UNIVERSAL HIGHER REPUBLIC OF CAMEROON

INSTITUTE OF MANAGEMENT Peace – Work – Fatherland

LES TECHNOLOGIES INFORMATIQUE
AND SCIENCES
UTILISEES EN
REPUBLIQUE DES
GESTION DU CAMEROUN
RESSOURCES Paix – Travail – Patrie
UNHIMAS
MINISTRY OF HIGHER
INSTITUT SUPERIEUR EDUCATION
UNIVERSEL DE GESTION ET DES MINISTERE DE
SCIENCES L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR

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THEME 4 :
L’IMPACT DE L’INFORMATIQUE SUR
LA GESTION DES RESSOURCES
EXPOSE HUMAINES ET SOCIO-ECONOMIQUE
D’INFORMATIQUE

MEMBRES DU GROUPE :
 JOYCE (Soins infirmiers)
 JUNIOR (Génie logiciel)
 LOIC (Laboratoire)
 ORCHELLE (GRH) chef
PLAN DETAILLE DE L’EXPOSE
INTRODUCTION

i. LA GENESE DE L’INFORMATIQUE DANS LE MONDE ET DANS LA GRH

ii. L’INFORMATIQUE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

iii. HUMAINES

iv. L’IMPACT DE L’INFORMATIQUE SUR LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

v. L’IMPACT SOCIO-ECONOMIQUE DE L’INFORMATIQUE

CONCLUSION
 INTRODUCTION

L'informatique, en tant que discipline, a émergé à travers

plusieurs étapes marquantes de l'histoire, où des besoins
pratiques ont conduit à des innovations majeures.
L’informatique joue un rôle central dans toutes les sphères de
notre société, bouleversant les modes traditionnels de travail et
de gestion. Dans le domaine de la gestion des ressources
humaines (GRH), l’introduction des technologies numériques a
profondément transformé les pratiques en matière de
recrutement, de gestion des compétences, et de gestion
administrative.
Cet exposé explore les transformations majeures apportées par
l’informatique dans le domaine de la GRH. L’objectif est d’:
- Analyser les outils et technologies utilisés,
- Identifier leurs avantages et leurs limites,
- Examiner leurs impacts socio-économiques et éthiques.

I. LA GENESE DE L’INFORMATIQUE DANS LE MONDE ET DANS LA

GRH

1. Les prémices : les outils mécaniques de calcul

XVIIᵉ siècle : Blaise Pascal invente la Pascaline, une machine
mécanique capable d’effectuer des calculs d’addition et de
soustraction.
XIXᵉ siècle : Charles Babbage conçoit la machine analytique,
souvent considérée comme le précurseur des ordinateurs
modernes. Cette machine mécanique visait à automatiser les
calculs et les tâches répétitives, ouvrant la voie à
l’informatisation.
Fin du XIXᵉ siècle : Hermann Hollerith développe une machine à
cartes perforées pour traiter les données du recensement
américain de 1890, un outil qui inspirera les premiers ordinateurs.

2. L'ère des ordinateurs (1940-1960)

1941 : L’ordinateur Z3, conçu par Konrad Zuse, devient le

premier calculateur programmable.

1945 : L’ENIAC (Electronic Numerical Integrator and Computer)

marque une révolution en automatisant les calculs pour les
besoins militaires pendant la Seconde Guerre mondiale.

Années 1950 : L’apparition des premiers ordinateurs

commerciaux (IBM 650, UNIVAC) facilite la gestion des données
dans les entreprises, notamment dans les banques et l’industrie.
Caractéristique clé : Ces machines étaient coûteuses et
principalement utilisées pour les calculs scientifiques et la gestion
de données volumineuses.

3. L'informatisation des entreprises (1960-1980)

Années 1960 :
Les entreprises commencent à utiliser l’informatique pour des
tâches administratives simples, comme la gestion de la paie.
L’apparition des premiers systèmes informatiques centralisés
(mainframes) permet de stocker et de traiter des données à
grande échelle.
IBM domine le marché avec ses ordinateurs compatibles pour les
grandes entreprises.
Années 1970 :
La démocratisation des bases de données relationnelles facilite le
stockage structuré des informations.
Les langages de programmation comme COBOL et FORTRAN sont
largement adoptés pour automatiser les processus administratifs.

4. L'informatique personnelle et la révolution des

logiciels (1980-2000)

Années 1980 :
L’arrivée des ordinateurs personnels (PC) de sociétés comme IBM
et Apple permet aux entreprises d’élargir l’utilisation de
l’informatique.
Les logiciels spécialisés émergent, notamment pour la gestion de
la paie, des absences et des dossiers des employés.
Les premiers outils de tableur (comme Lotus 1-2-3) sont utilisés
pour effectuer des calculs et générer des rapports RH.

Années 1990 :
L'apparition des systèmes intégrés, appelés ERP (Enterprise
Resource Planning), centralise la gestion des ressources humaines
avec d'autres fonctions de l'entreprise.
Les systèmes de gestion des ressources humaines (SGRH),
comme ceux de SAP et Oracle, deviennent des standards.

5. L’ère d’Internet et de la globalisation (2000-2010)

L'émergence d'Internet transforme la gestion des ressources
humaines :
Recrutement en ligne : Les entreprises utilisent des plateformes
comme Monster, LinkedIn et Indeed pour recruter des talents.
Formation en ligne : Les outils d’e-learning facilitent la montée en
compétences des employés à distance.
Portails RH : Les intranets permettent aux employés de gérer eux-
mêmes leurs demandes (congés, formations, etc.).

6. L’intelligence artificielle et les big data (2010 à nos

jours)

 Intelligence artificielle (IA) :

Utilisation d’algorithmes pour analyser les CV, prédire les départs
d’employés ou optimiser les recrutements.
Développement des assistants virtuels pour répondre aux
questions des employés (chatbots RH).

 Big data :
Les systèmes RH utilisent les données collectées pour détecter
des tendances, comme le turnover ou les besoins en formation.

 Télétravail :
Les outils de collaboration comme Zoom et Microsoft Teams
deviennent essentiels pour maintenir les interactions dans un
monde post-COVID.

Pourquoi et comment l’informatique a été adoptée en

gestion des ressources humaines ?

1. Besoin d’automatiser les processus administratifs

Les tâches répétitives, comme la paie et la gestion des absences,
nécessitaient des outils pour réduire les erreurs humaines et le
temps de traitement.

2. Centralisation des données

L’informatique a permis de regrouper toutes les informations des
employés dans une base de données centralisée, facilitant l’accès
et l’analyse.

3. Réduction des coûts et amélioration de l’efficacité

Les entreprises ont adopté l’informatique pour réduire les coûts
liés à la gestion manuelle et se concentrer sur des activités
stratégiques comme le développement des talents.

4. Adaptation aux nouveaux besoins organisationnels

Avec l’augmentation de la concurrence et de la mobilité des
talents, les outils informatiques sont devenus nécessaires pour
recruter efficacement, suivre les performances et planifier les
carrières.

5. L’émergence des enjeux stratégiques en RH

L’informatique a transformé les RH en une fonction stratégique,
grâce à des outils d’analyse de données qui permettent de
prendre des décisions basées sur des faits.

II. L’INFORMATIQUE DANS LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

 Historique de l’utilisation de l’informatique en GRH

  Années 1970-1980 : Introduction des logiciels de paie
permettant d’automatiser les tâches administratives.
 Années 1990 : Apparition des systèmes intégrés pour gérer
les absences, les performances et les formations.
 Années 2000 et au-delà : Adoption des systèmes de
gestion des ressources humaines (SGRH) qui centralisent
toutes les données RH.

 Exemples d’applications

1. Gestion des paies et absences :

Automatisation des calculs salariaux et suivi des congés.
Réduction des erreurs humaines et gain de temps.

2. Gestion des compétences :

Développement de bases de données pour recenser les
qualifications et les besoins en formation.
Identification des talents pour répondre aux besoins stratégiques.

3. Recrutement :
Utilisation de plateformes comme LinkedIn, Indeed, ou des
logiciels d’analyse des CV pour accélérer les processus de
recrutement.
Amélioration du ciblage des candidats grâce à l’intelligence
artificielle (IA).

III. LES TECHNOLOGIES INFORMATIQUE UTILISEES EN GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES
 o Systèmes de gestion des ressources humaines (SGRH)
Permettent une gestion centralisée et intégrée des données RH :
recrutement, gestion des performances, suivi des absences, etc.
Exemples: SAP SuccessFactor, Workday, Oracle HCM.

o Logiciels de gestion des talents

Utilisés pour attirer, développer et retenir les meilleurs talents.
Exemples : Cornerstone OnDemand, Talentsoft.

o Analyse des données et business intelligence

Outils comme Tableau et Power BI permettant d’analyser les
performances des employés, de prévoir les besoins en personnel
et d’optimiser les processus.

o Réseaux sociaux et collaboration en ligne

Slack, Microsoft Teams et Zoom facilitent la communication
interne et le télétravail.
LinkedIn et Twitter sont devenus des outils essentiels pour le
recrutement et la veille.

IV. L’IMPACT DE L’INFORMATIQUE SUR LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES
L’automatisation : désigne le processus consistant à utiliser des
technologies, des systèmes ou des machines pour exécuter des tâches ou
des processus qui étaient auparavant effectués manuellement par des êtres
humains. Cela inclut le contrôle, la supervision, et parfois la prise de
décisions, sans intervention humaine directe.
  Types de tâches automatisées :

Répétitives : Calculs, tri, collecte de données.

Complexes : Analyse prédictive, optimisation logistique.

 Domaines d'application :

Industriel : Automatisation des chaînes de production.

Services : Automatisation des réservations, réponses automatiques via

chatbots.

Gestion : Automatisation des paies, gestion des absences, tri de

candidatures en RH.

 Objectifs de l’automatisation :

Réduire les erreurs humaines.

Améliorer la rapidité et l’efficacité.

Réduire les coûts de main-d’œuvre pour certaines tâches.

Libérer les humains pour qu’ils se concentrent sur des activités plus
stratégiques ou créatives.

 Exemple dans la gestion des ressources humaines (GRH) :

Automatisation des paies : Calcul automatique des salaires, impôts, et

avantages.

Recrutement : Tri des CV à l’aide de logiciels d’IA.

Formation : Organisation de parcours d’apprentissage en ligne adaptés

automatiquement aux besoins des employés.
  Amélioration de l'efficacité et de la productivité
Les tâches répétitives, comme la gestion des paies, sont
automatisées, libérant du temps pour des activités stratégiques.
Les délais de traitement sont considérablement réduits.

 Meilleure gestion des compétences et des

carrières
Les outils numériques permettent une évaluation régulière des
compétences.
Les plans de carrière et les besoins en formation sont
personnalisés grâce à l’analyse des données.

 Développement de la formation en ligne

Plateformes comme Coursera, Udemy, et LinkedIn Learning
permettent aux employés de se former en continu.
Avantage : flexibilité et coût réduit.

 Impact sur la santé et la sécurité au travail

Surveillance des conditions de travail grâce à des capteurs ou des
systèmes d’alerte.
Promotion du bien-être via des programmes intégrés de suivi de
santé mentale.

V. L’IMPACT SOCIO-ECONOMIQUE DE L’INFORMATIQUE

1. Nouveaux métiers :
 L’informatique a fait émerger des professions telles que
développeur, Data analysts, responsables de SGRH, experts
en cybersécurité.

Disparition de métiers traditionnels :

L’automatisation a réduit la demande pour certains postes

administratifs ou manuels, générant une reconversion forcée
pour de nombreux travailleurs.

Exigence de nouvelles compétences :

La numérisation impose une montée en compétences,

obligeant les travailleurs à se former tout au long de leur
carrière.

2. Disparition de certaines fonctions : Tâches administratives

simples remplacées par l’automatisation.

 Impact sur la croissance économique

La productivité augmente grâce à l’automatisation.
Les entreprises deviennent plus compétitives sur le marché
global.

 Accès à l’information et à l’éducation

L’informatique facilite l’accès aux connaissances, mais l’inégalité

d’accès persiste.

 Inégalités et fracture numérique

Certaines populations n’ont pas accès aux outils numériques,
creusant les écarts.
Les pays en développement rencontrent des obstacles liés aux
infrastructures limitées.

 Confidentialité des données personnelles

Les systèmes RH gèrent des données sensibles (santé, salaires,
performances).
Les entreprises doivent respecter les réglementations comme le
RGPD en Europe.

 Sécurité des systèmes d’information

Les cyberattaques visent de plus en plus les bases de données
RH.
Importance de mettre en place des protocoles de cybersécurité
robustes.

 Équité d’accès
Certains employés peuvent avoir des difficultés à utiliser des
outils numériques complexes.
Les entreprises doivent fournir des formations adaptées.

CONCLUSION
L’informatique transforme les pratiques RH en améliorant
l’efficacité, la gestion des talents et la productivité.
Cependant, ces progrès s’accompagnent de défis éthiques
(confidentialité, inégalités).
L’avenir de la GRH repose sur une intégration équilibrée des
technologies pour maximiser les bénéfices tout en minimisant les
inégalités. Une approche humaniste et éthique est essentielle
pour accompagner cette transformation.