SUPPORT DE COURS RELATIONS SOCIALES
ENSEIGNANT : Dr YOMGNI NADEGE
PARCOURS : STG3/GRH
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SOMMAIRE
I. INTRODUCTION GÉNÉRALE
II. OBJECTIFS DU COURS : À la fin de ce cours l'étudiant devrait être capable de maîtriser la
communication interpersonnelle et l'organisation sociale dans l'entreprise.
III. CONTENU DU COURS
CHAPITRE 1 : ENJEUX DES RELATIONS SOCIALES EN GRH : LES IRP
CHAPITRE 2 : LA GESTION DES CONFLITS EN ENTREPRISE : LA NÉGOCIATIONS
CHAPITRE 3 : LE DIALOGUE SOCIAL : ENJEUX, ACTEURS ET AMÉLIORATION
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CHAPITRE 1: ENJEUX DES RELATIONS SOCIALES : LES IRP
En entreprise, et plus particulièrement au sein des services RH, il est essentiel de
comprendre comment s'organise les relations sociales : modalités d’élections, composition et rôle
des institutions représentatives du personnel (IRP), règle de fonctionnement, obligation des
employeurs etc... Que vous fassiez partie du service RH où vous managez une équipe au
quotidien. Il est important de comprendre le fonctionnement de ses institutions (le délégué du
personnel, délégué syndicaux, comité d’entreprise convention collective). Et maintenir le
dialogue social dans l'entreprise même en temps de crise.
Pour la psychologie sociale, l'être humain est un être relationnel, car la relation définissent
un aspect essentiel dans son côté social. C'est pourquoi le concept de relation est central en
psychologie sociale. Les études dans ce domaine sont très diversifiées et d'abord la relation selon
deux perspectives distingue :
✓ L’une qui étudie la relation à travers les phénomènes d'attirance et montre l'importance qu'à
pour les gens le fait d'établir de différence lien avec d'autrui
✓ L’autre qui s'attache plus particulièrement au développement et au fonctionnement d'un type
de relation qui sont amical et amoureuse.
SECTION 1 : LES RELATIONS SOCIALES : Définition Objectif et Mission
Pour les grands entreprises comme les petites ; les relations sociales revêtent désormais
une importance cruciale et sont au cœur de toutes les organisations. Et pour cause elles
répondent à des nombreux enjeux et ont un impact certains sur l'efficacité d'une entreprise.
Une bonne communication et des actions visant à répondre aux attentes des collaborateurs
sont donc indispensable.
I- Définition et Objectif
Les relations sociales dans les entreprises tiennent en cela une double définition. Il s'agit d'un
lien créé entre les parties prenantes : entre les employés mais aussi avec les cadres et les
dirigeants.
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La notion de relation sociale désigne une interaction entre individus. C'est sur cette base que se
créer les liens interpersonnels entre les individus et leurs relations subjective et affective. Les
relations sociales sont les multiples interactions qui se produisent entre deux personnes. Où plus
dans la société par lesquelles les sujets établissent des liens des travaux, familiaux,
professionnelle, amicaux. En d'autres termes, les relations sociales désignes les interactions où
même les liens d'interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes en fonction
des positions respectives de chacun dans l’organisation. Les relations sociales ou
professionnelles désignent l'ensemble des rapports qu'entretiennent l’état, les salariés et leurs
représentants, les employeurs et leurs organisations.
L'objectif principal est de règlementer les relations de travail en déterminant les normes et règles
qui leurs réagiront. Ce processus vise à créer un environnement de travail harmonieux, productif
et équitable. En outre, les relations sociales poursuivre plusieurs objectifs entre autres :
• distingués les attributions spécifiques des différentes IRP
• conduire une réunion où une négociation avec les représentants du personnel
• instaurer un climat propice aux dialogues sociales et faire face à un mouvement de grève.
II - Importance de RH dans les relations sociales
Les acteurs concernés par les relations sociales au sein d'une entreprise sont nombreux.
Les RH tiennent une place centrale en matière de relation social, puisque c'est à eux qui
reviennent la tâche de mettre en œuvre et d'appliquer une politique sociale conduisant un
dialogue social serin entre tous les acteurs. Les RH vont en effet, jouer un rôle
d'accompagnateurs et d'intermédiaire entre les différents parties mais prendrons également en
charge les relations et négociations entre les partenaires sociaux.
Le dialogue social est donc une étape propice dans les relations sociales afin de bien évidemment
de maintenir un lien et un canal de communication entre la direction et les collaborateurs, mais
pour amorcer d'éventuels conflits qui peuvent se traduisent par des pétitions, des refus d'heures
supplémentaires ou encore des grèves.
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En se mettant aux attentes des collaborateurs les RH doivent pouvoir mettre en place des actions
portant entre autres sur les conditions de travail, les formations professionnelles le gratification
par des relations sociales satisfaisantes, les collaborateurs peuvent évoluer dans une ambiance de
travail qualitative où ils ressent un bien-être, un attachement propice à la productivité. C'est
pourquoi il est capital que les RH soit préparer et former à mener des négociations et des
réunions, mais aussi à communiquer de manière efficiente avec le personnel et partenaires
sociaux.
III - Les facteurs favorisantes les relations sociales
Il existe huit (08) facteurs favorisantes les relations sociales où climat social en entreprise
:
* le soutient sociales
* l'équilibre entre la vie privée et vie professionnelle
* la clarté du rôle
* le respect et l'interaction
* l'ergonomie
* l'utilisation des compétences
* la reconnaissance
* la participation à la décision (management participatif)
SECTION 2 : DÉFINITION ET RÔLE DES IRP
Dans le monde de l'entreprise plusieurs instances ont vocation à renforcer le pouvoir et la
protection du salarié ses instances sont les IRP. Les IRP sont formés des éléments du personnel
et veille au respect au droit du travail en matière de sécurité notamment.
I - Les Institutions représentatives du personnel (IRP) : Définition
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Les Institutions représentatives du personnel sont des organisations intra-entreprise : c'est à
dire quel sont formés dans et pour l'entreprise prévu par le code du travail, ses IRP sont
obligatoires chez les entreprises privées. Généralement, les IRP sont aux nombres de quatre :
- les délégués du personnel ;
- les délégués syndicaux ;
- le comité d'entreprise ;
- le comité d'hygiène de sécurité et des conditions du travail (CHSCT)
1 - Les délégués du personnel : Définition et Rôle
a - Définition
Le délégué du personnel (DP) est une instance obligatoire dès lors que l'entreprise compte
plus de 20 salariés. Un délégué du personnel est un salarié élu par ses camarades de travail à la
demande et sur présentation d'une organisation syndicale en vue de le représenter auprès de
l’employeur, pour tous ceux qui concerne les conditions de travail dans l'entreprise et leur
conséquence pour les travailleurs.
L'arrêté du ministre en charge du travail du 13 janvier 2016 portant l'organisation des
élections des délégués du personnel, en son article premier fixe à 20 le minimum d'employé
d'une entreprise pour lequel organise les élections des délégués. Les entreprises de 20 à 50
employés ont droit à 2 délégué et 2 suppléant , de 51 à 100 employés 3 délégué et 3 suppléant ,
de 101 à 250 employés 4 délégué et 4 suppléant , de 251 à 500 employés 5 délégué et 5
suppléant , de 501 à 1000 employés 6 délégué et 6 suppléant etc... Le délégué du personnel est
élu pour un mandat de 2 ans et renouvelables une fois et sa mission est :
- présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelle et collective
- saisir l'inspecteur du travail pour l'application des préinscriptions légale
- veuillez à l'application des règles d'hygiène des sécurités des travailleurs et de la sécurité
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- communiquer à l'employeur toutes les suggestions de l'employe.
b - Rôle du délégué du personnel
Il représente le syndicat dans l’entreprise, il est l'ambassadeur de celui-ci. Le code du travail
en son article 128 nous dit que le rôle essentiel du délégué du personnel consiste à présenter,
soutenir, défendre devant l'employeur ou son représentant les déclarations individuel, les
revendications collective qui n'ont pas aboutir précédemment ainsi qu'à saisir l'inspecteur du
travail de toute revendications, plainte où réclamations concernant l'application des
préinscriptions légale et règlementaire. La fonction du délégué du personnel ne doit pas
représenté une entrave à l'amélioration à sa rémunération et son avancement. Il ne peut être muté
contre son gré sauf appréciation de l'inspection du travail.
2 - La section syndicale
Une section syndicale est un groupement de salarié qui a l'initiative d'un syndicat
représentatif est chargé par ce dernier au sein d'une même entreprise où d'un établissement de
faire valoir les intérêts moraux où matériel collective où individuel de ses membres. La section
syndicale n'a en principe pas de personnalité morale elle ne peut exercer aucun action juridique
tout action doit être intenté par le syndicat. Les horaires de travail des représentants des
travailleurs correspond aux heures normaux de l'établissement leur licenciement est soumis à la
décision de l'inspecteur de travail qui a 3 mois pour répondre ; s'il ne répond pas l'autorisation est
réputé accordé ; s'il refuse le délégué est réintégrer avec le paiement des salaires afférents à la
période de suspension. En vertu de la constitution, la liberté d'association et le syndicalisme sont
garanties dans les conditions fixées par la loi. Cette loi reconnaît aux travailleurs et aux
employeurs , sens restrictions d'aucun sorte et sens autorisation préalable le droit créée librement
des syndicats professionnels ayant pour objet l'étude , la défense , le développement et la
protection de leur intérêt notamment économique , industrielle , commerciaux et agricole ainsi
que le progrès social , économique , culturel et morale de leur membres .
Toutefois, toute activité des syndicats et associations qui ne sont pas liés à la promotion des
objectifs susmentionnés est interdites. Toutes travailleurs et employeur à droit s'affilé à un
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syndicat où à une association d'employeur de son choix. Dans le cadre de leur profession, de leur
branche d’activité. Les travailleurs sont protégées contre tout actes de discrimination tendant à
porter l'atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi et tout pratique tendant à subordonnée
leur emploi à leur affiliation où à leur non affiliation à un syndicat où de même leur participation
à des activités syndicale .
3 - La convention collective
En vertu du code du travail, la convention collective de travail est un accord ayant pour
objet de régler les rapports professionnelle entre les employeurs et les travailleurs soit d'une
entreprise où d'un groupe d'entreprises soit dans où plusieurs branches d'activité.
La convention collective est une sorte de contrat collectif de travail conclu entre les
travailleurs et les employeurs. Elle définit notamment, les conditions de travail, les salaires, les
congés payés, les droits et obligations des employeurs et de salaire et adapte les règles du code
du travail à la situation particulière du secteur concerné. Elle a vocation à déterminer la statue
collective des salariés concernés à régir la relation entre l'employeur et le salarié. Elle traite des
conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que les garanties
sociales. Cette accord est conclu entre :
- d'une part les représentants d'un ou plusieurs syndicats où d'une union de travailleurs ;
- d'autres part les représentants d'un ou plusieurs organisations syndicales d'employeur où
un ou plusieurs employeurs prisent individuellement.
La convention collective peut mentionner des dispositions puis favorable aux travailleurs que des
lois et des règlements en vigueur et détermine leurs champs d'application qui peut être nationale,
interdépartemental ou légales.
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CHAPITRE 2 : LA GESTION DES CONFLITS SOCIAUX : LA NÉGOCIATION
INTRODUCTION
Les individus où bien-être en société sont appelés à communiquer avec les autres. Il survient de
ce fait des tensions, dans nos relations nous faisons souvent référence à des difficultés qui
peuvent survenir entre les individus. Même les amis intime où les membres d'une famille ont des
options différents de votre sur certains sujets. Il serait difficile d'imaginer une relation où deux
personnes seraient d'accord à tout moment. La nature transactionnelle de la communication
humaines nous laisse croire qu'il y'a toujours des différences entre les individus et qui doivent
être résolu d'une quelconque manière si on désigne que les gens s'attend et puis accomplir des
choses ensemble sur la base d'un consensus et d'une harmonie. En utilisant le terme << tension
>> nous faisons référence à la vaste étendue des réactions que les gens peuvent avoir les uns
envers les autres allant du désaccord tranquille et ordonné à la grève ouvert et agressif . De telle
tension implique les notions jumelée de conflit et négociations.
Étudions donc la gestion de conflits revient non seulement à faire une analyse globale du conflit
mais aussi le contextualisé dans notre vécu et mieux les traités. Des différents accords qui ont été
trouvés des issues pacifique au conflit en Afrique étant dans le monde à ces nos entreprises se
sont soldés par des affrontements des grèves, d'où la nécessité d'avoir une maîtrise parfaite du
conflit de sa résolution est qu'une plus une nécessité. Il sera question pour nous dans ce chapitre
de parler de la notion de la conflit mais aussi surtout le mode de résolution de ceux-ci.
SECTION 1 : LA NOTION DES CONFLITS EN ENTREPRISE
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Un conflit dans l'entreprise est une des données fondamentales des relations de travail, il y'a
des raisons multiples et complexe qui s'enracine à la fois dans la contradiction du système
économique et dans l'histoire de l’entreprise. Le conflit peut prendre différents expression la
tante où manifeste (freinage, sabotage, arrêt du travail, déblocage, boycotte, absentéisme ...)
Mais la grève demeure sens doute la modalité la plus visible des conflits collectifs. Elle est donc
une moyenne d'action directe visant à faire pression sur un employeur pour faire aboutir des
revendications. Le conflit et son déroulement apparaissent comme les conséquences de la
combinaison de diverse caractéristiques propre aux relations de travail qui s'inscrivent dans la
défense d'intérêt contradictoire, le conflit rend toujours compte des rapports entre différents
acteurs au sein de l'organisation ; il n'y a pas d'autres issue que de promouvoir des processus qui
a défaut de réconcilier les acteurs leurs permettraient d'établir le base de consensus.
I - Définition
Le conflit peut-être définir comme un affrontement entre les intérêts, les valeurs, des actes où des
procédures. C'est un des accords, une idée s'opposant à une autre. Un conflit est un opposition
entre deux choses où entre deux ou plusieurs personnes , un conflit entre des personnes est
chargé d'émotions tels que la couleur , la frustration , la peur , la tristesse , la rencule ... Parfois
elle peut être fait d'agressivité où de violence .
1 - Peut-on éviter les conflits ?
En nous référent à la définition du confit c'est à dire le fait qu'une partie freine où alors se pose à
l'atteinte de l’objectif, le conflit est inévitable. En longueur de la journée, notre vie quotidienne
est une source de conflit potentiel dans la mesure où nous interagissons constamment avec des
personnes qui ont des intérêts qui sont susceptibles de frustrer notre propre intérêt. Dès qu'il y'a
deux parties en interaction il y'a un potentiel de conflit puisqu'il y a des intérêts à satisfaire d'un
côté comme de l'autre. Les conflits sont inévitables, ils sont une réalité de la vie, ils sont un
ingrédient naturels de tout réalité entre des personnes. Aussi ils font partie de processus de
changement. Les conflits sont et seront toujours présent il ne faut pas oublier que chacun d'entre
nous est un expert en conflit puisque nous entrons constante en interaction avec les autres pour
nos besoins et nos intérêts. En fonction de nos valeurs de nos attitudes de nos comportements
nous développeront notre propre style de création et de gestion des conflits. Les conflits est donc
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inévitables parce que les êtres humains sont en interaction à cause de différentes d'idée d'objectif,
de buts.
2 - Les dimensions du conflit (positif et négatif)
Même si la majorité des gens considère le conflit comme une transaction négative étant le
produit de comportement de quelques individus indésirables les instruments sont : la couleur, la
violence physique et verbale, il apparaît de plus en plus comme une partie intégrante du
processus de changement et du développement des relations aussi bien individuel qu’universel.
À ce niveau, deux points de vie s’affrontent, d'une part les traditionalistes pour qui le conflit reste
une constituante sociale néfastes qui engendre plus de mal que de bien. D'autre part les
modernistes qui voient au conflit un facteur clé dans la résolution de nos différents. Un conflit
peut-être la manifestation d'une différence, d'un antagonisme. Dans ce cas il est néfaste et génère
de grande perturbation dans l’organisation, un conflit peut rendre compte d'une réalité d’une
mise au point qui s'impose face au nouveau, à la vie. Alors il est une chose nécessaire si non
positive et quoi qu'il en soit il est éphémère. Il peut donc par la suite être :
- un facteur de cohésion sociale +
- un frein à l'épanouissement des hommes -
- un moteur de changement +
- un élément dynamique -
Un conflit est un processus dynamique qui débute lorsqu'une organisation, une équipe,
une personne perçoit d'une autre organisation équipe où personne à frustré où est sur le point de
frustré ses intérêts.
II - Typologie et cause des conflits
Alors que les conflits étaient autres fois attribuer aux problèmes pers de certains facteurs
de trouble des études récentes leurs associé d'autres facteurs.
1 Les différents niveaux conflits
a- Les conflits intra-personnel où intrapsychique
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Le conflit qu'une personne subit en elle peut lui permet d'accéder à un changement qu'il la
satisfera au point qu'elle regrettera quand la situation antérieure mais il peut aussi provoquer des
états tels que la personne en viendra à l'auto mutilation voir au suscite s'il elle considère qu'elle
n'a pas d’alternative. C'est sont les conflits internes qu'un sujet peut éprouver : désir
contradictoire, ambivalence des soutiens etc... On parle de conflit psychique lequel pas
nécessairement de nature pathologique. Chacun d'entre nous vie à des degrés divers ce type de
conflit interne qui participent à la structuration profonde de notre personnalité. Ainsi, un conflit
peut déchirer une personne en elle, la confrontation à l’inconnu, la perte d'un être cher par décès
où abandon peut provoquer un état conflictuelle.
b: Les conflits intra-personnels
Un conflit entre des personnes apparaît lorsque les parties s'affrontent ici le conflit
l'implique la relation deux personnes au moins. Il peut s'agir d'un couple, de voisin, d’amis, d'un
piéton et d'un automobiliste. Le conflit peut toutefois trouver son origine chez une seule des
parties en présence , il peut commencer par une divergence d'opinion , un constat de
confrontation à l'inconnu , être seulement chargée de la peur de l'inconnu , se développer par des
propos de rejette , aller jusqu'à l'exclusion s' articulé autour de conception inter-opposer être
justifié par les parties , par des questions de valeur où de croyances
c: Les conflits intra-groupes
Un conflit intra-groupe est un différend qui n'ai à l'intérieur d'un groupe dans une groupe
constitué par exemple le service commercial d'une entreprise, les conflits peuvent relève de
divers cause : l'une de pouvoir conflit structurelle due à l'inégale distribution des ressources
selon les fonctions l’ancienneté.
d: Les conflits intergroupes
Il s’agit d'un conflit impliquant deux groupes où communauté ayant une culture et idéologie
différentes. Entre des groupes ethniques où ratio par exemple des conflits armés ou une lutte
intellectuelle idéologique ayant ou non recours à la violence pour des raisons de droit de pratique
l'ensemble des principes et coutumes d'une religion, où pour la suprématie de celle-ci.
e - Les conflits intra- organisationnelles
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Un conflit intra- organisationnelles est une opposition qui se manifeste à l'intérieur d'une
organisation et qui peuvent avoir pour source toute disfonctionnement :
- mauvaise définition des postes de travail
- mauvaise structuration de l'organisation
- mauvaise répartition de l'autorité officielle.
Les conflits intra- organisationnelles peut être soit verticale (autorité supérieure, subordonnée)
soit horizontal (objectifs).
2 - Les causes de conflits
Les causes de conflits peuvent être de divers ordres :
a- les causes de conflits intra-personnel où intrapsychique
- les premières causes des conflits intra-personnels sont les besoins conflictuelles ; c'est le
faite d'avoir à choisir entre deux possibilités agréable. De ce fait émergeront de notre esprit des
questions tels que : devrai-je acheter une chaine où gardé mon argent ?
Devrais-je étudié les mathématiques où les stations ?
Devrais-je épouse Fatima que j'ai doté, où Estella que j'ai 03 enfants ?
- les deuxièmes causes sont les moyens où façon de satisfaire ses besoins. C'est le faite d'avoir à
choisir plusieurs façon d'atteindre les buts fixer, car au moment où nous nous fixons des buts,
nous nous rendons compte qu'il y'a plusieurs façon de les atteindres.
- la troisième causes c'est la frustration venant des blocages, c'est le faite que quelque chose
d'interposée entre nous et le but que nous voulons atteindre.
b - Les causes de conflits interpersonnels, intra-groupes et intra-groupes
Les différentes individuelles, les frustrations, les ressources limitées, les différenciations
de rôle et de statut, les objectifs à atteindre peuvent être les causes de conflits interpersonnel,
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intra-groupe. Les conflits intra-groupe quant à eux naissent de la recherche pour l'un des groupes
d'atteindre l'objectif avant l'autre :
- les différences individuelles, si les êtres humains naissent tous égaux il existe cependant des
différences : différence naturel (homme et femme) ; différence d’attitude, de croyances, de
valeur, des expériences et de formation contribuer au faite que les gens qui voient les situations
différemment et se perçoivent entre eux comme étant différents. Si certains de ces différences
n'importe pas d'autres importe. C'est le cas du sexe qui peut être une différence importante pour
une femme qui veut faire partie d’un club masculin. Les gens de la campagne perçoivent-ils le
monde comme celle de la ville ? L'importante ici serait de mieux percevoir et de s'attarder sur les
ressemblances plutôt que sur les différences : les ressources limitées, différenciation de rôle et de
statut, le statut peut désigner les attentes d'un individu à l'égard de la société, les attentes que la
société le respect et la considération due à son rang, l'épouse attend de celui-ci le respect et
l’encadrement, les frustrations.
SECTION 2 : LES MÉTHODES DE RÉSOLUTION DES CONFLITS
I - La méthode classique
Le conflit est inévitable. Et compte tenu de cette aspects il convient d'avoir des armes
pour gérer la question reviens donc de savoir comment les conflits peuvent être traité ? Quelles
sont les stratégies possibles pour négocier et maîtriser ?
1 - L'évitement
Les gens évitent souvent les conflits et même tout ce qui est particulièrement
conflictuelles. Il expert quand laissant le temps passé la situation conflictuelle disparaîtra ; ainsi
ils auront pas à y faire face. C'est ce qu'on appelle usure du temps où la politique de l'autruche il
y'a plusieurs façon d'éviter le conflit : sa peut être par le retrait, la suppression ou toute
simplement l’aplanissement. Certains personnes quitte les situations conflictuelles en sortant de
la pièce en laissant leur employé, en s’endormant, en fuyant la maison ou prétend avoir autre
chose à faire.
2 - Le désamorçage
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La stratégie de désamorçage sont utilisées lorsqu'une personne engage dans un conflit
décide d'arrêter ou de suspend le combat pour permettre aux esprits de se calmer où au climat de
se refroidir. Il est aussi le faite de voir le conflit venir et de trouver une solution rapide lorsque
celui-ci est encore l'attente avant qu'il n’explose. Ainsi, un homme qui constate le changement
chez son épouse due à un manque d'attention qui peut soldé par un adultère trouver une solution
à ce conflit l'attente avant qu'il le soit patente. En somme, le stratégie de désamorçage permet de
s'attendre sur les points mineurs mais la question fondamentale demeure non réglé souvent
pendant une longue période.
3 - L'affrontement
C'est une méthode interpersonnelle de gestion des conflits. A l'inverse des méthodes
structurelles, les méthodes interpersonnel gère le conflit en mettant face à face les parties soit en
par un affrontement physique (deux hommes qui se bagarre pour l'amour d'une femme, des
employés qui entreprennent de séquestre sur leur patron) ; ou encore un affrontement verbal,
idéologique, non physique avec un but commun et solitaire appeler négociations
II - Méthode spécifique et efficace de résolution d'un conflit : la négociation
Les conflits sont une réalité de la vie sociale et privés. Au point de départ la façon dont
nous percevons les conflits détermine largement la façon dont nous les approchons, nous les
traitons et jusqu'à quelle point nous réussissons effectivement a les réglé ou non. Si nous
percevons les conflits comme une chose mauvaise à éviter à tout prix nous risquons d'adopter des
mann-oeuvres défensive. Nous pouvons faire comme s'il n'y a pas de conflit, comme si tout est
correct, tout va bien pourtant le conflit et bonheur ne sont pas nécessairement opposés. Certes
éviter le conflit peut paraître une bonne chose à faire a courte terme mais cela est habituellement
insatisfaisante a longue terme plutôt que de faire l'autruche et prétendre qu'il n'y a pas de conflit,
il est préférable de l'aborder directement et d'acquérir les habiletés qui permettent de le traiter
efficacement. Traité effectivement un conflit ne signifie pas nécessairement que nous réservons
chaque fois les problèmes à notre entière satisfaction cela veut dire que nous acquérons autant
que possible les habiletés nécessaire pour les maîtriser humainement l'une des techniques ou
meilleur est la négociation.
1 - Définition et forme de négociation
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La négociation est un processus par laquelle deux ou plusieurs personnes ayant à la fois
des intérêts communs et conflictuelles formule et discute afin d'arriver à un compromis.
Généralement nous avons à faire à deux types de négociation : la négociation individuel et la
négociation collective.
a- La négociation individuel
Une négociation est une occasion privilégiez d'instaurer un contrat de confiance, quel que
soit la résolution. La négociation individuel concerne les éléments tels que : la négociation
salariale, les problèmes d'ordre personnel ; pouvant aboutir à l'amélioration d'une condition
personnel où générale. Ici on va intervenir employés / employeurs.
b - La négociation collective
Elle est l'ensemble des discussions entre les représentants employeurs et des
organisations syndicales, représentatives des salariés dans le but de conclure une convention où
un accord. Elle est un droit fondamental enraciné dans la constitution de l'organisation
internationale de travail (OIT). D'après le code du travail, le terme négociation collective fait
référence aux échanges entre les employeurs et les représentants des salariés aux sujets : des
conditions d'emploi, de la formation professionnelle etc... La négociation collective est l'une des
formes du dialogue social.
c - Principe pour conduire une bonne négociation
La capacité à négocier est une aptitude très important chez managère .... Pour conduire
une bonne négociation on peut aux acteurs quelques principes où aptitudes :
- les ressources,
- la patience,
- la fermeté,
- la communication et l'ouverture .
2 - Les principales approches de la négociation collective
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Il existe cinq (05) approches en négociation :
- l'approche perdant gagnant
- l'approche gagnant perdant
- l'approche gagnant gagnant
- l'approche perdant perdant
- l'absence de décision.
III - Étape et démarche de résolution des conflits
Il s'agit de voir le cheminement normal à suivre pour résoudre un conflit
Étape 1: préalable à la gestion d'un conflit
La première étape en gestion de conflits est d'analyser le type de conflit
Étape 2 : gestion proprement dite
- établir les conflits : quel est le vrai le problème ? Que se passe-t-il réellement ?
- identifier les besoins des deux parties : que veulent réellement les personnes impliquées ?
- évaluer la situation : le conflit est-il d’une taille gérable où doit-il être découper en plusieurs
petits problèmes
- décider d'un processus : quel processus vous et l'autre partie choisirais pour résoudre le conflit ?
Les problèmes doivent-ils être discutés un ordre précis.
NB : vous devez décider du type de processus de négociation formelle (avec un médiateur) où
informelle, réunion publique par discussion (avec un facilitateur).
- rechercher les solutions
- accordez-vous et mettez en œuvre des actions.
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CHAPITRE 3 : LE DIALOGUE SOCIAL
Le dialogue social ne recouvre pas une définition juridique stricte. Le dialogue social en
entreprise est le regroupement de toutes les actions visant à négocier et communiquer entre les
salariés et l’employeur. Selon l’OIT, le dialogue social désigne l'ensemble des négociations, des
consultations et des échanges entre le gouvernement, les employeurs et les travailleurs. Si le
dialogue social évoque instantanément la négociation des conditions de travail, il ne se limite pas
toute fois à cet aspect. L'objectif est de discuter des problématiques liées à une politique
économicaux social donner de manière formelle où institutionnalisée. L'état peut intervenir dans
ce processus auquel on parle de dialogue tripartite
I - La mise en place de dialogue social
Dans le cadre des échanges entre les chefs d'entreprise et les travailleurs les deux parties
sont représentées par leurs organisations respectives à savoir : les organisations d'employeurs et
les syndicats. Il convient de signaler que même dans le cas d'un processus bipartite le
gouvernement garde un privilège d'intervention à tout moment. Le niveau organisationnelles, le
dialogue social peuvent être informelle où institutionnalisée où même encore une combinaison
de ses deux formes.
II - Rôle de l'état et condition de base
L'état joue un rôle clé dans le dialogue social même lorsqu'il intervient de manière indirecte
dans l'objectif d'assurer le fonctionnement du processus. Il est de sa responsabilité de maintenir
la stabilité du climat politique et sociale qui permet aux travailleurs et aux employeurs d'agir
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librement sens crainte pour leurs droits. Par-ailleurs, même lorsque les relations sont purement
bipartites l'état doit soutenir le dialogue social à travers un cadre juridique institutionnel adéquat.
Le dialogue social ne peut prendre place sens l'existence préalable de conditions essentiel à sa
tenue, à son bon déroulement notamment :
- la garantie d'accès à l'information pour l'organisation d'employeur où les syndicats
- l'indépendance de ses organisations et leur aptitude à représenter les travailleurs où chef
d'entreprise
- le respect de loi et législation relative à la liberté syndicale et à la négociation collective
- l'engagement sincère et manifestation de toutes les parties participantes au dialogue
- un cadre institutionnel adapté.
III - Les objectifs du dialogue social
Il s'agit avant tout d'un exercice démocratique à l'échelle des entreprises et des syndicats.
L'objectif principal du dialogue social étant d'encourager les échanges pour arriver à un
consensus entre employeurs et travailleurs. En outre, un climat social a pesé à des retombées
positives sur des performances économiques, les pratiques de la gouvernance et la stabilité
sociale de manière globale. Ces sont les objectifs majeurs pour les organisations mais pour l'état :
pour les entreprises, le dialogue social cède d'élever de croissance à moyen terme peut amener
une amélioration du niveau de performance et de résultats opérationnel. L'état pour sa part vise
prioritairement à travers le dialogue, à maintenir la stabilité et garantir un cadre propice aux
développements du pays.
IV - Les formes de dialogue social
Le dialogue social revêt trois formes principales :
- le dialogue bipartite
C'est la forme la plus récurrente qui met en relation deux parties à savoir l'employeur et
l'employé il est important de noter que cette forme une implication indirecte du gouvernement ;
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- le dialogue social tripartite
En plus de l'employeur et du travailleur nous avons ici le gouvernement où l'état qui
intervient comme partie prenante officiel au dialogue.
- le dialogue tripartite plus
Qui est ouvert aux autres groupes de la société civile un dialogue social dépend de :
• la liberté d'association et négociations collectives tels que le droit de rejoindre librement
une organisation
• les organisations de travailleurs et d'employeur fort indépendant
• un soutien institutionnel approprié (législation administrative prévention des conflits et
mécanisme de règlement
• la volonté et l'implication politique de s'engager dans le dialogue social : il est question de
créer un environnement favorable pour un dialogue social efficace. Comment négocier le
dialogue social ? La négociation du dialogue social s'effectue principalement entre plusieurs
acteurs en interne, il s'agit notamment de l’employeur, les IRP.
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