INSTITUT NATIONAL DE PREPARATION

PROFESSIONNELLE

La Formation
Pédagogique des
formateurs de
l’Institut National
PRESENTATION

Prof. Dr Emmanuel BOLA IWULA,

PhD
 i

Directeur des Etudes et

Planification
PROGRAMME DE FORMATION NATIONALE EN PEDAGOGIE

N/
MODULE CONTENUS HEURES
JOURS
1. Analyse des Cérémonie d’ouverture 2 heures
besoins en Problématique de l’analyse des besoins en
formation formation
Définition de besoins en formation
Importance de l’analyse des besoins en
formation
Niveaux des besoins en formation
Méthodes d’analyse des besoins en formation 16 heures 2 Jours
Processus d’analyse des besoins en formation
Rédaction du rapport d’analyse des besoins
Exercices sur l’analyse des besoins en
formation
2. Elaboration 24 heures 4 Jours
d’un Définition d’un programme de formation
programme Importance d’élaboration d’un programme
de formation de formation

Conditions d’élaboration d’un programme de

formation
Processus d’élaboration d’un programme de
formation

Approches d’élaboration d’un programme de

formation
Conception des matériels de formation
Conception des notices techniques

Elaboration d’un programme de formation

 ii

avec la méthode CUDBAS

3. Préparation
Définition de la préparation d’une leçon
d’une leçon
Importance de la préparation d’une leçon

Définition des objectifs pédagogiques

Choix des aides didactiques

18 heures 3 Jours
Décomposition du travail

Tenue des documents pédagogiques

Types de leçons et de fiches de préparation

de leçons

Préparation de leçons (pratique)

4. Animation Définition de l’animation d’une leçon 30 heures 5 Jours

d’une leçon
Importance de l’animation d’une leçon

Principes d’animation d’une leçon

Méthodes d’animation d’une leçon :

Méthode théorique

Méthode pratique

Utilisation des aides didactiques

Phases d’apprentissage

Pratique individuelle sur la décomposition du

travail

Micro – enseignement
 iii

Evaluation Définition de l’évaluation

d’une leçon Importance d’une évaluation
Sortes d’évaluation
Etapes d’une évaluation
18 heures
Objets de l’évaluation 3 Jours
Manières d’évaluer
Pratique sur la composition des questions
Critères d’évaluation
Pratique sur les critères d’évaluation
Evaluation Présentation d’une leçon
12 heures
finale Jury de fin de formation
Cérémonie de clôture 2 heures
Total 122 H 14 Jours
 iv

HORAIRE JOURNALIER

8H30’ à 10H30’ Cours

10H31’ à 10H45’ Pause

Lundi 10H46’ à 12H00’ Cours

12H01’ à 13H00’ Pause diné

13H01’ à 16H00’ Cours

8H30’ à 10H30’ Cours

10H31’ à 10H45’ Pause

Mardi 10H46’ à 12H00’ Cours

12H01’ à 13H00’ Pause diné

13H01’ à 16H00’ Cours

8H30’ à 10H30’ Cours

10H31’ à 10H45’ Pause

Mercredi 10H46’ à 12H00’ Cours

12H01’ à 13H00’ Pause diné

13H01’ à 16H00’ Cours

8H30’ à 10H30’ Cours

Jeudi 10H31’ à 10H45’ Pause

10H46’ à 12H00’ Cours

 v

12H01’ à 13H00’ Pause diné

13H01’ à 16H00’ Cours

8H30’ à 10H30’ Cours

10H31’ à 10H45’ Pause

10H46’ à 12H00’ Cours

Vendredi 12H01’ à 13H00’ Pause diné

13H01’ à 16H00’ Cours

12H01’ à 13H00’ Pause diné

13H01’ à 16H00’ Cours

8H30’ à 10H30’ Cours

10H31’ à 10H45’ Pause

Samedi
10H46’ à 12H00’ Cours

12H01’ à 13H00’ Pause diné

CONTEXTE ACTUEL

La formation professionnelle est liée au développement des compétences dans le

monde du travail et s’appuie sur les besoins réels de la société et des lacunes
constatées au niveau des individus. Elle est est reconnue comme « une stratégie
efficace pour accroître la productivité des organisations avec le transfert des
compétences et le renforcement des capacités humaines. C’est le seul vecteur du
développement des compétences et du décollage des nations. De ce fait, elle
apparaît comme un régulateur du marché de l’emploi et un stabilisateur de la paix
sociale.

Ses enjeux de la gestion de la formation pour une entreprise sont divers :

- Répondre à un besoin légal,

 vi

- Constituer la mémoire collective de l’entreprise, au regard du savoir de ses

salariés,

- Mutualiser et de faciliter la gestion de la formation,

- Assurer un suivi en temps réel des activités de formation,

- Valoriser le capital humain, principale ressource de l’entreprise,

- Gagner du temps dans les démarches de l’inscription des salariés jusqu’au

suivi du budget et des coûts de formation, en passant par la gestion de votre
plan de formation,

- Contribuer à une meilleure circulation de l’information,

- Contribuer à l’amélioration de la qualité du travail effectué par les

collaborateurs ;

- Planifier le plan de formation en fonction des demandes et mesurer les

impacts sur leurs objectifs organisationnels,

- Concevoir et publier des catalogues complets de formation ;

- Centraliser les activités sur la même interface, pour avoir une approche
globale de toutes les activités, et de gagner en réactivité.

Aujourd’hui, elle est marquée non seulement par des profondes mutations
technologiques qui ont bouleversé les conditions des activités des entreprises avec
des nouveaux besoins en compétences chez les employés. Ainsi, une réalité
s’impose en nous : « à l’heure actuelle, pour se maintenir à la page et être
compétitif à l’échelle nationale et internationale, il faut s’adapter à l’ensemble de
ces innovations par la formation continue, car une qualification suffisante
aujourd’hui, apparaîtra insuffisante demain et dans l’avenir ». C’est pourquoi, la
tenue d’une bonne gestion de la formation s’impose au sein des organisation. Elle
comprend tout ce qu’il faut savoir pour analyser les besoins de formation, de
même que pour planifier, organiser, diffuser et évaluer les activités de la formation
dans une entreprise.
 vii

Cette formation devra être placée dans la logique des améliorations continue, du
cycle PDCA, est une méthodologie qui valorise la culture d'amélioration continue
de l'entreprise connu aussi sous le nom de cycle ou roue de Deming,

Ses étapes du cycle PDCA

1°. Planification - de l'anglais "Plan"

La première étape du cycle PDCA consiste à établir des plans pour éliminer les
goulots d'étranglement qui sont traités, comme prévu en termes d'objectifs pour
l'organisation et le processus en question.

2°. Exécution - de l'anglais "Do"

Des plans définis dans la première étape doivent être exécutés. La collecte de
données doit également être effectuée à cette étape bien que cette information ne
soit utilisée que dans les étapes ultérieures.

3°. Vérification - de l'anglais "Check"

Il est temps d'étudier et d'analyser en profondeur les données recueillies dans le

Do. À partir de là, une comparaison assez précise peut être faite de ce qui a été
obtenu et de ce qui était attendu de la phase du plan. Les différences devront être
prises en compte, qu'elles soient positives ou négatives, afin d'analyser de manière
critique l'ensemble du processus.
 viii

4°. Action - De l'anglais "Act"

Dans la dernière étape de la méthode PDCA, toutes les mesures possibles seront
prises pour corriger l'itinéraire et les éventuelles distorsions ayant dévié des
résultats obtenus par rapport à ceux attendus, en déterminant les causes.

Son application dans le CGF se présente comme suit :

Cycle PDCA

Plan Analyse des besoins en formation

Planification d’une formation

Do Vérification de la situation actuelle et préparation de la formation.

Application

Exécution des actions

Check Mener une évaluation

Analyser les résultats de l’évaluation

Autorisation d’un résultat d’évaluation

 ix

Enquête de suivi

Action Réflexion sur l’amélioration

Activités de KAIZEN

C’est dans ce cadre que l’INPP s’attèle à la formation continue de ses formateurs
pour garantir la qualité de ses prestations. Dans sa composante pédagogique, cette
formation s’articule autour des 4 points clés suivants :

- Analyse des besoins en formation

- Elaboration d’un programme de formation
- Préparation d’une leçon
- Animation d’une leçon
- Evaluation d’une leçon

Prof. Dr Emmanuel BOLA

IWULA, PhD
Directeur des
Etudes et Planification
 1

1. BESOINS EN FORMATION

La conception d’une action de formation commence avec l’identification des

besoins de formation et concerne des problèmes à régler par la formation ou par
des objectifs à atteindre par la formation. Elle constitue une étape clé dans
l’élaboration et dans la gestion d’un plan de formation.
Ainsi, les besoins en formation détectés seront alors déclinés en termes de
compétences : quel type d’homme former pour quel travail ? Quel savoir, savoir
être et savoir-faire doter à ce type d’homme à former ?

1.1. OBJECTIFS VISES PAR CE MODULE

 Objectif général
Au terme de cette intervention, les apprenants doivent être capables d’analyser les
besoins en formation.

 Objectifs spécifiques
A l’issue des différentes séquences d’intervention, les apprenants doivent être
capables de :
- Définir les besoins en formation
- Décrire l’importance de l’analyse des besoins en formation
- Distinguer les niveaux des besoins en formation
- Décrire les méthodes d’analyse des besoins en formation
- Décrire le processus d’analyse des besoins en formation
- Rédiger le rapport d’analyse des besoins en formation

1.2. PLAN D’INTERVENTION

Dans l’articulation de ce module, l’accent est mis sur les points suivants :
- Définition des besoins en formation
- Problématique de l’analyse des besoins en formation
- Analyse des besoins en formation
- Rédaction du rapport d’analyse des besoins
 2

1.2.1. Définition des besoins en formation

Un besoin en formation peut être défini comme étant « l’écart qui existe entre le
niveau de compétence que possède actuellement l’apprenant dans un domaine
particulier et le niveau qu’il souhaite acquérir ». En d’autres termes, c’est un écart
qui existe entre les compétences qui sont requises par un emploi (situation
souhaitée) et les compétences actuelles du tenant de l’emploi (situation actuelle).
1.2.2. Problématique de l’analyse des besoins en formation
Le problème posé dans l’analyse des besoins en formation consiste à répondre
exactement aux questions suivantes :
- Quels sont les objectifs de l’institution concernée ?
- Quelle est la performance visée ?
- Quelle est la performance actuelle ?
- Y- a- t- il un écart important entre la performance visée et la situation actuelle ?
- La formation fait-elle partie de la solution des problèmes listés, outre la
motivation des travailleurs, la disponibilité d’information et de procédure de
travail, d’outils et équipements de travail adéquats et suffisants ainsi que la
main d’œuvre suffisante.

Ainsi, l’analyse des besoins en formation ne peut commencer qu’après qu’on soit
rassuré que le problème qui se pose au sein de l’entreprise soit lié à l’insuffisance
des capacités techniques et professionnelles des travailleurs.

1.2.3. Importance de l’analyse des besoins en formation

L’analyse des besoins en formation permet au formateur de :
- S’assurer de l’effectivité de besoins réels exprimés dans la demande de
formation adressée à l’organisation intervenante moyennant un travail de
prospection.
- Définir les objectifs précis de la formation à assurer et les indicateurs de
mesure.
- Décider de l’intervention à mener (formation ou action – conseil) ;
 3

- Déterminer les activités de formation qui répondent aux besoins réels de

l’organisation cliente et qui apportent des résultats escomptés ;
- Etablir le lien entre le problème de formation et les enjeux de l’organisation
cliente

1.2.4. Différents niveaux des besoins en formation

Les besoins en formation se manifestent à différents niveaux, nous pouvons citer :
- Les besoins internationaux
Ils sont définis par des structures internationales (Organisation des Nations Unies,
Organisation Mondiale de la Santé, Organisation Internationale du Travail, Fonds
Monétaire Internationale etc.). Exemple : La lutte contre le SIDA, Lutte contre le
travail des mineurs, sensibilisation sur la crise économico - financière, Respect des
droits de l’homme etc.

b. Les besoins nationaux

Ils sont définis par le Gouvernement central. A titre d’exemples :
- Extension et changement de politique nationale (construction d’un grand
barrage hydroélectrique, la politique nationale de l’emploi des jeunes...) ;
- Changement de l’environnement national (protection des écosystèmes ; de la
flore et de la faune).

c. Les besoins régionaux

Ils sont définis par le Gouvernement Provincial. Exemples :
- Solution aux problèmes régionaux (construction des routes de desserte
agricole…) ;
- Extension et changement de politique régionale (canalisation des richesses
provinciales…)

d. Les besoins de l’entreprise

Ces besoins sont exprimés par l’entreprise. A titre d’exemples :
- Développement de nouveaux projets, nouvelles filières de formation ;
- Promotion de l’expansion à l’étranger ;
 4

- Introduction de nouvelles technologies ;

- Changement de politique d’entreprise (politique de gestion, d’embauche, de la
relève etc.).

e. Les besoins individuels

Ils sont définis par un individu. Par exemples :
- Solution aux problèmes de la vie privée ;
- Changement de travail, reconversion, recyclage, mise à niveau,
perfectionnement ;
- Extension des capacités et talents individuels.

1.2.5. METHODES D’ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION

Pour analyser les besoins en formation on recourt aux méthodes ci – après :
a) Enquête par Questionnaire
C’est une méthode d’investigation qui consiste à soumettre aux individus une série
de questions sur un sujet donné. (Exemple d’un questionnaire d’identification des
besoins en formation en annexe). Elle a pour avantage d’obtenir un large volume de
données. En revanche, cette méthode ne permet pas d’obtenir des données qui vont
en profondeur.

Le questionnaire peut être administré à toutes les personnes concernées par

l’identification des besoins en formation

b) Recherche documentaire
Cette méthode consiste à récolter les informations sur un sujet donné en faisant
usage de la documentation existante et disponible. Elle permet d’avoir une vue
d’ensemble d’un sujet donné à travers plusieurs documents. Par contre, l’accès à la
documentation n’est pas toujours aisé.

c) Enquête par interview

 5

C’est une méthode qui consiste à recueillir les informations dans un entretien de
face à face. Elle a l’avantage de donner des indications qui sont proches de la
réalité. Cependant, le traitement de ses informations n’est pas facile. Et, aussi cette
méthode n’aide pas à rassembler une quantité importante de données. Cette
interview portera essentiellement sur la clarification de la demande de formation,
l’analyse de poste du travail, les difficultés rencontrées, les conditions de travail.
Et, tous les acteurs impliqués par l’identification des besoins en formation sont
également concernés par cette interview.

d) Enquête par Observation

Elle consiste à observer une personne qui fait son travail sur base d’une grille
préétablie. Elle a l’avantage de faire voir concrètement la manière d’exécuter un
travail

1.2.6. LE PROCESSUS D’ANALYSE DES BESOINS

1.2.6.1. Définition
L’analyse des besoins en formation est un effort systématique de réflexion,
d’observation et de collecte des données (faits, opinions, attitudes) provenant des
sources différentes visant à identifier les écarts entre les résultats actuels et les
résultats désirés. Elle repose sur les étapes ci – après :
1. Analyse des activités professionnelles
Il s’agit identifier toutes les activités pour exercer un emploi, les conditions
d’exécution (équipements, matériels) ainsi que le degré de maîtrise de chaque
activité par le tenant du poste.
Le degré de maîtrise de chaque activité peut être exprimé en 2 catégories : taches
et compétences possédées et non possédées.
Ainsi, le profil de formation sera constitué par l’ensemble des taches et
compétences non possédées par le tenant du poste.

2. L’étude de la population
 6

L’analyse des activités professionnelles doit être complétée par l’étude de la

population qui comprend généralement l’identification et les aptitudes des
candidats à former.

- L’identification de la population :
Points clés :
- Le nom et post – nom de l’individu
- Le sexe
- La nationalité
- Le lieu et la date de naissance de l’individu
- L’adresse domicile pour les candidats indépendants et l’adresse de
l’entreprise pour les candidats dans l’emploi
- Le niveau d’études
- Les stages antérieurs suivis essentiellement pour les candidats dans
l’emploi
- L’ancienneté dans l’emploi pour les candidats dans l’emploi
- L’ancienneté dans l’entreprise

 Les aptitudes :
Outre les renseignements sur l’identité, le formateur doit analyser les aptitudes des
candidats. Pour appréhender ces aptitudes, on recourt à une batterie de tests
construite sur base des exigences de l’emploi en vue d’établir un profil
psychotechnique de chaque candidat.

Sur base de ce profil, le formateur doit connaître l’intensité des aptitudes des
candidats et adapter le contenu et les méthodes de formation à leur niveau.

1.2.7. REDACTION DU RAPPORT D’IDENTIFICATION ET

D’ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION
A l’issue de l’analyse des besoins en formation, le formateur doit
présenter à sa hiérarchie et à l’organisation cliente, le rapport sur les résultats et
recommandations de son travail en vue de le partager et le valider.
 7

Généralement, ce rapport d’analyse des besoins en formation comprend :

 L’introduction : où l’on présente la demande initiale telle qu’exprimée par

l’organisation cliente
 La description de la problématique
Il s’agit de faire l’état de :

- Problèmes identifiés
- Causes
- Personnes visées
- Impact de l’information sur l’organisation

 La méthodologie utilisée :
- Sources d’information
- Méthodes d’identification et d’analyse des besoins en formation
Par exemple, un questionnaire d’analyse de besoin en formation
- Durée de l’identification et de l’analyse des besoins en formation

 Les résultats obtenus :

- Constats
- Résultats d’analyse par rapport à l’ensemble des variables apparaissant dans
le cadre d’analyse
 Recommandations : (Solutions proposées pour régler la problématique
analysée). Distinguer clairement ce qui relève ou pas du domaine de la
formation si c’est nécessaire.

 Plan et échéancier du travail :

- Prochaines étapes du travail
- Les ressources requises
- Echéancier prévu pour la formation (début et fin)

REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO

INSTITUT NATIONAL DE PREPARATION
PROFESSIONNELLE.
 8

DIRECTION GENERALE

QUESTIONNAIRE D’ANALYSE DE BESOIN EN FORMATION

Direction : ……………………………..…………………….………………………
Division :………………………………..………………….……………………….
Service :………………………………….………………..…………………………
Atelier : …………………………………………….………...……………………
Nom de l’employé : …………………………………………….…………………
Sexe :……..… Age :…………… Expérience : ……………………………….….
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
1. Quel est le travail ou l’activité que vous exercez ?

2. Depuis combien de temps travaillez- vous ?

3. Comment le réalisez-vous ?

4. En combien de temps le réalisez-vous ?

5. Quels sont les équipements et instruments que vous utilisez ?

6. Sont – ils suffisants ?

7. Aimeriez-vous acquérir d’autres, pourquoi ?

8. Quelles sont les difficultés que vous éprouvez dans l’exécution de votre
travail

9. Avec qui travaillez – vous ?

 9

10. Comment sont vos rapports avec les collègues ? avec la hiérarchie ?

11. Est-ce que la hiérarchie connait les difficultés que vous éprouvez ?

12. Quelles sont vos conditions de travail ?

13. A quel niveau de compétence se situez vous ici dans chacune de ces
opérations professionnelles ?

Inventaire des opérations Maîtrisé Partielle Non maîtrisées

professionnelles es ment
maîtrisé
es
01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

16
 10

17

2. ELABORATION D’UN PROGRAMME DE FORMATION

2.1. OBJECTIFS VISES PAR CE MODULE

1. Objectif général
Au terme de cette intervention, les apprenants doivent être capables d’élaborer un
programme de formation.

2. Objectifs spécifiques
A l’issue de chaque séquence d’intervention, les apprenants doivent être capables
de :
- Définir un programme de formation
- Décrire l’importance de l’élaboration d’un programme de formation
- Déterminer les conditions d’élaboration d’un programme de formation
- Déterminer le processus d’élaboration d’un programme de formation
- Décrire les approches de l’élaboration d’un programme de formation
- Concevoir les matériels de formation
- Concevoir les notices techniques.

2.2. PLAN D’INTERVENTION

- Définition d’un programme de formation
- Importance d’élaboration d’un programme de formation
- Conditions d’élaboration d’un programme de formation
- Processus d’élaboration d’un programme de formation
- Approches d’élaboration d’un programme de formation
- Conception des matériels de formation
- Conception des notices techniques
- Elaboration d’un programme de formation avec la méthode CUDBAS

2.2.1. Définition d’un programme de formation

 11

Le programme de formation peut se définir comme un condensé des objectifs de

formation, des contenus (sujets d’opérations), des méthodes et autres ressources
permettant l’atteinte des objectifs à l’issue d’une période déterminée.
1.2.2. Importance de l’élaboration d’un programme de formation
L’élaboration d’un programme de formation est importante car elle permet de :
- Déterminer avec précision les éléments d’un processus d’apprentissage (les
objectifs, le contenu, les méthodes, la durée, les matériels didactiques…) ;
- Examiner les contours de ce qui doit être retenu par rapport aux compétences
professionnelles à faire acquérir ;
- Se fixer sur les ressources humaines, matérielles, financières à mobiliser pour
l’atteinte des objectifs.

2.2.3. Conditions d’élaboration d’un programme de formation

L’élaboration d’un programme de formation doit tenir compte des éléments ci-
après :
1. Le niveau de pré requis des apprenants
Le formateur doit s’assurer que les apprenants ont le niveau requis pour maîtriser
le contenu de formation issu de l’analyse des besoins. Souvent, ce problème est
résolu en déterminant le niveau d’études requis pour suivre la formation sollicitée.
Toutefois, lorsque les candidats à former ne maîtrisent pas le pré requis pour
suivre le programme de formation sollicitée, l’organisation intervenante peut être
amenée à organiser des activités d’apprentissage en rapport avec les objectifs de
pré requis pour éviter des cas d’échecs qui peuvent se manifester à la fin de la
formation.

2. Le profil de formation
Pendant l’élaboration du programme de formation, le formateur doit prendre en
ligne de compte le profil de formation qui constitue un élément de base pour
déterminer le contenu de formation. A ce titre, le formateur aura à se poser la
question suivante : quelles connaissances sont indispensables (le savoir, le savoir –
 12

faire et le savoir – être) que l’apprenant doit maîtriser pour exécuter correctement
le travail.

3. Le temps de formation
La maitrise du programme de formation par les stagiaires est fonction du temps
imparti qui est déterminé en fonction du contenu et de la population cible.

4. L’environnement
Le cadre dans lequel doit se dérouler la formation doit répondre à certaines
conditions propices à l’apprentissage : lieu de formation approprié, outillage,
équipements, matériels suffisants et adaptés…

5. L’évolution de l’emploi avec les mutations technologiques

Le formateur ne doit pas oublier de prendre en ligne de compte des facteurs tels
que les innovations et changements technologiques relatifs à chaque spécialité qui,
d’ailleurs dans l’avenir créent de nouveaux besoins de formation.
D’où, former l’individu aux seuls comportements présents de travail, risque de
limiter ses possibilités d’intégration à son poste et de l’empêcher d’être un agent
de changement dans sa fonction.
Pour cela, le formateur doit envisager la possibilité d’anticiper les besoins futurs,
compte tenu des projets de développement de l’entreprise et de l’évolution
technologique relative à chaque spécialité.

2.2.4. PROCESSUS D’ELABORATION D’UN PROGRAMME DE

FORMATION
L’élaboration d’un programme de formation respecte les étapes ci-après :
- L’analyse des besoins en formation
- La détermination des objectifs de formation
- La détermination du contenu de formation
- L’ordonnancement du contenu de formation
 13

En ce qui concerne l’ordonnancement pédagogique du contenu de formation, nous

pouvons avoir :
- La logique inhérente au contenu de formation : vise à arranger les éléments du
contenu de formation du facile au difficile compte tenu de la structure même de
la discipline donnée.
- La logique d’apprentissage : vise à introduire un ordre allant du facile au
difficile les éléments du contenu de formation en tenant compte de la
compréhension des éléments clés par les stagiaires.
- La logique professionnelle : consiste à arranger les éléments du contenu de
formation :
- Du facile au difficile en tenant compte du mode opératoire de
l’exécution des tâches.
- Du plus important au moins important en tenant compte de l’exécution
des tâches.
Quel que soit la logique d’ordonnancement adoptée par le formateur, les éléments
du contenu de formation doivent être bien définis.

2.2.5. APPROCHES D’ÉLABORATION D’UN PROGRAMME DE

FORMATION
L’élaboration du programme s’effectue selon plusieurs approches parmi lesquelles
figurent :
1. Analyse des tâches
C’est une méthode qui décrit les capacités par l’analyse des emplois actuels/tâches.
Elle est limitée à la description actuelle des emplois.

2. Analyse des objectifs

Elle décrit les capacités sur base des objectifs. Il est difficile de décrire les travaux
pratiques.

3. Combinaison des programmes similaires

 14

Elle est une méthode qui se base sur l’association des parties de programmes
existants. Elle est valable là où plusieurs programmes développés existent.
Exemple : une méthode pour copier et coller (couper et coller).
4. CUDBAS
Curriculum Developing Based on Ability Structure. En français, Curriculum
Développé et Basé sur les habiletés nécessaires et Structures
C’est une méthode de discussion en groupes qui décrit le développement des
habiletés par le biais d’une réflexion d'experts connaissant la personne idéale à
former et les réalités de terrain. Elle est applicable non seulement aux échanges
existants, mais aussi à ceux du futur.
Voici les grandes lignes de la méthode CUDBAS
 Lister les capacités des profils de l’emploi
 Etudier les relations mutuelles entre les listes
 Déterminer le niveau des capacités
 Ordonner ces capacités
 Déterminer les tâches
 Déterminer les contenus ou matières
 Mettre en ordre les objectifs de formation
 Etablir le planning de formation
 Prévoir les équipements, matériels et matériaux de formation
 Mettre au point le programme de formation

REALISATION PRATIQUE DU CUDBAS D’ELECTRICIEN DE BATIMENT

1. Planification de l'action de formation

Contexte justifiant cette La demande des électriciens de bâtiment à Kinshasa

formation est élevé car elle est la seule source énergétique par
excellence. Par ailleurs, les préjudices du courant
occasionnés avec des installations pirates du courant
 15

sont énormes.

Le stagiaire doit pouvoir :

* Réaliser l'installation électrique d'un bâtiment
But de l'action * Concevoir l'installation électrique d'un bâtiment
* Protéger l'installation électrique d'un bâtiment
* Maintenir l'installation électrique d'un bâtiment
Nombre de personnes à
30
former
Conditions requises 18 ans minimum
d'entrée 6 ans post-primaire
Lieu INPP Direction Provinciale de Kinshasa
Durée 322 Heures
Coût de la formation 15.000 $ US
Personne en charge de
4 Formateurs
l'action de formation
Caractéristique de la
Deux semaines de stage dans les entreprises
formation

2. Fiche de profil du métier

Principales tâches du titulaire du métier

1 Réaliser l'installation électrique d'un bâtiment
2 Concevoir l'installation électrique d'un bâtiment
3 Protéger l'installation électrique d'un bâtiment
4 Maintenir l'installation électrique d'un bâtiment
 16

3. Tâches et compétences requises

Tâche -01 Réaliser l'installation électrique d'un bâtiment

N° de la Eléments de compétences Degré

Carte
1-1 Etre capable de raccorder les différents types de circuits A
électriques dans les boites de connexions
1-2 Être capable de connecter les différents circuits dans les boites A
de dérivation
1-3 Connaitre les différents types d’interrupteurs A
1-4 Etre capable de fixer les circuits terminaux A
1-5 Etre capable de respecter les différentes étapes d’une A
installation électrique
1-6 Etre capable d’utiliser les matériels électriques A
1-7 Etre capable d’utiliser les appareils de mesure A
1-8 Connaitre le fonctionnement des appareils électriques A
1-9 Connaitre les grandeurs électriques A
1-10 Etre capable d’utiliser des outillages A
1-11 Etre capable de choisir les matériels électriques à installer A
1-12 Connaitre les principes fondamentaux de l’installation A
électrique
1-13 Connaitre les principes pour équilibrer les circuits électriques A
1-14 Connaitre les principes d’isolement des connexions dans les A
boites de dérivation
1-15 Connaitre les différents types de lectures électriques B
1-16 Etre capable de fixer les points lumineux B
1-17 Connaitre les règles de la commission électrotechnique B
1-18 Etre rapide C
 17

1-19 Etre attentif C

A : Très important. Le travailleur doit en connaître les détails et être à mesure de

faire une très bonne réalisation.
B : Modéré. Le travailleur doit en avoir une bonne connaissance et être capable de
faire une réalisation convenable.
C : Moyennement important. Le travailleur peut en connaître les grandes lignes ou
en avoir une certaine expérience

Tâche-02 Concevoir l'installation électrique d'un bâtiment

N°de la Eléments de compétences Degré

Carte
2-1 Etre capable de faire le plan d'implantation d'un bâtiment A
2-2 Etre capable de déterminer les types d’installations A
électriques
2-3 Etre capable d'élaborer un schéma électrique A
2-4 Etre capable d'interpréter le schéma électrique A
2-5 Connaitre les symboles électriques A
2-6 Etre capable d'établir le tableau de puissance A
2-7 Etre capable de faire le bilan de puissance A
2-8 Etre capable d'établir le devis d’installation A
2-9 Etre capable d'établir un schéma unifilaire A
2-10 Connaitre les principes pour déterminer la section du câble A
d'arrive
2-11 être capable d'établir les équilibres de puissance à consommer A
2-12 Etre capable de dimensionner les sections du fil conducteur A
2-13 Etre capable de choisir les tubes PVC B
2-14 Etre honnête C
 18

Tâche-03 Protéger l'installation électrique d'un bâtiment

N°de la Eléments de compétences Degré

Carte
3-1 Etre capable de placer les éléments de protection A
3-2 Etre capable de caractériser les organes de protection A
3-3 Etre capable de respecter l'hygiène et sécurité A
3-4 Connaitre les consignes de sécurité A
3-5 Etre prudent B
3-6 Etre précis B
3-7 Etre vigilant C
3-6 Etre précis B
3-7 Etre vigilant C

Tâche-04 : Maintenir l'installation électrique d'un bâtiment

N°de la Eléments de compétences Degré

Carte
4-1 Etre capable de dépanner une installation électrique A
4-2 être capable de détecter une panne dans un bâtiment A
4-3 Connaître les principes de vérification des circuits électriques A
4-4 être capable de manœuvrer un disjoncteur A
4-5 Etre capable de remplacer un fusible B
4-6 Avoir la maitrise de soi B
4-7 être Patient C
 19

1. Programme de formation

Etude des schémas Utilisation des Mise en œuvre Techniques de

Cours électriques de appareils de des étapes de dépannage d’une
bâtiment mesures électriques l'installation installation de
Eléments électrique d'un bâtiment
du programme bâtiment
Méthode Méthodes actives Méthodes actives Méthodes actives Méthodes
d'enseignement actives
Temps 48heures 56 heures 144 heures 72 heures

Être capable de Etre capable Etre capable de Etre capable de

Objectifs de connecter les circuits d’utiliser les fixer les circuits raccorder les
formation dans les boites de matériels terminaux circuits
dérivation électriques électriques dans
les boites de
connexions
Connaitre les types Etre capable Etre capable de Etre capable
d’interrupteurs d’utiliser les respecter les d’utiliser
appareils de mesure étapes d’une outillages
installation
électrique
Connaitre les Connaitre le Etre capable de Etre attentif
principes fonctionnement des choisir les
d’isolement des appareils matériels
connexions dans les électriques électriques à
boites de dérivation installer
Etre capable de fixer Connaitre les Connaitre les Etre capable de
les points lumineux grandeurs principes de placer les
électriques l’installation éléments de
électrique protection
Etre capable Connaitre les types connaitre les Etre capable de
d'élaborer un schéma de lectures principes respecter
électrique électriques d’équilibrage des l'hygiène et
circuits sécurité
électriques
Connaitre les types Etre capable Etre capable de Etre capable
d’interrupteurs d’utiliser les respecter les d’utiliser
 20

appareils de mesure étapes d’une outillages

installation
électrique

Connaitre les Connaitre les règles Etre capable de Etre prudent

symboles électriques de la commission déterminer les
électrique types
d’installations
Etre capable d'établir Etre rapide Etre capable Etre vigilent
un schéma unifilaire d'établir le tableau
de puissance
Etre précis Etre capable de Etre capable de
faire le bilan de dépanner une
puissance installation
électrique
Etre capable être capable de
d'établir le devis détecter une
d’installation panne dans un
bâtiment
Connaitre les Connaitre les
principes pour principes de
déterminer la vérification des
section du câble circuits
d'arriver électriques
être capable être capable de
d'établir les manœuvrer un
équilibres de disjoncteur
puissance a
consommer
Etre capable de Etre capable de
dimensionner les remplacer un
sections du fil fusible
conducteur
être capable de Avoir la maitrise
choisir les tubes de soi
PVC
Etre honnête être Patient
 21

2. Tableau structurel des compétences indispensables

Etude des schémas Utilisation des Mise en œuvre des Techniques de

électriques de appareils de étapes de dépannage
bâtiment mesures l'installation d’une
électriques électrique d'un installation de
bâtiment bâtiment
REALISER 1-2 A 1-6 A 1-4 A 1-1 A
L'INSTALLATION 1-3 A 1-7 A 1-5 A 1-10 A
ELECTRIQUE 1-14A 1-8 A 1-11 A 1-19 C
D'UN BATIMENT 1-16B 1-9 A 1-12 A
1-15 A 1-13 A
1-17 B
CONCEVOIR 2-3 A 2-1 A
L'INSTALLATION 2-4 A 2-2 A
ELECTRIQUE 2-5 A 2-6 A
D’UN BATIMENT 2-7 A
2-9 A 2-8 A
2-10 A
PROTEGER 3-6 B 3-2 A 3-1 A
L'INSTALLATION 3-3 A
ELECTRIQUE 3-4 A
D'UN BATIMENT 3-5 B
3-7 C
 22

2.2.6. CONCEPTION DES MATERIELS DE FORMATION

2,2.6.1. Rôle du formateur

La conception des matériels de formation ne se limite pas seulement à la simple
lecture des manuels ou documentation existants, mais aussi, aux efforts de mettre
aussi en place d’autres outils de formation.
Le formateur devra mener ces études en fonction du sujet, de l’utilité pratique, de
la structure, de la logique, du contexte scientifique des matériels de formation à
réaliser. Il doit faire preuve de créativité pour parvenir à concevoir des outils
devant lui faciliter l’exercice de sa profession.
Pour ce faire, il doit :

- Concrétiser sa matière en s’appuyant sur les matériels semi-concrets;

- Transformer le texte écrit en un langage illustré (dessin ou image) pour
faciliter l’apprentissage;
- Exploiter les documents disponibles et transformer la partie relative au
sujet en document utilisable;
- Clarifier la logique, la structure des matériels de formation et le lien avec
d’autres matériels de formation existants.

2.2.6.2. Méthodes de conception des matériels de formation

La littérature classique nous fournit un éventail de méthodes de conception des
matériels de formation parmi lesquelles on peut distinguer :
- la recherche effectuée à partir des manuels scolaires et la documentation;
existante (notices techniques et notices du fabricant);
- la recherche basée sur le travail de terrain;
- la recherche axée sur l’expérience;
- la recherche mettant l’accent sur d’autres études

Le choix de l’une ou l’autre méthode dépend de cas ou de l’objet de la recherche.

 23

2.2.7. CONCEPTION DES MATERIELS DE FORMATION

2.2.7.1. Définition
Les notices techniques sont des supports illustrés que le formateur remet aux
stagiaires après une séquence de formation sur les notions techniques
indispensables à l’exécution d’une tâche professionnelle.

2.2.7.2. Importance
Les notices techniques permettent:
- Au formateur d’avancer plus rapidement dans la leçon ou programme sans
perdre du temps en n’écrivant pas au tableau le résumé que les stagiaires
doivent copier;
- A l’institution de formation, de se rassurer sur la qualité du contenu de
formation transmis par le formateur;
- Aux nouveaux formateurs de s’adapter rapidement avec la mise à leur
disposition d’un contenu de formation fiable;
- Aux stagiaires d’assimiler facilement les tâches professionnelles à exécuter.

2.2.7.3. Étapes de conception des notices techniques

La conception des notices techniques respecte les étapes ci – après :
- Détermination du profil de formation
Elle consiste à identifier les tâches professionnelles que le formé doit maîtriser
à la fin de la formation
C’est sur base de ces tâches professionnelles que le formateur va orienter
l’élaboration de ses notices techniques

- Collecte des informations

Elles consistent à analyser tous les documents pouvant fournir des
informations permettant l’élaboration des notices techniques : documents
 24

fournis par les fabricants de machines et appareils ainsi que d’autres manuels
propres à chaque spécialité sans oublier l’expérience de terrain.

- Sélection des informations les plus pertinentes

C’est le tri que le formateur doit effectuer pour retenir ce qui est essentiel par
rapport à l’objet des tâches professionnelles à faire réaliser

2.2.7.4. Préparation d’un plan des notices techniques

C’est une étape au cours de laquelle le formateur identifie les thèmes et
les sujets devant figurer dans les notices techniques. Il planifie le
déroulement logique des séquences de formation de son document pour
faciliter la compréhension de ses stagiaires.
Cependant, il est important de signaler que pour arriver à déterminer le
contenu des notices, il faut respecter un agencement pédagogique qui
vise à ordonner de façon progressive des matières programmées en
fonction de leur niveau de difficulté. Ainsi, il est recommandé au
formateur de procéder :
- Du simple au complexe
- Du facile au difficile
- Du connu à l’inconnu
- Du concret à l’abstrait

2.2.7.5. Rédaction des notices techniques

C’est le développement du contenu technique et professionnel
conformément au plan du travail. Pour que ce contenu rédigé soit adopté,
il faut qu’il soit examiné et accepté par une commission de validation.
 25

3. PREPARATION D’UNE LEC0N

Avant toute chose, commençons d’abord à comprendre ce que c’est une leçon. A
ce souci, il y a lieu de définir une leçon comme étant « une série d’activités
cohérentes, organisées et coordonnées par le formateurs pour transférer le savoir,
le avoir faire, le savoir être et le savoir agir à ses apprenants ».

2.1. OBJECTIFS VISES PAR CE MODULE

1. Objectif général
Au terme de cette intervention, les apprenants doivent être capables de préparer
une leçon.

2. Objectifs spécifiques
A l’issue des différentes séquences d’intervention, les apprenants doivent être
capables de :
- Définir la préparation d’une leçon
- Elucider l’importance de la préparation d’une leçon
- Définir les objectifs pédagogiques
- Choisir les aides didactiques
- Décomposer le travail
- Tenir les documents pédagogiques
- Remplir une fiche de préparation pour une leçon théorique et pratique

2.2. PLAN D’INTERVENTION

Dans la mise en œuvre de ce module, l’accent est mis sur les points suivants :
- Définition de la préparation d’une leçon
- Importance de la préparation d’une leçon
- Définition des objectifs pédagogiques
- Choix des aides didactiques
- Décomposition du travail
 26

- Tenue des documents pédagogiques

- Types de leçons et fiches de préparation
- Exercices pratiques

2.2.1. Définition de la préparation d’une leçon

La préparation d’une leçon est un travail de réflexion au cours duquel le formateur
conçoit et organise les éléments (matériels didactiques, méthodes, objectifs ….)
permettant l’animation de sa leçon suivant un timing donné.

2,2.2. Importance de la préparation d’une leçon

La préparation d’une leçon permet de :
- Déterminer les éléments pouvant faciliter la transmission d’un contenu de la
formation ;
- Prévoir les difficultés et éventuellement les aplanir en faisant un choix
judicieux des procédés et moyens didactiques à utiliser pour réussir une action
de formation ;
- Maîtriser le contenu de la matière à transmettre aux stagiaires ;
- Délimiter le sujet et la matière à enseigner ;
- Prévoir le timing de la leçon ;
- Servir d’aide-mémoire au formateur en cas d’hésitation, doute ou blocage
pendant la transmission des matières aux stagiaires.

2.2.3. Définitions et formulation des objectifs pédagogiques

2.2.3.1. Définition
L’objectif pédagogique est une phrase qui décrit le comportement observable,
mesurable et réalisable attendu des stagiaires à la fin de la leçon. Il sert de repère
pour le choix des méthodes, des matériels didactiques et l’évaluation d’une leçon.

2.2.3.2. Formulation d’un objectif pédagogique

La formulation d’un objectif pédagogique doit répondre aux critères suivants :
La description de circonstance ;
La désignation de la personne qui pourra produire le comportement ;
 27

La désignation de la spécialité et du sujet de la leçon ;

La description en termes de performance ;
La description du comportement terminal ;
La description des conditions de réalisation ;
Les critères d’évaluation.

En termes de chacun de ces critères, il sera formulé de la manière suivante :

1. La description de circonstance (Elle se traduit par l’expression du type
verbal )
- Au terme de cette leçon
- A la fin de cette leçon
- A l’issue de cette leçon
- Après cette leçon

3. La désignation de la personne qui doit produire le comportement

Exemple : Les stagiaires doivent être capables d’identifier les parties d’une
lime.

4. La désignation de la spécialité et du sujet de la leçon

Exemples : A la fin de la leçon, les stagiaires en Ajustage doivent être ….

5. La description en termes de performance

Exemple : A la fin de la leçon, les stagiaires en ajustage doivent être capables
de……….les parties d’une lime.

6. La description du comportement terminal

Exemple : A la fin de la leçon, les stagiaires doivent être capables d’identifier
les parties d’une lime

7. La description des conditions de réalisation

Exemple : A la fin de la leçon, les stagiaires en ajustage doivent être capables
d’identifier les parties d’une lime en utilisant un croquis.

8. Les critères d’évaluation

 28

a) Les critères qualitatifs

Exemples : A la fin de la leçon, les stagiaires en ajustage doivent être capables
de vérifier les filets à l’aide d’un bon peigne
b) Les critères quantitatifs
Exemples : A la fin de la leçon, le stagiaire en conduite automobile doit être
capable de citer quatre règles du code de la route.

A la fin de la leçon, 80% des stagiaires en ajustage doivent être

capables de tracer à l’aide d’une pointe à tracer.

2.2.4. Choix des aides didactiques

Pendant la préparation de sa leçon, le formateur opérera un choix judicieux des
aides didactiques à utiliser au cours de sa leçon. A cet effet, il tiendra compte d’un
certain nombre des critères tels que :
- L’Utilité : le matériel à utiliser par les stagiaires doit servir effectivement à
l’opération et doit être adapté à la tâche à réaliser
- La Pertinence : utilisation en adéquation avec les objectifs de formation
- La Disponibilité : le formateur doit s’assurer de la présence effective du
matériel à utiliser
- La qualité technique : le formateur doit s’assurer de la fiabilité, de la
fonctionnalité, de l’exactitude ; de la lisibilité ; de la visibilité…du matériel à
utiliser.
Après avoir choisi les matériels didactiques, le formateur pour préparer ses leçons
pratiques doit décomposer le travail à réaliser.

2.2.5. Décomposition du travail

2.2.5.1. Définition
La décomposition du travail est une technique d’apprentissage qui consiste à
disséquer une tâche professionnelle en ses différentes étapes d’une façon
ordonnée.

2.2.5.2. Importance
 29

Cette technique est efficace car elle permet au formateur :

- De transmettre des connaissances sur base de l’exercice ou de la pratique ;
- D’expliquer clairement avec des démonstrations ou des actions concrètes ;
- De faire découvrir les articulations ou procédés d’usage ;
- Aux apprenants : d’assimiler facilement et d’exécuter les opérations
professionnelles par la répétition de l’exercice ;
- De distinguer ce qui se fait comme opération, comment cela s’effectue et
pourquoi.

2.2.5.3. Principes
Les principes donnes ci-dessous guideront le formateur dans la décomposition du
travail à réaliser :
- Dans la décomposition du travail, le formateur doit montrer avec insistance les
étapes importantes, les points-clés et les raisons.
- Chaque étape doit se démarquer de l’autre ;
- Une étape doit comprendre tout au plus 3 points-clés. Au-delà de ce nombre, il
faut créer une autre étape ;
- Le contenu d’une étape ne doit pas se confondre avec une autre ;
- Chaque raison est exprimée en termes de réussite, sécurité ou efficacité de
l’opération

Et enfin, une ou plusieurs raisons doivent justifier chaque point-clé et non chaque
étape.

2.2.5.4. Plan de décomposition du travail

Avant de décomposer un travail, le formateur doit établir un plan comprenant trois
volets ayant chacun un objet précis. Le premier volet doit faire apparaitre ce que
l’on fait ou ce que l’on exerce comme opération (étapes) ; le deuxième volet doit
montrer comment on le fait (points –clés) et le troisième volet doit montrer les
raisons propres à chaque point-clé tel que le démontre le document ci-dessous :
 30

a) Document de Décomposition du travail

Travail :………………………………………………………………………..
Pièce : …………………………………………………………………………
Outil et matériaux ……………………………………………………………

N° ETAPES POINTS-CLES RAISONS

PRINCIPALES

Procédés Sur les étapes, telles

principaux de que ci-dessous
travail
(1) Ce qui décide de (1) Succès ou
faire réussir ou ne pas échec
faire réussir le travail…

(2) Danger…Ce qui

(2) Sécurité
risque de blesser les
ouvriers…

(3)Ce qui facilite le (3)Réussite ou

travail… échec
 31

b) Comment remplir le document de décomposition du travail

Travail : monter un injecteur

Pièce : Injecteur

Principales étapes Points importants (Points-clés) Raisons

Procédé principal Sur les étapes, telles que ci-dessous

de travail
(1) Ce qui décide de faire réussir ou ne pas
faire réussir le travail…succès ou échec

(2) Danger…Ce qui risque de blesser les

ouvriers…sécurité

(3) Ce qui facilite le travail…intuition

Que faire (Ecrivez

sous forme de Comment le faire ?
verbe d’action)
(Ecrivez sous forme de verbe d’action)

Faites Après avoir écrit les étapes importantes,

concrètement le
Faites le travail de nouveau et réfléchissez :
travail,
-Comme c’est impossible de ne pas le faire
Réfléchissez en
vous demandant : -Comme c’est dangereux de ne pas le faire

-Est-ce que je fais -Comme c’est facile de pouvoir le faire

des progrès ?
Apres, déterminez les points-clés.
-Qu’ai-je fait ?
(Ne présentez pas beaucoup de points-clés)
-est-ce une étape
importante ?
 32

Alors, écrivez.

2.2.5.5. Phases d’apprentissage pour réaliser le travail

On distingue 4 phases d’apprentissage pour réaliser le travail
- La phase de préparation
- La phase d’explication du travail à réaliser
- La phase de réalisation ou d’exécution
- La phase de contrôle et de suivi

1ère phase : Phase de préparation

- Mettre les stagiaires à l’aise.
- Enoncer le travail à effectuer.
- Confirmer leurs connaissances.
- Les motiver à apprendre les exercices.
- Les amener à la bonne position.

2ème phase : Phase d’explication du travail

- Expliquer les étapes les unes après les autres,
- Montrer le geste juste, écrire pour comprendre.
- Accentuer les points essentiels clairement, sans faute, avec persévérance.
- Ne pas forcer au-delà de leur capacité de compréhension.

3ème phase : Phase de réalisation ou d’exécution

- Faire le travail en montrant et en insistant sur les différentes articulations
- Laisser faire et corriger les fautes.
- Laisser faire librement
- Reprendre les exercices et amener les stagiaires à expliquer chaque geste
essentiel.
- S’assurer que les stagiaires ont compris.
 33

4ème phase : Phase de contrôle et de suivi

- Faire exécuter le travail.
- Désigner une personne qui sera chargée d’interroger le formateur au cas où un
ou plusieurs stagiaires ne comprennent pas.
- Rechercher souvent des informations.
- Laisser poser des questions.
- S’effacer progressivement.

2.2.5.6. TENUE DES DOCUMENTS PEDAGOGIQUES

a) Définition des documents pédagogiques

Par documents pédagogiques nous entendons, tous les documents tenus par le
formateur dans le cadre de sa profession et susceptibles de lui faciliter
l’accomplissement de sa tâche pendant l’apprentissage.

b) Importance des documents pédagogiques

La tenue de documents pédagogiques permet de prouver que les différentes
séquences de formation n’ont pas été improvisées mais préparées.

c) principaux documents du formateur

1. La fiche de préparation
La fiche de préparation est un document pédagogique qui contient les éléments
détaillés de la leçon. Elle est tenue journellement par le formateur.

2- Le tableau – programme
Le tableau – programme est un document pédagogique qui représente le
programme condensé de tous les sujets d’opérations et contenus de formation

3. Le calendrier de l’action
 34

Le calendrier de l’action est un document pédagogique qui permet au formateur de

suivre la progression de son action de formation dans le temps et dans l’espace.

4. La fiche de présences
Est un document qui permet au formateur de constater la régularité des stagiaires
pendant la période de la formation. Elle est remplie par le formateur au début et à
la fin de la leçon.

5. La fiche d’identification
Est un document qui fournit au formateur les renseignements d’identité des
stagiaires

2.2.5.7. TYPES DE FICHES DE PREPARATION

a) Définition
La fiche de préparation est un aide - mémoire pour le formateur dans l’animation
de sa leçon. Il ne doit pas la mémoriser ni la mettre à la portée de ses apprenants.
Toutefois, elle doit être bien élaborée pour une compréhension facile et claire de
son contenu. Elle comporte deux grandes parties : la partie administrative ou l’en-
tête et la partie pédagogique qui reprend les éléments de la leçon proprement dite.
Cette dernière est constituée de trois grandes étapes comportant chacune une ou
plusieurs subdivisions.
A chaque type de leçon correspond une fiche de préparation spécifique.
Cependant, dans toutes les étapes de la préparation d’une leçon (introduction,
développement et application), on doit tenir compte du principe de questionnement
QQOQCCP (qui, quoi, où, quand, comment, combien, pourquoi).
 35

REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO

INSTITUT NATIONAL DE PREPARATION
PROFESSIONNELLE.

DIRECTION PROVINCIALE DE KONGO CENTRAL

MATADI

FICHE DE PREPARATION DE LA LECON N°…

Service : …………………………………………………………..……….
Spécialité : ……………………………………..………………….………
Type d’action : ……………………………. Effectif d’Apprenants : ……
Formateur : …………………………………………………….…………
Date : ………………………….. Durée : …………………………….…
Sujet de la leçon : ………………………………………………………..
Matière : …………………………………………………………………
Objectif pédagogique : ………………………………………………….
………………………………………………….
Matériel, outillage, matière d’œuvre : …………………………………
………………………………….………………

Référence : ………………………………………………………………

MATIERE METHODES ET PROCEDES

1. INTRODUCTION
- Révision
- Motivation
 36

- Annonce du sujet
- Communication de l’objectif

2. LECON DU JOUR

- Analyse

- Synthèse

3. APPLICATION

AUTOCRITIQUE
 37

b) Etapes d’une leçon ou la partie pédagogique

Une leçon comprend principalement 4 étapes à suivre pour atteindre les objectifs.
Il s’agit de l’introduction, le développement ou la leçon du jour, l’application et
l’autocritique.
 L’introduction
Dans l’introduction le formateur devra montrer comment il va introduire sa
leçon en faisant apparaître le cheminement de sa leçon à travers les éléments ci
– après :
- La révision ou Le contrôle du pré requis
- La motivation
- L’annonce du sujet
- La communication des objectifs

 La leçon du jour
Cette étape constitue véritablement l’analyse ou le développement suivi de la
synthèse du contenu du cours. Le formateur doit développer toute la matière
en rapport avec le sujet de la leçon,

 L’application
C’est l’étape dans laquelle le formateur doit vérifier si les notions et les
comportements qui ont fait l’objet de la leçon ont été bien maîtrisés par les
apprenants.

 L’autocritique
C’est une étape au cours de laquelle le formateur devra apprécier les résultats
obtenus à l’issue de sa leçon. Ainsi, en fonction des lacunes constatées, il
pourra éventuellement, envisager la possibilité de revoir, soit d’enrichir ou
prévoir de remèdes pour les apprenants qui n’ont pas compris ou soit de tenir
 38

compte d’autres réalités en vue de réaliser une leçon satisfaisante. Et, cette
autocritique doit toujours se traduire en termes de critère de réussite.
Exemple : à l’issue d’une leçon donnée, 80% de stagiaires ont obtenu un
résultat égal ou supérieur à 60%. Donc, la leçon a réussi.
Ainsi, pour mieux cerner les différentes étapes que comprend la rédaction de
la leçon, il s’avère important de présenter ci – dessous les schémas de
préparation des leçons et les modèles de fiches de préparation.

c) Différents schémas de leçons

1. Schéma d’une leçon théorique

 Introduction :
Révision (Contrôle des pré requis)
Motivation
Annonce du sujet
Communication de l’objectif
 Leçon du jour :
Analyse
Synthèse
 Application :
Exercices oraux ou écrits
Autocritique

2. Schéma d’une leçon pratique

 Introduction
Révision (Contrôle des pré requis)
Motivation
Annonce du sujet
Communication de l’objectif

 Leçon du jour
Présentation du travail à réaliser
 39

Explication du procédé à suivre

Démonstration par le formateur
Exécution du travail par les stagiaires
Recueil des difficultés et des détails techniques
Correction des erreurs sous la direction du formateur

 Application :
Exécution du travail par chaque stagiaire
Appréciation du travail réalisé par les stagiaires

annexe 1

FICHE DE PREPARATION D’UNE LECON N°…………….

ENTITE INPP/DIPRO - KIN DATE :

SERVICE PEDAGOGIQUE DUREE : HEURES

SPECIALITE FORMATION PEDAGOGIQUE EFFECTIF :

TYPE D’ACTION EXTERNEE (off the job training) VISA

DU
FORMATEUR
CHEF

SUJET DE LA LECON TENUE DES DOCUMENTS PEDAGOGIQUES

OBJECTIF A la fin de cette séance les formés en pédagogie doivent être capables de tenir et
PEDAGOGIQUE remplir les documents pédagogiques

MATERIEL VIDEO PROJECTEUR, TABLEAU ECRAN, FEUTRE, …….

DIDACTIQUE

REFERENCE MANUEL PEDAGOGIQUE

ETAPES DE LA TEMPS MATIERES METHODES et

LECON PROCEDES

INTRODUCTION 10’
 40

- révision

R/ - Qu’entende
z – vous par
Tout matériel et procédés intuitifs
moyen
utilisés par le formateur pour
didactique ?
concrétiser et faciliter la
communication du savoir dans le but
d’atteindre les objectifs de formation

Les aides matériels : équipement,

outillages, schémas diapositives…

- Quels sont
R/
les moyens
Le fait de gérer les documents didactiques
motivation officiels en d’autres termes nous qu’on peut
pouvons l’appeler la tenue des utiliser
documents pédagogiques pendant la
formation?
Aujourd’hui, nous allons étudier la
tenue des documents pédagogiques

- Comment
pouvons –
nous

- Annonce du R/ Au terme de cette intervention les appeler en

sujet formés doivent être capables de tenir d’autres

les documents pédagogiques. termes le
fait de gérer
Au terme de chaque séquence de la
les
leçon, les formés doivent être capables
documents
de :
officiels du
 41

- Définir les documents pédagogiques formateur?

- Décrire l’importance des documents - Qui peut

pédagogiques nous dire le
- Communication
thème de
des objectifs - Distinguer les principaux documents
notre
pédagogiques
intervention
d’aujourd’h
ui?

- Objectif
général du
1. Définition des documents module
pédagogiques

2. Importance des documents

pédagogiques
- Objectifs
3. Principaux documents
spécifiques
pédagogiques du formateur

I. Définition des documents

pédagogiques
1. LECON DU
JOUR
1H00’ Par documents pédagogiques, on
entend tous les documents tenus par le
- ANALYSE formateur dans le cadre de sa
profession pendant la formation
susceptible de lui faciliter
l’accomplissement de sa tâche
pendant l’apprentissage

II. Importance des

 42

documents pédagogiques

La tenue des documents pédagogiques

constitue une preuve matérielle que
les différentes séquences de formation
n’ont pas été improvisées mais
préparées

- Ils font voir l’évolution de

l’action de formation

- Ils guident l’action de

formation

- Il constitue un indice de
réussite dans l’action de
formation

- Comment
pouvons –
III. Principaux documents nous définir
pédagogiques du les
formateur documents
pédagogiqu
es?
Les principaux documents du
formateur sont :

1. La fiche de préparation

C’est un document pédagogique dans

lequel le formateur prépare
journellement ses enseignements. Elle
est composée de 2 parties : la partie
supérieure ou l’en- tête et la partie
inférieure ou pédagogique

2. Fiche de présences c’est un

 43

document pédagogique
important qui fait voir aussi
- Quelle est
bien aux autorités qu’aux
l’importanc
formateurs, la régularité des
e des
stagiaires et le nombre réel
documents
des jours consacrés à la
pédagogiqu
formation
es?

3. Tableau – programme c’est un

document pédagogique qui représente
le programme condensé et de tous les
sujets d’opérations et contenu de
formation

4. Calendrier de l’action c’est un

document pédagogique qui permet de
situer son action de formation dans le
temps et dans l’espace. Il détermine
également la durée de l’action et
montre la progression de ses
enseignements…

La tenue des documents pédagogiques

constitue une preuve matérielle que
les différentes séquences de formation
n’ont pas été improvisées mais
préparées - Quels sont

- Ils font voir l’évolution de les

l’action de formation principaux

documents
- Ils guident l’action de pédagogiqu
es du
 44

formation formateur?

- Il constitue un indice de
réussite dans l’action de
formation

R/

Les principaux documents

pédagogiques du formateur sont :

-la fiche de préparation

-le calendrier de l’action

-la fiche de présences

-le tableau - programme

 45

- SYNTHÈSE

- Qui peut
nous
rappeler
l’importanc
e de la tenue
des
documents
pédagogiqu
es?

50’

APPLICATION
 46

AUTOCRITIQUE : -Quels sont les

critère de réussite : principaux
documents
80% de stagiaires ont
pédagogiques du
obtenu un résultat égal
formateur? Et
ou supérieur à 60%.
comment remplie –
t – on le calendrier
de l’action et
comment calculer la
moyenne de
présences
 47

ANNEXE 2

QUELQUES VERBES PERMETTANT LA VERIFICATION D’OBJECTIFS

D’APPRENTISSAGE

Dans l’analyse des tâches et dans l’énoncé des objectifs d’apprentissage, utiliser
uniquement les verbes d’action permettant la vérification externe d’un résultat
terminal par la mesure directe ou d’observation ou au moyen d’une liste de
contrôle ou d’une grille d’observation.

Voici la liste de verbes qui peuvent être utilisés dans l’énoncé des objectifs
d’apprentissage.

Concevoir Arranger

Coudre Changer

Cuisiner Conseiller

Décorer Enlever

Développer Expliquer

Diriger Laver

Etablir Laver

Exécuter Livrer

Former Montrer

Illustrer Nettoyer

Inventer Préparer

Jouer Ramasser
 48

Lancer Recevoir

Paysager Répondre

Planifier Servir

Sculpter Vendre

Acheter Clarifier

Agencer Conseiller

Approuver Démontrer

Archiver Diagnostiquer

Calculer Discerner

Cataloguer Ecouter

Classifier Eduquer

Compiler Evaluer

Contrôler Faciliter

Enregistrer Guider

Envoyer Intervenir

Extraire Référer

Inscrire Réhabiliter

Inspecter Représenter

Organiser Soigner

Produire Soutenir

Traiter
 49

Animer Clarifier

Correspondre Déterminer

Créer Diagnostiquer

Développer Enquêter

Discuter Estimer

Exposer Etudier

Formuler Evaluer

Influencer Examiner

Interpréter Extraire

Motiver Inspecter

Négocier Interpréter

Organiser Interviewer

Parler Organiser

Persuader Recueillir

Promouvoir Résumer

Recruter Réviser
 50

Rédiger

Réviser

Traduire

Traiter

Améliorer Adapter

Assembler Clarifier

Calculer Communiquer

Concevoir Conseiller

Conduire Coordonner

Construire Développer

Consulter Diriger

Créer Encourager

Edifier Evoluer

Examiner Expliquer

Maintenir Faciliter

Naviguer Former

Produire Guider

Programmer Habiliter

Reconstruire Initier

Remodeler Instruire, Former

Réparer Planifier
 51

Résoudre Stimuler

Sensibiliser

Vérifier

Administrer Planifier

Allouer Présider

Analyser Préconiser

Budgétiser Recommander

Chiffrer Superviser

Commercialiser Organiser

Consulter Ordonnancer

Equilibrer Evaluer

Estimer Etudier

Evaluer Diriger

Gérer Déléguer

Planifier Coordonner

Prévoir Concevoir

Projeter Augmenter

Vérifier Analyser

Améliorer

Affecter
 52

Administrer

Ajuster Installer

Appliquer Localiser

Attacher Nettoyer

Brancher Mélanger

Cataloguer Mesurer

Conduire Montrer

Construire Perforer

Contrôler Plier

Couper Soulever

Creuser Rebâtir

Cultiver Régler

Décharger Remplacer

Eriger Rénover

Remplir Réparer

Etendre Trier

Fonctionner Vaporiser

Insérer Vérifier …