Université Chouaib Doukkali El-Jadida

Faculté des Sciences, Juridiques, Economiques et Sociales

Master spécialisé : Management des ressources humaines

Module : Pratique des experts

Travail sous le thème :

GESTION DE CARRIERE

Préparé par :
MAHOUH Zineb
Nour CHERIF
Ayoub GOUMARI
Sous appréciation de :
Pr Yassine BOUDI

Année Universitaire 2024-2025

 Remerciements :

Nous souhaitons exprimer notre profonde gratitude à Mr

Yassine BOUDI, dont l’accompagnement et les conseils avisés
nous ont permis d’approfondir notre réflexion sur la gestion de
carrière.

Nos sincères remerciements vont également à nos collègues

avec qui nous avons collaboré pour la réalisation de ce travail,
dont l’échange d’idées et le travail collectif ont enrichi notre
compréhension du sujet.

Enfin, nous remercions toutes les personnes qui ont contribué

de près ou de loin à la réussite de ce travail.
 Sommaire :

I. Introduction

II. Gestion de carrière et son importance

1. Définition de la gestion de carrière
2. Importance pour l’employé
3. Importance pour l’organisation

III. Vision du responsable des ressources humaines sur la

gestion de carrière
1. Diagnostic et l’Analyse des Besoins en Gestion de Carrière
2. Planification et Stratégie de Gestion de Carrière
3. Mise en Œuvre et l’Accompagnement des Talents
4. Suivi, l’Évaluation et les Ajustements en Gestion de Carrière

IV. Outils et méthodes de gestion de carrière

1. Logiciels de gestion des ressources humaines (SIRH)
2. Bilans de compétences
3. Plans de formation
4. Mentorat et Coaching
5. Evaluation de compétences (entretiens)

V. Conclusion
VI. Bibliographie
 Introduction :

Dans un contexte économique en constante évolution, la gestion de

carrière est devenue un enjeu majeur tant pour les employés que pour
les organisations. Loin d’être un simple suivi des parcours
professionnels, elle constitue un levier stratégique permettant d’aligner
les aspirations des employés avec les objectifs organisationnels. Une
gestion de carrière bien structurée favorise non seulement
l’épanouissement des employés en leur offrant des perspectives
d’évolution, mais elle contribue également à la performance et à la
compétitivité des entreprises.

Face à ces enjeux, une question essentielle se pose : comment la

gestion de carrière peut-elle être un levier stratégique pour
l’épanouissement des employés et la performance organisationnelle
?

Ce travail vise ainsi à explorer l’importance de la gestion de carrière,

en analysant son impact à la fois pour l’individu et pour l’entreprise.
Nous aborderons ensuite la vision du responsable des ressources
humaines sur ce sujet, avant de présenter les outils et méthodes qui
permettent une gestion efficace des carrières en entreprise.
 I. Gestion de carrière et son importance
1. Définition de la gestion de carrière
La gestion de carrière désigne l’ensemble des stratégies, actions et
outils mis en place par une organisation pour accompagner ses
employés dans leur évolution professionnelle. Elle englobe le
recrutement, l’intégration, le développement des compétences, la
mobilité interne et l’anticipation des évolutions du marché du travail.
Il s’agit d’un processus dynamique qui vise à concilier les ambitions
individuelles avec les besoins stratégiques de l’entreprise. Une gestion
de carrière efficace repose sur une planification proactive, impliquant à
la fois les employés et les ressources humaines.
2. Importance pour l’employé
Pour un employé, une gestion de carrière bien définie présente plusieurs
avantages :
• Épanouissement personnel : Elle permet d’aligner les
aspirations professionnelles avec les opportunités disponibles,
favorisant ainsi un meilleur bien-être au travail.

• Motivation accrue : Un employé qui voit des perspectives

d’évolution est plus engagé et performant.

• Développement des compétences : À travers des formations, des

bilans de compétences et des expériences diversifiées, l’employé
améliore continuellement son expertise.
3. Importance pour l’organisation
Pour une entreprise, la gestion de carrière est un levier stratégique qui
permet :
• Fidélisation des talents : En offrant des perspectives d’évolution,
l’organisation réduit le turnover et conserve ses meilleurs
éléments.
 • Amélioration de la performance : Un employé motivé et formé
est plus efficace, ce qui se traduit par une meilleure productivité.

• Renforcement de la compétitivité : Une entreprise qui investit

dans le développement de ses employés s’adapte plus rapidement
aux évolutions du marché
II. Vision du responsable des ressources humaines sur la
gestion de carrière

1. Diagnostic et l’Analyse des Besoins en Gestion de Carrière

La gestion de carrière est un élément clé du développement des
ressources humaines au sein d’une entreprise. Pour qu’elle soit efficace
et alignée avec les objectifs stratégiques, il est primordial d’identifier
les besoins en compétences et d’évaluer le capital humain existant.
Cette démarche permet d’anticiper les écarts de compétences et de
mettre en place un plan de développement adapté.
a) Diagnostic et Analyse des Besoins
• Objectif de l’Analyse
L’objectif principal de cette phase est d’obtenir une vision claire des
compétences actuelles des employés et des besoins futurs de
l’entreprise. Cela permet d’anticiper les écarts et d’orienter les actions
RH vers une montée en compétences cohérente avec la stratégie
globale.

• Méthodes et Outils Utilisés

Pour établir un diagnostic précis, deux outils principaux sont
mobilisés :

→ Le bilan de compétences :
• Identification des forces et des axes d’amélioration individuels.
• Évaluation des compétences techniques et comportementales.
• Détection des potentiels d’évolution et des besoins en formation.
 → L’entretien annuel d’évaluation :
• Analyse des performances sur la période écoulée.
• Discussion sur les ambitions professionnelles et les perspectives
d’évolution.
• Ajustement des objectifs en fonction des résultats et des attentes
de l’entreprise.
b) Actions Clés
L’exploitation des résultats issus des bilans de compétences et des
entretiens annuels permet d’élaborer une cartographie des compétences
et des potentiels des employés. Cette cartographie constitue un outil
décisionnel pour la gestion des carrières et l’optimisation des talents.
Les principales actions mises en place sont :

✅ Identification des compétences clés requises par l’entreprise.

✅ Repérage des écarts entre les compétences actuelles et celles

nécessaires.

✅ Proposition de formations adaptées aux besoins identifiés.

✅ Définition des trajectoires de carrière en fonction des aspirations

des employés et des besoins de l’entreprise.

c) Objectif RH et Impact Stratégique

L’objectif final de cette démarche est d’anticiper les écarts de
compétences et de mettre en œuvre un plan de développement des
talents aligné avec les enjeux stratégiques de l’entreprise. En adoptant
cette approche proactive, l’entreprise peut :

• Optimiser l’affectation des talents en fonction des besoins

opérationnels.
• Fidéliser les employés en leur offrant des perspectives d’évolution
claires.
• Développer la polyvalence et l’agilité organisationnelle.
 • Renforcer la compétitivité en s’assurant que les compétences
internes répondent aux défis futurs.

Le diagnostic et l’analyse des besoins en compétences sont des étapes

essentielles pour assurer une gestion de carrière efficace. En mettant en
place des outils d’évaluation et en anticipant les évolutions du marché,
l’entreprise se dote d’un levier stratégique puissant pour le
développement de son capital humain. Une gestion proactive des
compétences permet non seulement d’améliorer la performance
globale, mais aussi de garantir l’engagement et la motivation des
employés sur le long terme.
2. Planification et Stratégie de Gestion de Carrière
Après avoir réalisé un diagnostic des compétences et des besoins, il est
essentiel de structurer une stratégie de gestion de carrière. Celle-ci doit
être alignée avec les objectifs stratégiques de l’entreprise tout en
répondant aux aspirations professionnelles des collaborateurs. Une
gestion efficace des carrières permet de fidéliser les talents, d’optimiser
la performance et d’assurer une continuité organisationnelle.

a. Élaboration d’un Plan de Carrière Structuré

La mise en place d’un plan de carrière repose sur :

• L’identification des trajectoires professionnelles possibles en

fonction des compétences, des ambitions des employés et des
besoins de l’entreprise.
• La définition de plans de carrière individualisés, permettant à
chaque collaborateur d’avoir une vision claire de son évolution
professionnelle.
• L’accompagnement et le développement des compétences, à
travers des formations, du mentorat et des expériences
professionnelles enrichissantes.
Actions Clés :
Pour structurer efficacement la gestion des carrières, plusieurs actions
sont mises en place :

✅ Élaboration de plans de carrière individuels : Chaque collaborateur

bénéficie d’un parcours défini en fonction de son profil, de ses
compétences et de ses aspirations.

✅ Alignement des objectifs RH et business : La gestion des carrières

doit répondre aux besoins de l’entreprise en matière de compétences et
de performance, tout en favorisant l’épanouissement des employés.

✅ Utilisation des outils RH adaptés :

Entretiens de carrière et de négociation : Moments d’échange entre

l’employé et son manager pour discuter des perspectives d’évolution.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : Outil
stratégique permettant d’anticiper les besoins futurs en compétences et
d’adapter les plans de formation et de mobilité interne.

b) Objectif RH et Impact Organisationnel

L’objectif principal de cette stratégie est d’offrir une visibilité et des
perspectives d’évolution aux collaborateurs tout en garantissant une
continuité organisationnelle. Une planification efficace permet de :

• Renforcer la motivation et l’engagement des employés.

• Assurer une meilleure adéquation entre les talents et les postes à
pourvoir.
• Favoriser la mobilité interne et la promotion des talents.
• Réduire le turnover et les coûts liés au recrutement externe.
La planification et la stratégie de gestion de carrière sont des leviers
essentiels pour une gestion optimale des ressources humaines. En
mettant en place des plans de carrière alignés avec la stratégie de
l’entreprise et les aspirations des employés, l’entreprise garantit une
meilleure rétention des talents et une performance accrue. La
combinaison d’une approche personnalisée et d’outils RH performants
permet de bâtir une organisation plus agile et plus compétitive.
3. Mise en Œuvre et l’Accompagnement des Talents
Une fois la planification de la gestion de carrière établie, il est essentiel
de passer à l’action en mettant en place des dispositifs concrets pour
accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
L’opérationnalisation du plan repose sur des actions de formation, de
mentorat et de mobilité interne afin d’optimiser le développement et la
rétention des talents.
a. Déploiement des Actions Clés
L’accompagnement des talents s’articule autour de plusieurs initiatives
permettant de favoriser leur montée en compétences et leur progression
au sein de l’entreprise.
Programmes de Formation et Coaching :

• Mise en place de formations adaptées aux besoins des

collaborateurs (compétences techniques, soft skills,
leadership…).
• Sessions de coaching individualisé pour aider les employés à
mieux gérer leur évolution et surmonter les obstacles
professionnels.
• Développement de parcours d’apprentissage mixte (présentiel, e-
learning, workshops…).
Mentorat et Suivi Personnalisé :

• Attribution de mentors aux collaborateurs pour les guider dans

leur développement professionnel.
• Entretiens réguliers pour évaluer la progression et ajuster les
objectifs.
• Favoriser les échanges intergénérationnels pour une transmission
efficace des compétences.
Mobilité Interne et Promotions :

• Identification des talents prêts à évoluer et mise en place

d’opportunités de mobilité interne.
• Encouragement des évolutions de carrière en interne afin de
valoriser les collaborateurs et réduire le turnover.
• Processus de sélection et d’accompagnement des promotions pour
assurer une transition fluide vers de nouvelles responsabilités.
Ajustement en Temps Réel des Parcours Professionnels :

• Suivi des performances et des aspirations des collaborateurs pour

adapter leur parcours de carrière.
• Réévaluation des besoins en compétences en fonction des
évolutions du marché et des objectifs stratégiques de l’entreprise.
• Flexibilité dans l’adaptation des plans de carrière en fonction des
changements organisationnels.

b) Objectif RH et Impact Organisationnel

L’objectif principal est de maximiser le développement et la rétention
des talents en facilitant leur évolution et en renforçant leur engagement.
Une mise en œuvre efficace du plan de carrière permet de :

• Accroître la motivation et l’implication des employés en leur

offrant des perspectives concrètes d’évolution.
• Réduire le turnover en proposant des opportunités de croissance
au sein de l’entreprise.
• Renforcer la compétitivité de l’entreprise grâce à un personnel
mieux formé et plus performant.
• Améliorer la gestion des talents en anticipant les besoins et en
optimisant l’affectation des compétences.
L’accompagnement des talents est une étape cruciale dans la gestion de
carrière, garantissant une transition efficace entre la planification et la
mise en action. En combinant formation, mentorat, mobilité interne et
ajustements dynamiques des parcours professionnels, l’entreprise crée
un environnement propice à l’épanouissement des collaborateurs et au
succès organisationnel. Une approche proactive et personnalisée permet
de fidéliser les talents et de bâtir une organisation solide et performante
sur le long terme.
4. Suivi, l’Évaluation et les Ajustements en Gestion de Carrière

Une gestion de carrière efficace ne se limite pas à la mise en place d’un

plan structuré ; elle repose également sur un suivi régulier et des
ajustements stratégiques. L’objectif est d’évaluer en continu l’impact
des actions mises en place et d’adapter les stratégies en fonction des
résultats obtenus, des évolutions du marché et des attentes des
collaborateurs.
a. Analyse des Écarts et Indicateurs de Performance (KPI)
Pour mesurer l’efficacité de la gestion des carrières, il est essentiel
d’utiliser des indicateurs de performance clés (KPI) afin d’identifier les
écarts et d’optimiser les actions RH.
Indicateurs Clés de Suivi :

✅ Taux de rétention des talents :

• Permet d’évaluer la capacité de l’entreprise à fidéliser ses

collaborateurs.
• Une augmentation du turnover peut indiquer un manque
d’évolution ou d’opportunités internes.

✅ Niveau d’engagement des employés :

• Mesuré à travers des enquêtes de satisfaction, des entretiens de

suivi ou des indicateurs de motivation (absentéisme,
productivité…).
• Un engagement élevé reflète une gestion de carrière efficace et
motivante.

✅ Impact des formations sur la performance :

 • Analyse de l’évolution des compétences des employés suite aux
formations suivies.
• Évaluation de l’application des acquis en situation de travail et de
l’amélioration des performances.
b) Organisation de Feedbacks Réguliers
Le suivi des carrières repose également sur des échanges réguliers entre
les différentes parties prenantes afin d’ajuster les stratégies RH en
fonction des retours terrain.
Feedback avec les Employés :

• Évaluation de leur satisfaction quant aux opportunités de carrière

offertes.
• Recueil des attentes et des besoins en termes d’évolution.
• Analyse des difficultés rencontrées dans leur parcours
professionnel.

Feedback avec les Managers :

• Évaluation de l’adéquation entre les compétences disponibles et

les besoins opérationnels.
• Identification des besoins en formation ou en accompagnement
supplémentaires.
• Proposition d’actions correctives pour optimiser la gestion des
talents.

Feedback avec les RH :

• Ajustement des stratégies de développement des compétences.

• Adaptation des plans de carrière en fonction des résultats observés
et des évolutions de l’entreprise.
• Intégration des nouvelles tendances RH et des meilleures
pratiques du marché.
c) Adaptation aux Évolutions du Marché et des Aspirations des
Collaborateurs
Une gestion de carrière efficace doit rester flexible et évolutive pour
s’adapter aux changements organisationnels et aux nouvelles attentes
des employés.
Ajustement des Parcours de Carrière :

• Réévaluation des plans de formation et des programmes de

développement.
• Intégration des nouvelles technologies et méthodes
d’apprentissage.
• Adaptation des opportunités de mobilité interne en fonction des
besoins stratégiques.
Alignement avec les Évolutions du Marché :

• Veille sur les tendances du marché du travail et des compétences

en demande.
• Anticipation des nouvelles exigences professionnelles et
adaptation des parcours de carrière.
• Collaboration avec les acteurs externes (centres de formation,
experts métiers…) pour actualiser les référentiels de
compétences.
d) Objectif RH et Impact Stratégique

L’objectif principal de cette démarche est d’assurer une gestion agile et

proactive des carrières en maintenant un équilibre entre les besoins de
l’entreprise et les attentes des collaborateurs.

Une stratégie bien ajustée permet de :

• Améliorer la satisfaction et l’engagement des employés.

• Réduire le turnover et renforcer l’attractivité de l’entreprise.
• Garantir une montée en compétences alignée avec les évolutions
du marché.
• Optimiser la performance globale en ayant les bons talents aux
bons postes.
 Le suivi, l’évaluation et les ajustements continus sont essentiels pour
garantir l’efficacité d’une politique de gestion des carrières. En mettant
en place des indicateurs de suivi précis, en organisant des feedbacks
réguliers, et en s’adaptant aux évolutions du marché et aux aspirations
des collaborateurs, l’entreprise s’assure une gestion des talents
dynamique, performante et durable. Une approche proactive et flexible
permet non seulement de renforcer la satisfaction des employés, mais
aussi de garantir une organisation agile et compétitive sur le long terme.

III. Outils et méthodes de gestion de carrière

La gestion de carrière repose sur une combinaison de stratégies et
d’outils permettant d’accompagner les employés dans leur
développement professionnel. Ces outils, mis en place par les
entreprises et les services des ressources humaines, visent à favoriser
l’évolution des compétences, l’orientation des carrières et la motivation
des employés. Parmi ces outils, on retrouve les logiciels de gestion des
ressources humaines, les bilans de compétences, les plans de formation,
ainsi que des dispositifs d’accompagnement comme le mentorat et le
coaching.
3.1 Logiciel SIRH (Système d’Information des Ressources
Humaines)
Le SIRH est un outil informatique qui centralise et automatise la
gestion des ressources humaines, y compris la gestion des carrières. Il
permet aux entreprises de suivre le parcours professionnel des employés
et d’optimiser la planification des talents.
Les principales fonctionnalités du SIRH en matière de gestion de
carrière incluent :
Le suivi des compétences : Identification des forces et axes
d’amélioration des employés.
La gestion de la mobilité interne : Proposition de postes en fonction
des profils et des aspirations.
La planification des formations : Recommandation de formations
adaptées aux besoins de l’entreprise et des employés.
Cet outil facilite ainsi une gestion proactive des carrières en rendant le
suivi plus structuré et en aidant à anticiper les évolutions
professionnelles.
3.2 Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche qui permet à un employé

d’analyser ses aptitudes professionnelles et personnelles afin de mieux
orienter sa carrière.
Ses objectifs sont multiples :
Faire un point sur son parcours : Identifier ses expériences et ses
compétences acquises.
Définir un projet professionnel : Clarifier ses ambitions et les
confronter aux réalités du marché du travail.
Identifier les besoins en formation : Déterminer les compétences à
renforcer ou à acquérir.
Il s’agit d’un outil particulièrement utile lors de transitions
professionnelles ou pour des employés souhaitant évoluer vers de
nouveaux postes ou secteurs.
3.3 Plan de formation

Le plan de formation est un dispositif clé de la gestion de carrière. Il

regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par
l’entreprise pour développer les compétences de ses employés.
Les formations peuvent être :
Techniques : Apprentissage de nouvelles technologies ou méthodes de
travail.
Managériales : Acquisition de compétences en leadership et gestion
d’équipe.
Transversales : Formation en communication, gestion du temps, etc.
Un plan de formation bien structuré permet aux employés d’évoluer
professionnellement tout en renforçant les performances globales de
l’organisation.
3.4 Mentorat et coaching

Le mentorat et le coaching sont deux approches complémentaires pour

accompagner les employés dans leur développement professionnel.
Le mentorat repose sur une relation entre un employé expérimenté
(mentor) et un employé en début de carrière ou en transition (mentoré).
Le mentor partage son expérience, conseille et aide le mentoré à mieux
appréhender son évolution professionnelle.
Le coaching, quant à lui, est un accompagnement plus structuré et
encadré, souvent mené par un coach professionnel. Il vise à aider
l’employé à développer des compétences spécifiques et à atteindre des
objectifs précis.
Ces approches favorisent l’apprentissage, la confiance en soi et
l’intégration au sein de l’entreprise.
 3.5 Évaluation des compétences

L’évaluation des compétences est un processus clé dans la gestion de

carrière, permettant d’identifier les performances des employés et de les
aider à progresser.
3.5.1 Entretiens professionnels
Les entretiens professionnels sont des rendez-vous périodiques entre
un employé et son manager pour discuter de son évolution de carrière,
de ses aspirations et des moyens à mettre en place pour atteindre ses
objectifs. Ils permettent de :
Identifier les besoins en formation.
Définir des perspectives d’évolution.
Détecter les talents et potentiels à valoriser.
3.5.2 Entretiens annuels d’évaluation
Les entretiens annuels d’évaluation se concentrent davantage sur la
performance de l’employé au cours de l’année écoulée. Ils permettent
de :
Faire le bilan des réalisations et objectifs atteints.
Fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir.
Mettre en place un plan d’amélioration des compétences.
Ces entretiens sont des moments clés pour ajuster la gestion des
carrières et accompagner les employés dans leur progression
professionnelle.
 Conclusion :

La gestion de carrière représente aujourd’hui un enjeu clé pour les

employés comme pour les entreprises. D’un côté, elle permet aux
salariés de se projeter dans leur avenir professionnel, d’évoluer et de se
sentir valorisés. De l’autre, elle constitue un levier stratégique pour
l’organisation, lui permettant de fidéliser ses talents et de maximiser sa
performance.
Toutefois, la gestion de carrière est un processus en constante évolution.
Avec l’essor de l’intelligence artificielle et de la digitalisation, les
pratiques en matière de développement professionnel sont amenées à se
transformer. Ainsi, il est légitime de se poser les questions suivantes :

• Quels sont les avantages et les inconvénients de la gestion de

carrière pour les employés et les entreprises ?

• Quel pourrait être l’impact de l’intelligence artificielle sur

l’évolution de la gestion de carrière dans les années à venir ?
 Bibliographie :

• Accompagnement personnalisé à la gestion de carrière,

https://fr.slideshare.net/slideshow/accompagnement-
personnalis-la-gestion-de-carrire/43324433

• Cours complet du module Pratique des experts ; Pr. Yassine

BOUDI

• Cours complet du module Méthodes et Outils de la gestion

préventive des emplois et des compétences ; Pr.BELABBES EL
Mehdi

• Factorial RH https://factorial.fr Gestion des carrières : définition

et enjeux

• Gestion de carrière : définition, enjeux et étapes,

https://www.edflex.com/blog/gestion-des-carrieres?