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Intro
Dans un monde en constante évolution, marqué par la transformation numérique et culturelle, les
entreprises doivent anticiper les changements pour rester compétitives. La Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences (GPEC) s’impose ainsi comme un outil stratégique permettant
d’analyser les forces et les faiblesses de l’organisation et d’anticiper les besoins en compétences
de demain.
Toutes les entreprises n’adoptent pas la GPEC pour les mêmes raisons : leurs attentes varient en
fonction de leur culture, de leur secteur d’activité et de leurs enjeux technologiques. Toutefois, dans
un environnement concurrentiel et en perpétuelle mutation, la GPEC ne se limite pas à observer
l’existant, mais vise avant tout à prévoir et à accompagner l’évolution des métiers.
Cette approche présente plusieurs enjeux majeurs : humains, organisationnels et économiques.
Elle permet d’optimiser la gestion des talents, d’améliorer les conditions de travail et de renforcer la
compétitivité de l’entreprise sur le marché. Dès lors, mettre en place une GPEC devient un levier
essentiel pour assurer la pérennité et la performance des organisations.
Def
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une approche stratégique
visant à anticiper et à adapter les effectifs, les emplois et les compétences aux évolutions de
l’entreprise et de son environnement. Elle permet d’aligner les ressources humaines sur les
objectifs globaux de l’organisation en planifiant des actions concrètes pour assurer sa pérennité.
Fondée sur une gestion proactive des compétences, la GPEC favorise l’adaptabilité des
collaborateurs face aux transformations du marché, aux avancées technologiques et à la
concurrence.
Objectif de l'exposé
L’objectif de cet exposé est d’analyser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
(GPEC) en mettant en lumière son importance, ses enjeux et les étapes clés de sa mise en place afin
de mieux comprendre son impact sur la gestion des ressources humaines.
2. Enjeux et objectifs de la GPEC
Enjeux humains :
• Anticiper les départs à la retraite et planifier le renouvellement des compétences.
• Optimiser le recrutement et la mobilité interne.
• Accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
Enjeux organisationnels :
• Améliorer l'organisation interne et les conditions de travail.
• Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Enjeux économiques :
• Augmenter la valeur ajoutée de l'entreprise sur le marché.
• Maintenir la compétitivité en anticipant les mutations technologiques et sectorielles.
• La GPEC est encadrée par des lois et accords nationaux et européens.
• Le dialogue social joue un rôle clé dans son implémentation.
• Une veille réglementaire est nécessaire pour ajuster les stratégies RH.
Diagnostic :
• Analyser les métiers, compétences, pyramide des âges, et turnover.
Prospective :
• Identifier les enjeux futurs (technologiques, économiques, réglementaires).
Plan d'action :
• Mettre en place des formations, mobilité interne et recrutements ciblés.
Suivi et ajustement :
• Utiliser des indicateurs de performance pour évaluer l'efficacité de la GPEC.
5. Rôle des différents acteurs
• Direction et RH : Pilotage du projet et définition des référentiels de compétences.
• Managers : Détermination des besoins en compétences pour chaque équipe.
• Délégués du personnel : Participation aux mesures d'accompagnement.
• Collaborateurs : Acteurs principaux de l'évolution des compétences.
6. Avantages et limites de la GPEC
Avantages :
• Assurer la pérennité de l'entreprise.
• Anticiper les évolutions du marché.
• Motiver et accompagner les salariés dans leur parcours professionnel.
• Renforcer la compétitivité de l'entreprise.
Limites et risques :
• Une GPEC trop orientée RH sans intégration de l'opérationnel.
• Une démarche trop complexe ou trop générique.
• Un manque de communication pouvant créer des malentendus.
• Un manque d'encadrement pouvant freiner la mise en place.
7. De la GPEC à la GEPP : Une évolution stratégique
La GPEC a évolué vers la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), qui
intègre une dimension plus personnalisée du développement des salariés et une approche
plus dynamique de l'évolution des compétences.
Introduction
Dans un environnement en constante mutation, marqué par les transformations numériques et
économiques, il est essentiel pour les entreprises d'anticiper l'évolution des compétences
nécessaires à leur activité. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
constitue un outil stratégique permettant d'adapter les ressources humaines aux besoins futurs de
l'entreprise. Cet exposé présentera la définition de la GPEC, ses enjeux, ses objectifs, ainsi que les
étapes de sa mise en place.
1. Définition de la GPEC
La GPEC est une démarche anticipative visant à aligner les compétences des salariés aux besoins
futurs de l'entreprise. Elle repose sur l'analyse des évolutions du marché du travail et de la stratégie
d'entreprise pour adapter la gestion des ressources humaines.
2. Enjeux et objectifs de la GPEC
Enjeux humains :
• Anticiper les départs à la retraite et planifier le renouvellement des compétences.
• Optimiser le recrutement et la mobilité interne.
• Accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
Enjeux organisationnels :
• Améliorer l'organisation interne et les conditions de travail.
• Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Enjeux économiques :
• Augmenter la valeur ajoutée de l'entreprise sur le marché.
• Maintenir la compétitivité en anticipant les mutations technologiques et sectorielles.
3. Cadre législatif et réglementaire
• La GPEC est encadrée par des lois et accords nationaux et européens.
• Le dialogue social joue un rôle clé dans son implémentation.
• Une veille réglementaire est nécessaire pour ajuster les stratégies RH.
4. Les étapes de mise en place de la GPEC
Diagnostic :
• Analyser les métiers, compétences, pyramide des âges, et turnover.
Prospective :
• Identifier les enjeux futurs (technologiques, économiques, réglementaires).
Plan d'action :
• Mettre en place des formations, mobilité interne et recrutements ciblés.
Suivi et ajustement :
• Utiliser des indicateurs de performance pour évaluer l'efficacité de la GPEC.
5. Rôle des différents acteurs
• Direction et RH : Pilotage du projet et définition des référentiels de compétences.
• Managers : Détermination des besoins en compétences pour chaque équipe.
• Délégués du personnel : Participation aux mesures d'accompagnement.
• Collaborateurs : Acteurs principaux de l'évolution des compétences.
6. Avantages et limites de la GPEC
Avantages :
• Assurer la pérennité de l'entreprise.
• Anticiper les évolutions du marché.
• Motiver et accompagner les salariés dans leur parcours professionnel.
• Renforcer la compétitivité de l'entreprise.
Limites et risques :
• Une GPEC trop orientée RH sans intégration de l'opérationnel.
• Une démarche trop complexe ou trop générique.
• Un manque de communication pouvant créer des malentendus.
• Un manque d'encadrement pouvant freiner la mise en place.
7. De la GPEC à la GEPP : Une évolution stratégique
La GPEC a évolué vers la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), qui intègre
une dimension plus personnalisée du développement des salariés et une approche plus dynamique
de l'évolution des compétences.
Conclusion
La GPEC est un levier stratégique essentiel pour les entreprises qui souhaitent anticiper les
mutations du marché du travail. Elle permet d’adapter les compétences aux besoins futurs,
d’assurer la mobilité interne et d’accompagner les salariés dans leur développement professionnel.
Cependant, pour réussir sa mise en place, il est nécessaire d’impliquer tous les acteurs de
l’entreprise et de s’assurer que la démarche reste alignée avec la stratégie globale de l'organisation
