Singularité et complexité des équipes

 Qu’est-ce qu’une équipe ?

1. Quelle est la différence entre un groupe et une équipe
- un type particulier de groupe
- ont caractéristiques distinctes supplémentaires
- un objectif commun (ressources matériel et immatériel)
- pilotée par un responsable

- un objet clair/ attend des résultats/un responsable/ identité propre/ normes, valeurs Et
convictions (beliefs)
- une spécificité culturelle (langage, rituel..)
- scille entre l’enfermement sur elle-même et l’ouverture aux autres
- soumise à des influences culturelles variées(culture national et celle de l’entreprise..)
2. Qu’est-ce qu’une équipe ?
La performance collective = le travail d’équipe + les compétences individuelles

Importance d’équipe après (division du travail, au

travail à la chaîne,... d'autre part les excès de la
- une relation interhumaine authentique rationalisation, à la dépersonnalisation des relations
- qualité de vie professionnelle humaines dans un univers à la fois technocratique et
bureaucratique

 Quel est le rôle d’une équipe dans une démarche système management de la qualité

Les responsabilités de leader

- Animer une revue de direction RDD : suivre les résultats et transmettre leurs observations
directement à la direction.
- féliciter une équipe d’auditeurs : Audit Interne : impact motivationnel.
- Accompagner les auditeurs lors d'interviews : travail collectif, la transparence.
- Répondre personnellement aux réclamations critiques (exemple client insatisfait..)
- expliquer le sens des objectives qualités sur le terrain : comprendre le "pourquoi" : engagement
- soutenir une équipe dans une démarche d’amélioration continue : les initiatives d’innovation
- Définir des objectives qualités au même titre que des objectifs financiers
Team Quality Management
 - La communication : diffusion de messages à caractère informatif : sur mise en place de
SMQ
- Sensibilisation : impliquer l’équipe plus facilement au projet en vue de l'audit de
certification
- les bénéfices d’un SMQ et importance de son rôle dans ce projet : engagement
Comment ? : Dialogues ; Réunions ; Sensibilisation ; Médias écrits ; Médias électroniques.
Approche Processus : travail en équipe et engagement des parties prenantes : amélioration
continue, management des risques, maitrise du processus, performance
Type de processus :
-Processus de Management
-Processus Réalisation
-Processus de Support
Terminologies
Collaboratif : action collective fondée sur l’entraide (mousa3ada moutabadala) pour
atteindre un objectif : objectif commun
Coopératif : mise en commun des ressources (coopérative agricole)
Action collective= Collaboration (entraide) + coopération (ressources) les objectifs
assignés
Construction d’équipe repose sur :
- L’expertise technique
- L’expertise relationnelle
- L’expertise négociatrice
- L’expertise décisionnelle

Pour l’équipe Pour entreprise

complémentarité et synergie légitimité et crédibilité de l’équipe
Prendre le temps nécessaire, ne pas privilégier la tranquillité contre le dynamisme,
veillé à la complémentarité des rôles

Caractéristiques communes aux équipes performantes sont:

➢ Objectif Clair
➢ Valeurs communes
➢ Communication efficace
➢ Productivité maximale
➢ Méthodes de travail efficaces
➢ Confiance et respect mutuelle
➢ Flexibilité optimale
➢ Sentiment d’appartenance
➢ Implication des membres au travail
➢ Reconnaissance exprimée
Management d'équipe : à la recherche d'excellence
Management Développer l’autonomie d’un collaborateur, motivation, compétence pour la réalisation de ses
individuel activités (fiche de poste)
Management Autonomie d’une équipe, la motivation et la compétence à travailler ensemble (Convention d’équipe
collectif - Charte d’équipe –tableau bord)
Intelligence - Développer et gérer les ressources intellectuelles d’une équipe pour lui donner la capacité de
collective coconstruire, de partager et d’innover (interne & réseau) : collaboration /favorise
- l’agilité, la créativité, l’innovation, la motivation et l’engagement
- elle se construit et s’apprend dans la pratique quotidienne
- les conditions :
*accepter les questionnements
*considérer la situation différemment du fait de rencontres authentiques
*développer l’expérimentation qui entraîne à leur tour une perception
différente
*proposer une nouvelle définition de la réalité qui intègre celle de l’autre et fait
évoluer les schémas mentaux

Terme a apprendre :

 Résilience : La capacité d’une organisation, d’une équipe ou d’un individu à s’adapter rapidement
face aux changements, aux difficultés ou aux crises.

 Kick-off : Réunion de lancement d’un projet ou d’une initiative.(rôle, objectif et vision)

 FPS (Fast Problem Solution) : Une méthode rapide pour résoudre un problème en mobilisant une
équipe dans une zone dédiée, souvent proche du lieu où le problème est survenu.
 QRQC (Quick Response Quality Control) : Une méthode de gestion de la qualité qui vise à
réagir rapidement aux problèmes pour éviter qu’ils ne se reproduisent.

Management transactionnel  Focalise sur les tâches à accomplir dans une logique contractuelle
  Cette approche vise à maintenir la stabilité et l’ordre établi
 engagent dans des actions principalement pour des bénéfices immédiats et tangibles
(des récompenses ou des avantages personnels). L'objectif est de mener à bien une
activité en atteignant un but précis (court terme), sans nécessairement se concentrer
sur la qualité ou la valeur à long terme de cette activité.
Management  inspirer et à motiver les collaborateurs en leur donnant une vision claire , engageante
transformationnel et porteuse de sens
 Les objectifs sont perçus au-delà d’une simple tâche à accomplir
 consolider le projet autour des aspirations des collaborateurs : leurs attentes
professionnelles, leurs ambitions personnelles, leurs réussites passées, et même leurs
rêves à long terme.
 But :
- A développer des compétences
-A créer de conditions de mobilisation
-A créer une vision inspirante et convaincante qui génère un engagement et une
implication des collaborateurs
-A développer les valeurs d’équité, égalité, liberté
-A instaurer un effet transformateur
 Caractéristiques :
❖ influence : exemplarité : capacité de créer une vision et à être suivi par les
collaborateurs.
❖ Motivation : capacité à créer des conditions de motivation et d’inspiration
❖ Considération : capacité à montrer de la reconnaissance et du respect pour autrui
❖ Stimulation : capacité à stimuler la créativité et l’innovation
Elément (+) transactionnel + élément (+) transformationnel=
Clarification des objectifs/Les rôles de chacun/Accomplissement des différentes tâches + vision mobilisatrice/climat de
confiance
 Projet + Collaborateurs + Pratique
Management transversal • contexte :
-Centralisation des fonctions supports
-Développement des structures matricielles
-Décloisonnement organisationnel
 Les modes de transversalité :
- Mode projet
- Mode groupe de travail
- Mode ‘fonction récurrentes’
- Mode réseaux
 Management sans lien hiérarchique avec l’équipe à coordonner
 Rôle de manager :
-gérer à la fois le commanditaire de la mission transverse, l’équipe transversale et les
managers hiérarchiques des membres de son équipe
- identifier les finalités, les ressources et le périmètre de responsabilité
-cadre relationnel et la confiance :
❖ La protection : le manager transverse et le manager hiérarchique doivent s’accorder
sur les priorités et l’allocation du temps pour transmettre sensation de protection.
❖ La proximité : fait référence au besoin de constituer une équipe à part entière, avec
une vraie solidarité entre les membres
❖ L’ouverture : possibilité donnée à chacun de s’exprimer et de communiquer
librement dans l’équipe
- Voire Les contributeur comme : diversité/capable de partager vision
commun/porteur d’idée et ressource
 - Animer le groupe et ne pas diriger en (m.i.e.l)
❖Motivation : défi, de la sécurité, des moyens : tout qui stimule leur
motivation
❖ Information : informations importantes, pertinentes, inédites et
exclusives, aussi déployer une communication transversale efficace
❖ Expertise : l’engagement à la mission est une occasion de
promouvoir et renforcer l’expertise du contributeur
❖ Lien : Renforcer la cohésion et l’entraide entre les contributeurs et
dynamiser le cadre relationnel
 Relationnel + l’objectif
 Influencer + donner envie + motiver : capitaine

III. Evolution du Leadership

 Organisation doit être dirigée

 Palier des relations professionnelles : travail en équipe, innovation, accomplissement et
recherche commune de l'excellence

Le pouvoir d’un individu est sa capacité à contraindre (oblige) d’autres individus à lui
#
L’autorité est la capacité à faire obéir volontairement les individus du fait de la
Reconnaissance d’une légitimité (morale) : position ou valeur de personne ou influence.
Analyse de Leadership(carrefour 3 domaine)

les ressources
humaines: car le pouvoir
c’est
diriger des Hommes
animation

la stratégie: car le la structure

pouvoir c’est fixer organisationnelle:
un projet et car le pouvoir c’est
se donner les
le piloter capacités à agir
finalisation organisation

Le leadership est-il donc une forme du pouvoir?

 Leadership=capacité d’influencer dans le sens de réalisation volontaire # pouvoir influence
contre volonté
On naît leader ou non leader?
 Les traits de personnalité (Caractéristiques innées de l'individu) + des comportements à
apprendre
 variables situationnelles relativement au caractère de leadership et à son exercice :
- les caractéristiques personnelles du leader : personnalité, besoins et
motivations, expériences passées…
 - les caractéristiques personnelles des subordonnés : personnalité, besoins et
motivations, expériences passées…
- les caractéristiques du groupe : stade de développement, structure, normes
internes, nature de la tâche…
- les caractéristiques de la structure organisationnelle : règles et procédures,
sources du pouvoir…
Qu’est-ce qu’une équipe performante ?
 Déléguer : changement des règles de prise de décision et partage de responsabilité
pour arriver à une plus grande liberté dans l'exercice de fonction des salariés
 autonomie : fixe des directives générales liées aux activités, des objectifs et laisse à
ses subordonnés une latitude plus ou moins importante pour s'organiser et
déterminer les méthodes à utiliser mais éviter l'individualisme
 une équipe soudée qui mette en commun ses compétences
 une équipe performante qui «assurera un travail d'équipe efficace »
 Empowerement : la responsabilisation: ‘développement de la délégation et de
l'autonomie
Stratégies :
- Reconnaissance et Récompense
- Utilisation d'indicateurs de performance
- Identification, recrutement et développement des compétences
- leadership du manager  le manager devient un leader
Quelle est la différence entre management et leadership ?
 Le management : la gestion de la stabilité
 leadership : gestion du changement
manager leader
 Planifier, budgéter et fixer les  Définir une vision
objectifs  Federer et communiquer
 Organiser et recruter  Motiver et inspirer
 Contrôler et résoudre les
problèmes

Le leadership doit à apprendre à :

✓ Communiquer
✓ développer les compétences de son équipe
✓ savoir poser des limites à la responsabilisation
✓ comprendre ses nouvelles responsabilités de leader
Quelle est les étapes de créer une équipe performante ?
1. Comprendre ses nouvelles responsabilités :****
-guide et facilitateur et résoudre les conflits
-temps libre suit au responsabiliser ses collaborateurs va être utilisé pour développer leur
compétences technique pour diriger l’équipe
2. Communiquer et impliquer
- faciliter la circulation de l'information
- clarifier la marque d'employeur
- communiquer les objectifs à atteindre
- écouter les personnes accompagnées pour comprendre leurs centres d'intérêts et
leurs attentes personnelles et répondre à celle qui le concerne
- transférer ses compétences et ses connaissances à son équipe sans craindre de
perdre son autorité ou son emploi et vérifier l'efficience de ce transfert de savoir.
- encourager ses équipes à s'améliorer continuellement
- informer des résultats obtenus
 - donner un retour sincère, constructif et spécifique sur les performances individuelles
et collectives atteintes
3. Assurer le développement de l'équipe
Accompagner membres d’équipe vers la responsabilisation, par le développement de l'autonomie et
la délégation, et la maturité :
- encourager et assister ses collaborateurs à développer leur capacité de prise
d'initiative
- promouvoir l'apprentissage continu
- guider, faciliter et conseiller selon ses nouvelles responsabilités
- faire prendre conscience que chacun a une part de responsabilité dans la satisfaction
- du client et les résultats de l'entreprise
- assurer que l'équipe reçoit la formation et les formations nécessaires pour assurer
son travail avec efficience
- assurer l'amélioration continue de ses pratiques et de celle de l'équipe

Tools box (les exposés) : la motivation

- les forces qui agissent sur une personne et la poussant à se conduire d'une manière
spécifique et orientée vers un objectif. (déf)
- elle est caractériser par :
* le besoin (ce qui incite la personne à agir) : appartenance/accomplissement et
pouvoir
* l'action (le caractère dynamique)
*le but (ce qui soutient l'action en cours, ce qui l'oriente)
- Trois modèles de processus de motivation : Apprentissage/performance (mesure des
Résultats...) / Équité
- Facteurs de motivation :
*mayo : fait le lien entre rendement, la motivation et le climat de travail
*Maslow : humain est motivé par le désir de satisfaire ses besoins ;c'est ce qui le pousse à
agir : hiérarchie des besoins
*Mc gregor : théorie x et y :
X : pas d’initiatives/pas de responsabilité/pas de changement : doit être contrôlé pour
travailler
Y : initiatives/créative/autonome/responsable : donne des récompenses et responsabilité et
autonomie
*F. Herzberg : facteur motivation, de valorisation et satisfaction : lié au travail elle-même :
Estime, Réalisation personnelle, accomplissement../ Facteur de démotivation d’hygiène ou
insatisfaction : liée à l’environnement de travail (Climat de
Travail : bruit, lumière. Et supervision et contrôle : mode De supervision par la peur, la
colère)
 Les comportements déviants au travail CDT : des comportements qu'adoptent
intentionnellement les employés et qui nuisent ou sont susceptibles de nuire à l'organisation
ou à ses membre comme voler de la marchandise.
Facteur de motivation des entrepreneurs tunisiens :
- manquent de travail
-désir de se réaliser personnellement : leur propre patron
-le gain d’argent
-a volonté de participer au développement économique du pays
- volonté pour entreprendre : un goût entrepreneurial

La dynamique d’équipe

Rôles, moyens de communication, type de leadership, normes et valeurs collectives

buts que le groupe se donne et actions qu’il mène sont tout influencé par type de
groupe :
un leader autocratique ou un leader démocratique Un leader laisse faire
autoritaire
 meilleurs résultats sur  A la fin de leurs exercices, les  il y avait souvent un bouc
des périodes de temps limité membres du groupe émissaire
se sentaient plus heureux (que
ceux dans les groupes
autoritaires)
 Quand le leader s’absente, les
groupes conduit par un leader
démocratique ont un
comportement plus
responsable
 Tout groupe est une entité vivante et émotionnelle où chaque individu a besoin
De considération. Tout groupe s’organise et se régule selon un cycle de vie qui va de
sa formation à sa Dissolution : donc à chaque phase il Ya des comportements
observables pour le groupe et le rôle du leader (selon turckman)
Phase Caractéristiques Rôle de leader
Forming  Découverte et prise de  Créer de la cohésion
Connaissances  Donner des points de repère et des
 Prudence (7adhar) orientations claires
 Eviter les désaccord
Storming  Confrontations et  Maintenir cohésion
brainstorming : source  Clarifier les objectifs communs
d’innovation ou de conflit  Gérer les conflits
d’idées Luttes d’influence
Individualisation
Norming  Régulation des désaccords  Légitimer les normes de
 Consolidation des règles du fonctionnement
jeu  Préciser les objectifs du groupe
 Formalisation de  Préciser les contributions du groupe
procédures et ou outils et les rôles individuels
Performing  Réalisation et travail  Accompagner
Collaboratif  Coordonner
Interdépendance et  Maintenir
flexibilité  Motivation
 Confiance et identité forte  Arbitrage
du groupe  Lancer des défis et stimuler la
créativité
Adjourning  Séparation de l’équipe  Accompagner et capitalise
 Acceptation de la
Séparation Transformation
des relations

Les facteurs d’influence du comportement d’équipe:

 La dimension (de 2 à 16 individus)
 Les acteurs et leurs rôles (similitudes et différences entre individus)
 Les normes (elles peuvent être en contradiction avec les règles
organisationnelles)
 Les objectifs (la raison d’être de l’ensemble)
 La cohésion (la force du désir de maintenir le groupe)
 La direction (le leader ou l’autorité officieuse)
 L’environnement de la relation qui lie le groupe
Le syndrome de Stockholm : lorsqu’un groupe est soumis à une pression, il se crée
des liens très forts. Dès que la pression se relâche, le groupe se désunit, apparaît
alors une dépression
La coopération intergénérationnelle : la création de synergie entre des salariés
d’âge différent. le mode du partenariat et de la fertilisation croisée afin de favoriser
la cohésion interne et le consensus (ijma3) autour d'un projet commun.

La reconnaissance
 Reconnaissance vs récompense :
La reconnaissance est la constatation d'un effort particulier le plus souvent
Intangible tandis que la récompense couronne l'atteinte d'une performance
But : prouver que ses efforts ont été remarqués par sa hiérarchie : sentiment de
réalisation, de fierté et de confiance en soi

Agilité
Capacité de maintenir la compétitivité de l’entreprise.
Les comportements principaux:
1. le partage : chacun est une source s’information met au service de collective : développement des
connaissances.
2. la confiance : certitude qu’on peut faire confiance a chacun. Elle s’obtient par un dialogue continu
entre les acteurs de l’entreprise
3. la responsabilité : autonomes et responsables dans leur zone d'influence, sans attendre des
directives systématiques.+ détecter les opportunités d’amélioration ou les problèmes potentiels+
collaboration efficace avec les autres entités
4. hybridation : collaboration + diversité-les barrières hiérarchiques se qui évite ostracisme :
exclusion d’un et la consanguinité : homogénéité d’équipe
5. aptitude au changement : le changement=une source d’enrichissement personnelle et collective :
source d’opportunité
Avantage :
Vivre le changement comme une opportunité et pas une menace
precaution :
Encaisser les échecs mettre en avant les succès
 Les rôles de manager
Adaptation de manager au condition de travail

 Motivateur : participation, engagement, moral :donne de sens au projet et mobilise l’equipe

 Visionnaire : innovation, adaptation, croissance : intense veille externe et interne
 Analyste : recherche d’information, stabilité, contrôle :recherche l’efficience des systéme
 Maitre des taches : productivité clarté des objectif :recherche de performance et meilleur
resultat a cour terme
Les modèles :
 Modèle des relation humain : le manager est le motivateur, attentif au compétence humain,
animateur d’équipe et crée de lien : management participatif qui crée l’engagement des
employés
 Le modèle de l’innovation : Le manager de ce modèle Est un visionnaire, il se veut prospectif,
centré sur le futur, il est entrepreneur, Leader, observateur actif de l'environnement,
pensent à s'adapter continuellement. A la croissance
 Le modèle des processus : le manager de ce modèle est un analyste. Il se veut efficient par la
recherche d'information. Et il met en place les systèmes qui prônent la stabilité et le
contrôle.
 Le modèle des but rationnel : le manager de ce modèle est le maître des tâches. Il veut la
performance, il est centré sur la productivité, sur le marché, sur les objectifs à atteindre et le
répartiteur des ressources.
Précaution : reste cohérent au valeur que on véhicule/assumer ses contraduction

Le pouvoir
Pouvoir centrer sur le chef autocratique: Ce manager se considère comme la seule source de
pouvoir
pouvoir centrer sur le système bureaucratique: Ce manager est dans la recherche constante
de cohérence par les règlements, les standards et la jurisprudence interne
Pouvoir centrer sur les paires: Ce manager est partisan des relations humaines, bien
s'entendre être apprécié sans ses objectifs.
Pourvoir centrer sur les objectifs (délégation): le manager établit une compatibilité entre les
objectifs de l'organisation et ceux des collaborateurs.

Pouvoir centre sur le chef autocratique: ce manager se considère comme la source unique de pouvoir.
Tout doit se plier à sa volonté puisqu'il est le seul capable de maintenir le contrôle. Ces valeurs
s'appuient sur la théorie X de [Link]égor, les individus ont besoin d'être changés, contrôlés puisqu'il
éprouve une aversion innée pour le travail.
Pourvoir centre sur le système (bureaucratie):Ce manager pense aussi que l'individu a une aversion
innée pour le travail, il faut donc tout codifier, tout prévoir pour le contrôler, Le forcer. C’est
l'accumulation des règlements qui protège du conflit.
Pouvoir centré sur les paires relations humaines: Ce manager est sensible, compréhensible, il croit
que tout va avancer grâce à une bonne ambiance, un bon climat. Il est Partisan des contacts, de
l'animation démocratique, des réunions.
Pouvoir centre sur l’objective délégation le manager s'appuie sur la théorie y de MC Gg Gregor,
l'homme aime les responsabilités, les initiatives, la créativité si on lui fournit les objectifs partagés et
les moyens pour les atteindre, les [Link] l'organisation et les objectifs de l'individu sont
compatibles.

Coaching
Echange de renseignement et expérience entre le manager et coaché pour atteindre ces objectif et
réaliser ses potentiel(les forces et les faiblesses/nouveau compétence /preparer au nouveau
responsabilité) : permanente. Elle est composée de :
Préparation et cadrage : coaché précise leurs besoin et attentes de coaching/garder à l’esprit les
résultats souhaité/soit claire au but et grandes ligne de séances/informer le coaché de la maniéré
que vous entendre qu’il procède avec
La conduites de la séance : mettre l’accent sur que c’est une occasion de progrès/assure que vous et
interlocuteur ont le même but de séance/volonté d’aide/échange sur l’opportunité/exposé l’élément
utile de personne/établir un plan d’action/obtenir l’engagement
L’organisation de suivies : vérifier le progrès accomplit/continuer d’observé et aider/demander a la
personne comment sentir et comment vous prouver l’aider/identifier les modifications possible de
plan d’action
avantages Inconvénients
 Moyen d’apprendre et de se perfectionner  N’est pas approprié si l’interlocuteur a
 Opportunités de partage les expériences et besoin d’être diriger pour faire son taches
d’idée
 Possibilité d’ « inspirer » une personne et
de lui donner du soutien

Le conflit
C’est qu’un individués ou groupe s’oppose sur des sujets ou un objectif précis.
Les causes :
-objectif, intérêt ou Interprétation différentes de situation
-Opinion contraire aux sujets d’action à mettre en œuvre
Les types
-interpersonnel
-intragroupe
-intergroupes
Sont –ils bon ou mauvais pour le groupe ?
A des mauvais conséquences mais aussi des autres bonne : trouver des solution
innovante/contraindre les individués à échanger et réajuster les responsabilités

Les solutions de conflit

 Conflit interpersonnel Conflit collectives
 Collaboration(problem solving) : les deux  La conciliation : procédure visant à obtenir un arrangement
parties gagnantes a issu de l’episode conflictuel amiable entre 2 parties en conflit avec l'aide d'un tiers nommé
 Contrainte(forcing) : une gagnante et l’autre « conciliateur ». Ce dernier désigne par les partis où prévu par
perdante les conventions collectives. émet des propositions qui peuvent
 Compromis(compromising) : trouver une ou non être suivies.
position intermidiaire  la médiation:les parties en conflit font intervenir un tierce
 Accomodation : (smothing) Une des parties rémunéré nommé "médiateur", choisi en raison de ses
minimise les divergences, reçoit à la base ou compétences et de ses son autorités morales. Celui-ci, neutre,
modifie ses propres objectifs et privilégier indépendant et impartial, est chargé de proposer des solutions
l'intérêt commun. faisant consensus.
 Fuite(avoiding) Méthodes d'évitement du  L'arbitrage:cette technique consiste pour les parties en litige à
conflit, notamment par la neutralité et le retrait faire intervenir un tiers nommé arbitre, ce dernier reconnu pour
physique et où psychologique d'une situation ses compétences et son autorité morale et après examen du
conflictuelle. dossier, prend une décision, arbitrage, sentence arbitrale.
Devant être appliqués, le terme de justice prévu est
fréquemment employé pour qualifier ce mode de résolution de
conflit.

Empowerment

 Consiste a donné aux collaborateurs les moyen d’autonomie et de responsabilisations

individuel et collective.
 Renforcer l’implication/adapter plus rapidement au changement et stop la spirale destructive
de désengagement
 Contexte aux entreprises en manque d’implication et d’engagement. L’entreprise ou leur
manière de fonctionnement et le cause (bureaucratie...)
 Comment :
-management d’orientation pas de contrôle.
-objectif des équipes claires et relié à la vision de l’entreprise et à l’indicateur de
performance quantitatif et qualitatif (satisfaction client interne et externe)
-donner les moyens et la liberté d’utilisation
-accueillir les compétences : plan de formation
-fixer délai raisonnable pour réussir empowerment (2-3 ans)
-fixer la date d’évaluation : écart entre le plan d’action désiré et indicateur de performance
-lutte contre la logique de standardisation
-Remettre à plat les fonctions support
-liberté à l’utilisation des outils et méthodes même ceci peut compliquer la coordination
-Supprimer les niveaux hiérarchiques et surtout l'attitude hiérarchique classique.
 Le rôle de manager c’est de valider orientation et le plan d’action et de organiser un
reporting pour valider les résultats (et pas de contrôle excessive et il faut avoir un
changement de structure pour mettre en œuvre l’empowerment)

avantages précautions
 Possibilité d'adaptation plus rapide au  Les résultats Ne se fond pas ressenti de jour
changement. au lendemain
 Moins de temps au contrôle, plus de temps  La confiance peut prendre beaucoup de
à la réflexion pour le manager. temps pour établir.
 Négociation
Acteur : quels sont les acteurs terrain ?
Terrain : Sur quel terrain porte la négociation ?
Rapport de force : le rapport de force entre les 2 parties est-il équilibré ou non ?
Objectif : quels sont mes objectifs principaux ? Quels peuvent être les objectifs du camp Adverse ?
Confrontation des objectifs : les objectifs de 2 camps sont-ils compatibles ?
Étape : prévoir les différentes étapes de l'introduction à la conclusion, Prévoir les incidents, Prévoir
les incidents possible.
 Objectif : préparer une négociation en
- ne oublie pas les infos
-organiser la négociation
-envisager les éventuelles difficultés

Comment ?
Acteurs Interne et externe (lobbying)
Terrain Le délai le prix, mode de financement
Rapport de force Considérer l’autre comme un partenaire dont
on a besoin amené à avoir un rapport de force
équilibré (jouer la coopération)
 Si vous êtes le partie faible renforcer vos
rapport puis faire négociation
Objectifs  Ce que j’attends de la négociation
 c’est évaluation de rapport de forces qui
nous permettent de voir des objectifs plus
au moins élevé
Confrontation des objectifs  identifier les objectifs de l’adversaire et les
confronter au le vôtre : évaluer l’accord
possible
étapes

avantages inconvénient
 Objectiver sa propre situation par l’analyse  Ne surestimer leur rapport de forces
des forces de l’adversaire  Eviter tout attitude agressives : pour ne pas
 Réduire l’angoisse d’une situation perdre l’objectivité
conflictuelle par une préparation

Model distributif ou intégratif

*Distributif : l’approprier, si possible de la totalité du gain.
*Intégratif : La création de valeur pour chacun des partis, elle s'inscrit dans une relation à
long terme dans laquelle on se rencontrerait à nouveau.
Fixer des objectifs :
Identifier les points sur laquelle vous ne pouvez pas céder et les points moins abondants
Pour tous ce qui est constitutif fixer des points de rupture en tenir compte de rapport de
force
Identifier les objectifs de l’autre
Mettre confiance à l’autre mais évite la naïveté
Les plages de négociations : les point que on négocier sur (comme délai de livrant)

Aptitude à la délégation
 Pour mesurer l'aptitude à la délé[Link] doit mesurer : la confiance, le
temps,Le style de management (participatif/initiative)
 La délégation exige 4 conditions:
- Délimiter le champ de la délégation dans son territoire fonctionne
projet et dans le temps.
-Définir les modalités, suivies, reporting.
-Définir les moyens techniques et humains.
-Saisir Les prérequis, le niveau de maturité du collaborateur, la présence
des compétences à la culture de l'entreprise.
 La délégation permet de mieux utiliser les compétences de chacun.
Cette approche exige un accord clair et écrit entre celui qui délègue et
celui à qui on délègue.
 Il faut fixer des objectifs, Moyen d'action, outil et support. Et rassurer
psychologiquement ce lui qui on déléguée n'est pas un concours à réussir,
c'est un contrat ou celui qui délègue et celui qui, en délégué, doivent
gagner ensemble.

Fixation des objectifs

 Des objectif doit être SMART et en cohérence avec les objectif de l’entité
  Fixer des objectifs est le principal moyen d'inspiration, une vraie responsabilisation
des individus.
Objectif de fixer des objectifs : donner une orientation, Donner des repères de
progression, rendre les projets réalisables (Donc poser déjà long), clarifier le rôle de
chacun, Donner un sens à la vie professionnelle.
 L'objectif doit être compatible avec le degré d'autonomie de collaborateurs. le
pouvoir d'action donné à lui, doit être négocié.
 Il est indispensable de lui fournir les moyens nécessaires, financiers et humains.
Les étapes
1- Faire le point sur le concept d'objectif: comprend 2 éléments : points à atteindre,
clairement repérable et mesurable/les moyen à être en œuvre
2- Formuler l'objectif
3- spécifier l'objectif.
4- Vérifiez la formulation et la spécification de l'objectif à travers ces critères lisibles,
pertinents, mesurables, repérés dans le temps réalisable et accepté.
5- Contrôler la réalisation de l'objectif:
Par la surveillance de la mobilisation du moyen d'action Nécessaire à l'atteindre de
l'objectif / la mesure de résultats qui permettent d'affirmer que l'objectif a été
effectivement atteindre.

Mission et vision
La mission et vision sont plus mobilisatrices que les objectifs purement financiers
Les avantages au terme de management De la mission et la vision :
Donner un sens à l'action au travail, clarifier la destination, mobiliser les énergies, mettre
l'action sur les priorités, guider les micros décisions.
L'objectif :
- L'entreprise visionnaire résiste au cours du temps. Elle Obtient des performances
financières supérieures sur le long terme.
-Guider la réflexion stratégique en mettant l'accent sur le long terme. -Inspirez les efforts
des collaborateurs.
-Orienter les micros Et macro décision au sein de l'entreprise.

Mission Vision
La mission et la dimension permanente, la vision et la dimension de
les fondations et le ciment de changement, le projet de
l'organisation qui préserve l'identité dans transformation à long terme qui
le temps, stimule le progrès.
Comment utiliser ? Comment utiliser ?
l'identité de l’entreprise, C’est la raison d'être stimulant le progrès à long terme, où
valeur fondamentale de l'entreprise, une cause à voulons nous aller ? C’est un projet
laquelle se dédier. Mission Guider à travers ces ambitieux à long terme. Et sa description
valeurs fondamentale les décisions à tous les sous une forme inspirante. Porté par les
niveaux de l'organisation. Les valeurs sont en émotions et les convictions. Elle propose un
nombre limité de principes intangibles sur futur dédié décidé, qui fixe le cap sur le long
lesquels l'entreprise est construite terme. Elle définit les finalités Et suscite la
Quel principe pour clarifier la mission ? créativité. Sur les moyens Pour atteindre.
- Définir les raisons d'être au-delà d'une Elle se traduit par un ensemble de défis
description d'un produit ou service aux clients Et. réalisés.
Au-delà de des objectifs purement financiers, - Quel principe pour clarifier la vision ?
être authentique recherche la conviction intime -C'est un véritable challenge Et pas un banal
dépendante de l'environnement actuel, objectif. Conjuguer Ambition, audace et
concurrence, mode managérial, aventure
-ne pas chercher nécessairement l'originalité, -Être concrète, dynamique et ciblée: La
-traduit la mission, les valeurs dans les pratiques vision doit être parfaitement
organisationnelles. compréhensible et définie, sans besoin
d'explications multiples.

L’organisation des réunions

 assure une bonne préparation et le mener efficacement et ne

oublier pas le suivi.
L'objectif: Donner du temps, rendre un réunion productif, développer
l'implication des participant, garder une trace des échanges.
Les étapes:
1- fixer un cadre précis: C’est à dire un objectif à atteindre et une durée
de temps limitée. Et réalisez un ordre de jour avec les thèmes traités.
2- Choisir judicieusement lieu: Pour assurer la qualité des échanges
3- bâtir un scénario: Introduction et la conclusion sont des éléments clés
: l'introduction doit être en confiance et participant, et la conclusion
doit veiller à ce que tous les participants partagent la même
perception des Action Prise.
4- organiser la prise de parole, le rôle de l'animateur est centrale .Il
assure le respect de l'ordre du jour, durée et rythme de prise de
parole
5- Assurez un suivi: débouches bien sur les actions concernées. Compte
rendu: synthèse la réunion, Clarifie les responsabilités sur les actions à
engager et à informer les personnes intéressées des décisions clés.
Conseil: formuler clairement les objectifs/Visez une durée de l'ordre de
90 Min et réunit que les personnes véritablement concernées.
Animer la réunion: Ces donner de la vie à une rencontre entre 2
personnes souhaitant échange leur opinion et rendre des réunions
constructives.
Les avantages :
Concentrer les réunions sur des thèmes bien précis, éviter les réunions
trop longues, formaliser la production collective à travers le compte
rendu