Management

Peter Drucker professeur et consultant américain

Drucker et les fonctions de management
Peter Drucker, figure du management, a contribué à fonder cette discipline, et a anticipé bien
des tendances.
Selon lui, les managers ont la responsabilité de :
 Fixer les objectifs de l'entreprise ou de l'équipe ;
 Fournir et répartir les ressources indispensables pour atteindre ces objectifs ;
 Motiver les collaborateurs à les réaliser
 Evaluer leurs performances en fonction des objectifs définis ;
 Améliorer les performances en contribuant sans cesse à leur en management
développement personnel et à celui de l'équipe.
Le courage managérial
Manager c'est donc :
 Agir sous contraintes
 Faire des choix, parfois impopulaires, mais bénéfiques pour l'organisation, et les
assumer
À voir : Risques, décisions et incertitudes - Crétin de cerveau #5
[Link]
McGregor et la théorie X et Y : les styles de management
Douglas McGregor a défini, dans The Human Side of Enterprise (1960; traduction
française : La Dimension humaine de l'entreprise), deux types différents de présupposés que
lesmanagers ont au sujet de leurs collaborateurs. Douglas McGregor Professeur de
management au MIT
Un manager de la théorie X essaies d’exercer un contrôle strict et supervisera étroitement son
équipe, en exigeant un respect rigoureux des règles et en brandissant la menace de sanctions .
Un manager de la théorie Y créera un environnement où les efforts sont reconnus et
récompensés et où des compliment sont régulièrement adressés .
Bergum et Lehr (1963) : l'effet D’audience
Une expérimentation pour mettre en évidence les effets d'audience, c'est-à-dire, l'effet de la
présence d'une personne sur les performances ou l'état général d'une autre.
Qui ? Des recrues de l’armée américaine (deux groupes constitués)
Quoi ? Réaliser individuellement une tâche mobilisant l’attention :
Vérifier l’apparition de signaux lumineux dans un ordre précis
Combien de temps ? Longueur de l’expérimentation pour que les performances
diminuent inévitablement par fatigue et manque d’attention
Le premier groupe était averti qu'il recevrait la visite d'un lieutenant-colonel ou d'un adjudant
durant la réalisation de la tâche. Cette visite se produisit effectivement 4 fois durant
l'expérimentation.
Le second groupe ne reçut aucune instruction particulière et aucune visite Les performances
des recrues (nombre d’erreurs commises) étaient ensuite mesurées.
Quels résultats ?
Une baisse sensible des performances observée dans les deux groupes correspondant à une
baisse normale de l’attention avec le temps , mais une différence existait entre les deux
groupes.
Les sujets du 1er groupe (effet d’audience) avaient un taux de bonnes réponses de 80 % alors
que
Dans le 2ème groupe, ce taux chutait à 40 %.
Conclusion
Le simple fait de savoir qu’une visite d’un supérieur aurait lieu amenait les recrues à
augmenter leurs performances.
Ces résultats confirment-ils la théorie X de McGregor, notamment sur la nécessité de
contrôler ?
Les soft skills du manager
Au-delà des compétences techniques, la capacité à réfléchir et à intégrer de manière
appropriée où contexte est essentielle.
Les soft skills, définies par l’armistice et al (2002) comme “les compétence qui nous
permettent de nous adapter avec succès dans un contexte socio temporel donné en sollicitant
et en combinant nos capacités à réfléchir et interagir avec autrui” sont devenues cruciales dans
le monde en constante évolution .

Les 4 C les grandes soft skillls indispensable au 21eme siècle

 Créativité
 Esprit critique
 Communication
 Collaboration

La représentation de ses collaborateurs

Le tire au flanc
Le passager clandestin ?
Le passionné par son travail
« L’homo economicus » et le primes ?
Thème favori des dirigeants, la motivation est souvent invoquée pour explique les problèmes
humains. A les écouter, la motivation serait un trait de personnalité, et donc un phénomène
assez stable dans le temps.
Une méconnaissance de la motivation ; personne ne nait démotiver ou motivé (ce n’est pas
inné a la nature humaine).
Tous les individus sont motivés, mais pas la même maniéré et pas par les mêmes choses. En
d’autres termes, la motivation varie d’un individu a l’autre, et pour un même individu d’une
période a l’autre d’une mission a l’autre d’un contexte a l’autre
La motivation : what is it ?
Motifs poussant à agir, facteurs ou mobiles déterminants du comportement d’un agent
économique
« Motivation » vient du mot « motif » , lui-même emprunté au latin « motivés » qui veut
durer « mobile » et « movere » dont l’équivalant en français est mouvoir .
Il signifiât en ancien français « ce que met en mouvement ». ? être motivé est donc cette
capacité a se mettre en mouvement
Motivation intrinsèque vs extrinsèque
Motivation intrinsèque :
Elle provient de sources internes et est liée au plaisir ou à l’intérêt que l’on trouve dans
l’activité elle-même. On agit parce que l’activité nous semble enrichissante, amusante ou
épanouissante
Motivation extrinsèque
Elle provient de facteurs externes à la personne. On agit pour obtenir une récompense
extérieure ou éviter une punition
Les théories du contenu
Pour les tenants de cette approche, la motivation est déterminée par la satisfaction des besoins
Le plus emblématique c’est la pyramide de Maslow
Voir image pyramide
Selon cette théorie le manager doit identifier les besoins non comblés et agir sur ce levier pour
motive les employés
Exemple : un employé en situation pro précaire (cdd, intérim) sera motivé par l’éventualité
d’un Cdi. Besoin des écrite pas satisfait, le dirigeant peut agir sur se levier pour simuler sa
motivation
Limites : mécaniste et universelle de la motivation, hiérarchie des besoins différente d’une
personne a une autre.
Théorie du processus
Selon Vroom (1964), la motivation d’un individu dépend de sa croyance que ses efforts
mèneront à une performance satisfaisante (expectation), que cette performance sera
récompensée (instrumentalisé), et de la valeur qu’il accorde à ces récompenses (valence)
Motivation = valence*expectation*instrumentalité
(Si un des facteurs est égal à 0 la motivation sera nulle)
Ces théories soulignent le caractère individuel (propre a chacun) et fluctuant de la motivation.
Les actions des managers pour motiver n’ont que peu d’impact (thévenet,1992) car ce sont les
individus qui se motivent seuls.
Le manager peut cependant cherche à créer un environnement ou les employés voient
clairement le lien entre leurs efforts, leur performance et les récompenses. Cela implique de
définir des objectifs atteignables, de clarifier les récompenses et s’assurer que celles-ci ont de
la valeur pour les employés.
Théorie de la conservation des ressources
Le stress, un facteur de motivation ?
La théorie de la conservation des ressources, proposé par le psychologue américain hobfoll en
1989, suggérer que les individus sont motivés à protéger et à développer leurs ressources pour
maintenir leur bien-être.
Ces ressources peuvent être de nature personnelles (comme l’estime de soi), sociale (comme
le soutien des proches) ou structurelle (comme la finance).
Lorsqu’un individu perçoit une menace sur ses ressources cela génère une réaction de stresse,
qui le pousse a adopter des stratégies pour réduire cette menace et retrouver un équilibre.

Enjeux : donner un sens

Dans le domine du management, il renvoie à ce qui justifie et explique quelque chose
(finalité).
>>les salariés doivent adhérer au projet de l’entreprise, comprendre sa finalité, et surtout comment y
contribuer.

Il renvoie également à la direction dans laquelle se fait un mouvement (orientation)

Qu’Est-ce qu’un bon leader

 La théorie des traits de personnalité

Son objectif est de répondre à la question suivante : quelles sont les caractéristiques innées distinguant les
leaders des autres ?

Plus d’un siècle de recherches n’a pas suffi pour dresser une liste définitive. Cependant, cette théorie rencontre
toujours du succès car les gens sont attachés au besoin romantique du leader qui appartiendrait a une espèce rare
et posséderait des qualités innées donnant envie de le suivre.

La recettes du leadership : vous souhaitez être perçue comme une leader

Confiance en soi
Aptitude a mobiliser
Aisance relationnelle
Intégrité
Responsabilité
Intelligence
Vision d’ensemble
Audace et prise de risque

La theorie du leadership situationnel

DvPt par Kenneth Blanchard et Paul Hersey dans les années 1970, très employée par les formateurs et appréciée
des managers parce quelle donne des conseils très clairs pour diriger une equipe

Son postulat de base ?

Un leader doit a la fois Diriger et Soutenir ses collaborateur

Diriger ; donner a une personne des instructions détaillées pour accomplir sa tache ou mission

Soutenir : encourager la personne et l’aider afin quelle puise réaliser sa tâche ou mission