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Cours de Droit du Travail

INTRODUCTION GENERALE

L programme de deuxième année de Droit s’articule autour du droit des affaires. Pour les
filières industrielles, ce droit est dispensé dans sa dimension droit du travail. Cependant, au
regard de la complexité de la notion de droit, il convient tout d’abord d’éclairer les étudiants
sur les généralités sur le droit avant d’entamer le programme proprement dit.

1ère PARTIE : GENERALITES SUR LE DROIT

I : DEFINITION

Le droit peut être défini comme l’ensemble des règles de conduite juridique en vigueur qui
gouvernent la vie des personnes en société et dont l’inobservation est sanctionnée par les
pouvoirs publics.

II : SUBDIVISION DU DROIT

On distingue le Droit international et le droit interne.

A- DROIT INTERNATIONAL

Il ya le droit international public et le droit international privée

1- Droit international public

C’est la branche du droit qui réglemente et régie les rapports entre les Etats ainsi que les
organisations internationales entre elles et avec les Etats. Il comporte des sources
supranationales que sont : les conventions internationales ou traités internationaux, la
coutume internationales, les principes généraux de droit reconnus par les Etats.

2- Droit international privé

C’est la branche du droit qui régie les rapports entre les particuliers et qui comporte un droit
d’extranéité (étranger). C’est le cas par exemple lorsque le fait générateur du rapport se trouve
à l’étranger. Ex : un accident de circulation sur la personne d’un Togolais avec une voiture
louée au Mali par une société Belge et conduite par un Burkinabé. Dans ces rapports ; il ya
un problème de conflit de loi pour déterminer le droit applicable.

B- DROIT INTERNE OU NATIONAL

Ce droit est applicable à l’intérieur d’un pays. Tant qu’il n’y a pas d’éléments étrangers. Dans
ce droit interne on distingue le « droit public » du « droit privé ».

1. Le droit public

C’est le droit qui régie l’organisation de l’Etat et des personnes morales qui en dépendent,
ainsi que leurs rapports avec les particuliers. Il comprend plusieurs subdivisions.

a. droit constitutionnel

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C’est l’ensemble des règles relatives à la forme de l’Etats, à la constitution et aux pouvoirs
publics. Il fixe les règles concernant la conquête, la prise, la gestion, la transmission ou la
perte du pouvoir.

b. droit administratif

C’est l’ensemble des règles relatives à l’organisation et au fonctionnement des collectivités

publiques, des personnes publiques, de leur démembrement (l’Etat, la région ; la
commune…..). C’est également le droit des services publics : police, enseignement, justice,
santé. On le qualifie de droit inégalitaire qui prône la satisfaction de l’intérêt général.

C’est aussi l’étude des rapports entre : Administration  Particuliers (usagers du service
publique).

c. droit fiscal

C’est l’ensemble des règles relatives aux ressources et aux dépenses de l’Etat, des
collectivités publiques et des services publics. Son domaine s’étend au budget, à l’impôt, à
l’emprunt, la taxe et l’aide extérieur.

2. Le droit privé

C’est l’ensemble des règles de droits s’appliquant aux rapports des particuliers entre eux. Ces
personnes appelé es « Personnes Privé es » sont aussi bien des personnes physiques que
morales (associations, société s).
Dans ce droit privé on distingue :

a. droit civil

Le droit civil constitue le droit commun dans les rapports entre particuliers lorsque ces
rapports ne sont pas régis par d’autres lois.

Ce droit regroupe :
- Les personnes : étude de la personnalité, nom, domicile, actes d’états civils…
- La famille : étude des mariages, divorces, affiliations, autorité parentale…
- Les biens
- Les obligations : théorie des contrats
- Les sûretés
- Les régimes matrimoniaux
- Les successions

b. droit commercial

C’est l’étude relative des règles relatives à l’activité des commerçants, des bourses, des
banques, des sociétés commerciales.

c- droit de travail

Il régie les rapports entre : Employeur  Salarié.

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d- droit pénal

C’est l’ensemble des règles relatives aux comportements constitutifs d’infraction et sanctions
applicables à leurs auteurs, coauteurs ou complices.

III : CARACTERE DE LA REGLE DE DROIT

La règle de droit conserve son caractère impersonnel, abstrait et permanent. Aussi, quelle que
soit sa forme, il n’en demeure pas moins que sa particularité réside dans son aspect coercitif,
condition nécessaire à son respect.

1- caractère général et impersonnel

Cela signifie que la règle de droit n’est pas faite pour régler les cas particuliers ; la loi est la
même pour tous. Elle vise toutes les personnes pour toute une série de situations abstraites.

2- caractère permanent

Le caractère permanent de la règle de droit signifie qu’elle demeure et s’applique tant qu’elle
est en vigueur. Même si elle reste inappliquée pendant un long moment, le non usage
n’entraine pas sa disparition.

3- caractère obligatoire et coercitif

Cela signifie d’abord que la règle de droit s’impose à tous et son non respect expose le
contrevenant à des sanctions prévues par les textes. Le monopole de la sanction de la règle de
droit est détenu par l’Etat. Cette sanction constitue donc le moyen de contrainte aux mains de
l’Etat pour faire respecter la loi.

ainsi dire que le caractère obligatoire et coercitif reste le trait distinctif de la règle de droit des
autres règles sociales que sont les règles religieuses, les règles morales et les règles de
bienséance ou de convenance.

IV : GENERALITES SUR LE DROIT DES PERSONNES

Les personnes sont les sujets de droit, les sujets du droit et, à ce titre, les unités élémentaires
du droit. En droit civil tous les êtres humains sont des personnes, par contre toutes les
personnes ne sont pas des êtres humains. En effet, il existe deux catégories de personnes
(deux espèces de sujets de droit), doté de la personnalité juridique.

A : LA PERSONNALITE JURIDIQUE

la personnalité juridique est l’aptitude à acquérir, exercer des droits et s’obliger à l’égard
d’autrui. Elle commence à la naissance et s’achève à la mort.

1. DEBUT DE LA PERSONNALITE JURIDIQUE

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La personnalité commence avec la naissance et s’achève avec la mort. Ce principe est connu
(1), il rencontre cependant des limites et surtout bien des difficultés d’application (2)

a- Principe : la naissance

En principe, tout homme acquiert la personnalité juridique par le seul fait de sa naissance. La
naissance est donc juridiquement distinguée de la procréation. Cependant pour être une
personne et acquérir des droits et supporter des obligations, l'enfant doit naître vivant et
viable. Ainsi Les enfants morts-nés ou nés vivants mais non viables ne sont pas des
personnes.

Un enfant naît vivant lorsqu'à sa naissance il respire complètement. La viabilité est la capacité
naturelle de vivre c'est-à-dire de naitre avec tous les organes vitaux nécessaire à la vie. Le
pouvoir d'appréciation de ces qualités est laissé au médecin.

b- Exception : la règle « infans conceptus….. »

Infans conceptus… Selon un adage, l’enfant est réputé né du jour de sa conception s’il y
trouve un intérêt, intérêt successoral notamment : « infans conceptus pro nato habetur
quoties de commodis ejus agitur ».

Cette conception doit se situer dans une période déterminée par le législateur appelée période
légale de conception (PLC) qui doit se situer entre le 300e jour et le 180e jour avant la
naissance.

Conséquences :
- L'enfant peut recueillir une succession qui s'est ouverte pendant sa gestation, avant sa
naissance.
- Il en va de même pour les donations et les legs.
Cependant une condition à l’application des règles du droit civil à l’enfant simplement conçu
est posée, il faut en effet qu’il naisse vivant et viable afin de jouir de ce droit auquel il
prétend.

2- LA FIN DE LA PERSONNALITE JURIDIQUE

La personnalité juridique cesse avec la mort, qui est la cessation définitive du fonctionnement
des organes vitaux. Cependant pour constater la mort, il faut qu'il y ait un corps, un cadavre :
si le corps du défunt, bien que le décès soit certain, n'a pu être retrouvé, un acte de décès ne
saurait être rédigé.

3- LES DOUTES SUR L’EXISTENCE DE LA PERSONNALITE

JURIDIQUE
En l’absence de corps, on ne saurait parler de mort. L'hypothèse est la suivante : une personne
disparaît, un beau jour, sans qu'on sache avec certitude si elle est ou non décédée. Il ya donc
un doute sur l’existence de sa personnalité juridique, on parlera donc soit d’absence soit de
disparition

a- L’ABSENCE

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L’absence est la situation juridique dans laquelle se trouve un individu dont on ne sait pas s'il
est vivant ou mort. C’est le cas par exemple de celui qui annonce qu’il descend chercher un
journal et qui ne rentre pas chez lui.

Le code civil précise que l’absence est caractérisée « lorsqu’une personne a cessé de paraître
au lieu de son domicile ou de sa résidence sans que l’on en ait eu de nouvelles ».

NB : Etant donné qu’en Côte d’Ivoire, pendant l’absence le mariage n’est jamais considéré
comme étant dissout, le conjoint de l’absent n’a pas le droit de se remarier aussi longtemps
que durera cette période. Ainsi les enfants nés pendant cette période seront considérés comme
légitime. Cependant s’il trouve des enfants nés 300 jours après son départ, il pourra intenter
dans les deux mois de son retour une action en désaveu e paternité en démontrant qu’il ne
peut être le père.

A- LA DISPARITION

L’article 64 de la loi relative à l’état civil définit la disparition comme la situation juridique
d’une personne dont on est sans nouvelle mais que l’on a la certitude ou la quasi certitude
qu’elle est décédée. La certitude ou la quasi certitude du décès résulte soit des circonstances
qui ont rendu le décès certains soit des circonstances qui ont été de nature à mettre sa vie en
danger (ex : la guerre, l’incendie, le tremblement de terre, crash d’avion ….) alors que le
corps n’a pas été retrouvé.

Après une enquête, le tribunal de première instance compétent rend un jugement déclaratif de
décès, lequel tient lieu d’acte de décès. Le disparu est considéré comme mort.

B- L’IDENTITE JURIDIQUE ET L’ETAT CIVIL

Ce que l’on appelle l’état des personnes recense les règles les mesures de police prises pour
identifier les personnes, pour assurer leur unicité à savoir : le nom, le domicile et la
nationalité.

1- LE NOM

Le nom est un vocable qui sert à désigner une personne, un animal ou une chose (il y a des
noms de navires). Nous ne considèrerons ici que le nom propre des personnes. Selon l’article
1er de la loi relative au nom « Toute personne doit avoir un nom patronymique et un ou
plusieurs prénoms ». il a quatre caractères principaux: le nom est obligatoire, le nom est
immuable, il est imprescriptible, il est incessible ou indisponible
.
Les règles relatives à l'attribution du nom sont principalement liées à l'insertion dans une
famille. L’attribution du nom à l’enfant dépend de sa qualité :

- La filiation légitime est un effet du mariage. L'enfant légitime est l'enfant dont le père et la
mère sont mariés. Selon l’article 2 de la loi relative au nom, L'enfant légitime porte le nom du

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mari de la mère (qui est présumé être son père). En cas de désaveu, il prend le nom de sa
mère.

–La filiation naturelle est une filiation hors mariage. L’article 3 de la loi précitée pose trois
cas d’attribution du nom à l’enfant naturel :

• La règle principale est que l'enfant naturel porte le nom de celui à l'égard de qui sa
filiation est établie la première ;
• Si la filiation est établie simultanément à l'égard des deux parents, qui l’ont donc
reconnus tout deux ce qui est situation ordinaire, l'enfant porte le nom du père,
exactement comme en matière de filiation légitime.
• Lorsque la filière est établie en second lieu à l’égard du père ; il porte le nom de la
mère. Mais, dans cette dernière hypothèse, deux atténuations sont proposées : l’enfant
le nom de la mère auquel on ajoute celui du père ou sur consentement de la mère ;
l’enfant porte le seul nom du père ou il porte les deux noms dans l’ordre inverse des
reconnaissances à condition qu’il n’y ait pas un nom patronymique double.

Quand à la femme mariée, elle remplace son nom par celui de mari. En réalité, l’épouse ne
perd pas son nom originaire, elle dispose simplement, par le mariage, de l'usage du nom du
mari. Ainsi, la femme mariée est désignée sous son nom originaire accompagné de la mention
« épouse X ».

– elle ne perd pas automatiquement le nom du mari en cas de rupture du lien matrimonial :
– En cas de décès du mari, un usage veut que la veuve puisse continuer à utiliser le nom de
son mari.
– En cas de séparation de corps, la femme séparée conserve le nom du mari sauf si le
jugement de séparation le lui interdit
– En cas de divorce, le principe est que la femme divorcée perd l'usage du nom du mari.
Il existe cependant deux atténuations à ce principe :
– La femme a le droit de conserver le nom du mari lorsque le divorce est demandé par celui-ci
pour rupture de la vie commune.
– La femme peut avoir l'autorisation du mari ou du juge de conserver le nom du mari si elle
justifie qu'un intérêt particulier s'y attache pour elle-même ou pour ses enfants (l'intérêt est
généralement professionnel : une femme artiste ou écrivain a acquis une notoriété sous le nom
de son mari, elle subirait un préjudice si elle changeait de patronyme).
Le nom est protégé contre son usurpation et son utilisation abusive

2- LE DOMICILE

L’article 102 de la loi relative au domicile dispose que "Le domicile de tout ivoirien, quant
à l'exercice de ses droits civils, est au lieu où il a son principal établissement".
Le domicile doit d'abord être distingué de notions voisines : la simple demeure ou la
résidence.
-La simple demeure ou l’habitation est le séjour de fait pour une durée extrêmement brève
(ex. : séjour dans un hôtel).

-La résidence suppose une certaine durée et, en cela, elle est plus proche du domicile. C'est le
lieu où une personne physique demeure effectivement d'une façon habituelle, avec une
certaine stabilité. La résidence coïncidera souvent avec le domicile, mais pas toujours.

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3- LA NATIONALITE

La nationalité est le lien de rattachement d’une personne à un Etat. Les personnes physiques
aussi bien que les personnes morales doivent donc avoir une nationalité.

Nous avons deux critères d’attribution de la nationalité d’origine que sont: le droit de sang
(jus sanguinis) et le droit du sol (jus soli).
-le jus sanguinis : ce critère est fondé sur la filiation ou le lien du sang. L’enfant acquiert la
nationalité de ses parents ou de l’un de ses parents c’est ce qui ressort des articles 7 et
suivants de la loi sur la Nationalité.
-le jus soli : c’est le critère selon lequel l’enfant a la nationalité du pays sur le territoire duquel
il est né (Article 6 de la loi précitée)
S’agissant de l’acquisition de plein droit de la nationalité ivoirienne, nous avons ici le cas de
l’enfant qui fait l’objet d’une adoption si l’un au moins des adoptants a la nationalité
ivoirienne, ainsi que du cas de la femme étrangère mariée à un ivoirien (articles 13 et 14 de
loi sur la Nationalité).
On peut acquérir la nationalité par la naturalisation et la réintégration.

V : DROIT DES OBLIGATIONS

1- Notion d’obligation

L’obligation se définit comme un lien de droit entre deux personnes en vertu duquel l’une
d’elle (créancier) peut exiger de l’autre (débiteur) une prestation ou une abstention.on
distingue quatre types d’obligation :

-Obligation de donner : Les obligations de donner constituent celles ou le débiteur est tenu
de transférer la propriété qu’il a sur un bien. Ex : dans le contrat de vente

-Obligation de faire ou de ne pas faire : Une obligation de faire signifie qu’un créancier
oblige un débiteur à faire quelque chose. L’obligation de ne pas faire a pour objet une
abstention, comme ne pas faire de la concurrence ou divulguer un secret lié à son activité
professionnelle.

-Obligation de résultat : L’obligation de résultats, ce qui signifie qu’un débiteur vas

s’engager à un résultat précis et si il n’est obtenu, cela constitue une inexécution d’une
obligation.
- Obligation de moyen : L’obligation de moyen qui réside en le fait que le débiteur n’est pas
tenu au résultat mais s’engage à utiliser tout les moyens qui sont en son pouvoir pour arriver
au résultat demander.

2- Notion de contrat

Selon l’article 1101 du code civil : « Le contrat est une convention par laquelle une ou
plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres, à donner, à faire ou à ne pas
faire quelque chose »

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a- Conditions de formation du contrat

Le Code civil à l’art 1108 pose 4 conditions générales pour la validité d’un contrat. Dans un
premier temps le consentement, puis sa capacité de contracté, ensuite un objet certain qui
forme la matière de l'engagement et enfin une cause licite de l’obligation.

a-1- Le consentement

Pour qu’un consentement soit valable, il faut qu’il soit échangé entre les contractants et qu’il
ne comprenne pas de vice susceptible d’en vicier l'intégrité (le consentement ne serait pas
valable car il comprendrait un vice). Le consentement se manifeste par une offre et acception
qui doivent se rencontrer pour la formation du contrat.

α-L’offre ou pollicitation : C’est la manifestation de volonté unilatérale par laquelle une

personne, le pollicitant ou l’offrant, fait connaitre son intention de contracter et les conditions
essentielles du contrat qu’il propose.

L’offre peut ainsi être faite à une personne déterminée ou au public.

- L’offre doit être précise et contenir les éléments essentiels du contrat (l’objet et le prix). S'il
n’y a pas d’information sur ces éléments essentiels, il n’y a pas d’offre.
- Elle doit être ferme, le pollicitant doit avoir l’intention de s’engager. Il arrive néanmoins
qu’une offre comprenne des réserves objectives (par exemple dans la limite des stocks
disponibles).
- Elle doit être non équivoque c'est-à-dire dépourvue de tout doute.
-elle doit être expresse c'est-à-dire qu’elle être extériorisée ou déclarée.

α-1-révocation de l’offre

Principe : il s’agit de la libre révocabilité de l’offre c'est-à-dire que le pollicitant est libre de
retirer son offre à tout moment. Cependant ce principe est assorti de deux exceptions
jurisprudentielles.

Exceptions :

• L’offre assortie d’un délai : l’offrant a l’obligation de maintenir la proposition durant

le temps prévu.
• L’offre n’est pas assortie d’un délai : lorsque l’offre a été adressée à une personne
déterminée, les juges imposent que l’offre soit maintenue pendant un délai raisonnable

α-2-caducité de l’offre

L’offre devient caduque soit par écoulement du délai soit par la mort ou l’incapacité de
l’offrant.

β-L’acceptation

C’est la manifestation de volonté par laquelle une personne donne son accord à l’offre qui lui
est faite.

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L’acceptation peut être tacite ou expresse, mais elle ne peut jamais être équivoque (elle doit
être claire). Cependant il y a la question de savoir si le silence peut valoir acceptation. En
principe non car en droit civil on considère que «qui ne dit mot, ne consent pas» c'est-à-dire
que le silence ne vaut pas acceptation. Mais ce principe connaît également des exceptions.
-pour la 1ère, le silence vaut acceptation lorsque l’offre est faite dans l’intérêt du destinataire
-la 2e, c’est lorsqu’il existe des relations d’affaires antérieures entre les parties.

a-2- Les vices du consentement

L’article 1109 du Code Civil dispose que : « Il n’y a point de consentement valable, si le
consentement a été donné par erreur, extorqué par violence ou surpris par dol ».

α- l’erreur

L’erreur est définie comme toute fausse représentation de la vérité qui a conduit une personne
à contracté alors qu’elle ne l’aurait pas fait si elle avait connu la réalité.

β- le dol

Ce sont des manœuvres employés pas un cocontractant pour pousser l’autre cocontractant à
conclure le contrat. Le dol comprend deux éléments essentiels :

µ-la violence

La violence est définie par le Code civil comme une contrainte exercée sur une personne pour
l’amener à contracter. Elle peut être physique ou morale. Crainte du cocontractant qui le
conduit à consentir sous la contrainte. Toute violence ne va pas être prise en compte, il faut
trois conditions :

a-3-La capacité

C’est l’aptitude d’une personne à acquérir des droits et à les exercés. Principe énoncé par l’art
1123 du Code civil : toute personne peut contracter si elle n’en est pas déclarée incapable
par le droit.

a-4-La cause du contrat

La notion de cause, c’est les motifs du contrat, la raison de l’engagement des parties au
contrat. C’est l’élément le plus subjectif. La cause doit exister et doit être licite et morale. La
cause peut être immédiate ou lointaine.

a-5-L’objet du contrat

C’est la question de savoir ce qui est du. On parle de l’objet de l’obligation quand il s’agit de
la prestation qui est promise. À coté, l’objet du contrat, vision plus large, on considère
l’opération juridique dans son ensemble (par exemple, le transfert de propriété du bien).

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DEUXIEME PARTIE : DROIT DU TRAVAIL

Au regard de la division du droit interne, on distingue le droit public (règle régissant les
rapports entre l’Etat et les particuliers) et le droit privé (règles régissant les rapports entre les
particuliers). La question du droit du travail est un peu complexe dans la mesure où il n’est
rattaché à aucune de ces branches. D’où l’importance de sa définition, de son évolution ; de
ses caractères et de ses sources.

I- DÉFINITION

Notons d’entrée de jeu que le droit du travail forme avec le droit de la sécurité sociale et de la
prévoyance sociale (ensemble des règles régissant la politique générale contre les risques de la
vie en société appelés risques sociaux), le droit social.
Comme tous les droits, le droit du travail est composé d’ensemble de lois régissant les
rapports du travail subordonné entre le salarié et l’employeur d’une part, les conflits collectifs
et individuels qui résultent de ces rapports du travail d’autre part. En d’autres termes, le droit
du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux rapports individuels et
collectifs entre employeurs et employés.
Il faut surtout retenir que le droit du travail est fait pour les personnes : les travailleurs
salariés dans les rapports individuels et les collectifs avec leurs employeurs.
Toutefois, le droit du travail ne s’applique pas à toutes les activités professionnelles. En effet,
sont exclus du champ d’application du droit du travail les individus qui font des travaux de
façon libérale (ex : les avocats, les médecins, les architectes, les commerçants etc. ; sont aussi
exclus les dirigeants d’entreprise à l’instar des fonctionnaires. Cependant, on note que certains
travailleurs employés par l’Etat sont soumis au Droit du Travail : c’est le cas des agents
temporaires et des agents journaliers. Enfin le droit du travail ne s’applique pas aux salariés
marins de la marine marchande qui sont assujettis au code de la marine marchande.

II- LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du Travail s’est vu reconnaitre quatre grands caractères essentiels qui précisent son
originalité et sa spécificité par rapport aux autres disciplines juridiques. Il est d’abord un droit
protecteur qui a pour objectif d’assurer la protection des salariés dans l’exercice de leurs
activités professionnelles. C’est aussi un droit concret, réaliste car les règles du Droit du
Travail s’adaptent aux situations réelles qui prévalent à une période donnée. C’est un droit
évolutif dans la mesure où il doit toujours tendre à l’amélioration des conditions de travail et
de vie des salariés. Il est dynamique parce qu’il évolue rapidement et dans un sens unique :
l’amélioration du sort des travailleurs et de l’individu tout court. Il est enfin un droit mixte,
c’est è dire qu’il relève à la fois du droit public et du droit privé.

III- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du Travail ivoirien comme les droits étrangers a deux grandes sources :
•Une source interne
•Une source internationale

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A- LES SOURCES INTERNES

1- Les sources internes étatiques
Les sources étatiques sont les sources traditionnelles du droit. Il s’agit :
•D’abord de la loi fondamentale, c'est-à-dire la constitution,
•Ensuite des lois ordinaires et les règlements,
•Enfin la jurisprudence.

a) la constitution
La constitution est la norme (texte) juridique fondamentale élaborée par le pouvoir constituant
et destinée à organiser les institutions politiques ou pouvoirs de l'Etat et à garantir les droits
des citoyens et les libertés fondamentales.
Elle est une source du droit du travail en ce sens qu’elle contient des dispositions que sont les
articles 07, 17 et 18qui affirment les principes fondamentaux du droit du travail tels que :
•le respect et la nécessité de garantir les libertés syndicales (le droit de grève, le droit syndical)
•la reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux (le droit au travail et la
protection des individus contre le chômage, le principe fondamental de non discrimination, le
principe d’une sécurité sociale), etc...

b) la loi
La loi est définie comme une règle écrite à caractère général, permanente et obligatoire
émanant du Parlement. Elle demeure la source du droit du travail par excellence. C’est
d’ailleurs la raison pour laquelle le droit du travail s’appelait « législation du travail »Ainsi,
les règles de base régissant les rapports de travail et toutes les questions qui en résultent et
formant le droit du travail sont édictées par le code du travail, la loi N°95-15 du 12 Janvier
1995 portant Code du Travail.
c) les règlements
Le règlement a actuellement pris une importance considérable en droit du travail. Il se définit
comme une règle écrite, générale, obligatoire et permanente élaborée par le pouvoir exécutif.
Il s’agit d’une série de décrets d’application pris pour l’ensemble en 1996 pour fixer les
modalités et conditions d’application de la loi de 1995.
Le code du travail ivoirien une partie composée des règlements qualifiée de « partie
réglementaire »
d) la jurisprudence
La jurisprudence désigne l'ensemble des solutions rendues par les juridictions sur une
question de droit donnée.
La jurisprudence est source du droit du travail parce qu’il s’agit des solutions données par les
juridictions ivoiriennes saisies des litiges de travail lorsque ces solutions ne sont pas toujours
prévues par les textes en vigueur.

2- Les sources internes privées, professionnelle ou conventionnelles

Ces sources résultent de trois éléments :
• Les usages,
•Les conventions collectives,

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•Le règlement intérieur

a) Les usages
Ce sont les habitudes pratiquées pendant longtemps et considérées par tous à un moment
donné comme étant le droit. Aujourd’hui, les usages ont un rôle réduit dans le domaine du
travail.

b) Le règlement intérieur
Le règlement intérieur est un document par lequel le chef d’établissement fixe les règles
générales en matière d’organisation technique du travail, d’hygiène de sécurité et de discipline
et les sanctions attachées à leur violation dans son entreprise, son établissement ou son atelier.
Il est l’œuvre individuelle du chef d’entreprise. Mais sa rédaction doit se faire conformément
aux lois, règlements et conventions collectives en vigueur.il est régi par le Décret N° 96-197
du 07 Mars 1996 qui rend obligatoire sa rédaction dans les entreprises employant
habituellement au moins 11 salariés et l’article 1er du décret exclut de ce effectif les
travailleurs journaliers, les travailleurs à temps partiel et les travailleurs temporaires. Il ne
peut entrer en vigueur qu’après approbation de l’Inspecteur du Travail et doit être affiché au
sein de l’entreprise, à des endroits ouverts et accessibles de sorte à être vu et connu de tous.

c) Les conventions collectives du travail

Selon l’article 71.1 du Code du travail, la convention collective se définie comme « un
accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les
représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupement professionnels de travailleurs et
d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre
groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ».Il s’agit
d’un accord librement négociés entre employeur ou groupement d’employeurs et
organisations syndicales ou professionnelles des salariés relatif aux conditions de travail. Elle
est considérée à côté du Code du travail, comme une des sources principales du droit du
travail dont la loi elle-même fait un large écho en ses articles 71 et 72. La convention
actuellement en vigueur est celle du 19 Juillet 1977.

B- LES SOURCES INTERNATIONALES

Il s’agit essentiellement des traités résultant de concertation au niveau de plusieurs Etats et qui
s’imposent aux Etats signataires. C’est dans le cadre de l’OIT que s’exerce l’action concertée
de ces différents Etats.

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TITRE I

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Elles se déroulent exclusivement dans le cadre du contrat de travail qui constitue l’essence
même du droit du travail. Il importe donc de cerner la notion de contrat de travail avant
d’envisager les règles qui la gouvernent.

CHAPITRE I :
LE CONTRAT DE TRAVAIL

I- DÉFINITION ET ÉLÉMENTS CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Pour combler le vide législatif, la doctrine a défini le contrat de travail, appelé contrat de
louage de service par le Code Civil, comme une convention par laquelle une personne appelée
salarié ou travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle au service d’une autre
personne, appelée employeur à laquelle elle est subordonnée et moyennant une rémunération.
De cette définition, il ressort trois éléments caractéristiques du contrat de travail qui sont :

-la prestation de travail

-le paiement d’un salaire ou rémunération ;
-la subordination du travailleur.

i- La prestation de travail

La prestation de travail est le premier élément indispensable à l’existence d’un contrat de

travail. Elle constitue l’obligation du travailleur qui s’est engagé à fournir une activité
professionnelle à l’employeur. La prestation de travail peut consister en un travail physique,
intellectuel ou artistique. Elle peut émaner soit d’un cadre, soit d’un employé subalterne.

ii- Le versement d’un salaire

Le versement d’un salaire est la rémunération accordée à la prestation de travail. En principe,

si le travail n’est pas fourni, la rémunération n’est pas due. « Car pas de travail, pas de salaire
». Mais cette règle est écartée par la loi et la convention collective puisqu’il existe les congés
payés et le cas de la rémunération des retraités.

iii- Le lien de subordination

Le lien de subordination est la possibilité, le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et

des directives au salarié pendant l'exécution de la prestation de travail, de le contrôler, de le
surveiller et de le sanctionner le cas échant. La subordination est sans aucun doute, l’élément
essentiel du contrat de travail. En effet, le lien de subordination permet de faire la distinction
entre le contrat d travail et les contrats voisins.

14
Cours de Droit du Travail

Le lien de subordination permet de distinguer nettement le salarié du travailleur indépendant

(exemple : avocat).

II- LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ; à titre onéreux ; commutatif ; intuitu

personae et d’adhésion :

- un contrat à titre onéreux : Contrat dans lequel chacune des parties accomplit sa prestation
en échange d’une contrepartie. En d’autres termes il n’y a pas de contrat de travail si les
services fournis sont gratuits.

- un contrat synallagmatique : Contrat qui fait naître à la charge des parties des obligations
réciproques : chaque partie est débitrice et créancières envers l’autre c'est-à-dire échange entre
un certain travail fourni et le salaire correspondant.

- un contrat à exécution successive : c’est à dire l’accomplissement des prestations des parties
s’échelonnent dans le temps

-un contrat d’adhésion : Contrat dans lequel les termes sont imposés par une partie plus
puissante économiquement (l’employeur) à une autre qui n’a d’autre choix qu’accepter sans
négocier les termes.

- un contrat intuitu personae : Contrat conclu en fonction de la qualité de la personne qui est
déterminante du consentement de l’autre partie

III- DISTINCTIONS CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRATS VOISINS

Dans les situations où le travailleur conserve une certaine indépendance économique, on peut
hésiter à lui attribuer la qualité de salarié. Les tribunaux sont alors conduits à distinguer en
s’appuyant sur les principes précédents, le contrat de travail d’autres comportant une
obligation de fournir des services.

i- le contrat de travail et le louage de chose

Le louage est d’après l’article 1709 du Code Civil « un contrat par lequel l’une des parties
s’oblige à faire jouir l’autre d’une chose pendant un certain temps et moyennant un certain
prix ». Dans le contrat de louage, aucune des parties n’exécute un travail sous l’autorité de
l’autre.

15
Cours de Droit du Travail

ii- Le contrat de travail et le contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel un entrepreneur s’engage moyennant

rémunération à exécuter pour une personne ou une autre entreprise, un ouvrage de façon
indépendante et sans pouvoir de représentation. Ce qui caractérise le contrat d’entreprise,
c’est qu’il est passé par un travailleur indépendant qui conserve son indépendance dans
l’exécution de son travail. Le donneur d’ouvrage lui passe une commande mais ne le
commande pas comme il le ferait pour un salarié.

iii- Le contrat de travail et le mandant

Le mandat est défini par l’article1984 du Code Civil comme étant « un acte par lequel une
personne (le mandant) donne à une autre (le mandataire) le pouvoir de faire quelque chose
pour le mandant et en son nom. Le mandataire est généralement un professionnel
accomplissant des actes juridiques pour le compte d’autrui à titre de travail rémunéré.

iv- Le contrat de travail et le contrat de société

Selon l’article 4 de l’Acte uniforme OHADA relatif aux Sociétés commerciales et

Groupement d’Intérêt économique, le contrat de société est le contrat par lequel deux ou
plusieurs personnes conviennent d’affecter à une activité, des biens en numéraire ou en nature
dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter. Les
associés s’engagent aussi à contribuer aux pertes ». Le contrat de société est caractérisé par
l’affectio societatis. Les associés travaillent sur un pied d’égalité au succès de l’entreprise ce
qui exclut toute idée de subordination.

A RETENIR : LE CONTRAT DE TRAVAIL SE DISTINGUE DES AUTRES CONTRATS

PAR L’EXISTENCE D’UN LIEN DE SUBORDINATION ENTRE L’EMPLOYEUR ET
L’EMPLOYE

16
Cours de Droit du Travail

CHAPITRE II :
LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat du travail est soumise à des conditions dont l’irrespect est susceptible
d’être sanctionné.

I - LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En principe la formation du contrat de travail n'est soumise qu'à des conditions de fond, les
conditions de forme n’étant requises qu'exceptionnellement.

A -LES CONDITIONS DE FOND DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Le consentement
Comme tout contrat, les parties doivent manifester leur consentement. Celui-ci doit être
exempt de vices que sont le dol, la violence et l’erreur (article 1109 du code civil).

2. L’objet et la cause
Le contrat de travail doit enfin avoir un objet et une cause licites c’est à dire conforme à
l’ordre public et aux bonnes mœurs (aux règles générales de morale, en particulier, sexuelle).

3. La capacité

La capacité de conclure un contrat de travail est celle de droit commun, c’est à dire la majorité
civile c'est-à-dire le sujet de l’un ou l’autre sexe qui n’a pas encore atteint l’âge de 21 ans.
Ainsi l’article 23.8 du code de travail dispose qu’il est interdit d’engager comme apprenti ou
salarié, un mineur de moins de 14 ans sauf dérogation édictée par voie réglementaire.
L’article 31 de la loi sur la minorité ne reconnait la capacité civile de conclure et rompre
seul un contrat de travail qu’aux mineurs de 18 ans. Ceux de 16 ans ont besoin de l’assistance
de leurs représentants légaux. En conséquence, entre 14 et 16 ans le mineur doit être
représenté par son représentant légal.
La femme mariée peut exercer désormais une profession séparée de celle de son mari. Elle
peut de ce fait conclure librement un contrat de travail. Toutes fois, le mari peut saisir le juger
à l’idée de faire cesser l’activité de son épouse dès lors qu’il démontre que son activité est
contraire à l’intérêt de la famille.
Toute personne majeure peut être soit salariée, soit employeur.

B-LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Le principe
Le principe est le consensualisme c’est a dire le contrat de travail peut être passé librement et
constaté dans les formes qu’il convient aux d’adopter. Il peut donc être verbal ou écrit.

2. l’exception
Cependant, pour la validité de certains types de contrats de travail particuliers, la loi exige
exceptionnellement la rédaction d’un écrit afin de faciliter le contrôle de l’administration.
C’est le cas des contrats à durée déterminée, à durée indéterminée, d’intérim, de travail à
temps partiel, de tâcheronnat, de stage, d’apprentissage.

17
Cours de Droit du Travail

L’écrit est le seul moyen dont dispose l’employeur pour prouver l’existence de ces contrats à
la différence du salarié qui peut les prouver par tout moyen. La langue et la forme de cet écrit
ne sont pas précisées par le code du travail.

CHAPITRE III :

LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Les différents types de contrat de travail se précisent à travers des engagements préliminaires
et définitifs.

Section I : LES ENGAGEMENTS PRÉLIMINAIRES

Les engagements préliminaires au contrat définitif de travail sont constitués par un

apprentissage ou un essai.

Paragraphe I : LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

A- DÉFINITION

Le contrat d’apprentissage regi par le Décret N° 96-286 du 03 Avril 1996 et les articles 12.1
à 12. 11 du code du travail, est défini par le code du travail comme étant " celui par lequel
un chef d’établissement […] s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et, par lequel celle-ci s’engage
en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés en vue de sa formation".

B- LES CONDITIONS DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit être soumis à des conditions de fond et à des
conditions de forme.

1- Les conditions de fond

Les conditions de fond auxquelles est soumis un contrat d’apprentissage sont relatives au
maître et à l’apprenti.

a) Les conditions relatives au maître

Selon l’article 3 du Décret sus-mentionné :

- le maître doit être titulaire d’une carte de "maître d’apprentissage" délivrée par le ministre
chargé de la formation professionnelle.
-Il doit être âgé de 21 ans au moins et doit être de bonne moralité,
-ne doit-il jamais avoir été condamné soit pour crime, soit pour délit contre les mœurs.
-il ne peut loger ses apprentis de sexe féminin ou mineurs chez lui ou dans son atelier, s’il ne
vit pas en famille ou en communauté.

18
Cours de Droit du Travail

b) les conditions relatives à l’apprenti

-il doit avoir au moins 14.

-il doit subir un examen médical avant le début de sa formation pour déterminer son aptitude
aux conditions de l’apprentissage.

2- Les conditions de forme

Selon le code du travail, le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et doit être
rédigé en langue française.. Le contrat d’apprentissage doit être rédigé en cinq (5) exemplaires
originaux, et soumis par le maître d’apprentissage à l’Agence Nationale de la Formation
Professionnelle (A.N.F.P.)pour être visé. Après visa, l’agence transmet :

C- LES OBLIGATIONS DES PARTIES

Pendant l’exécution du contrat d’apprentissage, il incombe des obligations spécifiques au

maître et à l’apprenti.

1- Les obligations du maître

-Le maître doit donner ou faire donner une formation professionnelle méthodique et complète
à l’apprenti.
-Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement le métier qui fait l’objet du
contrat.
-il doit former l’apprenti en bon père de famille. Si celui-ci ne sait pas lire et écrire, le maître
doit lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps ne peut
excéder une durée de deux (2) heures par jour. Enfin, selon l’article 12.7 du code du travail,
le maître doit prévenir sans retard les parents de l’apprenti en cas de maladie, d’absence ou de
tout autre fait qui peut les faire intervenir.
-Il doit payer une pré-rémunération à l’apprenti dont le montant ne peut être inférieur à 30%
du SMIG :(60 000 F). Cette somme doit lui être versée à compter du 13èmemois de l’exécution
de son contrat d’apprentissage. En plus, il doit donner une carte de transport à l’apprenti à
l’instar des élèves et étudiants.

2- Les obligations de l’apprenti

L’apprenti doit se conformer aux instructions du maître et exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés. L’apprenti doit à son maître obéissance et respect dans le cadre de l’apprentissage.
Aussi, doit-il aider son maître par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.
Au cas où un établissement embaucherait comme ouvrier ou employé, un apprenti lié encore
par un contrat d’apprentissage, cet établissement doit payer une indemnité au maître
abandonné.
Si un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage sans que les obligations du premier
contrat aient été remplies complètement, le nouveau contrat est nul de plein droit. A la fin de
l’apprentissage, l’apprenti qui a subi avec succès son examen de fin d’apprentissage devant un
organisme désigné à cet effet, se voit délivrer un certificat constatant l’exécution du contrat et

19
Cours de Droit du Travail

un certificat d’aptitude professionnelle. On note cependant que la durée du contrat

d’apprentissage ne peut excéder trois (3)ans.

A- LA FIN DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage prend fin en principe au terme de la durée de la formation. Mais les
parties peuvent d’un commun accord rompre le contrat si elles estiment avoir une cause
légitime ou en cas de force majeure.

Remarque:

Le code du travail ne réglemente pas toutes les formes d’apprentissage. Il se préoccupe

uniquement de l’apprentissage légal, c'est-à-dire de l’apprentissage qui se déroule en vertu
d’un contrat conclu entre le chef d’établissement et le jeune travailleur selon les prescriptions
légales. Le code du travail ne prend pas en compte l’apprentissage de fait qui pourtant semble
le plus répandu. On entend par "apprentissage de fait", l’apprentissage empirique qu’un
maître, un patron donne à un jeune sans passer par les formes légales. Les exemples
d’apprentissage de fait sont nombreux : cas des apprentis chauffeurs, apprentis garagistes, les
jeunes déscolarisés qui, pour obtenir un minimum de savoir faire, s’exerce à un emploi sous la
direction d’un patron dont les services sont rémunérés.

Paragraphe II- L’ENGAGEMENT À L’ESSAI

En général, avant de s’engager de manière définitive, les parties à un futur contrat de travail
conviennent de procéder à un essai. Le contrat conclu à cette fin, est appelé engagement à
l’essai défini comme une période probatoire et d’observation pendant laquelle l’employeur
teste les capacités professionnelles du salarié et ce dernier apprécie le travail en fonction de
ses aptitudes.

A- LA NATURE JURIDIQUE DE L’ESSAI

En général, l’essai est prévu par une clause du contrat de travail définitif. Il y a donc un
contrat unique et définitif comportant une phase d’essai.

En conséquence, le travailleur à l’essai doit exécuter sa prestation de travail et observer la

réglementation de travail ainsi que le règlement de l’entreprise. L’employeur de son côté doit
donner du travail à l’employé et lui payer un salaire qui est fixé conformément au taux de la
catégorie professionnelle dans laquelle il a été engagé.

B- LA FORME DU CONTRAT À L’ESSAI

Selon le code de travail, "le contrat de travail comportant une période d’essai doit être
constaté par écrit ou par lettre d’embauche". L’absence décrit le disqualifie en un contrat a
durée indéterminée.

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Cours de Droit du Travail

D- LA DURÉE DE L’ESSAI

Selon l’article 2 du Décret N° 96-195 du 7 Mars 1996 relatif à l’engagement à l’essai, la

période de l’essai est fixée à :

-8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;

-1 mois pour ceux payés au mois ;
-2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
-3 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés et les techniciens supérieurs ;
-6 mois pour les cadres supérieurs

E- LA FIN DE L’ENGAGEMENT À L’ESSAI

L’essai peut prendre fin au terme des durées fixées ci-dessus. Toutefois, à la fin de la période
de l’essai, le travailleur peut être maintenu en service sans que l’engagement à l’essai soit
renouvelé. Dans ce cas, on estime qu’il y a contrat définitif de travail. Par ailleurs, l’essai peut
prendre fin par la rupture. Cette rupture de l’engagement à l’essai peut intervenir à tout
moment sur l’initiative de l’une ou l’autre partie sans préavis ni indemnité. Car pour que le
travailleur obtienne des dommages et intérêts pour rupture abusive de l’essai, il faut qu’il
puisse apporter la preuve que son patron a agi avec malveillance à son égard.

F- LE RENOUVELLEMENT DE L’ESSAI

L’essai est renouvelable une seule fois et ce renouvellement, selon l’article 4 du même décret
doit être notifié aux travailleurs par écrit de la manière suivante :

-2 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 8 jours ;

-8 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 1 mois ;
-15 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 2 mois, 3 mois ou6 mois.
Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’engagement à l’essai ou de son
renouvellement, les parties sont alors liées par un contrat de travail à une durée indéterminée.

Section II : L’ENGAGEMENT DÉFINITIF

Nous avons ordinairement deux types de contrat de travail. Il s’agit :

-du contrat de travail à durée déterminée (I) ;
-du contrat de travail à durée indéterminée (II).

En plus de ces deux contrats, les parties peuvent être liées à temps partiel (III) de façon
temporaire (IV) ou de façon occasionnelle (V).

Paragraphe I- LE CONRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

(C.D.D.)

Le C.D.D. a une définition précise, une forme bien définie et on peut identifier une
classification en son sein.

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Cours de Droit du Travail

A-DÉFINITION

Le contrat de travail à durée déterminée est défini comme un contrat qui prend fin àl’arrivée
d’un terme fixé par les parties.En principe, lorsqu’une durée est fixée au contrat de travail,
aucune des parties nepeut rompre le contrat avant l’expiration de la durée sous peine de
dommages etintérêts.

B- LA FORME DU CONTRAT

La forme exigée pour le contrat du travail à durée déterminée est l’écrit pour faciliter lapreuve
de la stipulation de la durée. La détermination du terme du contrat est laissée àl’accord des
parties. Mais elles ne peuvent fixer une durée supérieure à 2 ans même sile contrat a été
renouvelé.

C- LA CLASSIFICATION DES CONTRATS DE TRAVAIL À

DURÉE DÉTERMINÉE

Les C.D.D. peuvent être à terme précis ou à terme imprécis.

i- Les CDD à termes précis

Les contrats à terme précis sont définis par l’art 14.3 du Code du travail comme le contrat
dans lequel les parties ont indiqué les termes soit la date de son achèvement, soit la date
précise. Les CDD à termes précis sont constatés par écrit ou par lettre d’embauche ainsi selon
l’art. 14.4 du code du travail, à défaut d’écrit le contrat sera réputé avoir été conclu pour une
durée indéterminée.
Selon, l’art. 14.4 du code du travail, il conclu pour une durée qui ne peut excéder deux ans.
Ils peuvent être renouvelés sans limitation. Toutefois, lorsque lerenouvellement intervient au-
delà de la durée maximale de deux (2) ans, le contrat àdurée déterminée devient un contrat à
durée indéterminée.
Ils prennent fin à l’arrivée de l’échéance convenue par les parties et sans préavis ni indemnité.
Ils peuvent être rompus avant le terme pour faute lourde ou par accord amiable des parties. Ils
ne peuvent être rompus unilatéralement avant son terme sous peine de condamnation au
versement de dommages et intérêts.

ii- Les CDD à termes imprécis

Prévus par les articles 14.6 et suivant du Code du travail, ce sont les contrats dont les
termes ne sont pas fixés par les parties.
Les contrats à terme imprécis sont des contrats conclus soit pour assurer le remplacement
d’un travailleur temporairement absent, soit pour la durée d’une saison, soit pour un surcroît
occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
Ils sont conclus pour une durée initiale de deux ans maximum, ils peuvent être renouvelés
sans limitation et sans perdre de leur qualité. Ils doivent être constatés par écrit.

22
Cours de Droit du Travail

La fin de ces genres de contrat à durée déterminée est constituée par :

-le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail ;
-la fin de la saison ;
-la fin du surcroît occasionnel de travail ou l’activité inhabituelle de l’entreprise.

II- LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (C.D.I.)

C’est le contrat le plus utilisé dans le milieu du travail à cause de sa souplesse en ce qui
concerne la faculté de rupture conférée aux parties. En effet, puisqu’il n’y a pas de terme fixé
au contrat, les parties peuvent résilier unilatéralement et à tout moment le contrat de travail
Dans ce contrat, le travailleur est dans une situation d’insécurité parce que ce contrat est très
instable. C’est pour cette raison que des mesures existent pour protéger les salariés en cas de
rupture abusive de ce type de contrat. (Voir le chapitre portant sur le licenciement).

III- LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

C’est le travail effectué de façon régulière et volontaire dont la durée est au plus égale à 30
heures par semaine ou 120 heures par mois. Des heures complémentaires peuvent être
effectuées par les travailleurs. Il doit être constate par écrit sinon il est disqualifie en CDI.
La durée du contrat à temps partiel est de trois mois renouvelables une seule fois au cours de
la même période de douze mois. Au-delà de cette période, le travailleur est considéré comme
étant lie à l’entreprise par un CDI.

IV- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Le contrat de travail temporaire est un contrat par lequel une entreprise dite de « travail
temporaire » embauche provisoirement et moyennant une rémunération, un salarié appelé
travailleur temporaire ou intermédiaire et le met au service d’une entreprise utilisatrice dont il
n’est pas l’employé.
Le travail temporaire crée une relation triangulaire rapprochant trois partenaires :
l’entrepreneur de travail temporaire, le salarié et l’entreprise utilisatrice.
La durée du travail temporaire est limitée à trois mois, renouvelable trois fois par période d’un
mois au maximum.

23
Cours de Droit du Travail

CHAPITRE IV :

EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’exécution du contrat de travail oblige le salarié et l’employeur à exécuter lesengagements

réciproques qu’ils ont souscrits lors de la formation du contrat.L’exécution du contrat de
travail fait donc intervenir deux parties qui sont le travailleur etl’employeur.Ces deux parties
au contrat sont tenues d’exécuter les obligations réciproques qu’ellesont souscrites lors de la
formation de leur convention.

I- LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Le travailleur doit respecter la législation du travail. Mais en plus, il doit exécuter

personnellement la prestation de travail de façon personnelle, consciencieuse et loyale.

1- L’exécution de la prestation de travail

Le travailleur doit respecter la législation du travail. Mais en plus, il doit exécuter la

prestation de travail de façon personnelle en raison du caractère intuitu personae donc, le fait
pour un travailleur de se faire remplacer dans l’exécution du contrat par un tiers sans le
consentement préalable de l’employeur est-il constitutif de faute lourde, motif de
licenciement immédiat du travailleur sans indemnité et sans préavis, consciencieuse et loyale
C’est-à-dire que le travailleur doit tout son activité professionnelle à l’entreprise.

2- Le respect du règlement intérieur

Toute violation du règlement intérieur ou de la discipline de l’entreprise par le travailleur

l’expose à des sanctions disciplines qui peuvent aller selon l’art. 22 de la convention
collective, de l’avertissement au licenciement, en passant par la mise à pied temporaire
laquelle ne peut dans tous les cas excéder 8 jours.
Il est interdit à l’employeur d’infliger au travailleur une double sanction pour une même faute.

3- L’obligation de réserve ou le respect du secret professionnel

Il est interdit au travailleur de divulguer les secrets acquis au service de l’employeur de

production, de fabrication, de vente ou de toute particularité qui fait la distinction et la
prospérité de l’entreprise.
La divulgation d’informations fausses est déjà constitutive de faute.

4- L’obligation de non concurrence

Il est interdit au travailleur d’exercer même en dehors de son temps de travail, toute activité
professionnelle susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des
services convenus.
Ainsi, constitue à la fois une violation de l’obligation de non concurrence et de celle de
loyauté, le fait pour un travailleur de profiter par exemple des facilités de son emploi pour se
livrer à une activité parallèle personnelle qui fait concurrence à celle de l’entreprise.

24
Cours de Droit du Travail

II- LES OBLIGATIONS DU CHEF D’ENTREPRISE

Le chef d’entreprise appelé aussi employeur doit à l’instar du salarié respecter la législation
du travail. Mais en plus, il doit procurer au salarié le travail convenu et lui payer son salaire.

Le salaire est l’obligation principale de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail. Il

doit être défini et son montant doit être précisé.

A – LA DÉFINITION DU SALAIRE

Pour retenir une définition, il faut cerner sa notion et ses éléments de calcul.

1- LA NOTION DE SALAIRE

Le salaire n’a pas reçu une définition légale, mais on peut le définir comme la contrepartie de
la prestation de travail.
Ainsi définir, on se rend compte qu’il existe un lien très étroit entre le travail fourni par le
salaire et le salaire versé par l’employeur. Par conséquent, si un travailleur n’accomplit pas la
tâche convenue, il n’a pas droit au salaire. Il apparaît donc que lorsqu’ il n’y a pas de salaire.

B/ LES ÉLÉMENTS DE CALCUL DU SALAIRE

Pour percevoir les éléments de calcul du salaire, il faut déterminer la forme et la

composition du salaire. Selon l’article 31.1 du Code du travail, « Par rémunération ou
salaire, il faut entendre le salaire de base ou salaire minimum et tous les autres avantages,
payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au
travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ».
Cette définition donne par ailleurs la forme du salaire et de la composition.
1 – La forme du salaire
Le salaire peut être calculé au temps ou au rendement. Il appartient à l’employeur de décider
en fonction de la nature de la prestation de travail, de payer le salaire au temps ou au
rendement.
a) Le salaire au temps
Le salaire au temps est celui payé à l’heure, à la semaine ou au mois. C’est le salaire
correspond au temps effectué en dehors de toute considération de production quantitative
réalisée par le travailleur.

b) Le salaire au rendement
Le salaire au rendement est la rémunération qui est accordée en fonction de la quantité de
production réalisée par chaque travailleur dans un temps déterminé. Cette forme dusalaire
avantage l’employeur, car elle augmente le rendement du salarié. Mais elle est de moins en
moins utilisée.

2- La composition du salaire

25
Cours de Droit du Travail

Le salaire est composé de deux éléments qui sont le salaire de base et les éléments accessoires
qui font varier le salaire

a) le salaire de base
C’est le salaire effectivement dû au travailleur et calculé sur la base du travail réellement
effectué par ce dernier au cours de la période de référence qui peut être soit la semaine, soit la
quinzaine, soit le mois.. Le salaire de base est accompagné de nombreux accessoires. Les
éléments accessoires du salaire sont les avantages en nature, les gratifications, les primes et
les indemnités.

b)Les avantages en nature

Les avantages en nature sont « toute prestation qui ne constitue pas un remboursement de frais
». Il s’agit du logement, de l’eau et de l’électricité qui fournit par l’employeur au travailleur.
La nourriture fournie gratuitement au salarié peut aussi être considéré comme avantages en
nature. Les avantages en nature lorsque prévus au contrat de travail font partie intégrante du
salaire.
Les accessoires sont tous imposables sauf les indemnités de transport, de salissure, d’outillage
et de tournée (dans les limites indiquées). Les indemnités non imposables sont plafonnées à
10% du salaire brut à l’exclusion des avantages en nature. Le surplus est réintégré à la base
imposable.

c)La gratification
Ce sont des sommes d’argent accordées par l’employeur pour montrer sa satisfaction du
travail accomplir par le personnel et qui a contribué à la prospérité de l’entreprise. En
pratique, les gratifications sont appelées soit le 13ème mois, soit la prime de bilan, soit la prime
de fin d’année. Il y a des types de gratification qui sont un cadeau fait par l’employeur au
travailleur pour des évènements (heureux ou malheureux) qui surviennent dans la famille de
celui-ci. Ce type de gratification à un caractère facultatif pour l’employeur de sorte que
l’employé ne peut exiger son renouvellement. Il n’est donc pas un élément du salaire.
Par ailleurs la gratification qui peut être considérée comme élément du salaire doit avoir des
caractéristiques propres :
-avoir un caractère de généralité, c’est-à-dire être accordé à tous les travailleurs de
l’entreprise;
-avoir un caractère de constance, c’est-à-dire une régularité dans le paiement selon la
jurisprudence seul le 3e versement confère le caractère de constance ;
-avoir un caractère de fixité, c’est-à-dire avoir un mode de calcul qui doit demeurer identique
d’une année à l’autre.
La gratification, élément du salaire est égal à 75% au moins du salaire catégoriel mensuel.
Lorsque tous ces éléments sont réunis, la gratification élément du salaire devient obligatoire et
l’employeur est à chaque échéance tenu de la payer. Il ne peut donc arbitrairement la réduire.

d) les primes

26
Cours de Droit du Travail

Les primes sont un élément du salaire. Elles ont généralement pour but d’améliorer le
rendement du travailleur ou la qualité de la prestation de travail fourni. Il y a plusieurs sortes
de primes ; ce sont :
-la prime d’assiduité ;
-la prime d’ancienneté : l’article 55 de la Conv. Coll. Prévoit le versement d’une prime
d’ancienneté aux travailleurs qui ont au moins deux ans de présence continue dans
l’entreprise. Le montant de la prime d’ancienneté est fixé à :
- 2% du salaire minimum de la catégorie du classement du travailleur après deux années
d’ancienneté
- 1% par année supplémentaire jusqu’à la 25e année incluse.
La première prime est perçue à la fin du 25e mois.
-la prime au rendement
-la prime de pénibilité.
-la prime de panier (art. 54 ConvColl) dont le montant est égal à 3 fois le SMIG horaire
lorsqu’ils accomplissent soit :
*6 h consécutives de travail de nuit ;
*10h ou plus de travail de jour prolongé d’au moins 1h après le début de la période
réglementaire de travail de nuit ;
*une séance ininterrompue de travail de 10h dans la journée lorsque l’entreprise utilise les
travailleurs pour des travaux salissants.
-une prime de salissure qui est égal à 13 fois le SMIG horaire (art. 60 ConvColl) ;
-la prime de risques ;
-la prime d’outillage.
Ces diverses primes constituent une partie du salaire dès qu’elles sont versées de façon
périodique au travailleur.

e) les indemnités
Celles qui constituent un élément du salaire sont les indemnités de congé payé, les indemnités
de congé de maternité, celles de préavis lorsque l’employeur spontanément licence le salarié
afin qu’il puisse chercher un autre emploi et l’indemnité complémentaire de maladie.
Réparant le préjudice subi par le travailleur licencié abusivement. Il existe aussi des
indemnités accordées au travailleur pour le rendement des dépenses qu’il a effectuées à
l’occasion de son travail. Ces indemnités ne constituent pas une partie du salaire. C’est le cas
des indemnités de transport, de restauration et d’hébergement versées par l’employeur à un
salarié à la fin d’une mission.

II- LE MONTANT DU SALAIRE

Le montant du salaire suscite des problèmes relatifs à la fixation de ce montant et au paiement
du salaire.

A- LA FIXATION DU MONTANT DU SALAIRE

De nos, jours, la fixation du montant du salaire se fait conformément à un système semi-
libéral de contrôle. Dans ce système de contrôle, la fixation du salaire se fait de la manière
suivante :

27
Cours de Droit du Travail

- d’abord par le gouvernement qui détermine le salaire minimum interprofessionnel garanti

(SMIG) ou le salaire minimum agricole (SMAG).
-Ensuite, par la convention collective qui peut fixer le salaire minimum par catégorie
professionnelle.
-Enfin, par les contrats individuels de travail conclu par chaque travailleur qui doivent se
conformer au moins au salaire minimum fixé par l’Etat et la convention collective. Les
contrats individuels de travail peuvent fixer un salaire supérieur aux minimums légaux et
conventionnels. Dans un tel cas, s’il y a une augmentation du SMIG décidé par l’Etat, le
travailleur ne peut obtenir automatiquement et de droit une augmentation de salaire.

B- LES RÈGLES JURIDIQUES APPLICABLES AU PAIEMENT DE SALAIRE

Ces règles à travers les modalités de paiement et les garanties du salaire.

1-Les modalités de paiement du salaire

Les modalités de paiement du salaire sont relatives :
-au lieu de paiement du salaire,
-à la période de paiement ;
-à la monnaie de paiement du salaire

a)le lieu de paiement du salaire

En principe « la paie doit être versée au salarié sur le lieu du travail ou au bureau de
l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail ».Le paiement du salaire peut être effectué
en un autre lieu en cas de force majeure. Toutefois, pour mettre le travailleur à l’abri des
dépenses irréfléchies, il est interdit d’effectuer le paiement du salaire dans un débit de
boissons ou dans un magasin de vente. Cependant, le règlement des salaires peut être fait en
ces lieux pour les travailleurs qui y sont employés.

b)la période du paiement du salaire

Il est de principe légal que le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder
15 jours pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois. L’exigence d’intervalle
régulier du versement des salaires est fondée sur le caractère alimentaire du salaire et elle
réduit le risque d’une éventuelle insolvabilité de l’employeur. Les règlements mensuels
doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au
salaire. Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une
quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées librement par les parties. Toutefois, les
travailleurs doivent recevoir en pareil cas, chaque quinzaine, des acomptes correspondant au
moins à 90% du SMIG et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de
l’ouvrage. Lorsque dans une entreprise, les salariés participent à la réparation des bénéfices
réalisés, le paiement de ces bénéfices doit intervenir au cours de l’année suivante au plutôt
après 3 mois et au plus tard avant 9mois de la date de clôture de l’exercice comptable
considéré.

28
Cours de Droit du Travail

c)la monnaie du paiement du salaire

Le salaire doit être payé en monnaie nationale. Le paiement du salaire effectué en monnaie
étrangère est interdit. Toutefois, les salariés travaillant dans les organismes internationaux
peuvent être en monnaie étrangère. Le paiement partiel ou total du salaire en nature est
interdit à cause du caractère alimentaire du salaire. Aussi, est-il interdit le paiement du salaire
en alcool ou en boisson alcoolisée.

d) la preuve du paiement du salaire

Pour que le travailleur soit en mesure d’établir la preuve de paiement du salaire, les
employeurs sont tenus de délivrer au moment du paiement, un bulletin individuel de paie. Le
contenu de ce bulletin est fait de mentions obligatoires que l’employeur doit respecter.
S’agissant de la forme du bulletin de paie, il appartient à l’employeur de choisir. Cependant,
l’employeur ne peut utiliser le bulletin de paie pour prouver le paiement du salaire car, «
l’acceptation sans protestation ne réserve par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir
renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires
du salaire qui lui sont dus ».
A défaut du bulletin de paie le salaire est présumé n’avoir pas été payé. Il appartient donc à
l’employeur de prouver le contraire par tout moyen.

2 - Les garanties de paiement du salaire

Les garanties de paiement du salaire concernent les garanties à l’égard de l’employeur, des
créanciers de l’employeur et ceux du salarié.

a) les garanties à l’égard de l’employeur

Les travailleurs bénéficient souvent de crédit de la part de leur patron. La compensation que
l’employeur oppose au salarié au moment du paiement du salaire est limitée en vue de
protéger le travailleur.
Le système de protection varie suivant la nature de la créance de l’employeur. S’agissant des
avances en argent, le code du travail interdit toute compensation avec le salaire. Néanmoins,
le remboursement de ces avances en agent peut être fait par voie de saisie arrêt opérée sur le
salaire ou par une cession volontaire faite par le travailleur en présence du magistrat ou
inspecteur du travail.
En dehors des avances en argent, l’employeur peut compenser les autres types de créances
qu’il a à l’égard des travailleurs avec leur salaire. Ainsi, les acomptes versés avant l’échéance
normale du paiement du salaire et les indemnités dues au titre de la réparation d’un préjudice
causé à l’employeur sont déductibles de la paie. La retenue sur le salaire ne doit pas excéder
les taux de la portion saisissable prévue par la loi. On ne peut retenir plus du 1/3 du salaire
d’un travailleur.

29
Cours de Droit du Travail

b) les garanties à l’égard des créances de l’employeur

L’entreprise peut être en état de cessation de paiement pour des difficultés financières. Dans
un tel cas, l’entreprise peut être mise en faillite ou en règlement judiciaire, de sorte que l’on
pourrait considérer les travailleurs non payés sur un pied d’égalité avec les autres créances de
l’employeur. Mais cela ne sera pas raisonnable parce que les travailleur risquent de ne pas
recevoir leurs salaires. Les travailleurs ne doivent pas supporter les conséquences de la
mauvaise gestion de l’employeur, ainsi ils sont par rapport aux autres créanciers de
l’employeur, des créanciers privilégiés.
A ce titre, la loi leur accorde une préférence à être payé par rapport au fournisseur de leur
employeur. Ensuite, les salaires sont privilégiés sur les meubles et immeubles de l’entreprise
pour les 12 derniers mois de travail. Lorsque la créance salariale est une allocation ou une
indemnité de congés payés, le privilège mobilier et immobilier porte sur l’année suivant la
date à laquelle le droit au congé est acquis.
Ce privilège disparaît donc au bout d’un an. Par ailleurs, toutes créance salariale prime sur
toutes autres créances privilégiées y compris celles du trésor public. Ce super privilège du
salaire garantir les rémunérations des 60 derniers jours de travail et d’apprentissage.

c)les garanties à l’égard des créanciers du travailleur

Les créances du travailleur autres que l’employeur peuvent parfaitement procéder à la saisie-
arrêt de son salaire. Mais cette saisie-arrêt ne doit pas aboutir à absorber la rémunération du
travailleur. En plus, elle ne peut être effectuée qu’après tentative de conciliation devant le
tribunal. Pour effectuer la saisie-arrêt, le créancier doit saisir le tribunal.
Le juge convoque par lettre recommandée avec accusé de rection le travailleur dans un délai
de 8 jours. Si le travailleur ne se présente pas devant le juge, le créancier doit à nouveau le
citer en conciliation par exploit d’huissier dans un délai de 8 jours de la réception de l’exploit.

1) Les retenues sur salaire

a) Impôt sur salaire (IS)

Le taux est égal à 1,5% du salaire brut imposable après abattement de 20% ou de 1,2% du
salaire brut imposable.

b) La contribution nationale (CN)

La contribution nationale est applicable au salaire brut imposable supérieur à 62 500 F par
mois (voir barème)

c) L’impôt général sur le revenu (IGR)

Il est calculé en fonction de la situation familiale du salarié.

30
Cours de Droit du Travail

Situation familiale Enfant à charge Nbre de parts

Célibataire, divorcé ou veuf sans enfant 1 part
Pour lui-même 1,5 part
Célibataire ou divorcé avec enfant
par enfant 0,5 part
Marié sans enfant 2 parts
Pour lui-même 2 parts
Marié ou veuf avec enfant
par enfant 0,5 part

NB : *le nombre de parts ne peut en aucun cas excéder 5.

*La femme quelle que soit sa situation, n’a droit qu’à une part ; sauf si elle jouit de la
puissance paternelle
*l’enfant infirme a droit à 1 part
*Epoux séparés : chaque époux est considéré comme un célibataire ayant à sa charge
les enfants dont il a la garde.
Les enfants sont à charge pendant leur minorité seulement (21 ans) ou s’ils sont âgés de moins
de 25 ans et poursuivent leurs études
Pour bénéficier du nombre de parts correspondant au nombre d’enfants dont elle a la charge,
la femme doit produire :
-les extraits de naissance de ces enfants à charge
-les copies des décisions du tribunal lui attribuant la puissance paternelle
-la copie de l’accusé de réception des décisions du tribunal reçues par le père des enfants ou
par son employeur, si celui-ci est salarié.
(Voir barème extrait impôt)

d) La retenue sociale CNPS

Il s’agit de la cotisation à la CNPS pour la retraite. Son taux est 6,3% depuis Janvier 2000, du
salaire brut social avec un plafond de 1 647 315 F soit 45 fois le S MIG.

e) Les autres retenues

- Les avances : ce sont des prêts d’argent sur travail non encore effectué.
- Les acomptes : ce sont des sommes d’argent perçues pour un travail déjà effectué.
- Les oppositions ou saisie-arrêt : elles sont faites par les créanciers du salarié par voie
judiciaire.
Malgré ces obligations auxquelles l’employeur est soumis, il détient tout de même des
pouvoirs au sein de l’entreprise.

31
Cours de Droit du Travail

III- LES POUVOIRS DU CHEF D’ENTREPRISE

L’employeur, contrairement au salarié, est titulaire de pouvoirs de direction disciplinaire et

réglementaire.

Le pouvoir de direction Le pouvoir disciplinaire Le pouvoir réglementaire

Ce pouvoir résulte du règlement intérieur, La
Ce pouvoir permet : au chef de loi de l’entreprise qui détermine uniquement
Le chef dirige et oriente sanctionner les fautes les règles relatives à :
son entreprise en donnant disciplinaires. Les différentes - l’organisation technique du travail;
les ordres qu’il juge sanctions sont : - la discipline;
nécessaire. - le licenciement ; -aux prescriptions concernant l’hygiène et la
Il peut décider des - la mise à pied ; sécurité du travail.
mouvements de - la mutation ; Avant son application, il doit communiquer
personnels et des - L’avertissement aux délégués et l’inspecteur du travail et des
embauches, sous réserve Il ne peut infliger des amendes lois sociales qui peut exiger le retrait ou la
seulement du respect de la sous une double sanction pour modification des dispositions contraires aux
réglementation du travail une même faute. lois et règlements.

CHAPITRE IV :

LES CONDITIONS LEGALES DU TRAVAIL

Elles se résument en des mesures tendant à améliorer la vie de l’entreprise. Elles s’analysent
notamment à travers :

-la durée du travail (Section 1) ;

-les congés payés (Section 2) ;
-Les conditions de travail des enfants et des femmes (Section 3)

Section I : LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail s’apprécie au niveau des notions telles que :

-la durée du travail ;

-le repos du travailleur.

I- LA DUREE NORMALE DU TRAVAIL

La loi a réglementé la durée du travail en la limitant, mais cette durée peut être prolongée.

A- LA LIMITATION DU TRAVAIL

Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employés ou ouvriers de tout sexe,
âge, travaillant au temps, à la tâche et aux pièces à 40 heures par semaine. Pour les employés
payés au mois, la durée mensuelle de travail est de 173,33 heures.

Alors que dans le secteur agricole, la durée hebdomadaire de travail est de 48 heures par
semaine ou 2 400 heures par an.

32
Cours de Droit du Travail

B- LES CAS DE PROLONGATION DE LA DURÉE LÉGALE DU

TRAVAIL

Selon l’article 21.1 al 2, La durée légale du travail peut être prolongée exceptionnellement
dans des soucis d’équivalence et de récupération.

1- les heures d’équivalence

Il est de principe que seul le travail effectif compte pour déterminer la durée du travail. Mais
la loi autorise l’augmentation de la durée journalière de travail pour tenir compte de la nature
des travaux (travaux préparatoires complémentaires ou des travaux dont il est difficile de
limiter la durée).

La loi admet donc des équivalences à la durée normale hebdomadaire de 40 heures du secteur
non agricole. Ainsi, sont admis en équivalence 40 à 44 heures. Dans le secteur agricole, sont
admises en équivalence 48 à 52 heures. Au niveau du personnel domestique et de
gardiennage, il est admis en équivalence 56 heures par semaine.

2- La récupération des heures de travail perdues

La récupération des heures de travail collectives pour cause de force majeure, pénurie de
matière, manque de moyens de transport, intempéries, chômage des jours fériés etc. peut être
décidée par l’employeur. Ainsi, le chef d’entreprise peut faire travailler son personnel au-delà
de la durée légale hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues. Cependant, les
heures de travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de l’entreprise décidée par
l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les salariés ne sont pas susceptibles de
récupération. La prolongation des heures de travail en matière de récupération n’est soumise à
aucune autorisation préalable. L’employeur doit tout simplement informer l’inspecteur du
travail de la cause et de la date de l’interruption collective de travail.

3- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont définies par le code du travail et sont affectées de taux de
majoration du salaire.

a- Notion d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée normale applicable
à l’entreprise en cas de surcroît extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d’augmenter
la production. Chaque entreprise peut faire effectuer les heures supplémentaires à son
personnel.
Mais les travailleurs sont libres d’accepter de les effectuer ou de les refuser. Car « le refus du
salarié ne peut être un motif valable de son licenciement ; un tel licenciement est abusif ».
Il faut noter que pour les salariés payés au mois, on doit déterminer le taux horaire (TH) par la
formule suivante :

L’assiette des heures supplémentaires est le salaire réel.

Entrent dans le salaire réel :

33
Cours de Droit du Travail

- le salaire catégoriel
- Le sursalaire
- La prime de technicité
- La prime de rendement
- La prime de fonction ou de responsabilité ou de représentation

a- Base de calcul des heures supplémentaires

Les taux ci-dessus sont des minima applicables par les entreprises. Ces taux de majoration
s’appliquent à l’assiette des heures supplémentaires ramenée à une base horaire de 173.33
heures. Pour connaître la durée mensuelle du travail de 173.33 heures, cette opération
arithmétique est recommandée
40h x 52 semaines
Dure mensuelle de travail =
12 mois

Ainsi le taux horaire mensuel est obtenu de la manière suivante :

Taux horaires (art 55 Salaire réel

=
CCI) 173,33

b- Taux de majoration du salaire

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions
suivantes :

Heures de travail Majoration Taux

0 à 40 heures Pas de majoration Taux normal = A
41èmeheure à la 46ème heure (6h) 15% A + 15% A
47ème heure à la 55 ème heure (9h) 50% A + 50% A
Heures de nuit des jours ouvrables : 21h à 5h 75% A + 75%A
Journée des dimanches et jours fériés 75% A + 75% A
Nuit des dimanches et jours fériés : 21h à 5h 100% A + 100% A

REMARQUE:

-les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 h et 5h du matin ;

-le travailleur ne peut effectuer que 15 heures supplémentaires dans la semaine ;
-l’art. 26 du décret 96-203 stipule 3h maximum par jour et 75h maximums par an.

EXERCICE D’APPLICATION POUR UN SALARIE PAYE A L’HEURE

Exemple 1 : Calculer le salaire hebdomadaire d’un ouvrier qui gagne 300F par heure et
qui a effectué la semaine écoulée 55 heures de travail dont 2 heures le dimanche matin.

SOLUTION

34
Cours de Droit du Travail

40 h normales taux : 300 x 40 = 12 000 F

6 h majorées à 15% : [300 + (300 x 15%) ] x 6 = 2 070 F
7 h majorées à 50% : [300 + (300 x 50%) ]x7 = 3 150 F
2 h majorées à 75% : [300 + (300 x 75%) ]x2 = 1 050 F

Salaire hebdomadaire = 18 270 F

Exemple 2 : M. ANOH est payé à 1000 F l’heure. Pendant le mois de d’avril 2012, il a
travaillé :
1re Semaine : 47 heures dont 2h de nuit
2e Semaine : 45 heures
3e Semaine : 47 heures dont 2h de nuit un dimanche
4e Semaine : 42heures
5e Semaine : 8heures (1jour)
Faire le décompte des heures supplémentaires et calculer son salaire brut.

SOLUTION
1) Le décompte des heures supplémentaires

Semaine Total H. N H.S à 15% H.S à 50% H.S à 75% H.S à 100%
1re S 47 40 5 2
2e S 45 40 5
3e S 47 40 5 2
4e S 42 40 2
5e S 8 8
TOTAUX 189 168 17 0 2 2

2) Calcul du salaire brut

Salaire de base : 1000 X 168 = 168 000 F
H. S à 15% = (1000 + (1000 x 15%) x 17 = 19 550 F
H. S à 50% =0
H. S à 75% = (1000 + (1000 x 75%) x 2 = 35 000 F
H. S à 100% = (1000 + (1000x 100%) x 2 = 4 000 F

Salaire brut = 195 050 F

EXERCICE D’APPLICATION POUR UN SALARIE PAYE AU MOIS

Exemple : M. ALLOH a un salaire de base mensuel annuel de 250 000 F, le mois de
Mars 2012, il a travaillé :
1re Semaine : 43h
2e Semaine : 42h
3e Semaine : 48h
4e Semaine : 45h

35
Cours de Droit du Travail

5e Semaine : 16h
NB : la 3e semaine, M. ALLOH effectue 2h de jours pendant un jour férié et 1h de nuit
le même jour.
Faire le décompte des heures supplémentaires et calculer son salaire brut.

SOLUTION
2) Le décompte des heures supplémentaires
Semaine Total H. N H.S à 15% H.S à 50% H.S à 75% H.S à 100%
1re S 43 40 3
2e S 42 40 2
3e S 48 40 5 2 1
4e S 45 40 5
5e S 16 16
TOTAUX 186 176 15 0 2 1

3) Calcul du salaire brut

250 000
*le taux horaire = = 1 442 F
173, 33

Salaire de base = 250 000

H. S à 15% = (1442+ (1442 x 15%) x 15 = 24 875 F
H. S à 50% =0
H. S à 75% = (1442 + (1442 x 75%) x 2 = 5 547 F
H. S à 100% = (1442 + (1442x 100%) x 1 = 2884 F

Salaire brut = 282 806 F

II- LE TEMPS DE REPOS DU TRAVAILLEUR

La loi a aménagé 2 types de repos dans l’année :

-le repos hebdomadaire ;
-les jours fériés.

A- LE REPOS HEBDOMADAIRE

En principe, il est reconnu un repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures consécutives qui

doit avoir lieu le dimanche pour les salariés. Mais il existe des dérogations à ce principe de
repos hebdomadaire.

36
Cours de Droit du Travail

B- LES JOURS FÉRIÉS

Les jours fériés sont les jours de fêtes religieuses ou civiles qui peuvent donner lieu à un repos
pour les travailleurs. On distingue 2 types de jours fériés qui sont :

-les jours fériés chômés et payés ;

-les jours fériés chômés et non payés.
1- Les jours fériés chômés et payés
Les jours fériés chômés et payés sont au terme de la réglementation en vigueur :
-le 7 Août (jour de la fête nationale)
-le 1er Mai (jour de la fête du travail).

1- les jours fériés chômés et payés

Pendant ces jours, le travail est suspendu sur toute l’étendue du territoire national, mais le
salaire des travailleurs reste payé.

Si le travailleur est rémunéré à l’heure, au rendement ou à la journée, il aura droit à une

indemnité égale au salaire qu’il a perdu du fait du chômage du jour férié. Si le travailleur est
payé au mois, son salaire ne sera pas réduit. Si les salariés ont travaillé un jour férié chômé et
payé, ils auront droit en plus du salaire perçu pour le travail effectué, à une indemnité égale au
montant du salaire.

2- Les jours fériés chômés et non payés

En dehors du 1er Mai et du 7 Août, les autres jours fériés qui sont chômés ne sont pas payés.
Si le jour férié a été effectivement chômé, les travailleurs qui sont payés à l’heure et à la
journée n’auront droit à aucune rémunération pendant le jour férié.

Quant aux travailleurs payés au mois, ils auront droit à leur salaire mensuel sans aucune
réduction.

Si le jour férié n’a pas été chômé, les salariés qui sont payés à l’heure ou à la journée ayant
travaillé ce jour ont droit au salaire correspondant aux heures effectuées. Ceux qui sont payés
au mois ont droit à leur salaire mensuel sans aucune augmentation. La réglementation en
vigueur interdit le travail des enfants de moins de 18 ans et des femmes pendant les jours
fériés. La liste des jours fériés chômés et non payés en Côte d’Ivoire sont :

-le 1er Janvier ;

-le lundi de pâques ;
-le jour de l’Ascension ;
-le lundi de la Pentecôte ;
-la fête de fin de ramadan ;
-la fête de la tabaski ;
-le 15 août, fête de l’Assomption ;
-le 1er Novembre, fête de la Toussaint ;
-le 15 Novembre, journée nationale de la Paix ;

37
Cours de Droit du Travail

-le 25 Décembre, fête de la Noël ;

-le lendemain de l’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet
-le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail, chaque fois que ladite tombe un
dimanche ;
-le 7 décembre, jour anniversaire du décès du Président Félix Houphouët Boigny jusqu’au 7
décembre 2000 inclus.

SectionII : LES CONGÉS PAYÉS

Dans le souci de protection des travailleurs, le code du travail prévoit une durée des congés
payés et une indemnité de congé accordée au salarié partant en congé.

I- LES MODALITÉS D’OCTROI DES CONGÉS PAYÉS

Les congés payés sont accordés à tout salarié ayant un contrat de travail ou d’apprentissage.

Le but de ces congés est de préserver la santé physique et la détente intellectuelle et morale
des travailleurs. Pour bénéficier effectivement de ces congés, le salarié doit avoir travaillé
pendant un an dans l’entreprise.

A- LA DURÉE DE CONGÉS PAYÉS

En principe sur la base du Code du travail, il est attribué à chaque salarié 2 jours ouvrables de
congé par mois de service effectif.
Cela revient donc à 24 jours pour 12 mois.
Cependant, les travailleurs âgés de moins de 18 ans ont droit à 2,2 jours par mois de service
effectif.
La convention collective quant à elle prévoit pour tout travailleur une durée de 2,2 jours
ouvrables par mois de service effectif. Au terme de la convention, on constate que pour une
période de référence de 12 mois, la durée du congé est donc : 2,2 jours x12 = 27 jours.
La durée légale de congé payé ci-dessus est augmentée de jours supplémentaires en tenant
compte de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. On a donc :
-pour les travailleurs ayant plus de 15 ans d’ancienneté, la durée légale de congé payé est
augmentée de 2 jours ouvrables ;
-pour ceux de 20 ans d’ancienneté, la durée légale de congé est augmentée de 4 jours
ouvrables ;
-pour ceux ayant plus de 25 ans d’ancienneté, la durée légale de congé est augmentée de 6
jours ouvrables ;
-pour ceux ayant une ancienneté située après 30 ans, la durée de congé est augmentée de 8
jours ouvrables ;
-pour les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans, il leur est accordé 2 jours
de congé supplémentaires par enfant en charge. Celles qui ont plus de 21 ans bénéficient de 2
jours de congé supplémentaires par enfant en charge à partir du 4ème enfant ayant moins de 15
ans au moment du départ en congé.

38
Cours de Droit du Travail

B- LE DÉPART EN CONGÉ

Il est laissé à l’employeur le soin de fixer l’ordre et les dates du départ des congés annuels. Il
tient compte des nécessités du service et des désirs du salarié.

L’employeur peut rappeler un travailleur en congé afin qu’il rejoigne son poste, mais dans ce
cas, le salarié conserve son indemnité de congé payé et perçoit en plus son salaire dès la
reprise anticipée du travail. Pour cela, l’employeur doit requérir l’accord du salarié pour
fractionner ses congés de sorte qu’une partie des congés soit égale au moins à 12 jours
ouvrables.

II – L’INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS

L’indemnité ou allocation de congé est due par l’employeur au salarié. Les éléments à prendre
en compte pour la détermination de cette indemnité sont :

-le salaire proprement dit ;

-les éléments ayant la nature de salaire tels que : les heures supplémentaires, la prime de
rendement, la prime d’ancienneté et les gratifications permanentes.
Il ne faut pas tenir compte des accessoires qui n’ont pas la nature juridique de salaire et qui
correspondent à un remboursement de frais. Il s’agit des indemnités de transport, des primes
de panier, des primes de salissure…

A- LA DÉTERMINATION DE LA DURÉE DU CONGÉ

En matière de travail, lorsqu’un salarié effectue 1 mois de travail, il a droit à 2,2 jours
ouvrables de repos ;
Ce qui revient pour 12 mois de travail à :
12 x 2,2 = 26,4 jours ouvrables qui correspondent à environ 27 jours. En droit du travail, il y a
en moyenne 30 jours calendaires et 24 jours ouvrables par mois

le rapport : 30 jours calendaires = 1,25

24 jours ouvrables
Pour le nombre de jours du congé en jours calendaires il faut :
-soit multiplier les jours ouvrables par 1,25
-soit multiplier la période de référence par 2,2

Exemple

Pour une période de référence de 14 mois, on aura :

Durée du congé : 14 x 2,2 = 30,8 jours ouvrables.
Cette durée de congé en jours calendaires sera : 30,8 x 1,25 = 38,5 jours
ou 14 x 2,57 =35,98 jours.
B- L’ALLOCATION CONGÉ

1-Calcul selon la période de référence

39
Cours de Droit du Travail

Dans ce cas, l’allocation congé est égale au 1/12ème du total des salaires mensuels perçus
pendant la période de référence.

Cas pratique

Un travailleur part en congé après 14 mois de travail effectif. Il avait droit à un salaire
mensuel de 24 000 F, à une prime d’ancienneté de 5% et à une prime de rendement de 1
500 F par mois. Déterminez le montant de son allocation congé.

Solution

Le salaire perçu pendant la période de référence est : 24 000 x 14 = 336 000

La prime d’ancienneté durant la période de référence est : (24 000 x 5%) x 14 = 16 800
La prime de rendement de la période de référence est : 1500 x 14 = 21 000
TOTAL = 373 800 F
AC = 373 800
12
AC = 31 150 F

2- Calcul selon la méthode des 12 derniers mois

Dans ce cas, AC = SMM X DC

30
REMARQUE :

SMM = 1/12ème du total des salaires perçus sur les douze derniers mois.

CAS PRATIQUE

Calculer l’allocation congé du travailleur qui gagnait 24 000 F par mois avec une prime
d’ancienneté de 5 % et une prime de rendement de 1 500 F mais qui se trouve dans la
situation suivante : trois mois avant son départ en congé, après 14 mois de travail
effectif, bénéficie d’une augmentation de 15 % sur son salaire mensuel et sa prime
d’ancienneté, la prime de rendement restant inchangée.

SOLUTION

Déterminons le salaire moyen mensuel

Revenu mensuel avant augmentation :
24 000 F + (24 000 F X 5%) + 1 500 F = 26 700 F
Revenu des 9 mois précédent l’augmentation :26 700 x 9 = 240 300 F
Revenu mensuel augmenté :[24 000 F + (24 000 F x 15%)] + [1 200 + (1 200 x 15%)] + 1500
= 30 480F
Revenu des 3 derniers mois augmenté :
30 480 F x 3 = 91 440 F

Total des revenus perçu sur les douze (12) derniers mois :
240 300 F + 91 440 F = 331 740 F

40
Cours de Droit du Travail

Le SMM = 331 740 F : 12 = 27 645 F

Déterminons la durée des congés

DC = 14 x 2, 2 x 1, 25 = 38,5 environs 39 jours

Ou 14 x 2, 57 = 35, 98 environs 36 jours
Déterminons le montant de l’Allocation Congé

AC = 27645 F x 39 ou 27645 F x 36
30 30

AC = 35 938 F OU 33 174 F

Section III : LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES ENFANTS ET DES

FEMMES

I- LE TRAVAIL DES ENFANTS

Le Code du travail interdit formellement le travail des enfants de moins de 14 ans sauf
dérogations édictées par voie réglementaire. Le travail de nuit est interdit aux jeunes
travailleurs de moins de 18 ans sauf disposition contraire tenant compte de la nature de
l’activité. Les textes régissant l’apprentissage exigent par exemple que l’apprenti ne soit pas
soumis à des travaux qui excèdent ses forces et ses aptitudes. De plus, les enfants travailleurs
ont droit à un temps de repos plus long.

II- LE TRAVAIL DES FEMMES

L’art. 4 du code du travail interdit toute discrimination à l’embauche fondée sur le sexe. Le
code du travail également pose une condition générale poursuivant l’interdiction d’employer
les femmes surtout celles enceintes à des travaux pénibles excédant leur force ou susceptibles
de blesser leur moralité

Aux termes de l’article 23.2 L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de
grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail au cours
d'une période d'essai.
Sauf faute lourde de l'intéressée ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison
étrangère à la grossesse ou à l'accouchement, il est interdit à l'employeur de licencier une
femme pendant sa grossesse ainsi que pendant les douze semaines qui suivent
l'accouchement. Si un licenciement est notifié dans l'ignorance de la grossesse de l'intéressée
la femme enceinte peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de son
licenciement, justifier son état par un certificat médical. Le licenciement se trouve alors
annulé (Art. 23.3).
L’article 23.5 du code du travail dispose qu’à l'occasion de son accouchement, et sans que
cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat,
toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives dont
huit semaines postérieures à la délivrance; cette suspension peut être prolongée de trois
semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

41
Cours de Droit du Travail

Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l'enfant, la mère a droit à
des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut excéder une heure par journée
de travail. Toute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement peut rompre son
contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture du
contrat.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail, la femme a droit à une allocation
de maternité égale à son salaire. Cette allocation est entièrement payée désormais par la
CNPS.
Lorsque la femme est mutée à un autre poste en raison de son état de grossesse, elle conserve
le bénéfice de son salaire même si le nouveau poste tenu est inférieur à l’emploi occupé
habituellement.

42
Cours de Droit du Travail

CHAPITRE V :

LES CAS D’INTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe deux (2) cas d’interruption du contrat de travail. Le premier est temporaire : c’est la
suspension ; le deuxième est définitif : c’est la rupture.

I- LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de l’exécution du travail

pendant laquelle certains effets attachés à l’existence du contrat ne se produisent pas. Le
contrat est suspendu sans prendre fin pour autant, il reprend ensuite son cours normal. Il existe
plusieurs cas de suspension de contrat de travail et ces causes peuvent être soit le fait du
salarié, soit le fait de l’employeur.

A- CAUSES DE SUSPENSION RÉSULTANT DU FAIT DU SALAIRE

1- Maladies et accidents non professionnels

L’absence justifiée par l’incapacité résultant des maladies et accidents non professionnels ne
constitue pas une rupture du contrat de travail. Cette absence du travailleur en cas de maladie
ou accident non professionnel dûment constaté par un médecin agréé, est limitée à 6 mois.
Cependant, l’article 28 de la convention collective dit que "lorsque la maladie du travailleur
nécessite un traitement de longue durée, la limite de 6 mois sera prolongée compte tenue de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Elle sera portée à 8 mois pour les travailleurs
comptant de 5 à 20 ans d’ancienneté et à 10 mois au-delà. Dans le cas où le remplacement du
travailleur s’imposerait, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de l’emploi
en présence d’un délégué du personnel. La maladie achevée, le travailleur peut reprendre son
travail au sein de l’entreprise.

a) Formalités à accomplir par le travailleur malade

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un
délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir. Dans la négative, il doit sauf
cas de force majeure, avertir l’employeur du motif de son absence dans un délai de 3 jours (72
heures) suivant la date de l’accident ou de la maladie. Cet avis est confirmé par un certificat
médical à produire dans un délai maximum de 8 jours francs à compter du 1er jour de
l’indisponibilité.

b) L’indemnisation du travailleur malade

La rémunération est liée à l’exécution d’un travail ; dès lors qu’il y a arrêt de l’activité
professionnelle, le salaire est remplacé par une indemnité particulière dont le montant est
défini par le code de travail en tenant compte de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.
Sont exclus de cette indemnité, la rémunération des heures supplémentaires ainsi que les
remboursements (prime de transports par exemple.)

43
Cours de Droit du Travail

c) La rupture du contrat de travail du travailleur malade

A l’échéance des délais possibles de suspension du contrat du travailleur malade, l’employeur

peut remplacer définitivement le travailleur dans l’incapacité de reprendre son travail. Mais
s’il ne le remplace pas, la suspension continue et le salarié reprendra sa place dans
l’entreprise.
Le travailleur conserve son ancienneté mais n’en acquiert pas une nouvelle pendant la
suspension. Le salaire n’est pas dû au travailleur pendant la suspension de son contrat, mais il
peut avoir droit à des indemnités (allocation de maladie). En cas de rupture de contrat,
l’employeur doit alors signifier par lettre recommandée au travailleur qu’il rompt le contrat et
lui fait parvenir le montant des indemnités de rupture de contrat de travail à savoir : indemnité
de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés ainsi que son certificat de
travail.
Le travailleur ainsi licencié bénéficie d’un droit de priorité de réembauchage pendant un an
renouvelable une fois. Toutefois, le licenciement d’un travailleur malade pendant la période
de suspension du contrat n’est pas légitime sauf les cas de licenciement pour compression de
personnel qui aurait affecté le travailleur s’il avait été en période d’activité, pour fin de
chantier, ou encore lorsque le travailleur pendant son indisponibilité commet les fautes
disciplinaires (exemple : le malade s’adonne clandestinement à une activité rémunérée), enfin
pour refus de se soumettre à des visites médicales obligatoires.

•Le travailleur malade pendant une période d’essai

Les dispositions s’appliquant aux travailleurs malade ne concernent pas le salarié à l’essai il
en découle donc qu’un travailleur qui tombe malade pendant sa période d’essai peut être
licencié sans préavis ni indemnité, à moins qu’une convention particulière ait stipulé le
contraire.

•Cas de maladie pendant la période de préavis

La maladie qui survient pendant qu’un salarié accomplit sa période de préavis (pour
licenciement ou démission) ne proroge pas le contrat d’une durée équivalent à la période
d’indisponibilité. Le délai de préavis est un délai préfixé, c'est-à-dire déterminé d’avance qui
ne peut être interrompu ni suspendu par quelle que cause que ce soit.

•Cas de maladie pendant la période des congés payés

Pendant les congés, le contrat de travail est suspendu si le travailleur en congé tombe malade
et s’il notifie cette maladie à l’employeur ; le temps pendant lequel durera la maladie
s’ajoutera à la période de suspension tenant au congé. Ainsi, un travailleur bénéficiant d’un
congé de 30 jours tombe malade au bout du 11ème jour de son congé. Son congé est alors
suspendu à compter de ce jour et ne recommence à courir qu’à compter de la guérison ; bien
entendu, le travailleur devra présenter des justifications médicales.

1- Accident du travail et maladies professionnelles

On range parmi les accidents du travail :

44
Cours de Droit du Travail

-l’accident du travail proprement dit, c'est-à-dire, l’accident quelle qu’en soit la cause,
survenu par le fait ou à l’occasion du travail ;

-l’accident du trajet (à pied, vélo, voiture) : le trajet s’entend du trajet de la maison où l’on
réside jusqu’au lieu où l’on travaille ou vice-versa ; et cela dans la mesure où le parcours n’a
pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel ;

-les accidents intervenus pendant les voyages dont les frais sont à la charge de l’employeur en
application du code de travail : mission, recrutement, déplacement etc…

3-Obligations militaires (art. 32 conv. Coll.)

Le travailleur ayant quitté l’entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire, reprend
son emploi de plein droit l’expiration du temps passé sous les drapeaux.Il s’agit d’appel
obligatoire sous les drapeaux et non-engagement volontaire dusalarié. A l’occasion du service
militaire, l’employeur est tenu de verser au travailleur,avant son départ une indemnité
compensatrice de préavis dont la durée est définie àl’article 34 de la convention collective.
Dès qu’il connaît la date présumée de salibération des obligations militaires, et au plus tard
dans le mois suivant celle-ci, il doit enavertir son ancien employeur par lettre recommandée
(article 32 alinéa 2).

4- Congés pour convenance personnelle

a) Permissions exceptionnelles (article 25 conv. coll.)

Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise et touché par

lesévènements familiaux justifiés (naissance, mariage, décès etc. bénéficie dans la limitede 10
jours ouvrables par an, non déductibles du congé réglementaire et n’entraînantaucune retenue
de salaire, d’une permission exceptionnelle pour les cas suivants :

-mariage du travailleur : 4 jours ouvrables ;

-mariage d’un de ses enfants, un frère, une sœur : 2 jours ;
-décès d’un conjoint : 5 jours ;
-décès d’un enfant, du père, mère du travailleur : 5 jours ;
-décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ;
-décès d’un beau-père ou belle-mère : 2 jours ;
-naissance d’un enfant : 3 jours ;
-baptême d’un enfant : 1 jour ;
-première communion : 1 jour ;
-déménagement : 1 jour

Une telle permission doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur soitpar écrit
soit en présence d’un délégué du personnel. Si pour un cas de force majeure,le travailleur n’a
pas pu obtenir l’autorisation préalable, il est tenu de présenter despièces justifiant son absence
dans les plus brefs délais et au plus tard dans les quinze jours qui suivent l’évènement.En ce
qui concerne les autres membres de la famille non cités ci-dessus, une permissionde 2 jours

45
Cours de Droit du Travail

pourra être accordée en cas de décès et 1 jour en cas de mariage. Cesabsences ne seront pas
payées.

b) Mise en disponibilité (article 27 conv. Coll.)

Le travailleur peut bénéficier sur sa demande d’une mise en disponibilité sans

aucunerémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel.
Cetteabsence exceptionnelle n’est accordée par l’employeur que dans les cas particuliersci-
après :

-pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;

-pour assistance à un enfant physiquement diminué ;
-pour l’exercice d’un mandat parlementaire ;
-pour l’exercice d’un mandat syndical permanent.
La mise en disponibilité suspend le contrat et ne le rompt pas. Elle n’entre pas en lignede
compte pour le calcul de l’ancienneté.Dans tous les cas, sauf accord écrit de l’employeur, la
mise en disponibilité ne peutexcéder une période de 5 ans renouvelables une fois

5- Congé de maternité

Selon les dispositions légales, la femme salariée en état de grossesse bénéficie d’uncongé de
maternité d’une durée de 14 semaines dont 6 semaines avantl’accouchement et 8 semaines
après. Pendant cette période de suspension pour congé de maternité, la femme salariée perçoit
son salaire intégralement versé par laCNPS depuis 1995.Le licenciement intervenant pendant,
immédiatement avant ou après la période protégée nepeut être envisagé. Toutefois, dans le cas
d’une faute lourde commise antérieurementà la période de congé de maternité mais
découverte pendant le déroulement del’absence, l’employeur peut légitimement prononcer le
licenciement.La grossesse n’affecte aucunement l’arrivée du terme d’un contrat à
duréedéterminée. En outre, l’article 23-7 du code de travail dispose :"pendant une périodede
15 mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement. La
durée totale de repos ne peut excéder une (1) heure par journée detravail".

6- Grève licite

C’est la cessation collective du travail par les salariés pour faire pression sur les
pouvoirspublics ou sur le chef d’entreprise.Toute grève déclenchée dans le respect des
procédures prévues par le code detravail est une grève licite et en tant que telle ne rompt pas
le contrat de travail, mais lesuspend,"sauf faute lourde du travailleur ".La grève suspend le
contrat de travail avec perte correspondante de salaire.

7- Détention préventive du travailleur

La détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au servicesuspend le

contrat de travail lorsqu’elle est connue de l’employeur. La durée maximalede suspension du
contrat dans ce cas est de six (6) mois.Pendant cette période, l’employeur n’est pas tenu de
maintenir une rémunération.A l’instar de la détention préventive, la mise à pied du travailleur
suspend le contrat detravail sans rémunération.

46
Cours de Droit du Travail

B- LES CAS DE SUSPENSION RÉSULTANT DE L’EMPLOYEUR

L’employeur peut décider de suspendre les contrats de travail en raison de

difficultéséconomiques graves ou de force majeure, si le fonctionnement de l’entreprise
estrendu économiquement ou matériellement impossible. Cette suspension appelée"chômage
technique"ne peut être imposée au salarié pendant plus de deux (2) moisrenouvelable une
seule fois au cours d’une même période de douze (12) mois. Passéce délai, le salarié peut se
considérer comme licencié et demander réparation.En outre, l’inspecteur du travail et des lois
sociales doit être informé sans délais de toutedécision de mise en chômage technique ou de
son renouvellement.

II- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail signifie que toute relation contractuelle est interrompueentre
les parties (travailleur et employeur).Cette rupture peut résulter de l’arrivée du terme du
contrat ou émaner de la volontédes parties au contrat.

A- LA RUPTURE RÉSULTANT DE L’ARRIVÉE DU TERME DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Seul le contrat à durée déterminée a un terme connu des parties. A l’arrivée de ceterme, le
contrat est rompu automatiquement et sans qu’un préavis ne soit nécessaire.On dit alors qu’il
y a rupture de plein droit du contrat de travail à durée déterminée.L’article 14-8 du code de
travail dispose que le CDD prend fin à l’arrivée du terme sansindemnité ni préavis.Il ne peut
être rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou fautelourde de l’une des
parties.Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu à des
dommageset intérêts. Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages
etintérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié
auraitbénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat. Le contratà
durée déterminée à terme imprécis conclu pur le remplacement d’un travailleur
temporairement absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lorsqu’il a été
exécuté pendant six (6) mois au moins.

B- LA RUPTURE RÉSULTANT DE LA VOLONTÉ DES PARTIES

Le contrat de travail qui peut être rompu à tout moment par la volonté de l’une oul’autre
partie au contrat est le contrat de travail à durée indéterminée. Cette rupturepeut intervenir à la
suite de la démission du travailleur ou à la suite de son licenciementpar l’employeur.

1- La démission

Hormis les cas de démission dite"forcée"que les tribunaux qualifient d’ailleurs

delicenciement,la démission est l’expression de la volonté du salarié de rompre le contratde
travail.La démission signifie donc que le travailleur renonce à son emploi.Cette démission
doit être formulée clairement et sans équivoque. L’article 33 de laconvention collective
exige qu’elle soit par écrit. Ainsi dispose t-elle :"la partie quiprend l’initiative de la rupture du

47
Cours de Droit du Travail

contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autrepartie".Il n’est pas exigé du salarié qu’il
justifie ou motive sa décision de démissionner.

Cependant, le salarié qui veut démissionner doit respecter un délai de préavis pendantlequel il
doit continuer d’accomplir normalement et loyalement sa prestation de travail,à moins qu’on
l’en dispense expressément.Quant à l’employeur, il doit lui verser jusqu’au terme du préavis,
le salaire convenu et luiremettre son"solde de tout compte"au jour de son départ (salaire du
mois en cours,gratification et congé payés au prorata).

2- Le licenciement

Le licenciement est l’expression de la volonté de l’employeur de rompre le contrat detravail, il

se manifeste par le renvoi du salarié. Ce renvoi peut résulter des propres fautesdu travailleur
(licenciement individuel) ou des circonstances économiques difficiles(licenciement pour
motif économique).

a) Le licenciement individuel

Ce licenciement est soumis à des conditions précises et peut produire des effets.

a-1 Les conditions du licenciement individuel

Le licenciement est soumis à des conditions de formes et des conditions de fonds.

•Les conditions de forme

Selon le code du travail :"la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat detravail doit
notifier par écrit sa décision à l’autre"

Decette disposition, on note que lelicenciement doit être soumis à une condition de
notification ; cette notification doitêtre faite soit par l’envoi d’une lettre recommandée, soit
par la remise de la lettre delicenciement au salarié contre reçu en présence du Délégué du
Personnel ou toutautre témoin.

Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié, la lettre de licenciementsera

valablement notifiée à un délégué du personnel avec copie à l’Inspecteur dutravail. Le défaut
de la notification rend le licenciement irrégulier donc abusif.Par ailleurs, il est institué un
délai de préavis de licenciement.

Ce délai de préavis estdestiné à éviter une brusque rupture du contrat de travail. C’est un avis
préalabledonné par la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat.Le préavis a été
institué dans l’intérêt des deux parties au contrat de travail maisessentiellement dans l’intérêt
du salarié pour qui, une rupture immédiate de son contratde travail est très préjudiciable ; elle
le démunit totalement de ressource pendant qu’ilrecherche un nouveau travail.

•Le point de départ du préavis

La partie qui prend l’initiative de la rupture doit apporter la preuve que le préavis a éténotifié
par écrit, soit par lettre recommandée, soit par cahier de transmission, soit par tout autre

48
Cours de Droit du Travail

procédé permettant de certifier la notification et de lui donner une datecertaine.Autrement dit,

le point de départ du préavis, c’est sa notification et c’est à l’employeur d’apporter la preuve
de la date de cette notification.

•La durée de préavis

Elle est fonction de la catégorie et de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Catégorie professionnelle Ancienneté Délai de préavis

Ouvrier payé à l’heure ou à 6 mois 8 jours
la journée 6 mois à 1 an 15 jours
1 à 5 ans 1 mois
6 à 11 ans 2 mois3
11 à 16 ans Mois
Au-delà de 16 ans 4 mois

Travailleur payé au mois et 6 mois à 6 ans 1 mois

classé dans les 5 premières 6 à 11 ans 2 mois
catégories 11 à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleur classé la 6ème De 6 mois à 16 ans 3 mois
catégorie et au-delà Au-delà de 16 ans 4 mois

•Obligations des parties pendant le préavis

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect detoutes les
obligations contractuelles réciproques qui leur incombent.Autrement dit, le contrat de travail
continue de s’exécuter comme auparavant avec àla charge de l’employeur une obligation
supplémentaire : celle d’accorder autravailleur soit 3 heures par jour, soit 2 jours par semaine
pour rechercher un nouvelemploi.

Normalement, en dehors de ce crédit d’heures pour rechercher du travail, le contratcontinue

de s’exécuter comme auparavant. Mais il peut se faire que l’employeur désire voir le salarié
quitter l’entreprise immédiatement. Il devra dans ce cas verser ausalarié une indemnité
correspondant à la rémunération qu’aurait touchée ce dernier s’il avait travaillé pendant la
durée du préavis : c’est l’indemnité de préavis.

Le travailleur qui a retrouvé un nouvel emploi devant être occupé immédiatement, nepeut
commencer ce nouvel emploi que s’il a accompli au moins la moitié du délai depréavis et s’il
a fourni à l’employeur toute justification utile de son nouvel emploi. Si cesconditions sont
remplies, le salarié quittera l’entreprise avant l’expiration du délai depréavis sans avoir payer
l’indemnité compensatrice à l’employeur. Cependant, si letravailleur commet une faute lourde
pendant le délai de préavis, l’employeur peut lerenvoyer immédiatement sans aucune
indemnité de préavis. De même, le salarié peutimmédiatement arrêter le délai de préavis si
l’employeur commet une faute lourde.Lorsque le préavis a été observé par les parties jusqu’à
son terme, le contrat estautomatiquement rompu sans autre formalité.

49
Cours de Droit du Travail

•Les cas d’exclusion du préavis

Il y a deux cas où il n’existe pas de préavis.Ce sont essentiellement la faute lourde et la force
majeure.

- la faute lourde

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute lourde et c’est dans lapratique que
peu à peu, la jurisprudence en a dégagé une notion assez précise qu’onpeut formuler comme
suit en tenant compte de son effet :la faute lourde est une fauted’une extrême gravité qui
rend impossible le maintien des relations du travail etentraîne nécessairement la rupture
immédiate du contrat de travail.Seul le juge esthabilité à qualifier définitivement une faute
lourde. La preuve de la faute lourdeincombe à la partie qui l’invoque. Si elle est retenue conte
le salarié, elle lui fait perdretous ses droits : indemnité de licenciement et de préavis.

- la force majeure

C’est le second cas d’exclusion du préavis. Il est un cas où la rupture du contrat detravail à
durée indéterminée et déterminée n’est pas volontaire ; il n’y a pas lieu alors àpréavis.En
effet,la force majeure s’analyse en une cause étrangère, imprévisible et nonimputable à
la volonté des parties entraînant ainsi une impossibilité absolued’exécution du
contrat.S’il y a force majeure, les parties se trouvent dispensées desdommages et intérêts
qu’elles pourraient devoir pour l’inexécution de leurs obligations.Ces parties sont dispensées
en particulier de l’indemnité compensatrice de préavis.Peuvent constituer des cas de force
majeure : le tremblement de terre, l’inondation,l’incendie de l’entreprise, etc. Mais non la
faillite et la liquidation judiciaire.

•Les conditions de fond du licenciement

Le code du travail dispose: "toute rupture abusive du contrat donne lieu à desdommages et
intérêts". Le code exige que le licenciement du salarié par l’employeur soit fondé sur un motif
légitime. L’employeur ne pourra mettre fin à un CDI que s’il peut justifier de motifs réels et
sérieux. Car les motifs légitimes exigés pour rendre unlicenciement valable doivent être
relatifs à des faits personnels du salarié quidésorganisent l’entreprise.Il s’agit de la faute du
salarié (faute lourde) et de son insuffisance professionnelle ou soninaptitude à accomplir le
travail.

Le licenciement s’analyse donc comme une résiliation unilatérale "surveillée" du contratde

travail par l’employeur. Cette "surveillance" étant en définitive la contrepartie del’état de
subordination dans lequel se trouve le salarié à l’égard de l’employeur.En l’absence d’un
motif légitime, le licenciement sera considéré comme abusif.

NB : Le licenciement abusif

L’éventualité d’un licenciement abusif est envisagée par les textes. L’article 16-11 ducode du
travail dit très clairement que toute rupture abusive du contrat donne lieu àdes dommages et
intérêts.

50
Cours de Droit du Travail

•Les cas légaux de rupture abusive

Le premier cas énoncé par le code du travail est l’absence de motif.Est assimilé à l’absence de
motif : le motif faux et inexact ou l’absence de motifvalable.

- le deuxième cas légal de licenciement abusif est la prise en considération commemotif de

licenciement de l’activité syndicale du travailleur, de son appartenance ou sanon appartenance
à un syndicat.Tous les licenciements motivés par les opinions du travailleur sont en principe
abusifs.C’est ici une application du principe de la liberté d’opinion et de pensée.La difficulté
pour le salarié viendra de ce que la charge de la preuve de motif luiincombe.

•La charge de la preuve du caractère abusif du licenciement

En principe, la charge de la preuve du motif abusif incombe au travailleur car c’est luiqui va
être demandeur de dommages intérêts. C’est une charge d’autant plus lourdeque souvent
l’employeur n’a pas exprimé nettement au salarié les motifs qui leconduisent à le licencier.
Souvent, il s’agira de prouver le mobile de l’employeur. Or c’est un fait psychologique
difficile à prouver qui échappe à la démonstration directe.Il est évident que si l’employeur est
au courant des textes et de la jurisprudence, il segardera de tout propos ou de toute attitude qui
pourrait prouver le caractère abusif deson licenciement.

Mais cette lourde charge de la preuve du caractère abusif du licenciement quiincombe au

travailleur est allégée par le fait que : « la juridiction compétente constatel’abus par une
enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat ».

•Les conséquences du licenciement abusif

Le principe est celui de la réparation en équivalence et non en nature. La réparationen nature

entraîne réintégration. Il n’y a qu’un cas où la rupture abusive entraîneréintégration : c’est le
cas du licenciement abusif d’un délégué du personnel.Pour les autres salariés, la loi exclut la
réintégration et prévoit des dommages intérêts.L’article 16-11 du code donne des directives
aux juges en disant que le montant desdommages intérêts est fixé « compte tenu de tous les
éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé, c'est-à-
dire les usages, lanature des services engagés, l’ancienneté de service engagés, l’ancienneté
deservice, l’âge du travailleur … »

a-2 -Les effets du licenciement individuel

L’effet essentiel du licenciement est la rupture du contrat de travail liant l’employeur ausalarié
licencié. Il en résulte que le salarié doit partir de l’entreprise. A la date de sondépart,
l’employeur doit lui délivrer un certificat de travail.L’effet secondaire du licenciement est
l’indemnisation du salarié. A cet effet, plusieursindemnités doivent être versées au travailleur
suivant les cas : il s’agit de :

-l’indemnité de préavis qui sera due lorsque le délai de préavis n’a pas étéobservé par
l’employeur en l’absence de faute lourde du salarié ;

51
Cours de Droit du Travail

-l’indemnité de licenciement qui doit être payée au salarié si le licenciementest abusif ou s’il
est intervenu pour cas de force majeure non imputable au faitdu travailleur. Le travailleur,
auteur d’une faute, n’a en principe pas droit àune indemnité de licenciement ;

-dommages et intérêts qui doivent être versés si la rupture est abusive.

Calcul de l’indemnité de licenciement

Elle est proportionnelle, à l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.L’article 16-12 du code

du travail dispose : "dans tous les cas où la rupture du contratn’est pas imputable au
travailleur y compris celui de force majeure, une indemnité delicenciement fonction de la
durée de service continu dans l’entreprise est acquise autravailleur ou à ses héritiers".Le droit
de jouissance de l’indemnité de licenciement comme de congé payé estacquis après une durée
de service effectif d’un an en principe.Le calcul se fait par tranche d’ancienneté.

De 1 à 5 ans 30%
De 6 à 10 ans 35%
De 11 ans et plus 40%

Le Salaire Moyen Mensuel (SMM) est égal à 1/12 du total des salaires perçus pendantles 12
derniers mois.
Pour son calcul, on ne tient pas compte de certains éléments du salaire qui ont unevaleur de
remboursement tels que la prime de transport, la prime de panier, la primede salissure.
Par contre, on prend en compte les éléments tels que les heures supplémentaires, laprime
d’ancienneté, la prime de rendement, la gratification
• Le salaire moyen mensuel = salaire mensuel lorsque le travailleur a perçudes salaires
identiques pendant les 12 derniers mois.

Exemple : un travailleur gagne 24 000 F par mois comme salaire de base ;Une prime
d’ancienneté de 5 % ;Une prime de rendement de 1 500 F ;Calculer le salaire moyen
mensuel.

SOLUTION
Salaire Mensuel
24 000 + (24 000 x 5%) + 1 500 = 26 700.
Salaire Moyen Mensuel
26 700 x 12= 26 700
12
• Salaire Moyen Mensuel est différent du Salaire Mensuel lorsque le travailleur a perçu
des salaires non identiques.

Exemple : un travailleur gagnait 24 000 F par mois comme salaire de base, une
primed’ancienneté de 5%, une prime de rendement de 1 500 F. Mais 3 mois avant son
départ définitif de l’entreprise, son salaire a été augmenté de 10% ainsi que la
primed’ancienneté, la prime de rendement est inchangée.Calculer le salaire moyen
mensuel.

52
Cours de Droit du Travail

SOLUTION

Salaire Mensuel :
24 000 F + 1 200 + 1 500 = 26 700 F
Salaire des 9 premiers mois :
26 700 x 9 = 240 300 F
Salaire Mensuel après augmentation :
24 000 F + (24 000 x 10%) + 1 200 F + (1 200 x 10%) + 1 500 F = 29 220 F
Salaire des 3 derniers mois :
29 220 x 3 = 87 660 F
Salaire Moyen Mensuel :327 960 X 1/12 = 27 330 F

Calculer l’indemnité de licenciement de ce travailleur après 12 années de serviceeffectif.

SOLUTION

Ancienneté : 12 ans SMM = 27 330 F

De 1 à 5 ans (27 330 x 30%) x 5 = 40 995 F
De 6 à 10 ans (27 330 x 35%) x 5 = 47 827.5 F
De 11 à 12 ans (27 330 F x 40%) x 2 = 21 864 F
Total indemnité de licenciement40 995 + 47 827.5 + 21 864 F = 110 686.5

b) Le licenciement collectif

Ce licenciement a deux critères essentiels : d’un côté, la cause et le motiféconomique, d’un

autre, le critère collectif du congédiement.

La loi n° 92-573 du 11 septembre 1992 relative au licenciement pour motif

économique,entérinée par le nouveau code de travail de 1995, marque un tournant dans le
droit dutravail, dans la mesure où le législateur avait jusqu’ici laissé aux partenaires sociaux
lesoin de régler les problèmes liés aux licenciements pour motif économique, ce qui avaitété
fait à travers l’article 38 de la convention collective interprofessionnelle de 1977.

Confronté à une situation économique et sociale difficile et désireux de réduire leseffets

d’inertie de la procédure administrative du licenciement, le gouvernement asouhaité adopter
une attitude plus interventionniste dans ce domaine et a proposé aulégislateur un nouveau
cadre juridique du licenciement pour motif économique.

b-1 Champ d’application de la loi

Bien que le texte de la loi ne soit pas très explicite sur la question, il apparaît que la loidu
11/09/1992 vise aussi bien le licenciement pour motif économique individuel que
lelicenciement pour motif économique collectif, étant précisé toutefois que la quasi-totalité de
ses dispositions ne concernent que la deuxième catégorie.

b-2 Notion de licenciement pour motif économique

53
Cours de Droit du Travail

Contrairement à l’article 38 de la convention collective de 1977 qui ne s’est pasouvertement

prononcé sur la notion de licenciement économique, la loi du 11/09/1992donne la définition
suivante : constitue un licenciement pour motif économique, lelicenciement opéré par un
employeur en raison d’une suppression ou d’unetransformation d’emploi consécutive
notamment à :

-des mutations technologiques ;

-une restructuration ;
-des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibrefinancier de
l’entreprise. Cette définition n’est pas exhaustive, elle peut recourir à des situations autres que
cellesénoncées.

b-3 La procédure

Aucune procédure particulière n’est prévue pour le licenciement pour motiféconomique si ce

n’est l’envoi au salarié d’une lettre de motivation du licenciement etle respect d’un préavis.
Par contre, l’employeur qui désire procéder du licenciementde plus d’un travailleur, doit
respecter la procédure suivante :

-avant de prendre sa décision, le Chef d’entreprise doit organiser une réuniond’information et

d’explication (art. 2 de la loi).Doivent être présents à cette réunion :

-les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants deleurs syndicats ;

-l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, qui doit signer avec lesparties, le procès
verbal de la réunion ;

-l’art. 3 alinéa 5 de la nouvelle loi indique d’autre part que, 8 jours au moinsavant cette
réunion, le Chef d’entreprise doit adresser aux délégués dupersonnel et l’inspecteur du travail
un dossier contenant les renseignementssuivants :- les causes du licenciement projeté ;- les
critères retenus ;- la date du licenciement.- une fois que le licenciement est décidé,
l’employeur doit remettre à l’inspecteur du travail 3 exemplaires du dossier complet de la
décision prise (art. 4 de la loi)

TITRE II
L’ORGANISATIONPROFESSIONNELLE ETCONVENTIONNELLE
DUTRAVAIL

CHAPITRE 1 :
L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL

Elle s’apprécie à travers les instructions spécifiques au domaine du travail qui sont :
-l’inspecteur du travail (I)

54
Cours de Droit du Travail

-les Délégués du personnel (II)

-les Syndicats (III)

I – L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
L’inspecteur du travail existe pour prévenir l’inefficacité de la réglementation envigueur en
droit du travail.Il existe un contrôle administratif, à ce titre, il est indépendant des travailleurs
et desemployeurs. Pour cerner ses attributions, il faut d’abord examiner les
compétencesdiverses dévolues à l’inspecteur du travail avant ses pouvoirs.

A- LA COMPÉTENCE OULA FONCTION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

Il y a 4 sortes de fonctions assumées par l’Inspecteur du travail. Ce sont :

-une fonction de contrôle :
-une fonction de gestion administrative :
-une fonction de conseil ;
-une fonction de conciliation.

1- La fonction de contrôle

La mission de contrôle de l’inspecteur du travail est relative aux employeurs et auxtravailleurs

qui sont capables d’ignorer, d’oublier et de violer les règles qui s’imposent àeux.

2 – La fonction de gestion administrative

Les Inspecteurs du Travail, à travers cette fonction, jouent un rôle important au niveaudu
Ministère du Travail.En effet, ils sont chargés de préparer les avants–projets de loi, les
règlements et lesdécisions ministérielles et d’établir les instructions nécessaires à leur
exécution.Ils ont aussi un véritable pouvoir de décision parce qu’ils doivent autoriser
préalablement le licenciement des délégués du personnel et des délégués syndicaux.

3 – La fonction de conseil
L’inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs et
destravailleurs.Notons que son rôle de conseil peut aussi s’étendre au gouvernement qui peut
luidemander des enquêtes et des avis sur des problèmes sociaux.

4 – La fonction de conciliation
Dans sa fonction de conciliation, l’inspecteur du travail est considéré comme un arbitrequi
intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche d’unesolution
amiable.

B- LES POUVOIRS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

Les pouvoirs dévolus à l’inspecteur du travail trouvent leur raison d’être au niveau
del’exercice de sa fonction de contrôle. En effet, pour assurer cette fonction de contrôle,
l’Inspecteur du Travail possède un certain nombre de pouvoir qui sont :

55
Cours de Droit du Travail

-le droit d’accès aux entrées des entreprises ou droit de visite ;

-le droit de consultation des documents des entreprises ;
-le droit de constater et de poursuivre des infractions.

1-Le droit d’accès ou de visite

Ce droit apparaît dans le fait que l’Inspecteur du Travail peut pénétrer librement
sansavertissement préalable et à toute heure du jour et de la nuit dans tout
établissementassujetti au contrôle.Ce pouvoir reconnu à l’Inspecteur du Travail incite les
partenaires sociaux, plusexactement les employeurs à respecter régulièrement la législation en
vigueur car,l’Inspecteur peut arriver à tout moment pour effectuer son contrôle.Pendant leur
visite, les Inspecteurs ont la facilité de se faire accompagner par lesdélégués du personnel de
l’entreprise, par des médecins, des techniciens, des agentsde la force publique si l’accès dans
l’entreprise leur est refusé.

2 – Le droit de consultation des documents

Pour effectuer efficacement leur mission de contrôle, les Inspecteurs de Travail

peuventprendre connaissance d’un certains nombre de documents dont la tenue estobligatoire
dans les entreprises. C’est le cas notamment du registre de l’employeur.

3 – Le droit de constatation et de poursuite

Pendant sa mission de contrôle, l’Inspecteur du Travail a le droit de constater lesinfractions

aux lois du travail. Pour ce faire, il a le pouvoir d’interroger, d’examiner, maisaussi de
contrôler des installations et des matières premières utilisées dans l’entreprise.Avant la
constatation de l’infraction sous forme de procès verbal, l’Inspecteur doitd’abord procéder à
une mise en demeure. Celle –ci peut être faite soit dans le registrede l’employeur, soit par
lettre recommandée avec accusé de réception datée etsignée par l’Inspecteur. Cette mise en
demeure précise l’infraction constatée et fixe undélai assez bref pour remédier.

II- LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les salariés ayant des revendications à faire auprès de leur employeur, ont comprisque leur
démarche ne pourra aboutir qu’en étant représentés. Cette représentation aaussi été entérinée
par la loi qui prévoit la représentation du personnel auprès de ladirection de l’entreprise à
travers l’institution des délégués du personnel.

A- MODE DE DÉSIGNATION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Pour qu’un établissement puisse avoir droit à un délégué du personnel, il doit êtreassujetti au
code du travail et avoir au moins 11 salariés. Les délégués du personnel sontélus pour 2 ans et
sont rééligibles. C’est le chef d’entreprise qui organise cette électiondans le mois qui précède
la fin des mandats précédents et il est prévu deux collègesélectoraux distincts à cet effet :
-l’un élit les délégués des ouvriers et des employés ;

56
Cours de Droit du Travail

-l’autre élit ceux des ingénieurs et cadres.

Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions que le déléguétitulaire.

1-Les conditions pour être électeur

Pour pouvoir participer à l’élection d’un délégué du personnel, il faut :

-être âgé de 18 ans révolus ;
- jouir de ses droits civiques ;
-avoir travaillé 6 mois dans l’entreprise.

2 – les conditions pour être éligibles

Pour prétendre être élu comme délégué du personnel, le travailleur doit :

-avoir 21 ans révolus
- jouir de ses droits civiques ;
-avoir travaillé 1 an au moins dans l’entreprise ;
-ne pas être parent ou allié du chef d’entreprise

3– Tableau récapitulatif du nombre de délégués titulaires et suppléants enfonction du

nombre de salariés habituellement dans un établissement

Nombre de salarié travaillant Nombre de délégués Nombre de déléguésSuppléants

dans l’entreprise titulairescorrespondant correspondants
De 11 à 25 salariés 1 1
De 26 à 50 salariés 2 2
De 51 à 100 salariés 3 3
De 101 à 250 salariés 5 5
De 251 à 500 salariés 7 7
De 501 à 1 000 salariés 9 9
Au-delà 1 000 salariés 1 par tranche de 500 salariés 1 par tranche de 500
supplémentaires salariéssupplémentaires

B- RÔLE DU DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL

1-Contenu

Les délégués du personnel ont pour fonction essentiellement de revendiquer unemeilleure

condition de travail et de vie des salariés au sein de l’entreprise. Pour ce faire,ils doivent :

* Présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives quin’auraient

pas été satisfaites concernant les conditions de travail et la protection destravailleurs,
concernant aussi le taux de salaires etc. ;

57
Cours de Droit du Travail

* Saisir l’Inspection de travail s’il y a violation des lois relatives au travail afin qu’il
assureson contrôle ;

* Veiller à l’application effective des prestations relatives à l’hygiène et à la sécurité

destravailleurs (s’il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions detravail
dans l’entreprise concerné). L’application de la législation relative au travail ainsiqu’à
l’application des conventions et accords collectifs de travail ;

* Communiquer à l’employeur toutes suggestions qui peuvent améliorer l’organisationet le

rendement de l’entreprise.Malgré toutes ces missions incombant aux délégués du personnel, il
n’est pas excluqu’un travailleur puisse lui-même s’adresser directement à l’employeur pour
revendiquer une situation le concernant.

2- les moyens dont dispose le délégué du personnel

Pour mener à bien sa mission, le législateur a mis des moyens à la disposition dudélégué du
personnel. Il s’agit des éléments suivants :

-l’employeur doit accorder le temps nécessaire au délégué pour exercer safonction. A cet
effet, le délégué dispose de 15 heures par mois payées commetemps de travail.En outre,
l’employeur est tenu de recevoir les délégués au moins une fois pas mois.

•Les délégués doivent disposer d’un local comme bureau ;

•Des panneaux d’affiche doivent être mis à la disposition des délégués pour mieux véhiculer
les informations aux autres salariés.

C) LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués ayant une mission de revendication, l’employeur a tendance à lesrenvoyer en

mettant fin à leur contrat de travail. Ainsi, sont-ils souvent paralysés dansleurs actions. C’est
pour cette raison que la loi a accordé des garanties spéciales pour protéger les délégués du
personnel.

1-Le contenu de la protection

La protection existe seulement en cas de licenciement. Elle concerne les délégués enfonction,
les suppléants, les candidats aux élections de délégués du personnel(pendant une durée de 3
mois à compter de la date de publication des candidatures)et les anciens délégués (pendant la
période qui se situe entre la fin de leur mandat etla date des nouvelles élections c’est-à-dire
pendant 6 mois).

Pour protéger ces personnes citées ci-dessus, la loi énonce que tout chef d’entreprisequi
envisage le licenciement d’un délégué du personnel doit soumettre celicenciement à
l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail. De sorte que toutlicenciement des délégués
du personnel avant l’autorisation de l’Inspecteur du Travailest considéré comme un
licenciement abusif et est donc nul. Le délégué doit doncêtre réintégré s’il le désire. Si

58
Cours de Droit du Travail

l’employeur refuse de le réintégrer, il doit alors lui verser une indemnité spéciale et une
indemnité supplémentaire qui varie en fonction del’ancienneté du délégué dans l’entreprise.

L’indemnité spéciale est égale à la rémunération due pendant la suspension etl’indemnité

supplémentaire est égale à :

-12 mois de salaire de 1 à 5 ans d’ancienneté ;

-20 mois de salaire de 6 à 10 ans d’ancienneté ;
-2 mois par année de présence avec un maximum de 36 mois lorsqu’il compteplus de 10 ans
d’ancienneté.

2-La limite à la protection des délégués du personnel

Si les délégués du personnel sont auteurs de fautes graves, il serait intolérable demaintenir des
relations de travail entre eux et l’employeur.

Pour ce faire, l’employeur peut infliger au délégué une mise à pied spéciale pour prendre des
mesures immédiates avant que la décision de l’Inspecteur du travailn’intervienne, afin de
sauvegarder son autorité dans l’entreprise.

La mise à pied spéciale suppose que le délégué ait commis une faute lourde et
qu’unedemande de licenciement soit adressée à l’Inspecteur du Travail.La mise à pied
spéciale a pour effet de suspendre le contrat de travail et le salaire dudélégué du personnel et
de l’empêcher d’accéder à l’entreprise.

III – LES SYNDICATS

L’organisation syndicale est un moyen jugé efficace par les travailleurs pour la défensede
leurs intérêts.

A- DÉFINITION ET COMPOSITION DES SYNDICATS

Les syndicats étant un élément indispensable dans toute entreprise, il est alors utile decerner
sa notion avant de rechercher sa composition.

1- Définition
Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but l’étude et ladéfense
des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectif qu’individueldes personnes,
professions ou entreprise visées par leurs statuts.
2- La composition

Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession (ex : syndicatsdes
employés de banques) ou exerçant des professions voisines (ex : syndicats desmenuisiers et
des ébénistes) ou des professions complémentaires, c’est-à-dire celles quiconcourent à la
production d’objet déterminé (ex : syndicats des métiers dubâtiment).

B- LE PRINCIPE DE LA LIBERTÉ SYNDICALE ET LA CONSTITUTION DES

SYNDICATS

59
Cours de Droit du Travail

La notion de liberté syndicale étant le fondement même des syndicats, elle implique
lanécessité d’énoncer d’abord son principe avant d’indiquer la procédure deconstitution des
syndicats.

1-Les implications de la liberté syndicale

Du principe de la liberté syndicale, il ressort que les travailleurs ont le droit de s’associer et
d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. La libertésyndicale
implique alors qu’aucun employeur n’a le droit de considérer le fait pour letravailleur
d’appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales pour arrêter sa décision
concernant l’embauche, l’avancement ou le renvoi de cetravailleur.
En outre, l’employeur ne doit exercer aucune pression ni contrainte quelconque enfaveur ou à
l’encontre d’une organisation syndicale.Quant aux travailleurs, ils doivent exercer leur droit
syndical en respectant les lois envigueur et les usages de la profession. Aussi, les femmes
mariées sont-elles libresd’exercer leur droit syndical sans l’autorisation de leur mari.
Cependant, les mineurs âgés de 16 ans ne peuvent adhérer à un syndicat qu’enl’absence
d’opposition de leur père et mère, ou tuteur. La liberté syndicale impliqueaussi que tout
membre d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment.

2-La constitution des syndicats

Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent déposer lesstatuts
et les noms de ceux qui sont chargés de l’administration du syndicat à la Mairieou au siège de
la circonscription administrative où le syndicat est établi. Une copie desstatuts est ensuite
adressée à l’Inspecteur du travail et une autre au procureur de laRépublique.

Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans lacomposition de la
direction ou de l’administration du syndicat doivent être portés dansles conditions à la
connaissance des mêmes autorités ci-dessus mentionnées.

Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat

professionneldoivent être de préférence nationaux (Ivoiriens). Cependant, il est reconnu
auxétrangers séjournant régulièrement sur le territoire de la côte d’Ivoire depuis 3 ans
aumoins, la possibilité d’accéder aux fonctions d’administration et de direction dessyndicats.

- LA CAPACITÉ CIVILE DES SYNDICATS

La capacité civile des syndicats signifie qu’ils ont la capacité de poser tous les actes dela vie
civile. Ainsi, ont-ils le droit de saisir les tribunaux, d’acquérir à titre gratuit ou onéreux des
biens meubles ou immeubles.Ils peuvent en outre créer, administrer ou subventionner des
œuvres professionnellestelles que : Institution de Prévoyance, caisse de solidarité, laboratoires
intéressant laprofession etc.

Ils peuvent conclure un contrat avec tout autre syndicat, société, entreprise oupersonne.

60
Cours de Droit du Travail

D- RÔLE ET ATTRIBUTION DES SYNDICATS

Les syndicats ont une double mission,

-la défense des intérêts professionnels ;
-la représentation des travailleurs.

1 – la défense des intérêts professionnels

Elle signifie que les syndicats, doivent défendre les intérêts de leurs membres, qu’ilssoient au
niveau des rapports collectifs ou individuels au sein de l’entreprise. Les domaines visés sont :

-l’organisation du travail (horaire, sécurité, hygiène, etc.) ;

-la rémunération du travail ;
-les différends individuels ou collectifs du travail (possibilité de déclencher unegrève).

2 - la représentation des travailleurs

Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein desorganismes
officiels (la commission consultative du travail, le comité de sécurité et desconditions de
travail, au conseil d’administration de la C. N. P. S. etc.).Les syndicats peuvent aussi
représenter ou assister un de leurs membres auprès du tribunal de travail.
En plus, les syndicats peuvent diffuser dans l’entreprise des circulaires syndicales par voix
d’affichage sur des panneaux prévus à cet effet.

E- LA DISSOLUTION DES SYNDICATS

Les syndicats peuvent disparaître par la volonté de leurs membres, par une
dispositionstatutaire ou par décision judiciaire.Quels que soit la cause, en cas de dissolution,
les biens du syndicat sont dévolusconformément aux règles déterminées par l’Assemblée
Générale. En aucun cas, ils nepeuvent être repartis entre les membres adhérents.

NB : les délégués syndicaux bénéficient des mêmes règles de protection que lesdélégués
du personnel.

CHAPITRE 2 :

L’ORGANISATION CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL

Le milieu du travail est dominé par de constants accords qui interviennent entre
lesemployeurs et les travailleurs dans un souci de mener à bien leur objectif commun quiest
l’augmentation du rendement de l’entreprise.Ces accords interviennent essentiellement à
travers la convention collective etsubsidiairement au niveau du règlement intérieur existant au
sein de toute entreprise.

61
Cours de Droit du Travail

I – LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est qualifiée de source professionnelle du travail parce qu’ellevise

les règles dégagées par les professionnels du travail.

A- LA DÉFINITION ET LES TYPES DE CONVENTION COLLECTIVE

1-Définition

La convention collective est définie comme étant un accord relatif aux conditionsd’emploi et
de travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou plusieurssyndicats ou groupement
professionnel de travailleurs et d’autre part une ou plusieursorganisations syndicales
d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou plusieurs employeurs pris
individuellement.
Ainsi définie, il est aisé de dire que la notion de convention collective montre qu’il estreconnu
aux travailleurs et aux employeurs la possibilité de fixer eux-mêmes, par voied’accord,
certaines règles applicables aux relations du travail.

2 – Les différents types de conventions collectives

Le code du travail énonce 3 types de conventions collectives. Ce sont :

-la convention collective ordinaire,
-la convention collective susceptible d’être étendue,
-La convention collective interprofessionnelle nationale.

a) La convention collective ordinaire

C’est un accord conclu par un groupement de travailleurs et un ou plusieursemployeurs. Cette

convention collective doit être rédigée par écrit pour éviter lescontestations ultérieures et
permettre son dépôt obligatoire au tribunal du travail dulieu où elle a été conclue, suivi de la
remise d’un exemplaire à l’inspecteur du travail etau ministère chargé du travail.
Ce type de convention collective produit ses effets seulement à l’égard des partiessignataires
se doivent donc de le respecter.

b)La convention collective susceptible d’être étendue ou convention collectiverégionale

C’est une convention collective qui peut être étendue à des employeurs et travailleursnon
membres des organisations syndicales qui l’ont conclue.
Elle est qualifiée d’extensible et son objet est d’harmoniser les rapports entreemployeurs et
travailleurs exerçant, soit des professions identiques, soit des activitésdifférentes mais
utilisant les mêmes matières premières ou concourant à produire lesmêmes biens et services
dans une ville, un département ou sur le territoire national. Elleest conclue par les
organisations syndicales les plus représentatives.

c) La convention collective interprofessionnelle nationale

62
Cours de Droit du Travail

A l’origine, c’est une convention collective extensible mais elle a la spécificité depouvoir
s’étendre à l’ensemble du territoire national et à toutes les professions dusecteur privé.C’est le
seul type de convention collectif existant en Côte d’Ivoire.
Elle constitue avecle code du travail les documents contenant l’essentiel des dispositions
réglementant lesrelations du travail. Celle qui est en vigueur actuellement est la convention
collectiveinterprofessionnelle de 1977.

B- LA VALIDITÉ ET L’EXÉCUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES

La convention collective étant un accord intervenu entre les parties présentes

pendantl’exécution d’un contrat de travail, elle ne va acquérir une valeur que lorsqu’elle
estconforme aux dispositions légales en vigueur et ne contredites pas les clauses ducontrat de
travail.

1 – La validité de la convention collective au regard des dispositions Légales

etréglementaires en vigueur

Le code du travail que la convention collective peut contenir des dispositions plusfavorables
aux travailleurs que celles des lois et règlement en vigueur.
Cependant, les dispositions de cette convention collective ne peuvent déroger auxdispositions
d’ordre public définies par ces lois et règlements en vigueur.
En effet, même si l’on reconnaît l’effet automatique des conventions collectives par rapport à
la loi ou au règlement, on ne pourra tout de même pas admettre lasupériorité absolue d’une
disposition conventionnelle sur celle législative se limite auxpartenaires du travail
(travailleurs et employeurs).
Ainsi, la convention collective ne peut-elle contenir des dispositions qui pourraientcontredire
les lois et règlement en vigueur.

2-La convention collective et le contrat de travail

La convention collective ne remplace pas le contrat de travail ; elle le garantit et endéfinit les
clauses. C’est pour cette raison que ses dispositions sont en général relatives :

-aux salaires applicables par catégories professionnelles,

-aux modalités d’exécution et au taux des heures supplémentaires du travail denuit et des
jours non ouvrables ;
-à la durée de la période d’essai et du préavis ;
-aux congés payés ;
-aux primes d’ancienneté et d’assiduité, etc.

La convention collective précise aussi les éléments relatifs à la formation et àl’exécution du

contrat d’embauche et de réembauche.

3 - Exécution des conventions collectives

63
Cours de Droit du Travail

Les groupements de travailleurs et d’employeurs liés par une convention collective sonttenus
de ne rien faire qui soit de nature à compromettre la loyale exécution de cetteconvention
collective.Tous ceux qui faisant partie à une convention collective et qui en violeraient
desdispositions sont obligés de dédommager les parties victimes de ces violations.

II – LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR

A- LA NOTION

C’est un acte élaboré par le chef d’entreprise par lequel il fixe les modalitésd’exécution du
travail dans son entreprise tout en tenant compte des dispositionslégales et conventionnelles
en vigueur. Il se définit généralement comme étant lamanifestation de l’autorité patronale au
niveau de l’établissement et édictant lesconditions de travail.

Ainsi définit, le règlement intérieur apparaît comme une garantie pour les travailleurscontre
l’arbitre de celui qui l’élabore.

B- LA PROCÉDURE D’ÉLABORATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR

L’importance du règlement intérieur apparaît dans les entreprises industrielles,commerciales

ou agricoles employant habituellement plus de 10 salariés. Une foisélaborée par l’employeur
ou chef d’entreprise, le règlement intérieur est transmis :

-premièrement aux délégués du personnel qui pourront y faire des observationsdans un délai
de quinze jours. Cependant, l’employeur n’est pas obligé de tenir compte de ces observations.
-Deuxièmement à l’inspecteur du travail pour qu’il le vise. La transmission à cetteautorité doit
se faire avec les copies des observations faites par les délégués dupersonnel.

Dans le mois de la transmission à l’inspecteur du travail, celui-ci doit communiquer sonavis

au chef d’entreprise en indiquant les modifications ou les retraits qu’il souhaiterait.Dans la
quinzaine qui suit cet avis, le chef d’entreprise doit procéder au dépôt durèglement intérieur
au greffe du tribunal du travail où se trouve le siège de l’entreprise.

C- LE CONTENU ET LE MODE DE PUBLICATION DU RÈGLEMENT INTERIEUR

S’agissant du contenu, on note que le règlement intérieur se limite exclusivement :

-à l’organisation du travail (horaire) ;

-à la discipline en prévoyant des sanctions disciplinaires en cas de manquementaux règles
énoncés dans le règlement intérieur (avertissement, blâme, mise àpied) ;
-aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité.

S’agissant de la publication, il faut noter que le règlement intérieur est affiché dans leslocaux
de l’entreprise à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux oùle travail est
effectué, ainsi qu’à la porte des lieux où se fait l’embauchage. Aussi doit-ilêtre constamment
tenu dans un bon état de lisibilité

64
Cours de Droit du Travail

TITRE III
LES DIFFÉRENDS DUTRAVAIL

Le lieu du travail est souvent le terrain de différends ou de conflits qui surviennent entreles
parties au contrat de travail.Les règlements de ces différends varient en fonction de la nature
du litige.En effet, il existe d’une part des différends individuels qui peuvent naître soit
entrel’employeur et le salarié, soit entre le maître et l’apprenti ; d’autre part, il existe
desdifférends collectifs qui sont susceptibles de survenir entre les travailleurs et
lesemployeurs.

CHAPITRE 1 :
LES CONFLITS INDIVIDUELS

La procédure de règlement des conflits individuels fait intervenir les juridictions dutravail. Il
est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences destribunaux du travail
avant d’énoncer les règles relatives à la procédure de règlementde ces conflits.

I – L’ORGANISATION ET LA COMPÉTENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence estrelative à un
domaine bien précis.

A- LA COMPOSITION DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux depremière
instance. Cette chambre spéciale est composée de façon suivante :
-le président du tribunal de première instance ou de la section détachée ou d’unmagistrat
désigné par lui.Ce magistrat ainsi désigné exerce les fonctions du président du tribunal
dutravail ;
-Un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentant lestravailleurs.

Ces assesseurs sont choisis sur les présentées par les organisations syndicalesreprésentatives
ou pas l’inspecteur du travail et des lois sociales.Ils sont remplacés en cas d’empêchement par
des suppléants dont le nombre est égalà celui des titulaires.
Les assesseurs titulaires et leurs suppléants ont un mandat d’une durée de 2 ansrenouvelable.
Ces assesseurs doivent n’avoir subir aucune condamnation à une peined’emprisonnement
ferme pour escroquerie, faux et usage de faux, abus deconfiance…
Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.

B- LA COMPÉTENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

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Cours de Droit du Travail

Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever àl’occasion
du contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents du travailet les maladies
professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs oumaîtres.
Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail les conflitscollectifs du
travail.
Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se déclarer d’officeincompétent.
Les tribunaux du travail ont également une qualité pour se prononcer sur tous lesdifférends
individuels relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives etrèglements en
tenant lieu.
En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail.Toutefois, pour les
litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le choixentre le tribunal de sa
résidence et celui du lieu du travail.

II – LES RÈGLES RELATIVES A LA PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES

CONFLITS INDIVIDUELSDEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase deconciliation et
une phase contentieuse.

A- LA PHASE DE CONCILIATION

Le code du travail a prévu 2 tentatives de conciliation en ce qui concerne les

conflitsindividuels :
-une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi ; c’est la phase deconciliation
administrative ;
-une phase de conciliation au début de la procédure devant le tribunal ; c’est laconciliation
Judiciaire.

1– La conciliation administrative
La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail.La tentative de conciliation
qui peut être demandé par l’une ou l’autre des parties enconflits est facultative.
Si la conciliation a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un procèsverbal
de conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou partiel duconflit.
Aucune demande en justice n’est possible en ce qui concerne les points sur lesquels il ya eu
accord entre le travailleur ou l’apprenti et l’employeur ou le maître devantl’inspecteur du
travail.
En absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès verbalde non
conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.

2- La conciliation judiciaire
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du travailavant de
procéder au jugement.

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Cours de Droit du Travail

Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif comme celleadministrative.

Il s’ensuit qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu estentaché
d’irrégularité et nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal abouti, unprocès verbal
constate alors le règlement à l’amiable du litige.Mais si la tentative conciliante échoue
totalement ou partiellement, il faut passer à laphase du règlement du conflit.

B- LA PHASE CONTENTIEUSE
La phase contentieuse du règlement du conflit intervient après le constat de la non-
conciliation totale ou partielle des parties ou litige.L’affaire est jugée le plus rapidement
possible, car le tribunal procède immédiatementà son examen. Le renvoi de cette affaire à une
prochaine audience ne peut êtreprononcé que pour un juste motif. Le tribunal peut prescrire
toutes les enquêtes,descentes sur les lieux et toutes les mesures d’information qu’il estime
opportunes.
Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de lademande
n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel.Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est
susceptible d’appel devant lacour d’appel dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du
jugement.La cour suprême peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendus.

CHAPITRE 2 :
LES CONFLITS COLLECTIFS

Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariéorganisée ou

non en syndicat.Le conflit reste collectif même s’il oppose un groupement de salariés à un
seulemployeur. Il est soumis à une procédure de conciliation précise dont la plus spécifiqueest
celle relative à la grève.

I - LES PROCÉDURES DE RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

Les procédures de règlements des conflits collectifs sont de 4 sortes :-la conciliation ;
-l’arbitrage ;
-la médiation ;
-l’arbitrage obligatoire.

A- LA CONCILIATION
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au préfetqui
informe immédiatement par tous les moyens, le ministre chargé du travail etdéclenche la
procédure de conciliation.
Dès qu’il est saisi, le préfet charge l’inspecteur du travail d’entreprendre une tentativede
conciliation des parties pour le règlement du différend.
Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail ne peut excéder 5 joursouvrables
à compter de la notification du différend collectif au préfet et de la saisiepar celui-ci de
l’inspecteur du travail.
Si l’une des parties au conflit ne répond pas à la convocation de l’inspecteur du travailà la
date indiquée, une seconde convocation doit lui être adressée immédiatement.Si après cette

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Cours de Droit du Travail

seconde convocation, la partie concernée ne donne toujours pas desuite, l’inspecteur du travail
dresse alors un procès verbal de carence.Ce procès verbal à la valeur d’un procès verbal de
non –conciliation. Un procès verbald’échec total ou partiel est adressé si la tentative de
conciliation n’a pas aboutir totalement ou partiellement ;
Le procès verbal de carence ou le procès verbal d’échec total ou partiel est adresséensuite par
tout moyen, au plus tard le jour suivant le délai des 5 jours, à chacune desparties en conflit et
au ministre chargé du travail.
Si les intérêts mis en jeu dépassent le cadre de l’entreprise dans laquelle le différendcollectif
est né, le ministre peut décider une deuxième tentative de conciliation desparties devant
l’inspecteur du travail. En aucun cas, la durée totale de la procédure deconciliation ne peut
excéder 10 jours ouvrables à compter de la date de notificationdu différend au préfet et de
commencement de la première tentative de conciliationdes parties.

En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis à la procédure d’arbitrage oude la

médiation.

B- L’ARBITRAGE
Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’unarbitre
ou d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.En principe, l’arbitre
unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par lesparties en conflit.
Cependant, en cas de désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à compter dela
soumission du conflit à l’arbitre, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitralsont
désigné parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions d’arbitre dont laliste est
établie par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organisationsyndicales
d’employeurs et de travailleurs. Cette liste comprend des personnalitéschoisies en fonction de
leur autorité morale et de leur compétence en matièreéconomique et sociale.
Dans le cas où les parties ne s’accordent pas sur le choix de la procédure d’arbitrage,la
procédure de la médiation peut être engagée.

C- LA MÉDIATION
La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente.Elle saisit à
cette fin le préfet qui invite les deux parties à désigner un médiateur dans undélai maximum
de six jours.
Si les parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisit d’office sur la liste
des personnes désignées à cet effet.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec accuséde
réception et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogés d’uneégale durée
avec l’accord des parties, il dresse un rapport de ses investigations. Lesconclusions de ce
rapport établissent sous forme de recommandation, un projet derèglement des points litigieux.
Le médiateur tout comme l’organisme d’arbitrage, a les plus larges pouvoirs pour s’informer
de la situation économique des entreprises et de la situation des travailleursintéressés par le
conflit.

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Cours de Droit du Travail

Toutefois, s’il constate que le conflit est relatif à l’interprétation ou à la violation

d’unedisposition légale, règlementaire ou conventionnelle, il doit recommander aux partiesde
soumettre les points litigieux à la juridiction compétente pour en connaître.Le rapport des
investigations du médiateur et sa recommandation sontimmédiatement communiqués à
l’inspecteur du travail qui les transmet aux partiesdans les quarante huit (48) heures ainsi
qu’au préfet.
Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport de la recommandationdans un
délai de 4 jours francs, ils acquièrent une force exécutoire.Par contre si une partie désire s’y
opposer, elle doit le faire dans le délai de 4 joursfrancs en adressant une lettre de
recommandation à l’inspecteur du travail.

C- L’ARBITRAGE OBLIGATOIRE

La conciliation et l’arbitrage ou la médiation peuvent avoir échoué et la grève ou lelock-out

reste la seule issue.Dans un tel cas, le Président de la République peut, s’il estime que cette
grève ou celock-out risque d’être préjudiciable à l’intérêt général, décider de soumettre
ledifférend au comité arbitral composé d’un magistrat et de 2 arbitres.

L’arbitrage obligatoire peut être ouvert dans les circonstances suivantes :

-si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre endanger, la vie, la
santé ou la sécurité des personnes ;
-en cas de crise nationale aiguë.

II – LA GRÈVE ET LE LOCK-OUT
Les conflits collectifs qui n’ont pas pu être réglés pendant les phases de conciliationpeuvent
aboutir à une grève, ou à un lock-out.

A- LA GRÈVE
La grève est une cessation collective et concertée du travail par les travailleurs en vuede
revendiquer de meilleures conditions de travail et de vie.En d’autres termes, c’est la cessation
du travail pour un temps plus ou moins long par latotalité ou une partie des salariés d’une ou
plusieurs entreprises pour faire triompher certaines revendications. La grève ne rompt pas le
contrat de travail, sauf faute lourdeimputable aux travailleurs.Pour qu’elle soit licite, la grève
doit être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrablesdurant lesquels peut intervenir une
négociation entre les parties en conflit.La condition de forme exige pour le préavis de grève
est l’écrit.

1- Les conditions d'exercice de la grève

La grève est considérée comme la manifestation visible de l’action collective par les normes
de l’OIT. Elle peut néanmoins être restreinte ou interdite pour certains travailleurs moyennant
des garanties compensatoires.

La Constitution et le Code du travail exigent le respect de conditions de fond et de forme. Les

conditions de fond de la grève sont relatives à son objet et à ses limites. La grève doit avoir
pour objet la satisfaction des revendications professionnelles. Elle doit respecter certaines

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Cours de Droit du Travail

limites fixées par la constitution et le code du travail. Elle ne peut ni porter atteinte à la liberté
du travail, ni mettre l'entreprise en péril, ni être accompagnée d’occupation des lieux de
travail ou de leurs abords immédiats.

Les conditions de forme de la grève sont relatives à la notification, à la conciliation et au

préavis.

La notification est une formalité obligatoire qui, faite à l'inspecteur du travail ou au directeur
du travail par la partie la plus diligente

.
La tentative administrative de conciliation est devenue facultative en ce qui concerne le
règlement des conflits collectifs. Il n’en est autrement que si elle est prévue par la convention
collective applicable. Elle peut avoir lieu dans les 12 jours qui suivent la notification.

La grève peut être déclenchée après préavis de trente (30) jours déposé auprès des employeurs
concernés après l’échec de la conciliation.

2- Les effets de la grève

La grève déclenchée dans le respect de ces règles de fond et de forme est dite licite. Elle
constitue une cause de suspension du contrat de travail. Les salariés grévistes ne peuvent pas
être sanctionnés par l’employeur qui à son tour, est dispensé de payer les rémunérations.

Par contre, la grève déclenchée en violation de ces dispositions est considérée illicite.

La grève illicite entraîne pour les travailleurs, la perte du droit aux indemnités et aux
dommages intérêts prévus en cas de rupture de contrat. Elle peut également engager la
responsabilité civile des salariés. Les travailleurs occupant des emplois dans les
établissements publics, les sociétés à participation publique majoritaire les entreprises privées
peuvent par décret être réquisitionnés par l'autorité administrative compétente en vue
d’assurer la continuité de certains services indispensables à la collectivité.
La réquisition est notifiée à la personne par ordre de service ou par la publication du décret
requérant collectivement et anonymement les travailleurs.

B- LE LOCK-OUT

Le lock-out est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de sonétablissement à
l’ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail.En principe, le lock-out
est interdit. Mais il devient licite lorsqu’il est justifié par unimpératif de sécurité ou lorsque la
procédure de déclenchement de grève n’a pas étérespectée.Lorsque le lock-out est licite, il
entraîne une suspension du contrat de travail et dispensel’employeur de verser aux salariés la
rémunération habituelle due pour la périodeconcernée.

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