La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Introduction :

L’origine de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences) date des années 80, elle a été officialisée dans le code du
travail en 2005 avec la loi Borloo. L’approche était souvent perçue comme
statique et axée sur la planification, ce qui a conduit à une réforme du
code du travail en 2017, marqué par les Ordonnances Macron, la mise à
jour de la GEPC en GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels)
a eu lieu.

I. Définition et objectifs de la GEPP

1. Définition

La GEPP est une démarche de gestion anticipée des ressources humaines.

Elle permet d’adapter les emplois, les objectifs, les effectifs et les
compétences aux exigences liées à la stratégie des entreprises et aux
modifications de leurs environnement. Elle peut s’adapter à court, moyen
ou long terme. C’est un projet structurel qui est permanent, pour la bonne
santé de l’entreprise et de ces salariés. C’est un cycle permanent, qui doit
être accompagné de communications.

Pour mettre en place sa démarche GEPP, il faut définir :

 Les objectifs
 Les ressources
 Les délais
 Les moyens de contrôle

Les DRH sont responsables de l’identification et de l’anticipation des

besoins en compétences : ils sont au cœur de cette démarche. D’autres
acteurs sont impliqués comme les managers et les responsables de pôles.
Ils vont, avec le DRH, ajuster les plans de formation et de développement.
Ils ont également un rôle à jouer dans l’identification des besoins en
compétence au sein de leurs équipes, d’évaluer et de proposer des plans
de développement personnalisés, d’anticiper à la mise en place de
formations, d’assurer une communication fluide et de motiver les
collaborateurs. Les représentants du personnel font également partis de
cette chaîne afin déterminer les mesures d’accompagnement qui seront
mises en place et sont présents lors d’éventuels négociations. Les
collaborateurs sont le dernier maillon de la chaîne mais pas l’un des
moindres dans cette démarche. Toutes ces parties prenantes sont
essentielles à une bonne mise en place de ces évolutions.

2. Les objectifs

Répondre aux enjeux du marché : en adaptant et anticipant les

besoins en compétences et en adaptant la stratégie de l’entreprise en
conséquence et éviter les déséquilibres entre les ressources humaines
disponibles et les besoins futurs.

 Exemple : L’arrivée d’un nouveau progiciel plus performant.

L’employeur va donc former en amont ces salariés afin de maitriser
le nouvel outil et de s’y adapter.

Promouvoir la mobilité interne et la gestion des talents en identifiant

les potentiels et en proposant des parcours de développement.

 Exemple : un infirmier intéressé par la gestion de projet et

souhaitant évoluer, peuvent être former pour un poste de
coordinateur de soins.

Accompagner les salariés : en facilitant la gestion des carrières en

proposant des entretiens professionnels réguliers, en encourageant la
validation des acquis de l’expérience, avec la mise en place de formations
professionnelles.

 Exemple : Une personne occupant un poste d’assistant comptable

et ayant de l’expérience peut faire une demande de VAE afin
d’acquérir le diplôme.

Renforcer l’engagement des salariés : en améliorant la qualité de vie

au travail, en prenant en compte la dimension humaine dans l’évolution
des métiers et en impliquant les individus dans leur parcours
professionnel.

 Exemple : Un responsable peut faire un sondage auprès de ses

employés afin de connaitre les souhaits de chacun pour améliorer la
qualité de vie au travail. Ça peut être la mise en place d’une salle de
détente avec un baby-foot, une machine à café, des canapés.

Prévenir les risques sociaux : anticiper les éventuels départs

(retraites), diminuer les risques de licenciements économiques et mieux
gérer les périodes de transition (peut être lié aux évolutions des marchée
ou changements organisationnels).

 Exemple : Lors d’une fusion de deux entreprises, la société peut

proposer un accompagnement spécifique aux salariés afin de les
aider à intégrer la nouvelle organisation.
II. Les facteurs de motivation et de satisfaction des salariés

La GEPP, permet de définir les facteurs de motivation et de satisfaction

des salariés. En effet, la motivation et la satisfaction sont liées aux actions
stratégiques de gestion des compétences, des carrières et des emplois
dans une entreprise. Elle permet alors de mieux comprendre les attentes
des salariés.

Motivation Explication Exemple

L’entreprise identifie
les compétences qui
Définir des parcours
seront cruciales dans
professionnels et des
les années à venir et
possibilités de
Opportunités de propose des
formation qui sont
développement et formations spécifiques
adaptés aux
d’évolution (ex. : gestion de
évolutions du marché
professionnelle projet, gestion des
du travail et aussi aux
données) pour que les
besoins de
salariés puissent
l’entreprise.
évoluer vers ces
nouveaux métiers
Permet d'identifier et
de combler les écarts
de compétences, Une entreprise de
garantissant que les construction met en
salariés auront les place des formations
compétences en technologies
Adaptation des
nécessaires pour écologiques, ce qui
compétences aux
réussir leurs motive les salariés à
besoins futurs
responsabilités se former pour
actuelles et futures. Ce occuper des postes à
qui aurait pour la pointe de
conséquence de les l’innovation.
préparés aux défis
futurs.
Les salariés voient Une entreprise qui met
leurs efforts valorisés en place un système
et peuvent alors être de suivi des
orientés vers des performances et de
missions qui se feedback régulier dans
Renforcement de la
rapprochent plus de le cadre de la GEPP
gestion de la
leurs talents. Leur pour faire progresser
performance
motivation va alors ses salariés en
accroître en liens fonction de leurs
directs entre leurs compétences et de
performances et leurs leurs contributions à
évolutions de carrière. l'entreprise.

Satisfaction Explication Exemple

Plan de carrières Permet de mieux Un salarié d’une
 entreprise de
comprendre les envies consulting reçoit un
professionnelles des accompagnement
salariés et d’adapter personnalisé sur son
les parcours développement de
personnalisé
professionnels. carrière, avec des
Permettant alors perspectives
d’offrir une vision plus d’évolution vers un
claire d’avenir. poste de manager ou
d’expert technique.
Un salarié ayant suivi
une formation
Va offrir une meilleure spécifique dans le
visibilité sur les cadre de la GEPP se
compétences voit attribuer des
Reconnaissance des acquises, une responsabilités
compétences et des reconnaissance plus accrues et une
efforts formelle, et la rémunération plus
valorisation des élevée, en
talents internes d’un reconnaissance de ses
salarié. efforts de
développement
personnel.
Dans une entreprise
Conciliation des de marketing digital, la
besoins de l'entreprise GEPP permet
Équilibre entre avec les aspirations de d’identifier les talents
compétences travail des employés. internes dans des
individuelles et Grâce à cela leurs domaines clés comme
exigences compétences sont la gestion des réseaux
organisationnelles valorisées et alignées sociaux ou la stratégie
avec les objectifs de SEO, et de les aligner
l'entreprise. avec les projets futurs
de l'entreprise.
Il vise à optimiser la Dans une entreprise
gestion des industrielle, la GEPP
compétences et à permet de planifier
anticiper les évolutions des reconversions
Gestion et des métiers. Les pour les salariés dont
anticipation des salariées vont alors se les postes sont
évolutions sentir plus sereines menacés par
car les transformations l’automatisation, ce
sont anticipées et qui réduit l’anxiété liée
gérées de manières à l’évolution
proactive. technologique.

Motivation ou Explication Exemple

 Satisfaction
Aide à anticiper les
En cas de
besoins futurs de
réorganisation, une
l’entreprise et à
entreprise de services
adapter les ressources
financiers offre à ses
humaines. Permettant
employés une mobilité
Sécurisation de ainsi de faciliter la
interne vers des
l’emploi et mobilité mobilité interne.
départements en
interne Réduisant alors le
croissance, comme la
risque de licenciement
gestion de patrimoine,
et permet aux salariés
ce qui rassure les
de trouver de
employés sur leur
nouvelles
sécurité de l’emploi.
opportunités.
Favorise la
transparence sur les Lors de réunions
besoins de l’entreprise régulières sur
et les objectifs à venir, l’évolution des
créant un compétences et des
Amélioration de
environnement de emplois, les salariés
l’engagement et de
confiance et sont informés des
la cohésion
d’engagement. Car les projets à venir, ce qui
employés sont renforce leur
informés du rôle qui engagement envers
jouent au sein de la l'entreprise.
stratégie globale.
Lors d'une fusion, une
entreprise propose des
Inclure les dispositifs programmes de
de transition reconversion à ses
professionnelle pour employés pour les
Soutien à la
aider les salariés à se aider à évoluer vers de
transition
reconvertir et à nouveaux métiers au
professionnelle
s’adapter à de sein du groupe, en leur
nouveaux métiers aux offrant des formations
seins de l’entreprise. et un
accompagnement
personnalisé.

L’ensemble de ces besoins sont appuyés d’après les théories de la

pyramide des besoins de Maslow ainsi que la théorie des deux facteur de
Herzberg.

► La pyramide des besoins de Maslow

La pyramide de Maslow présente cinq niveaux de besoins humains. Dans
le cadre de la GEPP :

 Besoins physiologiques : Les besoins de base comme un salaire

suffisant et des conditions de travail décentes.
 Besoins de sécurité : La stabilité de l’emploi et des bonnes
conditions de travail.
 Besoins d’appartenance : Le besoin de se sentir intégré dans une
équipe.
 Besoins d’estime : Le besoin de reconnaissance.
 Besoins d’accomplissement : Le désir de développer son
potentiel.
► La théorie des deux facteurs de Herzberg

Herzberg, dans sa théorie des deux facteurs, identifie deux types de

facteurs impactant la satisfaction et la motivation d’un salarié : les
facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation.

Les facteurs d’hygiène, également appelés facteurs extrinsèques,

correspondent aux conditions de travail et à l’environnement dans lequel
évolue l’employé. Bien qu’ils ne génèrent pas directement la motivation,
leur absence peut provoquer un mécontentement chez les employés.

Principaux facteurs d’hygiène :

 La rémunération : salaire, primes, avantages sociaux

 La sécurité de l’emploi : stabilité
 Les relations interpersonnelles : avec les collègues, la
hiérarchie, le management
 Les conditions de travail : environnement, matériel à disposition,
horaires
 Les politiques de l’entreprise : valeurs, règles internes

Contrairement aux facteurs d’hygiène, les facteurs de motivation sont

intrinsèques, c’est-à-dire qu’ils résident dans la nature même du travail
réalisé par le salarié. Ils ont pour rôle de créer une motivation et
engendrent des sentiments d’accomplissement personnel et professionnel
chez l’employé.

Principaux facteurs de motivation :

 La réalisation personnelle : ressentir une fierté et un

accomplissement suite à la réalisation d’un travail qualitatif
 La reconnaissance : être valorisé et reconnu pour ses efforts, ses
compétences et sa contribution
 Le travail lui-même : nature du travail, tâches intéressantes,
stimulantes et importantes
 Les responsabilités : autonomie, prise de décision
 La possibilité de développement : promotion, formations,
évolution professionnelle

Les implications managériales de la théorie de Herzberg

Améliorer les facteurs d’hygiène pour prévenir l’insatisfaction des

employés : Il convient de veiller à assurer une bonne prise en compte des
facteurs d’hygiène. Cela peut passer par une rémunération équitable et
transparente, le respect de la législation et des régulations en matière de
sécurité au travail, ou encore des politiques de ressources humaines
claires et bienveillantes.

Mettre l’accent sur les facteurs de motivation : Afin de favoriser la

motivation et l’engagement des salariés dans leur travail, il est essentiel
de travailler sur les facteurs de motivation. Le management doit donc
encourager l’autonomie, responsabiliser chacun, donner du sens au travail
accompli, et fournir un cadre propice au développement personnel et
professionnel.

Limites de cette théorie

 Les individus sont différents : La théorie suppose que tout le

monde réagit de la même façon aux facteurs d’hygiène et de
motivation, mais ce n’est pas vrai. Chaque personne a des besoins
et des attentes uniques.

 Le monde du travail a changé : Herzberg a développé sa théorie

dans un contexte qui a beaucoup évolué (par exemple, le
télétravail, la flexibilité, et les technologies numériques). Certains
éléments de sa théorie ne sont plus totalement adaptés aujourd’hui.

 Certains facteurs sont flous : Ce qui est un facteur d’hygiène

pour une personne (par exemple, un bon salaire) peut être un
facteur de motivation pour une autre. La frontière entre les deux
types de facteurs n’est pas toujours claire.

Conclusion :

La GEPP permet aux entreprises de répondre aux besoins des salariés à

différents niveaux. En satisfaisant ces besoins, elle favorise la motivation,
la satisfaction et l’engagement des employés, ce qui bénéficie à la fois à
l’entreprise et à ses collaborateurs.