UNIVERSITE PELEFORO GON COULIBALY

(UPGC) de KORHOGO
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UFR DES SCIENCES SOCIALES
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DEPARTEMENT DE SOCIOLOGIE ET D’ANTHROPOLOGIE

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ANNEE ACADEMIQUE 2023-2024

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Syllabus de cours

Intitulé du cours : Sociologie du travail

Nombre de Crédit :

Horaire : CM= 15 H

Localisation de la salle :

Sous la direction de : Prof. COULIBALY ZOUMANA ;

Contact : 0707009435
Email : zoumsocio@[Link]

Assisté de : Dr FANNY Navouon ;

contact : 0707422208

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 SOCIOLOGIE DU TRAVAIL
Licence 1
PLAN DU COURS
I. La sociologie du travail
1. Qu’est-ce que le travail ?
2. Travail, philosophie et économie
3. Travail et droit, droit du travail et droit social
II. De l’organisation du travail à la sociologie du travail
1. Le Taylorisme
2. Les différents aspects du travail
3. L’ambivalence du travail
III. Les acteurs et les institutions
IV. Les relations collectives : conflits du travail et négociations
1. Les conflits du travail
2. Les négociations
V. La notion d’emploi et de chômage
1. Difficultés d’une définition du chômage
2. Approche historique
3. Approche sociologique
VI. Les politiques de lutte contre le chômage
1. L’origine du chômage : Les grandes interrogations actuelles ?
2. Les formes et types de chômage
3. Pour une stratégie efficace de promotion de l’emploi
Conclusion
Bibliographie

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Les objectifs fondamentaux du cours
Ce cours a pour objectif d’introduire les étudiants et auditeurs à l’analyse
sociologique du travail.
A la fin donc de ce cours, les apprenants et auditeurs doivent être à mesure de :
- Décrire les concepts fondamentaux de la sociologie du travail ;
- Expliquer les finalités pratiques de la sociologie du travail.
- Maitriser les enjeux de la sociologie du travail ;

I. SOCIOLOGIE DU TRAVAIL

1-Qu’est-ce que le travail ?

Travail vient de ‘tripalium’ ou Trepalium (dérivé des racines latines, « tri / tres »
et « palis » - littéralement, « trois pieux »), est un terme latin, faisant référence à
un instrument de torture composé de trois barres de bois (pieux) pour ferrer les
chevaux. La société antique réservait le travail aux exclaves. Pour les
sociologues, c’est avec l’essor du salariat que le travail est devenu le principe
organisateur de notre société et une valeur centrale. Il faut préciser que c’est
la première révolution industrielle qui a produit la relation salariale. On était dans
une vision du labeur mal salarié des hommes et des femmes mais aussi des
enfants. Avec la révolution industrielle, le travail subit une mutation et aborde la
notion d’emploi.

➢ Qu’est-ce que l’emploi ?

La notion d’emploi qu’il ne faut pas confondre avec le travail. L’emploi désigne
la situation dans laquelle un individu travaille. L’emploi correspond à un statut
(indépendant ou salarié), une activité professionnelle (un métier, un art), des
compétences (validées par des diplômes et/ou des expériences), une affectation
(poste de travail, horaires, outil), des devoirs (obligation de moyen ou de résultat,
normes et règles hiérarchiques ou commerciales) et des droits (rémunération,
protection sociale ou liberté syndicale).
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Au sens macro-économique, l’emploi correspond au volume d’actifs participants,
à la production ou au total des postes de travail occupés.
La révolution industrielle est notamment marquée par une mutation profonde de
la place du travail dans l’organisation de la société et dans son système de valeur.
L’emploi devenu un élément essentiel dans la vie des individus a connu
différentes transformations structurelles.

2-Travail, philosophie et économie

Pour certains économistes, le travail est un facteur de production. L’activité du

travail se distingue essentiellement par ses buts, son utilité, et par la valeur des
produits qu’elle crée. L’emploi des forces physiques et morales est représenté par
le travail, et ceci dans le but de produire des richesses ou des services. Alors, en
quoi se caractérise le travail ?
Le travail consiste avant tout à fabriquer ainsi qu’à organiser la lutte contre la
nature dans un cadre de société. Ce rapport homme-nature n’est pas récent, mais
c’est principalement Karl Marx (sociologue, économiste, philosophe, historien,
théoricien du socialisme allemand) qui a théorisé ce rapport en le mettant en lien
avec la notion de travail. La nature est ainsi transformée par l’homme, grâce à la
technique, au moyen du travail. Cette nature modifiée réagit ensuite sur l’homme
en le modifiant lui aussi. L’homme dans cette optique est une puissance naturelle
vis-à-vis de la nature, en utilisant et en mettant à profit les forces de son corps.
Dans ce sens, cela participerait à définir partiellement le travail par cet énoncé :
l’ensemble des actions que l’homme exerce de différentes manières sur la matière
et qui réagissent ensuite sur l’homme en le modifiant. Cette interaction entre
l’homme et son milieu grâce à la technique représenterait une explication de la
dynamique sociale.
Si pour certains le travail peut être une fin en soi, lorsqu’il éclipse les autres
composantes de la vie, d’autres considèrent le travail comme un moyen pour

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arriver à d’autres fins. Pour d’autres enfin, le travail peut être considéré comme
un devoir imposé sans autre finalité.
Néanmoins si l’activité de travail peut emmener des effets positifs sur la
personnalité et peut participer à la réalisation de soi, le travail doit aussi être
abordé sur son versant négatif qui peut comporter des formes d’exploitation et
d’aliénation humaine. Ainsi, un travail qui ne correspond pas à l’individu peut
entrainer des effets nocifs. Tout travail ressenti comme quelque chose d’étranger
par celui qui l’accomplit serait alors un travail « aliéné ». En conséquence, un
travail, pour qu’il ne soit pas aliéné, doit bénéficier de conditions favorables au
niveau technique, physiologique mais aussi psychologique. Les conditions
économiques et sociales entrent aussi en ligne de compte, car si elles se révèlent
être déficientes, le sentiment d’exploitation surgira alors. Ainsi, il faut que le
travailleur ait l’impression que son travail soit correctement rémunéré
proportionnellement à sa qualification ainsi qu’à l’effort consenti, tout comme par
rapport à ses collègues et à d’autres catégories de travailleurs.
Les sociétés contemporaines, quel que soit leur régime, comportent encore des
formes de travail aliéné et d’exploitation qui peuvent entraîner jusqu’à la
rébellion. Ces dernières formes de travail peuvent, comme mentionnées
auparavant, altérer la personnalité du travailleur qui, l’effectue. Ce qui conduit à
tourner le regard sur la notion du travail et droit.

3-Travail et droit : droit du travail et droit social

Quelle est la différence entre le droit du travail et droit social ? Le droit du travail
est venu pour compenser l’inégalité entre les employeurs et les personnes qui
s’engageaient dans un contrat, qui se retrouvaient dans un niveau inégal avec leur
cocontractant.
La sociologie ne s’occupe en aucun cas de la fonction du droit dans les relations
de travail mais les effets de ce droit sur les individus. Pourtant le droit du travail
est au cœur des évolutions comme au cœur des préoccupations des travailleurs

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dans l’entreprise. De façon simple « faire du droit c’est tout simplement connaitre
les règles du jeu social ». Dans l’entreprise, le droit du travail pose les règles
officielles fixant les rapports entre l’employeur et les salariés, il va de soi qu’il
constitue un minimum de normes de comportement au moins aussi importantes
qui existent (exemple la courtoisie ou la loyauté la plus élémentaire). Mais la
violation du droit est sanctionnée par la société ». On peut aussi définir le droit du
travail comme étant l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui
travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire.
Bien évidemment, le droit social s’inscrit dans l’histoire des faits sociaux et des
institutions sociales. Face à lui, le droit du travail est une des branches du droit
social qui porte sur les relations individuelles et collectives nées du contrat de
travail. Le droit social concerne plus généralement la protection de tout individu
face aux risques sociaux (chômage, maladie, accident de travail…). Le droit ne
définit pas les risques sociaux. Les risques sociaux sont les risques que l’Individu
peut avoir à supporter qui sont liés à son quotidien, à ses besoins. Ce sont tous les
risques qui empêchent tous les travailleurs d’être sur le marché du travail. Dès
lors que l’on est en état de dé-marchandisation, il faut qu’il y ait quelqu’un qui
vienne nous donner un revenu de substitution (état, état providence).

II- De l’organisation du travail à la sociologie du travail

Depuis l’extension du salariat qui accompagne la première révolution industrielle,

l’organisation du travail est devenue une question majeure. Pressentie comme
essentielle par les premiers économistes classiques, la division du travail a été
progressivement pensée et rationnalisée par des théoriciens et des praticiens
multiples. L’objectif de toute organisation du travail est assez simple puis qu’il
s’agit de trouver l’allocation la plus efficace des différentes ressources humaines,
techniques et financières. Selon Frederick Winslow Taylor (américain),

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l’organisation du travail vise à résoudre trois problèmes complémentaires :
répartir les tâches, organiser les liens hiérarchiques, et mobiliser les Hommes.

1-Le taylorisme

Cette théorie a été développée par Fréderic Winslow Taylor et ses disciples.
Taylor dans sa démarche met un accent particulier sur les méthodes et techniques
de travail. Parmi les techniques et méthodes employées, il existe toujours une voie
plus efficace (one best way) qui implique :
➢ La répartition des tâches ou à la division horizontale du travail
Cette question concerne très directement le contenu du travail et la façon dont sont
gérées la spécialisation, la complémentarité et la coopération entre les salariés. La
division horizontale du travail correspond à la logique même d’une entreprise qui
doit amener des individus différents à coopérer pour fabriquer un bien ou un
service. Toute organisation du travail inclut une répartition des tâches, mais celle-
ci est plus au moins parcellisée. Selon les choix managériaux et les particularités
des salariés.
➢ L’organisation des liens hiérarchique ou la division verticale du
travail
Faire travailler ensemble des milliers de salariés implique nécessairement de gérer
des relations de coordination et de commandement. Cela concerne à la fois le
contenu du travail (ce qu’il faut fabriquer, la façon de faire, les délais à tenir, les
critères de qualité, etc.) que les relations entre les services et les individus. Toute
organisation du travail nécessite donc une définition des liens verticaux et des
modes de communication interne. Ceux-ci ne s’inscrivent pas toujours dans une
logique purement hiérarchique, mais il y’a le plus souvent des relations de
commandement ainsi qu’un partage entre conception et exécution des tâches.
➢ La motivation des salariés
Au-delà des questions techniques, se pose une question centrale qui intéresse au
premier chef la sociologie, celle de la capacité à mobiliser les Hommes. Une

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organisation du travail n’est réellement efficace que si elle trouve les moyens
permettant d’optimiser les efforts des individus qu’elle gère. A la différence des
esclaves, les salariés disposent de la liberté juridique qui fait qu’ils ne peuvent
jamais être soumis à une contrainte totale même si la discipline imposée dans
nombre d’entreprise prend parfois une forme extrêmement rigoureuse. A la
différence des travailleurs indépendants, les salariés aliènent néanmoins une part
de leur liberté en acceptant la subordination et l’obéissance qu’implique la relation
qui les lie à leur employeur. Leur participation à la production repose toujours sur
une pluralité de mobiles : gagner sa vie, obéir à ces ordres, se réaliser dans son
travail, coopérer et échanger avec ses collègues etc. la mobilisation salariale
renvoie ainsi généralement à une part de contrainte plus ou moins fortement
ressentie et à une part de volonté plus ou moins librement consentie. Toute
organisation du travail s’appuie sur des mécanismes permettant d’imposer un
certain nombre de décisions tout en laissant une part à l’initiative et à
l’engagement des salariés. Les poids relatifs à la contrainte et de l’adhésion
volontaire varient selon les modèles organisationnels.

2- les différents aspects du travail

Ce point veut décrire les perspectives à partir desquelles le phénomène du travail

peut être observé comme phénomène social. Différents aspects permettent
d’éclairer les dimensions multiples de l’activité du travail.
a- L’aspect technique
Dans les années 60, les théoriciens des sciences économiques envisageaient le
travail avant tout sous l’approche du « poste de travail ». Cela veut dire que le
poste de travail est défini à partir des connaissances nécessaires pour accomplir
les tâches d’un poste. Tout d’abord on décrit les aptitudes nécessaires pour le
poste, ensuite, on cherche un employé qui s’adapte le mieux à ses exigences
physiologiques et psychologiques.

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 b- L’aspect physiologiste
Chaque ouvrier a une certaine constitution physique. Selon l’approche du poste
de travail, un ouvrier est seulement engagé si sa constitution convient aux
exigences physiques prédéfinies pour l’activité. L’aspect physiologiste entraînait
des études qui se consacraient aux questions de fatigue, un élément important au
sein du phénomène travail.
c- L’aspect moral
Comme nous l’avons vu, la technique est supposée supprimer toute intervention
humaine. L’ouvrier est forcé à répondre aux aspects techniques avec une certaine
condition physique. Ces aspects – je dirais rationnels – ont une influence sur le
moral des travailleurs. Par conséquent, on se demande : quelles sont les réactions
mentales à la tâche quotidienne ? Quelles sont les motivations pour les
accomplir ? La considération de l’aspect moral démontre qu’il y a beaucoup
d’interactions entre l’activité de travail et la personnalité. L’ensemble des
conditions pratiques influence les attitudes intellectuelles et morales, la
satisfaction professionnelle, les motivations ; donc la personnalité entière. Les
réactions mentales qui émergent de l’activité professionnelle, n’impliquent pas
seulement le comportement durant le travail, mais également le comportement
hors du travail.
d- L’aspect collectif
Normalement, un ouvrier travaille dans une collectivité, ce qui fait du travail bien
un phénomène social. Chaque ouvrier peut appartenir à plusieurs groupes sociaux,
par exemple l’équipe, l’ensemble de l’entreprise ou le syndicat. A part ces groupes
internes, il y a également des groupes externes qui sont très importants : par
exemple la famille, le parti politique, la classe sociale, etc…Cet aspect
collectif/social provoquait un développement considérable des études qui
s’intéressaient avant tout aux relations humaines dans une entreprise. Quand cette
analyse des entreprises est poussée jusqu’au bout, la science économique est
appelée, science des relations humaines nées du travail.
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 e- L’aspect structurel
Ça signifie la structure de l’entreprise en tant qu’unité économique et son mode
de gestion. L’organisation structurelle d’une entreprise (entreprise familiale,
compagnie sous forme de société anonyme ou n’importe quelle forme), influence
la perspective de l’employé envers son activité professionnelle.
f- Travail et besoins
Quand on relie travail et besoins, le travail représente un producteur de valeurs
d’usage. Le travail est lié à des catégories comme la valeur, l’échange, le marché,
l’argent, la consommation etc. Le travail représente alors un élément important de
la réalité sociale. Le besoin peut être vu comme une catégorie économique. Mais
dans nos sociétés au modèle occidental d’aujourd’hui, le besoin relève plutôt des
catégories psychologiques et sociales. Le décalage entre les moyens économiques
/pouvoir d’achat et le développement des besoins a des influences sur l’activité
de travail. Par exemples :
a) Le double emploi : à côté de son travail principal, on accomplit autres
activités rémunérées.
b) Le travail au noir : les travailleurs au noir acceptent des salaires
inférieurs aux taux fixés par les conventions collectives.
Ces phénomènes se multiplient avant tout à cause du déséquilibre entre le pouvoir
d’achat et la pression de besoins.
g- Rôle du groupe de travail
Selon certains auteurs, dont Elton Mayo et ses disciples, ce n’est pas le travail en
soi qui exerce sur l’individu des conséquences positives, mais le groupe de travail.
D’après ces derniers, l’homme, en tant qu’animal social essentiellement occupé
par le travail, ne peut se réaliser que dans la collectivité où il exerce son activité
professionnelle, non dans la famille, dans l’Etat ou dans les groupes spirituels.
« S’il existe une « bonne » société, c’est dans une collectivité de travail qu’il faut
la chercher. Néanmoins Georges Friedman et Pierre Naville critiquent cette
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position étant donné que les enquêtes récentes la rendent intenables. D’une part,
il ressort aujourd’hui que ce sont les activités de non travail qui forment le centre
de l’existence et le champ personnel où s’exerce la tendance au bonheur de
nombreux individus des sociétés évoluées. D’autre part, si les collectivités de
travail étaient telles que les pensent Mayo, c'est-à-dire épurées de tous leurs
conflits et toute opposition individuelle, la société globale serait privée de
précieux leviers d’amélioration et de progrès.
h- Travail et liberté
Les théoriciens (économistes, sociologues) démontrent que si la plus haute
aspiration de l’humanité est le passage de la servitude à la dignité et de la nécessité
à la liberté, le travail oppose à cette aspiration de double et de graves difficultés.
D’une part, ils mettent en avant une difficulté intrinsèque au travail : la
reconnaissance des conditions techniques, physiologiques, psychologiques,
économiques et sociales permet, grâce à une adaptation réciproque du poste de
travail et du travailleur, un maximum d’intérêt et de satisfaction. Ils parlent alors
d’humanisation du travail. D’autre part, Georges Friedman et Pierre Pour la créer
véritablement sa liberté avec le travail, il faut que le travailleur fasse partie d’un
milieu qui, loin de l’étouffer, suscite en lui le besoin de choix, de culture, de
penser libre, afin qu’il ne soit pas rongé ni envahi par toutes les formes de travail
au noir pour satisfaire les exigences de la consommation forcée émanant des
publicités et autres.,

3. L’ambivalence du travail

Une tension se dessine de manière de plus en plus nette dans notre société :
D’un côté le travail semble essentiel au bonheur, de l’autre de plus en plus de
personnes entretiennent un rapport malheureux au travail surtout en raison de la
dégradation des conditions de travail. Cette tension semble bien difficile à
résoudre dans une société où s’affirme plus que jamais la centralité du travail

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comme modalité d’intégration, de reconnaissance sociale, de définition des
identités individuelles et collectives.
a- La valeur intacte du travail
Il y a cependant une grande permanence des hiérarchies sociales. Ce sont ceux qui
ont de bons revenus, des ressources intellectuelles, des responsabilités et une
bonne intégration qui se disent les plus heureux. On est donc bien loin du déclin
de la valeur du travail. Quand le risque de chômage est élevé, le travail est perçu
comme un minimum nécessaire, sans lequel on ne peut être heureux. Ce n’est pas
la valeur morale du travail qui croit, c’est son caractère incontournable.
Impossible aujourd’hui de se faire une place dans la société sans travailler.
Travailler aujourd’hui devient un malaise.
b- Le malaise du travail
Le malaise existe dans toutes les catégories sociales. Ouvriers, employés, et
cadres disent : je suis « dépassé », « mon travail est une jungle, une impasse ».
Une souffrance individuelle, difficile à recueillir, mais d’autant plus présente
qu’elle ne rencontre plus d’encadrement social et collectif. Personne n’est à l’abri,
le risque lié à la fragilité de l’emploi est partout présent. On peut passer en peu de
temps de la satisfaction à la souffrance au gré d’un changement de patron, d’une
restructuration, ou parce que le travail est trop exigeant et qu’on craque. Plus on
a un emploi en prise directe avec le marché, plus on subit une pression et plus vite
on peut passer du bonheur au malheur. Alors que vaut le syndicalisme dans une
telle atmosphère ?

III- Les acteurs et les institutions : le syndicalisme

Ce sont les syndicats de salariés, le patronat et l’Etat. Pour les sociologues du

travail: « les conditions de travail des salariés et leurs acquis sociaux sont le
produit d’une longue histoire au cours de laquelle les travailleurs organisés ont
tenté de limiter l’arbitraire patronal en transformant des rapports individuels en
relations collectives. Le syndicalisme a des formes très diversifiées selon les pays

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et à l’intérieur d’un. Un syndicat est un type d’association qui regroupe des
personnes physiques ou morales pour la défense ou la gestion d’intérêts
communs. Dans l’acception la plus courante, ce sont les organisations de défense
de l’intérêt des salariés, ouvriers, employés ou cadres. Le syndicalisme dans sa
forme moderne est né en Europe à la fin du 19ème siècle notamment au Royaume-
Uni, en Allemagne et en France. Pour les spécialistes du droit du travail, le
syndicalisme tant patronal qu’ouvrier a donné une assise à l’organisation
professionnelle et disent que cela a permis de porter remède aux «outrances » de
l’individualisme libérale dans les rapports entre membres de la profession. Le
syndicalisme s’est imposé à l’Etat lui -même qui lui a fait une place croissante
dans ses institutions.
L’histoire de l’action syndicale et des grands groupements qui l’ont conduite et
qui la conduisent encore est indispensable pour comprendre l’organisation de la
société. Le syndicalisme limité à l’origine aux ouvriers et aux patrons n’a cessé
de s’étendre à de nouvelles catégories professionnelles et sociales. Les modes de
fonctionnement du syndicalisme se sont développés et sont apparus au-delà des
limites du droit du travail proprement dites. Début le 20ème siècle les mouvements
politiques qui existaient (le marxisme, le communisme et l’anarchisme) ont forgé
le mouvement ouvrier. Des communautés se sont créées dans les villes pour
répondre à des besoins psycho sociologiques de solidarité (vision d’entraide,
solidarité, atmosphère fraternelle). Le syndicalisme est un moyen de promotion
collective de la classe ouvrière avec l’information de leurs adhérents sur les lois,
sur les conditions de travail, sur les moyens de lutte, sur les possibilités de secours.
La structuration des syndicats s’est faite globalement dans l’Europe occidentale
avec des principes semblables mais avec des combinaisons très variables selon les
pays. Pour les sociologues du travail, l’entité géographique est une constante de
l’organisation syndicale depuis les sections locales et régionales jusqu’aux
confédérations nationales, c’est ainsi que dans la plupart des pays c’est au niveau

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national que sont négociés les normes salariales et les conditions
concernant l’ensemble des salariés.
IV : Les relations collectives : conflits et négociations dans le monde du
travail
1- Les conflits du travail
Les conflits du travail peuvent prendre de multiples formes. Ils peuvent impliquer
un travailleur particulier (conflit individuel) un groupe de travailleurs (conflit
collectif). Au plan juridique, les conflits peuvent porter sur les mises en œuvre et
l’interprétation d’un droit existant entériné ou non par la loi, la convention
collective, contrat de travail. Ils surviennent généralement là où la négociation
collective a échoué et en général les législations prévoient des procédures de
règlement des conflits, en particulier des procédures volontaires dont conviennent
les parties elles-mêmes. Elles peuvent prendre différentes formes : conciliation,
médiation, arbitrage ou une décision judiciaire classique.
L’organisation internationale du travail aide et encourage les Etats à améliorer le
règlement des conflits mis en place et à mettre sur pieds des institutions de
prévention et de résolution de ces conflits. La tendance étant à une
responsabilisation de plus en plus forte des partenaires sociaux.
La grève est un autre concept. C’est une action collective qui consiste en une
cessation concertée du travail par les salariés. Le plus souvent, elle intervient à
l’initiative des syndicats. Le mouvement peut se situer à différents niveaux :
entreprise, secteur économique, catégorie professionnelle, activité productive…
La grève ne prend pas forcément une tournure spectaculaire, ça peut être un arrêt
de travail pendant quelques heures comme ça peut être un blocage complet,
adoption de mesures destinées à gagner l’opinion publique, induire des
manifestations, parfois ça s’accompagne d’actions illégales voire pénalement
répréhensibles (chantages environnementaux, séquestrations par exemples). Il y a
souvent des constitutions de piquets de grèves. Leur but est d’entraîner les salariés
non-grévistes à rejoindre la grève. Ils sont légaux tant qu’ils ne conduisent pas à
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un blocage total de la production. Sinon, on porte atteinte au principe
constitutionnel qui affirme la liberté du travail. Au plan financier, les grévistes ne
sont pas rémunérés. La non production est une perte pour l’entreprise. Selon les
pays, le statut juridique de la grève diffère depuis l’interdiction pure et simple
jusqu’à l’encadrement législatif, voire la reconnaissance constitutionnelle. Dans
les pays où la grève est légale, certaines professions en ont un droit limité
(militaires, pompiers…).
La première grève apparait dans l’antiquité, elle date de l’Egypte au moment de
la vallée des rois aux 12 siècles av J.C. où ouvriers ont pour la première fois,
contesté pour leurs conditions. Jusqu’en 1864, la grève en France était interdite,
ce qui voulait dire que non seulement les ouvriers qui ne se présentaient pas au
travail perdaient leur salaire et risquaient d’être arrêtés, jugés et emprisonnés.
C’est sous la phase libérale de l’empire de Napoléon III qu’est intervenu le
mouvement de réforme avec la reconnaissance du droit de grève. Le droit de grève
a été reconnu en Angleterre en 1859. Aux alentours des années 1890, les syndicats
sont de plus en plus présents dans les conflits même s’ils ne les organisent pas
toujours.
Le principe de grève se fonde toujours sur des revendications en lien avec le
salaire, duré du travail, indemnisations d’accidents du travail, indemnisation du
chômage.

2- Les négociations

Les négociations débouchent sur des accords, des conventions. Le conflit

intervient une fois que la négociation a échoué. Les négociations traitent des
conditions de travail, les rémunérations… la manière dont on va réussir à produire
ensemble dans l’entreprise. La négociation d’une convention ou d’un accord va
permettre d’adapter les règles du code du travail aux spécificités des besoins de
l’activité. En principe, ce sont les délégués syndicaux qui négocient auprès de
l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises où les

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syndicats sont peu présents, des accords peuvent être conclus sous certaines
conditions par les représentants élus du personnel ou dès lors qu’il n’y a pas de
démarches ou d’élus par un membre spécifiquement mandaté par ses collègues.
Au regard du droit du travail, les accords d’entreprise sont soumis à certaines
conditions de validité et au respect de certaines formalités.
La particularité de l’aspect conventionnel : un accord collectif ne peut
qu’améliorer les conditions des salariés par rapport aux dispositions légales ou
réglementaires. Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination
syndicale, un employeur doit inviter toutes les organisations représentées à la
négociation et le temps passé en négociation est payé comme un temps de travail
puisque l’employeur est à l’initiative des discussions et n’est pas décompté des
crédits d’heures dont dispose les représentants syndicaux pour leurs propres
démarches. Un certain nombre de conditions sont nécessaires : l’indépendance
des négociations vis-à-vis de l’employeur, une élaboration conjointe de projet
d’accord entre négociateurs, la concertation et la faculté de consulter les
organisations syndicales représentatives et pour les négociateurs. Dès lors qu’il y
a des sections syndicales dans l’entreprise, l’employeur doit tous les ans
convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur les salaires effectifs,
l’organisation et la durée du travail (mise en place de temps partiel…). On regarde
l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, on évoque les mesures relatives à
l’insertion professionnelles, à l’employeur handicapé.

V La notion d’emploi et de chômage

Le terme est issu du Latin populaire « caumare » dérivé du grec ancien « καυμα »
(kauma), signifiant « se reposer par la chaleur ». Jusqu'au XIXe siècle il signifie
une cessation d'activité en général, pour quelque cause que ce soit

1-Difficultés d'une définition du chômage

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Le chômage peut être défini comme l'état d’inactivité d’une personne souhaitant
travailler. Cette définition du chômage connaît de nombreuses variantes et son
concept donne toujours lieu à des controverses théoriques et statistiques.
En première analyse on peut dire que : «Sont au chômage toutes les personnes au-
dessus d'un âge déterminé, qui n'exercent pas d'emploi rémunéré ou ne sont pas
travailleurs indépendants, sont disponibles pour travailler, et s'efforcent de
trouver un emploi rémunéré ou de devenir travailleurs indépendants.» En réalité,
cette acception -a priori évidente- ne va pas sans poser de nombreuses questions.
La norme BIT
Selon le BIT, est chômeur toute personne (de 15 ans ou plus) qui remplit les
critères suivants :
• « être sans travail », c’est-à-dire ne pas avoir d’activité, même
minimale, pendant la semaine de référence ;
• « être disponible pour travailler », c’est-à-dire être en mesure
d’accepter toute opportunité d’emploi qui se présente dans les quinze jours,
sans qu’une tierce obligation soit une entrave au retour à l’activité ;
• « rechercher activement un emploi, ou en avoir trouvé un qui
commence ultérieurement ».

2- Approche historique

L'histoire du chômage se confond pendant plusieurs siècles avec celle de la

pauvreté, le chômeur étant indistinctement classé dans les pauvres. Dans les
sociétés indigènes vivant en autosuffisance, la notion de chômage n'existe pas.
Au Moyen Âge, ce sont les hospices qui accueillent les pauvres au chômage par
charité. Gérés par des confréries ou les fabriques, ils s'organisent au niveau des
paroisses en bureau de charité. La charité protestante se distingue de la charité
catholique : le riche ne fait pas son salut par la charité, l'ensemble des individus
font leur salut par le travail, aussi les plus riches doivent-ils faire travailler les plus
pauvres. C'est la réforme protestante qui fait véritablement naître la catégorie

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« chômeurs » en distinguant les pauvres méritants (chômeurs désirant travailler)
et pauvres non méritants (parasites oisifs).

3 - Approche sociologique
Certaines populations sont plus susceptibles de subir le chômage, soit parce
qu’elles n’ont pas de « bonne » qualification, soit parce qu’elles ont une faible
volonté de travailler, ou encore parce qu’elles subissent un phénomène de
discrimination. Ces causes de chômage peuvent se combiner. La volonté de travail
se manifeste par la capacité de l’individu à accepter des postes peu désirés à de
faibles salaires et à résoudre, à compenser les obstacles économiques liés à son
emploi en acceptant certaines contraintes comme la mobilité.
a-Inadéquation des formations
Le chômage concerne essentiellement les personnes non qualifiées, ou dont les
qualifications ne correspondent pas à des besoins contemporains au sein de
l'économie. Le taux de chômage est ainsi bien plus élevé parmi les non diplômés
et, pour les diplômés, il varie fortement en fonction du domaine de formation, et
de la réputation de leurs différents lieux de formation.
b -Chômage et discriminations
Si les qualifications constituent l’une des variables les plus discriminantes, le
sexe, l’origine ethnique, l’âge, mais aussi le milieu social d’origine, la zone
géographique d’habitation, jouent un rôle dans la compétitivité d’un individu sur
le marché du travail, et en particulier par la représentation que l’employeur se fait
de ces diverses données.
c -Des expériences différentes
Parmi les catégories sociales modestes, le travail est un facteur important
d’honneur et de valorisation personnelle, d’autant que la distinction entre
« travailleurs » et « fainéants » s’y fait plus rapidement. Le chômage est donc
vécu comme une perte d’identité et de dignité qui s’aggrave à l’occasion de
chaque échec pour recouvrer un emploi ou lorsque le chômeur doit entamer les
18
démarches administratives qui parachèvent sa catégorisation de chômeur. De plus,
l’ennui est bien plus profond dans ces milieux où les opportunités de s’adonner à
des activités alternatives (culturelles, associative, sportives …) sont plus rares que
dans les milieux aisés.
Longtemps les femmes sans emploi ne se considéraient pas comme chômeuses
mais simplement « non payées ». Aujourd’hui, leur réaction est relativement
semblable à celle des hommes. Elles refusent souvent le statut de « femme au
foyer » et la perte des liens sociaux qui dépendaient de l’exercice de leur
profession. Avec l’apparition des familles monoparentales, elles peuvent vivre des
situations de désastres économiques et de culpabilité vis-à-vis du foyer dont elles
ont la charge.
La diversité des expériences vécues par les chômeurs a fait l'objet d’une typologie.
Pour les sociologues, les personnes dépossédées d'emploi pouvaient être divisées
en trois grandes catégories: Les chômeurs totaux, les chômeurs différés, les
chômeurs inversés,

VI -Politiques de Lutte contre le chômage

1- L'origine du chômage : les interrogations actuelles ?
Le progrès technique détruit-il des emplois ?
Depuis au moins la destruction de leurs machines par les luddistes, au début de la
Révolution industrielle, l’idée que le progrès technique détruit l’emploi est
communément admise. La science économique tend, pourtant, à prouver qu’elle
est fausse.
La critique la plus classique de cette idée a été formulée par Alfred Sauvy, dans
La Machine et le Chômage (1980), où il présente la célèbre thèse dite du «
déversement ». Après avoir rappelé que, durant les deux siècles précédents, le
progrès technique a bouleversé les modes de production et décuplé la productivité
sans susciter l’augmentation durable du chômage, il insiste sur les effets indirects
du progrès technique : « le travail consacré à la production de la machine ;
l’accroissement de la vente des produits bénéficiant du progrès, grâce à la baisse
19
de leur prix et la production de masse ; l’apparition de consommations nouvelles
ou l’augmentation de consommations anciennes ». De ces processus découlent ce
qu’il nomme le « déversement », c’est-à-dire le transfert de la population active
des activités dont le besoin de main d’œuvre diminue en raison du progrès vers
de nouvelles activités suscitées par ce même progrès technique (fabrication des
machines créées par le progrès, productions nouvelles, etc.). C'est par ce processus
de « déversement » qu’Alfred Sauvy explique la transformation de la structure de
la population active.
Pourtant, la thèse luddiste persiste, l’automatisation et l’informatisation poussent
progressivement à la disparition du travail, même dans le secteur tertiaire.

2 -Formes et types de chômage

La science économique distingue plusieurs formes et types de chômages. Cette

diversité s'explique par le fait que ces définitions visent à mettre en exergue des
caractéristiques spécifiques et donc peuvent éventuellement se recouvrir :
Le chômage volontaire provient du refus de travailler résultant d'un niveau réputé
trop bas des salaires ou de conditions de travail jugées non acceptables.
Le chômage involontaire correspond à la définition entendue par le BIT, Bureau
International du Travail.
Le chômage d'attente, de recherche ou de prospection : chômage volontaire
correspondant à la période d'investissement en information ou formation pour
trouver le meilleur emploi (sachant que le chômeur peut disposer au cours de cette
période d'un revenu de remplacement).
Le chômage frictionnel : chômage lié au délai nécessaire pour trouver un autre
emploi. Ce type de chômage mesure l'imperfection du marché du travail (absence
de transparence ou mauvaise information).
Le chômage de mobilité : les travailleurs employés sont en permanente mobilité.
À tout moment, des individus quittent leur emploi pour changer d'entreprise, de

20
région, de salaire, de poste, de conditions de travail. À la mobilité entre les
différents emplois s’ajoutent les périodes de mobilité entre activité et inactivité.
Le chômage conjoncturel ou chômage cyclique illustre l'idée que l'emploi est
tributaire du niveau de l'activité économique. Il peut résulter d'un ralentissement
de l’activité ou de l’évolution négative de l’économie qui peut présenter un
caractère cyclique.
Le chômage saisonnier, lié aux variations d’activité au cours de l’année dans
certains secteurs d’activités économiques (exemple : le tourisme).
Le chômage chronique ou chômage durable pointe le fait que certaines activités
ou certaines catégories de personnes peuvent être confrontées de façon plus
durable à une situation de chômage.
Le chômage apparent ou chômage déguisé désigne des situations de sous-
optimisation de l'emploi, masquant en réalité un chômage potentiel : situation de
sureffectif dans les entreprises ou administrations.
Le chômage partiel correspond à une réduction de temps de travail entrainant une
réduction de rémunération.
Le chômage technique correspond à des arrêts de travail pour des motifs
techniques : difficultés d'approvisionnement, indisponibilité des équipements,
occupation des locaux, intempéries...
Le chômage technologique correspond à des mutations et/ou pertes d'emploi
occasionnées par le changement des méthodes de production.
3-Pour une stratégie efficace de promotion de l’emploi
Les politiques de l'emploi renvoient à l'ensemble des mesures étatiques de
politiques économiques visant à agir sur l'emploi. Leur objectif le plus courant est
la réduction du chômage et la recherche du plein emploi. On distingue
généralement deux grands types de politiques, les politiques actives cherchant à
modifier le niveau de l'emploi dans l'économie et les politiques passives dont
l'objectif est de limiter le chômage sans accroître la demande de travail de
l'économie, et de le rendre plus supportable. IL faut aussi évoquer et développer
21
l’esprit d’entreprenariat (formation, encadrement, et spécialisation de la
population dans des domaines d’activités bien précis) et le secteur privé. En plus
de tout ceci, il faut aussi développer la capacité de production de manière à créer
beaucoup d’emploi. La résorption du surplus de travail doit provenir d’une
stratégie de développement adaptée. IL s’agit d’adopter certaines mesures en vue
de les appliquer.
● Augmenter la mobilité du travail
Dans ce cas, il faut distinguer la mobilité géographique et la mobilité
interprofessionnelle. Dans les pays en voie de développement, la mobilité
géographique est élevée. IL faudrait mettre l’accent sur la mobilité
interprofessionnelle. Cela suppose une évolution dans les mentalités (les
intellectuels doivent abandonner l’idée du dédain pour le travail manuel, accepter
le recyclage.
● Rendre flexible le marché du travail
Dans les pays en voie de développement, la fixation officielle des salaires en
général et des salaires minima en particulier et la quasi-impossibilité d’être
licencié n’incitent pas les employés à la perfection. IL faut retenir qu’il ne s’agit
pas d’une libération pure et simple mais plutôt d’une grande flexibilité propre à
ne pas trop favoriser des travailleurs employés par rapport aux chômeurs. Un des
effets pervers est le pouvoir de l’employeur et le manque d’autonomie dans
l’accomplissement des tâches. Nous savons que le système éducatif dans les pays
en voie de développement a été orienté vers la production de fonctionnaire pour
faire marcher les différentes structures administratives. Ce besoin étant plus que
satisfait, une réforme s’impose. IL s’agira de développer les spécialisations
scientifiques, les formations en alternatives, la mentalité du créateur d’entreprise
à travers la préparation, la mise en œuvre des projets et micro-projets.
● Promouvoir le travail indépendant
Promouvoir l’esprit d’entreprise. L’Etat pourrait participer en assouplissant
certaines restrictions (en libéralisant par la profession médicale). En facilitant
22
l’accès au crédit pour les personnes désireuses de s’installer et aussi
d’entreprendre. Toutes ces mesures ne seront que des palliatifs si elles ne
s’insèrent pas dans un modèle de croissance et de développement susceptibles de
générer des revenus.

CONCLUSION

Au terme de cet exposé, il est à noter que l’organisation du monde du travail, en

tant que phénomène sociologique, est toujours perçu comme un construit social,
qui existe et qui se transforme seulement si d’une part, elle peut s’appuyer sur des
jeux ou des buts permettant d’intégrer les stratégies de ses participants, et si
d’autre part, elle assure à ceux-ci leur autonomie d’agents libres et coopératifs.
Toute action organisée aide les hommes à trouver des solutions aux problèmes
d’action collective en vue des objectifs communs, mais simultanément elle oriente
leur comportement et circonscrit leur liberté d’action. Dans ce sens, le but
fondamental de toute approche organisationnelle du monde du travail est donc de
produire des connaissances capables d’éclairer une pratique sociale. Non dans le
sens où elle serait capable de fournir des recettes ou de formuler des lois qu’il
suffirait de suivre ou d’appliquer mais dans celui où elle veut permettre aux
acteurs concernés de mieux se situer dans leurs champs d’action et de mieux en
mesurer les contraintes et les réactions apparemment irrationnelles ainsi que leur
propre contribution à la reconstruction sociale des divers champs d’action dans le
monde du travail.
Le rôle donc du sociologue du travail est de s’interroger sur la structuration, la
logique de fonctionnement, les propriétés particulières de régulation, les
contraintes et les stratégies contradictoires de toute structure ou espace organisé
(de divers lieux de travail), en termes d’acteurs, d’enjeux, d’intérêts, de jeux et de
règles de jeu qui donnent sens et cohérence à celui-ci.

23
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