin entre les coordonnateurs de programmation et le groupe suivant.

Une même variabilité peut s’observer chez les coordonnateurs de CLI. Pour certains, le soutien
aux porteurs d’initiative, et la transaction avec une demande sociale ascendante était première au
départ. On observe toutefois une prégnance croissante des logiques institutionnelles descendantes,
marquées par un accroissement de la charge administrative, une réorganisation institutionnelle qui
tend à les intégrer davantage à la DISS du département et à sa hiérarchie, une "normalisation"
des pratiques entre les coordonnateurs.
On observe sur ces postes une réelle tension entre une logique de porteur de la demande de
terrain, et une logique de mise en oeuvre de la politique départementale.

. Pour les seconds, que l’on qualifiera de coordonnateurs d’animation, les fonctions d’analyse,
de la demande sociale de terrain, d’accompagnement plus que de portage de projets, de maillage
des acteurs, d’animation de réseaux très transversaux aux découpages institutionnels, de conseil
technique, de soutien et de formation, de travail avec des groupes d’usagers ou d’habitants et
parfois de mise en oeuvre directe d’actions, sont les fonctions dominantes. Leurs activités relèvent
de l’accompagnement, de la médiation, de la formation. Ils se définissent eux-mêmes comme des
personnes-ressources, des médiateurs, des animateurs sociaux ou animateurs de réseaux, des agents
de développement.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 2 Les directeurs et responsables

Nous avons regroupé dans ce chapitre, tous les postes aux intitulés de "directeur" et
"responsable". Entre les deux appellations, en effet, il est apparu peu de différences, sinon que le
mot "directeur" renvoie en général à une fonction relative à un organisme dans son ensemble,
alors que "responsable" renvoie plutôt à une fonction relative à un service au sein d’une
structure. Mais cette distinction souffre elle-même d’exceptions (exemple : "directrice du foyer-
logement", inclus dans le CCAS, ou "responsable de chantier d’insertion", alors que ces
chantiers sont une structure juridique en soi). L’appellation est pour partie fonction des cultures
institutionnelles, mais le groupe constitué est composé effectivement de responsables de structures
et de responsables de services.
Nous lui avons également ajouté trois personnes en position d’adjointes au responsable, qui n’ont
pas. comme les autres, de responsabilité hiérarchique dans le service, mais des fonctions
d’encadrement technique participant d’un rôle de cadre de service.
L’ensemble de ce groupe représente vingt personnes. La base commune de l’ensemble de ces
postes est constituée par les fonctions de direction, d’encadrement et de management, ce qui
établit entre eux un minimum commun permettant de les constituer en catégorie homogène, tout
en les distinguant d’une autre catégorie précédemment analysée et parfois proche dans les
contenus d’activité, celle des coordonnateurs 1 .
L’échantillon représenté dans ce chapitre est constitué pour l’essentiel de cadres intermédiaires ou
de responsables de petites structures. Nous n’avons pas retenu les fonctions de directeur de CCAS
ou directeur de la DISS par exemple.

Les fonctions de direction se décomposent en un certain nombre de tâches que l’on retrouve peu
ou prou chez tous :

. Tâches relatives au personnel

- Fonction hiérarchique à l’égard du personnel, à savoir : embauche ou participation au

recrutement, négociation du contrat de travail selon les cas, notation ou évaluation, gestion des
parcours professionnels.

- Gestion du personnel : définition des postes, organisation des équipes, congrès, plannings,
remplacements, organisation du travail, accueil des stagiaires.

- Animation des équipes de travail : organisation des réunions de service, visite des structures et
équipements dépendants du service, élaboration de notes de service, médiation et régulation
internes.

- Encadrement technique ou conseil professionnel. Cet encadrement se fait à la fois au moyen

des réunions de service, et par des contacts individuels systématiques ou à la demande, recours
pour le personnel en situation de conflit avec un usager.

. Tâches relatives au fonctionnement général de la structure

- Elaboration des objectifs et des orientations, en articulation avec les objectifs généraux de la
structure, ou du conseil d’administration ou du pouvoir politique. Sur ce point existe une assez
grande variabilité du degré d’autonomie et d’initiative.

- Programmation des activités, des objectifs opérationnels.

- Activité décisionnelle dans le fonctionnement général.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - Bilans et rapports d’activité du service.

- Coordination inter-services.

- Participation aux instances décisionnelles supérieures : réunions avec la direction générale,

réunions de cadres du service, participation aux commissions municipales, présence consultative
aux conseils d’administration...

. Tâches de gestion administrative et financière

Préparation et présentation des budgets, demandes de subvention, gestion du budget, comptabilité

parfois, tenue de régies, relations bancaires, gestion de loyers.

. Tâches de représentation externe

Présence dans un certain nombre de commissions ou réunions extérieures au service, pour le

représenter ou représenter l’employeur et relations avec le partenariat extérieur.

L’ensemble de ces tâches prennent bien entendu une coloration différente selon la taille du
service ou de la structure, son degré d’autonomie, le caractère public ou privé de l’organisme, les
délégations existantes, le caractère plus hiérarchique ou plus collégial des relations
professionnelles.
Il ne semble cependant pas utile d’entrer plus dans le détail de ces variantes possibles, mais il est
plus significatif d’examiner les autres types de fonctions exercées par les directeurs et
responsables. Elles sont principalement de deux ordres, si l’on reprend la typologie établie pour
traiter cette enquête : l’ingénierie (ou la conduite de projets), et l’intervention opérationnelle
directe sur le terrain (d’ordre individuel ou collectif).
La manière dont se combinent entre elles les trois catégories de fonctions : direction et
management, conduite de projets, intervention opérationnelle, conduit à distinguer trois sous-
groupes parmi les directeurs et responsables. Cette catégorisation, cependant, plus encore que
d’autres, doit être utilisée avec précaution et relativité, les facteurs personnels, la manière dont
chacun se représente la fonction de responsable, étant souvent beaucoup plus décisifs pour opérer
des distinctions que le simple repérage des contenus d’activité.

Les trois sous-groupes identifiés sont donc les suivants :

- les postes de directeurs/responsables où la dimension "conduite de projets" et
"mobilisation d’équipe" prime sur la dimension hiérarchique, gestionnaire et
organisationnelle ;
- les postes correspondant à une logique de direction d’équipement couplée à une logique
d’intervention sociale directe ;
- les postes de management de service, où la dimension institutionnelle prime sur le projet.

21 La primauté de la conduite de projets

Ce groupe est représenté principalement par quatre postes

- 1 directeur de mission locale

- 1 responsable de régie de quartier
- 1 responsable d’unité dans un important organisme associatif de formation
- 1 directeur de foyer d’hébergement géré par le CCAS

Ils dessinent un modèle assez homogène, qui les rapproche très sensiblement du type des
"coordonnateurs d’animation", élaboré au terme du chapitre sur les coordonnateurs, à la
différence près que cette dimension de conduite de projet s’accroche ici et se combine avec des
responsabilités de direction telles que décrites précédemment. Mais cette fonction de direction et
de management n’est pas mise en relief par leurs détenteurs comme leur fonction fondamentale

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 -encore qu’elle puisse être assez lourde- mais comme le support autorisant et légitimant leur place
d’acteur dans la conduite de projets. On retrouve alors au sein de cette conduite, ou animation de
projets, les principales dimensions déjà décrites dans le chapitre sur les coordonnateurs :

. Le diagnostic local, l’analyse de besoins, la prospective

Exemple :
- Le directeur de la mission locale réalise un dossier d’insertion avec trois
thèmes :
- la ville comme animateur du partenariat d’insertion ;
- la ville comme donneur d’ordre pour des structures d’insertion ;
- la ville comme employeur de parcours en insertion.
Sur chaque thème sont résumés les constats, les avancées, les questions, les propositions.
L e dossier doit servir de base à un débat en conseil municipal.

. La conception de projets ou l’accompagnement de projets

- La directrice de la régie de quartier, après avoir créé successivement les

différents services actuels de la régie (chantiers, service de nettoyage, maintenance et
dépannage, mercerie), est très fortement impliquée dans la réflexion sur les "emplois
ville" et la mise en oeuvre de trois projets, élaborés dans un débat étroitement mené avec
des associations et des collectifs d’habitants, la ville et les bailleurs : projet de création
de "correspondants de nuit", de gardiennage de parkings, et de "correspondants de rue".

- La responsable de formation a créé, sur la demande de la CLI, un "espace

permanent d’insertion", accueil permanent (7 heures par jour) d’allocataires RMI avec des
activités à 80 % insertion sociale et 2 0 % insertion professionnelle, animé par des
formateurs polyvalents.

- Le directeur du foyer d’hébergement prépare une complète restructuration de

cet équipement, abandonnant la notion d’hébergement pour créer d’autres types de
réponse (résidence sociale, multi-location...). Il s’appuie sur deux groupes qu’il a initiés :
un groupe "d’analyse des besoins et comité de pilotage accueil/hébergement" (CCAS,
DISS, bailleurs...) et un groupe "d’analyse des situations et de coordination" (réunissant
tous les services et organismes qui localement interviennent auprès de populations en
difficulté en matière d’accueil, d’hébergement et d’accompagnement).

- Le directeur de mission locale monte des projets de chantiers d’insertion pour

les jeunes, grâce à l’opportunité offerte par les réhabilitations de co-propriétés, réalisées
dans le cadre du contrat de ville, et avec l’intervention de l’organisme de formation qui
intervient déjà dans les quartiers pour d’autres actions. Le projet est monté par la
formatrice, le chef de projet et directeur adjoint du PACT et le directeur de la mission
locale.

En matière de conception de projets, de nombreux exemples de ce type pourraient être cités.

Ces responsables se trouvent souvent aussi en position d’appui, d’accompagnement de projets,
issus d’initiatives de professionnels ou d’habitants, dans un cadre partenarial très ouvert :
- animation de groupes de travail d’habitants du quartier et création d’un service pour
accompagner leurs projets (régie de quartier) ;
- appui aux actions de quartier développées dans les centres sociaux en partenariat avec les
coordinatrices d’action sociale et animées par les formateurs (groupes de femmes étrangères
pour un apprentissage linguistique intégrant de multiples activités de socialisation)
(responsable de formation) ;
- soutien du groupe "paroles d’hommes" (avec la CLI, le FAS, la DRAC1, des associations)
(directeur de foyer).

. Mise en réseau d’acteurs et développement d’un fort partenariat externe

Par ses multiples activités et contacts personnels, le directeur de la mission locale (qui a cumulé
cette fonction avec celle d’agent de développement local du CCPD pendant plusieurs années) est

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 au coeur de réseaux complexes où il apparaît comme un des liens forts entre MJC, coordinatrices
de quartier, conseillers de la mission locale, animateurs en milieu difficile, chef de projet,
enseignants de ZEP, élus...

Le directeur du foyer d’hébergement est au croisement de plusieurs réseaux qu’il contribue à

mailler : les différents services du CCAS, le réseau d’insertion du RMI, le réseau associatif lié aux
populations migrantes, les réseaux caritatifs.

La directrice de la régie de quartier participe au réseau des structures de quartier financées par le
FAS, pour favoriser des actions communes (régie de quartier, centre social, GRETA, confédération
syndicale des familles, et "solidarité femmes").

. Négociation politique

Ces professionnels, de par leur position centrale dans un certain nombre de projets et de réseaux,
jointe à leur responsabilité d’équipement, sont amenés fréquemment à conduire des négociations
et jouer l’inter-face avec les décideurs et instances politiques.
Ainsi, par exemple, le directeur de la mission locale rencontre régulièrement le secrétaire général
de mairie, participe aux réunions de chefs de service municipaux et à la "commission jeunesse
municipale", est l’interlocuteur du Conseil Régional pour les programmes jeunes.

Ces perspectives largement ouvertes, qui tirent sans cesse le service ou l’équipement au-delà de sa
réalité institutionnelle, sont d’abord assumées par le responsable lui-même. Mais elles reposent sur
une adhésion des équipes professionnelles et nécessitent de la part du responsable un mode
d’animation des équipes qui s’éloigne largement de la coordination classique, ou de
l’organisation de service, et devient un travail de "mobilisation", et de "conduite" vers des
objectifs débattus en commun. L’enjeu est de créer des références communes et une mobilisation
commune.

- Le directeur de la mission locale a mis en place un fonctionnement d’équipe

très participatif, très égalitaire, reposant sur un choix de profils à l’embauche, des
moments forts communs (dont deux jours de séminaire par an) et de nombreux contacts
individuels quotidiens.
- La responsable de formation insiste aussi beaucoup sur le travail de
construction des références de son équipe de formateurs (à formations universitaires au
départ), grâce à des outils de formation interne, et à la polyvalence de tous sur tout public
et toute action.
- Le directeur de foyer cherche à mobiliser l’équipe dans une perspective de
préparation aux changements : formations sur la problématique des travailleurs migrants,
des SDF, réunions d’informations avec d’autres services, groupes de travail ouverts...

On peut aussi retrouver ce profil, caractérisé par la prégnance de l’accompagnement de projet et

de la mobilisation d’équipes, chez des personnes qui sont en situation d’encadrement technique
sans responsabilité hiérarchique directe. Deux exemples l’illustrent : celui d’un "cadre technique
d’action sociale polyvalente" (nouvelle appellation de "assistante sociale chef") et celui d’une
"déléguée adjointe" d’association caritative.

Pour la première, le rôle de conseil technique auprès des AS polyvalentes, CESF et secrétaires
médico-sociales de la circonscription est prépondérant. Mais elle parvient à se libérer d’un modèle
de supervision classique et de contraintes administratives (ainsi, par exemple, elle a abandonné le
"visa administratif" systématique prévu sur certaines enquêtes des AS comme les demandes de
FSL), pour donner à sa mission technique une dimension d’animation et d’impulsion à l’action
sur le terrain. Cette action sur le terrain est élargie à un travail partenarial externe, autour de
l’insertion notamment : avec la CLI principalement, avec le CCAS, avec les centres sociaux, avec
des associations (projet. par exemple, d’un "atelier créatif").

Pour la deuxième, la position est différente, moins institutionnelle, sans mission prescrite, centrée à
la fois sur des permanents professionnels, des bénévoles mandatés (chargés de l’animation d e
certains services) et des "accueillis/usagers" dont l’association cherche à soutenir les initiatives et
qu’elle veut intégrer comme "acteurs" dans le maximum possible de projets.
Son rôle est double. C’est d’abord celui d’une "régulation au quotidien", comportant une
grande disponibilité et beaucoup de contacts informels, auprès de ces trois catégories d e
personnes, et une animation de la réflexion autour des actions. Là encore, le modèle classique

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 d’encadrement laisse place à l’auto-initiative (l’animation des réunions de service, par exemple,
est peu à peu remise aux bénévoles).
L’autre dimension de son travail est le soutien au démarrage de projets, particulièrement à ceux
qui intègrent en position active les personnes en difficulté (restaurant associatif, groupes de parole,
fringuerie, théâtre, groupe d’entraide, etc...). Son objectif aujourd’hui est de réfléchir au statut
dans l’association de ces usagers devenus développeurs de projets, et de travailler à promouvoir
une formation de "leaders", inspirée de modèles observés dans des opérations de développement
en Inde et des méthodes latino-américaines de conscientisation.

Ces cadres de direction ou cadres techniques ont donc une pratique de leur fonction qui conduit à
les classer plutôt dans la catégorie des "accompagnateurs" ou "animateurs" de projets.
C’est la représentation qu’ils ont d’eux-mêmes et de leur fonction.
"Je suis, en fait, une animatrice de réseaux".
"La régie de quartier, c’est une entreprise de régulation sociale".
"J’aime bien organiser et mettre en place, coordonner, plus que le contact direct avec la population".
"J’aimerais que la mairie me donne un poste transversal pour fouiller tout ce qui passe dans les quartiers, mettre
en réseau, stimuler les projets, soutenir les actions. C’est ce que j’aimerais faire. Un poste qui serait l’équivalent
de ce que sont, en milieu rural, les "animateurs de contrat de pays ".

22 La logique d’équipement et d’intervention sociale

Un deuxième groupe apparaît parmi les directeurs : ceux dont l’exercice professionnel mêle une
responsabilité gestionnaire et hiérarchique avec des fonctions d’intervenant social. soit en vertu
d’une conception personnelle de la personne en place, soit en fonction d’une mission comprise
dans la gestion même de l’équipement.
Dans ce groupe tout particulièrement se trouvent des profils de poste qui peuvent apparaître assez
divers, situés dans des champs sectoriels très hétérogènes, et reposant sur des qualifications
d’origine non échangeables. Mais à l’aune des critères retenus, à savoir la combinaison d’une
logique de management d’équipement et d’une logique d’intervention sociale, ils peuvent subir
ce rapprochement. Nous pouvons faire l’hypothèse que ce type de combinaison est significatif du
modèle particulier des métiers de direction qui caractérise le secteur social.
Ce groupe est constitué de neuf personnes :

- 1 directrice de centre social (municipal)

- 1 directrice de foyer-logement pour personnes âgées (avec une fonction secondaire
de coordinatrice des structures de personnes âgées (CCAS)
- 1 directeur de MJC (associatif)
- 1 directrice de crèche familiale (municipal)
- 1 responsable de soins aux personnes âgées (CCAS)
- 1 responsable de halte-garderie (municipal)
- 1 directeur d’entreprise d’insertion (associatif)
- 1 responsable d’ateliers d’insertion (associatif)
- 1 responsable de communauté "Emmaus" (associatif)

Tous ont en charge la responsabilité d’un service ou d’un équipement, ou d’une structure de
production, avec des charges plus ou moins lourdes et une autonomie décisionnelle plus ou moins
grande selon les cas.
Le nombre de salariés reste cependant moyen : de 5 à 20 dans les structures de ce panel, ce qui
peut être considéré comme un facteur majeur autorisant le maintien d’activités d’intervention
sociale directe.
Cette part d’intervention sociale se négocie selon des logiques différentes.

. La première est celle d’un contenu fortement prescrit, où la pression réglementaire donne la
structuration du poste. L’intervention sociale auprès des usagers est constitutive de la nature même
du poste d’encadrement.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Exemple
La responsable des soins aux personnes âgées. Elle a en charge le service de
soins infirmiers à domicile, le service des soins au foyer-logement, le centre de jour et le
service de portage des repas à domicile.
Responsable de l’organisation, du fonctionnement et de la coordination de ces services,
tâches qu’elle estime à hauteur de 60 % de son temps de travail, elle prend contact
directement avec chaque personne âgée par une visite à domicile systématique lors des
premières interventions et connaît tous les usagers du service. Elle élargit ce contact par
d’autres modes de rencontre (par exemple des "repas thérapeutiques" réguliers au centre de
jour).

Exemple
La responsable de la halte-garderie. Les fonctions d’organisation du travail, de
gestion budgétaire, de coordination, internes à l’équipe et externes (PMI, hôpital,
CAMPS, crèches...) n’autorisent qu’une décharge très partielle (une demi-journée par
semaine) du temps d’animation directe avec les groupes d’enfants. Outre l’animation de
ces groupes, sa fonction comporte aussi l’accueil des familles (entretien systématique à
l’inscription, sur demande ensuite), accueil qui prend d’autant plus d’importance que le
nombre d’enfants en difficulté augmente. On peut observer cinq ou six entretiens de
longue durée (45 minutes à 1 heure) en une semaine avec ces parents, pour des situations à
problèmes.

Exemple
La responsable de crèche familiale. Il existe un fort contenu prescrit, défini par
la responsabilité médico-légale de la puéricultrice envers les assistantes maternelles
-personnel salarié de la crèche dont elle a la charge- et les enfants.
Si la gestion, l’organisation, l’administration occupent un tiers de son temps de travail,
25 % est consacré au contact direct essentiellement sous forme de visites à domicile (une
fois par semaine généralement auprès des assistantes maternelles) auquel s’ajoute l’accueil
des familles. Le volet essentiel de contact individuel l’amène à qualifier son poste
"d’intervenant social" contrairement, dit-elle, à celui d’une directrice de crèche collective.
plus gestionnaire.

. Il s’agit d’une logique un peu différente dans deux autres cas : celui du directeur de MJC et de
la directrice de centre social. Tous deux constatent -parfois avec regret- la dimension d’abord
gestionnaire de leur métier :
"On est en fait une PME. On vend du loisir et de l’animation, à mi-chemin entre le social et le marché".
"Je me sens plus gestionnaire que porteur de projet. La charge institutionnelle limite mes ambitions".

Mais leur identité professionnelle comme la représentation qu’ils ont de leur mission et de celle de
leur équipement, n’est pas du tout définie par cette dimension de leur fonction, dominante en
temps mais pas en représentation symbolique.
L’un comme l’autre considèrent que leur légitimité de responsable d’équipement repose sur leur
capacité à se faire reconnaître comme intervenants directs (comme les animateurs qu’ils sont
professionnellement), alors même que les activités d’animation deviennent résiduelles dans leur
emploi du temps (participation ponctuelle à des temps forts de type fêtes, carnavals, manifestations
sportives...).
Ils ont développé une stratégie personnelle pour modifier leur poste en ce sens et se montrent
particulièrement présents dans les phases de préparation, de démarrage et de bilan des activités
d’animation. Ils attachent également beaucoup d’importance au contact informel avec les jeunes
et les habitants. Leur mission comporte aussi, bien évidemment, une part importante d’actions
partenariales puisque, selon eux, le centre social doit être un "médiateur de quartier" et la MJC le
"moteur de la vie associative". Dans ces actions, leur positionnement professionnel reste ambivalent,
entre le rôle "d’accompagnateur de projets", et le rôle d’opérateur direct.
On peut aussi évoquer dans cette catégorie le poste de directrice du foyer logement.

La directrice du foyer logement pour personnes âgées a la responsabilité

hiérarchique de trois services : le foyer, le portage de repas à domicile et le service
animation des personnes âgées. Les tâches systématiques et quotidiennes d’organisation
du travail sont importantes. Elles incluent une part d’intervention auprès des usagers, à la
fois sur un mode organisé (permanences, accueil des familles, régulation des conflits) et
sur un mode informel (présence quotidienne, aux fétes, aux repas, etc...). Son poste
comportant également un volet de coordination au niveau communal, elle intervient dans
la constitution et l’animation de réseaux et de groupes de travail (sur le maintien à
domicile, sur l’écoute des familles...).

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . La dernière logique est celle des responsables de structures d’insertion par l’économique. Les
contraintes de production remplacent les contraintes réglementaires et structurent de façon
massive le contenu du poste en termes de gestion économique, démarches commerciales,
organisation du travail. Ces tâches pèsent d’autant plus lourdement que la structure est petite, et
exposée à des marchés en concurrence. Il existe une réelle différence de nature entre la gestion
d’un budget réglementaire octroyé de manière automatique, et la gestion d’un équilibre
économique de production. Malgré des marges de manoeuvre assez réduites pour assumer le volet
social de leur fonction, ces responsables toutefois récusent l’identité d’entrepreneur ou d’artisan,
et se réclament sans ambiguïté d’une identité d’intervenant social.
Avec des degrés de professionnalité variables, ils ménagent des temps de suivi collectif et de suivi
individuel avec les personnes qui travaillent dans la structure, suivi qui n’est jamais strictement
limité à la dimension professionnelle, même si c’est la première prise en compte. Le responsable
d’ateliers, par exemple, tente de mettre en place une intervention autour des problèmes de santé et
d’alcool. Mais cet accompagnement social, lorsqu’il repose sur un directeur cumulant les
fonctions commerciales, techniques et administratives, est en général peu formalisé et peu
structuré.
Il en est autrement lorsqu’une structure plus importante a la capacité de créer des postes
spécifiques de type "chargé d’insertion", comme on pourra en observer dans le chapitre sur les
"conseillers". Mais l’identité "sociale" du directeur est alors beaucoup moins perceptible.

Dans l’ensemble de ce groupe, la culture professionnelle d’origine demeure très prégnante et

oriente les pratiques des personnes et la manière dont elles construisent leur fonction
d’encadrement (animateurs, éducateurs, infirmières, éducatrices de jeunes enfants, puéricultrices).
L’identité professionnelle d’origine reste forte et s’expose comme source de légitimité.
Cela le distingue du groupe suivant, où l’emporte la dimension institutionnelle.

23 La logique de management de service

Un dernier groupe de directeurs présente un profil plus clairement identifiable comme du

"management de service", où la dimension institutionnelle prime la logique de projet et où
l’identité professionnelle d’origine s’estompe au profit d’une identité gestionnaire.

Les tâches classiques d’encadrement et la concertation en milieu interne absorbent la quasi-totalité

de l’activité. La fonction n’est cependant jamais entièrement refermée en interne.

Ce groupe compte quatre personnes :

- la directrice enfance et petite enfance (municipal) ;

- la chef de circonscription d’action sociale (DISS) ;
- le responsable du service animation des personnes âgées (CCAS) ;
- la coordinatrice enfance (municipal) : après analyse du contenu de ses activités, cette
coordinatrice a été déclassée du groupe des coordonnateurs et reclassée dans cette
catégorie, plus conforme à son profil de poste.

Les composantes institutionnelles sont déterminantes pour expliquer le profil du poste.

. Il peut s’agir de services importants, regroupant de nombreuses structures, où les tâches

managériales ne peuvent se cumuler avec de l’opérationalité de terrain, ni avec un fort
investissement de partenariat externe.

Exemple
La directrice du service enfance/petite enfance a en charge la gestion de 11
équipements totalisant 120 salariés. Le soutien aux structures, les réunions internes,
l’interface avec la municipalité, la gestion administrative du "contrat-enfance"
constituent l’essentiel de son travail.
Elle ne se définit pas comme intervenant social.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . D’autres types de poste ont fait l’objet de définition de missions institutionnelles précises, où
les taches hiérarchiques et organisationnelles ont été dissociées des tâches techniques et
opérationnelles. C’est le cas, par exemple, des chefs de circonscription du Conseil Général dont la
fonction a été clairement distinguée de celle de l’assistant chef, à qui revient l’encadrement
technique et le suivi des actions.
Le chef de circonscription a un rôle marqué par l’importance du pouvoir décisionnel et
réglementaire déconcentré à son niveau (décisions relatives aux procédures de l’ASE, au FSL, aux
agréments, aux demandes de FAJ, à divers secours...).
Coordination interne des équipes et représentation de la DISS dans le partenariat local sont les
deux autres volets de la mission.
L’exercice institutionnel de la fonction laisse peu de place à la logique de projet : "être chef de
circonscription, c’est faire tourner une circonscription, c’est tout".

. Il peut s’agir enfin d’une pratique plus institutionnelle et administrative dans la gestion d’un
poste de responsabilité, où le couplage avec l’intervention sociale directe demeure partiellement,
mais de manière de plus en plus résiduelle.

- Le responsable du service animation des retraités situe sa fonction

comme un poste faisant partie des rouages communaux, et cherche à se démarquer d’une
identité trop sectorielle. Les activités d’animation directe (pas plus de 5 % du temps) sont
maintenues a minima "pour se faire plaisir", la participation à des projets de quartier est
favorisée mais confiée concrètement souvent à des stagiaires du service.
L’évolution du poste demeure cependant hésitante. les compétences professionnelles
d’intervenant social (écoute relation) demeurant mises en avant par son titulaire.

On peut rapprocher de cette fonction "management de service" un profil de "cadre technique de

polyvalence" (anciennement "assistante sociale chef"), malgré l’absence de fonctions
hiérarchiques et décisionnelles dans ce poste. L’exercice de cette fonction s’effectue sur un mode
essentiellement institutionnel : conseil technique aux AS de polyvalence et réunions de service,
animation de groupes de travail strictement internes. Toutes les dimensions d’ouverture du champ
vers l’extérieur ont peu à peu été minimisées : présence minimale dans le dispositif RMI, après en
avoir été un élément local actif, intervention seulement technique sur les dossiers FSL après avoir
écarté un rôle de diagnostic plus large sur les problèmes du logement, retrait de la collaboration
sur les actions de quartier (contrat de projet CAF). La fonction est calée sur des références
administratives et un travail bien codifié.
Un poste de même type, interprété par son titulaire sur le mode de l’animation et de l’aide à
l’action de terrain, a été classé dans le groupe des accompagnateurs de projets (prédominance de
la dimension du projet). L’intitulé peut donc donner lieu à des déconstructions selon la manière
dont le poste est investi.

L’ensemble de la catégorie "directeurs et responsables" renvoie donc à une typologie diversifiée.

Les métiers d’encadrement sont particulièrement soumis aux ébranlements et dynamiques qui
traversent le champ social puisqu’ils sont en général au coeur de la dialectique entre les
orientations institutionnelles et les pressions du terrain. Mais ce sont aussi des métiers qui, de par
leurs statuts assez protégés et le rempart que peut constituer la charge organisationnelle, ne se
transforment qu’en fonction des choix, représentations, cultures propres à des individus. On
aboutit à ce résultat un peu paradoxal que des métiers à charge lourdement prescrite présentent en
même temps une grande variabilité liée à des trajectoires personnelles. Il n’y a pas un modèle de
dirccteur de mission locale, ni de directeur de foyer-logement, ni de chef de circonscription, mais
des modalités d’exercice, dans chaque cas, mettant plutôt en avant une logique de projet, ou une
logique d’intervention sociale, ou une logique de management.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 3 Les assistantes sociales

Le groupe apparaissant sous l’intitulé "assistante sociale" se compose de neuf personnes1 , qui
sont les suivantes :
- 3 assistantes sociales polyvalentes de secteur (DISS) ;
- 1 assistante sociale polyvalente de secteur (CAF) ;
- 1 assistante sociale du service d’Aide Sociale à l’Enfance (DISS) ;
- 1 éducatrice spécialisée du service d’Aide Sociale à l’Enfance (DISS) ;
- 1 assistante sociale du CCAS (chargée du suivi des allocations RMI isolés, et de l’aide sociale
facultative) ;
- 1 assistante sociale en centre d’hébergement et de réadaptation sociale (chargée également
d’enquêtes sociales pour le comité de probation) ;
- 1 assistante sociale chargée des mesures logement.

Les assistantes polyvalentes de secteur forment un groupe parfaitement homogène qui permet de
tracer les contours de la fonction. On pourra ensuite analyser la plus ou moins grande proximité
des autres fonctions avec celle-ci, démarche légitime puisque les autres AS interviewées se
considèrent elles-mêmes comme exerçant un rôle de "polyvalence de catégorie".

31 Les assistantes sociales polyvalentes de secteur, du service

départemental d’action sociale
La grande homogénéité du groupe de la polyvalence découle d’un important travail de recadrage
de l’institution, à savoir la DISS2, qui a clairement défini les missions prioritaires du service ;
- protection de l’enfance, en priorité absolue, mission mise "au centre" du métier d e
polyvalente ;
- insertion dans le cadre du RMI ;
- instruction des dossiers FSL ;
- aides financières.
Au titre des conventions CAF/DISS, l’AS de la CAF est tenue par les mêmes missions, sans
prescription spécifique ni orientation particulière donnée par la CAF.

Ces missions se resserrent encore en un "service minimum obligatoire", applicable sur les
secteurs vacants, ou les secteurs des collègues en congés :
- enfance en danger ;
- instruction du dossier "allocation" du RMI (l’établissement du contrat d’insertion est
différé) ;
- instruction des dossiers FSL uniquement pour les logements trouvés ;
- aides financières d’ordre alimentaire.

Ce cadrage des missions s’est accompagné d’une réorganisation des modalités de fonctionnement
des circonscriptions et des équipes qui accentue l’effet d’homogénéisation des contenus
d’activité.
Ceux-ci se concentrent quasi exclusivement sur trois points :
- la relation avec le public usager ;
- le travail administratif ;
- le travail partenarial, essentiellement lié aux procédures.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 311 La relation avec le public usager

. L’accueil du public

Nous avions distingué dans le relevé d’activités trois niveaux d’accueil : un accueil de type
guichet pour de simples renseignements, un accueil de premier bilan permettant une orientation,
un accueil approfondi centré sur le diagnostic.
Les AS polyvalentes n’interviennent qu’au niveau du troisième type. Elles n’assurent plus
l’accueil de type 2 (premier bilan), confié désormais aux secrétaires médico-sociales. Elles ont
renoncé à la fonction de première évaluation, sous la pression de la demande.

Il n’y a pas de permanence d’accès libre, mais seulement des permanences sur rendez-vous. Le
planning des rendez-vous est assuré par la secrétaire, laquelle effectue préalablement un premier
bilan de la situation et de la demande, et réoriente éventuellement si celle-ci n’est pas du ressort de
l’AS. Il y a donc à la fois sélection de la demande et rendez-vous différé, l’échéance étant en
moyenne de 15 jours (parfois plus).
Différents systèmes sont prévus pour répondre aux urgences (plages réservées à cet effet), mais le
filtrage par la secrétaire, et un délai d’au moins 48 heures demeurent en tout état de cause.

Par ailleurs, les AS n’effectuent plus que de manière exceptionnelle des visites à domicile
(personnes âgées en milieu rural, problèmes de logement ...), guère plus de deux ou trois par
mois. "L’habitude est prise ; je ne pense plus "visite".

Ce système de permanence sur rendez-vous fonctionne en accueil individuel, ce qui est le coeur du
travail de la polyvalence.
Des accueils collectifs existent, mais ils sont assez limités : accueil collectif des allocataires RMI
une fois par mois dans certaines circonscription co-animées avec l’ALI et l’agent ANPE, mais la
pratique n’est pas généralisée, expérimentation d’information collective pour les demandes d’aide
financière.
Le nombre de personnes reçues par semaine oscille entre 15 et 20, la valeur modale étant proche
de 15. Le temps de rencontre avec les usagers représente en moyenne un tiers du temps de travail.

L’analyse des publics à partir des relevés d’activités menées sur une semaine, et pour quatre
professionnelles seulement, ne peut tenir lieu d’analyse statistique fiable.
On ne peut que noter les tendances qui apparaissent et corroborent les commentaires des
professionnelles elles-mêmes dans leurs interviews :
- une place dominante occupée par les familles avec enfants. Les isolés néanmoins sont reçus,
en proportion variable selon les cas, mais non négligeable puisqu’ils représentent semble-t-il
autour de 30 % du public ;
- peu de jeunes de moins de 25 ans. Ils sont néanmoins présents à hauteur de 5 à 6 %
(demandes de FAJ notamment).

. Le traitement de la demande : diagnostic et recherche de solutions

Les demandes sont massivement induites par les missions institutionnelles : plus de la moitié des
demandes sont d’ordre financier, viennent ensuite les demandes et les suivis de RMI, et celles
relatives au logement
Les autres motifs apparaissent marginalement : santé, problèmes administratifs, et plus marginaux
encore les problèmes familiaux identifiés comme tels.

"Je fais du FSL à tour de bras". "Le RMI, c’est 80 % de mon travail". "Les aides financières ont connu une
inflation considérable", telles sont quelques unes des réflexions recueillies qui témoignent de la
perception qu’ont les AS de l’envahissement de leur activité par ces trois thèmes, même si les
volumes annoncés semblent surestimés par rapport aux données objectives.

Il est assez frappant de voir la disproportion existant entre l’affirmation d’une mission prioritaire
de protection de l’enfance, et la faible place occupée par ce thème dans les relevés d’activités, en
comparaison des trois thèmes majeurs : aides financières, RMI, FSL.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Sur ces thèmes qui dominent de tout leur poids l’activité quotidienne, la démarche est d’abord
celle d’un diagnostic approfondi, lieu d’évaluation, d’orientation et de régulation de la situation.
Cette phase devient centrale et se situe au coeur de l’intervention.

. En matière de RMI, les pratiques sont diverses et conditionnées en partie par la politique des
autres partenaires, notamment de la commune. Aussi n’y a-t-il pas de modèle proposé par la
DISS.
Dans une commune, le service d’action sociale du CCAS instruit tous les dossiers, et les transmet
ensuite à la polyvalente pour la négociation des contrats d’insertion.
Dans une autre, un partage est établi entre le CCAS qui prend en charge les personnes isolées, et la
DISS qui s’occupe des familles, chacun assurant pour son public à la fois l’instruction et le suivi
du contrat d’insertion.
Dans une troisième enfin, la polyvalence instruit tous les dossiers et établit les contrats d’insertion.
Il y a ensuite répartition du suivi des contrats entre la polyvalente (insertion sociale ) et les relais-
emplois du CCAS (insertion professionnelle).

La charge pour la polyvalente est donc très variable et chaque AS, au sein du système local,
aménage encore sa propre pratique (notamment dans l’articulation avec relais-emploi ou
l’animateur local d’insertion).

Certaines tendances cependant se manifestent assez clairement :

- D’abord l’accentuation des formes procédurales : "l’équipe technique" de la CLI est le plus
souvent le lieu de passage obligé pour valider les orientations proposées par l’AS (notamment
l’intervention de l’animateur local d’insertion).
- Ensuite le malaise persistant de la polyvalence à l’égard du RMI. Les procédures sont
parfaitement rodées, mais la signification du travail et la place de la polyvalente restent source
d’interrogations. Beaucoup expriment leur profond scepticisme sur l’idée même du contrat
d’insertion. "On cautionne ... on fait monter l’intolérance ". "On dépense beaucoup d’argent à faire semblant ".

Par ailleurs, certaines AS tiennent, malgré tout, à "garder le système en mains", en demeurant
référent pour tous les contrats, d’autres cherchent à renvoyer davantage sur d’autres partenaires :
"On voudrait arrêter d’être au centre du dispositif, que les autres partenaires reprennent leur place ".

. En matière de FSL, la responsabilité est beaucoup moins partagée, et l’instruction revient

entièrement à la polyvalente.
Le diagnostic demande en général plusieurs entretiens qui mettent en jeu une analyse approfondie
de la demande de logement et l’appréciation du "taux d’effort" possible de la personne.
Le dossier est transmis à une commission qui siège à la circonscription, sous la responsabilité du
chef de circonscription, après avoir été validé par l’assistante sociale chef1 .
Le circuit est donc maîtrisé en interne, ce qui le rend très différent de celui du RMI.

. Les aides financières représentent une très lourde part de l’activité quotidienne, infirmant
l’hypothèse faite à la création du RMI qui postulait leur diminution, et la libération du temps
professionnel pour un travail plus social.
La capacité à obtenir des aides financières demeure un enjeu majeur dans la relation entre l’AS et
les ménages.

Face à cette pression, certains services s’organisent pour rationaliser le traitement de ces
demandes : pratiques d’un diagnostic collectif (examen des demandes de la semaine par
l’ensemble des AS d’une équipe) et permanences spécialisées désectorisées. Ces pratiques
demeurent toutefois expérimentales et n’ont pas valeur de modèle. Dans ce domaine aussi, on
note un renforcement des normes : barèmes fixes pour les allocations mensuelles de l’ASE ou les
secours CCAS (même les dérogations sont prévues et normées), systèmes formalisés d’études de
budgets. La compétence spécifique du travail social qui a longtemps consisté à pouvoir jouer sur
les marges, à négocier l’adaptation des prestations extra-légales au cas par cas disparaît de plus en
plus, et le travail de diagnostic s’appauvrit, au sens où il tend à se réduire à apprécier l’adéquation
de la demande aux normes établies. Le fonctionnement de l’extra-légal perd sa souplesse et se
rapproche de procédures automatiques.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Le suivi ou l’accompagnement social

La question posée à ce stade est celle de savoir dans quelle mesure l’AS de polyvalence assure ce
que l’on dénommait classiquement un "suivi" social, à savoir un mode de présence régulière
proposé à l’usager dans une certaine durée, en fonction de l’évolution de sa situation et si possible
jusqu’à résolution au moins provisoire de la situation de crise ou des difficultés ayant provoqué la
demande.

Il s’agit là, du coeur du travail social classique, investi de longue date par diverses approches
théoriques et méthodologiques, ayant donné à la profession son identité de "métier relationnel".

. Le premier constat est celui du peu d’expression des professionnels sur cet aspect fondamental
de leur travail, au regard du soin pris pour expliquer les modes d’organisation ou les procédures
auxquelles elles sont contraintes. Soit cette dimension est considérée comme allant de soi, soit elle
est repoussée aux marges du temps disponible par la pression des tâches procédurales
précédemment décrites.

"Le RMI est une charge de travail qui laisse moins de temps pour l’accompagnement avec les personnes". "Je fais
de l’accompagnement pour quelques personnes. Mais il n’est pas possible de le faire pour tous ". "Le métier d’AS
a changé en vingt ans. La charge de travail a considérablement augmenté. Il faudrait développer le travail
relationnel".

Les rendez-vous sont de manière très constant d’une durée d’environ une demi-heure, et il est
rarement mentionné comme motif un "entretien d’aide" (une seule fois).
Dans les relevés d’activité, les interventions qualifiées de "ponctuelles" sont en général deux fois
plus nombreuses que celles qualifiées de "suivi régulier".

. Le deuxième constat est celui d’un accompagnement très fortement inscrit dans les cadres
procéduraux, plus formel que réel aux dires des professionnelles elles-mêmes.
En matière de RMI, la pratique est assez homogène : une fois le contrat d’insertion établi (ce qui
nécessite plusieurs rencontres), l’AS qui en est le référent ne reçoit plus la personne avant
l’échéance du dit contrat (selon les cas trois mois, six mois ou plus), sauf si celle-ci en fait la
demande spontanée. Même en ce cas, l’intervention ne dépasse pas une ou deux rencontres
intermédiaires.

"Dans mon rapport d’activité, je ne compte pas les RMIstes en personnes suivies, mais en ponctuels, car ils ne
rentrent pas dans la définition du suivi social donnée par la DISS1".
"Il n’y a pas de rythme de suivi fixé dans le contrat d’insertion. Dans la majorité des cas, je reçois les gens à
l’échéance du contrat. Ceux que je vois, ce n’est pas lié au contrat d’insertion.
Ma conviction, c’est que le contrat d’insertion n’apporte pas grand chose, sinon un contrôle "2.
"Ce n’est pas possible d’assurer un accompagnement pour tout le monde. Je n’arrête pas de dire qu’il faut faire des
choix. Mes choix sont clairs : les jeunes, et ceux qui demandent. Pour les autres, l’accompagnement, c’est au
compte-gouttes".

En matière de logement, l’absence d’accompagnement est clairement énoncée. La polyvalente

instruit le dossier de demande de FSL (ce qui, nous l’avons vu, s’inscrit dans un travail de bilan-
diagnostic approfondi nécessitant plusieurs entretiens) et transmet ce dossier aux instances
délibératoires. Son rôle s’arrête là en général. Il n’y a pas d’accompagnement à la recherche de
logement, pas de travail spécifique à l’égard des bailleurs publics ou privés.
L’AS s’interdit même ce qu’elle faisait auparavant, à savoir une médiation avec le bailleur sous
forme de courrier de soutien, en référence à une déontologie d’intervention récemment redéfinie.

"Les travailleurs sociaux n’ont pas à intervenir en matière d’attribution de logements, ni dans les commissions,
ni par des courriers ou interventions auprès d’élus ou de bailleurs. Ils peuvent susciter du travail collectif ou de

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 groupe, adresser les usagers à des associations1 ". On a abandonné l’accompagnement lié au logement, que l’on
aurait pu faire ".
L’interview d’une conseillère sociale en HLM corrobore ce partage des tâches, qui témoigne, dans
le suivi des problèmes logement, d’une forte tendance à la segmentation de l’intervention. Elle-
même, saisie par le service recouvrement du bailleur, contacte les familles en impayé de loyer et
assure la phase "diagnostic-recherche de solution".
Elle renvoie ensuite sur la polyvalente la phase technico-administrative (montage du dossier FSL),
laquelle renvoie, si nécessaire, la phase d’accompagnement sur une association spécialisée.

"Les associations n’ont pas les mêmes règles déontologiques. Elles interviennent auprès des offreurs de logement,
et cela créé une inégalité par rapport aux gens".

. Le troisième constat est celui de la diminution de la place prise par un travail d’aide et
d’accompagnement hors des dispositifs et procédures précédents.

"Le travail de suivi hors des missions prioritaires, on le fait un peu, mais on y consacre beaucoup moins de
temps. On reçoit les gens, mais moins longtemps, et on les oriente plus facilement ailleurs " .

La professionnelle qui s’exprime ainsi met l’accent sur le vide créé de fait en matière
d’accompagnement, s’appuyant sur l’exemple des problèmes de couple et de famille. Autrefois,
elle en aurait assuré un certain suivi. Maintenant elle oriente vers les conseillères conjugales, mais
"ça ne marche pas, les gens ne sont pas prêts et n’y vont pas. Orienter vers des spécialistes, ça donne à la
personne une vision aggravée de son problème, où elle ne se reconnaît pas".

Au total, l’opération se solde par un déficit d’accompagnement. Ces pratiques sont en grand
décalage avec les formations que recherchent les AS, où dominent largement des formations de
type "thérapie familiale", "analyse transactionnelle", "conseil conjugal" ... Par qui les gens sont-
ils écoutés ? Par leur médecit parfois, pas par grand monde au total", conclut l’une des interviewées.

Ainsi le suivi et l’accompagnement semblent ne plus être le coeur de l’intervention des

polyvalentes, de plus en plus absorbées par des tâches technico-administratives.
Le suivi est fortement inscrit dans un cadre prescrit et procédural et référé à des missions
institutionnelles. Il donne lieu lui-même à des définitions formelles de la part de l’institution.
Doivent être classées en "personnes suivies", dans les nouveaux modèles de rapports d’activité
des polyvalentes, les personnes pour lesquelles on totalise plus de 24 "actes" par an. Cette notion
d’acte est large et prend en compte tout contact téléphonique, tout courrier, toute démarche, tout
dossier, tout rendez-vous2.

. Le travail collectif

La référence au travail collectif -c’est-à-dire avec des groupes d’usagers- est présentée depuis
plusieurs décennies comme un des enjeux majeurs de l’évolution du travail social et le moyen
privilégié de sortir des relations d’aide traditionnelle.
Le collectif "donne sa chance à l’usager, on le pense comme un citoyen et non comme un assisté’ dit l’une
des AS rencontrées.

Il apparaît que, face à la prégnance du modèle de l’intervention individuelle, la part du travail

collectif est très périphérique, de l’ordre de l’initiative personnelle et non des missions prescrites,
et plutôt en régression par rapport aux époques précédentes.
"Pour le collectif, on fait comme on peut. Les AS qui le sentent se lancent. Les autres continuent l’individuel" .

Dans les activités relevées, la place de l’intervention collective est quasiment inexistante.
La pratique la plus fréquemment évoquée est celle de l’accueil collectif des bénéficiaires du RMI.
Cet accueil se pratique en général avec d’autres intervenants : animateur local d’insertion,
conseiller ANPE détaché sur le dispositif.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Il ne s’agit que d’information, et non de la constitution de groupes d’échange ou d’entraide.
D’autres groupes de même facture (accueil collectif pour une information) commencent à se
développer : accueil collectif des demandeurs d’aide financière dans une circonscription,
information collective sur le FSL dans un lieu d’échanges pour femmes seules.
Ponctuellement, certaines AS participent à des actions mises en oeuvre par le centre social dans
lequel elles exercent, mais elles n’en sont ni les initiateurs ni les porteurs : action logement autour
de la réhabilitation d’un immeuble, participation à un projet de médiation sociale, recensement
des associations d’un quartier. Elles envoient les "clients" dans des groupes d’action collective,
participent à des réunions et des bilans, mais ne sont que très peu les porteurs réels. Cela reste
assez résiduel dans la charge de travail. L’une des AS reconnaît ne mener aucune action collective,
alors même qu’elle a suivi une formation au "travail social communautaire".
Toutes expriment le regret de cet état de fait et le sentiment d’un enfermement dans le travail
individuel. Les raisons invoquées sont moins les obstacles institutionnels (s’il y a peu de
stimulation, il n’y a pas non plus d’interdiction) que la lourdeur des tâches prioritaires et le
manque de disponibilité. "Le collectif nécessite du temps, de la concertation, c’est lourd".

Mais il y a aussi la peur ressentie de s’engager dans des actions presque toujours partenariales, où
le service social n’est pas -la plupart du temps- en position de maître d’oeuvre, comme le formule
une AS chef pour expliquer la quasi-absence des assistantes de son service dans les actions
partenariales de quartier pilotées par la coordinatrice d’action sociale.
"Il ne faut pas que le service social soit absorbé par les coordinatrices. L’action sociale plus globale n’a pas été
donnée au service social... Les AS sont noyées, débordées, il a fallu cadrer. Elles peuvent être impliquées, mais
pas exécutantes. On a donc refusé de participer à des actions collectives de quartier. On s’est même retiré plus
qu’on ne l’aurait voulu... On ne peut pas rester à mi-chemin".

Ce retrait -globalement vérifié- de l’action collective est vécu comme un recul par les AS les plus
anciennes.
"J’ai été embauchée en 1976 sur un quartier difficile. Il fallait s’impliquer alors dans un travail collectif". "Ce que
je regrette, c’est l’action sociale globale". "Avant, on avait des activités collectives. Mais ça ne se fait plus. On
n’a plus les moyens, plus les budgets".

Même si les pratiques collectives évoquées dans un âge antérieur ont de fait toujours été assez
marginales en polyvalence, faisant l’objet d’une sorte "d’interdit collectif" selon l’expression de
Philip Mondolfo1 , il ne semble pas que l’instauration des nouveaux dispositifs et des politiques
plus transversales aient eu à ce niveau un effet libérateur pour la polyvalence. La dynamique
collective autour du RMI reste limitée à l’accueil et les politiques territoriales n’ont pas même été
évoquées dans les entretiens. Pourtant trois des quatre polyvalentes interviewées exercent dans des
quartiers en contrat de ville, et deux sur quatre dans une commune où existe un "pôle
d’insertion" dont elles n’ont jamais fait état2.

312 Le travail administratif

Le poids des procédures relevant des missions de la polyvalence induit une inflation de la part du
travail administratif. Constitution de dossiers, transmission de dossiers, démarches et liaisons
relatives à ces procédures, classement, courriers, rédaction d’enquêtes, tenue de statistiques sont les
tâches quasi-exclusivement énumérées en dehors des réunions diverses et du temps de contact avec
le public.
Dans les relevés d’activité effectués, ces tâches occupent en moyenne 30 % du temps de travail 3,
soit une durée sensiblement égale à celle qui est passée en contact avec le public.
Paradoxalement, comme le souligne une professionnelle, l’élargissement du rôle des secrétaires
dans le premier accueil a accru les tâches de secrétariat traditionnel des AS.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 "Les AS manquent de moyens techniques. Il est difficile de suivre les autres partenaires quand on est aussi
archaïque dans sa logistique. Le poids de l’administratif est très important, prend beaucoup de temps. Le "train-
train " quotidien est lourd à gérer, incompressible".

Au-delà du poids du travail administratif dans le budget-temps, celui-ci- apparaît surtout comme
un élément constitutif du mode spécifique d’intervention de la polyvalente, de sa compétence, de
son "identité pour autrui" pour reprendre l’expression de Claude Dubar.
Si la fonction d’AS a toujours comporté un important registre juridico-administratif. celui-ci
semble renforcé par les nouvelles missions prioritaires, sans qu’aient régressé pour autant les
charges relatives à l’octroi de prestations extra-légales.
"En fait, on devient une profession administrative " dit une des AS interviewée par Philip Mondolfo 1. "Il y
a trop de travail individuel et de démarches " dit en écho un AS de notre échantillon.
Certaines AS spécialisées sur le RMI et exerçant en CCAS, vont jusqu’à penser qu’un agent
administratif pourrait remplir leur fonction, leur compétence d’AS ne leur servant qu’à cerner
plus vite et plus facilement les situations, et à être mieux reconnue des partenaires extérieurs.

313 Le travail partenarial

Evalué en temps de réunion au cours de la semaine de référence, le travail partenarial est peu
développé : il occupe moins de 10 % du temps de travail.
Il ne se limite toutefois pas à cette seule indication. Une part importante des relations partenariales
sont de type informel, en liaisons téléphoniques ou rencontres inter-personnelles.

. Ce partenariat, toutefois, peut être qualifié pour l’essentiel de partenariat de procédure, à

l’opposé d’un partenariat de projet.
Les partenaires cités en priorité sont d’abord les collègues de service (autres AS, SMS, CESF et
puéricultrices de la circonscription) puis les intervenants du dispositif RMI : ALI, équipe
technique RMI, cellule d’appui de la CLI. Avec les animateurs locaux d’insertion, la collaboration
est clairement organisée, de manière plus ou moins formalisée selon les personnes, mais sans
conflit de compétence. Les rencontres sont au moins hebdomadaires. L’équipe technique RMI2
est un lieu déterminant, où se traitent la validation des contrats d’insertion, l’orientation d’une
partie des bénéficiaires RMI vers l’ALI, la décision de demander une suspension d’allocation.
C’est la principale référence mentionnée hormis les instances internes de la circonscription.

Certaines AS participent également à des groupes de travail de la CLI, de manière ponctuelle et

variable selon les lieux et les années.
En dehors de ces deux pôles, circonscription et instances du RMI, le partenariat est restreint et
dispersé, et dépend de chaque AS :
- les écoles (citées deux fois) ;
- la mission locale (citée une fois) ;
- le centre social (cité deux fois) ;
- la CAF.

Il s’agit donc essentiellement d’un partenariat lié aux procédures dans lesquelles la polyvalente est
impliquée, et non d’un partenariat de projet.
Deux AS sur les quatre se montrent toutefois attentives aux projets du centre social dans lequel
elles exercent et participent ponctuellement à quelques projets, comme cela a été exposé dans le
paragraphe sur les actions collectives, ainsi qu’aux rencontres trimestrielles des équipements du
quartier.

. L’essentiel du partenariat de la polyvalence est interne à l’institution départementale, et se situe

entre les divers professionnels et les diverses instances de la circonscription d’action sociale. Ce
n’est pas véritablement de partenariat qu’il faut parler, mais plutôt d’organisation de service, de

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 travail en équipe, peut-être de construction de compétence collective. Les niveaux de
regroupement interne sont nombreux mais très bien formalisés :
- mini équipe en cas de désectorialisation (deux ou trois AS travaillant ensemble) ;
- équipe : AS regroupées au même lieu d’exercice (centre social par exemple) ;
- réunions du service social départemental au niveau de la circonscription ;
- réunions plénières de la circonscription.

A cela s’ajoutent des réunions ou commissions thématiques :

- commissions d’aide financière ;
- études de situations (réunions polyvalence et ASE sur des situations d’enfants en danger).

Ces instances sont les seuls lieux de réunions pour certaines AS (qui ne vont même plus dans les
instances du RMI). "Il y a une incontestable tendance au renfermement institutionnel", selon l’une d’elles.

32 Les autres profils d’assistance sociale

321 Les assistants socio-éducatifs de l’Aide Sociale à l’Enfance

Assistante sociale et éducatrice spécialisée présentent le même profil de poste.

Le service d’Aide Sociale à l’Enfance dépend du Conseil Général comme le service de
polyvalence et est intégré dans la circonscription.
Il présente des traits qui le rapprochent du service polyvalent, dont il est organiquement très
proche, avec quelques caractéristiques spécifiques.

. L’énoncé des missions et la formalisation des interventions donnent à l’activité du service un

caractère de "travail prescrit" encore plus accentué que celui de la polyvalence.
Le service de l’aide à l’enfance a en charge trois types de mesures :
- l’aide éducative à domicile (AED, ex. "AEMO" administrative), au titre de la protection
des enfants dont la santé, la sécurité ou l’éducation risquent d’être menacées ;
- les mesures de garde, c’est-à-dire le suivi des enfants placés en établissement ou chez une
assistante maternelle ;
- l’aide aux jeunes majeurs (18-2 1 ans), sans ressources et sans famille.

Les modalités de travail sont assez cadrées, même si le professionnel garde toute son autonomie et
sa responsabilité dans la conduite de la relation :
- les visites à domicile sont obligatoires pour les enfants placés chez une assistante maternelle
(une fois toutes les cinq semaines environ), ainsi que pour les enfants sous mesure AED
(tous les quinze jours de manière systématique) ;
- l’agrément des assistantes maternelles est soumis à une procédure assez complexe et très
strictement formalisée ;
- les jeunes majeurs pris en charge doivent avoir un projet formel d’insertion ;
- le nombre d’enfants pris en charge est fixe : 32 pour un poste à temps plein (c’est souvent,
de fait, un peu moins).

Le travail est moins administratif, et le relationnel tient une part plus grande qu’en polyvalence,
mais dans un cadre très fortement tutélaire. "Je suis libre ... mais dans un cadre ... non, je suis assez
cadrée finalement ".

Les professionnelles insistent toutefois sur le rôle de médiateur et de régulateur des conflits
qu’elles sont amenées à jouer, notamment entre parents et établissements d’accueil, avec un
certain doute sur l’utilité de ce rôle : "Ce serait peut-être mieux qu’il y ait une relation directe
parents/établissement".

. Le travail collectif a quasiment disparu du service. Il y a eu toutefois des activités collectives

avec les enfants, mais cela n’est plus recherché.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Certaines circonscriptions organisent des groupes de rencontre entre assistantes maternelles, mais
cela n’est pas général. De plus, les assistantes maternelles sont considérées comme des collègues
(sur lesquelles néanmoins l’AS a un devoir de contrôle, ce qui la met en situation ambiguë) et ces
rencontres s’apparentent plus à des réunions de service ou de formation, qu’à un travail collectif
avec des usagers.

. Le partenariat est encore plus strictement interne qu’en polyvalence.

Juges d’enfants, assistantes maternelles, collègues de circonscription, établissements, écoles, parfois
CMP, sont les seuls partenaires cités.
En ce qui concerne les réunions, les seules qui apparaissent sont celles de l’équipe ASE, les études
de situation en circonscription, et les réunions de circonscription elles-mêmes.
La fermeture institutionnelle est très marquée "C’est un métier très spécialisé. En fait l’ASE constitue
plutôt un lieu d’enfermement que d’ouverture ". "Ce devrait être un travail différent. C’est trop administratif"
conclut une professionnelle.

322 Les assistantes sociales de CCAS

Les profils des deux postes observés sont assez différents.

- La première AS occupe un poste dont le contenu a beaucoup varié depuis dix ans, et qui est
aujourd’hui centré sur deux missions :
- l’instruction et le suivi des bénéficiaires RMI isolés ;
- l’instruction des demandes d’aide sociale facultative.
Cette mission est en train de glisser, de fait, en une polyvalence de catégorie au bénéfice des jeunes
et des isolés. La mission de suivi des RMIstes isolés se transforme peu à peu en mission globale de
prise en charge des isolés (y compris des jeunes), non reçus par la polyvalence.

- La deuxième AS a un poste de responsable du secteur social du CCAS. Mais ses fonctions

proprement d’encadrement sont limitées, puisque le service ne compte que cinq personnes (dont
trois agents administratifs et une secrétaire). Ce sont surtout ses missions d’AS qui profilent le
poste. Elles sont de deux types :
- instruction de toutes les demandes RMI de la commune (la négociation du contrat
d’insertion étant ensuite transférée au service polyvalent de la DISS) ;
- suivi des expulsions et responsabilité de la commission "impayés" propre à la ville.

Toutes deux évoquent avec force le poids du travail administratif, des procédures, des normes et
du travail prescrit, pensant même qu’un agent administratif pourrait prendre leur fonction.
La notion d’accompagnement, ou de suivi, est difficilement compatible avec cette charge
administrative.
Dans ces conditions, le travail est appauvrissant et "isolé". "Il y a trop de travail individuel et de
démarches, on n’a plus le temps de se nourrir".

Enfin. comme en polyvalence, on note l’absence de toute approche collective.

Deux points toutefois les distinguent du profil de la polyvalente :

- Le partenariat est plus large : la proximité avec la commune conduit, semble-t-il, à une palette
de partenaires plus diversifiée.
Le temps consacré aux réunions avec des partenaires extérieurs dans le relevé d’activités est plus
du double de celui qui apparaît chez l’AS de polyvalence.
Des réseaux existent dans lesquels l’AS du CCAS s’intègre : réseau des lieux d’hébergement,
réseaux de prise en charge des isolés. L’importance de ces réseaux est d’autant plus sensible qu’il
n’y a pas dans l’institution (le CCAS), d’autres postes semblables qui fourniraient un lieu
d’échange professionnel. Autrement dit, la forte identité de service des AS de la DISS entraîne
une tendance à la clôture, les professionnelles trouvant dans l’institution les ressources nécessaires,
alors que l’isolement relatif d’une AS de CCAS favorise un partenariat externe. Demeure
cependant prédominant le partenariat lié aux procédures RMI et logement.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - Le contrat avec le public est plus direct, moins filtré, et la pression du public est plus forte1. Les
effectifs reçus sont le double de la moyenne établie pour la polyvalence.

323 Des assistantes sociales dans des structures liées à l’hébergement

Deux personnes ont été rencontrées :

- La première assure le suivi de familles hébergées dans un petit CHRS éclaté. Elle est la seule
professionnelle. Son poste est financé par une dotation DDASS au titre de l’aide sociale à
l’hébergement (sur un autre mi-temps, elle travaille aussi pour le Comité de Probation).

- La deuxième a une double fonction : accompagnement de "mesures logement" (de type baux
glissants) dans le cadre de l’accompagnement social lié au logement du FSL, et accompagnement
d’un public de type SDF en logement transitoire. Cette seconde fonction s’inscrit dans le cadre de
la création d’un service financé par les PALDI2 pour l’accompagnement social dans les formes
nouvelles d’hébergement hors CHRS (logements transitoires financés en ALT, hébergements
d’urgence, hôtels sociaux) . . .

Toutes deux sont salariées d’associations. Toutes deux revendiquent un titre d’assistante sociale, la
première refusant celui de "responsable" de CHRS3, la deuxième se considérant comme faisant
de la "polyvalence de catégorie", ce qui traduit chez elle un sentiment d’échec, au regard de ses
aspirations à transformer ce poste en un travail plus centré sur une approche collective et un
accompagnement de projets.

Faire de la "polyvalence de catégorie" revient chez ces professionnelles à désigner leur travail
comme une approche globale où le logement n’est pas une entrée prioritaire, et où les tâches
principales sont décrites comme l’accès aux droits et la mise en oeuvre de prestations (instruction
RMI, allocations diverses).
Les fonctions de bilan-diagnostic, orientation, conseil et inscription dans des procédures relèvent
de modalités proches de celles de polyvalentes.
La charge de travail est invoquée, comme pour les polyvalentes, comme une des raisons qui
bloquent l’évolution du travail vers d’autres modalités souhaitées au départ : soutien aux
bénévoles, évolution des formes d’hébergement, travail partenarial largement ouvert, souhait de
créer des lieux d’accueil et d’écoute pour les SDF.

L’identification à un profil d’assistante sociale est connectée pour elle à l’impossibilité de

construire un poste d’accompagnateur de projets tel qu’elle l’envisageait.
Elle revendique alors que l’on recadre sa fonction autour d’un "travail plus prescrit d’AS" pour
éviter les désillusions. Le travail prescrit, procédural et individuel apparaît clairement, dans ses
propos, comme désignant la fonction d’AS, et non les projets collectifs.

33 Les tendances d’évolution du métier de la polyvalence

Des profils précédemment décrits, dont le noyau central est la polyvalence de secteur, mais dont
on peut rapprocher d’autres AS se considérant comme exerçant une polyvalence de catégorie, on
peut retenir trois tendances caractérisant l’évolution de la fonction.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 331 Un processus d’appauvrissement du métier
Durant les vingt dernières années, des pans de travail qui furent constitutifs de l’identité
professionnelle des AS de polyvalence ont disparu des missions prescrites, ou des contenus de fait.

- L’ensemble du secteur lié à l’enfance : protection maternelle et infantile et travail scolaire.

La PMI sur laquelle était puissamment adossée la polyvalence naissante, a entièrement basculé
dans le champ des professions para-médicales (puéricultrices, sages-femmes). Les tâches propres
des AS en PMI, à savoir l’accueil des familles lors des consultations, la mise à disposition1 des
femmes enceintes et les visites post-natales, l’agrément et la surveillance des assistantes maternelles,
relèvent désormais des fonctions des puéricultrices.
Le travail auprès des enfants scolarisés est abandonné de fait, faute de disponibilité.

Ainsi se restreint, sinon disparaît, ce que l’on a désigné comme la "tyrannie infanto-maternelle"2.
La problématique familiale n’a plus que le support de la protection de l’enfance, mission
prioritaire, mais qui joue pour les familles dans le cadre d’une représentation très éloignée de celle
de la PMI, connotée de contrôle et de relation tutélaire plus que d’aide.
"Dans la tête des gens, l’AS est toujours celle qui a le pouvoir de retirer les enfants. Les gens expriment souvent
leur peur à cet égard" 3.

- L’affaiblissement, ou l’appauvrissement des fonctions d’aide psycho-sociale et de suivi social.

L’éloignement du secteur de la petite enfance n’est pas véritablement compensé par une
compétence nouvelle auprès d’un public moins marqué par des problématiques familiales, mais
introduisant des problématiques d’emploi, de formation, de logement.
On a observé que le travail d’accompagnement relationnel avec ces publics reste assez limité, très
cadré par les contraintes de procédure et par la segmentation qu’introduit dans la prise en charge,
la mise en place de fonctions voisines (ALI, chargés d’ASLL4, etc ...).
"J’aurais préféré une polyvalence intégrale avec des secteurs plus petits. Aujourd’hui, on morcelle. C’est un peu
un appauvrissement de notre travail".

Les polyvalentes concourent elles-mêmes à ce désaisissement. L’une d’elle explique que dès
qu’un client demande une visite à domicile pour une question relative au logement, elle transfère
sur la CESF, d’autres souhaitent déléguer beaucoup plus encore aux ALI le suivi des contrats
RMI...
L’action des AS est ainsi devenue très "homogène" et "la part laissée à l’innovation est très réduite".

- Appauvrissement enfin en matière d’intervention collective.

Même si la place de cette intervention a toujours été limitée, le modèle de l’action collective, ou,
selon une terminologie propre à la profession, du "travail social communautaire" a joué un rôle
symbolique très important dans la construction d’une identité professionnelle rénovée, libérée du
modèle assistanciel et des contraintes institutionnelles.
La polyvalence semble presque aujourd’hui avoir fait le deuil de cette dimension, ou du moins
reconnaît qu’elle doit être contenue dans une position très périphérique.

Au total, le bilan est fataliste.

"On ne peut plus tout faire ni être véritablement polyvalente. C’est nécessaire de se recentrer car notre emploi du
temps trop chargé ne nous permettait pas de souffler".
Mais ce recentrage est ressenti par plusieurs comme une dépréciation de la fonction.
"L’intérét de la polyvalence a disparu aujourd’hui".

"J’ai vu évoluer la polyvalence. Au départ, je travaillais sur des aspects très larges, l’AS n’était pas perçue
seulement par rapport aux aspects financiers, mais intervenait sur les problèmes de l’école des loisirs, etc ...
Puis les problèmes financiers sont devenus prégnants. On n’avait plus du tout de rôle éducatif, on était de vrais
agents d’exécution. On ne prenait plus en charge la globalité de la famille, on allait vers un travail trop
administratif. Ca ne m’intéressait plus du tout" (ancienne AS polyvalente, vingt ans en polyvalence de
secteur).

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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 332 Un processus de rationalisation de la fonction
Les transformations, évolutions, dynamiques observées, et mises en valeur dans les interviews,
relèvent davantage d’un processus de rationalisation de la fonction, que d’interrogations sur la
finalité et les contours de cette fonction.
La part de création et d’inventivité se manifeste davantage dans des aménagements d’ordre
organisationnel pour un meilleur fonctionnement du service, que dans le montage d’actions
partenariales ou la remise en cause des modes d’intervention.
Les principales innovations mises en valeur vont dans ce sens.

. La désectorisation : expérimentée dans quelques circonscriptions avec des AS volontaires, elle

consiste à regrouper les secteurs géographiques de deux ou trois professionnelles, qui se
répartissent les demandes au fur et à mesure de leur arrivée ou éventuellement par catégories de
ménages.
"Cela permet de mieux répartir la charge de travail, et de travailler un peu plus en équipe".
La désectorisation rompt l’isolement des AS, mais affaiblit le partenariat externe, et la
connaissance fine des données du terrain.

. La mise en place des commissions d’aide financière : les AS examinent collectivement toutes
les demandes d’aide financière, prennent ensemble les décisions et se répartissent ensuite les
rendez-vous individuels pour informer les clients.

. La "rationalisation" du suivi : comptage du nombre d’actes, logiciels de suivi des assistantes

maternelles et enfants de l’ASE, critères de distinction entre "intervention ponctuelle", "suivi",
et "suivi intensif’, avec des "quotas" dans chaque catégorie pour chaque AS.

. Reprofilage du poste des secrétaires médico-sociales pour assurer les fonctions de premier
accueil et de dispatching-orientation.

. Organisation d’informations collectives, et suppression des visites à domicile qui "prennent trop
de temps".

Le souci qui apparaît prioritaire est celui de desserrer la pression d’une demande en augmentation
constante, de mettre le travail à l’abri de cette pression, de se réassurer par des pratiques à la fois
plus normées et mieux partagées, l’isolement des professionnels apparaissant de plus en plus
comme un facteur d’insécurité mal supporté.

333 Un processus de renforcement procédural

La démarche sur laquelle repose la relation d’aide et de suivi qui légitime le travail social apparaît
dans le cas de la polyvalence de plus en plus enserrée, inscrite dans un processus procédural qui
est l’objet principal de transaction avec le client.

- Les publics accueillis sont très majoritairement ceux des dispositifs à charge de la polyvalence
(RMI, FSL, aides financières, FAJ) et le suivi social -même limité- se polarise sur ces publics.
- La concertation est largement concentrée dans un partenariat de procédure.
- Les marges d’intervention aux franges des systèmes de protection sociale et de prestations
légales sont très sensiblement réduites, privant la profession de son pouvoir de négociation et
d’adaptation et de son rôle d’ajustement et de régulation entre droit et besoin.

Certains professionnels et responsables institutionnels mesurent les inconvénients de cet

enfermement procédural face auquel des réflexions s’amorcent et des pratiques de desserrement
se développent.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Mais à ce jour, le mouvement dominant va dans ce sens. On peut avancer l’hypothèse que les
difficultés dans lesquelles se trouve aujourd’hui la polyvalente proviennent moins d’une
compétition avec des professions nouvelles qui seraient concurrentes, que du sentiment éprouvé de
ne plus pouvoir négocier dans les mêmes conditions qu’auparavant un équilibre satisfaisant entre
le support procédural (qui a toujours existé) et l’aide psycho-sociale qui donnait sens et légitimité
à la profession, qualifiée de "technicienne de la relation".

C’est alors le système de valeurs et les représentations professionnelles qui seraient en crise.

Pour autant, cette activité très prescrite, qui avait été déclassée par le mouvement d’autonomisation
qu’a présenté le développement du "case-work" (par lequel les AS tentaient de s’identifier à une
profession libérale) n’est pas perçue comme entièrement négative. Elle donne ses chances à un
travail relationnel qui reste réel.
"La polyvalence a été disqualifiée. Mais ça reste ouvert et diversifié. Ca reste riche. On a du mal à en partir".

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 4 Les conseillers

Un groupe d’intervenants apparaît sous l’intitulé de "conseiller". Il regroupe 8 personnes :

- 1 "conseillère jeune" et 1 "conseillère emploi-jeune". Ce sont les accompagnants de la
mission locale pour l’emploi des jeunes. L’appellation est celle qu’ils se donnent eux-
mêmes, mais l’intitulé officiel est fluctuant, et on utilise aussi couramment l’intitulé
"correspondant-jeunes". La proximité de ces deux intitulés nous autorise à inclure dans ce
groupe la "correspondante PAIO" qui a conservé le titre "correspondant" ;
- 1 "conseillère professionnelle" : il s’agit d’une accueillante d’une association, le "Centre
d’information féminin", qui exerce également ses fonctions dans le cadre d’un "pôle
d’insertion" de quartier, regroupant son propre poste, un conseiller mission local et un
animateur local d’insertion, pour un accueil tout public en recherche d’emploi (jeunes,
allocataires RMI, DELD, femmes...) ;
- 1 "conseiller emploi", agent de l’ANPE détaché à mi-temps sur le dispositif RMI pour
faciliter l’accès à l’emploi des allocataires ayant un contrat d’insertion professionnelle ;
- 1 "conseillère en relogement", chargée de faciliter l’accès au logement de personnes
bénéficiant d’hébergements transitoires (hôtel social, résidence sociale). En raison de la très
grande proximité du profil de poste, nous lui associerons d’emblée 1 autre personne, dont
le poste s’intitule "collaboratrice technicienne du logement", et qui intervient dans le cadre
d’un "service logement pour les jeunes", de type associatif ;
- 2 "conseillères en économie sociale et familiale".

Compte tenu de la similitude des fonctions observées dans les interviews et les relevés d’activités,
nous avons choisi d’intégrer aussi à ce groupe, malgré un intitulé différent, les trois "animatrices
locales d’insertion" attachées au dispositif RMI, et un "chargé d’insertion", effectuant
l’accompagnement de personnes en chantier d’insertion.

Il apparaît donc d’emblée que ce groupe recoupe des secteurs différents d’intervention :
- un secteur socio-professionnel, lié à des dispositifs d’insertion professionnelle ;
- un secteur logement ;
- un secteur d’action sociale, représenté par la CESF. Cette dernière, nous le verrons, ne
présente pas de caractère d’homogénéité avec le groupe au regard de son activité, et nous
nous proposerons de la reclasser dans un autre groupe, celui des "socialisateurs".

41 Essai de modélisation de la fonction de conseiller

Il apparaît significatif d’appréhender le profil de ces fonctions principalement à partir des postes
de "conseillère emploi" et de "conseillère en relogement", qui peuvent servir à établir les
principaux traits du modèle, et de positionner les autres fonctions autour de ce modèle, avec des
variantes plus ou moins prononcées.

La caractéristique fondamentale de ces postes de "conseiller" est d’être un mixage de fonctions,

et de se situer à l’interface entre deux champs professionnels.
"Le métier de conseiller jeunes, c est deux fonctions ensemble, accueillant et conseiller spécialisé emploi"
(conseillère mission locale).
"On a pris un peu du travail de l’ANPE et un peu du travail de l’assistante sociale" (animatrice locale
d’insertion).
"On est sur une double compétence : celle d’intervenant social et celle de spécialiste du logement " (conseillère
en relogement).
Ce mixage de fonctions et de champs est constitutif de l’identité professionnelle de ces
intervenants. Le croisement de plusieurs métiers crée un nouveau métier. Il est d’ailleurs
significatif de noter que lorsqu’on leur demande le métier le plus proche du leur, ils se classent
soit du côté des assistants sociaux (mais en soulignant bien les spécificités), soit du côté de l’ANPE
(en marquant aussi les différences), mais le plus souvent ne peuvent se déterminer.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 "Je me sens proche d’une assistante sociale", car j’accueille dans la globalité. Je me définirais comme une "AS
jeunes" , car je cherche à les connaître, les écouter, les faire avancer, les socialiser. Mais je suis proche aussi
finalement du conseiller ANPE, sauf qu’ il fait moins de suivi" (conseillère mission locale).

Ce mixage est indicateur de la nature de l’activité : l’intervention s’articule à la fois sur la

personne -et se situe donc du côté de la demande- et sur un marché de biens sociaux (mise à
disposition d’une offre). Elle prétend traiter conjointement une double commande sociale : celle
du traitement individualisé des situations et celle de la médiation avec les offreurs de ces marchés.
Le propre de ces fonctions est de tenter une transaction active entre les deux sphères, et c’est cette
transaction même qui est le support spécifique de l’accompagnement.
C’est donc ce positionnement double qui distinguerait ces modes d’intervention d’un suivi social
classique.

"L’approche insertionnelle réclame une démarche d’évaluation et de valorisation des atouts des
personnes en insertion auprès du monde économique, voire la mise en place d’un service "après-
vente" d’accompagnement des bénéficiaires dans la phase transitoire qui suit un placement en
entreprise.
Faire venir, aller vers, se lier, ne plus attendre la demande ni l’offre, mais la solliciter et
commercialiser des services, c’est toute une attitude mentale, une posture intellectuelle et
pratique "1 .

Un critère secondaire de distinction, non systématique, mais assez fortement présent, est la pratique
nettement plus fréquente d’interventions de type collectif : les modes d’accompagnement
prennent souvent appui sur une approche par le groupe, ils sont aussi souvent plus structurés et
plus formalisés. On peut faire l’hypothèse que cela découle de la culture spécifique du champ de
la formation, dont est issu un assez grand nombre de ces intervenants.

Troisième différence enfin avec le secteur social classique : un système partenarial plus large et
plus diversifié, tenant pour une part au double positionnement constitutif de l’intervention.

Les contenus d’activité peuvent donc s’analyser autour de ces traits caractéristiques :
- les modes d’accueil du public ;
- les modes d’accompagnement ;
- le travail de transaction avec l’offre ;
- les modes de partenariat.

411 Les modes d’accueil du public

Au regard de notre typologie, l’accueil s’effectue autant au niveau 2 qu’au niveau 3, à savoir un
accueil de premier bilan et de première orientation qu’un accueil approfondi de diagnostic de
conseil et d’orientation.
Une partie du public est orientée par d’autres intervenants en amont (AS, ANPE. institutions
diverses), mais il ne s’agit pas à proprement parler de prescription. Il n’y a pas de convocation,
tous les modes d’accueil laissent place aux démarches spontanées et les permanences sur rendez-
vous restent en général ouvertes pour une part à un accueil immédiat. Une partie des intervenants
ont rétabli un "accueil sur le flux", pris en charge en général à tour de rôle par les membres
d’une équipe, qui permet "de perdre moins de gens" et de maintenir avec le public une plus
grande proximité. L’accueil n’est pas un moment mais une phase très fortement centrée sur
l’écoute et l’analyse de la demande plus que sur la proposition immédiate d’une offre. Ce travail
de diagnostic et d’orientation peut même être l’essentiel de l’intervention et prendre une forme
très élaborée dans certains cas. Ainsi, par exemple, le CIF a-t-il mis au point une méthode
"d’accompagnement individualisé vers l’emploi" où le diagnostic/bilan s’établit au cours de cinq
à sept entretiens successifs très structurés2.
L’accueil collectif est assez largement pratiqué, surtout dans le champ de l’accompagnement
socio-professionnel (plus rare dans le domaine du logement), et se situe soit en amont des rendez-

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 vous individuels, soit au cours de la phase d’accueil. Il est ainsi systématisé à la mission locale, au
pôle d’insertion, avec l’agent ANPE détaché sur le RMI, dans des lieux d’accueil de femmes. Il a
essentiellement une dimension informative, mais permet aussi de guider le choix de tel ou tel
intervenant selon ce qu’ont exprimé les personnes.
Est également pratiqué l’accueil pluri-disciplinaire avec deux intervenants complémentaires :
ALI/agent ANPE, ALI/CESF...
La moyenne des personnes reçues individuellement par un intervenant au cours de la semaine de
référence est plutôt supérieure à celle observée pour les AS : autour de 20/22 personnes, mais le
public est plus "homogène", en raison de la spécialisation de chaque institution : jeunes, ou
allocataires de RMI, ou hommes seuls...

412 Les modes d’accompagnement

On peut distinguer entre des accompagnements individuels assez classiques, proches d’un suivi -
social traditionnel, et des pratiques d’accompagnement plus construites et formalisées qui
s’appuient sur une alternance de temps individuels et de temps collectifs.

. L’accompagnement individuel consiste en une série de rencontres à intervalles plus ou moins

rapprochés, destinées à faire le point avec les personnes de l’évolution de leur situation, planifier
avec elles des démarches, soutenir la motivation, donner des informations, établir des bilans. C’est
une pratique proche de celle du travail social classique, avec cependant quelques nuances perçues
comme telles par les intervenantes :
- l’accompagnement est finalisé sur un objectif précis, il a un "angle d’attaque", il est
légitimé par un objet de transaction et doit être structuré.
"Il faut formaliser les étapes. Faire de l’accompagnement, ce n’est pas avoir des échanges informels". Il y
a une certaine technicité revendiquée. L’accompagnement au logement, par exemple, inclut
de manière très concrète toutes les démarches relatives à cet objet, depuis la recherche d u
logement jusqu’à l’installation durable, y compris sur des aspects très matériels :
- l’accompagnement est en général plus intensif qu’extensif, limité dans le temps mais avec
des rythmes plus soutenus ;
- l’accompagnement est plus libre à l’égard de toute procédure ou prescription. Cet aspect,
toutefois, mérite de multiples nuances. Les ALI, notamment, éprouvent sur ce point une
certaine ambiguïté. Ils ne sont pas en général "référents" du contrat d’insertion, mais ont
cependant à en rendre compte à l’AS et à la CLI. Certaines formes d’accompagnement au
logement relèvent aussi de prescription. S’il n’y a pas prescription dans le cadre d’une
procédure, elle procède souvent d’un pouvoir institutionnel.

. L’accompagnement construit sur l’alternance des temps individuels et collectifs s’observe

surtout dans le champ socio-professionnel. Dans les relevés d’activités, les temps de rencontre
collective avec les usagers sont élevés : de 13 à 20 % du temps global de travail.
A la mission locale, l’accompagnement à la recherche d’emploi est bâti sur quatre appuis :
- une permanence tenue directement à l’ANPE par la conseillère mission locale, pour aider
les jeunes à sélectionner les offres ;
- un atelier collectif de recherche d’emploi, hebdomadaire, d’accès libre ;
- une mini-session de dynamisation de deux jours, avec réflexions sur les problèmes d u
travail, rencontres avec des entreprises, simulations d’entretiens d’embauche ;
- des rendez-vous individuels.

Démarche voisine pour le pôle d’insertion (à destination des allocataires RMI demandeurs
d’emploi de longue durée et jeunes) :
- accueil et information collectifs ;
- atelier recherche d’emploi, d’accès libre (mise à disposition d’offres ANPE, soutien aux CV
et lettres de motivation, simulation d’entretien d’embauche) ;
- rendez-vous individuels.

Les temps collectifs font partie intégrante de l’accompagnement. Ils ont une fonction qui va au-
delà des activités qui s’y déroulent et sont celles que l’on peut attendre d’un groupe de soutien :
revalorisation, expression, convivialité, entraide, repositionnement des personnes comme acteurs.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Cette technique du groupe est bien entendu théorisée et pratiquée depuis longtemps dans le travail
social. Elle garde cependant souvent un caractère expérimental ou ponctuel.
Ici, sa spécificité réside d’abord dans sa finalité opératoire autant que socialisante, et ensuite son
caractère systématique, structurant la démarche individuelle de l’accompagnement.

Le deuxième aspect à prendre en compte est l’affirmation du caractère global d e

l’accompagnement, finalisé sur une transaction précise mais en même temps soucieux de prendre
en compte la totalité d’une situation. En dépit des conventions ou accords établis entre institutions
pour cerner les rôles respectifs des différents intervenants sociaux, on observe une tendance
récurrente des publics concernés à transgresser les délimitations de territoires professionnels et à se
choisir l’interlocuteur qu’ils privilégient.
Par ailleurs, la volonté institutionnelle de maintenir la polyvalence dans une fonction généraliste
au coeur des réseaux d’intervention est contrecarrée par le manque de disponibilité des AS.
"Les AS sont référents, mais elles n’ont pas le temps de s’occuper des résidents" (conseillère en relogement
des hôtels sociaux).
"l’AS reste référente, mais de fait quand les gens viennent chez moi, ils ne vont plus la voir" (une ALI ).
Ces formes d’accompagnement spécialisé deviennent souvent de fait un accompagnement global.
"Je suis une AS jeunes" (conseillère mission locale).
"Plus de 50 % de mon travail va au-delà du logement".
C’est précisément un point de conflit entre le pôle d’insertion, dont les conseillers disent traiter "de
la santé, de la solitude, du logement" et le service économique de la ville qui souhaite dégager
l’insertion professionnelle du "social".

413 Le travail de transaction avec l’offre

Ces divers modes d’accompagnement finalisé apparaissent comme des fonctions d’ajustement de
l’offre et de la demande sur des "marchés sociaux" qui ne se régulent plus de manière interne.
Ils nécessitent la reconnaissance aux intervenants d’une certaine expertise dans leur champ propre
d’intervention. Cette transaction peut s’effectuer de différentes manières.
La plus courante consiste à rendre plus accessible, ou plus visible, le marché concerné : travail
autour des offres d’emploi ou de logement, manipulation et appropriation des sources
d’information, décodage des usages pertinents pour s’en servir (CV, entretiens d’embauche...).
Au-delà, se situe une fonction de prospecteur et de négociateur en direct avec les acteurs de ces
marchés. La prospection, par exemple, fait partie du cahier des charges des ALI : elle est, de fait,
marginale au regard de la fonction d’accompagnement mais sa prise en compte dépend beaucoup
de la représentation que s’en donne chaque professionnel. La mission locale n’a pas vocation à
prospection mais entretient un réseau empirique, un carnet d’adresses avec certaines entreprises,
des agences d’intérim ou des services publics employeurs. L’agent ANPE détaché sur le RMI
téléphone systématiquement aux employeurs potentiels pour les allocataires RMI, ce qu’il ne fait
pas pour le public "ordinaire" de l’ANPE.
Tous ont un droit d’accès privilégié sur les offres de CES et tout le système de l’insertion par
l’économique (chantiers, entreprises d’insertion, associations intermédiaires...).

On peut faire le parallèle avec le domaine du logement : construction d’un "portefeuille" d e

bailleurs privés et d’agences immobilières, constitué lors de tournées systématiques et régulières,
négociation de baux glissants avec certaines agences, conventions spécifiques avec des bailleurs
publics pour les conseillers en relogement.
"Il faut faire un travail de dentellière, être sans cesse sur le terrain et ajuster sa connaissance des pratiques des
bailleurs pour être efficace".

L’étape suivante est celle qui consiste à effectuer la prescription, sans laquelle on ne peut accéder
à l’offre. C’est le cas très clairement pour la formation, notamment : les correspondants PAIO
sélectionnent et placent les jeunes dans les stages (MAP, MAPI), la conseillère en relogement
fournit des candidatures aux bailleurs pour les logements réservés par convention.
Il existe donc dans cette position de "transacteur" avec l’offre une dimension de désignation, de
classement, de sélection.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 La position de médiateur se joue par ailleurs dans le montage d’un certain nombre de projets qui
visent à inscrire la fonction dans un cadre élargi d’acteur collectif.
La fiche de poste de la conseillère en relogement indique comme troisième mission d’être "acteur
du logement". Celle de l’ALI comporte le "montage d’actions socio-professionnelles". Même si
l’une et l’autre relativisent le niveau possible d’intervention en ce sens, le souci de prendre part à
une intervention plus collective semble presque toujours présent.

Exemple
- Une ALI a pris en charge la création d’un "système d’échanges local", réseau
d’échanges non monétaire. Elle prend sur son temps pour aller voir diverses expériences
dans la région, et suscite parmi les allocataires RMI qu’elle accompagne un petit noyau
sur lequel appuyer le démarrage de l’action.
- La méme personne participe activement à la création d’un lieu d’accueil, d’insertion et
de socialisation où les usagers seraient davantage acteurs des projets, en partenariat avec
tout le secteur caritatif. des organismes de formation et la mission locale.
- La conseillère en relogement participe à des réflexions sur la situation du logement
dans le contexte local et au fonctionnement d’un observatoire associatif sur le logement.
- Une ALI accompagne un groupe de bénéficiaires du RMI qui a créé un journal, et
panicipe à des actions de quanier avec des jeunes isolés sur le thème "aujourd’hui, je
bouge".
- Une conseillère professionnelle a mené une enquête sur l’émergence des "femmes-
relais" dans l’agglomération, participe à un groupe d’étude sur les enjeux que cela soulève
et prépare le montage d’une formation.

"C’est difficile de garder assez de souplesse dans l’organisation du travail pour tout ça, mais j’ai toujours tenu à
préserver la dimension collective", dit l’une d’elles.
On observe ainsi l’existence d’une dimension de la fonction qui s’apparente à l’accompagnement
de projets ou la conduite de projets, fonction secondaire dans le volume de temps qui lui est
affecté, mais très structurante dans "l’identité pour soi" (selon l’expression de Claude DUBAR)
des professions. Cette identité se conçoit comme devant être inscrite dans un espace public, qui est
l’espace du débat social, et devant dépasser les seules qualifications techniques.

414 Des modes de partenariat élargi

Le partenariat lié à ces types de fonctionnement est nécessairement assez diversifié. Il est en
général composé de trois réseaux imbriqués :
- le réseau du champ sectoriel dans lequel on intervient :

Exemple
- Réunions de zones CFI, Comité d’orientation local, réseaux des ML et PAIO, structures
de formation, structures d’insertion par l’économique, ANPE, entreprises pour les
conseillers mission locale ou les correspondants PAIO.
- Bailleurs, centres d’hébergement, agences immobilières, FJT... pour la conseillère en
relogement

- le réseau local, propre au territoire sur lequel on intervient : mairies, CCAS, associations
locales, équipements de quartiers, écoles. chef de projet ;
- le réseau social, pourvoyeur de public, mais aussi partenaire dans l’action de manière plus
ou moins accentuée : service social, éducateurs de prévention spécialisée, animateurs,
circonscription, CAF...

Les réunions ou relations avec les partenaires de ces différents réseaux tiennent une place non
négligeable dans les relevés d’activités, variable selon les semaines, ce qui rend délicat un chiffrage
à partir de nos données. Elles sont en tout état de cause plus nombreuses que les réunions internes
de service ou d’institution, ce qui corrobore l’hypothèse de l’inscription de ces intervenants dans
un "espace public" distinct de "l’espace institutionnel".

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 42 Variabilité du modèle : des métiers aux contours incertains

Les traits significatifs dégagés à partir des fonctions de "conseiller" définissent un "modèle-
type" qui présente dans la réalité de larges zones de variabilité tenant aux contextes locaux, aux
positionnements institutionnels, aux missions conférées, aux représentations personnelles, mais
plus fondamentalement encore à la résistance de la réalité face aux constructions théoriques ou
volontaristes.

421 Le modèle de référence mis en échec par la résistance de la réalité

Le fondement du modèle, à savoir la position de transacteur entre un public et une offre, disparaît
si cette offre demeure inaccessible ou inexistante, et l’accompagnement devient alors un suivi
social centré seulement sur la personne et jugé peu efficace par les deux parties : professionnel et
usager. Deux exemples illustreront ce propos :

- Une animatrice locale d’insertion, qui a en charge l’accompagnement socio-

professionnel de 100 allocataires de RMI, est mal positionnée institutionnellement et
isolée professionnellement.
Elle n’a pas accès aux logiciels de l’ANPE, n’a pas de réseau d’entreprises et peu de
structures d’insertion. Elle ne maîtrise pas non plus les outils collectifs
d’accompagnement professionnel sous-traités à des associations. Son rôle se limite à
renvoyer les bénéficiaires -déjà orientés vers elle par l’AS- à ces associations ou à
l’ANPE. C’est un maillon de plus dans la chaîne d’intervention, qui augmente la
segmentation du suivi, sans apporter réellement une plus-value. Le public ne vient plus.
"Les gens ne voient plus ce que je peux leur apporter. Je ne fais pas de permanence, car ils
ne viennent pas. Même si je les convoque, ils ne viennent pas facilement".

- Une conseillère en relogement, chargée de l’accès au logement pour des

résidents en hôtel social, fait le constat d’un travail de plus en plus difficile avec les
bailleurs, d’autant plus que le FSL a été revu à la baisse et joue de plus en plus contre les
bénéficiaires. Beaucoup quittent l’hôtel social sans logement ou retournent en foyer.
"Franchement, je ne sais pas comment faire. On a rajouté un maillon transitoire, mais on
n’a pas résolu les problèmes".
Présentée comme "conseillère en relogement" par l’institution, elle a peu de demandes des
résidents, alors qu’elle constate chez eux de nombreux problèmes sociaux autres qu’elle
serait prête à prendre en charge.

Dans les deux cas, déconnectés d’une réelle possibilité de peser -même partiellement- sur l’offre,
ces postes aboutissent soit à segmenter davantage la chaîne d’intervention, soit à créer une
nouvelle forme de service social de catégorie, centré sur des publics spécifiques mal pris en charge
par les professionnels généralistes.

422 La segmentation du modèle de référence

Le modèle créé postule une globalité de l’intervention dans ses phases d’accueil, de diagnostic,
d’orientation, d’accompagnement collectif et individuel et de transaction avec l’offre.
Certains intervenants sont positionnés soit exclusivement soit de manière très dominante sur l’une
ou l’autre de ces phases, découpant des "segments" dans le modèle.

. On peut repérer des postes de travail dont la fonction est limitée de façon assez exclusive à la
phase de transaction avec l’offre, sous une forme minimale, de type affectation ou placement. On
n’est pas loin, alors, d’un accompagnement de type procédural. Les fonctions d’accueil-
orientation d’une part, d’accompagnement d’autre part, sont soit inexistantes soit très limitées.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 exemple
- Agent ANPE détaché sur le dispositif RMI. Il reçoit les allocataires RMI
considérés comme aptes à l’emploi et tente de les "placer" principalement sur des contrats
aidés (CIE, CES ), éventuellement sur des emplois ordinaires.
Le bilan/orientation est opéré en amont par l’ALI et par le passage en équipe technique
RMI. L’agent ANPE joue toutefois son rôle dans cette phase de bilan : il assure une
permanence commune avec l’ALI "pour les cas difficiles", participe aux informations
collectives avec ALI et AS et est membre de l’équipe technique.
La fonction d’accompagnement, par contre, est absente. Il n’a pas de retour sur les suites
du placement, a renoncé à tenir des fiches-liaison avec l’ALI, car "ça ne servait à rien", et
revoit rarement les personnes.
Il évite de se laisser entraîner dans des réunions et projets collectifs, car le caractère très
cadré de son emploi du temps ne l’y autorise pas.
Finalement, il intervient sur un maillon très précis de la chaîne, sans aucun débordement,
et utilise les outils ANPE de manière plus positive, plus active, pour un public très ciblé,
("les plus employables" des RMIstes), mais moins autonome que le public ANPE.

Exemple
- La correspondante PAIO. Elle accueille sur rendez-vous uniquement les jeunes
envoyés par l’ANPE essentiellement, et marginalement par des intervenants sociaux (les
jeunes viennent très peu spontanément). Son intervention réside presque uniquement dans
le placement de ces jeunes sur des mesures formation. Les autres sont renvoyés sur d’autres
intervenants. Il n’y a pas de suivi, sauf pour ceux qui sont en MAP et MAPI sur lesquels
sont concentrés un suivi en termes de bilan (bilans collectifs et individuels).
Il y a un refus explicite de tout débordement sur un accompagnement de type social. Le
partenariat est limité, il n’y a pas de lien avec les entreprises, pas non plus de
participation à des actions plus collectives. L’intervention se situe donc à la charnière
d’une offre très précise et d’une demande, avec un ajustement assez procédural entre les
deux.
L’intervenante espère de la prochaine transformation de la PAIO en mission locale un
élargissement de sa fonction.

Il s’agit, dans ces deux cas, de la description de postes de travail tels qu’il sont interprétés selon
des représentations résultant conjointement de contraintes institutionnelles locales et de trajectoires
professionnelles personnelles.
Les mêmes fonctions peuvent donner lieu à des contenus d’activité moins univoques. Il y a à ce
niveau une grande variabilité et une absence de référentiels de métiers partagés par les institutions
et intervenants concernés.

. D’autres intervenants se situent de manière dominante sur la phase diagnostic-orientation-

conseil, avec une faible dimension secondaire d’accompagnement mais sans assurer de transaction
avec l’offre. L’accent est mis sur la phase de construction d’un projet individuel, hors de toute
procédure formalisée.
Le bilan apparaît comme une activité très formalisée, voire technicisée, et est situé comme une aide
à une démarche personnelle. Corrélativement, le public est ouvert et les intervenants se défendent
de ne s’adresser qu’à des publics en difficulté, quand bien même ils deviennent prédominants.

Premier exemple
- Un assistant social a créé au sein de son institution (associative) un organisme de
formation/ingénierie, qui tonctionne en auto-financement en générant sa propre
activité.
Il assure des bilans de compétence et des bilans/orientation pour des DELD sur des mesures
ANPE (et notamment des mesures APE1 ), des CES et allocataires du RMI, des candidats à
une embauche (aide au recrutement pour l’entreprise) et des salariés.
Il considère son intervention comme une "prestation technique", appuyée sur des
méthodologies pour partie en soie d’expérimentation (par exemple des "entretiens
d’explicitation de l’action") et récuse toute confusion entre cette activité qualifiée de
"gestion de vie professionnelle" avec un accompagnement de type social. Il récuse aussi
la notion "d’insertion", qui segmente et désigne des publics, et préfère parler de
"développement personnel" permettant de mettre en cohérence la personne et ses choix
professionnels. Il refuse enfin toute procédure prescrite. Au niveau des mesures APE
prescrites par l’ANPE, par exemple, il propose un entretien de présentation à la personne
et "je tiens à rappeler que c’est libre".

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Deuxième exemple
- Les "bureaux d’accompagnement individualisé vers l’emploi". Il s’agit
d’une méthode mise au point par le réseau des CIDF 1 pour proposer un parcours
personnalisé aux femmes désireuses de s’intégrer sur le marché du travail.
Une série d’entretiens sont programmés dans le cadre d’une méthode précise, basée sur des
principes "d’écoute active" et de "valorisation des acquis".
Sans qu’il y ait à proprement parler d’accompagnement social, les CIDF insistent sur la
notion de "projet de vie" plus que de "projet professionnel" stricto sensu, et sur le prise en
compte globale de la situation, incluant les problèmes d’ordre personnel et familial.
Si ce service est offert a priori à toutes les femmes, la part des publics en difficulté tend à
augmenter. L’articulation avec l’ANPE est de plus en plus étroite et les CIDF sont en cours
d’agrément pour être considérés comme "espaces femmes", au même titre que les missions
locales comme "espaces jeunes" (avec accès aux outils de l’ANPE).
A partir d’un outil de type bilan/orientation conçu avec un souci de globalité, la tendance
au débordement vers l’accompagnement social se profile très nettement.

Troisième exemple
- Une formatrice, salariée d’un organisme de formation, a mis en place une action
d’aide à la création d’activités et d’accompagnement de projets, au niveau individuel 2 .
Cette action se différencie de ce que proposent des associations de type "boutique de
gestion" d’une part parce qu’elle s’adresse à un public moins autonome, d’autre part parce
qu’elle prend en compte une notion d’activité plus large que celle d’emploi.
L’aide apportée, étalée sur plusieurs mois parfois, relève essentiellement du conseil
technique, de l’aide à l’élaboration. de l’analyse de faisabilité.
Toutefois l’intervenante -qui s’identifie comme formateur mais présente un itinéraire très
mixé entre social et formation- analyse la demande à laquelle elle est confrontée comme
étant d’abord une très vive demande d’écoute et d’accompagnement, le projet de création
d’emploi ou d’activité étant surtout un prétexte, "inventé à la limite". "Jusqu’où aller ? Je
ne sais pas". Elle situe par ailleurs ce type d’intervention dans une fonction plus large et
globale de soutien à l’expérimentation sociale autour de la transformation du travail, qui
l’a conduite à initier des projets plus collectifs et à participer à des réseaux très ouverts.
Elle se qualifie volontiers de développeur (aide aux acteurs locaux).

Dans ce troisième exemple, le noyau central demeure le conseil et l’orientation mais le poste peut
s’élargir facilement à de l’accompagnement individuel, ainsi qu’à une fonction
d’accompagnateur de projets collectifs. Il s’agit de fonctions en expérimentation, dont le contenu
est largement le produit d’initiatives personnelles et d’un environnement porteur.

. Une dernière catégorie d’intervenants que l’on peut rapprocher de ce groupe est celle des
"chargés d’insertion" qui opèrent dans le cadre de structures d’insertion par l’économique. O n
retiendra ceux dont la fonction dominante est celle de l’accompagnement socio-professionnel,
avec des traits proches de ceux qui ont été étudiés, mais avec des fonctions secondaires spécifiques
et très prégnantes, liées au fonctionnement de la structure : organisation du travail, gestion d u
personnel en insertion, gestion administrative. Ce type de profil se rencontre dans les structures
d’insertion suffisamment étoffées pour dissocier la fonction d’accompagnement de celle de
direction, de gestion économique et commerciale et de production directe.

Exemple
- Chargé d’insertion auprès d’allocataires RMI en chantiers
d’insertion. L’accès aux chantiers se fait uniquement sur prescription sociale (CLI,
PAIO, CHRS, comité de probation, Cotorep), avec priorité aux allocataires RMI puis aux
DELD.
Le chargé d’insertion, dont le poste se distingue d’une part de celui de chef de chantier, et
d’autre part de celui de directeur, est spécifiquement positionné sur des fonctions
d’accompagnement socio-protessionnel proches de celles d’une ALI.
Sa fonction est cependant plus composite : assistance administrative (dossiers CES,
ASSEDIC, sécurité sociale...) qui est souvent l’occasion de traiter des problèmes sociaux,
appui privilégié sur le groupe (réunions systématiques par équipes de chantiers) pour le
travail sur le devenir professionnel et la redynamisation, recrutement et gestion du travail
qui lui confèrent un rôle de chef de service.
Un fort débat existe au sein du champ de l’insertion par l’activité économique sur
l’opportunité d’externaliser ou d’internaliser ce type de fonction.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Cette famille de métiers, bâtie autour du modèle de conseiller-emploi ou conseiller-logement,
n’est donc pas véritablement homogène, même si les contenus d’activité ont un certain degré de
comparabilité et pré-supposent des compétences assez voisines. Les pratiques présentent une assez
grande variabilité qui renvoie à des modes divers d’inscription dans un environnement partenarial,
et à des cultures d’origine variées, plus qu’à des contenus institutionnels souvent mal définis. Leur
fondement commun réside dans cette tentative multi-forme de transaction, sur des segments très
ciblés, entre les sphères de la demande sociale et les sphères de production ou de répartition d’un
certain type de biens sociaux.

Dans cette approche bâtie sur l’intitulé de "conseiller", nous avons jusque là laissé de côté la
profession de "conseillère en économie sociale et familiale" que sa dénomination formelle
rattache à ce groupe.
Nous considérons ici l’intitulé du poste en tant que CESF, et non la référence au diplôme de
CESF, que l’on peut retrouver dans des fonctions très diversifiées, comme nous le verrons
ultérieurement.
Le diplôme de CESF est en effet aujourd’hui l’un des diplômes sociaux qui permet une grande
circulation entre des champs d’intervention très diversifiés, avec des modalités d’action multiples
et des dénominations de postes hétérogènes1.
Niais certains types d’activité qui relèvent de l’appellation "CESF" présentent ce trait propre au
travail social d’une superposition entre le titre qualifiant et la dénomination de la profession.
Des multiples fonctions possibles de la CESF, nous en avons observé deux :
- une CESF employée par une association prestataire de services, mise à disposition d’un
CCAS dans le cadre d’un contrat de projet CAF ;
- une CESF employée par un CCAS dans le cadre d’une OPAH, réhabilitation de co-
propriétés dégradées.

Les deux profils de poste sont très éloignés.

- La première, qui exerce en centre social, inscrit son travail dans les missions assignées par la
CAF, qui concernent exclusivement des interventions d’ordre collectif. Ses activités doivent être
déterminées en concertation locale avec les autres intervenants selon les axes prioritaires du contrat
de projet mis en oeuvre par la coordinatrice d’action sociale. Elles peuvent donc varier selon les
années, mais se centrent principalement sur l’animation de divers groupes de femmes :
- groupes de femmes isolées, accueil commun avec l’ALI pour traiter conjointement les
problèmes d’insertion professionnelle et de vie quotidienne ;
- groupes de femmes participant à un projet de mise en valeur du quartier ;
- groupe familles sur des projets de loisirs et de vacances ;
- groupes d’enfants dans le cadre de l’accompagnement péri-scolaire.

Il n’y a, dans ces actions, ni support procédural, ni finalisation sur l’accès à une offre. Il s’agit
d’un travail de socialisation reposant sur de mini-projets et des groupes de soutien, qui
s’apparente tout à fait à un travail d’animation avec des supports techniques propres à ceux d e
l’économie sociale et familiale (supports en lien avec la vie quotidienne). Ce type de fonction
pourra donc être classé dans la catégorie des animateurs.

- La deuxième CESF a pour mission d’assister les propriétaires concernés par l’opération
programmée d’amélioration de l’habitat. Son rôle est tout à la fois d’informer sur les modalités
de l’opération, d’établir un bilan/diagnostic portant à la fois sur le logement et sur la situation
sociale des ménages, de conseiller ces derniers, de monter les dossiers de demande de subventions
ou d’aides individuelles (commission de surendettement, secours sociaux divers). Ces activités
s’exercent sous forme à la fois de permanences individuelles et de réunions collectives. S’y ajoute
la participation au montage d’un chantier d’insertion jeunes intégré à l’opération d e
réhabilitation. La fonction est composite et tient donc à la fois d’un travail d’assistante sociale2, de
conseiller/expert, et de chargé de mission.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 On peut la rattacher à la catégorie des "conseillers" précédemment construite, avec les
dimensions de diagnostic, de conseil, d’action collective et de transaction avec des "offreurs"
(l’organisme réhabilitateur des logements et municipalité).

- Il existe également des postes de CESF dans les circonscriptions DISS. Par accord entre la CAF
et le Conseil Général, ce sont ces dernières qui mettent en oeuvre les mesures "d’aide éducative
budgétaire" auprès des familles. Leur travail est donc d’abord d’ordre individuel et inscrit dans
une démarche procédurale. Elles peuvent être classées dans le même groupe que les polyvalentes
ou les intervenants de l’ASE.
Elles développent toutefois assez souvent, moins par mission institutionnelle que par démarche liée
à leur culture professionnelle, des activités de type collectif.

Exemple
- A l’initiative de la CESF, constatant chez des locataires en difficulté financière, des
dépenses d’énergie excessives, un groupe de travail est constitué avec une association de
quartier (la CSCV) et une association spécialisée dans les problèmes de logement. Ce
groupe de travail, après bilan de la dégradation des logements, fournira un appui social,
juridique et technique aux locataires pour faire valoir auprès des propriétaires leurs droits à
réhabilitation ainsi qu’une aide aux propriétaires pour revaloriser leur patrimoine.
L’action débouchera sur trois opérations de PST avec l’ANAH

Cette fonction secondaire des CESF de la DISS, qui les conduit à une position d’animateur de
projets collectifs, est significative d’un positionnement professionnel particulier et d’une assez
grande capacité à élargir le travail prescrit.

On peut donc conclure que le groupe des CESF, dans la typologie que nous tentons d’établir,
n’est pas homogène et qu’elles peuvent être dispatchées entre différentes catégories.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 5 Les animateurs

Sous l’intitulé "animation" se trouvent regroupées sept personnes :

- 1 animatrice de foyer de jeunes travailleurs (poste associatif) ;
- 1 animateur en milieu difficile (poste financé par la DISS mais positionné en MJC) ;
- 1 animatrice personnes âgées (poste CCAS) ;
- 2 "animateurs de secteur" (postes associatifs) ;
- 1 animatrice auprès des familles étrangères (poste mairie en centre social) ;
- 1 animatrice de groupement familial (poste associatif).

La catégorie apparaît très disparate lorsqu’on l’appréhende sous l’angle des contenus d’activité.
Les trois premiers profils dessinent une fonction assez homogène avec des traits significatifs
convergents. Les quatre autres intitulés pourront se rattacher à d’autres groupes dans d’autres
catégories.

51 Des métiers de "socialisateur"

Les profils des trois premiers types d’animateurs dessinent une activité centrée essentiellement sur
des processus de socialisation, de ré-assurance des personnes, de communication, d’expression,
sans appui sur des procédures et sans finalité d’accès à une offre.
Du moins est-ce là la dominante de la fonction. Car le propre de ces profils de poste est de
présenter un mixage, à des degrés divers, de différentes fonctions et d’emprunter en partie aux
formes d’accompagnement procédural et en partie aux formes de "transaction" propres aux
conseillers.
Aussi est-il préférable de ne pas conserver l’intitulé "animateur", au moins pour l’analyse.

L’animatrice du FJT, l’animateur en milieu difficile, auxquels il faudrait adjoindre un poste de

"correspondant social" en foyer Sonacotra qui, sous un intitulé différent, présente des traits tout à
fait convergents, permettent de dessiner le modèle de cette fonction qui est doublement composite

- elle mixe approche individuelle et approche collective des personnes ;

- elle mixe fonctions sociales et fonctions d’animation.

. Approche individuelle et approche collective

La première est plutôt dominante chez les deux animateurs de foyers (FJT et Sonacotra), la
deuxième dominante chez l’animateur en milieu difficile, mais le mixage est observé comme
structurant les trois postes.

. Accueil individuel : il s’agit soit d’un premier accueil, soit d’un accueil pour information et
orientation plus approfondie, ou simplement d’un accueil "d’écoute". Il est d’accès souple, et
peut se moduler selon les besoins, en fréquence (jusqu’à 10 ou 12 rendez-vous en Sonacotra) ou
en durée (jusqu’à deux heures parfois en FJT).
L’animateur en milieu difficile tient une permanence décentralisée de la mission locale, dans le
quartier, à l’issue de laquelle il propose des rencontres individuelles.
Il y a également beaucoup d’accueil et d’écoute de type informel. "Il s’agit d’assurer une présence".
"Il faut pouvoir travailler dans l’informel et ne pas être identifié à un travailleur social".

. Approche collective : elle est dominante chez l’animateur en milieu difficile, soit sous forme
structurée (accueil collectif dans la permanence mission locale), soit sous forme informelle
(présence à la MJC tous les samedis matins sans activité, pour un temps de contact et de
convivialité).

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Elle s’appuie chez tous sur la mise en oeuvre d’un certain nombre d’activités de groupe.

. Fonctions sociales et fonctions d’animation

. Les fonctions sociales sont celles qui s’apparentent à l’aide apportée classiquement par un
accompagnateur social soit de type assistante sociale, soit de type conseiller emploi ou conseiller
logement : aide aux CV et à la lecture des offres d’emploi à la MJC, aide à la gestion du budget et
aux démarches diverses au FJT, travail très marqué auprès des résidents Sonacotra (population
étrangère vieillissante, mais aussi nouveaux résidents en grande précarité) en matière de retraite,
d’accès aux soins, de recherche d’habitat adapté, etc . . .
Pour autant, tous ces intervenants refusent le positionnement "d’accompagnateur social". Ils font
l’interface, la médiation, entre leurs usagers et les services sociaux, mission locale ou autres
référents, et n’assurent pas un "suivi personnalisé". Ils se situent davantage en position d’écoute,
de conseil, de "vigilance".

. Les fonctions d’animation passent par l’organisation d’activités collectives : animations

thématiques, groupes d’échanges de savoirs, désenclavement sur le quartier pour les foyers
Sonacotra, animations de loisirs et de convivialité en FJT, sport, activités culturelles, ou "civiques"
en MJC.
Est cependant vivement rejetée, toute perspective de "consommation" et recherchées au contraire
des formes d’organisation favorisant l’autonomie et la socialisation.

Ces animateurs cherchent à se démarquer de la représentation classique de l’animation. Ils

insistent sur le travail de "réassurance" des personnes, de "médiation", "d’apprentissage de
l’autonomie", d’expression.
"La précarité frappe durement les [résidents]. Mais une autre forme de précarité signifie sans
droit de parole, de participer, de dire et d’exister" (Sonacotra). Il faut écouter, donner du sens,
"aller au-delà d’un simple accès aux droits".
L’animation est devenue très "sociale", l’animatrice de FJT se sent parfois plus proche d’une
éducatrice1, et le correspondant social de Sonacotra plus proche d’une assistante sociale.

L’animatrice personnes âgées, qui exerce en foyers-logements et auprès des clubs de retraités,
pourrait paraître, en premier abord, plus centrée sur un modèle d’animation "consommatoire",
une animation concrète qui privilégie l’activité dans sa valeur d’usage2.
Les supports techniques sont importants : sport, musique, activités manuelles, bibliothèque.
La visée socialisante reste cependant très marquée et peut se lire à travers deux indicateurs :
- aucune activité n’est créée sans qu’elle n’émane d’une demande des personnes âgées ;
- chaque fois qu’une activité nouvelle est créée, l’animatrice recherche une ou plusieurs
personnes parmi les retraités ou les résidents des foyers-logements qui acceptent de la co-
animer avec elle, voire même de se former pour cela, et le cas échéant de la prendre en
charge par la suite.

On se trouve donc dans ce groupe en présence de fonctions composites, mixant selon des degrés
variables des métiers d’accompagnement et des métiers d’animation, le fondement commun étant
fourni par l’absence de tout autre référent que celui de l’aide à la socialisation par ré-assurance d e
la personne et affermissement des liens sociaux. Il y a peu de travail prescrit, peu de procédures,
peu de référence à des dispositifs3.

Si l’on définit ce groupe à partir de ces fondements, et non à partir des actions-support qui varient
selon le public et l’équipement, on peut alors en rapprocher trois autres profils qui peuvent
sembler a priori éloignés mais se situent dans la même problématique, et se distinguent d e
l’accompagnement appuyé sur des procédures ou appuyé sur l’accès à une offre. Dans ce groupe
"d’accompagnateurs socialisateurs", on propose d’inclure :

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - La CESF de centre social, dont le profil a été défini au paragraphe précédent et qui effectue
auprès de groupes de femmes une activité proche de ce qui vient d’être décrit (avec cette
différence qu’elle n’inclut pas -ou très peu- d’approche individuelle).

- L’éducatrice en prévention spécialisée : sa tâche se définit par le mixage d’un travail auprès
des groupes et d’un suivi individuel, la part de présence informelle étant identifiée par le "travail
de rue". Ses activités d’accompagnement individuel, d’accueil des enfants en échec scolaire, de
participation aux animations jeunesse, de création d’un lieu d’écoute, ou de travail en réseau
autour de la toxicomanie l’apparentent pour une part à chacun des trois profils précédemment
décrits.

- La psychologue du service "petite enfance" de la mairie n’effectue aucun travail clinique et

n’assure aucune prise en charge individuelle. Son rôle premier et prescrit est d’abord celui de
l’encadrement technique des personnels des équipements de garde de la petite enfance (au même
titre que la psychologue de l’ASE pour les personnels de ce service). Cette fonction, qui est la
base de son poste de travail et occupe la majeure partie de son temps de travail1, justifierait-elle de
l’inclure par les "intervenants sociaux" ? Nous ne le pensons pas, et d’autres psychologues
(comme aussi des médecins) n’assument pas cette identité, même en travaillant au sein de
structures sociales.
Cette psychologue cependant, se classe elle-même -et sans regret- dans le camp "social" car elle
cherche à "faire le pont entre le psychologique et l’intervention sociale", et "prendre en compte la souffrance
sociale, qui n’est pas valorisée par la profession".

Partant du principe que 75 % des enfants ne sont pas dans les structures de garde, elle cherche à
inventer des lieux de rencontre avec eux et surtout leurs familles. L’action des coordinatrices de
quartier lui offre des opportunités :

- travail avec des groupes de femmes étrangères à la maison de quartier ;

- montage d’un projet de collaboration halte-garderie/école ;
- organisation de réunions de parents en soirée sur le thème "un quartier s’intéresse à ses
enfants" ;
- création d’un lieu de parentalité/lieu d’écoute pour parents et jeunes enfants ;
- projet de travailler avec des groupes de pères et des familles très marginalisées.

Ce mode d’intervention s’inscrit dans un objectif de prévention sociale, et peut s’énoncer comme
de la ré-assurance des personnes et de la fabrication de lien social. "On me traite d’AS, mais j’invente
un métier", dit-elle. Elle pense "psychologie de société", comme on a pu parler "d’hygiène sociale " ou de
"médecine sociale" au 19ème siècle.

52 Des métiers d’animateurs de projets

A travers le poste d’animateur de secteur (poste rattaché à une association d’aide aux populations
étrangères) et d’animatrice de groupement familial d’achat (poste rattaché à une association
caritative) apparaît un autre profil de ces intitulés "d’animation".

S’il demeure une part de suivi individuel et d’animation directe de groupe, elle devient tout à fait
secondaire -contrairement à ce qui définissait les postes précédents- et la fonction dominante
apparaît celle de l’accompagnement de projets et de l’accompagnement d’associations ou de
groupes.

L’animatrice de s e c t e u r est responsable sur un site géographique d e

l’opérationnalisation concrète, selon l’environnement local, des objectifs généraux de
l ’ a s s o c i a t i o n : intégration des populations étrangéres et accompagnement des
associations issues de l’immigration.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 L’animatrice du groupement familial d’achat avait pour mission première un
travail complètement prescrit : gérer une "Boutique Alimentation Conseil" (BAC)
fournissant à des familles adressées par le service social une alimentation à prix réduits sur
échange d’un contrat de suivi individuel (forme renouvelée d’AEB). Ce travail prescrit
s’inscrivait. comme toujours en travail social, dans une perspective de soutien éducatif.
Dans la ligne des orientations prônées par l’association caritative employeur, elle a fait
évoluer sa fonction sers la création et l’accompagnement d’un "groupement familial
d’achat", actuellement animé et géré par les familles bénéficiaires à l’origine de la "BAC".
L’animatrice assure un rôle de conseil, suivi, accompagnement de ces "usagers-bénévoles"
et contrôle le fonctionnement du groupement, qui a donné lieu ensuite à une série d’autres
projets.

On retrouve dans ces deux cas de figure les traits significatifs de la fonction décrite dans le
chapitre des "coordonnateurs d’animation".

- Analyse de la demande sociale : enquêtes de quartier, réflexion sur la population d’un foyer de
travail migrants, sur les populations étrangères vieillissantes, analyse des problèmes structurels de
ressources des familles endettées, etc . . .

- Aide à la création et à l’animation de projets, dans une démarche participative avec les usagers ;
mise en place d’une association sur le lien famille/école, projet "histoire de vie, histoires de ville"
(expression, mémoire de quartier), accompagnement d’associations de jeunes, organisation de
repas communautaires, et de jardins communautaires, ateliers théâtre et expression, groupe
"entraide démarches", etc . . .
Dans l’ensemble de ces activités, l’animatrice n’est pas l’opérateur direct, mais elle se situe dans
une position de soutien, de conseil technique, d’information, de médiation, de régulation.

- Création de réseaux, de dispositifs et interface avec les institutions : mise en place d’un CATE,
liens avec le CCAS, avec la CAF et les services sociaux, réseaux Sida, collectifs associatifs, montage
des dossiers financiers.

- Formation des bénévoles et usagers : l’objectif prioritaire de l’animatrice du groupement

d’achat est de transformer les rapports d’échanges entre usagers/bénéficiaires et
intervenants/professionnels en reconnaissant aux premiers un statut qui confirme leur place
d’acteur, sans étouffer les dynamiques en cours, par une mise en valeur des "qualifications
sociales" des personnes concernées (on peut trouver l’écho de cette même problématique dans les
débats sur les "femmes-relais").

Les deux profils d’animatrice ne sont pas toutefois exactement superposables : la première est
davantage centrée sur des projets et des réseaux de professionnels, comme en témoigne dans son
relevé d’activité la part importante du temps consacré au travail partenarial (43 %). La deuxième
est davantage centrée sur l’accompagnement de groupes de personnes en difficulté qui
s’organisent elles-mêmes en réseau, comme en témoigne la part du temps consacré à des
"réunions collectives usagers" 1 : 43 %.

Ces deux postes appartiennent donc au groupe des "coordonnateurs d’animation" ou

accompagnateurs de projets, sur des modes un peu différents. L’animation des groupes n’a pas
seulement une vertu socialisante ou éducative, il s’agit de transformer les pratiques, les rôles, les
places et les statuts de chacun.

53 Des métiers d’accueil et de présence sociale

Les deux derniers profils d’animateurs sont fortement marqués par une fonction dominante : celle
de l’accueil et de la "présence sociale de proximité", à partir de laquelle se développent des
fonctions secondaires d’accompagnement et d’animation, qui, à terme, peuvent devenir à leur tour
des fonctions principales.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 L’animateur de secteur, employé d’une association d’aide aux populations d’origine
étrangère, a comme fonction dominante l’accueil/interprenariat dans le cadre de
permanences socio-juridiques et d’écrivain public.
S’y sont ajoutées secondairement des missions de "médiation scolaire" et d’activités péri-
scolaires

L’animatrice auprès des familles étrangères, femmes d’origine étrangère

habitant le quartier, assure au centre social une fonction d’accueil et "d’écrivain public"
pour accompagner une série de démarches administratives auprès d’un public de temmes
étrangères.
Présidente elle-même à titre personnel d’une association de femmes étrangères, elle assure
peu à peu une fonction plus large à la fois d’animation de groupes et d’accompagnement
individualisé.

On se trouve devant deux postes composites mais structurés à partir de la fonction d’accueil. Il
s’agit d’un accueil à différents niveaux : accueil "guichet" (de renseignements), mais beaucoup
plus largement accueil de niveau 2 1 , à savoir un accueil de premier bilan et de première
orientation, permettant d’assurer des démarches simples, et l’interface avec les intervenants
sociaux ou les institutions compétentes selon les types de problèmes.
Il n’y a pas au départ de "prise en charge" ou d’intervention plus approfondie sur les situations,
mais les qualifications et compétences de chacun conduisent assez souvent à un débordement de
cette frontière et à des amorces d’accompagnement individualisé.

Le deuxième volet de la fonction, dont l’importance dépend de son investissement par la

personne, est celui d’une animation, soit dans le cadre d’objectifs posés par l’association
employeur (exemple : autour de l’école : médiation scolaire, soutien scolaire, accompagnement
d’associations de parents d’élèves) soit de l’initiative de l’intervenante ("groupe parole" de
femmes étrangères, projet inter-génération avec des jeunes filles d’origine étrangère, soutien
d’associations).
La fonction évolue alors vers un travail de lien social proche de l’animation classique, mais sur un
mode moins institutionnalisé et plus égalitaire.
Ce type de fonction rejoint d’autres profils rencontrés sous d’autres intitulés, et que nous
analyserons dans la catégorie "métiers de l’accueil".

La catégorie intitulée "animateurs" présente donc une grande variabilité de profils et de

contenus. et doit être assez largement déconstruite dans la perspective d’une typologie de
fonctions.
Elle donne cependant le modèle de ce que nous pouvons dénommer "l’accompagnement
socialisateur" qui recoupe des profils assez divers, mais centrés sur une même problématique.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 6 Les éducateurs

N’ayant pas retenu dans notre enquête1 les institutions spécialisées pour enfants ou adultes, nous
ne pouvons traiter ici d’un aspect majeur de la profession d’éducateur spécialisé, ni des
professions de moniteur éducateur ou d’aide médico-psychologique qui sont essentiellement
positionnées dans ces institutions.
Dans notre approche de type territorial, nous avons retenu quatre "figures" d’éducateur, dont le
poste est intitulé comme tel2 :
- 1 éducatrice de l’Aide Sociale à l’Enfance (DISS) ;
- 1 éducatrice de prévention spécialisée (association) ;
- 1 éducatrice d’AEMO (association) ;
- 1 éducatrice, chargée de mesures logement (association).

Cette catégorie "éducateur" ne présente aucune homogénéité dans ses contenus d’activité, et peut
être entièrement déconstruite.

Les deux premières intervenantes ont déjà été classées précédemment : l’éducatrice ASE, avec les
AS avec qui elle partage le même profil de poste, dans un type d’accompagnement éducatif inscrit
dans un cadre procédural, l’éducatrice de prévention spécialisée avec les "accompagnateurs
socialisateurs".

- L’éducatrice AEMO exerce son accompagnement dans un cadre procédural très prégnant,
puisqu’il s’agit de mesures judiciaires exclusivement, et que, selon elle, la judiciarisation est de
plus en plus marquée.
Un travail de construction de référentiel est en cours qui associe des travailleurs sociaux chargés
d’AED et d’AEMO, chargés d’enquêtes sociales et chargés de mesures de tutelle.
L’appartenance à une famille de métiers où le support procédural de l’accompagnement est
fondateur, paraît donc un classement pertinent. Ce support est cependant le cadre d’un travail de
type psycho-éducatif, élargi à une approche en termes de médiation familiale, voire à une
évolution souhaitée vers de la thérapie familiale (ce qui suppose un changement de statut
institutionnel).

Le classement avec le groupe de l’accompagnement à base procédurale se trouve confirmé par la

convergence de traits secondaires : prédominance du travail individuel (élargi à la famille),
prédominance du partenariat interne et de l’espace institutionnel.

- L’éducatrice chargée de mesures logement. Son poste créé dans le cadre du FSL rejoint
clairement la catégorie des "conseillères" : accompagnement finalisé par la transaction avec une
offre, avec les différentes dimensions repérées dans ce modèle :
- accueil et accompagnement individuel, centré sur la question du logement, avec un
important travail de diagnostic et d’orientation, mais qui peut s’élargir à une prise en
compte globale de la situation (problèmes administratifs, budgétaires, de santé, d’emploi).
Le relevé d’activités révèle un important travail de prise en charge de problèmes
administrativo-sociaux et sociaux, apparentant l’intervention à celle d’un service social de
polyvalence 3 ;
- travail de transaction avec les acteurs du marché logement : médiation avec les bailleurs,
gestion de baux glissants, négociation avec les services logement des communes ;
- inscription dans des actions collectives : participation au Comité Local de l’Habitat, travail
avec le PALDI pour la mise en place de contrats de sous-location. création d’appartements
en ALT4 ;

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - partenariat élargi : la création du poste a été l’occasion de créer localement un réseau inter-
institutionnel d’intervenants concernés par l’hébergement et le logement, qui se réunit
régulièrement.

Sous un intitulé ayant conservé la référence à la qualification professionnelle ("éducatrice") le

poste apparaît de même facture que ceux de "conseillère en relogement" ou "collaboratrice
technicienne du logement".

On peut donc faire l’hypothèse qu’en milieu non institutionnel, il n’existe pas un modèle du
métier d’éducateur, mais que cette qualification se répartit dans des familles de métiers différents.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 7 Les métiers d’accueil

Le groupe constitué par des personnes occupant des postes d’accueil sous des intitulés divers se
compose principalement de huit personnes :

- 1 secrétaire médico-sociale de la DISS positionnée en centre social ;

- 1 agent d’accueil CCAS positionné au siège du CCAS avec une triple fonction : accueil
général, secrétariat de l’AS du CCAS et gestion du FJT du CCAS (30 chambres) ;
- 2 agents d’accueil CCAS positionnés dans des équipements de quartier ;
- 1 secrétaire-hôtesse de centre social associatif ;
- 1 secrétaire d’accueil/animatrice en FJT ;
- 2 secrétaires d’accueil en centre social (CCAS).

Proches de ce groupe par leurs fonctions d’accueil et d’animation, mais positionnés sur d’autres
intitulés (qui excluent notamment la partie "secrétariat" commune aux 8 précédentes), on y
adjoindra dans l’analyse un poste d’écrivain public (associatif, positionné en centre social), et un
poste de "correspondant de quartier" (municipal). Rappelons enfin que nous avons aussi
rapproché de ce groupe deux postes analysés dans le chapitre des "animateurs" : une animatrice
auprès de familles étrangères, et un animateur de secteur.
Ces postes présentent un degré assez important de variabilité selon le contexte local, selon
l’équipement d’implantation, selon le rattachement institutionnel, mais ils ont en commun
suffisamment de traits significatifs pour que nous puissions les considérer comme une famille de
métiers.

- Ils sont situés "en première ligne", comme dit l’un deux, c’est-à-dire en proximité immédiate des
habitants et des usagers, immédiateté qui se traduit à la fois par la présence quotidienne auprès du
public, la réception de demandes multiformes, et l’absence de tout système intermédiaire entre
eux et le public.

- Le deuxième trait de ressemblance est le caractère très composite de leur activité, qui apparaît
dans les relevés d’activité extrêmement morcelés.

- Le troisième trait de ressemblance est la forte tendance au débordement des tâches très
fortement prescrites 1 (notamment quant aux horaires, aux contenus...) vers des fonctions
beaucoup plus larges, débordement dû à un mixage de composantes personnelles et de stimulation
institutionnelle en ce sens.

- Le quatrième trait, enfin, qui les distingue du groupe qualifié de "l’intervention sociale" est
celui des limites tracées de la fonction qui s’arrête normalement au seuil de la prise en charge et
de l’intervention directe. Ce point, toutefois, est le lieu exact des rapprochements ou des tensions
observés avec les divers intervenants sociaux, et cette règle est sujette à une grande variété
d’interprétation et à des compromis toujours à renégocier.

Six fonctions sont repérables, avec des poids divers, dans chacun des postes analysés.

71 La fonction de premier accueil

On entend par là l’accueil de tout premier niveau, qui est l’exclusivité de ces métiers et n’est la
plupart du temps exercé par aucun intervenant social.
Il s’agit d’un accueil de type guichet, axé sur le renseignement, le dispatching vers d’autres
services ou la remise d’imprimés divers. Cet accueil guichet se révèle pourtant déjà complexe, en
ce qu’il comporte une série de tâches associées très variées, dont certaines impliquent des

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 connaissances administrativo-sociales et une capacité d’évaluation de la situation. On peut citer en
vrac les prises de rendez-vous pour divers intervenants, la distribution "d’étiquettes" dans le
cadre de l’aide médicale (avec souvent nécessité d’en expliquer le fonctionnement à l’usager), la
remise de certificats d’hébergement, de fiches d’état civil, les inscriptions aux restaurants scolaires,
aux centres aérés, aux activités sportives, la distribution de tickets de bus aux chômeurs, voire de
bons alimentaires, activités en général entrecoupées d’appels téléphoniques puisque la fonction de
"standardiste" est souvent couplée à ce temps d’accueil guichet.
C’est à ce niveau qu’est ressentie la pression d’un flux de demandes qui est porté essentiellement
par ces agents (environ 30 personnes par jour pour cet agent d’accueil municipal par exemple).
Malgré l’aspect bureaucratique et la pression quantitative, les agents concernés font preuve déjà à
ce niveau d’une capacité à créer des marges d’initiative tendant à valoriser et faire mieux
connaître cette première fonction (organisation spécifique de l’espace, création d’informations
nouvelles 1, négociation pour séparer ce temps d’accueil du travail de secrétariat...).
Cette fonction de premier accueil concerne surtout les agents travaillant dans des équipements de
quartier ou des CCAS. Elle trouve son pendant non plus derrière un guichet mais dans la rue, dans
la fonction du "correspondant de quartier". Très présent dans l’espace du quartier -puisque son
relevé d’activités fait apparaître la moitié de son temps hors de son bureau de permanence- il est
accosté facilement pour n’importe quel type de problème : des papiers à remplir, une plainte à
l’égard du bailleur, une panne d’électricité, des bagarres dans un bistrot, le constat d’un
cambriolage, des conflits entre voisin, etc... C’est le premier interlocuteur pour l’ensemble des
problèmes de la vie quotidienne.

72 La fonction d’accueil-bilan

Ce second niveau d’accueil implique un investissement dans une activité qui fait partie des
compétences des intervenants sociaux, et qui est de plus en plus souvent déléguée aux agents
d’accueil. Il met en oeuvre un travail de diagnostic, d’évaluation de la situation et d’orientation
spécialisée nécessitant disponibilité, écoute, voire conditions d’accueil protégeant une relation de
confidentialité. Ainsi, par exemple, la secrétaire-hôtesse d’un centre social a la possibilité d e
s’isoler dans un bureau pour un entretien délicat.
"S’ils veulent voir l’AS, on leur demande de préciser, on les aide à formuler leur demande, on aide les gens à en
parler, aujourd’hui on peut prendre son temps. On a la possibilité de s’isoler dans un bureau".
Telle autre secrétaire d’accueil donnera des rendez-vous, suite à un accueil de premier niveau, aux
personnes dont la situation nécessite un contact plus approfondi.
Cette fonction a été parfaitement formalisée dans le poste des secrétaires médico-sociales de la
DISS (secrétaires des équipes médico-sociales de secteur). C’est sur elles que repose tout le
premier filtrage de la demande. Pour mieux organiser leur travail au regard de la pression
croissante de la demande, les AS de polyvalence ont cessé de tenir des permanences d’accès libre
et reçoivent exclusivement sur rendez-vous. Le planning des rendez-vous est tenu par la secrétaire,
qui a pour tâche d’opérer une pré-évaluation afin de n’inscrire en permanence que les personnes
dont la demande correspond effectivement aux missions de la polyvalente, à charge pour elle de
renvoyer les autres cas vers d’autres services, voire de les traiter elle-même dans les cas simples.
L’analyse de l’activité de la personne interviewée montre que 75 % environ des rendez-vous
sollicités sont accordés, et 25 % des demandes sont ré-orientées.
Au cours de la semaine de référence, 16 personnes avaient été reçues par la secrétaire en "accueil-
bilan".

Cette fonction d’accueil-bilan-orientation peut s’observer également dans d’autres institutions,

elle n’est pas spécifique de l’organisation du service social départemental.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Exemple
- La secrétaire d’accueil en FJT. Elle est chargée -après un accueil de premier
niveau, en général téléphonique- de recevoir les jeunes demandeurs d’un logement en FJT
pour un pré-entretien destiné à monter le dossier de présentation en commission
d’admission. Elle dispose à cet effet d’une fiche d’évaluation mais, dit-elle. "Je l’utilise
souplement, je reformule les questions, je l’adapte, sinon c est trop administratif".
S’il apparaît que le jeune ne remplit pas les conditions d’entrée, la secrétaire le ré-oriente
vers d’autres solutions, en fonction de son âge, de ses ressources et des critères propres à
chaque institution : accueils d’urgence, "point accueil jeunes", auberge de jeunesse, foyers
Sonacotra, résidences sociales... Cela nécessite de sa part une parfaite connaissance des
procédures et conditions spécifiques à chaque solution. A cet effet, elle est allée elle-
même, à titre personnel, faire le tour des différentes structures afin de bien comprendre leur
m o d e de fonctionnement.

Exemple
- L’agent d’accueil du CCAS assure la "régie" d’un foyer de jeunes travailleurs
géré par le CCAS
Elle est chargée du premier accueil (physique ou téléphonique) des jeunes demandeurs, au
cours duquel elle apprécie l’opportunité de la demande et, en cas d’admission possible,
leur fixe un rendez-vous au CCAS pour un entretien d’évaluation. Elle établit le dossier et
le présente à la commission d’admission. C’est aussi au cours de cet entretien qu’elle
évalue la nécessité ou non d’un accompagnement social, pour lequel elle se met
éventuellement en relation avec l’éducatrice du service d’accompagnement social lié au
logement.

Ces trois exemples soulignent le degré d’initiative et d’autonomie des personnels d’accueil dans
la fonction de bilan et d’évaluation, et les savoir-faire en termes d’écoute, d’analyse, de procédure
et de connaissance des réseaux sociaux que cela pré-suppose. Les démarches utilisées s’éloignent
très sensiblement de la simple évaluation administrative parfois prévue au départ, à savoir le
remplissage d’un dossier pré-établi. En témoigne ce dernier exemple relatif au rôle d’orientation :

- L’un deux interroge l’écrivain public sur les démarches à suivre pour s’inscrire au
chômage ; il est alors orienté vers les ASSEDIC, et reçoit par ailleurs une explication
quant aux différents organismes intervenant dans le champ de l’emploi et du chômage, de
l’insertion, de la formation... qui représentaient une nébuleuse complexe à ses yeux.

73 Une fonction d’auxiliaire sociale

Les tâches qui découlent de la fonction d’accueil-bilan placent les personnels d’accueil concernés
en position d’auxiliaire de travail social, au sens où ils sont amenés à prendre en charge la
réalisation d’un certain nombre de démarches, la constitution de dossiers et la conduite de
procédures qui les placent aux frontières d’un rôle de traitement social.
On peut l’observer chez les personnels d’accueil DISS, CCAS ou centre social, mais aussi, car
c’est au coeur du débat sur l’identité de leur fonction, chez les "écrivains publics" ou les
personnes qui tiennent ce rôle implicitement. Parmi les sujets les plus fréquemment observés, on
peut retenir :

- L’instruction des dossiers RMI : préparation des dossiers avant l’intervention de l’AS, voire
même bouclage de l’instruction s’il n’y a pas de problèmes particuliers, l’AS n’intervenant qu’en
cas de situation complexe.
Ce sont des tâches institutionnellement définies pour les secrétaires d’accueil des AS de la DISS
ou des CCAS, mais qui peuvent aussi déborder sur d’autres personnels occasionnellement.

"La famille est venue, envoyée par le secrétariat des AS, pour un dossier de RMI J’ai dit
"je n’ai pas la mission de faire un dossier RMI", mais il y avait urgence, je l’ai pris en
compte. Ce n’est pas une histoire unique".
(animatrice-relais auprès de familles étrangères).

En matière de RMI s’ajoutent les tâches de préparation des dossiers pour l’équipe technique de la
CLI (lieu de validation des contrats), aide aux allocataires pour la déclaration trimestrielle de
ressources, conseils et orientations au niveau même de l’insertion parfois.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 L’écrivain public est sollicité pour aider une personne à évaluer les avantages d’un poste
en CES qui lui est proposé ; la comparaison ayant montré que la différence s’élevait à un
gain de 300 francs seulement avec le CES, l’écrivain public s’emploie à mettre en valeur
les avantages non financiers mais cependant réels de la nouvelle situation pour l’usager :
intérêt d’avoir un occupation à l’extérieur, possibilité d’enclencher un nouveau parcours
de formation et d’insertion. etc...

- L’aide apportée à des usagers en matière de dossiers de type sécurité sociale ou CAF (calcul de
quotients familiaux, dossiers d’allocation logement, demandes de financement CAF pour des
activités de loisir, explication de courriers de la CPAM et rédaction de réponses).

- La demande de prestations extra-légales : rédaction de demande du fonds social ASSEDIC,

réception et analyse des demandes d’aide sociale facultative, appréciation d’opportunité sur des
demandes de bons alimentaires.

- Conseils et orientation sur des problèmes d’impayés de loyer ou de menace d’expulsion

(fonction observée, par exemple, chez l’agent d’accueil du CCAS chargé de la gestion du FJT,
chez le correspondant de quartier qui joue fréquemment un rôle de "médiateur" avec le
bailleur).

Les personnels d’accueil, soit liés au fonctionnement d’un service, soit de type "écrivain public"
(mais la frontière est souvent mince, comme en témoigne cet agent d’accueil municipal en maison
de quartier, très sollicité par les usagers, et qui avoue "je ferais bien "écrivain public" si on me
reconnaissait cette mission") sont donc très largement considérés et utilisés par les usagers comme des
ressources précieuses, car facilement accessibles, dans leurs rapports avec les institutions et
administrations et la construction de leurs stratégies d’affrontement de démarches sociales mal
maîtrisées ou angoissantes.
Ce type de demande peut entraîner ces agents à un débordement de leurs fonctions vers une
véritable intervention de type "résolution de problèmes", ce à quoi la plupart se refusent,
conscients de la nécessité de passer le relais à des interlocuteurs plus spécialisés. On est là
cependant, bien entendu, en présence de frontières fragiles, révélant des enjeux en termes
d’identité professionnelle et de positionnement vis-à-vis des autres intervenants.

74 Une fonction d’animation

"Dans un poste d’accueil, il faut un léger profil d’animation. Ce qui m’intéresse c’est le lien social" (agent
d’accueil municipal).

Une panie des postes d’accueil s’oriente assez nettement vers des fonctions d’animation, deux des
personnes interviewées ont d’ailleurs obtenu un statut d’animatrice (l’une en Contrat Emploi
Consolidé, l’autre pour un mi-temps en animatrice-stagiaire1).
Sous cette auto-désignation "d’animateur" s’expriment trois registres différents :

- Une action informelle d’animation, très liée à des moments de convivialité à l’initiative de
l’agent d’accueil, ou à une présence "d’ambiance" dans l’équipement ou dans le quartier, et
qu’une secrétaire d’accueil de FJT qualifie "d’animation de comptoir", ou ce qu’un agent
d’accueil de maison de quartier essaie de promouvoir sous forme de "petits déjeuners"
hebdomadaires.
"Il faut papillonner dans le quartier, humer l’ambiance, serrer les mains, discuter sans objet
apparent, s’immerger dans le quartier" (écrivain public).
Celui-ci estime que la fonction d’écrivain public devrait comporter un mi-temps d’animation de
la vie locale. Son activité même d’écrivain lui donne l’opportunité de soutenir des activités
d’animation ou de fêtes, par l’aide à la rédaction d’affiches, de tracts, de panneaux . . .
Le correspondant de quartier définit son poste comme étant de la "médiation et animation
globale de quartier".

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - Une action de communication et coordination informelles entre les services et entre les
différents intervenants. L’accueil est un pôle de liaison ponctuel pour les équipes.
"On est le lien avec tout le monde. On est les confidents des professionnels comme des usagers"
(agent d’accueil de centre social).
"On met du liant entre tous les professionnels de l’équipement" (agent d’accueil maison de
quartier).
La coordination entre les services est inscrite de manière formelle dans la fiche du poste de la
secrétaire médico-sociale.

- Une action d’animation formalisée, sous forme de participation à des activités de l’équipement
ou sous forme d’initiatives propres :

Exemple
- suivi du groupe "histoire du quartier" ;
- participation à la mise en place d’un réseau "SEL" (système d’échange local) ;
- participation au "groupe de traitement des incivilités" ;
- participation à la commission "animation" qui traite des offres de bénévolat, et du
fonctionnement du service de voisinage, ainsi que des réseaux d’échanges ;
- animation de groupes de femmes.

L’écrivain public apporte un soutien méthodologique aux associations qui se créent en les
accompagnant dans la rédaction des statuts, les formalités à accomplir, la mise en relation avec
d’autres associations etc...
Le correspondant de quartier dont la fonction est plus complexe et plus formalisée que celle des
simples agents d’accueil, assure une permanence pour jeunes chômeurs et organise pour eux des
heures de travail, par le biais d’une association intermédiaire, dans des travaux d’entretien chez
des particuliers.

75 Une fonction de médiation et d’écoute

Tous les agents d’accueil insistent sur le rôle d’écoute qu’ils remplissent en permanence auprès
de la population qui s’adresse à eux, "loin de l’oreille des professionnels" e s t - i l parfois ajouté.
L’accueil, ou ces permanences toujours ouvertes et sans inscription qui sont celles de l’écrivain
public ou du correspondant de quartier, représente "le dernier lieu où l’on parle", comme cela a
été analysé d’une manière plus générale pour certaines professions de guichet1.

"Mon rôle n’est pas seulement de donner des tickets de bus. L’accueil, c’est d’être à l’écoute des gens " ( a c c u e i l
maison de quartier).
Tel autre agent d’accueil note dans son relevé d’activités quarante cinq minutes d’entretien pour
"de l’écoute sociale à des personnes à problèmes".
"On a une attitude d’écoute qui provoque les confidences des gens, même en accueil téléphonique" ( a c c u e i l
centre social).

Il s’agit d’une certaine forme d’écoute non labellisée, qui n’est sans doute pas structurée autant
qu’elle peut l’être chez les intervenants sociaux et ne remplace pas une écoute spécialisée, mais
qui n’en présente pas moins un sens véritable pour les usagers, dans la construction des échanges
sociaux.
Cette écoute peut s’appliquer à des motifs assez anodins, mais aussi parfois à des difficultés
personnelles plus graves.

Une jeune fille d’une vingtaine d’années, atteinte du Sida, est partie en Algérie (elle est
d’origine algérienne) et une fois revenue, elle souhaite suivre une formation. L’écrivain
public écrit une lettre à l’AFPA pour elle (bien qu’elle sache écrire), téléphone, et
l’entretien dure au total une heure trente en raison du besoin d’écoute qu’elle manifeste.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Un autre usager, classé parmi les habitués, toxicomane, qui a connu un parcours difficile,
vient trouver l’écrivain public tantôt pour des raisons précises, tantôt poussé par un réel
besoin de parler : l’entretien dure une heure.

Cette fonction d’écoute commence à être l’objet de débats lorsqu’on cherche à l’expliciter et à la
faire reconnaître.
Elle est le révélateur d’un certain malaise à l’égard des travailleurs sociaux en ce qu’elle touche
au coeur de l’identité professionnelle de ces derniers.
Les réactions sur ce plan sont variées. Elles peuvent être celles d’une retenue prudente avec le
sentiment toutefois que cette écoute est bien un enjeu entre l’AS et la secrétaire d’accueil.

"Dans l’ensemble, les gens sont demandeurs d’une écoute. Mais je ne dis pas que je fais un entretien, car c’est un
terme réservé aux AS ; En fait, elles ont bien le sentiment que ça leur échappe. Si elles n’ont pas le temps, elles
sont contentes qu’on le fasse. Si elles ont du temps. elles trouvent que ce n’est pas normal qu’on le fasse".

Elles peuvent aussi être celles d’une certaine crainte :

"On nous demande d’écouter la demande sociale. Mais moi, je n’ai pas les outils et les moyens de remplacer une
AS. Il faudrait une formation et des outils".

Parfois, s’exprime une relation critique qui va jusqu’à la concurrence :

"J’arrive à faire des choses que les AS n’ont plus envie de faire ... " (Enquêteur : qu’est-ce que les AS
n’ont plus envie de faire ?) "Par exemple ... écouter les gens".

Cet enjeu est saisi au niveau institutionnel. La fédération des centres sociaux de l’Isère a organisé,
en partenariat avec le CCAS et la DISS, une formation regroupant des secrétaires d’accueil de ces
deux institutions, au cours de laquelle a été élaboré un projet "d’évolution du dispositif d’accueil
pour une meilleure prise en compte de la demande sociale des habitants".

Ce projet repose sur la formalisation d’une fonction de "recueil/expression de la demande

sociale" devant se concrétiser dans les centres sociaux par la création d’un "pôle d’écoute
active".
Cette écoute active ne relève pas du niveau de la relation d’aide mise en oeuvre par le travail social,
mais est tournée vers l’expression des habitants et les questions liées à la vie quotidienne et à la vie
de quartier. Le "noyau dur" de ce pôle sera constitué des directeurs d’équipement et des
secrétaires d’accueil.
Concrètement, la proposition consiste à dissocier dans l’espace une "banque d’informations et d e
renseignements" et un "point écoute", ainsi que de dissocier dans le temps la présence des agents
à l’un et à l’autre.
La DISS a formulé de vives réserves et inquiétudes à l’encontre de ce projet qu’elle a cependant
accepté d’expérimenter pour une durée limitée dans trois centres sociaux.

76 Des fonctions logistiques et de secrétariat

Les postes d’accueil sont chargés de nombreuses fonctions logistiques qui pèsent sur le budget
temps : régie de loyers, gestion de locaux, plannings de salles, suivi de travaux d’entretien,
réservation de véhicules, maintenance du matériel, photocopies, gestion de caisses . . .
Cela peut aller jusqu’à des responsabilités proches de l’encadrement (planning de travail d u
personnel d’entretien par exemple).
Tâches multiples et morcelées qui donnent parfois à l’agent d’accueil le sentiment d’être "bonne à
tout faire".

Toutefois, ce qui alourdit davantage les postes de travail, c’est la part de secrétariat, fonction très
souvent couplée avec celle de l’accueil (secrétaires médico-sociales, agents d’accueil CCAS,
secrétaires d’accueil centre social). Il s’agit en général du secrétariat pour des intervenants sociaux
ou pour le responsable de l’équipement. Aux tâches de secrétariat classique (courrier, tenue de
dossiers, classement ...) s’ajoutent parfois la responsabilité de l’établissement des statistiques
d’activité, nécessitant de plus en plus la maîtrrise de logiciels.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Cette fonction de secrétariat est vécue différemment selon qu’elle se présente comme la fonction
initiale de base, l’accueil ayant représenté un élargissement récent du poste de travail (secrétaires
médico-sociales), ou une surcharge plus ou moins régulée sur des postes d’accueil à la base
(agents d’accueil du centre social).
Niais d’une manière ou d’une autre, s’exprime le sentiment que les deux fonctions sont de moins
en moins compatibles, et que l’image attachée aux charges de secrétariat empêche la
reconnaissance par autrui de l’accueil comme un métier en soi. Ce sont -pour les intéressées- deux
métiers distincts à séparer.
Cette séparation se réalise souvent formellement dans la répartition du temps.

"Aujourd’hui, il y a eu restructuration et séparation du temps de travail de secrétariat et d’accueil. On travaille

mieux car on sait où on est : quand on est à l’accueil, on est là pour l’accueil".

Certaines circonscriptions d’action sociale ont également expérimenté une dissociation dans le
temps de l’accueil et du secrétariat.

Mais certaines revendications sont plus radicales :

"Il ne faut pas mélanger accueil et secrétariat. Mon vrai métier, c’est l’accueil. C’est spécifique comme
compétence. J’adore mon travail d’accueil à cause du contact. Mais le secrétariat me gâche mon travail".

Des espoirs sont mis dans la généralisation de l’informatique chez les travailleurs sociaux. Si
chacun était équipé d’un "portable", on pourrait arriver à la situation des cadres d’entreprise qui
font eux-mêmes directement courriers et documents, et il n’y aurait (presque) plus de secrétariat

Cette vive revendication met clairement en évidence que les personnels d’accueil identifient cette
fonction comme un véritable métier, avec ses exigences et ses qualifications, et attendent une
reconnaissance par autrui dans le même sens.

Cette analyse met donc en évidence la portée stratégique et la complexité de ces fonctions
d’accueil, phénomène largement commun à d’autres champs d’activité, mais avec des spécificités
propres au champ social.

Deux variantes majeures sont observables :

- les postes liés à un équipement, avec de fortes dimensions de guichet, de logistique, de
secrétariat, et un élargissement récent, objet de revendications et de changements d’identité,
ouvrant à des dimensions d’écoute, de bilan/orientation, d’animation ;
- les postes, en général récents, voire même expérimentaux, de contact de proximité, de type
correspondant de quartier, écrivain public, animatrice de femmes étrangères1, construits sur
le modèle de la médiation sociale, avec un travail en général peu prescrit et davantage centré
sur l’écoute et l’animation. Sur ces derniers surtout s’exerce une forte attraction des
modèles du travail social.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Tout au long de cette approche des métiers à partir d’une mise à plat des contenus d’activité, nous
avons été amenés à proposer des catégorisations rendant compte de logiques de fonctions,
transversalement aux champs sectoriels d’intervention. Nous avons tenté de tenir un juste milieu
entre une formulation trop généraliste des fonctions analysées, qui recouvrirait toute pratique
professionnelle (du type "promouvoir l’autonomie", "être en relation") et un recensement trop
empirique des tâches effectuées. Nous avons privilégié, pour ce faire, l’utilisation d’exemples et
de citations fournies par les personnes interviewées.
Les catégorisations proposées ont peu à peu amené la déconstruction des regroupements effectués
autour des intitulés labellisés. Ainsi, par exemple, les métiers "d’animateurs", "d’éducateurs",
ou de cadres, ont-ils été largement éclatés entre différentes catégories.

A ce point d’analyse, nous pouvons donc proposer comme base de travail une hypothèse de
typologie en trois grandes familles de métiers, dont l’homogénéité n’est pas donnée par une liste
d’activités ou de fonctions strictement similaires dans tous les cas, mais par la spécificité d’une
architecture, ou d’une combinaison entre une pluralité d’activités.
Chaque métier, en effet, se présente comme un assemblage d’activités correspondant à des
fonctions diverses. C’est sur la recherche des différents modes de combinaison de ces fonctions, et
sur la mise en évidence de ce que l’on considère comme la fonction dominante, à savoir, non la
plus apparente ni la plus "accaparante" en volume de temps, mais celle qui révèle le mieux la
signification, le sens donné à la pratique du métier, qu’a été bâtie cette proposition de typologie.

Cette notion de "famille de métiers" peut être rapprochée, dans son esprit, de la définition
donnée par le CEREQ de "l’emploi-type" : "un ensemble de situations de travail présentant des
contenus d’activité suffisamment homogènes pour faire l’objet d’une gestion de compétences
adaptées. Un emploi-type regroupe plusieurs postes, éventuellement différents par les intitulés, les
catégories et le statut des personnels concernés, présents dans des lieux, des branches, des
établissements différents" 1.

Qui dit typologie, dit création de "types", de modèles abstraits qui accentuent les trait signifiants
et gomment les particularismes.
Nous proposons des "cas-types" qui sont des constructions servant de modèle, et qui tentent de
mettre en évidence des tendances, des clefs de lecture et de compréhension, des logiques sous-
tendant l’évolution des professionnalités dans le champ social.
Aucun de ces "cas-types" ne se superpose exactement à la réalité complexe des situations
observées, et aucun n’a vocation à devenir un intitulé de métier.
Si l’on repère, par cette typologie, quelques logiques structurant la mise en oeuvre de différentes
fonctions, il faudra ensuite introduire les éléments de variabilité dus à la fois aux environnement
locaux et institutionnels, et aux facteurs dépendant de chaque individu, tels que son parcours, sa
culture professionnelle, sa vision propre du rôle à tenir.

1 Les métiers de "présence sociale"

Nous proposons de rassembler dans cette première famille de métiers deux groupes aux traits
assez distincts, mais rassemblés par une logique signifiante qui nous paraît être celle d’une
"présence sociale" auprès du public et des habitants. Le choix de ce terme de "présence"
renvoie à deux éléments constitutifs structurants cette famille de métiers :
- ils offrent, sous des formes diverses, une écoute sociale immédiate, non différée, sans
procédure, sans prescription, permanente, gratuite, c’est-à-dire non finalisée ;
- ils n’engagent pas de prise en charge, de suivi, de traitement. Le mot "présence" s’oppose
donc à celui d’intervention. La limite avec l’intervention sociale est toutefois fluctuante et
constitue le point de tension et d’attraction vers des modèles de travail social.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 A partir de ce socle commun, deux groupes peuvent être distingués : les métiers d’accueil et les
métiers de rue.

. Les métiers d’accueil sont généralement liés à des équipements sociaux qui ont engagé dans
les années récentes un certain nombre de réflexions et de restructurations pour les requalifier. Ils
évoluent vers deux modèles qui révèlent l’attraction de professions sociales avec lesquels ils sont
directement en contact :

- Un modèle "d’auxiliaire sociale" remplissant des tâches de bilan, d’orientation, d’instruction

de dossiers, d’engagement de procédures. Le métier s’arrête au seuil de l’accompagnement social,
encore que celui-ci puisse parfois s’amorcer.
La décroissance des tâches de secrétariat, revendiquée et parfois amorcée, et l’enrichissement de
ces tâches d’auxiliariat social pourrait les positionner dans une identité "d’assistant" de
l’intervenant social, dans une dynamique comparable à celle qu’ont connues certaines secrétaires
de cadres en entreprise.
On peut remarquer que les assistants de service social constituent l’une des seules professions du
secteur social à ne pas avoir dans son champ d’activité un métier auxiliaire avec une qualification
reconnue 1 .
Certains de ces métiers d’accueil présentent aujourd’hui incontestablement ce type de
qualification. Les fonctions d’écrivain public vont pour partie dans le même sens.

- Un modèle d’animation, dite animation d’accueil, ou animation de proximité, qui peut prendre
des dimensions soit au sein d’un équipement, soit dans le quartier. L’activité même de l’accueil
place l’agent au coeur de réseaux, aux lignes de croisement de différents acteurs, qui fondent sa
capacité à faire circuler, mettre en relation, diffuser les informations, faire émerger des demandes
sociales, assurer des médiations. Il n’est pas rare que les fonctions d’accueil s’enrichissent, pour
certaines personnes en processus de promotion et de qualification, de la conduite d’activités de
groupe et d’animation collective.
L’attraction du métier d’animateur se manifeste clairement, jusqu’à entrer dans des processus de
formation de type DEFA.
Nous verrons, en effet, que beaucoup de ces agents d’accueil sont engagés dans des processus d e
promotion et de qualification.

. Les métiers de rue. Alors que les métiers d’accueil sont en général accrochés à des fonctions
anciennes, identifiées, structurées (secrétariat, standard, hôtesse, guichet de renseignements), les
métiers que l’on qualifie de rue sont plutôt récents, voire expérimentaux, et sont loin même d’être
reconnus comme un "métier" pour la plupart.
Un modèle assez structuré, assez riche dans son contenu, très intégré dans le réseau des
intervenants sociaux et reconnu institutionnellement, est fourni par le poste de "correspondant de
quartier".
Ses missions sont définies en trois points :
- médiation entre les habitants du quartier d’une part, les organismes bailleurs et les services
municipaux d’autre part, pour traiter des problèmes de la vie quotidienne ;
- lien social entre les habitants par une présence et une écoute offertes sur les lieux ;
- accueil des jeunes chômeurs et mise en place d’un service de proximité offrant une amorce
d’insertion professionnelle.

Il s’agit d’une mission complexe à la charnière de différents champs d’intervention : celui d’une
gestion locative et d’une gestion de l’espace, celui de l’insertion par l’économique, celui de
l’animation et de la médiation. celui d’une politique de la jeunesse.
Il met en évidence ce qui fonde ces métiers de rue : une fonction de médiation et de régulation d e
proximité, en relation quotidienne avec les habitants et articulée sur un spectre large
d’interventions polyvalentes, alliant le technique et le social.

De telles fonctions pourraient aujourd’hui faire l’objet de démarches de type "nouvelles

qualifications".

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Dans le cadre de la création "d’emplois-ville" ou du développement de services de proximité,
d’autres fonctions se rapprochant de cette logique -présence dans l’espace quotidien et régulation
de proximité- sont en cours d’expérimentation mais sur un mode plus précaire, moins
professionnalisé et moins composite.
Nous n’avons pas inclus dans notre échantillon de représentants de ces emplois nouveaux, encore
en cours de construction pour la plupart. Mais le processus d’émergence qui se manifeste est
largement encadré par des intervenants du champ social soit de par leur proximité avec les
populations potentiellement concernées, soit en raison d’une commande publique explicite.
Quelques exemples peuvent donner le sens de ces recherches :

- Des postes de "correspondants de nuit" sont en projet à la Régie de Quartier. Il s’agit de créer
"un nouveau service de proximité chargé d’assurer des missions d’accueil et de médiation" :
accueil d’urgence de toute personne en détresse (jeunes expulsés par leur famille personnes
victimes de violence, toxicomanes ayant besoin de soins urgents ...). médiation dans les troubles
de voisinage, liaison avec les services sociaux et médicaux pour assurer ensuite le suivi.

- Des postes d’accompagnateurs scolaires, d’intervenants de rue (dans l’espace de transition

rue/école), de médiateurs-jeunes, de médiateurs du livre, sont en cours d’expérimentation sous la
conduite d’un chargé de mission appartenant à un organisme de formation, avec le soutien de
groupes de pilotage incluant de nombreux acteurs sociaux (associations, bailleurs, mission locale,
centres sociaux, FAS ) ainsi que la ville.

- Le développement des expériences de "femmes-relais" issues de l’immigration a provoqué la

constitution d’un groupe de travail avec des conseillers d’insertion professionnelle, des
accompagnateurs de projets, des centres sociaux, pour capitaliser les expériences et analyser les
enjeux complexes de leur professionnalisation. Des modules de formation sont en cours
d’expérimentation.
Cette réflexion rejoint celle menée par une association caritative sur le statut à donner aux leaders
des groupes d’accueil qui montent eux-mêmes leurs projets d’action.

Ces démarches sont pour la plupart le résultat d’une convergence entre la recherche de débouchés
professionnels dans les quartiers pour les jeunes et les femmes sans emploi, la volonté de sortir
d’une logique de "petits boulots" et la réflexion sur de nouveaux besoins de relais de proximité.

La philosophie exprimée est celle du "passage du modèle d’assistance à celui de médiation ou de

réseaux dans l’action sociale"1.

L’hypothèse commune qui peut relier l’ensemble de ces métiers de "présence sociale" (métiers
d’accueil et métiers de rue) renvoie à un diagnostic sur l’évolution des professions sociales
classiques.
La pression -à la fois quantitative et qualitative- créée sur elles par la détérioration massive des
conditions de vie les a conduites à réorganiser leurs modes d’intervention en introduisant une plus
grande distanciation avec la demande sociale brute. Comme nous l’avons vu, il y a de moins en
moins d’accès immédiat à ces professionnels. des processus de différemment dans le temps de
plus en plus structurés, une finalisation de l’intervention (sous forme de contrats, de projets ...) de
plus en plus affirmée, une présence de moins en moins physique dans les espaces de vie
quotidienne.

Cette évolution est explicitée dans certaines réflexions autour de la réorganisation de la

polyvalence.
L’accueil immédiat renforce l’assistance.
"Il s’agit de trouver une bonne distance avec l’usager. Cette distance a été augmentée par le pré-accueil social,
l’instauration de rendez-vous, la durée d’attente pour être reçu. Tout ceci crée une forme de distanciation avec les
usagers, avec ses avantages et ses inconvénients. Il ne nous paraît pas souhaitable que nombre de personnes
n’aient que leur assistant social avec qui parler, se confier, ... ce qui était conforté par notre manière de
travailler"2.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Par ailleurs, certains espaces de proximité ne sont plus "visités", ou n’ont pas été investis par les
professions sociales (animateurs, éducateurs).

Les métiers de "présence sociale" surgissent donc ou se transforment dans une logique de
réponse à ces phénomènes, en occupant des espacés laissés vides par ces modes d’intervention
sociale, à savoir les espaces de la quotidienneté, de l’immédiateté, de la proximité (spatiale, mais
aussi culturelle).
"J’essaie de ne plus recevoir à l’improviste. Pour cela, il faut un accueil qui tienne la route" (une AS).

A la distanciation des relations sociales structurées répond la création de nouveaux interfaces. Les
métiers de présence sociale se situent dans un temps et un espace qui n’est pas celui des
travailleurs sociaux. Ils instituent des relations sociales qui ne peuvent s’établir dans des lieux trop
institués ou des échanges trop codifiés.

2 Les métiers de l’organisation sociale

Nous proposons de regrouper dans cette famille de métiers tous ceux qui se caractérisent par
l’absence d’intervention opérationnelle directe ou de relation individuelle d ’ a i d e un public
d’usagers (sauf à titre exceptionnel et marginal). L’intitulé "organisation" est en effet choisi en
opposition à celui "d’intervention", mais il ne pré-suppose pas seulement des fonctions de type
administratif. Il inclut des logiques diverses, qui peuvent être éloignées les uns des autres, comme
celles de construction ou rationalisation d’une offre de services, ou de développement territorial,
ou de mobilisation sociale...
Les métiers de l’organisation combinent trois composantes majeures, et une fonction secondaire
susceptible d’une grande variabilité.

- La première composante est celle de l’encadrement : fonctions hiérarchiques, gestion d u

personnel, gestion budgétaire, organisation du travail, conduite d’équipes, conseil technique,
coordination intra-institutionnelle, évaluation.

- La seconde composante est celle de la négociation et de la stratégie : interface avec les

décideurs et relais politique, définition d’orientations de politiques de services, conception d e
projets globaux, planification, représentation politique.

- La troisième composante est celle de l’ingénierie sociale : diagnostics et expertises, montages

de dossiers et de projets, mobilisation de ressources externes, concertation inter-institutionnelle,
création de réseaux, pilotage ou accompagnement de projets.

La fonction secondaire, qui permettra d’opérer un certain classement entre tous ces métiers de
l’organisation sociale, est celle de la place tenue par le degré de proximité avec les publics d u
champ social, en termes d’usagers, d’habitants, de citoyens.. selon les cas.

On se trouve donc en présence de métiers qui empruntent aux fonctions d’encadrement, aux
fonctions de management, aux fonctions d’expertise, aux fonctions de développement et aux
fonctions d’animation.
Pour organiser les différentes catégories de cette famille de métiers, nous avons été amenés à
déconstruire des intitulés renvoyant, après analyse, à des contenus soit trop hétérogènes -comme
ceux de coordonnateurs ou de directeurs- soit trop flous -comme ceux d’agent de développement
ou de chargé de mission.

La combinaison de chaque composante majeure avec la composante secondaire a permis d’établir

quatre sous-catégories présentant chacune des traits distinctifs.

- Les directeurs et responsables inscrits dans une logique dominante de management de

service, dont le fonctionnement est presque entièrement circonscrit par la première composante1 .
La dimension institutionnelle prime toutes les autres, l’identité professionnelle tend à s’estomper

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 au profit d’une identité de cadre, dont les compétences peuvent se transférer dans divers secteurs
du champ social. Toutefois demeure une dimension culturelle forte qui rattache ces cadres
intermédiaires au champ de l’intervention sociale, et ne leur permet pas mentalement d’envisager
des carrières strictement administratives.

- Les directeurs et responsables qui combinent logique de direction et logique d’intervention

sociale. C’est une combinaison assez significative d’un modèle d’encadrement très présent dans
le champ social, développé à partir d’une logique de métier fortement présente1. Ce groupe est
caractérisé par la combinaison entre la première composante et la fonction secondaire de
proximité des publics, qui occupe une place prépondérante, sinon dans le budget-temps, du moins
dans la construction de leur identité et de leur légitimité professionnelles. La référence au public
demeure au coeur de la fonction. La place tenue par les qualifications d’origine dans ce mode
d’exercice de responsabilités rend peu imaginable le transfert des compétences d’un secteur à un
autre, sinon dans des zones voisines.

- Les coordonnateurs de programme occupent des fonctions qui combinent la deuxième et la

troisième composante, à l’exclusion de la première et de la fonction secondaire de contact avec le
public 2 . Il s’agit d’une coordination de type technico-politique où dominent les compétences en
termes d’expertise, de stratégie, de planification, de négociation. Il s’agit d’une sorte de "maîtrise
d’oeuvre sociale", dont l’objet est la conduite de programmes inscrits dans des procédures pré-
établies, faisant nécessairement intervenir une pluralité de "corps institutionnels" et de "corps de
métiers", dont la mise en cohérence et la régulation nécessitent l’intervention d’un tiers non
inscrit dans une fonction hiérarchique.
Le programme peut ainsi s’opposer au projet, en ce qu’il comporte une dimension instituée,
procédurale et finalisée sur des objectifs généraux validés par une autorité externe aux acteurs
opérationnels.

- Les accompagnateurs de projets sont, au contraire, un groupe centré sur le développement et

le soutien de projets, entendu -pour les différencier du programme- comme une construction
opérée par les acteurs eux-mêmes, ou l’interaction d’un certain nombre d’acteurs autour d’un
objectif défini par eux.
Leur fonction est une combinaison de la troisième composante (ingénierie) avec une forte
implication auprès des acteurs de terrain, que se soient des professionnels ou des usagers. Ils ne
sont pourtant pas, en général, en situation d’opérateur direct, c’est pourquoi nous avons préféré la
terminologie d’accompagnateur de projets à celle d’animateur de projets.
Cette catégorie a été construite en regroupant certains types de coordonnateurs (que nous avions
dénommé coordonnateurs d’animation), certains types de directeurs (ceux pour lesquels la
logique de projet prime sur la logique d’encadrement ou de gestion) 3 et certains types
"d’animateurs".
Leur intervention part directement d’un décodage de la demande sociale, plus que de la mise en
oeuvre d’une offre pré-existante, et s’inspire largement d’une philosophie de travail en réseau, à
savoir un travail "défini par des collaborations horizontales plus que verticales, institutionnalisées
ou non, conduisant à des collaborations entres personnes de statuts, de niveaux, d’appartenance
professionnels très différents4.
Ces accompagnateurs de projets sont pour un certain nombre centrés sur des thématiques
spécialisées : santé, illettrisme, populations immigrées, jeunes... ce qui est aussi le reflet des
institutions financeurs intervenant dans ce type de poste.

Il apparaît donc que cette famille des métiers de l’organisation sociale, métiers qui ne sont pas
directement ceux de l’intervention sociale mais qui organisent les modalités de cette intervention,
représente un secteur d’emplois encore mal défini, mais que l’on a pu trouver de manière
significativement présent sur le terrain, et porteur d’un renouvellement profond des modalités
traditionnelles de management et d’encadrement. Si les fonctions classiques de direction relèvent
d’une nécessité dans toute organisation, l’expansion de ces métiers de coordination o u

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 d’accompagnement de projets interroge sur les logiques et enjeux sous-jacents. Sans prétendre à
une analyse approfondie, qui ne peut être menée à partir de la seule approche en termes de
fonctions et d’activités, et qui devrait renvoyer à des approches croisées relevant, entre autres, de
l’analyse institutionnelle, de la sociologie administrative, de l’analyse des politiques publiques ou
de la sociologie associative... on peut cependant évoquer quelques hypothèses offrant des pistes
d’interprétation.

. La transformation des modes de régulation de l’action publique. L’envahissement du champ

social par les thématiques de l’insertion a signé un processus de dé-sectorialisation de l’action
sociale. Celle-ci a cessé d’être un champ autonome structuré par des institutions spécifiques. La
raison majeure en est l’inadéquation des politiques sectorielles à assumer une intervention dont le
contenu doit nécessairement être polymorphe et indécidable, remplissant un rôle effectif et
symbolique de sas d’attente. L’action sociale devait auparavant gérer un système de redistribution
par des prestations et des équipements collectifs. Elle est aujourd’hui requise pour inventer, par
des procédures individuelles et collectives, des formes de lien entre l’individu et la société propres
à contenir l’exclusion et à maintenir une cohésion sociale que ni la distribution monétaire ni
l’accès aux équipements ne suffisent à garantir.
Il faut donc s’aventurer hors des équipements et hors des institutions. De hiérarchisée et
catégorisée qu’elle était dans des monopoles administratifs, l’intervention sociale évolue vers une
action qui repose largement sur la mobilisation des acteurs professionnels et associatifs et qui est à
susciter dans des cadres locaux. Les formes juridiques organisées de manière bureaucratique
laissent place à des dispositifs souples et parfois mous, actionnés non plus par la régularité
administrative mais par une logique d’efficacité pratique. Une logique d’appel d’offre se
développe, qui tend à concilier les exigences d’une politique centrale avec les opportunités de
micro-initiatives de terrain, au moyen des programmes et des projets.

Cette transformation des modes de l’action publique constitue l’une des hypothèses interprétatives
de l’extension des fonctions de coordonnateur, tant sur le versus programme que sur le versus
projets. L’enjeu est de mobiliser un maximum d’acteurs, publics ou privés, sur la réalisation de la
commande publique.

Corrélativement, ce changement des modalités de l’action publique appelle une transformation

des fonctionnements de type bureaucratique caractérisant l’administration. L’ouverture d e
mondes administratifs clos sur eux-mêmes à de acteurs externes, la transformation des cultures
spécifiques en cultures partenariales, la lutte contre des monopoles d’intervention, tout ce que l’on
a pu décrire comme les objectifs de "modernisation" de l’Etat sont les enjeux implicites de
certaines fonctions de coordonnateurs (coordonnateurs ZEP, à l’égard de l’Education nationale,
coordonnateur emploi-formation à l’égard des administrations du travail, par exemple).

. Une autre piste interprétative est fournie par les analyses de J. ION sur l’affaiblissement des
régulations collectives. Selon lui, les modèles de démocratie participative deviennent inopérants
pour réguler les rapports Etat/citoyen, et il n’y a plus de mouvement collectif donnant sens aux
pratiques sociales. On glisse d’un modèle associatif traditionnel vers un modèle en réseau qui
privilégie une socialité de proximité. de micro-espaces, de micro-identités.
Les fonctions d’accompagnateurs de projets renvoient très largement à une activité de régulation
de ce type de processus.

. Dernière hypothèse peut-être à explorer : l’affaiblissement des régulations professionnelles.

Dans le cadre d’interventions multi-partenariales, convoquant des praticiens d’origines très
diversifiées, la structuration d’un système local d’acteurs, à base territoriale ou thématique, se
substitue de plus en plus aux regroupements de type professionnel comme lieu de réflexion,
d’échanges de pratiques, de reconnaissance, d’apprentissage collectif. Des réseaux locaux, initiés
ou soutenus par ces professionnels de l’organisation, sont les seules structures capables de faire
jouer les interfaces institutionnelles nécessaires aux projets collectifs, alors que s’affaiblissent les
associations professionnelles et que les lieux institutionnels semblent se refermer sur eux-mêmes.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 3 Les métiers d’intervention sociale

Dans cette troisième famille de métiers, nous prenons en compte une notion d’intervention directe
auprès du public comme base du regroupement. Il s’agit de métiers impliquant un lien direct avec
l’usager, avec un objectif de transformation de la situation et de résolution des problèmes. Ce sont
des métiers à forte composante relationnelle. qui se distinguent du premier groupe dit de
"présence sociale" par leur finalité de prise en charge et de traitement, et du deuxième groupe dit
"d’organisation sociale" par leur contact avec le public, au coeur de leur fonction.

Il s’agit d’une famille large et hétérogène qui ne se laisse pas facilement classifier. Divers clivages
la traversent et s’entrecroisent : intervention plutôt centrée sur la personne ou plutôt centrée sur le
groupe, travail prescrit dominant ou mission sans contenu formel, prise en charge généraliste ou
prise en charge spécialisée, etc...

Toutes les professions concernées ont en commun de présenter l’écoute, l’aide, le soutien et
l’accompagnement comme ce qui donne le sens de leur pratique, quelles que soient par ailleurs
les modalités spécifiques de leur intervention. L’interaction avec l’usager est au coeur de l’identité
professionnelle pour soi--même.
Afin de tenter malgré tout -avec prudence car les distinctions entre les différentes fonctions
peuvent n’être qu’apparence et sont fluctuantes selon les personnes et les contextes- de tenter
malgré tout, disions-nous, une catégorisation prenant en compte ce qui apparaît comme les
logiques servant de support aux interventions, nous proposons de bâtir trois sous-groupes. Cette
construction prend appui sur trois figures types qui permettent de dessiner les traits principaux
d’un modèle et d’agréger autour d’elles d’autres figures qui s’en rapprochent par tout ou partie
des mêmes traits.
Il s’agit du "conseiller(e) emploi" en mission locale ou en pôle d’insertion, qui dessine le
modèle du transacteur, de l’assistante sociale polyvalente de secteur, qui dessine le modèle d’aide
ou d’accompagnement à base procédurale, et de l’animateur, qui dessine le modèle d u
socialisateur.

. Le modèle de l’intermédiation. Ce modèle est celui des intervenants dont l’accompagnement

est finalisé sur l’accès à des marchés de biens sociaux dont le fonctionnement nécessite l’appel à
un processus de médiation sociale1.
Nous avons provisoirement retenu l’expression d’intermédiation, qui signifie d’une part la
position occupée par l’intervenant, en situation d’interface entre la sphère de la demande et la
sphère de l’offre, articulé à la fois sur l’une et sur l’autre, entre les deux logiques, et d’autre part
sa situation d’acteur qui n’engage pas seulement une mise en contact ou en relation, mais qui
produit un acte autonome, un effet nouveau, une synthèse. Il ne s’agit pas seulement -dans le cas
idéal- d’aide ou de conseil, mais de la production d’un changement de position, d’un chemin
tracé entre demandeur et offreur. La fonction de "mobilisation des ressources externes" que
nous avions ciblée dans la chaîne des opérations d’un accompagnement, est donc particulièrement
distinctive de ce modèle d’intermédiation.
On pourrait qualifier ce type d’accompagnement de socio-technique, car il repose en même temps
sur une base de pratiques sociales en termes d’écoute, de conseil, de suivi et sur une base de
maîtrise technique du domaine concerné (logement, emploi ou formation pour l’essentiel).

En raison de cet appui sur un objet externe, qui est le support objectif de l’accompagnement, le
processus mis en oeuvre est d’emblée finalisé. Cela suppose la structuration, l’organisation de
l’accompagnement. qui ne saurait se réduire à de simples entretiens informels. Certains
intervenants utilisent de véritables protocoles, sans toutefois que cela ne soit un mode très
généralisé. Mais les risques de formalisme sont tempérés par une pratique assez fréquente dans ce
groupe de modalités collectives d’accueil et d’intervention, qui offrent une grande souplesse
d’accès. Cette alternance entre individuel et collectif paraît être un transfert des pratiques de
formateurs d’adultes, assez présents dans ce type de fonctions, plus qu’un transfert de pratiques
sociales.
L’ensemble des opérations caractérisant cet accompagnement -à savoir bilan, orientation,
mobilisation de ressources, suivi et sortie de prise en charge- ne sont toutefois pas toujours

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 articulées par la même personne et le découpage de cette chaîne entre plusieurs intervenants
s’observe assez souvent. Soit il renvoie à l’idée d’une compétence collective entre plusieurs
acteurs, ou à l’intérieur d’une même équipe, appuyée sur une méthodologie commune, soit il
devient facteur d’une nouvelle segmentation de l’intervention.

L’hypothèse que l’on peut avancer pour rendre compte de la présence de ce modèle
d’intervention d’intermédiation renvoie à une analyse des marchés du logement, de l’emploi, de
la formation -peut-être demain de la santé- où se sont développés des segments spécifiques dont la
caractéristique est de n’être plus régulés par des mécanismes internes mais par des médiations
spécialisées. Ce sont des marchés sur prescription sociale. Ces médiations ont pour fonction de
réduire les risques du point de vue des offreurs, de prescrire l’accès, voire de se substituer pour
tout ou partie aux fonctions de ces offreurs.

Ainsi une partie du rôle des transacteurs est-il de lever les réticences à l’embauche ou à la location,
de se porter garant, de modifier les comportements à la fois du demandeur et de l’offreur, de
réguler l’accès, la durée, la sortie de ce segment de marché, de produire aussi une offre d e
substitution.

Il ne s’agit pas, en l’occurrence, de n’importe quels biens de consommation, mais de biens

déclarés comme constituant des droits de la personne. Ces droits sont désignés comme des "droits
créance" qui, au contraire des droits sociaux sur lesquels s’est bâti antérieurement le modèle de
l’intervention sociale classique, sont des droits qui ne fonctionnent pas sous un mode d e
régulation juridique (on est ou non "ayant-droit") mais sous la régulation de l’offre. Leur
effectivité dépend d’une offre qui n’est pas sous le contrôle du droit, ce sont des droits qui ne
créent pas d’ayant-droit, qui supposent un travail de mise en oeuvre.
Pour les rendre effectifs, dans un contexte où l’offre est limitée et verrouillée, il faut en réguler le
fonctionnement à un triple niveau : celui du public (il faut faire fonctionner la notion de
"public" à qui la prescription est réservée, et que la loi ne désigne pas de façon opérationnelle),
celui de l’offre (il faut la mobiliser, l’organiser, parfois la créer), celui de l’appartenance (puisque
la prescription est de plus en plus liée à des critères d’appartenance en termes de catégories ou d e
territoires).
L’enjeu de ces métiers de transacteur se situe à ce niveau, en référence à des droits subjectifs,
spécifiques, ciblés et arbitraires (qui nécessitent un arbitre), ce qui induit un positionnement
sensiblement différent de celui des métiers construits dans le cadre de l’accès à des droits
automatiques.

. Le modèle de l’accompagnement à base procédurale. Ce modèle est celui des intervenants

dont l’accompagnement est fortement inscrit dans un cadre prescrit et procédural, fortement
référé à des missions institutionnelles et à la mise en oeuvre de réglementations. Le terme
procédural ne doit pas être pris dans un sens "procédurier", mais comme décrivant un "chemin
obligé" dans l’exercice de la fonction d’accompagnement.

Confrontés à une demande sociale profondément transformée par sa massification, confrontés

aussi à la transformation des normes du droit social, plus codifiées. plus rigoureuses, plus
complexes, les métiers sociaux bâtis sur la maîtrise d’un jeu d’ajustement et d’arbitrage entre les
besoins subjectifs des usagers et les règles de l’action publique sont contraints à un mode de
pratique où la négociation entre l’aide centrée sur la personne (de type psycho-sociale ou psycho-
éducatif) et la mise en fonctionnement de procédures formalisées devient plus réduite.
Il y a resserrement de l’intervention autour de ces "chemins obligés".

Lorsque fonctionnaient quasi-automatiquement les régulations du droit et de la redistribution, les

métiers d’aide ont pu partiellement se libérer du socle socio-administratif de leur intervention
pour accroître l’aspect psycho-social et l’instaurer en principe de légitimité professionnelle.
L’affaiblissement des régulations automatiques des droits redistributifs et de protection sociale
conduisent à un recentrage des métiers d’aide vers le socio-administratif, ou le socio-procédural,
encadrant de manière plus serrée le travail proprement relationnel.
La culture relationnelle spécifique de ces métiers -assistantes sociales essentiellement, mais aussi
certains éducateurs (ASE ou AEMO), certains conseillers sociaux (auprès des bailleurs), certains

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 instructeurs de RMI...- est incorporée à des procédures juridiques ou tutélaires plus marquées, et
cadrée par une rationalisation plus poussée de l’intervention1.
Nous pouvons faire l’hypothèse qu’il s’agit peut-être d’une explication du malaise observable
dans ces métiers, imputable davantage à cette évolution qu’à des concurrences avec d’autres
"nouveaux métiers".

L’analyse précise des contenus d’activité a montré que l’espace de déploiement des fonctions ici
analysées est de manière dominante, voire univoque quelquefois, un espace institutionnel et non
un espace public. Les échanges de pratique entre professionnels se déroulent uniquement dans
l’espace institutionnel, les partenariats sont très majoritairement des partenariats de procédure, les
transformations d’ordre organisationnel prévalent sur d’autres innovations, les références mises en
avant sont celles des missions institutionnelles. Cet espace institutionnel est vécu de manière
ambivalente : parfois comme un enfermement, beaucoup plus souvent comme une source de
sécurisation face aux ébranlements auxquels sont soumis ces métiers, en raison de la pression
qu’ils subissent. Aussi ce mode d’exercice demeure -malgré quelques regrets exprimés- plutôt
valorisé par leurs titulaires.
"La polyvalence a été disqualifiée. Mais ça reste riche et diversifié. On a du mal à en partir".
"J’aime bien ce que je fais. Je n’ai pas envie de changer. Au moins, on n’est pas absolument tout seuls".

. Le modèle de l’accompagnement de socialisation. Ce dernier modèle regroupe des modes

d’intervention qui ne s’appuient ni sur une transaction pour l’accès à une offre, ni sur un chemin
procédural obligé, mais sont centrés sur des processus de socialisation et de restructuration des
personnes et des groupes. Ce sont des interventions qui portent de front sur ce qui ne peut être ni
l’objet d’une réglementation, ni l’objet d’une production, à savoir la relation sociale. On y
retrouve des approches classiques en termes de prévention, d’animation, de médiation, mais il faut
surtout noter la spécificité de cette catégorie : elle est beaucoup moins que les précédentes articulé
autour d’un métier classique qui servirait de figure-type, et repose sur une très large dé-
construction d’intitulés professionnels de diverses natures. Elle ne réduit pas. ni même ne se
focalise autour du métier d’animateur, et c’est pourquoi nous avons plutôt opté pour la
terminologie plus large de "socialisateur" 2 .
Nous pouvons qualifier les processus mis en oeuvre de "socio-pédagogiques", pour les distinguer
de ceux que nous avions qualifié de socio-techniques ou socio-procédural. Ils répondent à des
phénomènes sociologiques d’individuation des liens sociaux et de régulation sur la base de micro-
groupes, lieux de la sociabilité ordinaire.
Certains de ces métiers pourraient presque se trouver à la frontière de la catégorie de "présence
sociale" que nous avons décrite, lorsque tendent à s’amoindrir au minimum les notions
d’intervention, de traitement, de prise en charge.
C’est le cas, par exemple, de cette animatrice de FJT qui définit son rôle comme celui de "vigilance,
de présence, d’écoute des jeunes en souffrance", renvoyant sur des référents sociaux extérieurs
l’accompagnement social proprement dit. Inversement, nous rappelons qu’une tendance des
métiers de "présence sociale" était d’évoluer vers des fonctions d’animation, ce qui renforce la
mise en évidence de la proximité de deux champs.

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 A la recherche de professionnalités
Analyse des processus de reconnaissance identitaire

La typologie proposée a été bâtie à partir de l’analyse des contenus d’activité, de façon délibérée.
L’objectif, en effet, était de tenter une approche empirique du terrain, en dehors des cadres déjà
construits par les systèmes de qualification qui bornent actuellement la perception du champ social.
Nous avons établi, comme une hypothèse de travail, l’existence de trois grandes familles de métiers
elles-mêmes divisées en plusieurs sous-catégories, dont la cohérence est fournie par le positionnement
au regard de certains critères que nous avons privilégiés : les modalités du contact avec le public, le
type de combinaison entre différentes fonctions, les logiques de l’intervention.
Les catégories proposées ne constituent aucunement la définition de nouvelles professions. Elles sont
une manière de classifier ce qui se donne à voir comme modalités d’action dans un champ social
défini de manière large.

Mais cette approche presque positiviste ne rend pas compte de la logique interne des acteurs
concernés, du sens construit autour de ces différentes fonctions, des processus de légitimité et de
reconnaissance, des modes de construction des qualifications et des compétences, des systèmes de
références, qui autorisent le passage de la notion d’activité à la notion de profession.
Les catégories typologiques ne peuvent prendre sens comme étant potentiellement des groupes
professionnels que confrontées à cette seconde approche, qui met en jeu les acteurs, et pas seulement
les produits de leur action.
Un double processus est à examiner :
- celui de l’appropriation du sens par les acteurs concernés : institutions employeurs et
intervenants professionnels ;
- celui de la construction des compétences. à partir des savoirs, des expériences et des trajectoires
professionnelles.

L’analyse des contenus d’activité se réfère à des définitions de postes. L’analyse en termes de
profession se réfère à un construit social, le résultat de rapports sociaux entre différentes catégories
d’acteurs, qui dit le sens conféré en externe et en interne aux différentes tâches qui définissent un
poste de travail.

C’est l’objectif que nous tenterons d’approcher dans cette deuxième partie de l’analyse, qui
comprendra deux chapitres.

. Le premier est centré sur l’approche des logiques des acteurs en présence.

Les stratégies institutionnelles développées à l’égard des différents groupes sont considérées comme
un indicateur du sens et de la valeur attribués aux diverses modalités de l’intervention sociale de
l’extérieur, du point de vue de la société. Nous examinerons ces stratégies à partir de la place donnée à
ces différents groupes dans l’organisation institutionnelle, en termes de recrutement, de statuts,
d’attentes, de qualités requises, de contenus prescrits.
Les systèmes de références des acteurs professionnels sont, à l’inverse, l’indicateur de l’existence ou
de la construction en interne d’un sentiment d’appartenance et d’identité commune, qui permet de se
réclamer d’une profession, et de vouloir la faire reconnaître comme telle.

Nous examinerons les représentations produites par les intervenants des différents groupes en matière
de compétence et de systèmes de valeurs, ainsi que les quelques éléments de repérage de structuration
de groupes professionnels organisés, porteurs de modèles identitaires.

. Le deuxième chapitre est centré sur l’analyse des qualifications et trajectoires professionnelles.
Nous proposons, dans un premier temps, un état des lieux des types de qualifications détenus par les
professionnels ainsi que de leur mode d’acquisition. Ce domaine nous permet de mettre en évidence

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 d’une part la place qu’occupent les formations professionnelles dans cet ensemble, d’autre part le
poids des qualifications "expérientielles", c’est-à-dire tirées de l’expérience ou de l’histoire
personnelles.
Nous nous intéressons, dans un second temps, aux trajectoires professionnelles à partir d’une étude
des calendriers et modes d’accès au secteur social, puis d’une analyse de la mobilité.
Nous avons fait le choix, dans ce second chapitre, de traiter d’abord les matériaux en eux-mêmes puis,
dans un texte final, de rapprocher les enseignements et constats que nous avons dégagés de la
typologie proposée.

L’objet de cette deuxième partie est donc de confronter chacun des groupes de notre typologie à ces
divers processus, afin d’éprouver leur réalité comme groupes identitaires et de valider la pertinence ou
non de la catégorisation construite en première partie.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 1 La logique des acteurs

11 Les positionnements institutionnels des différents groupes

L’hypothèse prise en compte, en référencé aux théories de la professionnalisation, est celle qui postule
que la professionnalité se construit au croisement de deux démarches : la démarche institutionnelle,
dont les pratiques sont l’indice du degré de reconnaissance publique et de légitimité sociale acquises
par les titulaires des différentes fonctions, et les stratégies collectives des membres de chaque groupe,
permettant de déceler la création d’une identité professionnelle spécifique autorisant la reconnaissance
entre soi et pour autrui. La professionnalité apparaît d’abord comme la résultante de ce jeu d’acteurs
intégrant des facteurs multiples et complexes. Nous tenterons dans ce premier chapitre, de rassembler
les éléments d’information et d’analyse relatifs à la logique des institutions employeurs en référence à
chacune des catégories proposées dans notre typologie.

Le passage par le niveau institutionnel est tout à fait décisif dans l’analyse de l’évolution des
professions sociales ou des métiers du champ social, la structuration de ce champ étant très largement
surdéterminée par les effets des politiques publiques et de la commande publique.
Les institutions employeur mettent en oeuvre des stratégies de gestion de cette commande publique qui
produisent des effets majeurs sur la structuration des emplois d’intervention sociale : création ou
adaptation des postes, évolution des qualifications requises et des positionnements statutaires,
références ou représentations légitimées.
L’enjeu, comme le montrent les différents travaux de C. Dubar en la matière, est de prendre en compte
la construction de systèmes d’emploi et la reconnaissance sur un marché du travail comme des critères
incontournables des processus de professionnalisation.

Cette analyse des effets des pratiques d’employeurs sur les transformations des métiers de
l’intervention sociale nécessiterait une investigation spécifique, qui prolongerait la démarche de
repérage quantitatif opérée dans la première phase de ce programme de recherche.
Les éléments d’analyse dont nous disposons à ce stade ne proviennent que des interviews
d’intervenants sociaux, au cours desquels ont été recueillis un certain nombre d’indicateurs objectifs
aussi précis que possible (sur les statuts, par exemple), mais qui ne traduisent pour l’essentiel que la
représentation qu’ont les intervenants de la stratégie de leurs employeurs.
Les informations utilisées se rapportent donc aux éléments suivants : conditions d’embauche et
qualifications requises, modalités de définition des contenus de travail (fiches de poste, référentiels,
etc ...), statuts des intervenants, appréciation de l’intégration dans l’institution (à partir, notamment,
des conditions d’exercice).

111 Institutions et métiers de la "présence sociale"

Ces métiers qualifiés de "présence sociale" se scindent en deux groupes assez distincts.

. Les postes d’accueil liés aux équipements se présentent comme un groupe assez homogène qui
bénéficie dans l’ensemble d’une réelle intégration institutionnelle.
Le statut est cadré ou en voie d’ajustement. Dans la fonction publique, c’est généralement celui de
rédacteur. Les secrétaires médico-sociales ont été intégrées systématiquement dans ce cadre d’emploi,
qui relève de la catégorie B de la fonction publique territoriale. Les décalages à ce niveau semblent
généralement en voie d’ajustement : les secrétaires d’accueil encore classées en "agent administratif"
sont en cours d’acquisition du statut rédacteur. Les postes non-titulaires sont ceux de personnels
effectuant des remplacements.
Dans le secteur privé, les personnes ont des contrats de travail à durée indéterminée régis par des
conventions collectives. Ces conventions, toutefois, peuvent être en décalage au regard du contenu de

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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 la fonction. Dans la convention collective des FJT, par exemple, le poste de secrétaire d’accueil
n’existe pas, elles sont donc classées en "sténo-comptabilité-secrétariat".
Les procédures d’embauche se font sans exigence particulière dans la FPT, sur le mode classique du
concours. Les personnes rencontrées étaient pour la plupart très stables dans leur poste, en fonction,
certaines, depuis longtemps. Dans le secteur associatif, la prise en compte des motivations et parcours
personnels semblent davantage accentuée.

Les financements publics de droit commun, ou prévus par convention dans le secteur associatif,
assurent une permanence de ce type de fonction.
Bien qu’il soit délicat de tirer des conclusions générales à partir d’un travail de type qualitatif qui
n’offre pas de garantie statistique, on peut avancer que le développement des fonctions d’accueil s’est
opéré à partir d’un socle stable de métiers administratifs, soumis à une profonde transformation, qui
amènera peut-être la formalisation de nouveaux métiers.

L’insatisfaction, ou le sentiment de non-reconnaissance institutionnelle, exprimés par certains de ces

agents, tient moins à un problème de statut (sauf cas particuliers en voie de régularisation) qu’à un
sentiment de décalage qui va en s’accentuant entre une inscription institutionnelle de type
administratif et le contenu réel du travail. L’aspiration de ces agents à "déborder" leur poste, à
accentuer et à faire reconnaître leurs rôles sociaux (qui en conduit certains à franchir le pas vers la
recherche d’une qualification sociale) vient à l’encontre d’une identité institutionnelle de type
administratif.

. Les postes aux intitulés nouveaux, non appuyés sur la fonction de secrétariat, non directement liés
à un équipement (sauf exception) présentent des caractéristiques assez différentes. Les statuts sont
variables et plus fragiles, liés à des financements d’exception (hors des lignes budgétaires pour les
budgets publics, sur subvention et non sur convention pour les associations) : financements FAS et
contrats de ville le plus fréquemment. complétés éventuellement par des financements municipaux.

En milieu associatif, le CDI demeure le statut visé, après des phases plus précaires parfois au
démarrage. Dans le secteur public. les postes sont difficilement intégrables. On peut avoir recours à
des associations employeur intermédiaires, ou aux contrats aidés de type CEC qui se prolongent
plusieurs années.
Mais ce qui différencie surtout ce groupe, ce sont les stratégies d’embauche. Dans tous les cas
observés, priorité a été donnée à ce que nous pourrions qualifier de compétence expérientielle d’ordre
culturel, c’est-à-dire issue d’une articulation personnelle réussie entre l’appartenance à la culture
spécifique du milieu d’intervention et l’appartenance à la culture française globale.

- L’écrivain public est d’origine maghrébine et parle arabe. Il remplace sur le poste deux
autres personnes mises en échec, l’une d’origine maghrébine maîtrisant mal le français,
l’autre française et bénévole, et avec qui "l’accroche ne s’est pas faite".
- Le correspondant de quartier était, autrefois, habitant du quartier. Devenu sportif
professionnel, il lance bénévolement des activités sportives qui atteindront un haut niveau de
compétition et feront, localement, une réputation au quartier.
- L’animatrice auprès de familles étrangères est, elle aussi, originaire du quartier et de
double culture française et maghrébine. Elle a, depuis de nombreuses années, créé comme
bénévole des activités et des groupes avec des jeunes filles et des femmes étrangères.
- L’accueillant-animateur de secteur a une formation universitaire. D’origine turque, il est
parfaitement bilingue et a une expérience en milieu associatif immigré. Son embauche n’est
pas liée à sa qualification mais à son appartenance culturelle. -

Ces deux sous-groupes, toutefois, ont en commun de représenter un enjeu dans les stratégies
institutionnelles actuelles. Ces postes sont l’objet, depuis les années récentes, d’un investissement
institutionnel notable, qui se traduit par la réflexion sur les fonctions, la restructuration des contenus,
la revalorisation statutaire.

En ce qui concerne le contenu des postes, on observe la fréquence de la mise en oeuvre de démarches
d’analyse, qui peuvent prendre des formes diverses :

. Elaboration de "fiches de poste" au sein de groupes de travail qui associent employeur, encadrants
et agents concernés, et dont la mise en oeuvre fait l’objet d’un suivi évaluatif.
C’est le cas à la DISS, par exemple, où les fonctions des secrétaires médico-sociales auprès des
équipes ont fait l’objet d’une fiche de poste il y a deux ans. La fonction d’accueil est clairement

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 explicitée, à côté des fonctions de secrétariat et de coordination. Le poste de secrétaire auprès des
équipes de secteur est distingué de celui de secrétaire de circonscription. plus administratif.
Il est affirmé que la secrétaire fait partie de l’équipe médico-sociale, est assujettie à ce titre aux
exigences du secret professionnel, qu’elle participe aux différentes réunions et bénéficie de
l’encadrement technique de l’assistante chef.
Le groupe de travail ayant élaboré cette fiche de poste a été maintenu. pour en suivre la mise en
oeuvre.

On peut citer un travail analogue accompli en milieux associatifs.

Dans les FJT, par exemple, un référentiel de poste a été élaboré à partir d’une formation interne
organisée pour les secrétaires, qui a transformé leur poste en "secrétaire d’accueil". Des procédures de
suivi et d’évaluation de ces transformations sont en cours.
Une autre association, spécialisée dans l’intervention en milieu immigré, a élaboré un référentiel de
métiers très approfondi, dans lequel les fonctions d’accueil arrivent au premier plan. Différents
niveaux d’accueil sont distingués (premier accueil, accueil spécialisé, écrivain public, interprète et
prestations de services), avec un référentiel de compétences pour chacun.
L’association a comme objectif de faire passer du concept d’accueil au concept de médiation, et
insiste sur l’enjeu des fonctions d’accueil comme image d’une institution.

D’autres groupes de travail sont en cours, sans avoir encore débouché sur des référentiels. Ils sont
parfois de nature inter-institutionnelle. Dans telle commune, par exemple, un groupe réunit les agents
d’accueil du CCAS et ceux des centres sociaux (CAF et municipal) sur le thème du premier accueil et
de la gestion des situations difficiles. Une grille commune a été élaborée pour analyser les demandes.
Des groupes multi-partenariaux commencent à réfléchir autour de la fonction d’écrivain public et plus
généralement de médiation sociale.

. Constitution de groupes de pilotage : cette méthode de travail apparaît surtout lorsque les contenus
des postes sont expérimentaux, moins construits et donc moins codifiables (exemple : écrivain public,
correspondant de quartier...). Les groupes de pilotage associent l’institution employeur avec les
partenaires locaux impliqués dans le travail quotidien avec l’agent.

. Mise en place de formations spécifiquement destinées aux agents d’accueil ou de médiation.

Exemple :
Une formation conventionnée avec le CNFPT de l’Isère, mise en place à l’initiative du CCAS
et avec l’implication des services d’action sociale du Conseil Général, a été organisée par la
Fédération des centres sociaux. Elle a permis la construction d’une plate-forme de
propositions opérationnelles, mettant le principe "d’écoute active" au coeur de la fonction
d’accueil, plate-forme qui fera l’objet d’une expérimentation dans trois centres sociaux de la
ville.

Exemple :
Autour du rôle des "femmes-relais", après une étude confiée par le FAS au "Centre
d’information féminin", un groupe de travail inter-partenarial s’est constitué pour élaborer des
modules de formation.

Exemple :
Une "cellule de qualification", adossée à la mission locale, et regroupant toutes les
administrations concernées, sera chargée de créer des "référents-métiers" et de proposer des
formations sur le modèle "nouvelles qualifications" pour les postes "emploi-ville" relevant de
la présence de rue et de la médiation sociale.

L’ensemble des réflexions dont témoignent ces travaux font apparaître deux tendances différentes
quant à la qualification de ces postes, en ce qui concerne l’accueil particulièrement :
- d’une part, la volonté de faire de l’accueil un métier spécifique, identifié comme tel. Cela se
traduit par la restructuration des postes (y compris dans l’agencement matériel parfois) la
séparation du secrétariat, l’encouragement aux formations, la revalorisation statutaire ;
- d’autre part, la prise en compte de l’accueil comme une fonction polyvalente, déterminante pour
la connaissance des publics et l’analyse de la demande, lieu privilégié d’observation sociale. La
tendance sera plutôt alors de dé-spécialiser cette fonction, en la faisant tourner entre tous les
intervenants, en la ré-intégrant dans les métiers de "l’intervention sociale" plutôt que d’en faire
une fonction spécifique.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Ce choix a été fait, par exemple, au sein des agences locales pour l’emploi, où chaque conseiller
assure le premier accueil à tour de rôle. Dans le même sens, il est préconisé, par exemple, la
création d’un "pôle d’écoute" dans les centres sociaux, avec participation de tous les
intervenants.

Spécialisation ou non, stabilisation des fonctions ou gisement d’emplois pour les politiques
d’insertion, les politiques institutionnelles demeurent pour une part incertaines.
Elles témoignent néanmoins d’un intérêt porté à ce type de fonctions, d’un encouragement aux
aspirations des personnels quant à l’élargissement de leurs tâches, d’une volonté de qualification ou de
requalification de ces postes et de la mise en jeu de ces fonctions comme un point stratégique à l’égard
de la recomposition des modes d’intervention sociale.

112 Institutions et métiers de l’intervention sociale

Nous prendrons en compte successivement les trois catégories établies au sein de l’intervention
sociale : celle qui est centrée sur une intermédiation offre/demande, celle qui est centrée sur des mises
en oeuvre procédurales, celle qui est centrée sur des processus de socialisation.

. Les intervenants sociaux de l’intermédiation

Ils ne constituent pas une catégorie homogène du point de vue institutionnel, ni au regard des modes
d’embauche, ni au regard des statuts, ni au regard de l’intégration dans l’institution.

. En matière de stratégies d’embauche, on peut observer trois types de pratiques :

- Celles qui privilégient un recrutement interne, utilisant des salariés de l’institution, dont
l’affectation constitue souvent une promotion ou relève d’un choix personnel. Ainsi en est-il par
exemple de l’agent ANPE détaché sur le RMI, mission pour laquelle il s’est porté volontaire, de
l’accompagnatrice des mesures logement venant d’un poste d’éducatrice en CHRS dans la même
association, ou d’une animatrice locale d’insertion municipale. Pour cette dernière, l’affectation, sur sa
demande, fait suite à une promotion par concours et représente un véritable changement de métier.
Pour tous, les nouvelles tâches sont présentées comme une reconnaissance et une valorisation, même
si elles n’entraînent pas de changement statutaire.

- Celles qui privilégient la prise en compte d’une trajectoire personnelle, d’une compétence
expérientielle : c’est surtout, mais pas exclusivement, une pratique associative. Telle association de
formation, par exemple, déclare être intéressée par les trajectoires plus que par les diplômes et savoirs
techniques, tel directeur de mission locale dit qu’il recrute sur l’expérience, avec au moins dix ans
d’expérience auprès de publics du même type1.

- Celles qui privilégient l’expérience acquise dans le champ sectoriel considéré : par exemple, telle
ALI (de formation CESF) est recrutée parce qu’elle avait occupé un poste de "relais-emploi" similaire
ailleurs, telle conseillère en relogement parce qu’elle effectuait le même travail en CHRS, telle autre
parce qu’elle connaissait à la fois le secteur "jeunes" et le secteur "logement".

On observe très peu d’embauches calées strictement sur un diplôme social. Même si celui-ci constitue
parfois un pré-requis, il est rarement considéré comme suffisant. En ce sens, il n’y a jamais embauche
sur ce type de postes en premier-emploi.

Le groupe constitué au sein du panel, comporte 15 personnes. Pour un tiers seulement (5), un diplôme
social était requis, et au total une petite moitié (7 sur 15) en possède un2.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Contrairement à d’autres groupes (le groupe "présence sociale"), il n’y a pas, de la part de ceux qui en
sont dépourvus, de recherche de qualification sociale. Aucun n’a exprimé le projet d’acquérir un
diplôme de travail social, soit que les qualifications déjà acquises aient un niveau supérieur, soit que
les aspirations de formation se portent sur d’autres modèles.
Le travail social est une porte d’entrée possible dans le groupe, mais il n’en constitue pas le modèle de
référence, tout au moins sur le plan des qualifications.

Pour l’une des personnes cependant, le "chargé d’insertion" auprès de personnes en chantiers,
l’embauche a été conditionnée à une formation à effectuer en cours d’emploi, formation à destination
des intervenants de l’insertion par l’économique. C’est une formation de type privé non diplômante
mais bien reconnue sur le plan local.
Dans l’ensemble, toutefois, il faut noter qu’il y a peu de compétences techniques requises pour des
postes dont on a pu qualifier la spécificité comme socio-technique.
L’expérience relative au contact avec le public concerné est largement privilégiée.

. En matière de statut, il nous est apparu qu’il y a de la part des institutions employeurs une
recherche de stabilité. La quasi-totalité des personnes (13 sur 15) était titulaire de la FPT ou en CDI.
Une observation plus globale montre toutefois que ces statuts, s’ils tendent à la stabilité, demeurent
incertains et disparates pour certains groupes spécifiques notamment. Les passages par des CDD ou
des situations de contractuel avant intégration sont fréquents. Les personnels de mission locale
conservent des statuts très divers, malgré une tendance à l’homogénéisation par calage des conditions
de travail sur la grille de la FPT.

Le groupe des animateurs locaux d’insertion est le moins unifié. Ces postes co-financés par les
communes et le département1 sont gérés localement de manière très diversifiée : employés soit par des
CCAS, soit par des mairies, soit par des SIVOM, soit par des associations, parfois même directement
par le Conseil Général, les intervenants se retrouvent sur des postes de titulaires, de contractuels, de
CDI ou de CDD.
Il n’y a pas d’unification des grilles de salaire ni des conditions d’exercice, et une action amorcée il y
a trois ans à l’initiative de quelques ALI pour définir un statut commun n’a pu aboutir. Le seul
élément d’unification est donné par l’enveloppe financière accordée par le Conseil Général à chaque
organisme employeur, et qui doit couvrir salaire et frais de fonctionnement.

Malgré tout, à quelques exceptions près, on ne peut parler de précarité de ces postes. Il s’agit de
disparité plus que de précarité.

Deux formateurs présentent une situation atypique, mais qui pourrait préfigurer l’évolution d’une
partie du secteur social.

- B. est formateur dans un service de formation qu’il a créé lui-même avec un collègue au
sein d’une association du secteur "protection de l’enfance". Tout en ayant gardé son statut de
salarié de la dite association, avec le rattachement à la convention collective, il doit auto-
financer son service par les prestations qu’il vend (bilans de compétence, accompagnement à
l’emploi, etc ...).
Il se considère comme un "salarié libéral", qui doit générer sa propre activité.

- M. est formateur dans une association de formation qui veut se positionner sur un champ
élargi et prescrit à chacun de ses salariés la recherche d’activités autres que la simple
formation. L’association fonctionne de fait sur un mode très participatif avec un système
d’intéressement personnalisé autour de chaque "projet" et une négociation collective interne
des niveaux de salaires. Il n’y a pas de convention collective.

Ces situations ne peuvent être assimilées à de la précarité, mais traduisent plutôt l’émergence d’un
modèle d’organismes fonctionnant, comme cela peut être le cas dans le secteur marchand, sur un haut
degré d’autonomie associé à une responsabilité personnelle, ainsi qu’une interdépendance collective
reposant sur une obligation de résultats. On se rapproche d’un type "bureau de services" avec vente de
prestations de services et partage collectif des risques2.

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 Ce qui caractérise ce groupe en matière d’intégration institutionnelle, plus que le statut, c’est la nature
du rapport à l’employeur. Dans un tiers des cas, les liens de subordination hiérarchique et de
subordination fonctionnelle ne se superposent pas complètement.
Outre les exemples précédemment cités, d’autres cas de figure apparaissent, dont on peut donner deux
exemples :

- J. est salarié d’une association dans laquelle elle travaille pour la moitié de son temps.
L’autre mi-temps est consacré à sa participation à un "pôle d’insertion professionnelle"
composé de personnes d’institutions diverses, et qui se réfère pour son activité, à un comité
de pilotage comprenant la CLI, la mission locale, le CCAS, et les services municipaux.

Ce premier exemple est illustratif de situations fréquentes dans la mise en place de dispositifs
partenariaux dans lesquels les intervenants ont à rendre compte à des interlocuteurs multiples qui ne
sont pas leurs employeurs juridiques.

Le deuxième exemple est illustratif des conflits toujours possibles dans ces contextes de partenariat
non juridiquement régulés.

- Le cas de C., déjà évoqué, est significatif de conflits institutionnels. Quasiment imposé au
SIVOM par le Conseil Général, son poste d’ALI demeure sous statut contractuel depuis
quatre ans. Elle a dû aménager seule son installation matérielle (achat de meubles, de
fournitures, avec des remboursements problématiques) et se faire héberger successivement
par une entreprise d’insertion locale, puis quelques mois par la circonscription, puis par le
CCAS, puis par la mairie, avant un retour au CCAS.
Son implantation géographique est significative de l’ambiguïté institutionnelle de sa position :
le SIVOM est trop excentré et ne veut pas l’accueillir, elle ne peut être à la CLI, car sa
mission ne couvre pas tout le territoire de la CLI, ni en circonscription, car celle-ci est un
service du Conseil Général, ni en mairie car sa mission couvre plusieurs communes, ni à
l’ANPE avec qui la collaboration est très tendue . . .
Elle envoie son rapport d’activité à la CLI, mais n’a jamais pu le présenter au SIVOM, son
employeur, malgré ses propositions de le faire.
La non-reconnaissance institutionnelle et son isolement la conduit à un désinvestissement
professionnel.

La reconnaissance institutionnelle de ces postes est donc variable selon les organismes. Il n’y a jamais
-à deux exceptions près- de fiche de poste explicite, ni de référentiel élaboré. Ce constat recouvre en
fait différents cas de figures. Soit le poste est malgré tout bien cadré, tantôt par voie hiérarchique
(c’est le cas de l’agent ANPE détaché sur le RMI, par exemple) tantôt par un travail d’équipe et de
concertation permettant de travailler sans cesse les objectifs et les ajustements (c’est le cas des
conseillers de la mission locale par exemple). Soit le poste est défini dans ses grandes orientations,
mais ne prend forme que par une importante construction personnelle de l’intervenant (c’est le cas des
accompagnatrices ou conseillères en matière de relogement, ou de formateurs par exemple). Soit enfin
le poste souffre d’une trop grande absence de définition et de consignes, ce qui peut provoquer un
certain "essoufflement" des agents.

La combinaison de tous ces critères aboutit à un ensemble de situations disparates qui n’autorisent pas
à parler d’une stratégie institutionnelle identifiable sur ces fonctions, mais plutôt de la coexistence de
différents modèles dépendants du contexte local.
Ce qui domine, c’est le rôle déterminant de l’initiative personnelle de l’intervenant, sur lequel repose
pratiquement la reconnaissance externe de la fonction, responsabilité appuyée parfois mais rarement
par l’existence d’une équipe forte de référence (sur les 15 intervenants, seules les 2 conseillères de la
mission locale sont dans ce cas).
On peut dire que dans la majorité des cas, c’est l’intervenant qui crée et légitime la fonction, plus que
l’institution.
Il s’agit de fonctions peu -ou insuffisamment- labellisées par les institutions qui, pourtant, les
valorisent, en en faisant la source de promotions et de responsabilités1.

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 . Les intervenants sociaux centrés sur des mise en oeuvre procédurales

Les postes regroupés dans cette catégorie relèvent presque tous de métiers sociaux classiques
(assistants de service social, éducateurs spécialisés, puéricultrices) exercés dans un cadre de service
public, ou dans un cadre associatif sous convention.

La gestion institutionnelle de ces emplois est surdéterminée par les missions réglementaires et par les
règles de la fonction publique.
Il n’y a pas véritablement de stratégie d’embauche : la légitimité du diplôme professionnel et -le cas
échéant- la réussite aux concours suffisent en soi, d’autant plus qu’il y a peu de candidatures en
concurrence sur ces postes. En milieu associatif, une plus grande attention est accordée à l’expérience,
mais qui vient en critère second par rapport au diplôme social toujours requis (à l’inverse de ce qui
s’est observé pour la catégorie précédente).
Les postes sont tous des postes titulaires, de la filière sanitaire et sociale catégorie B 1 ou des postes en
contrat à durée indéterminée avec convention collective et reprise de l’ancienneté.

La plupart des personnes ont toujours connu le même employeur, même si elles ont pu changer de
poste à l’intérieur de l’institution.

On se trouve donc en présence de postes de travail tout à fait cadrés et stabilisés pour lesquels la
question de la reconnaissance institutionnelle ne se pose pas.

La plupart de ces postes, toutefois, ont vu leur contenu se transformer très sensiblement au cours des
dix dernières années, et les profils de poste qui existaient se décaler par rapport au contenu réel.
C’est à ce niveau qu’a joué principalement l’investissement institutionnel.

Le Conseil Général a entrepris, en concertation avec ses partenaires CAF et MSA, et avec la
participation des professionnels concernés, un travail important de redéfinition des principales
fonctions aboutissant à une "charte de la polyvalence" qui clarifie et cadre les rôles et les missions des
différents intervenants (secrétaires médico-sociales, AS, CESF, puéricultrices, encadrement) et qui
confirme l’orientation vers de nouvelles pratiques sociales (désectorisation, polyvalence d’équipe,
procédures diverses, modes de validation des actions collectives). Des groupes de travail fonctionnent
sur l’ensemble de ces thèmes.
L’intérêt institutionnel ainsi porté à une profession que l’on s’accorde à reconnaître en difficulté a
suscité une grande satisfaction parmi les professionnel(le)s, qui, malgré le renforcement du travail
prescrit que cela induit, s’estiment rassurés par le cadrage effectué et par ce qui leur apparaît comme
une prise en compte de leurs problèmes et difficultés.
Les nombreuses réunions de service et groupes de travail, à tous niveaux, sont la base d’une
reconnaissance institutionnelle forte, mais dans une dimension essentiellement interne.

Dans les CCAS et les associations, la situation est plus contrastée. Un certain nombre de "fiches de
poste" existent, plus ou moins anciennes et, dans l’ensemble, il y a plutôt peu de réflexion sur les
contenus et actualisations des postes. Les professionnel(le)s ressentent davantage de difficultés quant à
leur place dans l’institution. Cela est toutefois très variable selon les situations locales.

Dès que l’on s’éloigne du champ d’action sociale circonscrit par les missions réglementaires, la
situation peut changer radicalement.
Nous avons classé dans ce groupe une intervenante employée par le plus important bailleur social du
département sous l’intitulé "Agent de gestion sociale et proximité".
Les contenus d’activité étaient en effet marqués des mêmes traits distinctifs : travail largement
prescrit, cadré par des procédures précises.
En ce cas, cependant, le positionnement institutionnel est beaucoup plus difficile, et traduit la non
intégration dans la culture de l’institution, des fonctions sociales qui lui sont attribuées.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - F. est conseillère en économie sociale et familiale dans une société HLM, chargée
principalement de la prévention des impayés de loyer. Elle restera deux ans en CDD, avant
d’obtenir un CDI plusieurs fois reculé. Son poste est situé hors convention collective et elle
doit négocier elle-même conditions de travail et augmentations de salaire.
Pendant deux ans et demi elle n’aura pas de bureau propre, "squattant" chaque jour le bureau
de tel ou tel collègue absent (ce qui indisposera certains membres du service à son égard),
Aujourd’hui, elle a un bureau excentré, sa demande d’être installée au siège ayant été refusée.
Ses permanences de quartier se tenaient dans un local sans fenêtre, sans sanitaire, sans
entretien, sans téléphone et sans raccordement aux fichiers informatiques (indispensable
cependant pour connaître les impayés exacts des familles venant à la permanence).

. Les intervenants sociaux centrés sur des processus de socialisation

La catégorisation effectuée pour ce troisième groupe procédait d’une déconstruction large de métiers
repérés sous des intitulés différents, et il n’est pas étonnant d’y retrouver de grandes disparités du
point de vue institutionnel. Il apparaît cependant que cette catégorie révèle une grande homogénéité
sous l’angle de la commande institutionnelle, ou plutôt de la faiblesse de cette commande. Celle-ci est
toujours empreinte d’un caractère d’abstraction et d’indécision qui l’apparente plus à l’énoncé
d’objectifs généraux et de finalités globales qu’à un référentiel de poste. Le contenu de travail ne se
réfère à aucun modèle pré-établi et résulte très largement à la fois de l’initiative personnelle et de
l’environnement local. Aussi ce mode d’intervention ne peut-il se développer que dans des rapports
d’interdépendance avec le système local d’intervenants et est-il difficilement modélisable.

Sans doute ces caractéristiques sont-elles constitutives du champ de l’animation, du moins dès lors
qu’on s’éloigne d’une animation conçue comme une activité de production d’objets de consommation
culturels et que l’on se rapproche d’une animation centrée sur des échanges sociaux et des processus
pédagogiques de socialisation.

L’intérêt de l’observation est de croiser différents métiers autour de cette problématique et de ne pas la
réserver au domaine labellisé de l’animation.
Plusieurs exemples illustrent l’écart entre les référents institutionnels du poste et la construction qu’en
font les intervenants.

- A. est animatrice auprès de personnes âgées. Elle a réussi à transformer la commande

initiale de son employeur, à savoir la mise en place de "distractions" dans les foyers logement
en un certain nombre de processus mettant les retraités en situation de prendre l’initiative et
de se relier aux autres catégories sociales.

- C. est psychologue dans un service municipal de l’enfance. Sa mission est élargie, dans le
cadre des projets liés au contrat de ville, à un travail de "prévention sociale" dans les
quartiers, énoncé seulement comme un objectif général. Elle invente un mode d’intervention
en s’appuyant sur les actions impulsées par la coordinatrice d’action sociale et les
équipements de quartier.

- P. est "animateur en milieu difficile". Il situe son intervention comme un mélange

composite d’éducateur de prévention spécialisée, d’animateur, de conseiller en insertion, sans
s’identifier cependant à aucun de ces métiers. Il invente peu à peu sa méthode de travail et
c’est lui qui propose à l’institution employeur une formalisation d’objectifs.

- A. est éducatrice de prévention spécialisée. Les définitions de poste proposées par

l’employeur ne sont que la réitération des principes fondateurs de la prévention spécialisée.
L’évolution du poste ne se fait pas par voie hiérarchique mais par confrontation avec les
réalités locales du terrain. Le contenu flottant et très indéterminé de la fonction, à la fois "très
confortable et insupportable", rend difficile tout partage professionnel des pratiques.

Malgré la difficulté, évoquée par les propos de la dernière intervenante citée, de formaliser ces modes
d’intervention, les intervenants de ce groupe sont souvent à l’initiative de propositions de référentiels
à l’usage de leurs institutions, ce qui traduit leur volonté de fonder de manière plus explicite une
identité professionnelle pour autrui.
Ainsi, par exemple, l’animatrice en foyer de jeunes travailleurs ne se satisfait pas de la fiche de poste
élaborée par l’employeur, qualifiée "d’énumération de tâches et de fourre-tout", et suscite un travail
collectif entre animateurs de FJT pour la reformuler.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Le poste de "correspondant social" des foyers Sonacotra avait été cadré par un groupe de travail
réunissant des travailleurs sociaux concernés. Après expérimentation, il reformule des objectifs mieux
adaptés et les fait valider par un comité de pilotage.

Ce rapport très autonome à l’institution produit des effets en termes de reconnaissance professionnelle
qui diffèrent selon les objectifs institutionnels eux-mêmes.
Dans des milieux associatifs qui cherchent à se créer dans le système local d’acteurs une légitimité
bâtie sur l’expérimentation et l’innovation, et où l’on constate en général une adhésion forte des
professionnels aux objectif institutionnels, la place de ces intervenants est plutôt valorisée. Le statut
est stable, la compétence reconnue à la fois dans sa double dimension de qualification professionnelle
et expérientielle, les promotions à des postes de responsabilité sont ouvertes.

Cette reconnaissance semble plus aléatoire dans le cadre du service public, si l’on en prend pour
indicateur les statuts et conditions d’exercice.

- La psychologue petite enfance, par exemple, déploie son action de quartier (qui fait l’objet
d’un financement du contrat de ville) sous forme d’heures complémentaires, alors qu’elle
s’était déclarée prête à accepter une augmentation de son temps de travail salarié
(actuellement un mi-temps). Le temps de travail salarié est réservé au "noyau dur" de sa
fonction, à savoir l’accompagnement des personnels des structures de garde.

- L’animateur en milieu difficile exerce en MJC dans les conditions matérielles qui sont
celles d’un animateur classique de loisirs, et manque d’une logistique appropriée. Il dépend
hiérarchiquement du directeur de la MJC, reçoit l’essentiel de ses "commandes" de la mairie
dans le cadre de la participation aux projets de quartier, et rend compte de son activité à la
DISS qui est son financeur. Son rattachement institutionnel1 demeure très ambigu et constitue
un obstacle à la reconnaissance et au développement de son activité.

- L’animatrice personnes âgées du CCAS est restée quinze ans (1997 à 1992) en situation
de vacataire horaire (à hauteur de 20 heures/semaine) et se trouve actuellement auxiliaire de
la FPT. Bien que titulaire de la fonction publique dans le cadre de l’aviation civile, elle n’a pu
obtenir la négociation d’un transfert de poste de fonction publique à fonction publique.

Il apparaît donc de grandes variabilités dans les stratégies institutionnelles à l’égard de ce groupe
d’intervenants. Il n’y a pas globalement affirmation fone d’un type de fonction bien identifié, mais des
réalités locales disparates qui créent autant de situations particulières.

113 Institutions et métiers de l’organisation sociale

Dans les métiers de l’organisation sociale, caractérisés par une intervention au second degré. sans
contacts directs avec le public, nous avons repéré trois groupes distincts, renvoyant à des contenus de
poste assez différenciés. Nous reprenons donc cette classification pour en éprouver la pertinence au
regard de leur positionnement institutionnel.

. Les "accompagnateurs de projets "

Bien que constituée de profils de postes assez diversifiés, à la fois associatifs (60 % ) et publics (40 %),
mêlant des encadrants à responsabilité hiérarchique et des coordonnateurs sans responsabilité
hiérarchique, cette catégorie présente néanmoins sur le plan institutionnel des traits tout à fait
distinctifs : ce sont des postes hautement personnalisés, tant au niveau de leur mode de recrutement
que de leur contenu, requérant une forte adhésion personnelle au projet institutionnel, mais
paradoxalement peu valorisés au niveau de leur statut dans la majorité des cas.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Le mode de recrutement est le premier indice de la personnalisation du poste. Dans la quasi-totalité
des cas. il s’effectue par réseau. ou par relation personnelle avec les institutions qui gèrent le poste.
Dans un certain nombre de cas. entrent en jeu des sollicitations personnalisées d’élus ou au moins.
selon l’un des interviewés, des "relations de confiance avec le politique". Dans les deux tiers des
situations analysées, il n’y a pas eu d’appel de candidature.
La plupart du temps, il n’y a pas non plus de qualification requise. ou une qualification très largement
ouverte.
Les postes de coordinatrices d’action sociale d’une commune, par exemple. étaient ouverts
indifféremment à un profil de travail social diplômé ou de formateur, ou de conseiller emploi. Les
trois postes existants sont de fait pourvus respectivement par une AS, une CESF. et une animatrice
titulaire du DEFA.
Le niveau de formation des personnes composant ce groupe est hétérogène : la moitié ont un diplôme
de travail social (3 CESF, 3 DEFA, 2 AS). parfois associé à un diplôme universitaire Bac + 4 (à
l’exception d’une personne autodidacte). Les trajectoires personnelles et la connaissance des milieux
d’intervention sont privilégiées, sur fond cependant d’un niveau moven plutôt élevé.

. Deuxième indice de personnalisation : les contenus de poste. Il n’y a pratiquement jamais de

contenu pré-établi. mais plutôt l’expression d’une "mission" de la part de l’institution. Les deux tiers
des personnes rencontrées avaient créé le poste et en avaient construit elles-mêmes la définition.
Même lorsque pré-existe un profil de poste, il est toujours largement remanié par le titulaire qui
dispose en général d’une grande capacité de négociation, y compris au moment de l’embauche.

- Y. est recruté sur un poste de directeur de foyer pour encadrer le personnel et assurer la
gestion financière. Lors de l’entretien d’embauche, il présente un projet tout à fait différent,
en posant globalement les problèmes d’hébergement et en proposant une restructuration
complète de l’équipement. -

Cette autonomie se manifeste également par la capacité à faire évoluer, voire à transformer
radicalement le travail prescrit, ou le poste de travail initial.

- M., cadre technique de polyvalence. se départit peu à peu d’une large part du volet de
"contrôle administratif" inclus dans son poste, avec le soutien de la hiérarchie locale. Elle
reconnaît bénéficier d’une grande liberté dans l’orientation du poste. liberté limitée par la
pression du volume de travail

- C. doit, par convention. exercer auprès de familles endettées envoyées par le service
social. une forme d’aide éducative budgétaire. Elle fera évoluer cette prescription vers une
forme de travail collectif aboutissant à la création d’un groupement familial d’achat, autogéré
par les bénéficiaires.

- C., embauchée initialement pour animer un réseau d’accompagnement scolaire,

développera une action polyvalente sur plusieurs quartiers de la ville, et créera au sein de son
association employeur un nouveau secteur d’intervention : enfance/famille/quartier.

Beaucoup de postes ne comportent même aucune prescription au départ et font l’objet d’une
négociation régulière avec l’employeur.
Ainsi en est-il, par exemple. pour les postes de coordinatrices d’action sociale. dont le profil est lié au
contrat de projet signé entre la commune et la CAF.

- "Il y a une souplesse totale. Aucune tâche n’est prescrite, sinon les temps de concertation
avec la directrice du CCAS".
- Le chargé de mission auprès des jeunes associations bénéficie aussi d’une grande liberté
d’action. Il participe à un travail de réflexion avec le FAS qui finance son poste sur la nature
de cet accompagnement, dans le but d’élaborer une charte et un référentiel de compétences
pour ce type de mission.

- L a coordinatrice des actions santé a reçu une mission assez vague,celle de "mettre en
réseau les partenaires". Elle évalue régulièrement avec les élus le contenu qu’elle donne à
cette mission et fait évoluer la définition du poste.

Enfin, la moitié des animateurs de projet ont entièrement construit eux-mêmes le contenu de leur
activité. voire même créé leur propre structure.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - En développant des actions en direction des publics en difficulté, en collaboration avec
des centres sociaux, des CLI et des pôles d’insertion, cette formatrice a conduit l’important
organisme de formation qui l’emploie à créer une unité spécialisée dans le champ de la
"réinsertion des publics en grande difficulté", dont elle assure la responsabilité.

- En multipliant les initiatives et les partenariats, dans des missions auto-prescrites. le

directeur de mission locale a construit un profil de poste tout à fait spécifique qui le place en
position d’accompagnateur et de médiateur sur de nombreux projets locaux.
- La coordinatrice illettrisme a mission d’inventer le fonctionnement du centre ressources et
de créer les types de services ou d’interventions utiles aux intervenants en ce domaine.

Dans ces quelques exemples, non exhaustifs, il ne s’agit plus d’autonomie, mais véritablement de
création, d’invention.
Cette liberté créative est le facteur fortement attractif de ces postes malgré leur faible valorisation sur
un plan statutaire dans un certain nombre de cas.

. Il apparaît en effet, paradoxalement, que la position statutaire des intervenants est assez souvent
insatisfaisante et ressentie comme très décalée par rapport aux responsabilités et compétences mises
en jeu (dans plus de la moitié des situations analysées).
Certains statuts sont précaires, ou de niveau très inférieur à la réalité du poste : auxiliaire de la FPT
(indice "infirmière" cadre ordinaire), contrat d’initiative emploi, CDD prolongé sur plusieurs années,
contractuel.
Dans la fonction publique, plusieurs de ces postes sont classés en cadre B (comme, par exemple, celui
du directeur de foyer, à qui a été refusé le classement comme conseiller socio-éducatif), et ce
positionnement exclut parfois leurs titulaires des instances réunissant les chefs de service
(coordinatrices d’action sociale, par exemple).
Dans le secteur associatif, des insatisfactions sont également perceptibles : sous-classement interne,
salaire jugé insuffisant, absence de convention collective, négociation individuelle du salaire. Seuls
dans le groupe trois ou quatre postes de directeurs semblent satisfaisant du point de vue de leurs
titulaires.

On perçoit donc une distorsion sensible entre la valorisation intellectuelle et symbolique de ces
emplois "d’accompagnateurs de projets" et leur absence de reconnaissance institutionnelle sur le plan
statutaire. Les problèmes de statut sont de plus parfois couplés avec un manque de moyens
logistiques : absence de bureau, de secrétariat, regret de ne pas avoir les formations demandées.
Ces difficultés peuvent s’expliquer dans certains cas par la nature de ces postes qui doivent générer
leur propre activité et s’autofinancer au moyen d’une course au montage de projets (coordonnateur
actions santé, par exemple, ou encore agence d’ingénierie développement). Toutefois ce n’est pas le
modèle général. Une large majorité des postes analysés sont des postes pérennes, même si le
financement de l’institution est abondé par des contrats de projets ou des contrat de ville.

. Cette distorsion entraîne chez certains essoufflement ou découragement. Elle est toutefois
surmontée dans la majorité des cas par un engagement personnel fort mettant en jeu une véritable
éthique de conviction.
C’est la dernière caractéristique dominante du groupe.
Tous les professionnels engagés dans ce type d’action font preuve d’une forte adhésion aux objectifs
institutionnels énoncés. Ceci peut paraître évident dans le cadre d’associations se référant
explicitement à un système de valeurs clairement affiché (telle association caritative ou telle
association de soutien aux travailleurs immigrés par exemple), mais se vérifie aussi dans le cadre de
dispositifs publics et de postes plus institutionnels.

- " Cette profession, c’est un engagement. Il faut la choisir. J’ai choisi de travailler dans
l’immigration, on est mal payé, c’est un choix.".

La volonté de créer de la communication,la conviction de la valeur des initiatives de terrain, le

soutien à de nouvelles pratiques sociales, l’appel à la créativité, la reconnaissance de la compétence
des populations bénéficiaires, sont des références communes fortement mises en avant.
Cette adhésion peut se mesurer chez des personnes qui ont -de par leur profil personnel- la capacité
d’aller ailleurs et choisissent de rester dans ce secteur d’activité (telle cette formatrice auprès de
personnes en difficulté pour qui ce poste était mis en balance, le même jour, avec un poste de

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 formateur à la Chambre de commerce). Elle se mesure souvent aussi au sentiment exprimé de ne pas
pouvoir retourner dans des postes plus classiques:

- "J’ai une grande maîtrise des projets, une grande souplesse. C’est un poste idéal où je
peux mobiliser les personnes sans relations de pouvoir. Je ne vois pas où je pourrais faire ça
ailleurs dans le champ social".

- "J’ai adhéré à ce que j’ai découvert ici. J’aurais du mal à travailler ailleurs. Je ne
pourrais plus travailler ni en CAF ni dans une administration".

. Les coordonnateurs de programmation

Moins nombreux que les précédents. les coordonnateurs que nous avons intitulés "de programmation"
pour les distinguer des coordonnateurs "d’animation" de la catégorie précédente, offrent des
caractéristiques de groupe radicalement différentes.
Inscrits dans des dispositifs publics, ils représentent la version "instituée" des métiers de la
coordination, et cela se mesure à la fois dans les modes d’embauche, les statuts et les contenus de
poste.

. L’embauche de ces coordonnateurs qui sont appelés, comme nous l’avons vu dans l’analyse du
contenu de leur activité, à des fonctions d’interface directe avec les décideurs et les politiques. ne se
fait pas, comme dans le groupe précédent, par simple relation de réseaux. Les procédures sont plus
"solennelles", à base de plusieurs entretiens successifs où sont généralement présents des élus et des
responsables administratifs de haut niveau, et les exigences portent principalement sur des
compétences de type stratégique plus que sur des compétences techniques. Il n’y a pas de
qualifications spécifiques qui soient requises, mais un choix de compétences selon des objectifs
locaux à un moment donné.

Cette prégnance des choix locaux est particulièrement observable dans le recrutement des chefs de
projet. Le panel de l’étude en offre deux exemples très contrastés :

- Dans une commune où le volet "réhabilitation" du contrat de ville est majeur, réhabilitation portant
essentiellement sur des copropriétés privées dégradées, c’est le directeur adjoint du PACT, travaillant
depuis dix ans avec les élus de cette commune sur des opérations de réhabilitation, qui est choisi
comme chef de projet du contrat de ville.

- Dans une autre commune où le volet "développement social" du contrat de ville est beaucoup plus
marqué, le choix se portera sur une animatrice permanente dans une Fédération d’Education Populaire
ayant travaillé dans plusieurs quartiers sensibles, et ce malgré son absence complète d’expérience et
de formation dans le domaine de l’habitat.

L’appréciation de la capacité de négociation politique demeure un critère déterminant. Le

coordonnateur de CLI est embauché en raison d’une longue expérience de travail dans le champ
social, en contact direct avec des communes. La coordinatrice emploi-formation, qui était auparavant
attachée parlementaire, est recrutée pour ses réseaux et sa capacité d’interface bien que, selon ses
propres dires, ne connaissant rien aux procédures de formation et d’insertion.

On était jusqu’à présent plutôt dans une phase de création et d’expérimentation à propos de ces postes,
qui s’est traduite par une assez grande diversité des profils des personnes rencontrées, par des chemins
d’entrée pluriels, le travail social pouvant constituer l’un d’entre eux.

- Ainsi se repartissent, par exemple, les 9 coordonnateurs de CLI du département :

- diplômes sociaux 4 (dont 2 DEES, 1 DEAS. 1 DEFA ;
- niveau Bac + 2: 2
- niveau Bac + 4 : 2
- niveau 3ème cycle : 1

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 On trouve également des diplômes sociaux (DEFA, DEES) parmi les chefs de projet. Par contre, les
parcours de travail social ne permettent pas d’accéder aux postes de coordonnateur e m p l o i - f o r m a t i o n
ni à ceux de coordonnateursZEP (choisis pour trois ans parmi des enseignants volontaires1).
Il apparaît néanmoins une évolution en ce domaine qui tend à introduire une norme plus cadrée, plus
institutionnalisée. C’est le premier signe du caractère "institué" qui caractérise l’évolution de ces
fonctions.
Deux exemples peuvent en être donnés.
L’embauche des coordonnateurs emploi-formation est normée désormais par une "fiche de
recrutement" annexée à une circulaire du Ministère du travail de décembre 19962 qui prévoit un
niveau requis Bac + 3 minimum, une expérience professionnelle de trois à cinq ans et une liste de
"connaissances spécialisées".
Les coordonnateurs de CLI dépendant du Conseil Général devront désormais être recrutés parmi les
titulaires de la fonction publique territoriale, ce qui va entraîner un resserrement notable par rapport à
la diversité possible jusque là des entrées dans la fonction.
Quant aux chefs de projet, d’autres études ont montré la tendance à leur municipalisation, après la
période marquée par la présence de personnalités à forte dimension militante.

L’hypothèse est donc que l’on sort d’une phase expérimentale, fortement empreinte d’une sorte de
transgression des fonctionnements institutionnels internes, qui était la raison d’être de la création de
ces fonctions, pour entrer dans une phase de r é - i n s t i t u t i o n n a l i s a t i o n .
"Au début, on étaitdes électronslibres,marginalisés",dit la coordinatrice emploi-formation qui oppose la
culture partenariale sous-jacente à sa mission à la culture interne de l’administration du travail.

. La question des statuts confirme cette tendance à la ré-institutionnalisation.

Tous les coordonnateurs rencontrés3 avaient des statuts les plaçant en périphérie [Link]
coordonnateurs de CLI sont contractuels, pour une durée de trois ans, la coordinatrice emploi-
formation salariée d’une association ad hoc dont le Président est le directeur du travail, un chef de
projet salarié d’une association de gestion du contrat de ville, et le second salarié de son association
d’origine, en "mission" auprès de la commune.
Une certaine normalisation des statuts est en cours, au moins en ce qui concerne les deux premières
catégories.
- Le Conseil Général a décidé de limiter le recrutement des nouveaux coordonnateurs CLI aux
titulaires de la FPT. Il s’est engagé dans une recherche d’homogénéisationdes niveaux de salaire
actuellement assez disparates et négociés individuellement,ceci dans le cadre d’un recadrage
institutionnel plus global, et d’une structuration plus forte des liens hiérarchiques et fonctionnels avec
la DISS.

- Le Ministère du travail a décidé l’intégration des coordonnateurs emploi-formation dans son

administration, à titre de contractuel d’Etat, après s’être opposé à leur rattachement au Conseil
Régional4, Ils sont désormais sous l’autorité directe du directeur départemental du travail, alors qu’ils
étaient auparavant chargés de mission auprès du Préfet de région et mis à disposition auprès du Préfet
de département. En Rhône-Alpes, ils ont toutefois conservé un lien explicite avec le Conseil Régional,
réglé dans le cadre d’une convention d’appui technique.

Les chefs de projet sont, semble-t-il, de plus en plus souvent intégrés dans les organigrammes
municipaux.
Il y a donc affaiblissement de l’originalité initiale de ces postes au regard de l’organisation
administrative ordinaire. postes qui étaient porteurs de politiques et de logiques i n t e r - i n s t i t u t i o n n e l l e s ,
concrétisées par des financements mixtes (Etat et collectivités locales).

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Mais c’est surtout au niveau du contenu des postes que se manifeste clairement l’évolution vers
un caractère plus institué, et davantage prescrit, des missions énoncées.
Les fiches de poste ou missions un peu lâches du début font place peu à peu à des documents écrits
très formels, voire même de nature juridique.
La convention qui lie la commune avec le PACT, par exemple, pour la mission de chef de projet, en
donne une description précise, réajustée chaque année par avenant.
Le poste des coordonnateursemploi-formationfait l’objet d’une lettre de mission et d’une convention
avec le Conseil Régional. Une étude commandée en 1995 à un organisme universitaire a conduit à
l’élaboration d’un référentiel de compétences très détaillé1, repris dans les derniers textes
réglementaires 2 . Alors que ces postes, créés en 1989 dans le cadre du CFI, ont été pendant plusieurs
années plutôt marginalisés, difficiles à légitimer s’opposant aux cultures administratives sectorielles et
considérées parfois comme superflus ils apparaissent dans ces derniers textes comme faisant l’objet
d’une pleine reconnaissance institutionnelle,mais au prix d’une absorption par l’administration.
"Agents de la DDTEFP", les conseillers emploi-formation se sont progressivement investis dans le champ du
développement local. Ils y ont acquis une légitimité institutionnelle en qualité de spécialistes de l’insertion
professionnelle des publics menacés d’exclusion. Leur compétences sont aujourd’hui considérées comme
indispensablesau sein des DDTEFP"3.

Tout aussi significatif de ce mouvement d’internalisationdes postes au sein des institutions est
l’évolution des coordonnateurs de CLI. Après une période de mise en place et de création de la
fonction qui laissait une large place à l’initiative des professionnels et à leur capacité inventive dans
une perspective globale d’animation, le poste de coordonnateur est l’objet, non d’un resserrement (car
les fonctions restent multiples et variées), mais d’un recadrage. Ce recadrage concerne les missions
qui sont clairement énoncées, ainsi que les façons de les exercer, et se traduit par une augmentation de
la part prescrite de travail. Il y a un processus d’homogénéisation et de normalisation des pratiques qui
va de pair avec une plus forte inscription institutionnelle,et un certain appauvrissement de la fonction
d’animation au profit de tâches plus administratives de gestion du dispositif. Cette évolution peut
s’expliquer par la réduction des marges de manoeuvre budgétaires (on est aujourd’hui en situation de
consommation totale du PDI), qui restreint la mission de "développement" de l’offre d’insertion. On
risque donc de basculer sur des activités plus codifiées et une mission implicite de rationalisation du
fonctionnement du dispositif.

Ces coordonnateursde programmation présentent donc un profil professionnel qui tend à se distancer
de celui des coordonnateurs d’animation, même si, bien entendu, les réalités concrètes sont moins
simples que le schéma proposé, et offrent encore des situations de mixage entre les deux profils. Ils
bénéficient d’une meilleure reconnaissance institutionnelle,de positions statutaires qui se consolident,
mais passent d’une position d’instituant (celle qui était liée à la phase expérimentale) à une position
instituée.
La part d’autonomie de la fonction est celle qui caractérise tout poste de responsabilité, notamment
ces postes qui sont en permanence en interface avec un ensemble d’acteurs externes et doivent mettre
en oeuvre des processus de négociation, de médiation et d’ajustement i n t e r - i n s t i t u t i o n n e l s .
Mais elle est placée sous un contrôle politique et administratif plus prégnant et les prescriptions se
font plus précises. -

. Les directeurs et responsables de services

Cette dernière catégorie regroupe les directeurs dont nous avions caractérisé les logiques d’action
comme étant celles d’un management de services, ou de gestion d’équipement couplée avec de
l’intervention sociale. Les directeurs fonctionnant plutôt sur une logique de projets ont été intégrés aux
"animateurs de projet" et traités dans cette catégorie.
Pour ce groupe de directeurs. qui constituent des cadres intermédiaires, il apparaît clairement que le
positionnement est dominé par ce que nous pourrions appeler une logique de métier.

. L’embauche se fait la plupart du temps sur la base d’une qualification professionnelle dans le
champ social. Cette qualification requise peut être exclusive (exemple : AS pour un poste de cadre
technique polyvalent, puéricultrice pour une direction de crèche, animateur pour le directeur MJC,

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 etc...) ou plus interchangeable(EJE ou puéricultrice pour un service petite enfance, AS, CESF ou
éducateur spécialisé pour la responsabilité d’une circonscription,infirmière ou diplôme social pour un
foyer-logement, etc... ).
Quel qu’il soit, un diplôme social ou para-médical paraît à peu près constamment requis. C’est le cas
pour toutes les personnes de notre échantillon1, à deux exceptions près qui concernent des structures
peu professionnalisées et plutôt caritatives2.
L’expérience est parfois prise en compte dans l’embauche mais la qualification professionnelle, le jeu
des concours, des mutations ou des promotions internes sont les voies courantes de l’accès à ces
postes.

. La logique de métier se manifeste aussi dans les statuts observés. Dans la fonction publique. les
filières spécialisées sont les plus courantes : filière sanitaire et sociale, filière animation. Les postes
sont ceux du cadre B le plus souvent. On trouve quelques personnes rattachées au cadre A, soit dans le
cadre d’emploi de conseiller socio-éducatif, soit dans le cadre d’emploi attaché, mais avec l’option
"animation".
Dans le secteur associatif, les postes sont calés en général sur des conventions collectives du secteur
social. Le seul secteur précaire, sans convention collective et soumis à des aléas économiques, est
celui de l’insertion par l’activité économique.

. Les contenus des postes sont assez peu souvent explicités. Il n’y a pas, la plupart du temps, de
fiches de poste ni de profils de fonction ou, s’ils existent, on ne leur accorde que peu d’importance. Il
s’agit de métiers stabilisés, comme allant de soi.
Certains cas, cependant, peuvent faire exception, notamment lorsque plusieurs professions
apparaissent en compétition et qu’il est nécessaire de réguler leurs champs respectifs d’intervention.
Ainsi, par exemple, existe-t-il des fiches de poste précises mises au point par les services du
département pour définir les fonctions de chef de circonscription et d’assistantes chefs (devenues
"cadres techniques de polyvalence") après la réorganisation des circonscriptions d’action sociale.
Autre exemple : le partage ambigu entre les fonctions d’éducatrice de jeunes enfants et de
puéricultrices. Dans cet exemple, ce sont les EJE qui ont élaboré leur propre fiche de poste comme
base de débat avec leurs responsables hiérarchiques. L’un des enjeux est l’accès des EJE aux postes de
directrice de crèche, postes actuellement réservés aux puéricultrices dont, cependant, le diplôme n’est
pas intégré dans les grilles de la FPT.

L’absence de fiches de poste n’est cependant pas synonyme d’autonomie ni d’inventivité dans le
travail. La part prescrite est inscrite de soi dans les exigences de fonctionnement interne, de gestion,
d’encadrement.
L’innovation, l’autonomie, s’inscrivent en périphérie, dans la recherche de partenariats plus ouverts
(comme, par exemple, celui que la responsable de halte-garderie inaugure avec le CAMSP ou la PMI),
de quelques projets de décloisonnement, de la recherche de réseaux externes.
L’exercice des responsabilités demeure cependant assez cadré, d’une part par les contraintes
d’équilibre budgétaire, d’autre part par une pratique assez institutionnelle de la fonction qui se
conforme au modèle validé par l’usage et par les contexte locaux.

En conclusion, l’analyse des divers groupes professionnels du point de vue de leur positionnement
institutionnel a donc permis de faire apparaître deux éléments structurant l’identité de chaque groupe :
l’existence de logiques de gestion des emplois qui ne sont pas seulement internes à chaque institution,
mais donnent des éléments de cohérence au sein de chaque groupe, et la permanence d’une thématique
autour du rapport entre travail prescrit et travail autonome.

. Des logiques de gestion des emplois qui créent une cohérence de groupe

Il apparaît donc que des stratégies spécifiques de gestion institutionnelle peuvent se repérer au sein de
chacune des catégories élaborées, mais le point fort de ces stratégies, celui qui crée un effet de
cohérence, varie d’un groupe à l’autre. On peut repérer trois types de stratégie institutionnelle : un

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 investissement fort au niveau organisationnel, un investissement fort sur le plan symbolique mais qui
repose sur la plus-value individuelle des intervenants, un faible investissement institutionnel.

- Un investissement fort au niveau organisationnel. Il concerne, sous des modalités et avec des
enjeux différents, trois groupes bien différents : celui des métiers de "présence sociale", celui des
intervenants sociaux centrés sur des procédures, celui des coordonnateursde programme.

- En ce qui concerne les métiers dits de "présence sociale", la cohérence apparaît dans le croisement
qui s’opère entre d’une part les aspirations fortes des personnels à déborder leurs fonctions initiales et
à faire reconnaître leur rôle social et, d’autre part, l’intérêt institutionnel qui se manifeste sous forme
de processus de requalification et de formation, de groupes de travail et de pilotage, de fabrication de
documents de référence, de restructuration des services. Les stratégies institutionnelles accompagnent
des évolutions de terrain, et la réflexion en termes de métiers apparaît explicitement comme un thème
porteur d’enjeux. Du point de vue institutionnel, un champ est en construction à ce niveau.

- En ce qui concerne les intervenants sociaux centrés sur la mise en oeuvre de procédures, la
cohérence est celle du recalage entre leurs contenus traditionnels et la réalité de la demande. Le travail
sur de nouveaux référentiels et la multiplication de réunions internes ont pour principal objectif de
redessiner le champ d’intervention face aux risques engendrés par la confrontation à une demande de
masse. Ce recadrage institutionnel est toutefois plus significatif des grosses organisations que des
petites institutions.

- En ce qui concerne les coordonnateurs de programmation, ils sont en train de passer d’une
situation "d’instituants", de pionniers devant expérimenter de nouveaux modes de mise en oeuvre de
l’intervention publique et de décloisonnements administratifs, à une situation "d’institués", qui se
marque par une normalisation et un renforcement de l’intégration institutionnelle et statutaire, ainsi
que des prescriptions d’activité.

- Un investissement institutionnel symboliquement fort, mais faible au niveau organisationnel,

et qui repose très largement sur la plus-value attendue de l’engagement personnel des intervenants.
C’est le cas de trois groupes : celui des intervenants de l’intermédiation,celui des "animateurs de
projets", et celui des intervenants de type "socialisateurs".

- Les intervenants de l’intermédiation sont institutionnellement dans des situations très disparates.
où les contextes locaux apparaissent déterminants. Très souvent placés dans des situations
institutionnelles atypiques, ils connaissent pour certains des phases de précarité, mais la tendance est
plutôt à la stabilisation des postes, signe d’une certaine [Link] ce qui domine chez tous,
c’est le caractère mal balisé de ces fonctions et le rôle déterminant de l’initiative personnelle -plus ou
moins inscrite dans une équipe selon les cas- qui crée et légitime la fonction en interne comme en
externe.

- Les animateurs de projets sont tous des postes très personnalisés, qui requièrent une forte adhésion
aux finalités de leur institution, mais sont la plupart du temps peu valorisés dans leurs statuts. On
constate une distorsion sensible entre la faiblesse de l’inscription institutionnelle et la valorisation
intellectuelle de ces fonctions.

- Les intervenants de type "socialisateurs" ne relèvent pas d’une fonction bien identifiée, et il est fait
largement appel à l’initiative personnelle dans des contextes à spécificité très locale.

- Un faible investissement institutionnel : il concerne surtout les cadres intermédiaires,

responsables de services et d’équipements, ou tout au moins une partie d’entre eux. Ce sont des postes
fortement calés sur des logiques de métiers, où se combinent contraintes de gestion et logique
professionnelle à des degrés divers. L’intégration institutionnelle est assurée par la stabilité des statuts,
mais il n’y a pas, sauf exception, d’enjeux institutionnels (sinon budgétaire) sur le contenu de la
fonction.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Ces situations ne sont pas forcément spécifiques au champ de l’intervention sociale. On peut s’inspirer
des grilles d’analyse formalisées dans l’ouvrage collectif "Les mondes sociaux de l’entreprise"1, pour
les rapprocher de modèles traversant les différentes organisations du travail. Les auteurs distinguent :

- Un modèle d’organisation personnalisée : c’est un système à forte autonomie professionnelle. qui

repose sur la plus-value de chaque individu. On peut y classer ici la majorité des accompagnateurs de
projets, des socialisateurs, certains intermédiateurs.

- Un modèle d’organisation rationnelle : il se caractérise par une rationalisation des processus de

travail, un contrôle hiérarchique et une forte division du travail. On retrouve dans ce modèle les
intervenants centrés sur des procédures, les directeurs centrés sur le management de service, les
coordonnateurs de programmation, certains types de secrétaires d’accueil.

- Un modèle d’organisation flexible : l’accent est mis sur la multi-compétence des professionnels, le
travail en collectif, inter-disciplinaire, la mobilisation des ressources personnelles et la faible
formalisation des prescriptions. On retrouve les traits de ce modèle dans certaines institutions -toutes
associatives- qui articulent fortement initiatives et responsabilités individuelles avec compétence
collective et travail d’équipe. On observe clairement ce modèle, dans le cadre de notre échantillon,
dans les deux organismes de formation, la mission locale, le pôle d’insertion, le FJT, l’association
caritative, l’association d’aide aux travailleurs migrants. Cela concerne à la fois des fonctions
d’intermédiation et des fonctions d’animateurs de projets..

- Un modèle d’organisation artisanale : il est caractérisé par une faible spécialisation des tâches, une
forte culture de métier, une absence de formalisation des fonctions. Une part des intervenants du
champ de l’insertion par l’économique peut se classer ici : ils demeurent à la marge de notre typologie
en raison précisément de la non distinction entre leurs tâches d’entrepreneurs, d’employeurs, de
gestionnaires et d’accompagnants sociaux (entreprise d’insertion, ateliers, Emmaüs...). Mais certains
responsables de structures relèvent aussi d’une organisation de ce type : la responsable de halte-
garderie, par exemple, qui est tout autant gestionnaire de structure que directement éducatrice auprès
de jeunes enfants, ou tout directeur de structure ayant une forte logique d’intervenant social.

Ainsi, des logiques institutionnelles très spécifiques peuvent se croiser avec les logiques de fonction
-sans toujours se superposer- pour conduire à des processus d’identité et de reconnaissance
professionnellesdifficiles à décrypter et à généraliser.

. La thématique travail prescrit/travail autonome

Toute l’analyse conduite autour des positionnements institutionnels a mis en évidence l’importance de
cette thématique.

Il n’y a pas dans le champ de l’intervention sociale de situations d’emploi qui ne seraient définies que
par des tâches prescrites. L’exemple des métiers d’accueil est sur ce point significatif. L’enjeu de leur
qualification et de leur reconnaissance comme intervenants sociaux est bien situé dans le desserrement
des tâches prescrites (qu’elles soient de secrétariat, de standard, d’accueil-guichet...) et le débordement
vers des fonctions non cernables dans une définition strictement formalisée (écoute sociale,
animation...). A l’extrême, pour certaines professions, le travail prescrit est quasiment inexistant (c’est
le cas de la plupart des accompagnateurs de projets ).
Tous les intervenants sociaux, cependant, ont une capacité (constitutive des métiers de relation et
d’interface), à inscrire dans l’activité requise une pratique très personnalisée, qui amène parfois à un
exercice différent de la même fonction, même lorsque celle-ci est assez bien définie. Nous avons pu
l’observer, par exemple en confrontant les pratiques de deux cadres techniques de polyvalence, ou
celles de différents animateurs locaux d’insertion. Toutefois l’intensité, la nature, et la signification de
cette part de travail autonome varient sensiblement selon les situations.
On peut mettre dernière la notion de travail autonome des phénomènes d’ordre différent, qui sont soit
de l’ordre de d’adaptation ou de l’interprétation du travail prescrit, soit de l’ordre du débordement ou
de la transgression du travail prescrit.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - L’adaptation ou l’interprétation du travail prescrit est une pratique que l’on trouve d’abord, de
manière logique, dans les groupes professionnels où le contenu est le plus cadré : agents d’accueil,
intervenants centrés sur les procédures, certains responsables d’équipements.
L’adaptation peut porter sur un aménagement des procédures. Ainsi, par exemple, les pratiques des
assistantes sociales en matière de suivi des allocataires RMI, négociation du contrat d’insertion,
articulation avec des intervenants proches (et notamment les ALI) sont-elles pour une part laissées à
leur interprétation.
Ou encore, telle AS chef interprète, selon ses propres orientations, la prescription relative au "visa
systématique" des enquêtes sociales, et l’abandonne pour des tâches jugées plus stratégiques. Telle
directrice de foyer logement prend l’initiative d’un groupe de réflexion inter-institutionnel sur
l’accueil des familles. L’écrivain public a une conception ouverte, informelle, élastique, de son
intervention auprès des usagers.

L’adaptation de la prescription peut aussi concerner le choix des publics. Telle assistante sociale de
CCAS chargée des allocataires RMI isolés choisit de faire porter son accompagnement sur certaines
catégories qu’elle cible elle-même (les jeunes, ceux qui ont une demande explicite). La responsable de
la halte-garderie a décidé d’instaurer un principe de réservation de places pour des enfants en
difficulté adressés par le CAMSP ou la PMI.

L’autonomie au sein d’un travail relativement cadré, passe encore par la constitution d’équipes qui
assument collectivement, de façon autonome par rapport à l’organisation institutionnelle,un ensemble
de tâches : expériences de désectorisation en polyvalence, polyvalence sur des tâches d’accueil et
d’animation dans un foyer de jeunes travailleurs, équipe du pôle d’insertion, etc...
Toutefois, pour la plupart des intervenants ayant des fonctions à forte prescription, la part faite à un
travail autonome s’inscrit en périphérie du travail professionnel, tout en restant indirectement lié à
celui-ci.

- M.A., éducatrice d’AEMO, se forme à titre personnel à la médiation familiale, après un

premier stage de sensibilisation dans le cadre institutionnel. Elle crée ensuite un service de
médiation familiale, dont elle est présidente.
- M., assistante sociale polyvalente, a suivi avec des collègues un stage de thérapie
familiale. Elles forment ensuite avec les intervenants du stage un groupe psychiatrique
d’études de situation "informel", non dicté par l’institution, est-il précisé.
- A., éducatrice ASE, crée, hors du service, un lieu de parentalité, et met en place un
"comité enfance" réunissant divers partenaires. Mais ce sont des activités bénévoles, hors
temps professionnel.
- A., assistante sociale polyvalente, accepte de faire partie du "groupe de traitement des
incivilités" (instance de médiation civile) qui va s’expérimenter dans le quartier où elle
intervient.

Les marges d’autonomie des AS polyvalentes se situent surtout dans le travail d’intervention
collective, encouragé mais non prescrit, revendiqué mais non positionné comme constitutif de la
fonction, et pour lequel, comme dit l’une d’elles, "on fait comme on peut". Il apparaît de fait, non
totalement absent mais assez peu développé.

- Le débordement, ou la transgression du travail prescrit sont des pratiques signant une plus
grande liberté d’aménagement de la fonction.

- La transgression est rare, et le mot sans doute trop fort. Il peut évoquer des situations où
l’intervenant s’est montré en capacité de faire changer sensiblement le contenu requis à l’origine.
Ainsi, tel directeur engagé pour la gestion d’un foyer parvient-il à transformer sa mission en une
restructuration de la politique d’hébergement de la commune.
Ce peut être aussi la capacité de résistance d’une équipe, animant un pôle d’insertion à un projet de
restructuration "parachute" par la ville, sous forme d’une injonction à participer à une formation.
L’enjeu en était le recentrage sur des aspects plus professionnels et économiques, au détriment de
pratiques d’accompagnement plus global. L’équipe a pu maintenir la cohérence globale de ses
pratiques.
C’est encore ce correspondant social de foyer qui renégocie les objectifs de l’action pour abandonner
une part du travail prescrit (celle d’écrivain public ).

- Le débordement est la pratique qui conduit l’intervenant à se placer dans d’autres champs
d’intervention que le sien propre, au nom soit d’une position personnelle qui l’y autorise (exemple : un
directeur de mission locale, initiateur de nombreux projets dans la commune), soit d’une logique

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 professionnelle (exemple : une CESF, agent de gestion locative chez un bailleur, crée des actions
collectives et de médiation non prévues dans sa fiche de poste, parce qu’elle ne conçoit pas autrement
le métier de CESF), soit sur proposition de l’institution (agent d’accueil sollicité pour participer à la
création d’un "système d’échanges local"), soit enfin dans une revendication de requalification et de
reconnaissance de sa fonction réelle (une animatrice auprès de femmes étrangères qui effectue un
véritable accompagnement social auprès des familles ).

- Au-delà de la notion de débordement, on peut parler parfois véritablement de l’invention d’un

nouveau métier.

- La psychologue du service petite enfance veut rejoindre dans le quartier les enfants et
familles marginalisés ou en dehors des structures. Elle tente de créer un mode d’action qui
fasse le pont entre la psychologie et l’intervention sociale, qui traite de la place de l’enfant
dans le quartier et dans la société.
Elle dit rencontrer beaucoup d’incompréhensior de la part de ses pairs (psychologues PMI,
ASE, CMP... ). Faute de mieux, on dit qu’elle fait de la prévention, ou qu’elle "fait l’AS".
Pour elle, c’est un "travail atypique : j’invente un métier".

- L’animatrice du groupement familial d’achat, CESF de formation, a transformé son

travail prescrit (AEB auprès de familles endettées) en un processus d’accompagnement de
projets auto-gérés par les familles. Elle cherche les modalités de définition de nouveaux
métiers, nouveaux statuts pour des usagers qui deviennent gestionnaires et bénévoles de la
structure, en s’inspirant de modèles éprouvés dans les politiques de développement en Inde.

En nous inspirant de ces différentes modalités possibles de développement de la part autonome dans
l’intervention sociale, nous avons tenté d’opérer un classement -très grossier et subjectif, et n’ayant
valeur qu’indicative- des intervenants en trois catégories :
- ceux qui sont essentiellement dans une logique d’application des contenus d’emploi. Il y en
aurait 1 sur 5 environ. On y trouve des intervenants de toutes les catégories, à l’exception des
accompagnateurs de projets et des [Link] "intermédiateurs"sont également peu
représentés :
- ceux qui sont essentiellement dans une logique d’adaptation de leurs contenus de travail : ils
seraient environ un tiers, venant de toutes les catégories ;
- ceux qui sont assez largement dans une logique de création, d’innovation, d’invention. Ils
seraient autour de 45 %. On y trouve également représentées toutes les catégories, mais avec la
prédominance de certaines (notamment y sont classés la quasi-totalité des accompagnateurs de
projets ).

Il faut enfin s’interroger sur la signification ambivalente que peut prendre la capacité d’autonomie
dans le travail, selon la manière dont elle est vécue par les intervenants.
Pour certains elle représente une valorisation de leurs qualifications ou la reconnaissance de leur
entrée dans le champ social, qui s’oppose alors au champ du travail administratif.

- J. est animatrice locale d’insertion. Elle occupait auparavant des postes administratifs
dans la FPT. Elle crée actuellement un réseau de système d’échanges local et participe à la
création d’un lieu polyvalent d’insertion : "ce qui m’intéresse, c’est la part d’initiatives,
d’échanges, de partenariat. Dans le travail administratif il y a un cadre rigoureux dont on ne
peut pas sortir. Ici, ça ouvre des portes".

- P. est agent d’accueil en maison de quartier. Elle participe à diverses activités dont un
projet "histoire du quartier". "Je fais tout cela par plaisir, les autres accueillants se
comportent comme des agents avec des horaires. Moi Je n’ai pas une identité d’agent
d’accueil".

La capacité d’autonomie est peu ou prou un élément de la compétence de tout intervenant social, voire
même l’élément central de cette compétence dans certaines fonctions, tels les accompagnateurs de
projets.
Cette représentation très positivée de l’autonomie ne correspond cependant pas à toute la réalité.
L’autonomie est un phénomène ambivalent Si elle est pour certains signe de professionnalité,et de
maîtrise du champ, elle est perçue dans un nombre significatif de cas comme un handicap à
l’investissement dans la fonction, comme un signe d’abandon et de non-reconnaissance de la part de
l’institution. Ce n’est plus d’autonomie dont il est alors question, mais de "flou", "d’absence
d’orientations","d’absence de volonté politique", ou d’absence de soutien technique à l’intervenant.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - "Ca reste dans le flou, ce n’est pas complètement reconnu, les missions ne sont pas assez
claires. Je ne sais pas où je dois aller", (animatrice enfance/famille - association ).
- "Ce qui m’a fait un peu peur, c’est la position très floue. On n’est chef de personne mais
on a des responsabilités qui ne sont pas nommées" : (coordinatrice action sociale CCAS).
- "J’ai une grande marge de manoeuvre ; mais il y a trop de flou. Il faudrait mieux cadrer.
Ce n’est pas un flou créatif, c’est un flou par manque de positionnement et de
reconnaissance. Je n’ai aucun renvoi sur mon travail. Je n’ai pas de commande".
(animatrice locale d’insertion - SIVOM).
- "J’ai une très grande liberté dans le façon de prendre les problèmes. C’est à la fois très
confortable et insupportable", (éducatrice de prévention spécialisée - association).
- "J’aimerais avoir quelque chose de plus précis sur mes activités, mais on m’a dit :
"débrouille toi", (animatrice personnes âgées - CCAS ).
- "Je navigue dans le flou. Le poste n’est pas cadré. J’ai une marge de manoeuvre
importante, mais on me sollicite sur tout. Je n’ai pas l’impression d’avoir un travail suivi,
avec des objectifs. C’est au coup par coup, ponctuel sur pression des uns ou des autres".
(animateur en milieu difficile - MJC/DISS).

A l’inverse, le recadrage des fonctions est sécurisant et vécu comme une reconnaissance
institutionnelle.

- Pour cet autre ALI, l’augmentation de la place accordée au travail avec les bénéficiaires
(au détriment d’un travail sur l’offre, plus indéterminé) accroît le travail prescrit mais
positionne mieux le rôle de l’ALI. Ce n’est pas un resserrement mais un affinement.

- "La demande de l’employeur s’est précisée. On a enfin un cadre clair. Ça nous aide à
nous positionner". (assistante sociale de polyvalence - DISS).

L’autonomie n’est perçue de manière positive que si elle s’inscrit dans une stratégie institutionnelle ou
personnelle claire.
A défaut, elle apparaît fréquemment comme un obstacle à la reconnaissance,pour soi d’abord et aussi
pour les autres, de toute identité professionnelle.
Ce sentiment négatif assez fréquemment exprimé, joint à une plainte assez récurrente sur
"l’isolement", sont des symptômes d’alerte sur les raisons d’une impossible p r o f e s s i o n n a l i s a t i o n .

12 Les positionnements professionnels des différents groupes

Le positionnement des différentes fonctions de l’intervention sociale dans l’organisation du travail au

sein des institutions et dans les systèmes d’emploi atteste du mode de reconnaissance dont elles
bénéficient "en externe", et constitue un facteur déterminant de l’identité professionnelle.L’autre
dynamique de construction de cette identité se déroule "en interne", au sein du groupe lui-même, qui
n’existe en tant que tel qu’en reconnaissant pour lui-même et en faisant reconnaître des signes
distinctifs d’appartenance à un ensemble spécifique.

Ce travail de groupes de métiers ou d’emplois pour acquérir une identité commune est reconnu
comme élément de professionnalisation. Dans la sociologie des professions, la double référence à un
savoir spécifique et à un système de valeurs partagé sont des critères de distinction d’une profession.
Plutôt que de profession, ou de professionnalisation, concepts qui renvoient à un ensemble très
construit et très complexe de qualités concernant à la fois la compétence, la position sociale, et la
capacité autonome du groupe à se définir, et qui ne paraissent pas pouvoir être utilisés avec
suffisamment de précision pour tous les intervenants qui font l’objet de cette analyse, nous préférons
emprunter à Claude DUBAR la notion de "formes identitaires", qui sont des "produits instables mais
structurants des processus de construction de repères cohérents d’identification dans le champ
professionnel". Ce sont "des formes sociales d’identification en émergence, ayant à la fois un sens
subjectif pour l’individu et un caractère opératoire pour les institutions"1.

Dans le champ que nous avons circonscrit comme étant celui de l’intervention sociale, les différents
intervenants ou groupes d’intervenants n’ont pas de problématique univoque au regard de cette
thématique.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Au sein même des professions classiques du travail social, la situation est hétérogène. Certaines.
comme les assistantes sociales, ont connu depuis longtemps un processus de professionnalisation
assez poussé, qui leur a permis d’acquérir un monopole d’exercice et une forte identité commune1,
Les autres professions sociales ont suivi de manière plus récente -essentiellementau cours de la
décennie 70- des processus analogues mais plus partiels et moins achevés, dont la marque majeure a
été la création d’un certain nombre de diplômes d’Etat, aucun d’eux, cependant, ne donnant un
monopole d’exercice.
D’autres intervenants, au contraire, nouveaux venus dans le champ de l’intervention sociale, soit n’ont
aucune identité professionnelle spécifique préalable (c’est le cas, par exemple, de certains intervenants
du secteur de l’insertion par l’économique, ou des "écrivains publics", ou des "correspondants
sociaux"), soit ont des identités professionnellesattachées à d’autres champ d’intervention et d’autres
qualifications (comme les formateurs, les architectes chefs de projet, les psychologues ou psycho-
sociologues, les agents administratifs).

Au sein même des professions instituées, la dynamiques des identités professionnellesest mise en
débat, soit par crise des modèles de référence, soit par transfert des qualifications initiales vers des
fonctions autres (éducatrice spécialisée devenant conseillère en relogement, assistant social devenant
formateur, conseillère en économie sociale et familiale devenant coordinatrice d’action sociale, etc...).

On peut donc s’interroger sur la formation de groupes identitaires nouveaux, et sur l’existence de
processus de construction d’identités ou au moins de sentiment d’appartenance entre les membres des
différents groupes analysés. Quels sont les schémas de référence, les représentations portées par les
intervenants eux-mêmes, au-delà de leurs pratiques ?
L’analyse s’appuiera sur trois points principaux : les compétences mises en avant, les schémas de
référence, l’existence de groupes professionnels repérables.

121 Les compétences valorisées par les intervenants

L’état des lieux des compétences et surtout des modes de construction de ces compétences, à partir des
données relatives à la qualification des intervenants et à leurs trajectoires professionnelles, fera l’objet
de tout le second chapitre de cette partie. Ce ne sera donc pas abordé immé[Link] tenterons
seulement à ce stade de recueillir les représentations des intervenants sur les types de compétences
attachés à leur poste ou les plus pertinents pour leur poste.
Une abondante littérature a mis en évidence les composantes de la notion de compétence, qui n’est pas
assimilable à des acquis de formation. Toutes les études sur le sujet insistent sur la dimension
opérationnelle et contextuelle de la compétence : ce sont des savoirs mis en jeu, ou mis en acte, dans
une intervention, et cette approche paraît particulièrement pertinente dans le domaine social. Les
principales composantes généralement distinguées sont au nombre de quatre :
- les savoirs théoriques, qui sont des savoirs formalisés, référés à des connaissances disciplinaires
et acquis hors de la pratique ;
- les savoirs procéduraux, qui sont des modes opératoires, des règles pour agir, des savoirs-faire ;
- les savoirs expérientiels, issus de l’action et de la capitalisation des résultats des pratiques
antérieures ;
- les savoirs sociaux, ou "savoir-être", qui sont de l’ordre du comportement.

C’est en référence à cette grille d’analyse que nous examinerons les représentations qui se donnent à
voir dans les différents groupes de notre typologie.

L’appréciation portée par les intervenants sociaux sur la nature des compétences attachées à leurs
fonctions conforte la validité du choix de ce concept, plutôt que de celui de qualification, et révèle une
très large convergence de point de vue entre tous les groupes. La représentation de la notion de
compétence, et la nature des compétences les plus valorisées constituent un socle commun de valeurs
très largement partagées, qui fédère l’ensemble des intervenants de manière parfaitement transversale
aux groupes que nous avons identifiés, et qui semble signer l’appartenance au champ social. Cette
représentation des compétences nécessaires renvoie à la culture des professions de travail social, telle
qu’elle a été fréquemment analysée et, en ce sens, on peut dire que ces professions instituées ont servi
de modèle de référence à l’ensemble des intervenants du champ. Le schéma culturel qui prévaut se

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 caractérise par une très forte valorisation des savoirs sociaux et des savoirs expérientiels. et une aleur
plus relative accordée aux savoirs procéduraux et aux savoirs théoriques.

. Une très forte valorisation des savoirs sociaux et des savoirs expérientiels

. Nous retiendrons, sous le terme de "savoirs sociaux". ce qui relève de l’ordre du comportement,
du "savoir-être’ dit-on parfois. La modalité centrale de ce "savoir-être", mise en avant comme la
compétence première et dominante par la quasi-totalité des intervenants, est la capacité à l’écoute, à la
relation, au dialogue. Cela apparaît partout comme le fondement du métier, ou de la fonction, et sous
forme d’aptitude, de "savoir-être’ plus que de savoir théorique : cette capacité d’écoute relationnelle
est en effet rarement présentée. du moins explicitement, comme étant en lien avec des connaissances
académiques et disciplinaires, sauf chez les titulaires de diplômes sociaux (de type DEAS ou DEES).
"La capacité relationnelle, c’est une base de départ. On aime ou on n’aime pas" (coordinatrice d’action
sociale).
"Onne peut pas se qualifier àpartir d’unecompétence,Ça dépendde lafibre de la personne"(chef de projet).

- Cette position est sans surprise de la part d’intervenants de type "animateurs" ou "éducateurs", et
plus largement du groupe des "socialisateurs".
"Le "savoir-être", c’estle plus important" (directrice de MJC).
"Fairedu maintien en forme, c’estse parler, être en relation,se connaître"(animatrice personnes âgées).
"Etre ouvert, écouter, c’estla base du travail’ (assistante sociale).
On la retrouve aussi très classiquement présente dans le groupe des directeurs à forte logique de
"métier", et dans le groupe des accompagnants à base procédurale (majoritairement composé d’AS).
Ecouter, entendre, comprendre, gérer les conflits, ré-assurer les personnes sont des fonctions qui font
appel à des qualités relationnelles de base dont la nécessité est sans cesse réaffirmée.
Seule une AS emploie l’expression -pourtant assez courante dans ces métiers- de "technicien de la
relation", introduisant par là une autre dimension que la seule aptitude personnelle.

- Mais cette prééminence d’un certain mode de "savoir-être" apparaît largement partagée par tous les
autres groupes.
Le groupe qualifié de la "présence sociale" bâtit très précisément sa recherche d’identité et son
incorporation au champ social sur ce type de compétence. Les "qualités personnelles", le "côté
humain", "l’écoute", sont, chez lui, des thèmes très constamment et fortement mis en avant. L’aptitude
au contact et à l’écoute, acquise dans des activités extra-professionnelles, est délibérément mise en
avant, par exemple, dans le curriculum vitae d’une secrétaire d’accueil qui dit avoir été recrutée sur ce
critère. L’écrivain public se présente d’abord comme un métier d’écoute et de communication, et on
peut en dire autant de l’ensemble des membres du groupe.

Plus étonnant est de retrouver ces mêmes représentations, avec la même constance. dans les groupes
qui ne sont pas, ou moins, en contact direct avec les usagers : "coordonnateurs de p r o g r a m m a t i o n " ,
"accompagnateurs de projets", ou "manageurs de services". Peur eux aussi, les capacités relationnelles
sont citées en premier, comme base nécessaire à toutes les fonctions de lien, de médiation, d’interface.
de contact.
Très significative, par exemple, est la position à cet égard d’un chef de projet qui. possédant un haut
niveau de savoirs théoriques et techniques1, aurait pu apparaître comme un modèle-type d’intervenant
plus "techniciste".
"Au-delàde la compétence, il y a ce qu’onest. On nepeut pas se qualifier à partir d’une compétence,pas plus
celle d’architecteque de travailleur social.
Ce type de poste tient davantageaux compétencespersonnelles qu’à
la qualificationd’origine".

Le groupe enfin des "intermédiateurs", bien que faisant appel à des connaissances plus techniques
(relatives, par exemple, à l’emploi ou au logement) met aussi en premier, au même titre que les autres,
ces compétences de l’ordre du "savoir-être".
A quelques rares exceptions près, on voit donc s’exprimer un très large consensus sur la primauté de
ce "savoir-être" personnel, à base d’écoute et de relation, qui est présenté comme le signe distinctif
d’un métier "social". C’est l’appropriation par tout le champ de "l’intervention sociale" de ce qui a
toujours été présenté comme le caractère spécifique du "travail social" :
"Les professionnels considèrent que leur travail ne s’épuisepas dans une somme d’actions repérables, et que
l’essentielest ailleurs : dans la présence et l’ineffablede la relation vécue avec autrui. On peut contester cette

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 vision du métier. Mais force est de reconnaître qu’elle met l’accent sur le dénominateur commun à bien des
activités concrètes du travailleur social :la pratique de la relation, et l’importancedu langage dans la maîtrise
de cette dernière"1.

. A côté de ce "savoir social", l’autre compétence qui apparaît tout aussi fortement valorisée est celle
du "savoir expérientiel". Là encore, nous n’entrerons pas dans l’analyse de l’effectivité de ce savoir
expérientiel acquis au cours des trajectoires des intervenants, cet aspect faisant l’objet du chapitre
suivant. Nous nous référons toujours uniquement aux représentations exprimées par les interviewés
sur leur fonction actuelle.
Les "savoir-faire" et "savoir-être" de l’intervention sociale ne s’apprennent pas dans les livres mais
sont le fruit de l’expérience professionnelle et sont acquis par la confrontation avec la réalité, tel est le
deuxième postulat très largement partagé par tous les groupes.
Ce qui est mis en avant de façon massive, c’est un professionnalisme construit essentiellement sur la
base de l’expérience, ou plus souvent d’expériences successives dont on cumule les acquis. C’est un
savoir essentiellement empirique que l’on met en avant.

- Le premier thème qui alimente ce point de vue est celui de la mise à distance de la formation et du
savoir formalisé.
"Undiplôme professionnel, ça ne suffit pas"(directeur de foyer).
"La formationest lointaine... Le métier, ça s’acquierten situation réelle"(assistante sociale de polyvalence).
"Il n’ya pas de qualification pour faire ça, il faut tout le temps inventer. Dans tous les métiers, même avec des
diplômes, c’est l’expériencequi compte(formateur).
"C’est ma pratique et mon expérience qui ont construit mes compétences "(animateur de projets).
Cette mise à distance des diplômes et savoirs formalisés aboutit dans quelques cas, mais assez rares, à
récuser notamment les formations universitaires comme non pertinentes dans l’intervention sociale.

- Le deuxième thème, corollaire au premier, est celui de l’aspect formateur du terrain.

"Nullepart on n’apprendça autrement que sur le terrain" (cadre technique de polyvalence).
"Je mesuis qualifiéesur le terrain"(animatrice personnes âgées).
"C’estl’expériencede terrain qui compte" (chef de projet ).
Cet aspect formateur du "terrain", c’est d’abord sa propre confrontation avec la réalité. C’est aussi
l’appel à l’expérience des autres, avec l’échange de pratiques et de "savoir-faire".
Cet échange est particulièrement mis en avant lorsque s’expérimentent des modèles nouveaux d’action,
jamais théorisés. C’est le cas, par exemple, de cette responsable d’association caritative, engagée dans
une recherche qui puise ses ressources dans des expériences partagées avec d’autres pays, notamment
des pays dits du "sud".

- Le troisième thème porté par la référence au savoir "expérientiel", est celui de l’expérience issue de
parcours de vie. Particulièrement mis en avant par des intervenants non "labellisés" officiellement, ou
par des intervenants qui ont choisi des modes d’intervention en rupture avec le modèle de leur propre
profession (la psychologue petite enfance, par exemple), ce thème sera analysé de manière plus
précise au chapitre suivant. -

- Dernier thème. enfin. qui se raccroche à cette qualification par l’expérience, et qui est très souvent
présenté comme une compétence majeure, celui de la connaissance des publics. Cette connaissance
peut être liée à une proximité culturelle avec les populations sur lesquelles porte l’intervention, et l’on
rejoint un peu, alors. le cas de figure précédent : il s’agit d’histoires personnelles, d’identité culturelle
commune. C’est le cas, presque exclusivement, de certains "nouveaux métiers" du groupe de la
présence sociale (écrivain public, animatrice de femmes étrangères... ).
Mais, au-delà des ces cas de figure bien connus et objets de nombreux débats, la bonne connaissance
du public concerné, grâce à des expériences accumulées, est souvent présentée comme une nécessité
et revendiquée comme une compétence spécifique : connaissance, par exemple, des publics SDF, des
publics jeunes, des publics étrangers, etc...
Cette connaissance des publics, c’est aussi la connaissance collective du "quartier". "La première chose,
c’est de bien connaître le quartier", dit cette coordinatrice d’action sociale qui revendique comme une
tâche nécessaire à sa fonction de larges moments de présence informelle sur le terrain.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Une valeur relative accordée aux savoirs procéduraux et aux savoirs théoriques

. On désigne par savoir procédural la connaissance des modes opératoires, des règles pour agir, on
dit aussi souvent les "savoir-faire".
Certains groupes sont particulièrement concernés par ce type de savoirs : ceux, bien entendu, que nous
avons désignés comme "intervenants à base procédurale", ceux aussi qui constituent le groupe des
coordonnateurs de programmation et enfin les "intermédiateurs"qui interviennent souvent dans des
champs spécialisés où la connaissance des procédures est déterminante (le logement, par exemple).
D’une manière plus large, tous les intervenants ont à connaître les institutions, les dispositifs, les règles
de fonctionnement, les contraintes administratives de leur secteur d’intervention.

Pour autant, ce type de connaissance apparaît très relativisé, non pas qu’il soit considéré comme inutile
ou secondaire, mais parce qu’il est perçu comme pouvant en tous les cas faire l’objet d’un
apprentissage rapide et relativement facile lorsqu’on est en situation. A la différence des "savoir-être"
comportementaux et des "savoir-faire" expérientiels, les "savoir-faire" procéduraux représentent des
compétences transmissibles et accessibles.

Cette position est très clairement affirmée par des intervenants de l’intermédiationdans le domaine de
l’accès au logement ou de l’insertion professionnelle,domaines d’apparence assez techniques et mal
maîtrisés par les seules formations sociales classiques.
"Tout ce qui est technique, ça peut s’[Link] spécialisation sur le logement, dont on a tant parlé est en
passe de se banaliser en raison de la multitude d’associationsqui se sont constituées pour l’accompagnement
des jeunes et des familles, et qui constituent des lieux-ressourcespour les travailleurs sociaux" (collaboratrice
technicienne du logement).
Beaucoup d’intervenants de ce secteur avaient des connaissances sur le logement quasi-inexistantes à
l’embauche et se sont formés sur le terrain.
"Les connaissancestechniques,je ne les avais pas. C’est ma collègue quem’a formé[Link] on n’apas besoin de
connaître toutes les dispositions de la réhabilitation"(CESF chargée du suivi des ménages dans le cadre
d’une OPAH).
"Les procédures judiciaires, les procédures de recouvrement,je les ai apprises sur le tas" (CESF, assistante
de gestion locative).
Même cas de figure pour ce chef de projet, animatrice de formation, qui n’avait à son embauche
aucune compétence sur les questions de logement et d’urbanisme, et les a acquises expérimentalement.
La priorité avait été donnée à sa connaissance du public et à ses capacités d’animation globale.

Dans le domaine de l’insertion professionnelle,on retrouve le même écho.

"Laconnaissancedes dispositifs, ça s’apprend’ (conseillère professionnelle).
"J’appréhendaisun peu car je n’avaispas les connaissances législatives, mais on m’a dit que ça s’apprenait"
(agent administratif devenu animateur local d’insertion).
"Pour moi, il faut une personnalité. Tout le reste, ça s’[Link] me suis jetée à l’eau" (conseillère jeunes,
mission locale).
"Je ne connaissais rien à toutes les procédures d’insertion.J’ai été recrutée sur mes capacités de relation et de
négociation" (coordinatrice e m p l o i - f o r m a t i o n ) .
C’est la position exprimée le plus fréquemment par les intervenants ne possédant pas de formation
spécialisée dans leur domaine d’intervention : les connaissances techniques s’acquièrent en situation.

Un autre point de vue se présente davantage chez les travailleurs sociaux classiques, disposant a priori
d’une meilleure formation en la matière, ou encore chez les coordonnateurs de programmation ayant
en charge de lourdes et contraignantes procédures. Pour ces intervenants, la maîtrise des procédures,
du fonctionnement des dossiers, des architectures institutionnelles, est indispensable, mais ce n’est
qu’un pré-requis qui ne définit pas la compétence. Ils placent celle-ci, comme les autres, davantage au
niveau des "savoir-être" et "savoir-faire".
Parmi les compétences procédurales, il en est une cependant qui échappe à cette relativisation et
apparaît au contraire hautement valorisée, c’est ce que l’on pourrait dénommer la compétence
stratégique. Compétence procédurale si l’on entend par là un "savoir-agir", mais aussi compétence
expérientielle, elle est surtout mise en avant dans les groupes des coordonnateurs, des
accompagnateurs de projets, des "transacteurs", et des accueillants, qui regroupent l’essentiel des
"acteurs émergents", mais n’est que peu évoquée par les autres groupes.
Elle s’énonce à travers un certain nombre de verbes récurrents utilisés par les intervenants pour définir
leurs compétences, en même temps que leur activité : motiver un groupe, mobiliser, négocier
("négocier, négocier tout le temps", dit une coordinatrice d’action sociale pour résumer son action),
organiser la confrontation des points de vue, mettre en relation. Une activité définie par une

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 coordinatrice comme étant comparable à un travail de "colportage"... entre institutions, entre
professionnels, entre équipements...
Cette compétence stratégique se caractérise souvent par l’existence d’un réseau ou d’un "carnet
d’adresses", considéré comme une base du "savoir-faire".

. Les savoirs théoriques constituent le type de compétence le moins souvent évoqué par les
différents groupes d’intervenants. Plutôt que de savoirs théoriques, nous pourrions parler de savoirs
"formalisés", qui sont présents sous trois aspects : les connaissances disciplinaires, les connaissances
techniques, les connaissances méthodologiques.

Les premières, les connaissances disciplinaires, se révèlent pratiquement absentes du discours énoncé
par les intervenants. Ce sont les accompagnateurs de projets qui les évoquent le plus souvent. Sont
citées les connaissances juridiques, psycho-sociologiques, sociologie des organisations et analyse
systémique. Les personnes qui les évoquent ont toutes des formations de type universitaire.
D’un autre côté, certaines assistantes sociales font quelques références à des savoirs d’ordre
psychologique, en général objet de formation continue : analyse transactionnelle, thérapie familiale.

Les seuls intervenants qui mettent fortement en avant des connaissances théoriques (et techniques), et
les placent au premier rang, comme un pré-requis incontournable, sont ceux qui relèvent des
professions para-médicales : puéricultrices -pour qui le savoir médical demeure la base de leur
légitimité- infirmières (encore que ce ne soit pas le cas de toutes).

Ce sont donc les seuls pôles de référence explicites. Une dizaine seulement de citations -sur 90
entretiens- ont été recueillies concernant des références à un savoir théorique.

Les connaissances techniques, dont certaines se confondent avec les connaissances procédurales
évoquées précédemment, sont citées, mais comme pouvant faire l’objet d’apprentissageen situation :
gestion, management, urbanisme, techniques manuelles. Ce sont les accueillants d’une part, les
"intermédiateurs"d’autre part, qui évoquent le plus souvent les compétences d’ordre technique.

Les connaissances méthodologiques, enfin, sont les plus valorisées des savoirs formalisés, Elles se
rapprochent parfois de ce que nous avons appelé "compétences stratégiques", mais alors que ces
dernières relèvent d’un "savoir-faire’ non construit, empirique, les connaissances méthodologiques se
réfèrent à une démarche rigoureuse, acquise par formation.
Ce sont les coordonnateurs et accompagnateurs de projets qui sont le plus à la recherche de cette
rigueur : méthodologie de projets, techniques de groupe, méthodes d’animation sont les savoirs
évoqués.

Ainsi se dégage un modèle de compétences très largement dominant, malgré quelques nuances pour
tel ou tel groupe, qui donne sens à une certaine "culture commune" caractérisant l’ensemble du champ
social. Les référentiels culturels du travail social classique semblent avoir diffusé à l’ensemble des
intervenants sur ce chapitre des compétences.
Ces référentiels ne sont pas toutefois sans poser la question de la nature de la professionnalité ainsi
construite, puisqu’elle repose en priorité sur la valorisation d’expériences et de [Link]
intervenants sociaux de tous les groupes ne vivent pas comme un savoir leurs différentes compétences,
alors même que ces savoirs vont apparaître nombreux et importants à l’analyse des niveaux de
diplôme et des pratiques de formation continue, comme nous le verrons au chapitre suivant,

122 Les schémas de référence et systèmes de valeurs

Si le modèle de compétences valorisé par un groupe est le premier indice de la constitution de formes
identitaires en construction, il ne suffit pas à créer le sentiment d’appartenance qui caractérise un corps
professionnel. Entrent en jeu dans les processus de culture professionnelle des éléments se rapportant
au sens de la pratique dans un contexte social donné, le sens donné par les acteurs, c’est-à-dire le
système de valeurs qu’ils partagent et auquel ils se référent comme source de légitimité,

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Dans son ouvrage "Travailler en banlieue", qui pose la question d’une culture de la professionnalité
spécifique aux intervenants de banlieue1, E. BAUTIER développe l’hypothèse d’une nouvelle norme
professionnelle,qui intégrerait des qualités personnelles comme l’implication, à côté de la possession
de qualifications de métier, autrement dit qui renverrait davantage à la dimension personnelle et
individuelle de l’activité qu’à son versant professionnel. La professionnalisation propre à l’exercice en
banlieue serait sans doute à chercher moins du côté d’un accroissement des compétences techniques
que d’un changement de systèmes de références.
"Tous se passe comme si était requis et attendu, de la part de l’intervenant, pour devenir véritablement
de plus en plus d’engagement, laposition d’extérioritéparaissant obstacle à unejuste saisie des
"professionnel",
situations".
Le positionnement éthique, ou ce que l’on peut aussi appeler la qualification éthique, serait une
composante de plus en plus déterminante de l’identité professionnelle.

Il n’est pas envisageable, dans le cadre de cette étude très globale, d’analyser aussi finement ce type de
phénomène. Nous avançons tout de même avec une certaine prudence l’hypothèse que cet élément, dit
de qualification éthique, est un facteur de clivage entre les groupes considérés, alors que le discours
mis en scène autour des compétences paraissait plutôt un facteur d’homogénéisation.
Le système de références qui se révèle source de distinctions est composé de trois éléments principaux
très fortement corrélés entre eux.

- Le premier consiste en la capacité de "débordement" à l’initiative de l’intervenant, débordement du

travail prescrit, débordement des pratiques traditionnelles, ou débordement du champ sectoriel de
l’intervention. Cette notion peut en partie rejoindre l’idée d’autonomie dans le travail, que nous avons
déjà analysée, mais elle ne s’y superpose pas absolument. Une pratique volontariste, voire
revendiquée, de débordement implique une référence à un modèle professionnel qui rompt avec les
segmentations de métiers et de secteurs, et donc avec un certain nombre de repères identitaires, et qui
qualifie les personnes dans un rôle de trans-secteur.

- Le deuxième élément est celui de l’implication personnelle dans l’exercice professionnel. Dans des
métiers dont le fondement revendiqué est d’ordre relationnel, la personnalité se trouve toujours
engagée. Le modèle professionnel traditionnel requiert, comme condition essentielle de l’identité
professionnelle,un travail sur soi pour élucider et maîtriser cet engagement, grâce à des processus de
distanciation et d’objectivation.
Un autre modèle d’intervention semble se proposer, qui valorise davantage une implication
personnelle, laquelle ne se présente pas d’abord dans le registre psychologique mais plutôt dans le
registre de l’affirmation d’une présence dans l’espace public : adhésion à des projets qui impliquent une
certaine vision du monde, expression de la volonté d’agir, engagement personnel au-delà du temps
professionnel. On aurait pu qualifier cette disposition générale de militantisme, mais le terme paraît
trop connoté à des références idéologiques et à des pratiques codées. Il semble préférable de parler
d’une volonté de faire, en référence à une éthique de conviction.

- Le troisième élément a trait à la représentation du public. A une approche en termes de clients ou

d’usagers consommateurs de services ou sujets d’une protection tutélaire, se substitue une construction
du public comme sujet actif, qualifié, doté de compétences, et avec qui peut se jouer une réciprocité.

Ainsi peuvent se distinguer assez clairement -du moins sous forme de modèle-type, la réalité étant
toujours plus mêlée et plus ambiguë- deux systèmes de références : débordement, implication,
réciprocité auxquels répondent limitation du champ, distanciation, protection.
Nous dénommerons le premier "système d’implication", et le deuxième "système technique".

Autour de ces deux systèmes de références, les groupes se différencient nettement ; tous les
Accompagnateurs de projets, tous les socialisateurs, presque tous les métiers de la "présence sociale"
se positionnent, plus ou moins explicitement, par rapport au premier, les intervenants à base
procédurale et la majorité des directeurs par rapport au second. Le groupe des "intermédiateurs’est
assez partagé et ne présente pas, à ce niveau, une réelle homogénéité.

. Les "accompagnateurs de projets" représentent le groupe le plus fortement rassemblé autour du

premier système de références.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - Nous avons vu que son positionnement institutionnel se caractérisait par une quasi-absence de
travail prescrit et une sorte d’injonction à l’initiative et à l’autonomie. Aussi est-il logique de trouver
parmi ces intervenants une forte propension à un "débordement", le champ étant peu défini. Cette
disposition devient très significative lorsqu’on l’observe également chez des directeurs ou responsables
classés dans cette catégorie en raison de la primauté de la logique de projets dans l’exercice de leurs
responsabilités. Le débordement est alors revendiqué clairement.

- "Beaucoup de projets que je lance dépassent ma fonction, mais sinon personne ne le fait"
(direction de mission locale)

On peut encore citer cette responsable de formation expliquant comment les actions de groupe mises
en place pour des publics en insertion conduisait les formateurs à connaître et prendre en compte de
nombreux problèmes sortant de leur propre champ, relatifs au logement, au surendettement, à la santé.
etc... L’engagement personnel des formateurs est requis pour travailler avec ce public.

- "C’est le groupe et l’intensité des entretiens qui font émerger les problèmes qui
n’apparaissent pas toujours dans les relations plus épisodiques avec les travailleurs sociaux.
La parole des gens est très éclatée entre les assistantes sociales, les relais-emploi,
l’éducateur d’AEMO, le médecin... Nous on les écoute sept heures par jour, et pas une heure
tous les mois ".

- L’ensemble du groupe manifeste également avec une grande constance un fort engagement
personnel dans l’action, de type militant et volontariste, et souvent explicitement référé à des
convictions affichées.
Cela se traduit d’abord par une volonté d’agir, et un plaisir d’agir, exprimés avec particulièrement de
force. Les intervenants disent leur détermination ("il faut se battre"), leur goût de l’action, leur goût de
l’expérimentation, leur disponibilité, leur motivation ("Je suis une intellectuelle mais j’ai besoin de
motivations fortes le social
; me les donne"), leur plaisir enfin ("ça me fait plaisir", "j’ aime ce travail", "je ne
vois pas où je peux faire ça ailleurs", etc...).

Cet engagement se traduit aussi par l’adhésion à des projets associatifs ou politiques, et le sentiment
d’avoir à prendre sa place dans un espace public, et pas seulement dans un espace professionnel ou
institutionnel.

- J’adhère à ce travail, je me sens concernée. Je ne suis pas là par obligation alimentaire,

mais je crois en cela, ce sont les affaires de la cité" (coordinatrice action-santé).

- "Dans ce travail, on percute sans arrêt le politique" (accompagnateur de jeunes

associations).

- "J’adhère à ce que j’ai découvert là, c’est un changement de statut entre moi et les usagers.
Je ne pourrais plus travailler ailleurs" (accompagnatrice du groupement familial d’achat).

- "La bonne place se définit sur une base de militantisme et une vision du monde. J’ai une
marge de contestation, de revendication" (coordonnateur de CLI).

Certains membres de ce groupe, après de fortes expériences militantes, expriment toutefois clairement
la nécessité de contenir les engagements personnels pour pouvoir tenir une position professionnelle.
Cet engagement se traduit enfin souvent par une présence large, au-delà des horaires de travail, du
temps informel passé dans le quartier, ou avec des groupes, la participation à certains événements du
quartier, ainsi que du temps de travail à domicile.

- Dernier critère, enfin, celui du rapport avec le public. Le sentiment commun est là aussi
convergent : les "usagers’ ou "habitants" sont d’abord des sujets actifs, à qui on doit permettre de se
ré-approprier le sens de l’action menée. La participation recherchée est essentiellement ascendante, et
non descendante.

- "Le monde de l’exclusion a des compétences. Il faut lui faire perdre la culpabilité d’être
pauvre, pousser les gens à s’organiser,faire avec eux" (déléguéeassociative).

. Le groupe des métiers de "présence sociale" présente également une forte proximité avec ce
système de références, bien que de façon un peu moins homogène. C’est particulièrement vrai des

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 métiers "émergents" (correspondant de quartier, écrivain public, animatrice de femmes étrangères),
mais plusieurs des agents d’accueil rencontrés partagent également ces références.

- Le débordement du champ prescrit est fortement revendiqué : on le voit au sens donné à son
accueil par l’écrivain public, à l’investissement des agents d’accueil dans des actions de quartier, à la
volonté de répondre à toutes les demandes, "d’assurer", affichée par le correspondant de quartier, à la
très grande autonomie de telle secrétaire d’accueil devenue quasiment responsable du FJT.
L’exemple de l’animatrice auprès de femmes étrangères est très illustratif. Au nom de la nécessité de
répondre à toute la demande sans différer, ainsi qu’au nom de la défense des droits et de l’autonomie
des femmes étrangères, elle s’autorise un travail d’accompagnement très au-delà de sa fonction : suivi
de situations de violence conjugale, médiation dans des situations illégales (en connivence avec le
commissaire de police), traitement de situations d’urgence, etc...
"Certainspensent que je vais au-delà de mon rôle", reconnaît-elle.

- L’engagement personnel, la volonté de faire, l’intérêt et le plaisir sont également très présents dans
les discours et les pratiques.
"Je me suis beaucoup investie" (agent d’accueil), "Je me suis beaucouppassionnée car j’arrive àfaire passer
des choses" (autre agent d’accueil), "J’adorece travail d’accueil et de contact, il demande un engagement
personnel" (accueil centre social), "Il fautprendre des risquespour lesjeunes" (correspondant de quartier).

- Une vision assez engagée, enfin, s’exprime dans la représentation du public, organisée autour des
thèmes de l’autonomie, des droits, des échanges réciproques. Il faut restaurer la dignité des gens, se
battre pour les populations défavorisées, en vouloir pour les jeunes, rendre autonomes les femmes,
créer des systèmes d’échanges.
Tous les agents d’accueil ne rentrent pas au même degré dans ce schéma, mais les plus créatifs, les
plus innovants, les plus déterminés à faire reconnaître leur métier se situent en grande partie dans ce
type de références.

. Les intervenants de type "socialisateurs", une partie des intervenants de l’intermédiation, et

une partie des directeurs, enfin, présentent les mêmes caractéristiques.

Le débordement des modèles professionnels de ses confrères est à la base de la recherche de la

psychologue petite enfance qui veut donner un nouveau sens à sa pratique.
Beaucoup d’engagement personnel apparaît dans des pratiques comme celles de telle animatrice de
personnes âgées (qui prend sur son temps personnel pour suivre de nombreuses formations nécessaires
à son activité), ou celles de l’animateur en milieu difficile, pour ne citer que quelques exemples.

C’est au niveau de certains intervenants de type "intermédiateur" que se manifeste avec le plus de
force ce modèle de valeurs. Il s’agit surtout de ceux qui ont investi le champ de l’insertion
professionnelle sans trajectoire ni qualification sociales auparavant.

- Chez eux, le débordement est contenu, mais apparaît le refus de borner trop étroitement leur champ
d’intervention, et la revendication de prendre en compte globalement la demande des personnes, sans
toutefois ignorer les autres intervenants sociaux ou se substituer à eux, jeu négocié de fait au cas par
cas.

- L’implication personnelle est souvent affichée comme un élément de base du travail, qui
conditionne l’envie de faire, envie de faire avec les jeunes, envie d’expérimenter.
La réponse de l’agent ANPE détaché sur le dispositif RMI, à la question de savoir ce qui distingue sa
pratique de celle qu’il a auprès des demandeurs d’emploi ordinaires, se situe bien dans ce registre : "On
est moins indifférent. Il faut un engagement personnel plus grand. Il faut la volonté de faire quelque chose pour
les gens".

- Le public, enfin, est délibérément traité comme un sujet actif :

"Je crois que les RMIstes savent faire des choses. Les gens en difficulté ont envie d’aider les autres. Il faut les
revaloriser" (cette ALI crée un système d’échanges local).
"Il n’y a pas de jeunes inemployables. Il faut d’abord leur redonner confiance " (conseillère mission locale).
"Ce qui me passionne dans ce que je fais" c’est de voir ce que font les gens. Je crois vraiment aux gens. C’est eux
qui m’apportent’ (conseillère emploi en pôle d’insertion).

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Toutefois, seulement la moitié environ des personnes classées dans ce groupe des "intermédiateurs"
ont en commun ce système de références. Les autres sont de deux types : soit ils s’en rapprochent,
mais de manière plus contenue, en limitant l’engagement personnel (après, parfois, une période plus
intense à ce niveau), soit enfin (c’est la cas de trois ou quatre), ils expriment une vision plus
strictement professionnelle ou technique, et plus distanciée à l’égard du public.
C’est donc un groupe incertain quant à l’établissement de critères identitaires dans l’ordre des "valeurs
partagées". La possession ou non d’un diplôme social n’est pas un critère décisif dans ce clivage.

. A l’inverse, les groupes d’intervenants à base procédurale dans leur ensemble, certains
"intermédiateurs"comme on vient de le voir, et une partie des directeurs (de type management surtout,
mais aussi certains directeurs à logique de métier) opposent un autre modèle de références, construit
sur un postulat de "neutralité" de l’intervenant professionnel comme seule attitude "aidante" et comme
nécessité pour se démarquer de toute pression politique ou idéologique. La prégnance des références
cliniques et psychologiques a profondément marqué la construction de ce modèle, que nous avons
qualifié de "modèle technique".

- Le premier principe est celui de la distanciation : le professionnel est celui qui a "la capacité à la
gestion émotionnelle et à la prise de distance"(éducatrice AEMO).
Cette distanciation est une posture professionnelle au fondement de la formation, mais qui n’est pas
antinomique avec des convictions sur la valeur du sujet et la confiance à lui accorder. On observe
toutefois la quasi-absence d’énoncés explicites d’implication personnelle, et plus souvent au contraire,
la volonté de distinguer très radicalement le cadre de la professionnalitéde toute autre dimension de sa
propre vie.
Par ailleurs, le rapport au public reste très largement tutélaire et protecteur, et l’on a noté de
nombreuses expressions d’un réalisme sceptique sur la situation sociale globale comme sur les
situations individuelles.

- C’est toutefois au niveau de la stricte définition du champ d’intervention que se manifeste le plus
clairement l’écart entre ce groupe et les précédents : la défense de son propre terrain d’intervention,
celui où l’on s’estime compétent et le refus, ou au moins l’hésitation, à se laisser entraîner sur d’autres
terrains, sont des traits majeurs du système de références utilisé.

Dans le cadre du RMI, par exemple, chaque acteur doit être à sa place, et la tendance de la majorité
des assistantes sociales, notamment, est plutôt de borner davantage leur place dans le dispositif.
Il en va de même pour la participation aux actions collectives de quartier : au mieux, on accepte de
participer à certaines, mais c’est en périphérie du travail, et le souci manifesté est de ne pas "se laisser
déborder".
C’est, par exemple, un point de friction entre centres sociaux et prévention spécialisée, ou entre actions
menées dans le cadre du CCPD et personnels de MJC, ou encore entre CESF de la DISS et CESF
employées par des bailleurs. Beaucoup de ces professionnels, toutefois, imputent cette position à un
manque de disponibilité plus qu’à une volonté de principe.

C’est aussi l’image très largement renvoyée par les partenaires : celle d’une collaboration toujours à
négocier, jamais acquise, avec des intervenants préoccupés d’abord de la clôture et de la défense de
leur champ. L’espace institutionnel prévaut sur l’espace public partenarial, et cet espace institutionnel
n’est pas partagé1.
Des frictions existent fréquemment avec d’autres intervenants qui fonctionnent sur le principe de la
non clôture du champ et n’ont pas pour critères identitaires une stricte définition des tâches
(formateurs, conseillers, chargés d’insertion...).
Inversement, ces intervenants à base procédurale sont difficilement mobilisables dans les processus de
développement local et de conduites de projets (cellules opérationnelles de DSU, animation de projets,
création de réseaux, etc...).

Ces deux modèles de référence, rapidement esquissés à titre d’hypothèses, issus de l’observation,
renvoient incontestablement à des processus en cours et introduisent des éléments de clivage entre les
groupes professionnels, et parfois à l’intérieur d’un même groupe. Certains groupes se réfèrent plus

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 majoritairementà un modèle reposant sur l’implication, d’autres plus majoritairementà un modèle
reposant sur uns posture technique. D’autres groupes, enfin, sont incertains.
Les facteurs personnels sont assez largement déterminants et dans ces positionnementsque nous avons
qualifiés "d’éthique", au sens de systèmes de valeurs, les trajectoires spécifiques, les formations
d’origine, les situations de légitimité instaurées, ou à créer, ou à défendre, les appartenances
institutionnelles, s’entrecroisent pour produire des situations chaque fois singulières.
Il faudrait toutefois se garder d’assimiler les intervenants calés sur le premier modèle aux associations
et aux non-diplômés sociaux, et ceux calés sur le second modèle au service public et aux travailleurs
sociaux classiques.
Aucun de ces deux modèles n’est exclusif dans aucun groupe professionnel. Il ne s’agit que de
modèles-types, qui accentuent des traits qui sont dans la réalité plus nuancés, mais induisent des
constructions identitaires très différentes, et nourrissent des questionnements sur la nature et la
possibilité des processus de professionnalisation.

123 Les structuration de groupes professionnels

Le dernier élément source de structuration d’identités professionnellesréside dans l’existence de

groupes d’échanges de pratiques, de groupes de référence, de groupes de revendication de statuts,
qu’ils prennent ou non la forme d’associations professionnelles. Ce sont des groupes qui permettent à
une profession de se reconnaître entre soi et de s’affirmer comme telle pour les autres.
En ce domaine, le bilan de nos investigations, certes limitées, est assez pauvre.
Les associations professionnelles constituées autour des professions sociales classiques semblent en
voie d’affaiblissement et servent peu de référence. Les intervenants positionnés sur des fonctions
nouvelles n’ont pas réussi à faire émerger des groupements professionnels propres à donner des
références identitaires.
Trois constats dominent dans la situation actuelle : un fort sentiment d’isolement, très fréquemment
exprimé par les professionnels, la prévalence très marquée des régulations institutionnelles sur les
régulations professionnelles,et enfin le renoncement à la recherche de formes identitaires globales,
nationales, au profit de définitions valables localement, dans un contexte et un environnement
singulier.

. Dans tous les groupes, dans toutes les professions s’exprime en premier lieu un sentiment
d’isolement. A l’exception des intervenants travaillant dans des institutions qui proposent un fort
encadrement hiérarchique, telle que la DISS, ou dans des associations qui ont pu bâtir un
fonctionnement d’équipe très structuré, beaucoup d’autres souffrent de cet isolement.
Cet isolement s’exprime dans toutes les catégories : animateur local d’insertion, animatrice personnes
âgées. psychologue petite enfance, chef de projet, animateur en milieu difficile, accompagnatrice de
mesures logement, responsable de chantiers, assistante sociale de CCAS, coordinatrice de soins, etc...
Ces divers intervenants sont pourtant tous partie prenante de réseaux partenariaux, et participent à de
nombreuses réunions de toutes sortes. Mais réunions partenariales ou réunions de service sont
finalisées sur des fonctionnementset des mises en oeuvre et ne sont pas les lieux d’une réflexion sur le
sens des pratiques ni d’une affirmation identitaire.

Le groupe des "accompagnateursde projets", sans environnement institutionnel fort pour la plupart, et
placé sur des postes aux contenus indéterminés et aux appellations fluctuantes, est particulièrement
sensible à cet isolement. C’est celui qui bénéficie le moins de possibilités d’échanges et de modèles
identificatoires possibles.

Les intervenants liés au dispositif RMI se trouvent également à l’écart de tout regroupement
professionnel.
"Il faudrait réfléchir aux qualifications et formations souhaitables pour cette fonction", dit un coordonnateur
de CLI. Mais il n’y a aucun regroupement au niveau départemental, et ce type de poste n’existe pas, ou
pas de la même manière, dans tous les départements. Ce sont des profils tout à fait locaux.
En ce qui concerne les secrétaires de CLI, une tentative de création d’association départementale a eu
lieu, mais sans suite.
Les agents ANPE détachés sur le RMI n’ont aucune instance de rencontre entre eux, et l’ANPE ne
fournit pas de cadre de réflexion pour ces fonctions. Le poste est profilé par le directeur de l’agence
locale.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Les animateurs locaux d’insertion, enfin, sont régulièrement réunis par les coordonnateurs de CLI,
mais cela ne constitue pas, à leurs yeux, un lieu d’identification professionnelle suffisamment fort.
Liés à des politiques départementales,les personnels suscités par le dispositif RMI n’ont pas bénéficié,
de la part des services du Conseil Général, d’un effort analogue à celui qui a été fait ces dernières
années pour les personnels des circonscriptions d’action sociale dont tous les postes ont fait l’objet d’un
travail d’analyse et d’élaboration de référentiels (AS polyvalente, personnel d’encadrement, secrétaires
médico-sociales,CESF, puéricultrices...).

. C’est dans un cadre institutionnel local que se pratique le plus couramment l’échange de
pratiques, la réflexion sur le contenu professionnel et, à partir de là, l’élaboration d’un début de
sentiment identitaire. Mais cette identité est en conséquence ressentie comme un construit local, non
transférable ailleurs.

Plusieurs associations qui se situent aux frontières du champ social (associations de formation, par
exemple) ou qui affichent la volonté d’expérimenter de nouveaux modes d’intervention (associations
de soutien aux travailleurs immigrés, par exemple), ont mis en place des groupes de travail et de
réflexion sur des référentiels de fonctions, et offrent des fonctionnements d’équipe qui dépassent les
seules finalités opérationnelles pour aller vers des constructions identitaires. On peut dire dans ces cas
que se définissent des compétences collectives au sens où ces équipes sont en mesure de créer des
référentiels communs. Paradoxalement. toutefois, ces équipes à "compétence collective" renforcent la
cohésion interne plus qu’elles ne contribuent à l’affirmation d’identités professionnelles différenciées.
Elles valorisent plutôt en effet la polyvalence des fonctions et une relative interchangeabilité des rôles.
Ces associations (auxquelles ont peut associer la mission locale de notre échantillon) effectuent
cependant un travail tout à fait remarquable de défrichage de métiers nouveaux ou de redéfinition des
pratiques.
Les institutions publiques contribuent également dans certains cas à ce travail de redéfinition. Nous
avons déjà évoqué la réflexion engagée par la DISS (Conseil Général), tout particulièrementautour de
la polyvalence de secteur, avec l’établissement d’une "charte de la polyvalence".
Certains CCAS ont également un rôle important pour leurs propres personnels (par exemple : réunions
régulières des coordinatrices d’action sociale, ou des 13 agents d’accueil). Il peut avoir aussi des
groupes de travail intercommunaux dans le cadre de l’UNCCAS.

Toutes ces initiatives, toutefois, renforcent le caractère localiste des définitions de poste, le sentiment
qu’on ne pourra pas se faire reconnaître ailleurs dans sa fonction. On est dans une construction de
références très décentralisée et très institutionnelle.

. Si l’on sort quelque peu du local, il semble que ce soit au niveau régional que se développent
quelques tentatives de regroupements professionnels.

- Le réseau d’accueil des jeunes, PAIO et mission locale. bénéficie de rencontres régulières
organisées par la Déléguée régionale.
Un réseau régional de directeurs de mission locale s’est ainsi créé, mais il n’a pas encore produit
véritablement des références professionnelles partagées.
"Directeurde mission locale, c’estune professionencoreà inventer".
D’autres groupes de travail réunissent les conseillers, surtout dans un but d’amélioration des
fonctionnements.
Par contre, l’instance régionale de l’association nationale des conseillers PAIO et mission locale, assez
active, travaille davantage sur des référentiels professionnels. Mais la grande disparité des situations
est un frein au dynamisme de cette association.

- En ce qui concerne les chefs de projet de contrats de ville, le SGAR avait été l’initiateur de
rencontres et d’échanges d’expériences. Ces rencontres sont interrompues depuis deux ans. Quelques
opportunités sont offertes par le Centre régionale de ressources DSU. Les chefs de projet se sentent
cependant peu soutenus, mal identifiés. "isolés".
"La DIV nous abreuve de documentation. on a le sentimentd’appartenirà quelque chose parce qu’onest sur un
fichier. Mais ce n’est rien d’autre".

- La délégation régionale du FAS a constitué un groupe de travail sur la fonction " d ’ a c c o m p a g n a t e u r

d’associations",avec l’objectif de produire une charte et un référentiel.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - La délégation régionale du CNFPT a mis en place un réseau des coordonnateurs et responsables du
secteur petite enfance.

- Certaines fédérations associatives, enfin, jouent un rôle important, au niveau régional ou

départemental.
La Fédération des centres sociaux a entrepris un gros travail de repositionnement des métiers en centre
social, et a actuellement particulièrement investi dans la formation et la requalification des postes
d’agents d’accueil. Pour ces derniers, c’est un des seuls lieux de référence.

- La FRAG est aussi un lieu de référence, mais plutôt pour les formes classiques des métiers
d’animation. Les "coordinatrices d’action sociale", ou "animateurs en milieu difficile" qui sont salariés
de MJC n’y ont pas trouvé d’appui pour une réflexion identitaire.

- L’UREI, ou des organismes de formation spécialisés sur l’insertion par l’économique, sont aussi des
lieux fédérant leurs adhérents.

Au total, cependant, rien n’a débouché sur de véritables constructions d’identités professionnelles,et
ces initiatives demeurent à la fois assez institutionnelles et surtout très sectorielles. Il n’y a, par
exemple, aucun lieu transversal de réflexion sur un métier "d’accompagnateur de projets".

. Au niveau national, les associations professionnellesn’existent que pour les professions instituées
et semblent en perte de vitesse. Très peu d’intervenants s’y sont référés, sinon pour évoquer des
périodes révolues1. Seule a été citée "l’Association Nationale des puéricultrices". La seule profession
qui semble en phase active de construction identitaire est celle des CESF, qui apparaît comme la plus
dynamique, la plus transversale aussi, dans son positionnement actuel.

Au total, il ne semble pas que l’on puisse parler de structuration collective de groupes professionnels
"par le haut", même si, peut-être, des processus s’amorcent. Les "formes identitaires" qui se
structurent, fluctuantes, hésitantes, sont à échelle locale et institutionnelle et n’offrent pas à ce jour une
base de légitimité ni de reconnaissance collective très explicite.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 2 Savoirs, parcours et professionnalité

Nouvelle étape de la démonstration, ce second chapitre est consacré à l’analyse des parcours
professionnels. Elle s’attache à mettre en évidence les modes de construction des compétences ainsi
que les logiques qui structurent ces parcours et les qualifient.

21 Q u a l i f i c a t i o n s p r o f e s s i o n n e l l e s et compétences
Ce chapitre est consacré à un état des compétences dont disposent les intervenants sociaux. Nous
proposons d’en réaliser un état des lieux non pas exhaustif mais susceptible de mettre en évidence les
principales tendances relatives d’une part aux modalités d’acquisition et aux filières de formation,
d’autre part aux types de qualifications réunies, à leur poids respectif et à leur mode de répartition
selon la fonction occupée dans le secteur.

211 Etat des savoirs, qualifications professionnelles et types de formation

Nous prenons en considération dans cet inventaire l’ensemble des savoirs acquis lors du processus de
formation initiale ou continue, dans le cadre d’une action de formation validée ou non mais dans ce
dernier cas, à la condition que celle-ci soit suffisamment significative pour qualifier durablement le
professionnel et infléchir sa pratique d’intervention sociale. Nous excluons de ce fait dans le
développement qui suit, les formations ponctuelles, de courte durée et qui relèvent essentiellement
d’un objectif d’adaptation à la tâche1.
Cet inventaire permet de dégager quelques enseignements principaux. Il fait apparaître un niveau
moyen de formation relativement bon, une présence significative des cursus spécifiques aux métiers
du social mais également une réelle hétérogénéité et diversité des qualifications qui conduisent à
exercer un métier dans ce champ d’intervention.

. Un minimum requis : le niveau III

L’examen des diplômes détenus par les intervenants sociaux met en évidence un premier constat
d’importance : la très grande majorité d’entre eux possède un diplôme qui les positionne au moins au
niveau III de la nomenclature officielle2. Certains accèdent à ce niveau par la validation d’un cursus
universitaire correspondant au moins à deux années d’études après le bac ; d’autres, et ils sont plus
nombreux, par l’obtention d’un diplôme professionnel qui les prépare à exercer un métier dans le
champ social, sanitaire ou de l’animation.

Ce constat a l’avantage de mettre en évidence l’existence implicite d’une barre qui permet de donner un
repère général et de situer globalement ce qui constituerait un niveau requis de formation. Cette
constatation comporte une part d’évidence dans la mesure où les principaux diplômes professionnels
du secteur sont classés dans cette catégorie et où de ce fait, il ne peut être surprenant de constater que
les intervenants présentent bien et massivement le niveau d’études qui est classiquement exigé.
L’examen des cursus montre cependant et nous reviendrons sur ce point précis, que si les formations
professionnelles sont prépondérantes, les parcours peuvent être très divers et se réaliser en dehors des
voies traditionnelles qui préparent aux diplômes du secteur. Le fait de se former dans des filières
autres que les filières classiques pourrait donc modifier à la baisse ou à la hausse le niveau général de
la profession. Concrètement, cette tendance a plutôt pour effet d’élever le niveau de formation et d’en

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 faire un minimum ou un seuil, dans le sens où les professionnelsissus d’autres filières deformation
présentent un niveau d’études supérieur et parfois même largement au-delà. Pour la plupart ils ont
effectué trois à quatre ans d’étude après le bac et sont titulaires d’une licence ou d’une maîtrise ce qui
les hisse au niveau II.

Aussi fort et massif qu’il soit, ce constat supporte quelques exceptions.

Certains rares intervenants ne présentent pas en effet ce minimum requis alors qu’ils peuvent occuper
des fonctions d’encadrement. C’est le cas par exemple d’un intervenant aujourd’hui responsable d’une
structure d’insertion après une longue expérience professionnelle en entreprise pendant laquelle il a
gravi les échelons pour finalement accéder à une fonction d’encadrement. Son itinéraire dans
l’entreprise n’a jamais donné lieu à une formation ou n’a été reconnu par un diplôme validant un
niveau de qualification, et il détient aujourd’hui comme seul diplôme celui de sa formation d’origine.
c’est-à-dire un CAP technique.

Dans d’autres exemples, ce sont des caractéristiques personnelles qui ont rendu ou rendent la personne
apte à exercer une fonction particulière. L’illustration parfaite en est celle des personnes d’origine
étrangère recrutées pour assurer des fonctions de médiation, d’animation, de prévention dans des
quartiers ou auprès d’un groupe de populations. Fréquemment détenteurs du baccalauréat, ils ne
présentent en revanche aucune autre qualification que leur appartenance d’origine et leur connaissance
d’une culture qui les rend immédiatement proches des publics.

Ces exemples illustrent une catégorie faite de situations hétérogènes où des expériences diverses
-occuper une position d’encadrement ou de responsabilité dans le secteur industriel ou du commerce,
appartenir à une culture d’origine- qualifient suffisamment les personnes. Ces expériences remplacent
le niveau d’études habituellement détenu par les autres intervenants sociaux et en particulier par ceux
qui assurent des fonctions identiques d’animation ou de direction. Ce sont des situations bien
caractérisées à la fois par le profil des personnes et par le type de fonctions assurées. Ce sont
également des situations saisies à un instant précis et qui sont susceptibles d’évoluer. Lorsqu’ils
formulent leurs attentes en matière de formation, certains de ces professionnels font part de leur
volonté d’entreprendre une formation, en particulier le DEFA.

Il existe une autre catégorie d’exception. A la différence des exemples précédents, l’écart à la norme du
niveau III est moins liée à l’histoire des personnes ou à leur profil, qu’au type de poste occupé qui
n’exige pas a priori un niveau d’études supérieur. Ce sont notamment les secrétaires d’accueil ou
secrétaires médico-sociales des centres médico-sociaux de la DISS ou du CCAS. Elles bénéficient
d’un statut de fonctionnaire public territorial et ont été recrutées sur ce poste par voie de concours, qui
leur confère le grade "d’adjoint" ou de "rédacteur". Ces concours ne sont ouverts qu’aux personnes qui
possèdent le baccalauréat. C’est donc le niveau d’études que présentent généralement ces
professionnelles et qui est alors lié aux conditions de recrutement sur un poste précis. Certaines d’entre
elles toutefois et le fait est assez fréquent pour qu’on puisse le noter, ont fait des études supérieures qui
leur donnent le niveau III et les rattache alors à la norme implicite.

Ainsi à l’exception de ces quelques exemples particuliers, les opérateurs sociaux apparaissent
globalement comme des professionnels plutôt bien qualifiés.
Cette première caractérisation donne une indication mais est cependant partielle. Elle est loin de
rendre compte de la diversité des filières de formations et surtout de l’hétérogénéité des parcours qui
se réalisent selon des rythmes et des modalités fort variées et qui ne peuvent se réduire à un modèle
principal.

. La place relative des diplômes du secteur

L’inventaire des formations suivies par les intervenants conduit au constat d’une grande diversité et
d’une grande richesse. Les formations sont plurielles et les cursus traditionnels qui mènent au diplôme
du secteur occupent une place prépondérante dans l’ensemble1.

Les diplômes d’assistant social, d’éducateur spécialisé, d’éducateur de jeunes enfants sont bien
représentés avec une part significative de professionnels avant choisi la formation de conseiller en

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 économie sociale et familiale. On trouve également bien qu’en minorité, des formations directement
finalisées sur l’intervention sociale mais soit moins professionnalisée. à dimension généraliste et
relevant d’une validation universitaire (maîtrise en travail social) soit liée à une évolution de la
position professionnelle vers une fonction d’encadrement (DSTS, DHEPS).

Les formations sanitaires sont également présentes -puéricultrice, infirmière- mais sont plus
marginales dans ce secteur d’intervention et correspondent à des emplois précis : responsable des soins
pour personnes âgées, directrice de service petite enfance, coordinatrice enfance...

Cet ensemble que constituent les formations professionnellescomporte une troisième composante qui
à l’inverse des formations sanitaires n’est pas du tout marginale. Les diplômes préparant aux métiers de
l’animation, le DEFA et antérieurement le CAPASE, occupent une place significative parmi les
intervenants sociaux1.
Ce constat renvoie au débat sur l’existence d’une éventuelle concurrence entre les diplômes classiques
du social et le DEFA. avec l’hypothèse sous-jacente que cette formation serait particulièrement
adaptée à certaines fonctions du champ social et peut-être davantage que les filières de formation
classiques. Cette hypothèse nécessiterait bien entendu une investigation beaucoup plus approfondie et
ciblée que ce travail ne permet pas.
Les raisons du succès du DEFA tiennent peut-être aux contenus de la formation en prise directe avec
les thématiques qui traversent le champ de l’intervention sociale. Vraisemblablement, elles tiennent
aussi à des modalités organisationnelles. Le DEFA est une formation attractive car elle est accessible
en cours d’emploi ce qui n’est pas le cas pour celle d’assistant social notamment. Le système d’unités
capitalisables permet d’étaler l’effort de formation dans le temps et d’articuler les séquences à des
préoccupations ou investissementsprofessionnels particuliers. Se confirme la caractéristique du DEFA
comme une formation à la fois spécialisée et suffisamment polyvalente pour rester ouverte à une
diversité d’opérateurs, notamment à des personnes qui démarrent sans formation particulière et qui se
tournent naturellement vers la préparation de ce diplôme.

- S. entre dans la vie active à 15 ans. Elle travaille en entreprise sans formation particulière.
Elle profite d’une période de transition (déménagement suite à la mutation du conjoint,
chômage) pour participer bénévolement au fonctionnement d’un équipement socio-culturel
dont elle devient salariée. Elle entreprend alors le DEFA qu’elle réussit. Ce diplôme lui donne
l’occasion de structurer les connaissances empiriques acquises à travers son action bénévole
et la met en contact avec une association iséroise importante où elle travaille depuis 20 ans
maintenant. Elle y assure des fonctions successives et notamment des responsabilités au siège
de l’association.

Si les formations professionnelles diplômantes sont majoritaires, elles sont loin cependant d’occuper
une place dominante ou centrale. Cette affirmation renvoie à deux phénomènes liés.
Dans notre échantillon en premier lieu, une part significative d’opérateurs qui s’identifient comme
intervenant social, ne possède aucun diplôme professionnel du secteur. Ils ont acquis leurs
connaissances ou leurs qualifications dans d’autres lieux et filières.
La distinction en second lieu entre les formés au social et ceux qui ne le sont pas dessine des frontières
entre des types d’activité et de responsabilités.

On ne peut certes établir de relation mécanique entre le fait de disposer d’une formation sociale et
l’exercice d’un métier. Mais c’est assez logiquement que l’on trouve le plus grand nombre de
professionnels formés au social parmi les métiers en lien direct avec l’usager, qui poursuivent un
objectif de résolution des situations individuelles, en bref au sein des métiers de l’intervention sociale.
Par différence, ces diplômes sont moins nombreux parmi les intervenants qui remplissent également
une fonction comportant une réelle dimension sociale d’écoute et d’accueil du public. L’explication
vient certainement du fait qu’il s’agit la de postes de moindre responsabilité. Mais on peut alors à
l’inverse être surpris de trouver quelques agents d’accueil formés au social2. On constate également
que ces intervenants expriment le désir de se former aux métiers du social et en particulier à celui
d’assistante sociale.

Les cursus professionnel caractérisent amplement les intervenants qui sont à des postes de direction de
service ou d’équipement. Et toutes les filières professionnellessont représentées sans dominante
particulière. La connaissance du métier acquise par le biais d’une formation professionnelle

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 diplômante semble leur conférer la légitimité à diriger, davantage qu’une formation généraliste ou
qu’une expérience [Link] constitue une condition nécessaire ainsi que l’exprime un
"responsable des soins": "pour remplir cette fonction de responsable, il faut absolument une formation
médicale... Il faut avoir la connaissance du métier pour être reconnu par son équipe". Un responsable
de foyer d’hébergement largement diplômé après des études universitaires longues, explique qu’il a
entrepris de faire le DSTS pour être reconnu et se donner les bases nécessaires à une perspective
professionnelle dans le secteur.

On observe enfin que les personnes qui sont à l’écart des dispositifs de formation sociale mais qui ont
un bon niveau d’étude sont aspirées par les fonctions d’animation de projet, ou encore de coordination.
Les coordonnateurs de CLI, la coordinatrice emploi/formation, le coordinateur de ZEP ou encore le
coordonnateur pour la promotion des actions de santé se sont formés dans d’autres circuits que les
écoles de travail social. Même constat en ce qui concerne les conseillers ou chargés de mission divers
qui ont des fonctions de mise en place et d’accompagnement de projets. On ne peut cependant porter
une analyse radicale dans le sens où ces fonctions sont aussi assurées par des diplômés du secteur.
Néanmoins, on ne peut que constater que ces emplois où dominent la négociation, la planification,
l’expertise, ne requièrent pas nécessairement de connaissance particulière du secteur du moins en
termes de connaissances acquises dans le cadre de processus formels de formation. Ces emplois
semblent privilégier d’autres savoirs, peut-être même se construire en référence à d’autres cultures et
modèles d’intervention.

. Des parcours pluriels de formation

Les intervenants sociaux de façon générale combinent plusieurs registres et temps de formations.
Hormis les filières professionnelles du secteur, ils acquièrent leurs savoirs, par :
- les formations universitaires ;
- les formations "autres" ;
- les formations techniques.

. Les formations universitaires

Les cursus universitaires sont en nombre significatif1.

Les disciplines scientifiques représentées offrent un éventail large où figurent en position dominante
les sciences humaines et sociales. Les maîtrises en travail social sont les plus fréquentes. Arrive
ensuite la psychologie, suivie de près par les formations en travail social puis par l’histoire ou la
sociologie. On trouve ensuite ponctuellement et sans ordre d’importance les sciences de l’éducation,
les techniques de communication, le droit, l’économie, l’urbanisme/architecture, la médecine ou encore
l’ethnologie. D’autres disciplines apparaissent de façon tout à fait résiduelle -mathématiques,
géographie, biologie, philosophie, lettres modernes...- et ont peu de lien avec une activité dans le
secteur social si ce n’est de conférer comme tout cursus universitaire un niveau d’étude qui présuppose
une formation générale et une capacité d’analyse. Les diplômes universitaires obtenus excèdent peu le
niveau II (licence ou maîtrise). Les titulaires d’un troisième cycle constituent l’exception et lorsque
c’est le cas, DESS ou DEA résultent plus souvent d’une démarche de formation continue que du cursus
d’origine.

Beaucoup de professionnels avouent avoir fréquenté l’université quelques mois à l’issue des études
secondaires et avant de choisir une orientation. Cette période courte est présentée comme un temps
d’indétermination, d’errance ou de transition qui en général n’a pas donné lieu à une quelconque
validation, ni à des apprentissages conséquents mais a permis de tester ou d’affermir des choix. Après
avoir engrangé quelques connaissances préalables en sociologie, en histoire et plus souvent en
psychologie, ce sont des personnes qui présentent un concours d’entrée aux écoles de formation
sociale.
Lorsque ceux qui ont persévéré dans la voie universitaire accèdent ensuite au secteur social, c’est pour
y occuper une fonction où dominent les tâches de coordination comme celle de chef de projet, ou
encore d’accompagnement de projet ou de groupe. La moitié des jeunes diplômés de l’université se
trouvent en effet à des postes tels que chef de projet, coordonnateur emploi-formation, coordonnateur
d’actions de quartier, responsable de projet de formation... Ces postes comprennent une dimension de

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 responsabilité plus ou moins marquée mais ne comportent pas forcément une dimension
d’encadrement hiérarchique.
A l’inverse peut-on dire, les directeurs de service ou d’équipement ne présentent aucune formation
universitaire dans leur cursus initial, ni d’ailleurs dans leur cursus en cours d’emploi sauf cas
exceptionnel. C’est à l’école des cadres infirmiers ou à l’école des cadres de la fonction publique
territoriale pour ceux qui bénéficient de ce statut, qu’ils se forment et se préparent à assurer une tâche
d’encadrement.
Les autres intervenants issus de l’université occupent des emplois qui varient d’agent d’accueil à
animateur local d’insertion ou à conseiller "jeunes" dans une Mission locale par exemple.

Les diplômes universitaires s’acquièrent également en cours d’emploi. Cette démarche correspond à la
volonté ou au besoin des professionnels de compléter leurs qualifications d’origine par une formation
généraliste susceptible de leur offrir des connaissances supplémentaires ainsi que la possibilité de
prendre du recul par rapport à leur pratique tout en se dotant d’outils d’ordre méthodologique ou
théorique destinés précisément à enrichir cette pratique. Ce sont essentiellement la psychologie et les
formations en travail social (licence et maîtrise) qui attirent les professionnels en quête de formation
universitaire.

Reste cependant que cette démarche est peu courante1. Le fait peut s’expliquer par l’accès difficile et
verrouillé à des formations universitaires. Le diplôme professionnel d’assistant social ou celui
d’éducateur spécialisé par exemple, tout comme le DEFA équivalent à un niveau III et permettent
d’entrer en licence, non en maîtrise ou a fortiori en troisième cycle. Ce système d’équivalence peu
favorable aux professionnels peut contribuer à décourager ceux qui sont intéressés. Certains se
tournent vers le DSTS, mais cela représente de même une démarche de longue haleine. Par ailleurs,
les cursus universitaires exigent parfois une scolarité en continu et ne sont pas souvent aménagés de
façon à permettre la participation des professionnels 2 .

Plusieurs intervenants sociaux pourtant font part spontanément du souhait d’un étayage de leur activité
professionnelle par une formation généraliste de haut niveau qu’ils envisagent et désignent sous la
forme d’un DESS. Telle qu’ils l’expriment, cette attente correspond au besoin de réfléchir sur le sens
de leur activité professionnelle en l’inscrivant dans un cadre d’analyse et de réflexion ouvert à
l’ensemble des thématiques sociales et aux débats actuels de société3.
Que cette raison explicative soit déterminante ou non, il apparaît que les professionnels qui
investissent dans une démarche de formation soutenue et de durée plus ou moins longue, ont tendance
à ne pas privilégier les formations universitaires. Soit ils visent à acquérir des diplômes professionnels
du secteur lorsqu’ils n’en possèdent pas, soit ils s’orientent vers des actions "autres"4.

. Les formations "autres"

Cette catégorie rassemble des actions qui sont dispensées par des organismes ou des réseaux divers,
locaux ou nationaux. Même si elles n’ouvrent pas toutes sur des diplômes, elles bénéficient d’une
reconnaissance dans les réseaux d’intervention sociale.
Elles présentent comme autre point commun d’être en lien avec la pratique ou avec un projet
d’intervention professionnelle. Elles sont donc considérées comme susceptibles d’apporter des
connaissances et des méthodes transférables sur le terrain. Cette dimension opératoire est reliée à des
apprentissages généraux et les rend attractives pour les professionnels.

Les principales actions de formation citées sont de trois ordres :

- Les formations qui préparent à une fonction générale de direction, de gestion ou d’animation d’un
service ou d’un équipement5. Ces formations sont en général polyvalentes et sont plus ou moins

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 ciblées sur un type de structure. On remarque notamment un cycle de formation réservé aux
responsables d’entreprise de l’économie sociale.
On y trouve également les formations réservées aux cadres de la fonction publique.

- Les formations qui se référent à un champ d’analyse et de pratique constitué autour de la

psychologie : thérapie familiale, psychothérapie, analyse transactionnelle, approche systémique,
médiation familiale, conseil conjugal... Ces actions nombreuses qui se déroulent sur plusieurs mois ou
années, sont essentiellement le fait des professionnels dont le métier comporte une forte composante
relationnelle et qui en général possèdent par ailleurs un diplôme du secteur. Les assistantes sociales en
particulier engagent volontiers ce type de formation, mais également les CESF ou éducateurs
spécialisés.

- Les formations qui globalement traitent d’un modèle d’intervention ou d’organisation de l’action :
travail social communautaire,méthodologie de projet ou encore formation interne à des réseaux
associatifs et ciblée sur une fonction, comme celle de "conseiller culturel" ou "d’accueillant". Cet
ensemble regroupe des actions très variées et qui de plus constituent de bons indicateurs des
préoccupations institutionnelles du moment auxquelles elles sont directement liées. Centrées sur un
méthode d’intervention ou en lien avec un projet institutionnel, ces actions sont suivies par des
opérateurs qui remplissent des fonctions variées.

Ce rapide développement ne donne qu’une image atténuée de cet ensemble d’actions dont le poids
quantitatif et qualitatif est considérable dans le système de formation des intervenants sociaux.

. Les formations techniques hors social

Il s’agit là de formations techniques qui ne concernent pas le champ de l’intervention sociale.

Les savoirs techniques que nous avons repérés sont nombreux1 et variés. Sylviculture, technique
agricole, ébénisterie ou menuiserie, chaudronnerie, mécanique, industrie de l’habillement, arts
graphiques ou encore secrétariat de direction : la liste des CAP ou BEP est fournie et renvoie à des
métiers classiques. Elle révèle exceptionnellement une technicité de haut niveau.
Ainsi par exemple, durant la première moitié de sa vie professionnelle,un intervenant aujourd’hui
conseiller de l’ANPE et détaché sur le dispositif RMI était spécialisé dans la réfection et la fabrication
de sièges d’art. Il a travaillé chez les plus grands tapissiers et fait partie de la quelque centaine
d’artisans qui en France possède cette qualification artisanale.

Ces savoirs se réfèrent en général à des périodes d’activité professionnelle qui précédent l’exercice
d’une fonction dans le champ social. Le fait de les posséder caractérise des opérateurs qui sont passés
du secteur marchand vers le social2. Pour certains, cet apprentissage antérieur constitue le support sur
lequel se fonde l’intervention dans le secteur social. Cette technique suffit donc à qualifier
l’intervenant qui parfois mais rarement cherche à la compléter par des savoirs propres à son nouveau
champ d’activité3.

Le mixage des formations et des savoirs n’est pas le seul fait des intervenants issus d’un secteur
technique, mais caractérise assez bien l’ensemble des acteurs.

. La combinaison des formations et des qualifications

La diversité des types de qualifications détenues par les intervenants sociaux mise en évidence par ce
rapide panorama, s’accompagne d’un phénomène distinct. Selon leurs aspirations professionnelleset à
la condition que le contexte institutionnel le leur permette. les opérateurs puisent successivement dans
différents dispositifs de formation. C’est en combinant de façon spécifique les apprentissages
techniques ou professionnels, ainsi que les cursus universitaires qu’ils construisent leurs compétences.

Si le mixage semble la règle, les exemples de parcours unique, monolithique existent bien aussi. On
les trouve à la fois du côté des acteurs qui n’ont comme qualification qu’un diplôme professionnel du

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 secteur -assistant social, éducateur spécialisé, puéricultrice- que du côté des intervenants formés
essentiellement à l’université.
Le schéma général est celui où existe une qualification dominante qui permet d’identifier le
professionnel et sur laquelle se greffent d’autres apprentissages. Ce schéma général supporte plusieurs
combinaisons possibles dont certaines reviennent de façon régulière. Il est donc facile de les illustrer.

- Le diplôme de base du secteur est complété par des savoirs spécialisés destinés à nourrir la
pratique. C’est la démarche la plus courante et celle qu’adoptent les professionnels, diplômés du
secteur.

- Educatrice spécialisée dans une association importante du département, M.-A. n a jamais

cessé de se former. Elle a suivi des cycles longs de formation à la dynamique de groupe, à
l’approche systémique puis à la médiation familiale qui selon ses propres termes, lui donnent
l’assise nécessaire pour travailler avec les familles.

- Au sein d’un même cursus initial, se trouvent articulées une formation professionnelle et une
formation universitaire.

- L a démarré des études de psychologie qu’elle interrompt lorsqu’elle est admise à l’école
d’éducateur spécialisé. Elle termine sa licence de psychologie en même temps que sa
formation d’éducatrice.

- Les formations spécialisées prolongent un cursus universitaire, en partie mal adapté aux besoins du
terrain.

- M. a une maîtrise de psychologie et a abandonné le DESS de psycho-pathologiequ’elle

avait entrepris quelques années plus tard car selon elle "la fac est coupée du monde du
travail". C’est en participant à des formations sur la dynamique de groupe ou
l’ingénierie/développement, organisées par son propre réseau professionnel ou par des
organismes extérieurs qu’elle développe et accroit ses compétences.

- Le diplôme professionnel s’ajoute à la formation technique d’origine qui dans cet exemple constitue
un support possible pour une action future de type socio-éducatif.

- G. a une formation technique agricole avec l’objectifd’être moniteur en maison familiale

rurale. Finalement après quelques années d’activité en milieu rural, il décide de s’orienter vers
un métier social et passe le diplôme d’éducateur spécialisé.

Les combinaisons à trois composantes sont rares et sont le fait d’acteurs qui disposent de formations
techniques. C’est le cas de cette assistante sociale qui cumule trois qualifications différentes.

- M. a un brevet professionnel et travaille dans une banque. Elle décide de s’orienter vers le
métier d’assistante sociale et passe le diplôme. Après plusieurs années de pratique, elle
souhaite évoluer vers une fonction de direction et suit une formation longue d’unan préparant
à ce type d’emploi et dispenséepar un organisme régional.

Ces illustrations ne font que transcrire quelques combinaisons, les plus fréquentes, parmi une infinie
variété. L’intérêt cependant ne réside pas vraiment dans la tentative de repérage de formes récurrentes
ou de logique particulière d’association de savoirs. La complexité et la richesse des parcours de
formation résistent à ce type d’appréhension.

Le fait majeur en revanche est celui de l’addition des savoirs. Ce phénomène de cumul signifie
clairement que les cursus d’origine que ceux-ci se déroulent dans des filières générales,
professionnelles ou techniques, ne représentent que la première phase de l’[Link] savoirs
sont acquis dans des lieux et dans des temps différents.
Nous proposons d’examiner plus précisément la nature, le contenu et les modalités d’acquisition de ces
savoirs que ne procure pas la formation initiale.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 212 La capitalisation active des savoirs
Cette notion de capitalisation active traduit l’idée d’un processus d’acquisition progressive, de synthèse
et de transformation des savoirs qui sont acquis selon des modalités et avec des objectifs différents.
Certaines qualifications relèvent essentiellement de l’expérience. Elles sont construites au fil des
pratiques professionnelles et/ou en référence à l’histoire de la personne. Nous les désignerons par le
terme de savoirs "expérientiels". D’autres s’appuient largement sur les possibilités offertes par le
dispositif de formation continue.

. Le recours massif et généralisé à la formation continue

L’ensemble des intervenants sociaux, tous types de fonctions confondues, recourent à la formation
continue. Celle-ci revêt une importance de tout premier plan.
Le simple rapprochement des qualifications détenues par les acteurs au moment de leur entrée dans la
vie active de la configuration actuelle, suffit à démontrer le fait. L’écart est tout à fait révélateur ; les
qualifications se sont accrues de façon considérable. De plus, le relevé bref que nous avons pu en
effectuer est vraisemblablement en deçà de la réalité. Il s’est fait en effet à partir de la déclaration des
interlocuteurs qui ont principalement pris en compte les formations qu’eux-mêmes considéraient
comme significatives dans leur parcours ou pour l’exercice de leur fonction actuelle.

Il faut distinguer les actions de formation qui ont un objectif d’adaptation au poste ou de
perfectionnement, des formations qualifiantes et diplômantes.

. La première catégorie dite d’adaptation ou de perfectionnement, rassemble des actions très

diverses, de portée et de signification tout à fait différentes.

On y trouve d’abord en nombre infini une série de modules ou de sessions. Ils se distinguent par leur
courte durée, leur caractère opératoire et instrumental dans le sens où les acquisitions qu’ils permettent
sont directement transférables dans la pratique professionnelle et sont en partie destinés à apporter des
éléments concrets de résolution des problèmes auxquels se confrontent les acteurs. Ce sont les
"stages" classiques. Ces "formations par-ci par-là" ainsi que les nomme une assistante sociale qui
déclare dans le même temps que ces formations l’ont beaucoup aidée, servent explicitement à la
transmission ou à l’actualisation de connaissances.

Sans épuiser la totalité des sujets traités, on peut en dresser une liste indicative :

- Les savoir-faire particuliers, les techniques ou les méthodes, en bref toute forme "d’habileté"
expressément nécessaire à l’exercice de la fonction ou à la rationalisation des tâches contenues dans le
poste. Sont alors citées les stages d’initiation ou de perfectionnement à l’informatique, au traitement de
texte, à la prise de notes, à la lecture rapide... Ces actions peuvent être plus ou moins spécialisées et
choisies en fonction du contenu de l’activité : une coordinatrice d’action sociale qui accompagne des
groupes dans les quartiers s’initie à la vidéo, une puéricultrice de PMI s’entraîne à la rédaction de
rapports sociaux, des assistantes sociales se perfectionnent dans la technique de l’entretien. Certaines
s’adressent aux personnes en situation d’encadrement ou de coordination (conduite de réunion,
management, gestion des ressources humaines ou des conflits) ou encore traitent de l’attitude ou de la
vie au travail (gestion du stress. travail en équipe).

- Des apports thématiques conçus comme une approche d’une question particulière : sensibilisation à
l’Europe, le Développement Social Urbain et les politiques de la ville, approche du vieillissement de la
personne, enfance en danger, droit au logement... C’est ainsi par exemple qu’une directrice d’un
service enfance d’une commune réfléchit sur la "place de l’enfant dans la ville", qu’une animatrice
locale d’insertion se penche sur les problèmes de l’illettrisme au cours d’une session de trois jours, ou
qu’une assistante sociale participe à une action intitulée "études cliniques sur l’alcoolisme" proposée
par une association locale spécialisée dans le domaine.

Sans pouvoir être qualifiées de contingentes, ces actions sont ponctuelles, rattachées à la pratique.
connectées à des préoccupations professionnelles du moment d’ordre organisationnel ou bien liées à la
montée d’une question sociale spécifique. On observe enfin que les formations post-embauche qui par
définition relèvent d’une logique d’adaptation à la tâche sont rarement mentionnées.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . La seconde catégorie concerne les formations qualifiantes et diplômantes.

Nous rangeons dans cette catégorie, les formations "autres" que nous avons signalées ci-dessus1.
Elles se répartissent donc en trois types. Elles relèvent d’une démarche de formation appelant un
engagement soutenu du professionnel qui s’inscrit dans un processus rationnel de formation avec une
visée de modification de la pratique. S’il y a apport de connaissance, il y a surtout mise en oeuvre d’une
réflexion qui transforme et restructure les savoirs déjà présents et ne peut donc se réaliser que dans le
cadre d’une dynamique de formation continue.

Certains acteurs décident de préparer dans le cadre de la formation continue, un diplôme universitaire
ou professionnel.
D’un point de vue essentiellementquantitatif, les diplômes ainsi acquis qu’ils soient professionnel ou
universitaire, concernent une part significative d’intervenants sociaux2 qui par ailleurs occupent des
emplois avec des contenus et des responsabilités fort divers.

Ceux qui engagent cette démarche obtiennent soit un diplôme supplémentaire, soit leur premier
diplôme, hormis le baccalauréat ou bien des brevets ou certificats techniques.
En ce qui concerne le premier cas de figure, le diplôme nouvellement acquis est généralement
universitaire et exceptionnellement professionnel3. En d’autres termes, les personnes déjà diplômées
ont tendance à rechercher une validation universitaire qu’ils n’ont pas dans le cas où ils ont effectué
leur cursus initial dans une filière professionnelle,ou bien une validation d’un niveau supérieur ou
dans une discipline différente lorsqu’ils sont issus d’une filière de formation générale.

- M. est assistante sociale. Elle débute à la Caisse d’Allocations Familiales, puis occupe
divers emplois avant de devenir assistante sociale chef. Tout en travaillant, elle prépare une
maîtrise en travail social.

- Initialement, C. a fait des études universitaires en mathématiques. Aujourd’hui

responsable d’une unité de formation qui développe des actions d’insertion auprès de publics
en grande difficulté. Elle a bénéficié à plusieurs reprises de la formation continue, c’est dans
ce cadre qu’elle a obtenu une maîtrise en psychologie

Dans le second cas c’est-à-dire lorsqu’il s’agit d’un premier diplôme, celui-ci est professionnel. Si le
DEFA ainsi que nous l’avons souligné précédemment, vient largement en tête des diplômes sociaux
repérés, il est également le premier dans l’ordre des diplômes présentés dans le cadre de la formation
en cours d’emploi. Mais les exemples existent aussi de personnes qui après une première période
d’activité professionnelle dans le champ de l’intervention sociale ou non, se préparent à être conseillère
en économie sociale ou familiale, assistante sociale ou i n f i r m i è r e / p u é r i c u l t r i c e .

- M. est employée de banque à 17 ans, après le BEPC. Elle bénéficie des cours du soir
organisés par la Banque où elle travaille, et passe d’abord le CAP, puis le brevet professionnel
de banque. Elle prépare ensuite par correspondance une équivalence au baccalauréat, réussit
et décroche une bourse de "promotion sociale" qui lui permet de suivre des études d’assistante
sociale avec un maintien partiel de son salaire. Trois ans plus tard, elle est diplômée et
démarre une nouvelle vie professionnelle.

- S. travaille avec un BEP sanitaire et social. En cours d’emploi, elle prépare le concours
d’entrée à l’école d’infirmière et suit la formation. Diplômée, elle est embauchée à l’hôpital où
elle négocie un contrat qui lui permet de terminer sa formation professionnelle et de réaliser
son projet de devenir puéricultrice.

Ce type de cursus structuré par l’acquisition tardive d’un diplôme professionnel concerne
essentiellement des personnes qui sont sorties du système scolaire sans qualification particulière ou
avec un bas niveau de qualification. Elles trouvent de cette façon un moyen de concrétiser une
orientation professionnelle,ou de la consolider en trouvant l’assise et la reconnaissance, notamment en
termes de statut, que confère le diplôme. Le dispositif de formation continue apparaît pleinement ici
dans sa dimension promotionnelle.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Plus largement que dans le cadre unique de ce schéma précis, le champ social offre de nombreuses
illustrations de parcours de qualification, de promotion professionnelle et de mobilité rendus possibles
par la formation continue :

- J.-M. est aujourd’hui directeur d’unéquipement de quartier. Titulaire à l’origine d’un CAP
de chaudronnier et d’un bac technique, il travaille en entreprise puis prend goût à l’action
socio-éducative. Recruté sur un poste d’animateur, il en profite pour passer le DEFA puis
continue par une formation de directeur de structure qui lui permet d’accéder à la fonction de
responsabilité qu’il occupe aujourd’hui. Il vise maintenant une formation universitaire orientée
sur le thème du "développement local".

Exemplaire par la façon d’associer et d’enchaîner les différentes filières de formation, cette trajectoire
professionnelle se construit à l’appui du dispositif de formation continue.

Le recours à la formation permanente est donc massif dans son ensemble et permet de concrétiser des
attentes, des aspirations variables. Les intervenants en font un usage fort différencié.

. Un usage différencié des ressources formatives

Les intervenants n’utilisent pas avec la même intensité les possibilités offertes par la formation
continue. Ils choisissent parfois aussi de recourir à des formules qui se situent hors de ce dispositif,
dans le cadre d’une démarche personnelle

. Modalités de la formation continue et attentes des professionnels

Les actions de formation continue s’organisent selon deux modalités. Soit la formation est réalisée en
dehors de l’institution de rattachement du professionnel par un organisme extérieur quel qu’il soit.
organisme de formation ou dispositif rattaché à l’Education Nationale par exemple. Soit, la formation
est mise en oeuvre en interne. Nous n’avons pas procédé à une mesure quantitative du nombre d’actions
réalisées en interne ou à l’extérieur, mais en termes de tendances générales on observe une répartition
assez équilibrée entre ces deux modalités.

. Les actions externes relèvent de pratiques classiques qui n’appellent pas d’observations
particulières. Elles recouvrent les formations qualifiantes, les formations diplômantes, universitaires
ou professionnellesou techniques qui par définition ne peuvent être dispensées en interne. Elles
recouvrent également une bonne part des actions d’adaptation et de perfectionnement dispensées par
des organismes spécialisés, prestataires de services.

. Les formations qui se déroulent en interne en revanche ne suivent pas un modèle unique. Elles
renvoient à des montages particuliers qui ressortent de différents niveaux d’organisation.
L’action peut être mise en oeuvre dans le cadre institutionnel, qu’il s’agisse d’une association, d’une
administration ou d’un réseau constitué qui réunit des professionnels se référant à une même pratique
d’intervention.
Quelques exemples illustrent ces cas de figure. Le premier est celui d’une association départementale
spécialisée dans l’accueil et l’accompagnement de publics d’origine étrangère et avec un personnel
nombreux. Indépendamment de leur formation d’origine et quels que soient leur fonction et leur
niveau de responsabilité, les salariés sont essentiellement formés en interne dans le cadre de modules
courts thématiques (politiques de l’immigration, connaissance de la culture maghrébine...) ou
méthodologiques (dynamique de groupe, méthodologie de projet...). Cette orientation correspond à
une politique de l’association qui a fortement misé sur la formation de ses agents : "l’association nous
encourage à nous former et nous nous formons sans cesse en interne" explique un animateur. Ce choix
permet par ailleurs d’activer au sein de l’association une dynamique de réflexion et d’échange
susceptible de renforcer auprès des salariés une identité institutionnelle. On peut mentionner
également l’exemple de la conseillère professionnelle d’un Centre d’Information Féminin qui depuis
qu’elle occupe cette fonction a suivi plusieurs formations organisées au niveau national et réservées
aux professionnels de ce réseau des CIF.

Les actions "intra" constituent une variante de ce schéma de formation interne. Elles s’adressent
spécifiquement à l’équipe permanente d’un service ou d’un établissement. Elles ne constituent pas une

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 pratique courante, du moins elles n’ont pas été mises en avant, si ce n’est à travers de rares exemples
tel celui d’une mission locale qui met en place un travail de supervision qui engage chaque membre du
personnel dans une dynamique de formation.

Le secteur de la fonction publique présente un autre mode d’organisation de la formation en interne

qui lui est tout à fait spécifique. Cette organisation est interne dans le sens où les agents des
collectivités locales sont tenues de s’adresser prioritairement au CNFPT, organisme compétent pour
mettre en oeuvre les formations qui leur sont destinées. Apparemment, les acteurs ont la possibilité de
puiser assez librement dans la gamme qu’offre le CNFPT et plusieurs expriment leur satisfaction : "pas
de problèmes, je m’y retrouve bien" affirme la responsable d’un service communal.
L’existence toutefois, de cet outil privilégié tend paradoxalement à restreindre, à contenir les
démarches de formation. Les agents sont systématiquement orientés vers le partenaire référent dans le
domaine et peuvent difficilement prétendre à des formations dispensées par d’autres organismes.
Même si la possibilité reste ouverte, il est peu probable d’y accéder. "Il est difficile de se faire financer
des formations en dehors du CNFPT" constate une intervenante qui ajoute "et le CNFPT n’offre rien
qui m’intéresse". Cette appréciation critique est partagée par différents interlocuteurs qui ne trouvent
pas dans ce qu’ils nomment le "catalogue" du CNFPT une formation qui corresponde à leur attente.
Une coordonnatrice des actions de santé juge par exemple que "la formation au CNFPT est trop
basique". Quels que soient les motifs invoqués pour exprimer une satisfaction ou une insatisfaction.
les points de vue recueillis ne sont caractéristiques ni d’un type de contenu d’intervention, ni d’un type
de position professionnelle.

. Il existe une troisième modalité d’action située à mi-chemin entre les deux voies possibles, celle de
l’organisation interne ou de la prestation extérieure. Elle ne s’inscrit pas dans un processus formel
d’apprentissage mais elle comporte une dimension formative largement valorisée par les acteurs.
Il s’agit en premier lieu de l’ensemble diffus que constituent les multiples commissions de travail ou
groupes de réflexion qui réunissent les agents ou une certaine catégorie d’agents au sein d’un service
ou d’une institution. Les assistantes sociales polyvalentes d’une circonscription par exemple ont mis en
place des groupes de travail thématiques qu’elles-mêmes animent. Les thèmes changent en fonction de
leur préoccupation l’insertion par le logement, le RMI, les relations entre la famille et l’école...
Il s’agit ensuite des nombreux colloques, journées d’étude ou congrès de toutes sortes que les
intervenants recherchent et attendent. L’intérêt de ces manifestations réside moins dans l’apport de
connaissances nouvelles que dans la possibilité offerte de rassemblement, d’échange et de
confrontation. Les acteurs y élargissent le cadre de leur réflexion et de leur pratique ainsi que leur
réseau partenarial. Mais c’est là surtout que se créent, se confortent et se diffusent des références
communes sur la base de savoirs propres au secteur qui à l’occasion sont sollicités, convoqués et
actualisés, et inscrits dans un système de valeurs partagé par les opérateurs.

. Des stratégies de formation

Ce domaine de la formation montre une grande diversité de stratégie. Y dominent des logiques
individuelles, En fonction du contexte institutionnel, de leurs aspirations professionnelles et de leur
intérêt personnel, les acteurs s’approprient diversement les ressources mises à leur disposition par le
dispositif de formation continue.

Certains se situent dans une logique de formation que l’on peut qualifier d’[Link]
professionnel profite à plein des possibilités offertes, il est en permanence candidat pour se former et
amasser des connaissances variées, considérées comme toujours bonnes à prendre et utiles pour son
activité.
D’autres se tiennent dans une position de retrait. Soit ils sont avancés dans leur vie professionnelle et
préfèrent réserver toute forme d’investissement au domaine de la vie privée. Soit, loin d’indiquer un
désintérêt cette attitude traduit une insatisfaction, la quête d’une "formation introuvable" qui justifie
une position d’attente, ou encore l’incapacité pour des raisons diverses -institutionnelles ou
personnelles- de concrétiser un souhait de formation.
Il existe enfin un usage rationnel qui consiste à considérer l’action de formation comme un élément
dans la construction d’un projet. Loin de se contenter de saisir de simples opportunités, l’opérateur
puise dans le dispositif de formation selon les besoins que font apparaître l’évolution de sa propre
trajectoire professionnelle et les perspectives qu’il envisage. On peut alors véritablement parler d’une
stratégie de formation.

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 . La formation joue alors un rôle d’accompagnement du changement.
Directement rattachée à un changement qui se profile ou qui a déjà été concrétisé ou bien engagée
avec un projet plus lointain et diffus, si la formation ne suffit pas à réaliser le changement, elle en
constitue une condition nécessaire.

- Elle accompagne la transformation du poste et l’élargissement des tâches qui le définissent :

- P. est agent d’accueil et vient de réussir le concours de rédacteur. Elle profite de la

formation post-concours, qui comporte un objectif de perfectionnement professionnel, pour
mettre en oeuvre un projet qui lui tient à coeurdepuis longtemps : monter un réseau d’échange
réciproque de savoirs qu’elle-même animera.

- Elle ouvre l’accès à des fonctions comportant des responsabilités plus élevées :

- Educatrice spécialisée dans un foyer d’hébergement, B. prépare le DSTS. Lorsqu’elle

postule pour prendre la responsabilité d’un service nouvellement créé par l’association qui
l’emploie, sa démarche de formation constitue un atout décisif en sa faveur et sa candidature
est retenue.

- Elle autorise la mobilité et l’accès à des fonctions différentes qui sans formation complémentaire
serait resté improbable :

- Avec un grade d’attaché de la fonction publique territoriale, J. occupe un poste de type

administratif dans le service "Habitat" de la commune. Elle souhaite changer car elle trouve
ce travail "trop cadré, trop rigide". Elle demande à bénéficier d’un congé individuel de
formation et prépare un DEUST de gestion du personnel et relations sociales. A son retour.
elle postule sur un poste d’animateur local d’insertion qui vient de se créer et est retenue.

Il ressort de ces différents exemples que la démarche de formation joue à deux niveaux. Elle met le
professionnel en capacité de saisir des opportunités de changement, ou elle le prépare à s’approprier un
changement programmé et lui apporte des atouts pour consolider cette nouvelle situation.

. Certains acteurs décident de rechercher ailleurs ce que la formation initiale ou professionnelle ne

peut leur donner. Ils sont amenés à se procurer par leurs propres moyens les savoirs qu’ils jugent
nécessaires ou dont ils ont envie.
Cette démarche a pour caractéristique principale d’être entièrement à l’initiative de l’acteur qui effectue
ces formations hors du cadre professionnel et à titre personnel. Il en assure lui-même le financement
sur ses propres ressources et y consacre une partie de son temps libre. L’engagement personnel prime
et constitue le ressort de l’action. Mais les savoirs ainsi acquis ne sont pas pour autant déconnectées du
terrain professionnel, ils sont ancrés dans la pratique.
Cette recherche personnelle de savoirs constitue une réalité que nous avons observée un nombre de
fois suffisant pour constituer un phénomène significatif1.

Dans certaines situations, ces démarches correspondent à la mobilisation volontaire du professionnel

qui se procure des techniques ou des savoirs que son activité exige ou du moins qu’il considère comme
nécessaires pour remplir sa fonction. A défaut d’en appeler à l’institution ou parce que celle-ci ne peut
répondre, il se donne par lui-même les moyens d’agir.

- En disponibilité de l’aviationcivile depuis de nombreuses années, A. est animatrice auprès

de personnes âgées avec un statut "d’auxiliaire"ce qui rend difficile l’accès à des formations
autres que des stages de coure durée. Pourtant elle ne cesse de suivre des formations : elle
participe à une action pilote à Jeunesse et Sports sur le "sport et la retraite" pendant trois ans,
elle apprend le tir à l’arc (une fois par semaine pendant deux ans) et obtient un certificat
d’initiateur, elle fait des stages de ski de fond... Toutes ces formations qui lui servent à lancer
une activité avec les retraités, ont été entièrement réalisées à son initiative, sur son temps libre
et avec un financement personnel.

Ce type de démarche peut aussi répondre à d’autres besoins ou exigences. Dans ce cas elle correspond
à la poursuite d’un intérêt personnel. L’objectif de transformer et d’alimenter la pratique existe mais est
second. En tout cas, il passe par un enrichissement personnel.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Les professionnels qui font état de cette démarche personnelle ont tendance à considérer ces
formations comme relevant d’un domaine réservé, c’est-à-dire d’un domaine qu’ils souhaitent maîtriser
et ne devant pas faire l’objet d’une négociation avec leur employeur.
Ces formations présentent comme première caractéristique commune de concerner une activité
intellectuelle : un chef de circonscription prépare un DEA de sociologie car elle "étouffe" et ça lui
permet de "respirer", une coordinatrice d’action sociale suit pendant deux ans une formation PNL
(programmation neuro-linguistique) jugeant cet outil indispensable pour son travail auprès des
groupes en difficulté.

Par ailleurs, et ce dernier exemple le suggère, l’intérêt personnel qui commande ce type d’action se
situe fréquemment dans le champ des sciences ou des pratiques psycho-cognitives : formation au
conseil conjugal, médiation familiale, approche systémique1...

- M.-A. a connu une succession d’emplois dans le secteur social avec pour seul bagage deux
années passées à l’Université où elle a suivi des études en biologie animale. Elle a toujours
refusé de suivre les formations -éducatrice spécialisée. DEFA- que ses différents employeurs
exigeaient et étaient prêts à prendre en charge. Mais à titre personnel, elle suit depuis sept ans
une formation de psychothérapeute qu’elle tait à chaque fois qu’elle candidate sur des postes
et accède à de nouveaux emplois. Après de nombreuses années passées dans le social, elle a
envie aujord’hui de s’installer comme psychothérapeute.

Cet exemple donne une image extrême de la réalité du phénomène dans le sens où la plupart des
opérateurs qui engagent une recherche personnelle de savoirs, mobilisent à d’autres moments le
dispositif de formation continue et l’utilisent à bon escient.

Reste qu’il existe un ensemble quantitativement significatif de professionnels qui, à côté des actions de
formation continue ou à défaut de celle-ci. investissent personnellement dans la quête de savoirs
nouveaux et complémentaires. sans en attendre un effet immédiat en termes d’évolution de carrière, de
redéfinition institutionnelle de leurs tâches ou de changement de poste. Ce n’est pas cette perspective
qui donne du sens à leur attitude qui renvoie à des motivations plurielles.
Ces professionnels n’appartiennent pas de façon privilégiée à une famille de métier, mais sont
distribués entre les différentes familles à l’exception toutefois des métiers de proximité qui n’en
compte aucun. Placés ainsi dans des contextes institutionnels et professionnels différents, la majorité
d’entre eux partage cependant un point commun : ils détiennent un diplôme professionnel du secteur
même si leur évolution professionnelle les conduits à occuper des emplois qui ne sont pas en droite
ligne avec ce diplôme de base2.

. Les qualifications "expérientielles"

Les qualifications ne sont pas forcément ou uniquement issues d’actions de formation identifiées.
L’apprentissage se réalise aussi bien sur le "tas" et plusieurs interlocuteurs insistent sur cette
dimension.
Les déclarations sont nombreuses dans ce sens et émanent de professionnels qui possèdent ou non une
formation sociale : "on apprend sur le terrain" affirme une assistante sociale chef qui développe un
travail partenarial local fort, ou encore "c’est plutôt ma pratique, mon expérience qui a construit mes
compétences" conclut une animatrice chargée d’accompagner des groupes ou des personnes d’origine
étrangère. Certaines formules sont plus catégoriques et quelque peu polémiques. "Les formations
initiales ne permettent pas de préparer au travail collectif, il faut apprendre ça sur le tas" explique une
assistante sociale de l’Aide Sociale à l’Enfance. Le dernier exemple que nous citons enfin est celui
d’une assistante sociale qui dans le cadre de sa fonction d’accompagnement d’un public d’adultes en
difficulté est amenée à collaborer régulièrement avec des bénévoles et à soutenir leur action, et qui
déclare "la formation d’assistante sociale ne sert à rien pour faire ce travail".
Si certains interlocuteurs saisissent de cette façon l’occasion de poser la question de l’adéquation des
formations professionnelles aux besoins du terrain, reste que la dimension formative de la pratique
constitue une réalité largement confirmée et valorisée.

Indépendamment de la formation par la pratique, il existe d’autres savoirs particuliers que seules
procurent l’expérience ou l’histoire personnelles. Les professionnels en font part spontanément ou s’y
référent lorsqu’ils évoquent les critères d’embauche qui ont joué en leur faveur. Ce seul fait permet

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 d’établir que ces savoirs rendent ou contribuent à rendre apte la personne à occuper un emploi dans le
domaine de l’intervention sociale. Nous les appellerons les "qualifications expérientielles". Elles sont
de quatre types.

. L’engagement personnel

- G. est responsable d’un service "animation des retraités". Dans sa jeunesse il a fait du
scoutisme, il possède le BAFA et a été moniteur puis directeur de centre de vacances. Il est
sportif et préside la section "tennis’ du Comité d’entreprise du CCAS qui l’emploie. Il a de
nombreuses activités associatives et s’occupe notamment de l’association de parents d’élève
qu’il préside également.

Cet exemple met en évidence deux composantes qui se retrouvent avec une grande régularité dans
l’ensemble des activités extra-professionnelles évoquées par les acteurs : la participation aux
associations de parents d’élève et l’encadrement, dans la période de jeunesse, d’activités de loisirs, de
camps de vacances et colonies. Les deux n’apparaissent pas forcément ensemble, mais l’un ou l’autre
est souvent présent et constitue parfois le seul élément repérable de la vie sociale extra-
professionnelle.

L’engagement personnel n’est pas un fait aussi massif et prégnant qu’on pouvait le penser a priori dans
un secteur à forte mobilisation sociale. Mais cet engagement a pu s’affadir avec le temps ou évoluer et
se porter sur des objets différents. Un coordonnateur de CLI par exemple, décrit une jeunesse très
militante avec des engagements nombreux dans différents mouvements associatifs, et confie
qu’aujourd’hui il "concentre sa militance dans sa vie professionnelle".

Ce premier constat d’ordre très général ne doit cependant ni masquer ni atténuer la réalité de
l’implication personnelle des intervenants sociaux hors de leur champ professionnel. Par ailleurs, notre
objectif ici n’est pas d’apprécier globalement le phénomène d’investissement personnel dans le champ
social, mais de comprendre l’importance particulière que revêtent certaines formes choisies
d’engagement dans la construction individuelle des qualifications d’un intervenant.
Ces engagements se lisent dans des parcours structurés par des investissements ciblés, et se déploient
sur trois registres principaux qui ne sont pas exclusifs l’un de l’autre.

- La participation à la vie locale :

- V. est coordinatice d’action sociale et habite dans un ensemble urbain de l’agglomération

grenobloise. Elle y est très active et participe étroitement à l’ensemble de la vie du quartier
qu’il s’agisse de manifestations informelles ou d’activités précises : elle est membre du conseil
d’administration de la MJC, de l’associationde parents d’élève, et de l’Union de quartier.

- Le bénévolat associatif :

- C. démarre dans le bénévolat en lançant un journal de quartier. Le succès de cette

initiative qui mobilise les habitants fait naître le projet d’un centre social. C. "bataille" pendant
trois ans pour réaliser le projet, et lorsque le centre est créé en devient présidente. Puis elle
met en place une action d’accompagnement péri-scolaire pour des enfants issus d’un milieu
défavorisé qu’elle anime bénévolement. Du point de vue professionnel, elle coordonne des
actions de lutte contre l’illettrisme.

- L’engagement politique ou syndical :

- A côté de son activité professionnelle, M. développe une forte activité militante. Elle a
beaucoup investi dans son quartier, participe à plusieurs associations et s’est présentée aux
dernières élections municipales. Elle explique sa décision comme un engagement citoyen et
une volontéde sa part deproposer u n e a l t e r n a t i v e p o l i t i q u e .

Ces quelques exemples illustrent modestement la variété des engagements que l’on peut trouver dans
le champ social susceptible d’attirer des acteurs avec un parcours extrêmement riche et où se croisent
plusieurs formes de militance :

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - Prêtre dans une paroisse ouvrière, P. travaille en usine, dans la métallurgie. Il aide à la
création d’une section syndicale, devient délégué du personnel, siège aux prud’hommes et
anime des luttes syndicales. A son arrivée à Grenoble, il s’implique dans la vie du quartier où
il habite, s’insère dans le réseau d’intervention sociale et devient une personnalité locale. Il est
aujourd’hui responsable d’une Mission locale qu’il dirige sur un mode très participatif.

. La culture d’appartenance

La composante culturelle caractérise des intervenants qui arrivent dans le champ social en étant
porteurs d’une culture façonnée par un milieu d’origine ou dans un autre secteur d’activité, et/ou dont
l’arrivée dans ce champ est étroitement liée à cette spécificité. De façon implicite ou explicite, c’est en
appui sur cette culture d’appartenance qu’ils développent leur action dans le domaine social.

La culture d’origine étrangère constitue un atout décisif pour occuper des fonctions dites de proximité,
par exemple "femme-relais", écrivain public ou correspondant de quartier.

- Y. est d’origine turque. Lorsqu’il est recruté sur un poste d’accueillant/animateur par une
association d’aide aux travailleurs étrangers ou d’origine étrangère. il vient de terminer une
formation en sciences économiques de niveau III. Son embauche n’est pas liée à une
qualification dans le domaine de l’animation mais à sa culture d’appartenance. Sa
connaissance de la langue et de la culture turques est déterminante et le met dans une
proximité naturelle avec la population du quartier où il doit travailler.

L’expérience personnelle définit en partie le profil du poste occupé dont elle constitue une composante
essentielle. Parler l’arabe est présenté comme indispensable par un écrivain public qui intervient dans
un quartier difficile. Mais le fait donne lieu à controverse. Quelques uns de ces professionnels
soulignent en effet l’ambiguïté de leur position qui peut conduire à un effet inverse de celui recherché.
Leur proximité avec les groupes qu’ils accompagnent tendrait à enfermer ces groupes dans une
reconnaissance de la différence et à renforcer alors leur difficulté à s’intégrer1.

L’immersion ou une longue présence dans un milieu professionnel forge une culture qui peut être
valorisée lorsque la personne "passe" dans le secteur social. De cette expérience antérieure, le
professionnel conserve des savoir-faire techniques éventuellement transposables ou mobilisables dans
sa nouvelle activité. Il conserve surtout des attitudes modelées par un milieu structuré par d’autres
formes d’organisation ou de relations au travail que celles qui prévalent dans le social. Ces attitudes
peuvent constituer autant de qualités pour aborder le monde de l’intervention sociale.
Voici des exemples de professionnels porteurs de trois cultures différentes.

- Une culture artisanale :

- Après avoir travaillé de longues années chez des artisans, R. est devenu conseiller à
l’ANPE. Il s’est porté volontaire pour être détaché dans le dispositif RMI et pense que sa
culture artisanale le rapproche des personnes qu’ilreçoit.

- Une culture rurale:

- Exploitant agricole installé en Ardèche, C. a fait de l’élevage en cumulant cette activité

avec des chantiers de restauration de l’habitat rural. Il vient d’être embauché par une
association grenobloise pour coordonner des chantiers d’environnement et d’aménagement
d’espaces verts. -

- Une culture ouvrière :

- F. est responsable d’une Communauté Emmaüs. Durant une longue période de sa vie
professionnelle, il a travaillé en entreprise comme ouvrier, puis comme agent de maîtrise. Ce
poste d’encadrement et son expérience des conflits du travail durant lesquels il s’est engagé
aux côtés des ouvriers, lui ont appris à "rencontrer les hommes et à comprendre le sens des
choses".

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 . Une expérience personnelle forte

Nous entendons par "expérience personnelle forte" un événement, ou un ensemble d’événements, qui
constitue une épreuve pour la personne qui l’a vécu. Cette expérience ne revêt pas forcément la forme
d’une rupture brutale qui aurait pour conséquence immédiate un changement ou une inflexion
repérable dans la trajectoire personnelle ou professionnelle,mais peut tenir dans le quotidien de la vie
dont certains épisodes sont ou ont été particulièrement douloureux ou marquants. Rupture volontaire
ou accidentelle, difficultés causées par les circonstances de la vie, ces situations transforment le regard
des personnes qui les ont vécues et peuvent avoir des conséquences durables sur leur trajectoire
professionnelle.

- Infirmière. A. quitte son emploi à l’hôpital et part en Thaïlande dans le cadre d’une
mission humanitaire. Elle travaille sur la "frontière" et s’occupe d’un centre de soins et de
nutrition. A son retour, elle choisit de travailler auprès des personnes âgées. "La Thaïlande
m’a permis de prendre beaucoup de recul, ici on est très gâtés et on ne le sait pas".

- S. est chargée de coordonner les services de soutien à domicile. Elle explique qu’elle a
hésité à prendre ce poste car elle vivait alors des événements personnels proches des
situations qu’elle allait être amenée à traiter : accompagnement jusqu’à la mort du conjoint
atteint d’une grave maladie, vieillissement actuel de la mère qui entre dans un processus de
dépendance. Cette expérience personnelle fait selon ses termes qu’elle "passe en permanence
de la pratique à la théorie", "tout se mêle, ajoute-t-elle mais fait quelque chose de solide".

- A la suite d’une rupture conjugale, G. se retrouve seule avec ses deux enfants et sans
ressources. Après avoir liquidé la société qu’elle avait créée avec son conjoint, elle se met en
quête de travail et connaît une période difficile où alternent temps de chômage et emplois
précaires (remplacements, intérims) dans des secteurs divers. Après plusieurs années de
"galère", elle est embauchée comme animatrice locale d’insertion. Son expérience lui sen
beaucoup avoue-t-elle : "j’ai failli être dans la situation de ceux que je reçois et ça me permet
de mieux les comprendre".

Dans ce dernier exemple, l’expérience de la précarité joue à plusieurs niveaux. D’une part, la
succession d’emplois précaires qu’elle a occupés se traduit par un élargissement de ses qualifications
puisque les multiples tâches qu’elle a dû effectuer ont nécessité des apprentissages particuliers. D’autre
part cela lui a donné une connaissance des milieux professionnels avec lesquels elle est aujourd’hui
amenée à travailler dans le cadre de sa mission d’insertion professionnelle des personnes bénéficiaires
du RMI.

Rien enfin n’autorise à considérer l’expérience du déclassement comme significative lors du processus
de sélection pour l’embauche, si ce n’est l’interprétation qu’en fait la professionnelle a posteriori. Sans
y accorder une importance déterminante, on peut faire l’hypothèse qu’elle a été prise en compte. En
tout cas, dans une situation de recrutement ouvert, la préférence a été donnée à quelqu’un qui a fait
personnellement l’expérience des difficultés de la vie, dont elle a à s’occuper professionnellement.

. L’histoire familiale

Les individus héritent d’une histoire familiale qui déterminent en partie leur projet d’avenir et leurs
aspirations professionnelles.
Nous ne cherchons pas à apprécier finement en quoi et jusqu’à quel point le milieu d’origine a orienté
la destinée professionnelle des individus qui interviennent dans le champ social. Nous nous limitons
ici à rapporter les éléments d’histoire familiale qui nous ont été communiqués par nos interlocuteurs, à
les retranscrire sous forme de témoignages. Le fait que nos interlocuteurs les évoquent et leur donnent
du sens, nous autorise à leur accorder de l’importance.

L’hérédité professionnelle directe c’est-à-dire les exemples où les parents occupaient ou occupent un
emploi dans le secteur social avant que les enfants eux-mêmes ne s’y engagent, est peu fréquente,
voire exceptionnelle 1 .On rencontre en revanche plusieurs situations où les parents exerçaient des

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 professions proches du social, dans le secteur médical ou para médical notamment ou dans le domaine
de l’enseignement.
Bien plus nombreuses sont les situations familiales qui constituent un milieu favorable dans le sens ou
l’intérêt pour le social y a toujours été présent et a pu se transmettre d’une génération à l’autre.

- Autodidacte et ouvrier au départ, le pere de C. est devenu conseiller technique et

pédagogique de la jeunesse et des sports Il a toujours pratiqué de nombreuses activités
artistiques. théâtrales et militantes : il a notamment fait partie de l’équipequi a fondé en Isère
l’association d’éducation permanente, Peuple et Culture. C. a occupé divers emplois dans le
domaine social et la formation des adultes constitue le fil conducteur de son itinéraire
professionnel.

Il existe un second schéma de transmission d’une génération à l’autre, où l’origine familiale joue en
quelque sorte comme une "force de rappel". Le destin familial construit la motivation pour le social.

- Avec un père ouvrier devenu sculpteur et une mère issue de la bourgeoisie provinciale, M.
a vécu sa jeunesse en cité de transit. Son conjoint appartient à une famille du quart monde.
Après un passage rapide dans le secteur bancaire pour débuter et pour "gagner sa vie", elle est
devenue assistante sociale et travaille aujourd’hui auprès des personnes isolées sans domicile
fixe. Elle dit qu’elle est née au carrefour des catégories socio-professionnelles et qu’elle
connaît la pauvreté de "l’intérieur"

- Après de longues années dans l’industrie puis le commerce, A. décide de changer de

métier. Il se tourne vers le social par "recherche personnelle" et explique sa reconversion en
référence à son histoire personnelle. Il se dit très marqué par son enfance dans une famille
pauvre où il était le quatrième d’une fratrie de 11 enfants, et heurté par les pratiques tutélaires
ou assistancielles de l’assistante sociale qui rendait alors visite à la famille. Aujourd’hui. il
coordonne des actions de promotion de la santé et affirme que "tout cela ne s’apprend pas
dans les livres mais par la vie".

Ici, le changement de position en cours de vie active comme la volonté affirmée de s’orienter vers une
activité sociale dans l’illustration précédente. sont directement rattachés à une image familiale.

Cet aperçu est beaucoup trop approximatif pour apprécier l’intensité et la place de la qualification
empirique dans la construction des compétences professionnelles. Ces différents témoignages
permettent néanmoins d’établir le fait et de dégager quelques lignes-forces que l’on ne peut considérer
comme des conclusions définitives mais comme des tendances significatives.

Les éléments constitutifs d’une qualification empirique sont largement présents chez les professionnels
qui exercent un métier de proximité, de médiation ou d’accueil. Dans un sens, ce constat ne surprend
pas puisque nous avons précisément relevé que la composante culturelle -culture étrangère- constituait
un atout et pouvait être recherchée pour occuper certains postes qui mettent en proximité avec les
groupes. L’existence constatée de qualités personnelles appartiennent à la définition du profil du poste.
On peut être davantage surpris en revanche, de les repérer en part tout à fait significative chez les
professionnels qui remplissent une fonction d’accueil/secrétariat dans les centres sociaux, CCAS ou
centres médico-sociaux. D’autant que ces personnes bénéficient pour certaines d’entre elles, du statut
de la fonction publique ce qui signifie que leur recrutement n’est pas ouvert et ne dépend pas
seulement d’une politique d’embauche qui privilégierait un profil de candidat -en l’occurrence, un
individu à forte qualification empirique- mais est conditionné par la réussite à un concours, épreuve
qui ne prend pas en compte ces qualifications d’un autre ordre.
Cette observation est à rapprocher de l’évolution actuelle des métiers de l’accueil vers une fonction
d’écoute sociale. Ils attirent de ce fait des personnes qui possèdent des capacités qui vont bien au-delà
d’un exercice classique consistant à aiguiller le public ou à dispenser une simple information.

Ce type de qualification caractérise largement de même les professionnels dont l’intervention est
principalement centrée sur une fonction d’accompagnement. de mobilisation, d’animation et comporte
une forte dimension collective. C’est le cas des coordonnateurs d’action sociale ou de quelques
directeurs qui dans leur responsabilité d’un équipement ou d’un service, privilégient la dynamique de
projet sur celle de gestion. Ce sont eux qui au sein de la catégorie des métiers d’organisation sociale,
se trouvent rassemblés sous l’étiquette "accompagnateurs de projet".

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Quant aux autres catégories. les intervenants qui rassemblent des savoirs d’ordre empirique se
répartissent de façon aléatoire d’un métier à un autre. En tout cas. aucune régularité n’apparaît
permettant de dessiner une tendance si ce n’est la très faible présence de ce type de qualification dans
les métiers dits de l’intervention sociale. Les assistantes sociales de la polyvalence comme les
intervenants centrés sur un travail de socialisation ou de restructuration de la personne, laissent peu de
place apparemment aux qualités tirées de l’expérience. Cela ne signifie pas que ces qualités sont
absentes, vraisemblablement elles existent mais ne sont pas ou peu énoncées ce qui laisse penser
qu’elles sont moins valorisées que dans d’autres familles de métiers. Il est vrai également que ces
opérateurs détiennent. sauf exception. des diplômes professionnels qui garantissent leurs compétences
et légitiment leur capacité à agir. Plusieurs d’entre eux par ailleurs ont insisté sur la "coupure". sur la
nécessité de dissocier l’activité professionnelle et le registre personnel.

22 Trajectoires p r o f e s s i o n n e l l e s

Les trajectoires professionnelles sont appréhendées à deux niveaux :

- une analyse des calendriers, c’est-à-dire des moments et donc des modes d’entrée dans le secteur
de l’intervention sociale,
- une étude de la mobilité des professionnels.

221 L’entrée dans le social

L’accès à un emploi dans le monde du social se réalise selon des schémas et dans des temps différents

. Les calendriers d’entrée dans le social

Les professionnels peuvent entrer dans le social selon trois calendriers :

- ceux qui y accèdent directement dans le cadre d’un premier emploi ;
- ceux qui y entrent après des activités professionnelles épisodiques qui sont en général de courte
durée et qui les ont préparés à exercer un emploi social ;
- ceux enfin qui y parviennent tardivement et pour lesquels ce passage constitue une réorientation
ou une rupture.

Cette distinction ne correspond pas systématiquement à un ordre chronologique : un professionnel

jeune peut entrer "tardivement" dans le secteur social dans une perspective par exemple de
reconversion.

. L’entrée directe

Plus de la moitié des agents qui travaillent dans le secteur social y ont accédé directement à l’issue de
leur formation initiale, sans transition 1. C’est là qu’ils obtiennent leur premier emploi et démarrent leur
vie professionnelle.

Cet accès direct concerne très largement des personnes qui présentent une qualification aux métiers du
social. Ils possèdent en effet un diplôme professionnel qui les rend immédiatement employables dans
le secteur. De ce fait ils postulent rapidement à des fonctions classiques et s’engagent naturellement
dans la voie qui s’ouvre c’est-à-dire une filière professionnelle en parfaite correspondance avec leur
apprentissage initial.
Ainsi, assistants sociaux, éducateurs spécialisés, éducateurs de jeunes enfants et dans une moindre
mesure les conseillers en économie sociale et familiale, les titulaires d’un DEFA ou d’une formation
médico-sociale entrent en voie directe. Pour eux, la carrière semble tracée.

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 Précisément ce mode d’entrée caractéristique en toute logique des professionnels formés au social, ne
présage pas nécessairement d’un cursus linéaire. Ceux qui y entrent immédiatement peuvent aussi en
sortir rapidement ou tenter de s’en éloigner pour prétendre à d’autres activités professionnelles.

- Educatrice spécialisée, G. travaille en foyer plusieurs années. Elle s’arrête pour s’occuper
de ses enfants, puis décide de monter une troupe de théâtre et ensuite un commerce, deux
activités professionnelles qu’elle exerce successivement. Elle est aujourd’hui animatrice locale
d’insertion

La voie directe n’est pas réservée aux seuls jeunes professionnels formés au social. Elle s’ouvre
exceptionnellement aux personnes qui n’ont aucune formation et ce cas de figure concerne le champ
de l’animation. Elle s’ouvre enfin à des personnes qui ont des formations diversés1. Si ces formations
n’ont pas été effectuées dans des écoles de travailleurs sociaux, on relève toutefois que ces personnes
ont suivi des filières qui peu ou prou s’en rapprochent et qui finalement préparent tout autant à entrer
dans le social même si d’autres perspectives sont envisageables. Il s’agit en particulier des maîtrises en
travail social réalisées à l’université ou bien dans divers instituts qui ne sont pas habilités à délivrer des
diplômes professionnels.

- Après avoir fréquenté l’université et décroché une maîtrise de droit, P. se forme à la

"gestion/animationd’un équipement" à l’Institut Educatif et Culturel de l’Action Sociale
(IECAS). Cette formation lui ouvre les portes d’un centre social où il est d’abord animateur
puis directeur, P. est aujourd’hui coordonnateur de CLI.

Lorsqu’il intègre en voie directe, le social accepte prioritairement des agents formés spécifiquement
pour y travailler et secondairement des personnes dont la formation de base laisse présupposer
qu’elles pourront rapidement s’adapter au terrain social et avoir une bonne compréhension des
problématiques qui le traversent.

. L’entrée différée

L’entrée différée désigne des situations où l’exercice d’une fonction dans le social est le résultat d’un
processus nécessaire à la préparation ou à la maturation du professionnel. Elle ne correspond pas à une
rupture ou à une réorientation brutale, mais à un cheminement qui se concrétise lorsque la trajectoire
du professionnel rejoint le social2.
Nous qualifions ce mode d’accès de "différé" pour deux raisons. D’une part, la personne manifeste un
intérêt réel pour le social et ce n’est pas seulement la nécessité de travailler qui explique son arrivée
dans le secteur. D’ailleurs, cette arrivée a conduit la personne à quitter son emploi précédent. Mais
d’autre part cet intérêt s’est révélé ou réalisé ultérieurement, c’est-à-dire alors que la vie active était
déjà engagée. On ne peut dire pour autant que tout prédisposait le professionnel à un métier social.
Rien ne s’y opposait et plusieurs facteurs favorables ont rendu le passage possible.
Ce schéma de l’entrée différée est plus complexe que le précédent et renvoie à plusieurs variantes.

La première variante correspond à la réalisation d’une aspiration, celle à travailler dans le social.
Clairement annoncée a posteriori, cette aspiration ne s’explicite que chemin faisant et lorsqu’elle
trouve enfin les moyens de se concrétiser :

- C. a déjà travailié cinq ans d’abord chez un artisan, puis dans une PME, lorsqu’elle reprend
ses études. Avec son diplôme de CESF, elle devient animatrice d’un groupement familial
d’achats au Secours Catholique. Pour elle, cette réorientation correspond à une "vieille envie
de faire du social".

Plus fréquemment, il s’agit d’un glissement, d’un passage progressif. Ce schéma concerne des
personnes qui occupent déjà un emploi dans un secteur d’activité proche ou connexe, et qui filent
progressivement vers le social. C’est le cas par exemple de ceux qui ont une profession para-médicale
-infirmière, puéricultrice- et qui évoluent vers un métier social ou médico-social.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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 - Infirmière dans une pouponnière puis en pédiatrie à l’hôpital, L. devient puéricultrice. Elle
quitte alors le cadre hospitalier pour travailler dans un service de PMI qui valorise la
dimension sociale de l’intervention de la puéricultrice.

Un autre cas concerne les personnes qui bénéficiant d’une formation générale et sans projet
professionnel particulier, commencent par occuper des emplois divers mais comportant une dimension
sociale (emploi de service dans une résidence pour personnes âgées, dans une crèche, animation...).
Ces activités de démarrage de la vie professionnelle révèlent leur propension au social. ce qui
détermine la suite de leur trajectoire. Ces personnes enclenchent fréquemment une démarche de
formation au social.

On pourrait de même citer les exemples de personnes travaillant dans le domaine de la formation ou
encore, autre possibilité, de celles qui n’ayant jamais travaillé sont passées par une période de
bénévolat comme "antichambre" à l’emploi salarié. Le bénévolat les initie à l’action sociale et leur en
donne le goût. Il éprouve leurs motivations et leur donne accès à un emploi dans un service ou un
équipement du secteur.
Il y a dans ces différents parcours un mouvement qui conduit vers le social. La présence dans le social
peut n’être qu’une étape, significative, dans la vie professionnelle mais résulte de l’achèvement d’un
processus, de la maturation du projet, de l’affermissement des choix.

Par différence, il n’y a pas de construction particulière qui converge vers le social dans la dernière
variante. Le social se présente comme une voie possible que l’acteur emprunte. Mais si cette
orientation se dessine et se concrétise, c’est que l’acteur possède des atouts en termes de qualifications
professionnelles ou de dispositions personnelles. La perspective qui s’ouvre pour lui dans le social
tient à la conjonction d’éléments opportuns et va révéler son aptitude à travailler dans ce secteur
d’activité. Mais il aurait pu aussi travailler dans d’autres domaines.

- Y. fait du théâtre professionnel et complète ses revenus irréguliers en faisant des petits
"boulots". Lorsque la famille s’agrandit avec l’arrivée du premier puis du second enfant, il
cherche à stabiliser ses revenus et devient directeur adjoint d’un centre d’hébergement. Il
n’avait jamais songé, dit-il, à travailler dans le secteur social qu’il ne connaissait pas. Mais
lorsqu’un ami lui a proposé ce poste, il a été tout de suite intéressé. Sa formation universitaire
pluridisciplinaire l’a aidé à réussir dans cette fonction. Il a accédé depuis à un poste de
directeur et envisage sa carrière dans le secteur.

Dans cet exemple, comme dans d’autres qui relèvent de ce même modèle, l’activité professionnelle
antérieure, épisodique et incertaine sert d’activité de transition entre la vie étudiante et la vie adulte.
Elle n’a pas suscité une orientation stable mais a laissé ouvert le champ du possible. Les choses se
présentent différemment dans le cas d’une entrée tardive dans le social.

. L’entrée tardive

Il existe donc un troisième schéma possible d’entrée.

Le professionnel arrive dans le social après avoir connu une période d’activité de plus ou moins longue
durée et significative d’une orientation professionnelle. Cette activité l’a mis en contact durablement
avec un milieu professionnel et une culture de référence dont il est imprégné. C’est porteur de cette
culture et de cette expérience -ou d’expériences plurielles- dans d’autres domaines d’activité qu’il entre
dans ce nouveau secteur, sans présenter de formation professionnelle particulière pour y exercer une
fonction 1.

Alors que l’entrée différée traduit un mouvement progressif, un glissement, l’image qui domine dans
ce schéma est celle d’une "bascule". Le parcours du professionnel se présente en deux séquences
autonomes dans des secteurs d’activité structurés par des logiques et des cultures qui sans être
contradictoires sont fortement éloignées.
La particularité ainsi de ce calendrier tardif est qu’il découpe la vie professionnelle ou la vie tout court,
en un "avant" et un "après" que l’on situe par rapport au fait d’occuper un emploi social.

Ce schéma concerne essentiellement les professionnels qui sont passés du secteur économique, de
l’entreprise ou du commerce, vers le social. Mais il ne faut pas interpréter dans un sens négatif l’image
de la "bascule" que nous avons utilisée pour rendre compte de ce processus. Il y a en effet ceux qui

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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 "tombent" dans le social à défaut d’un autre emploi ou parce que l’économique ne veut plus d’eux.
Mais il y a également ceux qui "naissent" au social. Ceux-là sont de même issus directement du
secteur marchand et opèrent une reconversion réussie.

Il existe un autre cas de figure mais beaucoup plus rare, où les personnes s’installent dans ce champ de
l’intervention sociale à la suite d’une histoire particulière qui ne relève pas d’une expérience
professionnelle antérieure.

- B. décide de retravailler. Elle souhaite présenter le concours de l’ANPE et s’adresse au

GRETA pour suivre une formation préparatoire. Alors qu’elle a déjà un niveau d’études
équivalant à Bac + 2, elle se retrouve dans un Atelier Pédagogique Personnalisé (APP ) avec
des personnes en difficulté. "Ce contact m’aplu tout de suite" raconte-t-elle. La directrice du
GRETA remarque la personnalité de B. et lui propose d’animer à son tour un stage de
réentraînement à l’emploipour des demandeurs d’emploide longue durée : "j’aicru qu’elleme
proposait d’yparticiper, je n’aipas compris, je n’avaisaucune formation pour animer mais ça
m’a obligée à tout apprendre par moi-même, à aller au-devant des partenaires". A la suite, B.
est formatrice-coordinatrice pendant trois ans et aujourd’hui conseillère emploi-jeunes dans
une Mission locale. Jusqu’alors elle n’avaitjamais travaillé à l’exception d’une courte période,
avant la naissance de ses enfants dont elle s’était depuis occupé tout en menant des activités
bénévoles.

Dans cet exemple, la bascule se comprend comme le mouvement qui fait passer la personne de l’autre
côté, c’est-à-dire d’une position de bénéficiaire à celle d’intervenant social. Cette transformation est
rendue possible par un contexte propice -la rencontre entre des intérêts personnels et institutionnels- et
à la suite d’un épisode, la participation à l’APP, que l’intéressée elle-même qualifie de "révélation"

Nous proposons d’examiner maintenant plus en détail le cas particulier de ces intervenants qui
"tombés" dans le social ou "nés" au social, "n’en sont pas".

. "Ceux qui n’en sont pas"

Cette catégorie n’est pas résiduelle. Loin de là, et l’on peut même être surpris de constater le nombre
important d’intervenants qui révèlent des origines professionnelles hors du social. On ne peut dire
aujourd’hui si le fait est en train de s’étendre ou non, et de se banaliser. En tout cas, cela justifie que
nous y consacrions des développements particuliers et tentions d’en comprendre la signification et la
portée.

Le travail consacré à cette catégorie conduit par ailleurs à distinguer deux éléments. Le premier est la
qualification directement utile ou transposable dans le social. Nous avons déjà apporté sur ce point des
éléments de réflexion lorsque nous avons examiné les qualifications professionnelles et
expérientielles 1 .
Le second élément concerne ce que nous nommons une voie de passage. c’est-à-dire le moyen par
lequel une personne venue d’un tout autre secteur d’activité est mise en contact avec le monde du
social.

. Les voies de passage

Trois voies de passage se dessinent nettement : la formation, une technique spécifique, l’engagement
personnel.

- La formation : elle est une voie de passage fréquente et assez probable lorsque l’expérience de
formation provoque la rencontre avec des personnes en difficulté. C’est sur la base notamment de ce
critère, celui des publics spécifiques, que nous avons d’ailleurs proposé d’appréhender le domaine de
la formation comme un "champ frontière" du social2.
Cette activité met donc le formateur en contact avec le monde de l’intervention sociale et autorise un
passage ultérieur.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 - J. participe à la création d un organisme de formation qui sous-traite avec le CNFPT. Dans
la foulée du rapport Schwartz et de la mise en place des dispositifs d’insertion des jeunes, elle
s’oriente peu à peu vers des actions pour des publics jeunes. puis pour des femmes en
difficulté. Lorsque l’organisme qu’elle a créé cesse son activité, elle est embauchée au Centre
d’Information Féminin comme conseillère professionnelle. Elle est chargée de l’accueil des
femmes étrangères et de l’illettrisme ainsi que du pôle "insertion" destiné aux jeunes, aux
bénéficiaires du RMI et aux demandeurs d’emploi de longue durée.

Cette activité qui se mène consécutivementdans deux secteurs, celui de l’industrie et du commerce et
celui du social, peut aussi servir à assurer le passage du monde de l’enseignement à celui du social. Au
final cela donne des itinéraires émaillés de passages successifs d’un secteur dans l’autre.

- C. a enseigné les mathématiques plusieurs années. Puis elle travaille dans une chambre de
commerce, où elle anime des formations en communication pour adultes et crée des supports
audiovisuels. Pendant dix ans ensuite, elle intervient pour le compte d’un organisme de
formation dont la clientèle est uniquement composée d’entreprises. Enfin elle est embauchée
par la "Maison de la Promotion Sociale" où elle gère des stages PAQUE et prend la
responsabilité d’une unité de formation "actions de réinsertion des publics en grande
difficulté". Au moment où elle candidatait à ce poste, elle recevait une offre d’emploi de la
Chambre de commerce pour des actions de formation en direction des petits commerçants.
Elle a décliné cette offre et fait le choix d’intervenir auprès de publics en difficulté.

La formation est d’ailleurs une activité qui organise le passage dans les deux sens. Elle offre en effet
des exemples de chemin en sens inverse, c’est-à-dire où le travailleur social par le biais d quitte ou du
moins prend de la distance par rapport au monde social et se situe à la frontière en devenant
prestataires de services pour des organismes du secteur, collectivités locales ou associations, mais pas
exclusivement.

- Une technique particulière peut servir d’accroche avec le social, c’est le cas pour le sport ou le
domaine de l’urbanisme :

- D. est très sportif et a un niveau quasi professionnel. Il a toujours joué au foot dans son
quartier et a passé un brevet d’Etat qui lui permet d’encadrer bénévolement les adolescents.
Professionnellement il exerce divers emplois dans l’industrie puis est recruté comme
"animateur en milieu difficile" et en profite pour passer un brevet d’Etat d’éducateur sportif
"tous sports" qui est centré sur l’éveil et le perfectionnement. Il base l’ensemble de son travail
d’animation sur l’activité sportive.

- Avec un diplôme d’ingénieur/architecte. L. travaille d’abord au Centre archéologique de

Grenoble (restauration du patrimoine ancien), puis dans un cabinet d’architecte avant de
devenir chargé d’opération au PACT de l’Isère. Quelques années plus tard il cumule sa
nouvelle fonction de directeur adjoint au PACT avec celle de chef de projet.

Voici l’exemple d’un itinéraire somme toute ordinaire parmi les personnes qui ont aujourd’hui une
fonction de chef de projet et qui possèdent des compétences en matière d’urbanisme et
d’aménagement.
- Le troisième type de voie de passage correspond à un phénomène repéré depuis longtemps et
connu. C’est la voie ordinaire car classique, mais remarquable car elle tient à des histoires singulières
irréductibles les unes aux autres, qui mène d’un engagement volontaire à une activité professionnelle.
Nous avons déjà eu l’occasion de mettre en évidence l’importance de ces pratiques dans la construction
de savoirs expérientiels. Nous en soulignons maintenant la fonction de "sas".

- A. déménage pour suivre son conjoint et quitte son emploi de téléphoniste/réceptionniste.

Elle prend contact avec le centre social du quartier où elle vient de s’installer et investit dans
une action bénévole. Au bout de quelques années, elle devient salariée à temps partiel de
l’association gestionnaire, puis du CCAS mais en conservant la même fonction d’animatrice
pour personnes âgées. -

Cette transformation de l’activité bénévole en emploi salarié n’est pas recherchée a priori. Elle ne
constitue pas la motivation première du bénévolat pour la simple raison qu’elle est fortement
improbable. C’est l’évolution d’un ensemble d’éléments contextuels qui la rend possible et qui fait du
bénévole le salarié idéal pour le poste.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Le phénomène est identique pour les autres formes d’engagement, soit au sein d’organisations
structurées comme les syndicats ou d’un mouvement de type revendicatif, soit dans le cadre informel
de la participation à la vie locale. Les personnes se distinguent par leur démarche militante qui les met
au fait d’une certaine réalité et en contact avec des partenaires de l’intervention sociale. Ils peuvent
alors glisser selon le cas en parcourant des étapes intermédiaires.

- D. est écrivain public dans un quartier difficile. Il a commencé à mener ce type

d’intervention bénévolement et avant que la fonction ne soit définie. Ses fortes convictions
militantes guident entièrement son action qui se réalise aujourd’hui dans le cadre dune
association dont il est salarié.

. Du marchand au social : la signification d’un passage

Nous centrons exclusivement notre analyse sur le cas précis de personnes qui ont eu une activité de
production dans l’industrie, le commerce ou l’artisanat, avant de travailler dans le champ social1.

Ce groupe présente plusieurs caractéristiques communes aux personnes qui le composent.

C’est un groupe en premier lieu qui est essentiellement masculin. Cette observation n’est pas banale si
on la rapproche de la tendance croissante à la féminisation du secteur social.

La seconde caractéristique concerne le type et le niveau de formation. Ces acteurs ont généralement
une formation technique mais de base. Ils possèdent un CAP ou un BEP et vont exceptionnellement
au-delà. Par ailleurs, ils ont rarement bénéficié du dispositif de formation permanente pour élever leur
formation d’origine et sont restés à un bas niveau de qualification, du moins en termes de
qualifications validées. En revanche, c’est sur le tas qu’ils ont complété leurs apprentissages et on peut
faire l’hypothèse au vu de la durée de leur activité en entreprise, qu’ils possèdent une solide
qualification empirique issue de leur pratique professionnelle.
Très rares sont ceux qui engagent donc une formation sociale au moment de leur recrutement ou
lorsqu’ils ont déjà franchi la frontière2. Et ceux-là par ailleurs ne mènent pas toujours à terme le cursus
qu’ils ont démarré. On note également sur ce point précis que l’âge ne joue pas sur le fait d’engager
une formation spécialisée. Ceux qui arrivent dans le social alors qu’ils sont encore jeunes ne sont pas
ceux qui se professionnalisent ainsi.

Leur vie active s’est donc organisée dans une branche professionnelle à partir d’un savoir faire
technique qui permet d’accéder à un ou à des emplois peu qualifiés, mais stables. La mobilité que
certains connaissent ne traduit pas un émiettement professionnel et peut d’ailleurs se réaliser en interne
dans le cadre d’une promotion. C’est en montant ainsi dans l’entreprise qu’ils occupent des postes
d’encadrement ou de responsabilité, mais pas de responsabilité supérieure. Ils ne dépassent pas la
fonction d’agent de maîtrise ou de technicien supérieur. C’est plutôt dans le domaine du commerce que
les carrières sont ambitieuses et rapidement ascendantes mais sans relever pour autant d’un niveau
élevé de responsabilité, de gestion ou de direction.

Il n’y a pas de constante en revanche qui se dégage sur la question de l’âge du passage. Certains se
reconvertissent assez tôt c’est-à-dire approximativement dans les dix premières années de leur activité
professionnelle. On observe pour d’autres que le changement se produit à une période qui correspond
globalement à l’entrée dans la seconde moitié de la vie active et peut alors correspondre à un temps de
bilan personnel et de réorientation, ou à une évolution de carrière à l’issue d’une vingtaine d’années
passées dans une même entreprise, ou encore les deux à la fois. Il peut enfin se produire alors que
cette seconde moitié est largement engagée.
On ne peut accorder d’emblée une signification absolue au critère de l’âge qui n’a pas une influence
déterminante. Certains passages qui se réalisent tôt sont voulus et sont réussis ; d’autres ne le sont pas.
De même pour les passages en fin de carrière. L’âge ne joue pas ou peu.
C’est sur un autre critère que se fonde la différenciation des parcours et que l’on peut leur attribuer une
signification. Il faut en effet distinguer les passages qui résultent d’un choix en faveur du social, de
ceux qui se réalisent par défaut. Il existe un troisième scénario possible, celui d’un choix non du social
mais d’un mode de vie et de travail relevant d’une recherche personnelle.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Le choix du social

- G. a une activité commerciale dans le secteur agricole où il réussit mais s’ennuie. Il veut
être éducateur spécialisé. Il décide de passer le diplôme et après quelques emplois de courte
durée. devient éducateur chef dans un Centre d’Aide par le Travail de la région parisienne,
spécialisé dans des travaux de maraîchage et d’entretien des espaces verts. Il interprète cette
position professionnelle comme la synthèse parfaite de sa formation d’éducateur, de son
expérience dans le commerce et dans le milieu agricole. Il a changé d’emploi depuis et est
directeur d’une entreprise d’insertion.

Ce parcours donne l’exemple parfait d’une reconversion réussie. C’est l’acteur qui est à l’origine du
changement et il s’est d’ailleurs donné les atouts nécessaires : il a suivi une formation professionnelle
du secteur et a ensuite recherché un travail qui lui permette de mobiliser ses différentes connaissances.
Cet itinéraire est intéressant à un autre titre. Il illustre le passage classique de l’éducatif vers l’insertion
par l’économique mais avec en plus, la valorisation d’une expérience précédente dans le commerce et
l’agriculture.
- A la sortie de ses études (début de thèse en sciences sociales), C. est embauchée par
hasard dans une maison d’édition. En huit ans, elle devient directrice du secteur de la presse
enfantine et responsable d’une équipe d’une cinquantaine de personnes. Le travail lui plaît et
sa carrière est tracée. Mais elle démissionne pour suivre son conjoint. Elle déménage à
plusieurs reprises, s’engage à chaque fois dans des activités bénévoles qui lui font découvrir le
problème de l’illettrisme et la confortent dans sa volonté d’agir, et finalement prend des
responsabilités en tant que salariée. "Je suis passionnée" dit-elle, "le social me motive".

Il s’agit moins ici d’une reconversion que de la découverte d’un champ d’investissement qui se prête
particulièrement à l’action d’une personne qui n’était pas dans une démarche de changement. Cette
découverte fait naître de nouvelles motivations chez une personne qui pouvait prétendre à retrouver un
emploi dans le monde fermé et ambitionné de l’édition.

. Le social par défaut

- G. est victime d’un licenciement économique. L’entreprise où il a travaillé pendant 28 ans

en démarrant dans un poste d’exécution pour parvenir à un statut de cadre, vient de fermer. Il
reste trois ans au chômage puis prend la responsabilité d’un atelier d’insertion accueillant des
bénéficiaires du RMI. Avant d’être officiellement recruté sur cette fonction, il effectue
pendant quatre mois un Contrat Emploi Solidarité pour "découvrir le public, le milieu et
apprendre le métier".

L’orientation par défaut recouvre des situations où il y a rupture c’est-à-dire licenciement économique
comme dans ce cas ou autre exemple de situation, absence de travail à la suite d’une fin de contrat.
L’acteur est donc tenu de trouver un emploi. ce qui constitue une obligation forte.
A l’inverse du schéma précédent, le changement n’a pas été initié par l’acteur, il a été imposé par le
contexte de rupture. C’est donc une orientation par défaut. Mais la possibilité de choisir existe. Dans le
cadre de cette obligation de trouver un emploi, l’acteur peut se tourner naturellement ou de préférence
vers le social, ou bien y être entraîné par les circonstances.
C’est l’exemple d’un jeune professionnel qui a toujours travaillé en entreprise avec des emplois à durée
déterminée mais sans période d’inactivité. Sans raison particulière autre que la recherche d’un emploi,
il répond à une annonce de l’ANPE pour un poste d’animateur local d’insertion sur lequel il est recruté,
sans rien connaître de l’action sociale, des publics bénéficiaires du RMI ou des dispositifs. On peut
enfin citer le cas d’un professionnel dont la carrière est déjà largement avancée et qui, licencié, doit
quitter son entreprise dans un climat de conflit violent. Au moment où son licenciement intervient, il
est déjà fortement engagé dans la création d’une Communauté Emmaüs en cours de structuration et de
reconnaissance par l’Union Centrale des Communautés. Il choisit alors d’en devenir le responsable. On
ne peut douter que cette décision est fortement motivée par un engagement social voulu et que prouve
l’action bénévole antérieure. Cependant, c’est bien le licenciement qui provoque la décision. L’acteur
se trouve à la tête de la Communauté à défaut d’être dans l’entreprise.

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 . La recherche personnelle

- Du secteur du bâtiment à la vente, G. s’est reconverti à plusieurs reprises et s’est formé en

grande partie sur le tas. A 40 ans et après 20 ans de vie professionnelle, il est représentant de
commerce mais a envie de changer. Il trouve son métier fatiguant, est continuellement en
déplacement et ne voit pas ses enfants grandir. Il négocie son licenciement, puis s’organise
avec une double activité : il fait de la formation à la communication en entreprise et
coordonne des actions de promotion de la santé en travaillant avec des groupes d’usagers Ses
revenus ont beaucoup diminué, il a dû changer de maison et recomposer son mode de vie
C’est par "recherche personnelle" précise-t-il qu’il a fait ce choix.

L’interprétation du passage par la recherche personnelle d’un autre mode de vie ou d’une autre façon de
travailler est rarissime. Cette explication s’appuie sur le schéma implicite et certainement simpliste,
qui oppose le monde du social à celui du commerce ou de l’entreprise où domine la compétition, le
parcours du professionnel et le choix qu’il a opéré plongent dans une histoire familiale qui offre une
autre clef explicative. L’acteur lui-même l’annonce d’emblée : il a vécu une enfance difficile marquée
par la pauvreté, peut-être est-ce la raison pour laquelle il a envie à son tour et après avoir réussi
professionnellement, d’être un acteur dans le social.

Il est difficile d’apprécier dans ces différents parcours "trans-secteurs" la présence ou la réalité d’un
sentiment de déclassement et pas seulement auprès de ceux qui sont là par défaut. On perçoit ce
sentiment dans le propos de certains acteurs qui se montrent désabusés ou qui "regrettent" le monde de
l’entreprise en constatant qu’ils n’ont plus à leur disposition les mêmes moyens, notamment en termes
de salaire. Mais la plupart positivent leur situation actuelle en la présentant comme différente et
choisie. On est tentés parfois de voir dans ces propos, un discours de légitimation présentant a
posteriori comme un choix ce qui n’en était peut-être pas un.

Tardif, différé ou direct le calendrier d’entrée permet de décrire des itinéraires sous-tendus par des
logiques et des motivations distinctes. Il peut donc constituer une bonne grille d’analyse des situations
actuelles.

222 Calendrier d’entrée et caractéristiques actuelles de qualifications ou d’emploi

Nous utilisons le calendrier comme un indicateur que nous proposons de croiser avec les situations
actuelles en ce qui concerne d’une part les types de formation et de savoirs. d’autre part le type de
poste occupé.
Pour le besoin de notre analyse, nous considérons que le moment d’entrée constitue un critère qui
permet de distinguer les intervenants et de les répartir en trois groupes. Nous employons donc
momentanément dans le texte qui suit, ce terme de "groupe" en référence aux trois temps du calendrier
d’entrée.

. Calendrier d’entrée et qualifications des intervenants

Le croisement du calendrier avec les types de formation met en évidence un phénomène déjà suggéré
dans nos propos précédents : le calendrier d’entrée est en relation inverse avec le niveau de formation
aux métiers du social. Ce premier point s’accompagne d’un constat complémentaire : la nature des
savoirs que détiennent les acteurs diffère de façon sensible d’un groupe à l’autre. En résumé, les
groupes se composent de professionnels qui ne présentent ni les mêmes cursus de formation ni les
mêmes savoirs. La catégories des "entrées directes" et celle des "entrées tardives" présentent même
des configurations opposées sur ces deux points.

. Ceux qui entrent directement sont bien formés, nous l’avons indiqué, ils sont tous diplômés du
secteur ou possèdent une formation proche, qu’ils complètent par des actions de perfectionnement et
d’enrichissement de la pratique. Niais le recours à la formation continue ne constitue pas une
caractéristique de ce groupe. Nous avons montré précédemment que cette pratique est généralisée et
ne permet pas d’opérer une distinction particulière entre catégories d’intervenants.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 La présence massive des formations professionnelles correspond à la logique du calendrier direct. Par
définition un débutant est celui qui ne dispose pas encore d’expériences professionnelles monnayables
ou de connaissances empiriques, son arrivée dans le secteur tient donc à son diplôme. On ne peut donc
être surpris de constater que ce groupe est très professionnalisédans ce sens.

. Le groupe des intervenants sociaux "tardifs" est à l’opposé : prééminence d’une formation
technique, absence sauf cas exceptionnel de formation sociale.
On pourrait inverser l’argument utilisé pour le groupe précédent et expliquer que cette situation
correspond bien à la logique du calendrier tardif : c’est la connaissance de l’entreprise, les
apprentissages sur le tas et les nombreux savoir-faire accumulés au fil des expériences qui constituent
les atouts de ces professionnels.
Ils ressentent peu le besoin de se former au social et lorsque c’est le cas, ils choisissent le DEFA
vraisemblablement pour les raisons que nous avons développées1, ou cas unique une
formation/recherche sur les pratiques sociales : le Diplôme des Hautes Etudes en Pratiques Sociales
(DHEPS).
Mais ce sont également des professionnels qui comparativement aux deux autres groupes mobilisent
moins le dispositif de formation continue. On pourrait citer plusieurs exemples de personnes qui du
temps de l’activité en entrepnse ont suivi régulièrement des formations techniques ou finalisées sur la
vie au travail (gestion des conflits, la fonction d’encadrement) et qui ont cessé toute activité de
formation depuis le passage dans le secteur social.
Par ailleurs, la faible motivation à se former ne peut pas tenir seulement à la question de l’âge et à une
moindre propension alors à acquérir des savoirs, puisque plusieurs d’entre eux croisent le social à un
moment où ils sont encore jeunes.
Deux raisons peuvent expliquer cette attitude et cette situation. D’une part, pour se rendre compétents
dans leur nouvelle fonction, ils ont tendance à activer leurs connaissances empiriques et à rechercher
autour d’eux dans un réseau d’appui, les informations, les connaissances, les savoirs formels qui leur
manquent. D’autre part et c’est une composante caractéristique de ce groupe, les qualifications
expérientielles sont particulièrement fortes. Ce n’est pas seulement l’expérience d’une activité dans un
autre secteur qui les valorise. Ils sont largement positionnés sur l’ensemble des indicateurs révélateurs
de l’existence de savoirs autres que professionnels ou techniques : participation à la vie locale, vie
associative, engagement militant, origine familiale...

Quant au groupe des acteurs dont l’arrivée est "différée", il présente une configuration intermédiaire.
L’état actuel montre un bon partage de l’ensemble des qualifications entre deux registres : le
professionnel et le général ou universitaire. Les formations techniques sont rares en revanche et la part
des qualités expérientielles est tout à fait significative.

En conclusion, on observe donc une relation directe entre le moment d’entrée dans le social et le type
de qualifications mobilisées par l’intervenant. Mais cette relation est inverse et se résume ainsi : à une
entrée directe correspond une formation initiale dans les filières professionnelles : plus l’entrée est
tardive, plus rare est la formation sociale et plus fort est le poids des qualifications expérientielles.
Ces constats peuvent être prolongés sur un autre plan et complétés en les mettant en relation avec le
type de poste actuellement occupé

. Calendrier d’entrée et emploi actuellement occupé

Sur ce point, une première observation interne à chaque groupe fait apparaître une grande
hétérogénéité. Les professionnels rassemblés dans chaque groupe et quel que soit ce groupe
d’appartenance, sont aujourd’hui placés à des positions très différentes en termes de contenu d’activité
ou de niveau de responsabilité. Le constat de la diversité pourrait laisser penser à une absence de lien
entre le calendrier et l’emploi actuel.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Or le calendrier d’entrée est tout à fait significatif du type de poste occupé. Plus exactement, le fait
d’accéder directement ou non renvoie à des caractéristiques de trajectoires ou à des attributs
personnels qui expliquent la position professionnelle ultérieure1.

. C’est le phénomène de mobilisation et de valorisation des savoirs antérieurs et expérientiels par le

poste actuel qui domine pour les acteurs entrés tardivement.

Issus d’un autre secteur d’activité, ces intervenants se trouvent précisément placés à la jonction de
plusieurs milieux professionnels en occupant des emplois tels que : animateur local d’insertion,
conseiller ANPE détaché pour le suivi des bénéficiaires du RMI, responsable de PAIO, chargé
d’insertion et de l’organisation des chantiers, directeur d’entreprise d’insertion... Ces exemples sont
très parlants. Les profils tardifs se retrouvent massivement dans le monde qui tente d’articuler le social
et l’économique et que l’on désigne comme celui de l’insertion par l’économique, qu’il s’agisse de
structures de production ou d’un service d ’ a c c o m p a g n e m edes
n t personnes en recherche d’insertion
professionnelle. On les trouve également dans des fonctions de coordination i n t e r - i n s t i t u t i o n n eetl l e
d’animation de projet dans le domaine de la santé ou de l’illettrisme, qui nécessitent de même un
travail de mise en contact de partenaires porteurs de logiques différentes.

Ils ont un rôle d’interface et leur spécificité d’opérateurs "trans-secteurs" les met peut-être davantage
que d’autres en capacité d’exercer dans le social, une fonction de "transacteur". C’est en effet à cette
famille de métier qu’ils appartiennent de même qu’à la sous catégorie des animateurs de projet ou
toujours dans la famille de l’organisation sociale, à celle qui combine une logique de gestion
d’équipement et une logique d’intervention sociale, comme c’est le cas dans la plupart des structures
d’insertion par l’économique.

La composante expérientielle peut enfin expliquer le fait que ce groupe alimente de façon significative
la catégorie des métiers de "présence sociale", définis par le contact direct avec le public, l’accueil et
l’écoute sociale ce que font pareillement la "femme-relais", le correspondant de quartier ou l’agent
d’accueil dans un équipement de proximité.

. Ceux dont l’entrée est différée se répartissent davantage sur les types d’emplois.
Les dominantes sont nettement moins marquées mais on observe quelques tendances timides qui
rapprocheraient ce groupe du précédent. Leur formation aux métiers social leur permet de prétendre à
une fonction de responsabilité de service ou de structure mais où ils conservent une part d’intervention
directe auprès des usagers. Ou bien ils sont chargés d’accompagner des groupes ou des projets, avec
des emplois tels que coordinatrice d’action sociale ou animatrice de secteur. Pour d’autres, c’est le
niveau supérieur d’études qui ouvre l’accès à de mêmes fonctions.
Ces intervenants ont donc plutôt évolué vers des métiers d’organisation, et pour quelques uns formés
dans des filières professionnelles ou à l’université et disposant des expériences de travail dans d’autres
secteurs, vers des tâches d’accompagnement de l’offre qui se rapportent à la famille de "l’intervention
sociale".

. Pour les entrants directs en revanche, les évolutions professionnelles constatées sont bien
prononcées. Dotés de leur formation professionnelle,ils cheminent selon trois schémas possibles.

Ils peuvent conserver une activité professionnelle proche de celle du début de carrière. Ce sont ces
professionnels qui composent à quelques unités près, la catégorie des accompagnateurs à "base
procédurale" dans la famille des métiers de "l’intervention sociale".

On y trouve essentiellement des assistants sociaux qui sont restés fidèles à un exercice professionnel
classique. Ces professionnels se sont maintenus dans la relation d’aide à la personne et sont en prise
directe avec l’usager. Ils interviennent directement sur le terrain auprès des publics. Quels que soient
les changements intervenus depuis leur entrée et jusqu’à l’époque actuelle, toujours est-il qu’ils
occupent aujourd’hui un poste dont le profil dans ses lignes principale, diffère guère du poste

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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 d’origine. Le modèle initial d’intervention est resté prégnant. C’est la culture professionnelle qui
domine et la volonté du moins évoquée comme telle, de rester accroché au métier de "base".

Ce type d’évolution concerne aussi bien d’autres professionnels que les assistants sociaux, et
notamment les éducateurs spécialisés qui ont tendance à se maintenir dans une activité en ligne directe
avec leur formation d’origine. Ils exercent une fonction qui relève de même de la famille de
"l’intervention sociale" mais ils se distribuent à parts égales dans les trois sous-catégories qui la
composent 1.

Ainsi au sein de ce groupe des accédants directs, l’ensemble constitué des assistantes sociales recouvre
en grande partie une sous-catégorie de notre typologie, celle dont le métier comporte une forte
composante relationnelle appuyée sur un travail d ’ a c c o m p a g n e m eetn t de mise en oeuvre de
procédures2. Le phénomène est moins net pour les autres professions qui "éclatent" davantage vers des
fonctions dont la définition est moins en correspondanceimmédiate avec le modèle de base. Elles se
concentrent moins dans une seule sous-catégorie. Se détache alors un second schéma d’évolution.

Ce second schéma ne concerne pas en particulier un type de professionnel comme dans le cas
précédent. Il décrit l’évolution d’intervenants vers des emplois qui privilégient le collectif sur
l’individuel, la conception et la mise en oeuvre de projet plutôt que l’intervention directe auprès des
usagers. Ces intervenants sont coordonnateur d’action sociale. coordonnateur d’actions de santé,
responsable d’une régie de quartier ou encore en charge d’une équipe de bénévoles et d’un projet
associatif. Ces fonctions sont assurées par des CESF, des titulaires du DEFA, des infirmières ou des
assistantes sociales et peuvent s’écarter du modèle de base de la profession. Elles ne sont pas réservées
aux intervenants formés au social. C’est en effet dans ces métiers " d ’ a c c o m p a g n a t ede
u r projet"
s que
se retrouve aujourd’hui une partie des accédants directs qui n’ont pas de formation sociale mais qui
justifient d’un niveau d’études universitaire3.

Soit enfin ces professionnels atteignent des fonctions de responsabilité et d’encadrement. Les
exemples ne sont pas nombreux mais remarquables. Les entrants directs disposant d’une formation
professionnelle sont exactement et uniquement ceux qui par la suite exercent une fonction de direction
de service ou d’équipement où prime la dimension institutionnelle4. Les cinq professionnels que nous
avons proposé de ranger dans la catégorie des directeurs avec une fonction classique de responsabilité
hiérarchique et de gestion, présentent tous en effet cette double caractéristique d’être entrés
directement et d’avoir un diplôme professionnel.

Trois directions principales se détachent donc. Les accédants directs occupent aujourd’hui une
fonction soit de relation et d’aide à la personne, soit d’accompagnateur de projet, soit enfin de directeur
de service ou d’équipement. Ces parcours concernent essentiellement des intervenants formés aux
métiers du social et accessoirement,d’autres qui ne le sont pas. Nous avons précisé qu’ils étaient peu
nombreux. Ces trois positions décrivent les itinéraires probables des professionnels formés au social et
les rattachent, selon le cas, à des familles différentes de métier.

223 Mobilité et parcours professionnels

Nous proposons d’appréhender les trajectoires à partir de deux séries d’indicateurs.

La première série d’indicateurs concerne la mobilité professionnelle des acteurs. Cette mobilité
lorsqu’elle existe, s’apprécie en premier lieu à travers les formes qu’elle revêt. Elle peut être interne et
se traduire par un changement de poste au sein de la même institution ou du même service. Ou bien
l’intervenant passe d’une institution à une autre, mais reste dans un secteur d’activité identique ou
voisin Le nouveau cadre institutionnel transforme de fait les modalités concrètes de travail. Cette

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 mobilité est externe mais le déplacement s’effectue cependant au sein du champ de l’intervention
sociale. Il existe enfin, une troisième forme de mobilité qui se concrétise par un changement radical du
champ d’intervention. Il s’agit alors d’une mobilité "trans-secteur".
On pourrait compléter et affiner cette approche en la croisant avec l’étude de la fréquence des
changements et du mode de découpage des parcours en séquences plus ou moins nombreuses et de
durée plus ou moins égale. Les informations dont nous disposons sur ces aspects sont trop parcellaires
et approximatives pour nous autoriser à engager ce travail. Ce travail par ailleurs nécessiterait une
investigation spécifique qui nous éloignerait de l’objectif immédiat que nous nous sommes fixés. Nous
intégrons donc ces aspects à notre analyse comme élément secondaire mais non central pour
l’appréciation des trajectoires.

Dans les trois cas de mobilité, le changement correspond ou non à une promotion professionnelle,
s’inscrit on non dans une perspective à long terme. L’observation seule du changement permet de
décrire des profils de parcours à partir d’éléments concrets, objectifs et non soumis à interprétation,
mais non de dégager une logique structurante, c’est-à-dire de leur donner un sens. Elle offre une
première base simple mais déjà significative, d’organisation des itinéraires mais ne permet pas de les
qualifier.
Or ces changements et quelle qu’en soit la fréquence, n’ont pas le même sens selon les raisons qui les
déterminent. Il faut donc croiser l’examen de la mobilité avec des facteurs cette fois d’ordre subjectif.

La seconde série d’indicateurs porte donc sur les projets professionnels et sur les motivations du
changement ou du non changement. Nous nous appuyons ici principalement sur des éléments de
représentation, sur l’appréciation que les intéressés portent sur leur propre parcours et sur
l’interprétation qu’ils en donnent. Nous reprenons leur propos en ce qui concerne notamment leur
niveau de satisfaction, le degré d’adéquation entre leurs compétences et le poste qu’ils occupent ou
enfin la projection dans le temps et les perspectives d’avenir. Nous prenons en compte également les
événements qui sont révélateurs de l’attitude du professionnel face au changement, par exemple une
démarche de formation ou de qualification, ainsi que les éléments contextuels qui pèsent sur la
décision de changement et en conditionnent en partie la forme, en particulier les contraintes familiales.

Cette double entrée permet dans un premier temps d’identifier trois types de parcours selon le type de
mobilité puis d’épaissir cette approche en la croisant avec les logiques qui donnent du sens et
structurent les trajectoires.

. Les formes de mobilité

Trois schémas bien profilés se dégagent de l’observation de la mobilité.

. Les parcours constants

- M. est assistante sociale. Jeune diplômée à la sortie de l’école, elle est immédiatement
embauchée par la Caisse d’Allocations Familiales. Elle débute dans une circonscription du
département de l’Isère où elle va rester 8 ans, puis se déplace sur Grenoble, en centre-ville
pour prendre le poste qu’elle occupe aujourd’hui et depuis 9 ans. En 17 ans de vie
professionnelle, elle a toujours exercé les mêmes fonctions d’assistante sociale polyvalente.

Cet itinéraire constitue un exemple type qui se définit par une grande stabilité manifestée à tous les
niveaux. L’appartenance institutionnelle n’a pas varié. L’organisme employeur est resté le même. Au
sein de cette institution sociale, la professionnelle est restée attachée à un même service. Au sein de ce
service ensuite, elle n’a effectué aucune mobilité mais a conservé à l’identique son niveau de
responsabilité et son cadre d’intervention. Ses fonctions sont donc inchangées. Du moins elles relèvent
toujours d’un même ensemble d’activités désignées par le terme de service social polyvalent dont le
contenu a pu par contre se modifier face à l’évolution de la demande et des publics, et par l’apparition
des dispositifs transversaux, comme le RMI ou le dispositif d’accès au logement.
Le déplacement géographique constitue le seul élément repérable de changement mais nous l’avons
noté, ne s’accompagne nullement d’une modification des responsabilités ou tout simplement des
modalités d’intervention.

Cet exemple ne vise pas à établir un modèle. Ce n’est qu’une illustration particulièrement remarquable
de parcours que l’on retrouve rarement dans une forme aussi caractérisée. Il existe une grande variété
de trajectoires qui s’inscrivent de la même façon dans un registre de continuité.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Ce sont ces parcours linéaires, solides et homogènes que nous qualifions de constants. Le changement
qui peut s’y effectuer à l’initiative du professionnel est accessoire dans le sens où il n’entraîne aucune
évolution des contenus de l’activité, des cadres ou des modes d’action, du niveau de responsabilité ou
enfin du champ de l’intervention. C’est la stabilité, la permanence qui domine en référence à une
culture de métier ce qui confère à ces parcours une très forte cohérence interne. Ils sont organisés et
construits sur une identité professionnelle qui explique leur uniformité.

Cet exemple illustre un type de parcours qui concerne majoritairement les intervenants qui peuvent
précisément justifier d’une référence professionnelle ou institutionnelle forte, bien établie et encadrée.
Cette référence offre le repère ou le cadre nécessaire à une trajectoire qui se déroule dans la continuité
ou la fidélité parfaite à cette identité. Deux catégories d’intervenants sont susceptibles de suivre ce
type de cheminement.

Les métiers classiques du secteur social s’y prêtent. Ce sont les assistants sociaux et en particulier ceux
qui travaillent en polyvalence à l’image de l’exemple que nous avons choisi, qui offrent le plus grand
nombre de parcours constants. Certains éducateurs spécialisés se rapprochent également de ce schéma.
On peut citer l’exemple d’éducateurs qui après quelques expériences professionnelles pour démarrer
dans la vie active, s’installent dans des fonctions d’éducateur de prévention spécialisée ou d’AEMO.
La fonction publique offre également un cadre propice à ce schéma. Une secrétaire médico-sociale par
exemple. en poste depuis 18 ans dans le même endroit n’ajamais connu d’autre changement que celui
imposé par la décentralisation. L’identité de son employeur a changé à ce moment-là. Elle dépend
depuis de la collectivité départementale et non plus de l’Etat. Lorsqu’elle a envisagé de changer -elle
souhaitait devenir assistante sociale- sa volonté a été rapidement freinée pour des raisons statutaires et
de rémunération1.

Les parcours constants sont favorisés par certains milieux professionnels ou institutionnels qui n’en
détiennent pas le monopole cependant mais où on peut les observer de façon privilégiée. Ces parcours
tiennent aussi à des comportements et à des logiques d’acteurs et se retrouvent dans l’ensemble du
champ professionnel.

. Les parcours endogènes

- Educatrice spécialisée, I. débute en travaillant dans un centre de soins pour alcooliques et

toxicomanes, puis dans un foyer éducatif. Elle se tourne ensuite vers un emploi d’agent de
développement local dans un quartier prioritaire inscrit dans la politique de la ville (contrat de
l’agglomération grenobloise). Puis elle enchaîne sur des vacations de formatrice avant de
prendre un poste d’animatrice dans un FJT.

Les parcours qui s’apparentent à cet exemple se déroulent à l’intérieur des frontières du secteur. Les
intervenants ne quittent pas leur champ, celui de l’intervention sociale, mais explorent les différentes
ressources qu’il contient. C’est en ce sens que l’on peut parler de parcours "endogènes". Ils se
traduisent par le fait d’occuper dans le secteur d’origine des emplois différents et/ou de remplir des
missions élargies.

Ces itinéraires sont donc rythmés, à des degrés variés, par des changements qui se manifestent de trois
manières possibles.
Soit l’intervenant opère une mobilité institutionnelle qui l’amène à traiter des situations ou des
thématiques en partie nouvelles pour lui, mais sans qu’il y ait pour autant une modification
significative des responsabilités assurées. L’insertion dans un nouveau cadre d’activité entraîne
l’appropriation de nouvelles références et la confrontation avec d’autres logiques.
Par exemple, une responsable d’une "Maison de la petite enfance", prend la direction d’un centre de
loisirs sans hébergement puis du service "enfance" d’une commune.

Soit l’acteur accroît son niveau de responsabilité. Par exemple, une CESF du service départemental
d’action sociale devient chef de circonscription après avoir travaillé sur le terrain. Elle accède à une
position hiérarchique supérieure ce qui modifie à la fois son approche des problèmes et la nature de
son intervention. Ce schéma promotionnel est classique.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Soit enfin l’acteur transforme et diversifie son domaine d’intervention. Ce schéma correspond à
l’exemple que nous avons développé en début de paragraphe et regroupe une multitude de variantes
possibles. En voici quelques exemples :

- une CESF occupe quelques emplois divers, s’oriente vers le domaine de la formation et
embauchée par le GRETA met en place des actions spécifiques dont une expérimentale dans
le cadre des "nouvelles qualifications". Puis elle prend une fonction de coordinatnce d’action
sociale et anime des projets dans les quartiers ;
- un agent d’accueil dans un FJT évolue progressivement vers une fonction d’animation ;
- un animateur responsable du "pôle insertion" dans un FJT devient responsable du secteur
jeunes d’une MJC, puis animateur en milieu difficile et chargé d’un APP commun à plusieurs
équipements socio-culturels. Finalement il prend un emploi de formateur auprès d’adultes en
difficulté, puis de chargé de mission pour le développement des jeunes associations.

Lorsque les acteurs tendent à élargir leur domaine d’activité, ils construisent des passerelles entre le
social et d’autres champs. Ils contribuent à repousser de l’intérieur les frontières du secteur, à les
déplacer et à les étendre. Par les actions expérimentales qu’ils peuvent mettre en oeuvre, ils découvrent
et structurent progressivementde nouveaux espaces pour l’intervention sociale. Ce mouvement est
particulièrementvisible dans le domaine de l’insertion par l’économique.

- C. a occupé de nombreux emplois : directrice de MJC, animatrice dans un FJT, conseillère

technique et pédagogique à Jeunesse et Sports, conseillère emploi/formation à la DDTE avec
un statut contractuel, coordonnatrice de CLI. Depuis 7 ans elle est directrice d’une régie de
quartier.

Avec un parcours professionnel étoffé, cette professionnelle a choisi de se positionner à la périphérie

du champ social et à la jonction avec d’autres secteurs, notamment le secteur marchand. Elle rejette
d’ailleurs le terme "d’intervenant social" qui selon elle est trop connoté "travail social" et s’intitule
"entrepreneur d’une structure de régulation sociale".

. Les parcours de passage

- Quelques années à l’étranger, puis une courte expérience dans l’enseignement, avant d’être
d’attachée parlementaire : C. ne connaît rien aux procédures de formation et d’insertion
lorsqu’elle est embauchée, sous forme contractuelle par la DDTE, comme coordinatrice
emploi-formation.

Cet exemple retrace des changements effectués à un triple niveau : changement d’activité, changement
d’institution, changement de secteur. Ce mouvement brutal ou progressif selon les cas, constitue la
spécificité de ces parcours où les intervenants traversent d’un secteur à un autre, changent de voie.
Nous avons déjà eu l’occasion d’analyser longuement ces parcours1. Ils n’appellent pas ici de
développements nouveaux si ce n’est deux précisions complémentaires.

Il existe des exemples de passage dans l’autre sens, c’est-à-dire où l’acteur quitte le social pour aller
vers un autre champ d’activité.
Pour les cas que nous avons repérés, les démarches restent partielles dans le sens où il n’y a pas
rupture d’avec le social mais éloignement. La nouvelle activité reste accrochée en partie au secteur
social. Mais la dynamique est engagée, du moins fortement affirmée par les acteurs. Par exemple un
assistant social devenu formateur en "développement des organisations et des personnes" se présente
comme un prestataire de service, technicien de la "gestion de la vie professionnelle".Il a toujours
cherché à se démarquer de l’identité de travailleur social malgré sa formation d’origine et affirme qu’il
ne retournera pas dans le social.

Ces parcours ensuite ne se réalisent pas forcément en sens unique. Généralement, le passage se fait
d’un secteur en direction d’un autre. Il existe de rares cas qui offrent l’exemple d’un mouvement
d’aller/retour2. Ces parcours sont assez désordonnés en apparence mais comportent une logique interne
que la seule observation du mouvement ne laisse pas transparaître.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . Les logiques structurantes des parcours

La façon dont les éléments d’un parcours s’agencent et s’organisent autour d’objectifs révèle des
logiques structurantes. Sans épuiser la diversité des trajectoires, nous allons décrire les principales
logiques qui apparaissent.
Les parcours ne relèvent pas en permanence d’une logique unique, mais de l’une puis d’une autre selon
le moment et les événements qui peuvent se dérouler dans la vie professionnelle et personnelle de
l’intervenant. Nous identifions cinq logiques.

. La logique de gestion de carrière

L’objectif de gestion d’une carrière n’est pas apparu comme dominant. Apparemment on ne fait pas
carrière dans le social dans le sens où le secteur ne se prête pas au développement d’ambitions
professionnellesfortes.
En revanche. certains acteurs ont une vision précise et réfléchie de leur avenir professionnel. Cette
vision ne traduit pas des souhaits vastes et indéterminés. Mais elle correspond à la définition de
perspectives en rapport direct avec les compétences et les expériences professionnelles de
l’intervenant. Certains construisent ainsi en quelque sorte un plan de carrière, c’est-à-dire anticipent et
organisent les différentes étapes de leur parcours professionnel autour d’objectifs à moyen ou à long
terme formulés clairement.

- J.-M. est aujourd’hui directeur de MJC et expose un "plan de carrière à 10 ans". Il a le

projet de faire un DESS de type "développement local" car il pense que "toute évolution dans
une carrière passe par la formation continue". Cette formation lui permettrait de prétendre à
un poste de chef de projet ou de diriger un service jeunesse dans une commune, emplois
auxquels il est préparé dit-il, par son poste actuel qui constitue un bon apprentissage.

Ces comportements s’observent notamment au sein de la fonction publique où les agents doivent
anticiper les évolutions de carrière en se présentant aux concours qui les hissent à un grade supérieur
et conditionnent les promotions.

. La logique de rationalisation

Il existe plusieurs façons de rationaliser un parcours professionnel. Celle que nous mettons en
évidence ici consiste à retarder une évolution professionnelle souhaitée et objectivement possible pour
des raisons personnelles d’ordre familial.
Ce comportement est essentiellement le fait de femmes qui essaient de concilier vie professionnelle et
vie personnelle mais qui donnent la priorité à des exigences familiales, notamment au fait de s’occuper
de leurs enfants. Elles repoussent d’autant leurs aspirations professionnelles 1 .
C’est une logique de rationalisation de l’évolution de la trajectoire dans le sens où les professionnelles
ont des ambitions professionnellesprécises qu’elles exposent et qu’elles présentent comme réalistes et
accessibles. Mais elles se mettent volontairement dans une situation d’attente et pendant ce temps, se
créent de nouveaux intérêts dans leur institution ou service mais par-delà les missions officielles qui
leur sont attribuées et qui définissent leur poste. Elles compensent ainsi en partie par des
investissements spécifiques, ponctuels et volontaires qui leur permettent de gérer l’attente et de faire
appel à leurs capacités inemployées.
Une animatrice d’un FJT par exemple conduit en plus de son travail, une réflexion commune à
plusieurs agents de Foyers pour l’élaboration d’un référentiel de poste. Un chef de circonscription se
positionne comme personne-ressource au sein de son institution pour traiter des problèmes du
logement des personnes les plus démunies et pour assurer lorsque le besoin se présente le
remplacement de collègues.

Cette logique caractérise des situations qui sont mélangées. Les professionnelles se disent à l’aise dans
leur fonction et satisfaites de leur emploi dont elles maîtrisent les différentes facettes. C’est la raison
pour laquelle elles font état par ailleurs du sentiment d’une certaine sur-qualification ou de
l’impression d’être sous-employée. Elles se sentent à l’étroit dans leurs fonctions, limitées dans leurs
capacités : "je ne donne pas ma pleine mesure sur ce poste depuis longtemps" confie un chef de
circonscription.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 . La logique de retrait

Cette logique de retrait décrit des situations où les acteurs ne sont pas ou plus, en capacité de
développer de nouveaux investissementsprofessionnels.
Cette logique est composite et les trajectoires professionnellesmontrent qu’elle peut s’exprimer de
plusieurs façons. Elle relève soit de l’absence d’horizons professionnels, soit d’un décalage entre les
attentes et la réalité professionnelle.

- L’absence d’horizons professionnels renvoie à des causes différentes.

Le premier cas est celui de personnes qui ne parviennent pas ou plus à construire de projet dans le
cadre institutionnel qui est le leur. Une assistante sociale par exemple assure dans le cadre d’un CCAS
l’instruction et le suivi des dossiers RMI pour personnes isolées. Elle travaille sans équipe, isolée et a
l’impression de "stagner depuis des années dans le RMI". Elle a le sentiment de ne plus rien apprendre
mais n’envisage pas de changement dans l’immédiat.

Pour d’autres, davantage que l’absence d’horizons c’est l’achèvement d’une carrière qui les conduits à
maintenir leur position à l’identique plutôt qu’à la faire évoluer. Le souci de conservation domine et
s’accompagne d’un report des investissements vers la sphère privée plutôt que professionnelle.
Par exemple, une animatrice proche de la retraite a pour principal projet de faire le tour du monde en
bateau. Pendant de longues années, elle a rempli des fonctions à la fois de responsabilité et proches du
terrain, et a monté un nouveau service au sein de l’association qui l’employait.

- Un décalage entre les attentes et la réalité professionnelle provoque de même une position de
retrait.

- M. a été recrutée par une association pour assurer l’accompagnementsocial de personnes

SDF en hébergement transitoire et apporter un soutien aux bénévoles qui interviennent dans
ces structures d’hébergement. Cette mission est expérimentale. peu définie et la charge de
travail a cru plus vite que ce que la professionnelle pouvait absorber. Aussi M. s’est
rapidement confrontée à des difficultés importantes qu’elle n’a pu surmonter. Elle a adopté
une position de retrait par rapport à la demande locale et a demandé un recadrage de ses
missions.

Cette professionnelle dispose d’une solide expérience antérieure de travail auprès de publics SDF et
affiche des volontés d’action. Mais elle ne peut donner au poste qu’elle occupe le sens ou la dimension
qu’elle voudrait lui donner. Elle a une vision très déprimée de sa situation et a l’impression de gâcher
ses compétences.

Hormis les exemples de fin de carrière, les professionnels qui vivent ces situations de retrait font
clairement part de leur insatisfaction professionnelle et souvent d’un sentiment de déclassement.

. La logique de qualification

Les acteurs adoptent une attitude volontaire et engagent une démarche visant à la fois à les qualifier et
à qualifier leur poste.
Cette logique ne traduit pas seulement la recherche de savoirs supplémentaires qui constitue, nous
l’avons signalé, une pratique commune aux intervenants sociaux. Elle peut certes se manifester par une
démarche d’acquisition de connaissances nouvelles. Mais elle révèle surtout un objectif qui peut être
celui de qualification sociale de l’acteur, de construction et de reconnaissance de sa professionnalité.
ou encore les deux à la fois.
C’est le processus conjoint de double qualification de la personne et du poste qui définit cette logique.

- Le poste de secrétaire/hôtesse qu’occupe M. dans un centre social fait l’objet d’une

restructuration. Il s agit d’abord d’une réorganisation fonctionnelle pour mieux articuler les
tâches de secrétariat et d’accueil. Le poste ensuite évolue vers une dimension d’écoute sociale.
M. participe activement à ce processus de redéfinition. Elle suit une formation "maison"
organisée par la Fédération des centres sociaux sur plusieurs mois et destinée aux agents
chargés de recevoir le public dans les équipements.

Cet exemple illustre parfaitement le double processus. D’une part le poste se transforme, il est
restructuré afin de permettre un meilleur exercice des tâches qui le composent et il prend de l’ampleur.
Cette transformation d’autre part présente un double intérêt pour la [Link] peut alors
mette en oeuvre pleinement les qualifications qui sont à la base de son identité professionnelle et lui

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 donnent confiance en elle, c’est-à-dire le secrétariat. Mais elle va au delà ; elle entreprend une
démarche de formation et s’approprient des savoirs qui la positionnent différemment dans l’institution.

. La logique de transformation

Par leur action, les opérateurs donnent une nouvelle définition à leur poste.

- Le poste de directeur sur lequel Y. est recruté présente un profil essentiellement

gestionnaire (gestion du personnel et du paiement des loyers). Dès l’embauche, ce profil est
modifié sur proposition d’Y. qui aussitôt nommé directeur s’emploie à restructurer ce foyer
pour travailleurs migrants (transformation en résidence sociale) et à l’inscrire dans le réseau
partenarial local. D’ailleurs Y, représente pour la commune et les partenaires locaux, une
personne-ressource pour les questions relatives aux publics migrants.

Cette logique ne réside pas seulement dans le fait d’élargir des missions initiales. Elle suppose cet
élargissement mais consiste surtout à emplir la fonction d’un contenu nouveau.
La transformation s’appuie sur une idée précise du changement à promouvoir et sur une vision du
social qui renvoie à des convictions personnelles. Les acteurs qui sont à l’origine de ce processus
savent mobiliser parmi leurs propres connaissances celles qui leur seront utiles, et solliciter les
ressources extérieures nécessaires pour parvenir à l’objectif qu’ils poursuivent. Ils témoignent
généralement d’un fort engagement personnel

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Les éclairages successifs que nous venons d’apporter ont servi à établir des constats généraux. Nous
proposons maintenant de resserrer ces constats et de les organiser en référence directe avec la
typologie que nous avons élaborée.

Nos développements ont mis en évidence qu’il n’existait pas de corrélation en bloc, pourrait-on dire,
entre chacune des trois familles de métiers et les types de qualifications, de compétences, de
calendriers ou de parcours. D’une part, aucun des critères que nous avons retenus n’a permis de
dégager une caractéristique qui s’attache à une famille dans sa totalité. D’autre part il n’y a pas de
critère entièrement discriminant entre les trois familles. Il n’y a pas, du moins dans les domaines que
nous avons explorés, une ligne de clivage nette qui les distingue et les sépare absolument.

Il faut alors descendre d’un cran dans la catégorisation et considérer non plus les familles de façon
monolithique et dans leur totalité, mais dans leur division interne. C’est à ce niveau que l’on observe
des corrélations significatives entre les intervenants qui constituent une sous-famille et certaines
tendances en matière de qualifications ou de trajectoires professionnelles.
Là de même cependant, on ne peut affirmer des correspondances systématiques et parfaites. Les
tendances que l’on rapporte à une sous-famille la spécifient globalement dans la mesure où la majorité
des intervenants qui la composent, partagent ce ou ces traits communs. Mais il est extrêmement rare
que la totalité des intervenants rassemblés dans un groupe répondent tous ensemble à une même
caractéristique. Cela arrive parfois.

Nous proposons donc de considérer successivement chaque famille et sous-famille, et d’y rapporter les
enseignements qui à l’issue de notre analyse s’y rattachent spécifiquement. Cette opération va
rapidement faire apparaître que nos conclusions n’ont ni la même force ni la même portée pour toutes
les catégories de métiers.
Soit ces conclusions viennent renforcer l’identité d’un groupe en lui attribuant des caractéristiques
supplémentaires fortes. C’est le cas pour les deux sous-ensembles de la famille des directeurs et
responsables de même que pour les intervenants qui mettent en oeuvre un modèle que nous avons
qualifié "d’accompagnement à base procédurale". Ils se distinguent nettement par un ensemble de
traits communs. Nos critères d’appréciation permettent ici de valider le découpage proposé.
Soit pour d’autres groupes, les conclusions sont moins nettes. Elles apportent des éléments de
construction éventuelle d’une catégorie mais ne permettent de dégager une logique susceptible d’en
définir l’identité. Ces groupes sont alors "incertains" et n’ont d’autre identité constitutive que celle
d’être différents des autres.

. Les groupes fortement caractérisés

Deux des quatre groupes qui composent la famille des métiers de "l’organisation sociale" présentent
des traits distinctifs bien établis.

- Les directeurs et responsables inscrits dans une logique dominante de "management" de service
Ces directeurs et responsables composent un groupe tout à fait homogène. Cette homogénéité tient à la
présence de deux composantes essentielles qui décrivent la configuration du groupe.
Les intervenants possèdent tous un diplôme professionnel, différent d’ailleurs ce qui prouve que quel
qu’il soit le métier de base peut mener à une fonction d’encadrement 1 ,et obtenu à la suite d’une
formation initiale. C’est en droite ligne avec cette formation par ailleurs et sans aucune période de
transition qu’ils ont pu parvenir à un emploi dans le secteur social.
Ces deux éléments concernent la totalité de ces intervenants sociaux sans aucune exception. Une telle
régularité, on peut en faire l’hypothèse, est largement fondatrice de l’unité de la catégorie des cadres
intermédiaires du travail social. Se trouvent ainsi énoncées en creux les conditions nécessaires qu’il
faut réunir pour prétendre à ce genre de fonctions.
Le cheminement suivi par ces acteurs décrit le schéma classique d’évolution de professionnels qui sont
passés du terrain à une fonction de responsabilité et d’encadrement. Pour cela, ces directeurs qui
appartiennent tous à la fonction publique, se dotent de qualifications supplémentairesqui les rendent
aptes à prétendre à une fonction d’encadrement ou à l’assurer. Ils savent activer les mécanismes

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 nécessaires pour gravir les échelons de responsabilité et accéder au statut de cadre. L’une par exemple
effectue une formation de "puéricultrice d’encadrement".D’autres passent et réussissent les concours
qui leur confèrent le grade d’attaché et leur ouvre les portes de l’école des cadres de la fonction
publique territoriale. Dans ce cas, c’est postérieurement à leur promotion professionnelle qu’ils
engagent des formations qui leur donnent l’assise indispensable et les savoir-faire requis pour exercer
leur nouvelle fonction et légitimer a posteriori par des acquisitions qui sont principalement d’ordre
technique leur capacité d’encadrement.

Les formations qu’ils privilégient et qui déterminent leur évolution préparent explicitement à exercer
la fonction d’encadrement entendue dans un sens de commandement ou d’organisation du travail. de
management d’équipe, de conseil technique, éventuellement de gestion d’établissement ou de service.
Un intervenant toutefois fait exception dans le sens où il a donné la priorité à un cursus universitaire
long dans le cadre d’une formation à la recherche plutôt qu’à des apprentissages techniques qu’il a
réalisés dans le cadre de stages ponctuels.

Si l’identité de cadre domine, la position de responsabilité qu’occupent ces directeurs s’appuie donc sur
une culture de métier et sur la pratique effective de ce métier antérieurement. Ils sont formés dans le
secteur, ils sont issus de la base et se sont frottés au terrain. Ils ont bénéficié ensuite d’une promotion
interne selon les circuits classiques. S’ils s’identifient largement comme des cadres du secteur et si le
contenu concret de leur fonction fait apparaître la primauté de la dimension institutionnelle, leur
origine de travailleur social ou d’opérateur de terrain les ramène en permanence à une identité
d’identité d’intervenant social et non d’agent administratif.

Si pour cette catégorie la formation spécifique aux tâches d’encadrement constitue la règle et supporte
une exception, le schéma est inverse pour le groupe des directeurs et responsables qui combinent la
logique de direction et la logique d’intervention sociale.

- Les directeurs et responsables qui combinent la logique de direction et la logique d’intervention

sociale
Ici et par différence, la préparation aux tâches d’encadrement est donc l’exception. Ce sont
essentiellement les connaissances techniques qui qualifient les intervenants et qui suffisent à les
considérer comme capables de diriger une structure. Cette logique explique alors l’importance que
revêt aux côtés des fonctions de direction, la dimension d’intervention sociale plus ou moins marquée
cependant.

Ces connaissances techniques sont propres au secteur social, et les diplômes sont là pour attester de
cette professionnalité. Les formations sociales sont pratiquement toutes représentées (DEFA,
éducateur spécialisé, puéricultrice, éducateur de jeunes enfants) à l’exception de deux dont on ne peut
que noter l’absence. Aucune CESF ni assistante sociale n’entre dans ce groupe.
Mais les connaissances techniques peuvent aussi être liées à d’autres secteurs d’activités. C’est le cas
de plusieurs acteurs qui composent ce groupe1.
Cette catégorie rassemble donc deux profils bien identifiés : les diplômés du social et les
professionnels "trans-secteurs". Mais tous deux possèdent une habileté particulière, un savoir-faire sur
lequel s’enracine leur tâche de direction exercée de façon empirique. C’est bien cette double spécificité
qui distingue le groupe.
C’est éventuellement dans le cadre d’actions de formations épisodiques et de courte durée, qu’ils
apprennent à gérer une structure et engrangent les quelques outils nécessaires. La nature de leur savoir
explique ou détermine leur position à mi-chemin entre deux logiques.

Deux professionnels cependant se sont formés à l’encadrement. Ils se situent entièrement dans la
logique de ce groupe mais campent à la frontière du groupe précédent. Le premier exemple
correspond à un moment dans une trajectoire où la personne est en attente de promotion et s’y est
préparée. A ce moment précis, la personne articule la double logique d’intervention et de direction, ce
qui justifie sa présence dans ce groupe. Mais elle tend fortement par ses ambitions professionnelles,
vers le premier groupe et l’annonce d’ailleurs. Elle vise expressément une fonction d’encadrement et
développe un projet de carrière.
La seconde a "glissé" du para-médical vers le social et a quitté un poste de cadre infirmier en milieu
hospitalier pour aller vers le secteur des soins aux personnes âgées où la composante sociale est
fortement présente. C’est l’exemple d’un "glissement’ ou de ce que nous avons nommé une "entrée

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 différée" dans le social par le passage d’un secteur d’activité proche vers le social. Cette caractéristique
la ramène alors à son groupe, qui est composé pour moitié d’intervenants issus d’autres secteurs que le
social 1.

Cette réalité, la présence d’intervenants venus d’un autre monde que du social, s’inscrit parfaitement
dans la logique de la catégorie. C’est grâce à leur expérience de l’entreprise et à l’appui de leurs
connaissances techniques, qu’ils ont été aspirés par le social et mis à des positions qui demandent des
qualités de chef d’entreprise aussi bien en termes d’organisation du travail, de capacité managériale, de
gestion de la structure ou du service, que de participation à la production. Les responsables des
structures d’insertion par l’économique, à l’exception de la régie de quartier, appartiennent à ce groupe.

Il existe enfin un troisième ensemble que notre investigation conforte entièrement.

- Les accompagnateurs à "base procédurale"

Cette catégorie regroupe des professionnels de l’aide à la personne et appartient à la famille des
métiers de "l’intervention sociale". Elle revêt des contours très nets et se caractérise par quatre aspects.
Un fait s’impose d’emblée : tous les professionnels classés dans cette sous-division possèdent un
diplôme de base préparant aux métiers du social. On y trouve de ce fait des éducateurs spécialisés, des
CESF, une puéricultrice et en proportion très largement dominante, des assistantes sociales. Celles-ci
se concentrent dans ce groupe2 alors que les autres intervenants avec une formation professionnelle du
secteur se répartissent dans les différentes catégories.
Hormis deux cas, cette formation professionnelle s’est réalisée dans le cadre d’un cursus initial qui a
immédiatement donné accès à un emploi social. L’entrée directe constitue donc une seconde
caractéristique majeure de ce groupe. Ce sont donc des personnes qui ont une expérience
professionnelle forte lorsqu’elles sont installées de longue date dans le secteur, mais peu diversifiée. Si
elles ont été amenées à changer de poste, elles sont restées dans le même champ d’activité et parfois
dans le même service sans que cela corresponde à une promotion professionnelle interne. Depuis leur
premier emploi, elles ont conservé un cadre d’activité et des fonctions en partie inchangés. Ces
intervenants illustrent sans beaucoup de variation le type de parcours que nous avons qualifié de
constant.
La stabilité de la trajectoire s’accompagne d’une démarche soutenue d’enrichissementdes
qualifications professionnelles acquises initialement. Ce groupe en effet est le plus dynamique pour
entreprendre des formations longues destinées à soutenir la pratique et considérées d’ailleurs comme
absolument nécessaires. C’est là que les formations liées au développement personnel et à la gestion
de la relation ou de l’aide à la personne bénéficient du plus fort engouement, et font éventuellement
l’objet d’investissement personnel hors du cadre institutionnel.

Qualification professionnelle acquise par une formation initiale, accès direct à un emploi social,
recherche de savoirs centrés sur la dimension relationnelle et le savoir-être, trajectoires de stabilité :
ces traits définissent un groupe qui sur la base de nos critères, présente la plus grande homogénéité.
Les variations sont minimes comme s’il existait véritablement un modèle.

. Les groupes incertains

Ces groupes sont incertains dans le sens où aucun ne possède de caractéristique majeure susceptible de
lui conférer une unité. Ce constat se réalise bien entendu sur la base des critères d’appréciation que
nous avons choisis et concerne plusieurs groupes.

Le groupe des "socialisateurs" est le premier du genre. Il associe des acteurs avec des formations et
des itinéraires variés. Peut-être ce groupe est-il trop restreint pour que s’en dégagent des traits
communs. En tout cas, rien n’apparaît de particulièrement significatif.

On peut formuler un constat identique à propos de trois autres groupes que nous allons cependant
considérer de façon plus attentive.
Deux appartiennent à la famille des métiers de "l’organisation sociale", ce sont les "coordonnateurs de
programme" et les "accompagnateurs de projet". Le troisième relève d’une autre famille, celle de
"l’intervention sociale", et rassemble les intervenants qualifiés de "intermédiateurs".

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Tentons d’examiner rapidement et séparément ces trois groupes.
Le premier, celui des coordonnateurs de programme, est de taille trop réduite pour donner lieu à des
conclusions fiables. On ne peut qu’en constater la diversité à tout point de vue : coordonnateur
d’insertion venu de l’industrie, chefs de projet avec des compétences et une expérience professionnelle
d’urbaniste ou ayant travaillé dans le domaine socio-culturel, coordonnateur emploi-formation avec un
niveau supérieur d’étude mais sans aucune connaissance du social ni formation particulière pour
exercer cette fonction... Il faut rappeler toutefois qu’à l’exception d’un d’entre eux qui possède le
DEFA, ces coordonnateurs n’ont pas de diplôme du secteur2.
Quant au groupe des accompagnateurs de projet, le plus étoffé, il attire comparativement plus de
professionnels formés au social dans le cadre de cursus initiaux ou en cours d’emploi. Par cet aspect il
tend à se distinguer du groupe des coordonnateurset à se rapprocher davantage du troisième.
Mais pour ces groupes. l’inventaire des origines professionnelles. des formations et des qualifications,
des types de parcours ne dessine aucune tendance particulière.

Il s’avère que ces trois groupes présentent des configurations voisines qui tiennent à leur variété. Ils se
ressemblent et se rapprochent par leur diversité qui se manifeste pour chacun d’eux sur plusieurs
plans :
- un mélange des origines professionnelles. Les professionnels issus du monde de l’industrie ou
du commerce y sont largement présents. S’y rassemblent également des personnes qui n’ont
jamais été inscrites dans un autre milieu professionnel mais qui tirent leur expérience et leur
légitimité d’intervention dans le secteur d’une activité préalable de bénévolat ou de militantisme.
- la pluralité des itinéraires et des calendriers d’accès au social. Le nombre d’entrées "différées"
ou "tardives", est nettement supérieur à la moitié des professionnels qui composent ces trois
groupes3.
- la diversité des qualifications détenues par les intervenants découle logiquement des éléments
qui précédent. Elle est une conséquence de la diversité des itinéraires et des cultures
professionnelles, et se trouve renforcée par une autre phénomène qui est la tendance de ces
intervenants à multiplier ou à additionner leurs savoirs. Ils mobilisent différentes filières de
formation : formations sociales, formations universitaires, formations techniques ou
d’enrichissement de la pratique ou de perfectionnement... Les qualifications expérientielles y
sont également en bonne place.

Ces formes de diversités contribuent à définir l’identité plurielle de ces groupes. Mais ils ne détiennent
pas l’exclusivité de la diversité. D’autres groupes en témoignent assez bien. notamment les métiers de
"présence sociale" ou le sous-groupe des directeurs et responsables à double logique. Mais certaines
composantes supplémentaires permettent de les spécifier à la différence des trois groupes "incertains".

Ce n’est pas la diversité seule qui les unit cependant. Une même tendance se dégage de chacun d’eux
et les relie. Ils concentrent une grande partie des 4 intervenants qui disposent d’outils intellectuels et
d’un niveau d’étude supérieur. La tendance est bien marquée, comparativement par exemple aux
métiers des directeurs et responsables, et c’est peut-être là l’unique spécificité perceptible de ces
groupes.
Cette observation des trois groupes nous conduits finalement à conclure que rien ne nous autorise à
maintenir un découpage entre eux. Toute division ne pourrait que reposer sur des éléments ténus,
approximatifs et sujets à controverse. Il n’y a pas d’élément qui puisse les distinguer radicalement.
Le découpage qui a été opéré initialement se justifie et a été argumenté longuement dans le cadre de
l’analyse des contenus d’activité et des positionnements institutionnels et professionnels. Mais il n’est
pas pertinent au regard des critères qui concernent les savoirs, les types de formation, les modes
d’accès au secteur et la mobilité.
La pluralité, l’hétérogénéité l’emportent sans que l’on puisse organiser la réalité de chacun d’eux
autour de logiques qui seraient fédératrices. On doit alors en déduire que cette complexité est
constitutive de l’identité non pas de l’un de ces groupes mais de l’ensemble que tous trois forment.

Mais cette complexité fondatrice d’un nouvel ensemble à trois composantes sert aussi à en marquer la
différence par rapport aux autres groupes. Alors que ces autres groupes laissent apparaître des

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 tendances suffisamment affirmées pour en délimiter les contours même s’ils ne présentent pas bien
entendu une homogénéité parfaite, ici la complexité semble irréductible.
Ce nouvel ensemble se construit à l’écart des schémas qui prévalent ailleurs. Il se construit dans la
différence, mais pas forcément dans l’opposition.

La conclusion à laquelle nous parvenons ainsi est fort intéressante.

Elle oblige à réunir dans une même catégorie des professionnels qui selon la typologie proposée
appartiennent à des groupes et à des familles distinctes. Cette séparation et cette répartition étaient
justifiées par l’existence de différences dans la nature des tâches, le degré de responsabilité, les
objectifs poursuivis. Or ces trois groupes se rejoignent dans le sens où ils agrègent pareillement des
profils divers.

Ces profils construisent une catégorie large qui regroupe des intervenants dont les tâches sont peu
codifiées, dont les fonctions sont encore mal définies et en partie soumises à la façon dont le
professionnel interprète les missions qu’il a reçues et les met en oeuvre. Les fonctions de coordination,
d’expertise, d’accompagnement collectif, de création d’offres d’insertion dans les domaines de l’emploi
ou du logement, se cherchent. Ce faisant, elles permettent d’expérimenter de nouvelles modalités
d’intervention sociale et d’autres modes de construction de l’action publique.
Ces intervenants qui n’ont entre eux aucune homogénéité sur le plan des qualifications ou des
parcours, présentent précisément la caractéristique d’appartenir à des métiers en cours de structuration
ou à faible définition institutionnelle. Ces métiers en construction et que l’on qualifie "d’émergents"
s’offrent plus que d’autres peut-être, à des opérateurs issus d’horizons variés.

Cette analyse pourrait tout aussi bien s’appliquer à une autre catégorie d’intervenants, celle des
"métiers de rue" au sein de la famille des métiers de "présence sociale".
Conformément au découpage dont elle a fait l’objet, cette famille associe sous une même étiquette
deux types de profils : les métiers de "rue" et les métiers d’accueil. Etant donné le faible nombre
d’intervenants qui composent chacun de ces deux sous-groupes1 , il est difficile de dégager des
tendances. On peut toutefois en proposer une lecture rapide en soulignant les quelques traits généraux
qui apparaissent.
Aucun intervenant de "rue" n’a de formation sociale. Ces professionnels possèdent une qualification
technique qui sert de support à leur action, en l’occurrence le sport. ou sont qualifiés par leur culture
d’appartenance.C’est la caractéristique principale de ces personnes qui exercent dans les quartiers des
fonctions de médiation directe, de soutien du lien social. mais sans que leur mission ait donné lieu à
des apprentissages formalisés, à l’acquisition de savoirs autres que ceux que la personne détient par
son histoire personnelle. L’empirisme domine même s’il est, dans un cas au moins, étayé par des
formations internes.

Les métiers de l’accueil enfin se singularisent par la présence sur des postes d’exécution d’intervenants
qui pour moitié disposent d’un diplôme social ou d’un niveau d’étude supérieur au niveau requis. Tous
nécessairement se situent au niveau du baccalauréat, niveau exigé pour présenter les concours
conduisant à un poste d’agent d’accueil dans la fonction publique2. Mais quatre d’entre eux vont au-
delà. Un agent détient un DEUG de psychologie, un autre une maîtrise en travail social et un troisième
est éducateur spécialisé. Ces deux dernières formations sont antérieures à l’accès au poste actuel. On
peut enfin citer l’exemple d’une quatrième personne qui prépare actuellement le DEFA au moment où
son poste d’accueil se transforme et évolue vers une dimension d’animation. Le niveau et la nature des
qualifications détenues par les agents, même s’il ne s’agit que la moitié d’entre eux, est significative de
l’évolution de ces métiers et de leur aspiration progressive vers des fonctions qui relèvent de plus en
plus de l’intervention sociale. C’est certainement la raison pour laquelle ils attirent des professionnels
bien formés et formés au social, pour lesquels ils représentent de bonnes positions d’attente ou de
repli.

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Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Conclusion
La cohérence des formes identitaires p r o f e s s i o n n e l l e s
dans le champ de l’intervention sociale

Ce rapport est celui d’une phase intermédiaire de la recherche. Il avait pour premier objectif d’analyser
qualitativement un ensemble de fonctions de l’intervention sociale, entendue au sens large, de repérer,
d’inventorier, sans partir de ce qui a été construit comme catégories professionnelles dans le passé,
mais en adoptant une démarche empirique d’observation appuyée sur les représentations des acteurs de
terrain et responsables institutionnels. Ce travail de repérage devait conduire à des hypothèses de
travail sur de nouvelles catégorisations possibles.
Cette démarche a guidé notre approche et ce rapport tente d’en rendre compte. A ce stade du travail
nous ne prétendons pas être encore en mesure de boucler en modèle théorique l’ensemble des
observations recueillies. Il s’agit bien d’un moment intermédiaire de la réflexion, qui doit être
confrontée d’une part au travail des autres équipes du programme de recherche, d’autre part aux
acteurs de terrain, dans un processus de retour pour éprouver ces hypothèses.

Les catégories que nous avons tenté de reconstruire ne se présentent pas comme la définition de
métiers. Elles ne sont que l’expression de certaines manières d’exercer, de certains types de
positionnement pouvant être identifiés aujourd’hui dans le champ de l’intervention sociale, elles sont,
comme nous l’avons dit en empruntant la notion élaborée par Cl. DUBAR, des "formes identitaires’ en
émergence ou en reconstruction dont nous avons essayé d’éprouver la cohérence.

Notre démarche n’est donc pas de modéliser des métiers ni de structurer des professions. Lorsque nous
parlons, par exemple, d’intervenants à base procédurale, nous voulons désigner l’existence, dans le
champ de l’intervention sociale, d’une fonction d’accompagnement dont le support passe par une sorte
de "chemin obligé" représenté par certaines procédures, mais cela ne s’identifie pas à une profession
en particulier. Il se trouve que le métier de la polyvalence de secteur semble aujourd’hui avoir évolué
en ce sens, mais ce n’est pas la profession d’assistante sociale, et l’on y classe aussi d’autres types
d’intervenants sociaux : par exemple, des CESF spécialisées dans les mesures d’aide éducative
budgétaire par mission institution-nelle1. ou des intervenants spécialisés dans l’instruction du RMI, ou
des agents d’offices HLM spécialisés dans l’accompagnement des familles endettées, etc... Ce n’est pas
une description de ces diverses professions, mais une des formes que peut prendre l’exercice de ces
professions.
Notre catégorisation est donc une des formes possibles d’analyse des emplois de l’intervention sociale,
qui repose d’abord sur un classement des contenus d’activité. Elle est relative et ne rend pas compte de
tous les modes d’approche des processus de professionnalisation. Pour se départir, cependant, des
constructions existantes et qui sont prégnantes dans la perception que l’on a ordinairement des
professions sociales, il nous est apparu que cette analyse très empirique. appliquée à partir des
activités observables, était une voie incontournable.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."
 Que peut-on dire de la cohérence des catégories construites sur cette base, et de la validité de la
typologie que nous avons proposée ?
Deux constats peuvent être avancés :

- Des éléments de cohérence existent à l’intérieur de chaque catégorie, ou plus fortement encore de
chacune des sous-catégories élaborées, mais ce ne sont pas les mêmes de l’une à l’autre. La force des
repères identitaires ne tient pas aux mêmes facteurs d’un groupe à l’autre. La cohérence peut être
perçue de l’extérieur, mais sans qu’il y ait en interne un sentiment d’appartenance, elle peut au
contraire être fabriquée au sein d’une institution en interne, sans prendre sens une fois sortie de cette
institution.
Les conclusions que nous pouvons apporter n’ont pas la même force, ni la même portée pour toutes les
catégories.
- Les identités qui apparaissent ne sont pas celles de professions structurées ou en cours de
structuration, mais plutôt des identités liées aux politiques locales et aux stratégies institutionnelles.

Nous pouvons positionner chaque catégorie au regard des quatre principaux éléments analysés : les
contenus d’activité, les positionnement institutionnels, les systèmes de références et les qualifications.

. Les métiers de présence sociale

Composés de deux sous-groupes distincts, les métiers d’accueil calés en général sur une base
administrative, et les métiers "de rue", plus innovants, ils trouvent leur cohérence dans une fonction de
proximité au sein d’un espace non investi ou désinvesti par les professions sociales instituées. Cette
fonction fait l’objet d’un réel intérêt institutionnel, qui se marque par des processus de formation, de
requalification des postes et d’expérimentation.
Ces fonctions. qui se situent plutôt à des niveaux d’exécution dans le champ social, sont dans une
dynamique d’attraction et même d’aspiration vers le niveau de l’intervention sociale, et se situent plutôt
dans un système de référence de type "implication personnelle", concordant avec leur stratégie de
promotion. Quelques référentiels commencent à s’élaborer qui apparaissent comme de premières
ébauches d’identification professionnelle.Même si l’on peut noter des distinctions importantes entre
les deux sous-groupes -notamment au niveau des statuts, plus incertains pour les métiers "de rue", et
au niveau des trajectoires, plus expérientielles pour eux également-, on peut avancer l’hypothèse que
ce groupe présente un processus d’évolution vers la structuration d’un certain nombre de métiers
identifiés comme tels, notamment autour de l’accueil. Un secteur nouveau semble se dessiner, qui
s’inscrit dans une nouvelle division du travail au sein du champ social. On observe des formes
identitaires en cours de structuration.

. Les métiers de l’organisation sociale

Dans ce groupe, on ne peut raisonner qu’en sous-catégories, les processus se différenciant nettement
de l’une à l’autre.

. Les deux catégories des fonctions de direction paraissent des modèles stables sur le plan de
l’identité professionnelle avec des traits distinctifs bien établis. Le modèle "management de services"
représente un exercice de la fonction directoriale calé sur les composantes classiques de
l’encadrement. Le modèle de direction qui combine logique de gestion et logique d’intervention
sociale, modèle très significatif du champ social, est calé sur une identité de métier. Les deux sous-
groupes, toutefois, présentent des caractéristiques identitaires assez voisines : statuts stables, très forte
homogénéité au niveau des qualifications et des parcours, appuyés sur une culture de métier dans les
deux cas. qui assure leur sentiment d’appartenance au champ social. même lorsque, comme chez les
premiers. l’identité de cadre domine sur celle de l’intervenant social, Les itinéraires sont le plus
souvent en droite ligne avec la formation initiale, le système de référence est celui de la qualification
plutôt que celui de l’implication, bien que ce clivage soit moins net dans le deuxième sous-groupe.
Ces différents éléments identitaires sont fondateurs de l’unité de la catégorie de cadres intermédiaires
dans le champ de l’intervention sociale.

. La catégorie des coordonnateursde programmation,rassemblant des fonctions plutôt positionnées

au départ sur un modèle d’ingénierie, semble actuellement en train de glisser vers un modèle plus

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 proche de celui des cadres, fonctions hiérarchiques exceptées (peut-être, d’ailleurs, sont-elles en
germe...) : ré-institutionnalisation des postes, banalisation des statuts, alourdissement des tâches
administratives et de gestion. Leur spécificité identitaire tiendra à leur capacité à maintenir
suffisamment forte dans leur profil une logique de projets et de partenariat, contre une stricte logique
d’expertise et de planification.
En termes de qualification et de trajectoires, ce groupe n’offre aucune cohérence spécifique, et cette
diversité même en est un trait spécifique. Certains regroupements professionnels, pourtant, sont en
voie d’élaboration ou d’expérimentation, qui traduisent la recherche d’une identité commune.
C’est donc un groupe incertain en termes de construction professionnelle qui peut évoluer vers des
formes spécifiques ou vers une absorption institutionnelle dans des fonctions de cadres.

. Les accompagnateurs de projets offrent un modèle tout à fait différent. La catégorie a été construite
par rapprochement d’un certain type de coordonnateurs,centrés sur le développement de projets
construits plutôt à la base, et d’un certain type de directeurs, chez qui la logique de projets prime de
manière nette la logique de gestion. Une forte cohérence signe l’existence du groupe comme tel, à trois
niveaux majeurs :
- celui du contenu d’activités : il est centré sur les notions de projet, de réseaux, de régulation
sociale, de développement ;
- celui du positionnement institutionnel : il est caractérisé par la distorsion entre valorisation
symbolique de la fonction et faiblesse de l’intégration institutionnelle ;
- au niveau du système de référence : il est très fortement tourné du côté de l’implication. avec
beaucoup d’initiative personnelle, de débordement du champ, de volontarisme et d’adhésion
explicite à des valeurs affichées.

Par contre, la cohérence identitaire est faible, ou incertaine, au niveau des qualifications des
trajectoires et des statuts.
Métiers de défricheurs, sans contenus formels, sans position institutionnelle claire, sur des
financements parfois non pérennes, ils ne prennent sens que dans les contextes locaux qui les ont
suscités et ne prêtent guère à la modélisation.
Leur référence commune pourrait se définir à la fois sur les qualifications éthiques et sur les
qualifications méthodologiques,
Même si les repères identitaires sont incertains, la multiplication de ces fonctions ne peut être sans
étroite relation avec les évolutions du champ social.
L’une des hypothèses serait d’y voir l’amorce d’une autonomisation d’un métier d’intervention sociale
collective, fonction mythiquement revendiquée par les travailleurs sociaux classiques mais qui semble
impossible à intégrer dans leurs pratiques -et peut-être dans leurs références- sinon à un niveau très
micro-social de travail avec de petits groupes.

. Les métiers de l’intervention sociale

Trois sous-catégories structurent ce groupe, qui doivent être examinées chacune en elle-même, même
si elles sont toutes trois rassemblées par une forte identité commune : celle d’être des métiers à base
relationnelle, en accompagnement direct des usagers.

. Le modèle des intermédiateurs : il tire sa cohérence de la position singulière de l’intervenant en

situation d’interface entre demande et offre, dans un certain nombre de secteurs spécialisés, de sa
fonction d’activation et de mobilisation de certaines segments de marché, mais aussi de la légitimité
qu’il se donne pour accrocher à cette entrée spécifique un accompagnement plus global de la personne.
Ce modèle paraît le plus incertain de toutes les catégories construites, les éléments de cohérence
identitaire étant marqués à tous les niveaux par une grande variabilité :
- variabilité dans les contenus d’activité : ce contenu peut apparaître fragmenté, certains
intervenants étant positionnés sur un segment seulement du modèle d’activité, ou en simple
appui technique d’une intervention sociale externe ;
- variabilité des positionnements institutionnels, avec des statuts très divers et des contenus de
mission parfois très formalisés, parfois très indéterminés ;
- variabilité des systèmes de références : le système de type "implication" domine, mais on y
trouve aussi le type "qualification" ;
- variabilité extrême enfin des qualifications et trajectoires, avec un mixage des origines
professionnelles et des itinéraires d’accès au social.

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""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
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 On peut difficilement parler, pour ce groupe, de "formes identitaires", sauf à lui trouver une unité -et
elle n’est peut-être pas factice- dans cette diversité même, qui donne à ces fonctions le rôle support
d’entrée dans le champ social de nouveaux schémas (schémas d’intervention ou schémas de
qualification) qui rompent avec l’univocité des schémas professionnels classiques, et en cassent le
monopole. Il s’agit alors soit de nouveaux modes de segmentation et de spécialisation au sein de
l’intervention sociale, soit d’un élargissement des frontières de ce champ, selon l’interprétation que
l’on peut en faire.

. Le modèle des intervenants à base procédurale : il regroupe un certain nombre de métiers,

plutôt liés à des professions sociales instituées, qui doivent emprunter un "chemin obligé", comme
support des fonctions d’accompagnement et des activités d’ordre relationnel. La négociation entre
l’aide globale à la personne et la mise en fonctionnement de procédures formalisées devient plus
difficile et plus limitée. Le culture relationnelle est enserrée dans une pratique fortement prescrite et
procédurale. La cohérence identitaire de ce groupe est très forte à tous les niveaux : recentrage des
missions et des positionnements institutionnels, qui conduit à la prégnance très forte de l’espace
institutionnel sur l’espace public, référence à un système de valeurs du type "qualification", considéré
comme le fondement du p r o f e s s i o n n a l i s m e .
Ce groupe présente, par ailleurs, une forte homogénéité au regard des qualifications et des parcours :
qualification acquise pour une fonction sociale initiale, entrée directe dans le champ social, trajectoires
de stabilité. Les variations sont minimes, et c’est autour de ce modèle de qualification, le plus
homogène de tous les groupes, que se construit prioritairement l’unité de ce groupe.

Il représente une des formes possibles de l’évolution des métiers d’aide à la personne. La plupart de
ces métiers. définis jusqu’ici par la seule qualification (on est "assistante sociale", "éducateur",
"conseillère", etc ...) sont aujourd’hui éclatés dans des types de fonctions trop hétérogènes, ou trop
irréductibles pour constituer la base d’une identité [Link] formation, le diplôme, restent
les seuls repères communs. Sans doute cela n’est-il pas entièrement nouveau.

Mais l’effet prégnant des redéfinitions institutionnelles en cours invite à rechercher sur d’autres bases
la définition de professionnalités en grande évolution.
Dans ce groupe s’observe avec une certaine acuité l’affaiblissement d’identités professionnelles au
profit d’identités institutionnelles.

. Le modèle des socialisateurs :la construction même que nous avons faite de ce groupe, calé sur
des profils d’animateurs, mais agrégeant d’autres intervenants d’origines très diverses, rend compte de
la difficulté de lui trouver une cohérence identitaire, au-delà du fondement commun que nous lui
avons donné. C’est le groupe le plus incertain de notre typologie, sans identité institutionnelle, sans
contenu prescrit, associant des acteurs aux formations et itinéraires variés. Il n’existe en tant que
groupe que dans notre construction. Cette construction présente toutefois l’intérêt de visibiliser une
fonction particulièrement souvent invoquée par les analystes du social, celle du travail sur le "lien
social" et de ne pas réduire cette fonction au champ de "l’animation" au sens classique.
Il s’agit d’un champ très ouvert, non modélisable en l’état et qui est très largement le fruit de
politiques locales. d’expérimentations et d’investissement personnel.

Au cours de la restitution de ce travail auprès des personnes interviewées, nous avons procédé à un
test de vérification quant à la pertinence de cette approche et des propositions qui en émanent.
Chaque intervenant avant été interviewé dans le cadre de cette phase d’enquête qualitative a été invité
à se classer lui-même dans l’une des catégories (et sous-catégories) de notre typologie, après la
présentation que nous en avons faite, mais sans connaître le groupe dans lequel nous-mêmes l’avions
classé.
Cela supposait que chacun fasse pour son propre compte le même travail d’abandon de l’identité
donnée par son diplôme, son statut, son grade, son intitulé officiel de poste, pour se positionner, à
partir des critères sur lesquels étaient construites nos catégories, dans les intitulés de nos différentes
"familles de métiers".

Parmi les réponses reçues (un peu plus de la moitié), 91 % présentent une concordance entre le
classement que nous avions effectué et l’auto-classement effectué par la personne concernée.
Les 9 % qui se sont classés dans la typologie de manière différente sont presque tous des intervenants
ayant des responsabilités d’encadrement. avec des postes composites où l’on pouvait privilégier
différents aspects et différentes dimensions.

La documentation Française : "Vers une typologie des emplois de l’intervention sociale : Le département de l’Isère :
""Observer les emplois et les qualifications des professions de l’intervention sociale"" / Elisabeth Maurel, Michelle Daran, Dominique Mansanti ;
Groupe d’étude et de formation sur le sanitaire et le social ; Mission interministérielle recherche expérimentation."