8 CONSEILS
POUR CONDUIRE
LE CHANGEMENT
1. SITUER LE CHANGEMENT DANS UNE PERSPECTIVE STRATEGIQUE
2. ENGAGER LA DIRECTION ET L’ENCADREMENT
3. CRÉER UN SENTIEMENT D’IMPERIEUSE NECESSITE
4. COMMUNIQUER EN TENANT COMPTE DES ENJEUX
5. CONSACRER DE L’ENERGIE
6. TROUVER LE BON RYTHME POUR LA VITESSE DU CHANGEMENT
7. PILOTER LE PROCESSUS DE CHANGEMENT COMME UN PROJET
8. CRÉER ET ENTRETENIR LA CONFIANCE PAR DES RESULTATS
MANAGEMENT
D’EQUIPE
QUELLE POSTURE
LA SITUATION
EXIGE-T-ELLE ?
DECIDER ET CONTROLER
DELEGUER
CONSEILLER
MOTIVER
FELICITER
CORRIGER
DECIDER ET CONTROLER
ROUGE : soyez direct. Ils aiment l’esprit de décision. Définissez la zone du « non
négociable » précisément.
JAUNE : Ecoutez les. Positivez. Restez fermes. Ne vous laissez pas influencer par
leur séduction. Définissez la zone du « non négociable » précisément
VERT : Expliquez leur les motivations qui vous ont poussé à prendre telle ou telle
décision. Impliquez les et impliquez vous personnellement. Acceptez d’entendre
leur refus. Insistez sur le fait que le contrôle n’est pas un flicage mais une aide
pour progresser.
BLEU : Donneez leur toutes les informations factuelles qui vous ont conduit à
prendre telle ou telle décision. Ils savent que le contrôle est nécessaire et ils
l’acceptent. Définissez la zone du « non négociable » précisément
DELEGUER
Rouge : Donnez-leur des raisons et laissez les tranquille. Paramètres,
indicateurs et délais pour accroitre leur efficacité. Responsabilisez-les. Ils
ont besoin de se dépasser.
Jaune : Assurez-vous d’avoir obtenu un accord clair. Prévoyez un point
régulier afin qu’ils ne se dispersent pas. Soyez strict sur le périmètre de
délégation. Ils ont besoin de se sentir libres dans celui-ci.
Vert : Référez-en à leur loyauté. Donnez le cadre, fixez les délais et dites-
leur que la confiance que vous leur faites va de pair avec un contrôle
nécessaire dans leur intérêt. Besoin de stabilité et humanité.
Bleu : Prenez le temps de répondre à toutes les questions. Plus ils
comprendront les détails, plus ils avanceront. Rappelez les délais. Besoins
de certitudes et sécurité.
Conseiller
Rouge : Collez aux faits. Faites-les s’exprimer en parlant
résultats qu’ils visent et leurs objectifs. Concentrez plus sur les
faits que sur les sentiments et les moyens d’y arriver.
Jaune : Donnez-leur des occasions de parler d’eux. Ils ont
parfois besoin de dire ce qu’ils ont sur le cœur. Ils ont juste
besoin d’être écoutés.
Vert : Accordez beaucoup de temps à l’expression de leurs
sentiments. Créez un climat de confiance. Soyez proche.
Bleu : Posez-leur des questions pour les aider à donner des
informations et leur donner l’occasion de vous montrer ce qu’ils
savent.
Motiver
Rouge : Proposez-leur des défis et opportunités. Faites appel
à leur goût du risque, du changement. Challengez-les.
Jaune : Valorisez leur personne. Faites appel à leur
originalité, à leurs rêves. Stimulez-les
Vert : Montrez ce qui sera bénéfique aux relations et qui
renforcera leur synergie avec les autres et leur bien-être
personnel. Accompagnez-les.
Bleu : Faites appel à leur besoin de précision et à leur
approche logique. Sécurisez-les
Féliciter
Rouge : Félicitez-les pour leurs résultats et potentiel de
leader.
Jaune : Félicitez-les pour leur personne, leur optimisme,
leur entrain et leur charisme.
Vert : Félicitez-les pour leur contribution au
développement de votre équipe, leurs aptitudes à favoriser
une cohésion interne.
Bleu : Félicitez-les pour leur crédibilité, leur organisation,
leur objectivité et leur précision.
Corriger
Rouge : Décrivez les résultats attendus. Montrez l’écart entre
l’existant et le souhaité. Suggérez clairement l’amélioration
attendue et fixez une date pour faire le point.
Jaune : Spécifiez exactement le problème et le comportement
qu’il faut éliminer. Montrez-leur comment ils deviendront
meilleurs, donc plus reconnus. Assurez-vous de confirmer par
écrit l’accord obtenu.
Vert : Montrez-leur que vous les respectez particulièrement en
tant que personne. Ne les blâmez pas, ne les jugez pas. Mais
soyez clair et direct sur ce qui ne va pas.
Bleu : Mentionnez exactement les composantes du travail qui
sont visées et indiquez les changements souhaités. Soyez
précis dans les détails.
CAS PRATIQUE
VOS CONSTATS
Face aux changements que vous
avez déjà tenté d’initier (ou
auxquels vous avez été confrontés)
dans vos expériences en entreprises
…
