Les enjeux du recrutement
>Les enjeux stratégiques du recrutement
1. Gérer la rareté. 2. Être performant.3. Attirer les meilleures (communication interne et externe). 4Limiter les coûts
>Les enjeux organisationnels du recrutement DRH:
+ sourcing. + confirmer le potentiel .+ l’adaptabilité à la culture de l’entreprise
+Manager : définir le bon profil / la rémunération/valider les compétences techniques/ les qualités personnelles/intégration dans l’équipe
>Processus et outils de recrutement
__>Etape 1- La définition de la stratégie de recrutement
l’entreprise doit mettre ses meilleures politiques et pratiques de recrutement
__>Etape 2- La définition du besoin
+La rédaction de la description de poste : que fera concrètement la personne ?
Fiche pratique la description de poste
1. l’intitulé du poste 2. la mission 3. le contexte ( positionnement hiérarchique)
4. le contenu 5. rétribution 6. les conditions matérielles et contraintes spécifiques
+ L’établissement du profil de poste, quelles sont les compétences, expériences et caractéristiques de personnalité nécessaires pour remplir la fonction ?
Une fiche de profil de poste :
1. Les compétences / 2. Les Caractéristiques de la personnalité
3. Les données (CV) relatives aux études, parcours professionnel (savoirs
et les savoir-faire) / 4. Complémentarité par rapport à l’équipe : Âge moyen de l’équipe/ Répartition homme/ femme / Quels sont les Valeurs partagées au sein de l’équipe?
__>Etape 3 - La recherche des candidats
Il existe deux principales voies de recrutement :
+Prospection interne :Promotion interne, Les annonces internes ,Embauche après mission intérim, stages, Formation d’un employé si compétences insuffisantes
+Prospection externe : ANAPEC,Les candidatures Spontanées,les contacts avec les écoles et les universités,Les salons de recrutement,Les cabinets de recrutement
Sources de candidatures
*Les prestataires de recrutement : cabinets de recrutement / chasseurs de tête
* Les candidatures spontanées : CV , lettres de motivations
* Les organismes d’emploi : ANAPEC
*Le réseau relationnel ou le carnet d’adresse : – Les contacts personnels et
professionnels comme sources de candidats.
*La cooptation : - Présentation d’un candidat par un membre de l’entreprise.
* Les annonces dans la presse:
*Les écoles et universités, / * Forums et salons d’emploi :
*Lectures des demandes d’emploi : – Prospection dans les rubriques emploi des
revues spécialisées, journaux.
+Les outils du e – recrutement :
Les sites de recrutement en ligne / Les sites institutionnels /Les réseaux sociaux : Linkedin
__>Étape 4. La présélection sur dossiers de candidature
Cette étape permet d’éliminer les candidatures non souhaitées et de recevoir en entretien que les candidats qui présentent une adéquation au poste.
La présélection permet de diviser les candidatures en trois catégories :
+correspondent aux critères du poste /+ quelques interrogations persistent /+ne correspondent pas aux critères
**L’analyse du CV et de la lettre de motivation:
1. Sur le fond : le diplôme (niveau et nature), l'âge, la disponibilité, l'expérience
professionnelle... / 2. Sur la forme : Lecture difficile du CV,
3. Outil : Élaborer une grille de présélection qui consiste à formuler des questions
fermées (répondre par oui ou non).
__>Étape 5. L’entretien :
*L’entretien est une situation de communication et de partage permettant :
Au recruteur d’embaucher ou pas le candidat /Au candidat d’accepter ou pas la proposition
Il est un processus de 7 étapes :
1. L'accueil du candidat :La qualité de cette étape conditionne celle de l’entretien
2. La recherche des informations :L’objectif de cette étape consiste à approfondir le parcours professionnel et celui des études.
+Pour les postes relationnels :Commencer par une question large pour détecter les qualités d’expression orales des candidats
+ Pour les postes très techniques : Commencer par des questions plus précises et fermes pour obtenir des précisions sur son CV
3. Les critères de motivation :L’objectif est de connaître les motivations principales du candidat dans un parcours
professionnel, et en vérifier l’adéquation avec le poste
4. La validation des compétences : Elle se fait par des tests :
+Les tests psychométriques : mesurer des aptitudes particulières (physiques et
/ou intellectuelles) / +Les tests de connaissances :
+Les tests cliniques :( de personnalité ) ● les tests projectifs : ( simulation ).
5. La vérification des caractéristiques de la personnalité
6. La présentation de l’entreprise et du poste
7. La conclusion de l’entretien
__>Étape 6. Décision d’embauche et Période d’essai
Décision d’embauche : +Prendre des références sur le candidat auprès des employeurs précédents.
+Approfondir la candidature à travers d’autres entretiens / +Se décider sur le candidat
+L’informer (réponse positive ou négative)*
Période d’essai
La période d'essai, qui précède généralement l'embauche définitive, permet à l'employeur de contrôler les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste et l'entreprise correspondent bien à ses attentes
__>Étape 7. L’embauche définitive :
Après la période d'essai, le recruteur analyse l’écart entre la fiche de poste et les résultats de la prise de fonction par la nouvelle recrue. Puis décide de l’embauche définitive.
