Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Les cahiers du CERGOR

centre d'étude et de recherche en gestion des organisations et
ressources humaines

Responsable de la publication NUMÉRO 01/04

J.F. AMADIEU, Professeur à l'Université Paris 1 FEVRIER 2004
1
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Les cahiers du CERGOR

Numéro 01/04 - février 2004
Université Paris 1 Panthéon Sorbonne
Directeur de publication : J.F. AMADIEU

Prévenir le stress professionnel

et promouvoir l’implication au travail,
un enjeu de gestion des ressources humaines

Claire Edey Gamassou

TABLE DES MATIÈRES

1. Le stress 3
1.1. Concept, théories et mesures du stress 3
1.2. Les antécédents du stress 8
2. L’implication 13
2.1. L’implication, un concept multidimensionnel attitudinal 13
2.2. Le processus d’implication 17
3. Stress et implication 19
3.1. Les liens possibles entre le stress et l’implication 19
3.2. Les rôle modérateurs possibles 19
Bibliographie 21

Coordination des cahiers du CERGOR : Alice Le Flanchec, Université de Paris 1, Gestion

Sorbonne, 17 rue de la Sorbonne, 75231, Paris cedex 05. Téléphone : 0140462874,
[email protected]

Les cahiers du CERGOR sont disponibles au prix de 8 euros le numéro (chèque à l'ordre de
l'agent comptable de l'Université de Paris 1)

2
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Prévenir le stress professionnel

et promouvoir l’implication au travail,
un enjeu de gestion des ressources humaines

Claire Edey Gamassou

Le stress professionnel est un objet d’études et de recherches en gestion depuis plus de vingt
ans. Défini comme l’ensemble des conséquences psychologiques et physiologiques négatives,
consécutives à la perception par l’individu d’une situation où les contraintes professionnelles
auxquelles il doit répondre dépassent les ressources dont il dispose et mettent donc en danger
son bien être, le stress professionnel est source d’inefficacité personnelle et organisationnelle.
Les questions d’implication, d’engagement dans le travail apparaissent comme porteuses de
développements positifs dans le travail, tant pour l’individu que pour l’organisation qui l’em-
ploie. Pour une entreprise ou une administration, l’implication est un objectif, un domaine
d’action, de définition de politiques.
Ces deux objets de recherche intéressent les gestionnaires des ressources humaines car leur
bonne gestion devrait permettre garantir le bien être des employés tout en mobilisant leurs
compétences. La grille d’analyse issue de la théorie de préservation des ressources nous per-
met d’appréhender les situations de travail en fonction des effets attendus sur les salariés et les
concepts de soutien social et d’efficacité personnelle permettent d’envisager des développe-
ments positifs en terme d’outils de gestion communs au stress et à l’implication professionnels.

Introduction stress vient du vieux français estrece ou “ étroi-

Réfléchir sur la gestion des hommes et des tesse, oppression ”, lui-même issu du latin
femmes au travail amène à prendre en consi- stringere, qui signifie étreindre, serrer, lier,
dération, d’une part la relation particulière que blesser. Le mot a traversé la Manche pour dé-
chacun lie et entretient avec son travail et l’or- signer la contrainte. C’est ainsi que l’on
ganisation dans laquelle il exerce son activité nomme la pression à laquelle sont soumises
et, d’autre part, les conséquences de l’activité certaines pièces mécaniques (comme une pou-
professionnelle sur le bien être de l’individu. tre ou une arche de pont). Dès le XIVème siè-
C’est dans ces deux champs de réflexion que cle, on trouve le mot stress dans la langue an-
se situent le stress et l’implication au travail. glaise pour désigner l’épreuve ou l’affliction
Dans un premier temps nous allons présenter tandis qu’il ne sera utilisé en français qu’au
ces deux concepts, puis nous envisagerons les XXème siècle. Il exprima d’abord la souffrance,
relations qui peuvent les lier l’un à l’autre. l’adversité puis la force, la charge produisant
une tension. Il a appartenu un temps au do-
maine de la métallurgie comme cause de dé-
1. Le stress formation de l’objet avant de rejoindre le vo-
cabulaire médical. Le développement de la
1.1. Concept, théories et mesures du stress psychanalyse, de la psychologie et de la psy-
1.1.1. Origine du concept de stress chosomatique a donné une place nouvelle à la
“ Stress ” est un nom masculin désignant la notion de stress. Ce n’est qu’à la fin des an-
réponse de l’organisme aux facteurs d’agres- nées soixante-dix que ce terme a trouvé sa
sion physiologiques et psychologiques. En place dans les sciences de gestion.
effet, les facteurs d’agression et les émotions Dans les années soixante-dix, Freudenberger
ressenties nécessitent une adaptation de l’or- et des psychologues sociaux américains ont
ganisme. Selon Patrick Légeron (2000), le mot travaillé sur la notion d’épuisement profes-
3
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

sionnel (burn out). Le mot anglais burn out a de Bandura (1977, 1982) et Maslach (1993)
été emprunté à la terminologie aérospatiale où voit aussi un lien avec la perte d’aide apprise
il désigne, dans son acceptation première, (learned helplessness) d’Abramson, Seligman
l’épuisement du carburant d’une fusée qui & Teasdale (1978). Pour Cherniss(1980),
entraîne la surchauffe et l’explosion du réac- l’épuisement professionnel se défini à l’inté-
teur. Il désigne dont l’état de l’individu vidé rieur même du stress selon un cycle en trois
de toute son énergie, comme s’il avait été vic- temps comprenant le stress, les pressions, les
time d’un incendie intérieur. Ce terme dési- stratégies d’adaptation. Ce serait dans cette
gne un état d’extrême fatigue. L’épuisement dernière étape que l’épuisement profession-
professionnel (ou épuisement au travail, burn nel pourrait apparaître. L’épuisement profes-
out) serait lié à la pratique de fonctions carac- sionnel serait donc à appréhender également
térisées par un grand idéal social de départ, en terme de réponse et d’adaptation à une si-
mis à rude épreuve de sollicitations multiples, tuation de stress. Pour Edelwich et Brodsky
éventuellement contradictoires, et donc de (1980) également, l’épuisement professionnel
grandes exigences. De nombreuses publica- est la phase ultime d’un processus de dégra-
tions traitent depuis 1980 de ce thème. L’épui- dation occasionné par le stress.
sement professionnel a principalement été étu-
dié dans des milieux professionnels où l’acti- 1.1.2. Selye et le syndrome général
vité première relevait d’un contact étroit avec d’adaptation
un public-client notamment les professions
C’est Hans Selye, le premier qui étudia le
d’aide dont celles de santé. Ainsi, tandis que
phénomène du stress et qui définit en 1956 le
le modèle du stress était traditionnellement
“ syndrome général d’adaptation ” (S.G.A.).
appliqué au monde de l’industrie, les travaux
Selye adoptait une approche biomédicale du
sur l’épuisement professionnel se sont concen-
stress qui met en évidence ses bases physio-
trés sur les services sociaux du tertiaire et le
logiques et donne un support objectif aux re-
malaise de leurs employés. L’épuisement pro-
lations entre le stress et la santé. Si les effets
fessionnel consiste en fait en un type de ré-
du stress sont bons, stimulants et permette une
ponse à un stress négatif. Il est en fait inclus
bonne adaptation chez le sujet, on parle
dans l’ensemble des réponses psychologiques
d’eustress (bon stress, stress positif, stress
à un environnement stressant, réponses qui
“ moteur ”), s’ils sont mauvais et causent des
peuvent aller de la fatigue à la dépression.
dommages pour l’individu, on parle de distress
Selon Neveu (1995) , l’idée que l’on peut se
(mauvais stress, stress négatif, stress “ inhibi-
faire de l’épuisement professionnel dépend en
teur ”). Le caractère mécaniste de type stimu-
fait étroitement de la manière dont on envi-
lus-réponse de la théorie développée par Selye
sage la notion de stress en général. La princi-
trouve rapidement ses limites explicatives, en
pale référence des recherches menées dans le
particulier parce que la dimension psychique
domaine réside dans les travaux de Maslach
de l’individu n’y est pas prise en compte.
(1981,1985) dès le début des années quatre-
vingt. Trois dimensions définissent l’épuise-
1.1.3. Turcotte et les modèles du stress
ment professionnel selon elle : un sentiment
psychique et du stress individuel
"d’assèchement émotionnel” (emotional
exhaustion) caractérisé par du désintérêt pour Turcotte (1983) intègre dans son modèle du
le travail, la dépersonnalisation stress individuel, une définition complète du
(depersonalization) caractérisé par l’insensi- stress qui incorpore les effets subjectifs, co-
bilité au monde environnant, une rupture ou gnitifs, physiques et relatifs au comportement
une attitude négative par rapport aux collè- La notion de stress professionnel est appa-
gues, aux clients, un désinvestissement psy- rue dans les années soixante. Des chercheurs
chologique, du repli sur soi et un sentiment nord-américains utilisent la terminologie de
de non-accomplissement personnel (personal Selye (1956) et l’appliquent aux situations de
accomplishment) lié à de l’insatisfaction, à un travail. Le stress professionnel et le stress
sentiment d’échec, d’incompétence, d’incapa- organisationnel supposent l’existence de fac-
cité à répondre aux attentes de son entourage. teurs organisationnels, mais des facteurs plus
Selon Maslach (1993) et Cherniss (1993), cette contextuels ou plus personnels doivent aussi
dimension est conceptuellement liée au phé- être pris en compte.
nomène d’efficacité personnelle (self-efficacy)

4
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Modèle du stress individuel (Turcotte, 1983)

D ép assées In a d a p ta tio n
S tre s s n é g a tif
(s y m p tô m e s
D em andes de IN D IV ID U S o u s - u tilis a tio n d u stre ss)
l’e n v iro n n e m e n t C a p a c ité s
(p e rtu rb a tio n ) -M e n ta le s A lié n a tio n
-P h y siq u e s

N o n d épassées S tre s s p o s itif

A d a p ta tio n c ré a tiv e
(ré a lis a tio n
d e s o i)

1.1.4. Mesures du stress

Le stress négatif, pour l’individu, peut pren- ponse de stress. Le stress n’est en général
dre la forme de troubles du comportements, qu’un facteur qui s’ajoute à d’autres, la ges-
troubles psychosomatiques, surconsommation tion du stress ne saurait donc remplacer à elle
d’alcool voire pathologies plus graves condui- seule les traitements médicaux ou les mesu-
sant à des absences de longues durées, des res d’hygiène et de diététique nécessaires.
accidents du travail, voire des suicides sur le Quoiqu’il en soit, les entreprises en subissent
lieu de travail. On parle, en français, de symp- des coûts significatifs, économiques et so-
tômes et maladies psychosomatiques, perte de ciaux, en raison d’impact sur la productivité
cheveux, acné, séborrhée, crises d’urticaire, et la performance - moindre efficacité du per-
eczéma, psoriasis…troubles digestifs divers, sonnel - , et sur l’absentéisme, le roulement
asthme, prise de poids, douleurs gynécologi- du personnel et les accidents du travail. Les
ques, migraine… tandis que les anglo-saxons trois dernières conséquences sont des indica-
préfèrent l’appellation des “ maladies liées au teurs classiques de conditions de travail dé-
stress ” (stress related disorders). La littéra- gradées.
ture scientifique parle même de “ maladies de Il existe différentes échelles de mesure du
l’adaptation ” car ces troubles sont compris stress perçu. La plus connue et la plus utilisée
comme résultant du mauvais fonctionnement et celle de Cohen (1983)
du processus d’adaptation qui définit la ré-

Echelle du stress perçu (Cohen et al., 1983)

Au cours du dernier mois, combien de fois (jamais, presque jamais, parfois, assez souvent,
souvent)

1 avez-vous été dérangé à cause d’un événement inattendu ?

2 vous a-t-il semblé difficile de contrôler les choses importantes de votre vie ?
3 vous êtes vous senti nerveux ou stress ?
4 vous êtes vous senti confiant à prendre en main vos problèmes personnels ?
5 avez vous senti que les choses allaient comme vous le voulez ?
6 avez-vous pensé que vous ne pouviez pas assumer toutes les choses que deviez faire ?
7 avez-vous été capable de maîtriser votre énervement ?
8 avez-vous senti que vous dominiez la situation ?
9 vous êtes vous senti irrité parce que les évènements échappaient à votre contrôle ?
10 avez-vous trouvé que les difficultés s’accumulaient à un tel point que vous ne pouviez les
contrôler ?

D’autres mesures du stress, sous l’aspect de Ci-après les échelles utilisées par Evers,
ses effets physiques et psychologiques, exis- Frese, Cooper (2000) et par Garst, Frese,
tent. Molenaar (2000).

5
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Echelle d’autoévaluation de l’état de santé physique et mental (Evers, Frese,

Cooper, 2000) et Garst, Frese, Molenaar, 2000)

Mental ill-health (7 items), Physical ill- Santé mentale (9 items), santé physique
health (7 items) (7 items)

1. During an ordinary working day are 1. Au cours d’une semaine de travail or-
there times you feel so exasperated that dinaire, il y a des moments où je me sens
you think to yourself that “life is all tellement exaspéré que je me dis que la
really too much effort” ? vie ne mérite pas tant d’effort
2. As you do your job have you noticed 2. Durant votre travail, je m’interroge sur
yourself questioning your own ability mes capacités
and judgment ? 3. Je me sens tranquille
3. Do you usually feel relaxed and at ease 4. Je manque de repos
or do you tend to feel restless and tense 5. Je me sens tendu
? 6. Quand des problèmes apparaissent
4. If the jobs you are doing start to go dans mon travail, je suis pris par un sen-
wrong do you sometimes feel a lack of timent de panique ou de perte de con-
confidence and panicky ? fiance
5. Concerning work and life in general, 7. J’ai tendance à m’inquiéter
would you describe yourself as a 8. Je me suis trouvé durant une durée
“worrier” ? assez longue dans un état de mélancolie
6. Do you find yourself experiencing sans raison apparente
fairly long periods in which you feel 9. Même pendant les vacances je pense
melancholy for no apparent reason ? beaucoup à mes problèmes au travail
7. Even during holidays, I think a lot
about problems at my work 1. J’ai des difficultés pour m’endormir
1. Inability to get to sleep 2. J’ai des maux de tête
2. Headaches 3. Je me sens fatigué
3. Feeling unaccountably tired 4. J’ai des pertes de désir sexuel
4. Decrease in sexual interest 5. J’ai des sensations de picotements
5. Pricking sensations or twinges in parts 6. J’ai du mal à me lever le matin
of your body 7. J’ai des étourdissements
6. Feeling as though you do not want to
get up in the morning
7. Feeling dizzy

1.1.5. Lazarus et Folkman et le modèle de la variables indépendantes (dispositionnelles et

double évaluation situationnelles) et produisant des conséquen-
Lazarus et Folkman sont les premiers à par- ces plus ou moins nocives sur la santé. Les
ler de modèle transactionnel, considérant l’état variables médiatrices principales sont le stress
de stress comme une représentation interne perçu, conçu comme une relation particulière
d’une transaction particulière et problémati- entre la personne et l’environnement, le con-
que entre l’individu et l’environnement. Le trôle perçu qui repose sur l’évaluation rela-
modèle transactionnel de la double évaluation, tive de la menace et des ressources personnel-
fondé sur leur définition du stress de 1984 les, et la capacité à faire-face (coping), défi-
(“ une relation particulière entre personne et nie comme une prédisposition stable à répon-
environnement que la personne considère dif- dre au stress d’une manière particulière. En
ficile à supporter ou dépassant ses ressources effet, puisque selon la définition de Lazarus
propres au point de mettre son bien-être en et Folkman (1984), le stress ne réside ni dans
péril ”), repose sur la conception néo- la situation, ni dans l’individu mais dans une
behavioriste où il est soutenu qu’il y a une mo- transaction entre l’individu et la situation : ce
dification réciproque de l’individu et de son qui est la cause du stress, c’est la relation par-
contexte. Le processus de stress peut donc se ticulière entre l’individu et son environnement.
concevoir comme une juxtaposition de varia- Face à une situation stressante, l’individu pro-
bles médiatrices en action sous l’influence des cède instantanément à son évaluation de ma-

6
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

nière subjective. Cette évaluation est un pro- 1.1.6. Karasek et le modèle autonomie-
cessus mental subjectif et double. L’évalua- contraintes des tensions mentales
tion primaire est dirigée vers le stresseur, c’est-
Le modèle des tensions mentales, présenté
à-dire vers ce que la situation comporte en
par Karasek (1979) dans son article fondateur
terme de préjudice, menace ou défi pour lui.
se situe dans une approche transactionnel
L’évaluation secondaire est dirigée vers les
même s’il s’inscrit plus dans une approche
capacités propres à l’individu pour gérer la
interactionniste où sont prises en compte les
situation, c’est-à-dire vers les ressources adap-
caractéristiques du travailleur, des fonctions
tatives dont l’individu dispose. Il détermine
de travail et de leurs interactions. En effet, ce
ainsi la possibilité qu’il a de modifier la situa-
modèle définit trois termes liés au stress : une
tion. La perception de contrôle, propre à l’in-
variable indépendante qui mesure les sources
dividu, est déterminante dans l’évaluation se-
de stress (contraintes professionnelles, job
condaire. Ces évaluations vont déterminer le
demands), une variable qui mesure la latitude
déclenchement ou non de la réaction de stress.
de décision (contrôle sur le travail, pouvoir,
Percevoir dans une situation qu’il y a un en-
job control) et une variable de tensions men-
jeu et en même temps qu’il est possible d’y
tales (job strain). Cette approche prend en
faire face est l’attitude psychologique qui
compte l’environnement mais ne permet pas
transforme le stress en défi, et donc en stress
d’expliquer le processus d’adaptation des tra-
positif.
vailleurs. A partir des deux dimensions du
modèle (les contraintes auquel l’individu doit
faire face et la latitude de décision dont dis-
pose l’individu), quatre situations de travail
ont été définies dès 1979 et une typologie des
activités professionnelles en quatre groupes a
été établie en 1989, présentées ci-après.

Situations de travail et typologie des activités professionnelles (Karasek, 1979 et

1989)

Faibles contraintes Fortes contraintes

Travail passif Travail très contraignant

Faibles marges de Exemples : gardiens de nuit, Exemples : serveurs de restau-
manœuvre personnels de surveillance rant, standardistes, ouvriers à la
chaîne

Importantes marges Travail peu contraignant Travail actif

de manœuvre Exemple : chercheurs Exemples : médecins, diri-
geants d’entreprise, agriculteurs

Baudelot et Gollac (2003) ont rapproché les à la situation de ceux pour qui le travail ne
résultats de leur enquête sur le travail et le procure pas de bonheur mais n’est pas non plus
bonheur de ceux obtenus par l’approche théo- une source d’un malheur visible (Ibid, page
rique et méthodologique de Karasek. Ils ont 200). D’autre part, les situations à forte ten-
trouvé que les situations actives (fortes con- sion psychique (fortes contraintes, faible auto-
traintes et forte autonomie) sont voisines de nomie) correspondent à celles appelées par les
ce qu’ils ont appelé un haut degré d’investis- auteurs “ souffrances au travail ”. D’après le
sement dans le travail, c’est-à-dire la situation modèle de Karasek, l’accroissement de con-
de ceux qui s’investissent beaucoup dans leur traintes au travail pourrait être contrebalancé
activité professionnelle et en retirent des bé- par une plus grande autonomie. Selon Légeron
néfices psychologiques (et éventuellement (2000, p. 158), ce n’est pas la réalité du con-
matériels) importants (Gollac et Baudelot trôle sur la situation mais le sentiment de con-
2003, p.192) et les situations passives corres- trôle qui est le facteur essentiel de la réduc-
pondraient au contraire au retrait, c’est-à-dire tion du niveau de stress.
7
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

1.1.7 Hobfoll et la théorie de conservation ses ressources vitales fondamentales. Mais il

des ressources est aussi sensible à l’absence de retour sur in-
vestissement. Cette définition générale permet
La théorie de la préservation des ressources
d’établir une grille d’analyse et de lecture de
offre un cadre théorique général de compré-
toute situation et d’en identifier le potentiel
hension du processus de stress au niveau in-
de stress positif ou négatif qu’il comporte.
dividuel aussi bien dans son environnement
Cette grille comprend la structure en réseau
professionnel que non professionnel. Avec
des ressources (avoir des ressources permet
cette théorie, Hobfoll et al. (1993) propose un
d’en obtenir d’autres et décroît le risque de
modèle motivationnel qui permet d’expliquer
perte) et la structure en spirale des pertes
les comportements en présence de facteurs de
(chaque perte est un appauvrissement en res-
stress aussi bien qu’en l’absence de facteurs
sources qui augmente le risque ou du moins
de stress. Cette théorie est fondée sur le con-
les conséquences potentielles d’une perte fu-
cept de ressources qui sont définies comme
ture). Le stress s’explique selon cette théorie
des éléments matériels, financiers de condi-
par trois types de situation de l’individu par
tions ou situations, des caractéristiques per-
rapport à ses ressources : la menace , la perte,
sonnelles ou des énergies auxquelles on attri-
l’investissement sans retour ou échec de gain
bue de la valeur et qui permettent d’acquérir
d’un investissement.
des ressources ayant de la valeur.
Comme l’individu cherche à éviter de per-
1.2. Les antécédents du stress
dre des ressources, pour des questions de sé-
curité, vitales ou des raisons de survie, il cher- Les recherches sur le stress au travail indi-
che à réaliser des gains pour éviter le risque quent que les sources de stress sont aussi nom-
de pertes. De plus, l’individu a appris à se pré- breuses que diversifiées. Pépin (1991, p. 10)),
parer grâce à des expériences passées et il est s’inspirant de Cooper (1986, p.326) a relevé
sensible au risque de perte et aux menaces sur six types d’agents stresseurs différents dont
cinq liés au travail.
Sources de stress au travail (Pépin, 1991, adapté de Cooper C.L., 1986)

Différences individuelles
Intrinsèques à l’emploi - Personnalité
- Perception
Rôles dans l’organisation - Expériences antérieures

Déroulement de la carrière

Relations interpersonnelles
Stress
Structure et climat organisationnels

Sources extra-organisationnelles

1.2.1. Les antécédents intrinsèques à

l’emploi, rôles et carrière
le conflit de rôle et la surcharge de rôle (ou
Parmi les antécédents intrinsèques à l’em- charge de travail). Le déroulement de carrière
ploi, on peut distinguer les conditions de tra- comprend les perspectives de promotion, la
vail, les pression dues au temps (développe- sécurité de l’emploi, l’insécurité au travail et
ment d’un sentiment d’urgence), la surcharge ses effets. La structure et le climat organisa-
de travail, les responsabilité de vies humai- tionnels comprennent notamment le type de
nes. Les sources de stress liées aux rôles dans management, le degré de participation au prise
l’organisation sont au nombre de trois : l’am- de décision, lié à l’autonomie, la qualité de
biguïté de rôle (contraire de la clarté de rôle), l’information dans l’organisation
8
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

1.2.2. Les relations interpersonnelles qu’ils sont susceptibles de provoquer. Ces

évènements peuvent être heureux ou malheu-
Les relations interpersonnelles désignent
reux, l’essentiel réside dans l’adaptation qu’ils
d’une part la qualité des relations avec les per-
nécessitent et la tension conséquente ressen-
sonnes extérieures à l’organisation tels que les
tie par l’individu. Le déroulement de carrière,
clients ou usagers et d’autre part les relations
ses étapes et transitions, peut être un facteur
avec les acteurs de l’organisation (subordon-
explicatif du stress.
nés, collègues, supérieurs). Dans ce cadre, on
peut citer le harcèlement moral, c’est-à-dire 1.2.3.2. Les caractéristiques stables de la
la confrontation régulière avec une personna- personnalité
lité de type pervers narcissique ou manipula- Les caractéristiques stables de la personna-
trice comme une source de stress importante. lité jouent aussi un rôle dans le processus de
stress. Ce rôle est considéré comme primor-
En revanche, le soutien social et le soutien dial dans l’approche dispositionnelle qui re-
organisationnel peuvent avoir des effets mo- pose sur la théorie des traits mais il peut aussi
dérateurs sur des sources de stress ou sur le être appréhendé comme un rôle de modéra-
stress lui-même. Fenalson et Beehr (1994) teurs internes. En effet, la validité d’un lien
définissent deux types de soutien social : le entre des profils de vulnérabilité, comme par
soutien social émotionnel et le soutien social exemple les profils de Type A de Friedman et
instrumental. Rosenman (1971, 1974) et une plus grande
Le soutien social émotionnel est caractérisé réceptivité au stress reste non avéré. Les ca-
par des actions de se soucier de ou d’écouter ractéristiques individuelles de la personnalité
avec sympathie une autre personne tandis que telles que la capacité à faire face (coping
le soutien instrumental est caractérisé par le ability) et la résistance individuelle intervien-
fait d’apporter une assistance tangible, telle draient plutôt pour diminuer ou contrôler les
que de l’assistance physique ou de l’aide sous situations sources de stress (stressogène) et
la forme de conseils ou de connaissances né- réduire les émotions négatives qu’elles susci-
cessaires pour accomplir les tâches profession- tent. Le lieu de contrôle - “ croyance généra-
nelles. Les sources de soutien social peuvent lisée de l’individu dans le fait que le cours des
être classées en trois groupes : les supérieurs évènements et leur issue dépendent plutôt de
de l’employé, les collègues de l’employé et la ses efforts, de son aptitude ou plutôt d’influen-
famille et les amis de l’employé. Le soutien ces extérieures comme la chance, le hasard ou
social peut être mesuré suivant l’échelle de les autres ” (Rotter, 1966 cité par Rascle et
Caplan et al. (1975). Beehr (1990) propose une Irchabal, 2001), aurait des effets modérateurs :
échelle de mesure du contenu de la communi- les internalistes auraient tendance à agir pour
cation entre le soutenant et le soutenu distin- faire face au stress tandis que les externalistes
guant le contenu hors travail, positif sur le tra- l’endureraient. L’affectivité négative, “ dimen-
vail et négatif sur le travail. sion dispositionnelle de l’humeur ” (Watson
et Clark, 1984), constituée d’un certain nom-
1.2.3. Les sources extra-organisationnelles bre d’états émotionnels négatifs (colère, mé-
pris, culpabilité, peur, dépression) rendrait plus
1.2.3.1. Les évènements courants de la vie disposé à ressentir et subir du stress tandis que
quotidienne et les transitions psychosociales l’estime de soi “ caractère favorable des auto-
au cours du cycle de vie évaluations des caractéristiques individuelles ”
Les sources extra-organisationnelles com- (Brockner, 1988), pourrait avoir un rôle de
prennent les évènements courants de la vie modérateur dans la relation entre les sources
quotidienne tels qu’étudiés dans l’approche de stress liées au rôle et les tensions à la fois
épidémiologique, à savoir les évènements bru- psychologiques et physiques car les person-
taux et expériences de pertes (maladies gra- nes à faible estime de soi seraient plus affec-
ves, chômage, deuil…) ou les transitions tées par ces sources de stress que celles à haute
psychosociales au cours du cycle de vie (en- estime de soi.
trer dans la vie active, fonder une famille…).
Dans les années soixante, Rahe et Holmes 1.2.3.3. Le sentiment d’efficacité
(1967) puis Paykel (1987) ont dressé des lis- personnelle
tes classant les évènements stressants en fonc- Le self-efficacy, ou sentiment d’efficacité
tion du degré de perturbation émotionnelle personnelle, traduit encore par auto-efficacité,

9
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

est un concept qui a été développé par Bandura (Bandura, 1982). Bandura reconnaît aussi que
depuis la fin des années soixante-dix. L’auto- certains environnements sont tels que l’auto-
efficacité perçue désigne les croyances d’un efficacité ne suffit pas à une adaptation posi-
individu à l’égard de ses capacités à accom- tive. Mais il dit aussi que les réponses des in-
plir avec succès une tâche ou un ensemble de dividus à de tels environnements vont diffé-
tâches, elle renvoie aux jugements que les rer de façon significative selon leur niveau
personnes font à propos de leur capacité à or- d’auto-efficacité. Ainsi une forte auto-effica-
ganiser et à réaliser des ensembles d’actions cité va promouvoir un changement
requises pour atteindre des types de perfor- environnemental aussi bien qu’une adaptation
mances attendues (Bandura, 1986) mais aussi individuelle.
aux croyances à propos de leurs capacités à L’auto-efficacité s’inscrit dans une relation
mobiliser la motivation, les ressources cogni- réciproque entre la personne et son environ-
tives et les comportements nécessaires pour nement. Elle contribue aussi à expliquer pour-
exercer un contrôle sur les évènements de la quoi certaines caractéristiques de l’emploi
vie (Wood et Bandura, 1989). Une auto-effi- mènent particulièrement au stress voire à
cacité perçue forte pousse l’individu à se fixer l’épuisement professionnel.
des objectifs plus ambitieux et à s’impliquer Cherniss (1993) a trouvé dans ses propres
plus fermement pour ces objectifs, elle mène travaux et en lisant Hall (1976) que le fait pour
aussi l’individu à produire plus d’efforts et à une personne de se sentir compétente ainsi que
persister dans la poursuite de ses objectifs. L’ le fait d’atteindre des objectifs qui ont du sens
auto-efficacité n’est pas un trait de personna- pour elle contribuent à renforcer son implica-
lité global car une personne peut se sentir ef- tion et son estime de soi. Dans ses propres tra-
ficace dans un type de situation et pas dans un vaux sur des professionnels débutants de dif-
autre. férents métiers (infirmières, enseignants, pro-
On appelle auto-efficacité professionnelle fessionnels de la santé mentale, avocats),
l’ensemble des croyances des individus dans Cherniss a observé que le sentiment de com-
leurs capacités à être performants dans des pétence est important pour les salariés et sem-
rôles professionnels au travail. L’auto-effica- ble être une variable latente importante qui
cité professionnelle comprend trois domaines pourrait expliquer le caractère stressogène de
de performance dans des rôles professionnels : nombreuses sources de stress : la surcharge de
dans la tâche, dans les relations aux autres, travail, le manque de soutien organisationnel,
dans l’organisation. les contraintes bureaucratiques sont autant de
L’ auto-efficacité dans la tâche désigne le facteurs qui empêche de bien faire le travail
sentiment d’être compétent dans son travail à et donc de se sentir efficace. Les facteurs qui
proprement parler, l’auto-efficacité encouragent le sentiment de succès et de com-
interpersonnelle désigne la capacité à travailler pétences de l’individu en situation de travail
en harmonie ave les autres, usagers ou clients, vont réduire le stress tandis que ceux qui ren-
collègues, supérieurs, l’auto-efficacité orga- forcent le sentiment d’inadéquation et d’échec
nisationnelle désigne les croyances dans la vont accroître le stress. Tant qu’une contrainte
capacité à influencer les forces sociales et po- n’interfère pas dans la réalisation d’un objec-
litiques dans l’organisation, la capacité à avoir tif important pour l’individu, elle ne produira
un impact sur l’environnement de travail. pas de stress. Ainsi, le manque d’autonomie
En plus de lier l’auto-efficacité à la motiva- chez un professionnel débutant ne le stressera
tion et à l’implication, la littérature suggère qu’à partir du moment où cette contrainte
que de forts liens existent avec le stress. En l’empêchera d’atteindre des objectifs impor-
effet, les individus ayant une forte auto-effi- tants pour lui, quand il aura atteint un niveau
cacité perçue ressentent moins de stress dans de compétence suffisant pour les atteindre par
des situation de menaces et les situations sem- lui-même.
blent moins stressantes quand les individus On retrouve ici l’importance du sentiment
croient qu’ils peuvent y faire face avec succès de maîtrise, souligné par Hobfoll dans la théo-
(Bandura, 1989). Les facteurs environ- rie de préservation des ressources comme étant
nementaux influencent l’auto-efficacité per- une ressource fondamentale pour l’adaptation,
çue : l’auto-efficacité perçue est plus impor- avec le soutien social et l’estime de soi.
tante en cas de situations hautement prévisi- Nous allons voir comment les différents an-
bles, caractérisées par de peu d’incertitudes técédents du stress que nous avons mention-

10
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

nés peuvent s’inscrire dans cette théorie gé- Ce n’est donc pas la transition ou le chan-
nérale du stress. gement qui est stressant mais la perte qui ac-
compagne cette transition. Des changements
1.2.4. La grille d’analyse de la théorie de positifs signifient gain de ressource et dimi-
préservation des ressources. nution de la vulnérabilité à la perte, ce qui , au
lieu d’être stressant, est bénéfique et sain.
La théorie de préservation des ressources
procure une grille d’analyse des situations se- 1.2.4.2. Le gain et l’investissements de
lon qu’elle comporte des pertes en ressour- ressources
ces, des gains en ressources ou des échecs de 1.2.4.2.1. Le gain de ressources
gain, ou investissements de ressources sans Bien que le gain de ressource soit moins im-
retours. Nous allons voir comment les diffé- portant que la prévention de la perte, il n’est
rentes sources de stress répertoriées ci-dessus en aucun cas sans conséquences. Le gain est
d’après la littérature s’inscrivent dans cette important à deux niveaux.
grille d’analyse. Premièrement, le gain a de la valeur car la
1.2.4.1. Les pertes en ressources possession de ressources décroît le risque de
perte. Les ressources réduisent la vulnérabi-
1.2.4.1.1. Les relations interpersonnelles
lité à la perte immédiate qui suit certains évè-
La théorie de préservation des ressources
nements ou circonstances, et à la perte consé-
suggère que les travailleurs sont plus sensi-
cutive à la perte initiale. En possédant une
bles à des phénomènes du lieu de travail qui
haute estime de soi, par exemple, les indivi-
se traduisent par des pertes pour eux. Pour des
dus sont moins bouleversés par des suppres-
enseignants, des interactions négatives avec
sions d’emploi et du coup sont moins suscep-
des parents, des enfants en difficultés et des
tibles d’avoir des problèmes maritaux et de
évaluations négatives par des administrateurs
ressentir fortement la probabilité de perte fu-
seront plus déterminants que la reconnaissance
ture en estime de soi durant une période de
quotidienne qu’ils pourraient recevoir car ils
recherche d’emploi qui se prolonge. De même,
représentent une perte directe (en efficacité,
ceux qui sont riches en ressources sont moins
en reconnaissance). Des pertes sur le plan
susceptibles d’affronter des évènements stres-
interpersonnel sous forme de conflits
sants car leurs ressources les tiennent à dis-
interpersonnels peuvent atteindre durement au
tance de nombreuses circonstances à haut ris-
quotidien les travailleurs.
que qui accompagne le manque de ressour-
1.2.4.1.2. Les transitions et changements ces : l’argent, l’assurance, des gens qu’on
Burke (1989a) soutient que les sources con- aime, la sécurité de l’emploi sont des exem-
temporaines majeures de stress dans le monde ples de ressources dont la détention met les
des affaires sont liées à des pertes. Elles com- gens dans une situation moins vulnérable.
prennent des fusions et acquisitions, qui di- Deuxièmement, en plus de ces avantages
minuent le nombre de postes de management indirects, il y a des effets positifs directs du
, qui génèrent des réductions des dépenses et gain de ressources : nous cherchons à gagner
des baisses de budget suivies de coupes dans des ressources parce que leur possession est
les équipes et les ressources, et de l’insécurité valorisée en soi. Le statut social qu’elles sus-
par rapport à l’emploi (associée à une perte citent, aussi bien que les sentiments person-
future potentielle). nels de succès, sont des conséquences de la
Les changements ne sont pas en soi généra- possession de fortes ressources.
teurs de stress : ce sont les changements qui Le manque de gains, cependant, ne devrait
impliquent des pertes de ressources qui génè- pas être un déterminant le stress aussi directe-
rent de ce fait du stress. Dans une revue de ment et fortement que la perte.
littérature, Munton et Forster (1990) soutien- 1.2.4.2.2. L’investissement de ressources
nent que les changements d’emploi impliquent Selon le modèle de la préservation des res-
simultanément une perte de réseaux sociaux, sources, les individus doivent compenser la
d’amis, de parents, de rôles sociaux et d’ap- perte de ressources par d’autres ressources. Par
partenance et d’engagements qui avaient été exemple, l’argent peut être investi pour accroî-
créés pour donner du sens et pour renforcer tre des connaissances et des contacts, du temps
de l’estime de soi. Cette perte est même plus et de l’énergie peuvent être investis pour amé-
importante pour les épouses et les enfants. liorer les relations au sein d’un couple et l’es-

11
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

time de soi peut être investi afin de faire qui est stressante. Les ressources sont inves-
d’autres gains en estime ou de faire face à un ties pour obtenir d’autres ressources. Par
problème de travail et de gagner en statut. On exemple, les travailleurs investissent du temps
parle d’investissement et non pas de dépense pour du salaire qui permet une qualité de vie
car de nombreuses ressources sont employées raisonnable, de la sécurité de l’emploi, une
sans diminution. retraite, un statut, un sentiment d’accomplis-
Le blocage est une des sources de stress clé sement. Quand ces objectifs ne sont pas at-
au travail (Burke, 1989b). Il désigne la situa- teints, à la fois les ressources investies et les
tion d’ un travailleur qui ne peut pas monter gains attendus sont perdus. Le concept d’échec
l’échelle professionnelle bien qu’il travaille de gain de ressources consécutif à un inves-
dur et prenne des initiatives. Comme il n’y a tissement est important pour comprendre le
aucune perte ni menace de perte en jeu, le seul stress professionnel. La plupart des gens at-
aspect de cette circonstance qui est stressant tendent un retour formel ou implicite de leur
est l’échec de gain qui suit l’investissement travail, et cependant des circonstances ont ten-
de ressources telles que le temps, les compé- dance à frustrer ces attentes.
tences, la formation. Il est possible que la plus
grande vulnérabilité au stress des enseignants, 1.2.4.3. Les “tracas” ou évènements
infirmières et travailleurs sociaux pourraient stressants
partiellement s’expliquer par le peu de possi- La plupart des tracas (hassles) stressants sont
bilités de promotion qui caractérise ces mé- liés à un événement central de perte. En effet,
tiers. Stephens et al. (1988) ont noté que les tracas
Les stratégies de coping a aussi un coût. liés au fait de donner des soins à un parent
Comme des ressources sont investies il y aune vieillissant ne sont pas trop douloureux si la
probabilité de pertes de ressources.D’après relation avec le parent demeure intacte. Quand
Hobfoll et Lerman (1988, 1989), dans le cas la démence s’installe, les tracas quotidiens
de stress chronique, à la fois la disponibilité dans les soins apportés deviennent plus durs à
et l’effet positif du soutien social décroissent. supporter. La plupart des tracas, s’ils sont oc-
L’expérience de stress chronique peut détruire casionnels sont tolérables. Pour beaucoup de
les ressources sociales et laisse les individus travailleurs de services sociaux et de cadres,
de plus en plus vulnérables. les tracas quotidiens sont liés à la perte cen-
Ce coût des stratégies d’ajustement (coping) trale d’efficacité professionnelle ou à leur ca-
aide à expliquer pourquoi le fait de posséder pacité à réaliser réellement le travail pour le-
une série de ressources fortes aide à résister quel ils ont été formés. Tout ce qui empêche
au stress. Les ressources sont liées les unes les salariés d’atteindre leurs objectifs, les pa-
aux autres et quand une ressource disparaît, tients ingrats qui représentent une perte de re-
une autre peut s’y substituer. En fait, une res- connaissance attendue, les embouteillages qui
source peut limiter ou prévenir la disparition empêchent d’être là où on veut et d’obtenir
d’une autre, l’argent peut limiter la perte de les gains associés en travail ou en soutien so-
temps pour chercher un service, une assurance cial, constitue une perte en ressources ou un
peut prévenir une perte d’argent après un ac- échec de gain. En étudiant le lieu de travail,
cident ou une maladie, l’estime de soi aug- on se rend compte que de nombreux tracas
mente à la fois la désirabilité sociale et la ca- impliquent en fait de la perte de ressources et
pacité à employer des ressources sociales en que c’est cet aspect qui en fait des sources de
temps de besoin (Hobfoll et Liebermann, stress.
1987). Ce ne sont pas les petits tracas mais la perte
On observe donc une structure en réseau des symbolique qu’ils représentent qui est déter-
ressources qui suggère aussi que la perte de minante. Sans une théorie générale, nous
ressources et le gain de ressources vont se aurions besoin de listes sans fin de tracas et
dérouler en spirales. En effet, en investissant d’évènements, caractérisées par un faible ni-
des ressources il y a en un sens construction veau d’abstraction. De plus nous ne pouvons
de pertes. De ce point de vu, l’ajustement avec savoir qu’a posteriori lesquels de ces tracas et
des défis quotidiens est traduit en coût, en évènements sont les plus stressants et com-
temps, en énergie, en autres occasions man- ment ils se situent les uns par rapport aux
quées, en confiance, en d’autres ressources. autres.
Sans gain, il s’agit d’une perte net de ressource

12
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

2. L’implication 2.1. L’implication, un concept

multidimensionnel attitudinal
L’intérêt pour l’implication apparaît comme
une émanation des recherches sur les attitu- 2.1.1. Origine du concept d’implication
des au travail. L’étude de l’implication est un L’implication est à la base indissociable de
moyen d’étudier et de comprendre l’attitude l’engagement ( involvement dans la littérature
de la personne vis-à-vis de son travail et de anglo-saxonne ou commitment chez Kiesler,
son environnement. C’est une étape de la re- 1971). Morrow (1983) dénombre une trentaine
cherche d’une meilleure prise en compte de de définitions de l’implication dont l’implica-
ce que le travail veut dire pour la personne à tion dans le poste de travail (job involvement).
“ gérer ”, étape dont la gestion du personnel à Les définitions de l’implication cherchent tou-
la plus besoin (Neveu et Thévenet , 2002). tes à caractériser les liens entre un individu et
L’implication est multiple par nature : elle l’organisation dans laquelle il travaille. Selon
peut désigner la relation de l’individu envers Kielser (1971), l’engagement, c’est le lien qui
l’entreprise, la tâche, le client, le fournisseur, existe entre l’individu et ses actes. La traduc-
l’équipe de travail ou encore le décideur. Elle tion de commitment par implication a été in-
peut varier en termes de force ou d’intensité, troduite par Foote (1951) lors d’une étude sur
concerner des formes d’attachement coopéra- la façon des individus actifs d’initier et main-
tifs ou compétitifs. Attitude multiforme et tenir des lignes d’activités. Pour Neveu (1993),
complexe, l’implication peut être associée par le concept d’implication se réfère à des attitu-
moment à de l’angoisse d’échec (stress, ten- des dans leurs composantes affective et cogni-
sion, peur, anxiété, Thévenet in Neveu et tive. Il convient de distinguer l’implication
Thévenet 2002, p. 14) et liée à l’excitation de la comme attitude - tendance psychologique qui
réussite. L’implication n’est pas un sentiment s’exprime en évaluant un objet particulier se-
fugitif mais un type de relation à son travail. lon un degré plus ou moins positif (Eagly et
Chaiken, 1993) - ou comme comportement –
composé d’actions visibles que les personnes
font en rapport avec l’objet et d’intentions
d’agir éveillées par l’objet. C’est l’intention
comportementale qui fait le lien entre attitude
et comportement .
Définitions de l’implication (Meyer et Herscovitch, 2001, p.302)
En général
“ …engagement qui restreint la liberté d’action.” Dictionnaire Anglais d’Oxford, 1969

“L’implication apparaît quand une personne, ayant fait un Becker, 1960 p. 32

investissement, lie des intérêts extérieurs à une ligne direc-
trice de son activité conséquente.”

“…état de l’individu dans lequel il devient liés par ses ac- Salancik 1977 p. 62
tions et à travers ces actions à des croyances qui soutiennent
les activités de son propre engagement. ”

“… une force stabilisante qui agit pour maintenir la direction Scholl, 1981, p. 593
comportementale quand les conditions d’attentes/équité ne
sont pas remplies et ne fonctionnent pas ”

“ …une force qui stabilise le comportement individuel dans Brickman 1987, p. 2

des circonstances où l’individu serait sinon tenté de changer
de comportement ”

“ …l’inclination d’une personne à agir d’une façon donnée Oliver, 1990, p. 30

vers un objectif particulier ”

“ …une force contraignante qui requiert que la personne Brown 1996, p. 241
respecte son implication, même quand elle fait face à des
attitudes et caprices fluctuantes ”

13
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

2.1.2. Les différentes formes d’implication Meyer & Herscovitch (2001, p.316), c’est-
à-dire les variables qui contribueront à son
Charles-Pauvers et Commeiras (2002) pré-
développement sont toutes les variables qui
sentent la typologie de l’implication selon
contribuent à la possibilité qu’un individu
l’objet de la focalisation développée par
s’implique dans une action, qu’il soit in-
Morrow (1983). Cette typologie distingue
trinsèquement motivé par une action , qu’il
l’implication par rapport aux valeurs au tra-
reconnaisse la valeur d’une entité ou d’une
vail (éthique protestante), à la carrière, au
action, ou encore qu’il voit son identité dé-
travail (poste occupé), à l’organisation et au
river de l’association avec une entité ou du
syndicat. En 1993, il développe un concept
travail vers un objectif.
fédérateur ( le work commitment) dont il dis-
tingue cinq facettes : l’implication dans l’or-
ganisation (affective et calculée), l’engage- 2.1.3.3. L’implication organisationnelle
ment dans le travail, l’implication dans la calculée
carrière et l’approbation de l’éthique de tra- L’implication calculée ou cognitive, dite
vail (valeurs accordées au travail). Le mo- aussi “ à continuer ” (continuance), voire
dèle de Randall et Cote (1991) a distingué instrumentale, est inspirée de March et Si-
l’implication dans le groupe de travail. Sa mon (1958) et des travaux de Becker (1960).
validation par Cohen (1999b) donne à l’en- Selon eux, le comportement passé est l’ori-
gagement au travail le rôle de variable mé- gine de ce qui fait qu’un individu reste
diatrice. L’implication syndicale ne s’est membre d’une organisation. L’implication
pas fait une place durable dans les typolo- calculée correspond à la comparaison entre
gies des différents chercheurs. les avantages retirés et les sacrifices effec-
tués. Selon Allen et Meyer (1996), l’impli-
cation à continuer est le niveau auquel les
2.1.3. L’implication organisationnelle et employés se sentent impliqués dans l’orga-
ses dimensions nisation en raison des coûts qu’ils perçoi-
vent comme associés à leur départ. Elle ren-
2.1.3.1. L’implication organisationnelle, voie à tous les éléments qui ont de la valeur
un état psychologique pour l’individu et qui seraient perdus s’il
Les travaux d’Allen et Meyer (1996) dé- quittait l’organisation, congés, efforts, ar-
finissent l’implication comme “ un ensem- gent, fonds de pensions, compétences dé-
ble de prédispositions mentales ou un état veloppées dans l’entreprise, qui, dans la ter-
psychologique (sentiments et/ou croyances) minologie de Hobfoll, sont autant de res-
concernant la relation d’un employé avec sources concernées par un risque de perte
l’organisation ”. Cet état psychologique peut en cas de départ. La grille d’analyse de la
refléter un désir, un besoin et/ou une obli- théorie de la préservation des ressources
gation de rester membre de l’organisation, nous mène donc à considérer l’implication
et comporte trois composantes (affective, calculée comme résultant d’une aversion à
calculée, normative). Selon Meyer et ce risque de perte en ressources, risque qui
Herscovitch (2001, p. 308), l’état d’esprit est lui même une des causes possibles de
qui accompagne l’implication peut prendre stress.
des formes variées comprenant le désir, les L’implication calculée correspond à l’état
coûts perçus ou l’obligation de poursuivre d’esprit de la perception du coût. Quand
l’action. La force de chaque état d’esprit une personne a fait des investissements,
peut être mesurée et, ensemble, ces mesu- qu’elle perdrait si elle arrêtait son activité,
res reflètent le “ profil d’implication ” d’un ou quand elle manque d’alternatives, elle dé-
employé. veloppe une implication calculée (Meyer &
Herscovitch, 2001, p.316).
2.1.3.2. L’implication organisationnelle
affective 2.1.3.4. L’implication organisationnelle
L’implication organisationnelle affective normative
ou psychologique consiste en une orienta- L’implication normative, dans le modèle
tion positive envers l’organisation. Elle cor- de Fishbein et Ajzen (1975) et Ajzen (1988),
respond à l’état d’esprit du désir. Les anté- est la totalité des pressions internalisées qui
cédents de l’implication affective d’après poussent à agir de manière à satisfaire les
14
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

buts et intérêts organisationnels . La norme ficié de profits et d’expériences qu’il souhaite

subjective est la perception par le salarié des transmettre ou quand il perçoit l’existence
pressions sociales qui s’exercent sur lui en d’un contrat psychologique avec l’organisa-
faveur d’un comportement. Cette variable tion ou d’autres entités.
influence l’intention de comportement.
Cette dernière dimension de l’implication or- 2.1.4. Mesures de l’implication
ganisationnelle est la seule à être encore con-
troversée. Elle correspond à l’état d’esprit 2.1.4.1. Les échelles d’implication
d’obligation. organisationnelle
Un individu développe une implication nor- Mowday et al. (1982) définit l’implication
mative (Meyer & Herscovitch, 2001, p.316) organisationnelle comme la force relative de
quand il a internalisé une série de normes sur l’identification d’un individu avec et l’impli-
le comportement approprié, quand il a béné- cation (involvment) dans une organisation par-
ticulière.

Echelle d’implication organisationnelle

(Mowday et al., 1982 cité par May, Korczynski, Frenkel, 2002, p.799)

Organizational Commitment Implication organisationnelle

Thinking about this company, how much En pensant à votre entreprise, à quel point
do you agree or disagree with each of êtes vous en accord ou en désaccord
the following ? avec les phrases suivantes ?

1 I am willing to work harder than I have 1 J’ai la volonté de travailler plus que je
to in order to help this company ne dois afin d’aider l’entreprise à réus-
succeed sir

2 I am proud to tell others that I work for 2 Je suis fier de dire à d’autres que je tra-
this company vaille pour cette entreprise

3 I feel very little loyalty to this company 3 Je ressens peu de loyauté pour cette en-
(reverse coded) treprise (codage inversé)

4 I would turn down a job at comparable 4 Je refuserai un poste avec un salaire et

pay and prospects in another company des perspectives comparables dans une
to stay with this company autre entreprise pour rester dans cette
entreprise

15
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Meyer & Herscovitch (2001, p.320) proposent un échantillon d’items pour des échelles d’im-
plication organisationnelle (R : items inversés)

Echelles de mesure de l’implication organisationnelle

(Meyer & Herscovitch, 2001, p.320)

Construit Items originaux Traduction

Implication organi- Remaining a member of this Rester membre de cette organisa-
sationnelle af- organization is important tion est important pour moi
fective centrée to me Je serais très content de passer le
sur l’adhésion I would be very happy to reste de ma carrière dans cette
spend the rest of my organisation
career with this
organization

Implication organi- It would be costly for me to Cela me coûterait de quitter cette

sationnelle cal- leave this organization organisation maintenant
culée centrée sur now Pour l’instant, je reste dans cette
l’adhésion Right now, staying with this organisation parce que j’en ai
organization is a matter of besoin, pour des raisons finan-
necessity cières, alimentaires

Implication organi- I would feel guilty if I left this Je me sentirais coupable si je quit-
sationnelle nor- organization now tais cette organisation mainte-
mative centrée I do not feel any moral obli- nant
sur l’adhésion gation to remain with my Je ne sens aucune obligation mo-
current organization (R) rale de rester dans mon orga-
nisation actuelle (R)

Implication organi- Working toward this Travailler pour le succès de cette

sationnelle af- organization’s success is organisation est important pour
fective centrée important to me moi
sur la perfor- I am willing to do whatever J’ai la volonté de faire tout ce qui
mance is asked of me by this me sera demandé par cette or-
organization ganisation

Implication organi- I feel as if I have little choice J’ai le sentiment de ne pas pou-
sationnelle nor- but to do what is asked of voir faire autrement que de
mative centrée me by this organization faire ce qu’il m’est demandé
sur la perfor- I cannot risk putting in less par cette organisation
mance than the required effort Je ne peux pas prendre le risque
for this organization de faire moins d’effort que ce
qui m’est demandé pour cette
organisation

Implication organi- I owe it to this organization Je dois à cette organisation de faire

sationnelle cal- to do what is needed to le nécessaire pour atteindre ses
culée centrée sur achieve its objectives objectifs
la performance I feel an obligation to put in a Je me sens obligé de bien travailler
good day’s work for this chaque jour pour cette organi-
organization sation

2.1.4.2. Les échelles d’implication dans un métier particulier, sont en général

professionnelle adaptées de celle de l’implication organisa-
Il existe de nombreuses échelles de mesu- tionnelle, comme on peut le constater avec les
res de l’implication organisationnelle. Les échelles utilisées par May, Korczynski,
échelles d’implication professionnelle, défi- Frenkel (2002), présentées dans le tableau ci-
nie comme l’identification et l’implication après.

16
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Echelles de mesure de l’implication professionnelle (May, Korczynski, Frenkel,

2002, p.799)

Occupational Commitment Implication professionnelle

Thinking about your occupation, how much En pensant à votre métier/profession, à quel
do you agreee or disagreee with each of point êtes vous en accord ou en désac-
the following ? cord avec les phrases suivantes ?

1 I plan to continue to be active in the occu- 1 Je prévois de continuer à être actif dans le
pation I am in now métier dans lequel je suis maintenant

2 I am proud to work in this occupation 2 Je suis fier de travailler dans ce métier

3 Pursuing a career in this occupation is 3 Poursuivre une carrière dans ce métier est
important to me important pour moi

2.2. Le processus d’implication

2.2.1. Les antécédents de l’implication

L’implication est expliquée par différents types d’antécédents, comme le montre les deux
modèles présentés ci-après.

Modèle des antécédents de l’implication organisationnelle proposé par Luthans,

Baack et Taylor (1987, p. 221)

V ariables p erso n n elles –

dé m o g rap h iq u es

L ieu d e co n trô le

A ge
N ive au d e q ua lifica tion
A ncie nn eté orga nisatio n ne lle
A ncie nn eté da n s le p o ste A d ap tatio n person n e –
T e m p s ave c le su p érieu r
org an isation

L ieu de co ntrô le et Im p licatio n

intera ction d e la structu re o rg an isatio n ne lle
initié e

R ela tio n s org an isatio nn elles

C o m p o rtem ents d ’initiatio n d e la

stru ctu re p ar le su p érieu r

S atisfactio n a ve c la su p ervision

Selon Meyer & Herscovitch (2001, p.316), 2002, p. 72) distinguent cinq catégories d’an-
les différentes dimensions de l’implication técédents possibles. Cette catégorisation per-
sont liées à des antécédents de différentes met de répertorier les différents antécédents
natures. Peyrat-Guillard (in Neveu et Thévenet rencontrés dans la littérature.

17
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Les cinq catégories d’antécédents comportement de citoyenneté organisation-

(Peyrat-Guillard, in Neveu et Thévenet, nelle. Le fait que l’implication peut prendre
2002, p. 72) des formes différentes semblent être au cœur
des complexités de la relation entre implica-
Caractéristiques personnelles tion et comportement.
Niveau d’éducation En tant qu’antécédent, l’implication orga-
Age nisationnelle a été souvent utilisée pour pré-
Sexe voir les comportements de retrait. Les résul-
Statut marital, situation familiale tats de la méta-analyse de Mathieu et Zajac
Ancienneté dans la position (1990) illustrent que l’implication organisa-
Salaire
tionnelle est corrélée positivement avec l’as-
Niveau du poste
Ancienneté dans l’organisation
siduité et négativement avec le fait d’être en
Lieu de contrôle retard et avec le rotation de personnel, mais
Compétence perçue très faiblement. L’implication a des corréla-
Aptitude tions bien plus fortes avec deux intentions
Ethique protestante du travail liées à la rotation de personnel, à savoir l’in-
tention de chercher des alternatives profession-
Caractéristiques du poste nelles et l’intention de quitter son emploi.
Variété des aptitudes L’influence de l’implication organisationnelle
Etendue du poste sur les comportements semblent donc être
Autonomie médiatisée par les intentions comportementa-
Challenge, expériences professionnels po-
les. Le comportement de citoyenneté organi-
sitives
Utilité attendue pour la carrière du poste
sationnelle qui rassemble des comportements
occupé constructifs ou coopératifs qui ne font pas
partie du rôle et qui ne sont pas récompensés
Les états des rôles formellement par l’organisation (Organ et
Ambiguïté Konovsky, 1989) serait lié positivement à l’im-
Surcharge plication. Cependant, les résultats de la méta-
Conflit analyse de Mathieu et Zajac (1990) suggèrent
que les liens entre l’implication organisation-
Les relations groupe/leader nelle et les comportements des employés se-
Cohésion du groupe
raient modérés ou médiatisés par d’autres fac-
Interdépendance des tâches
Comportement d’initiation de structure du
teurs, tels que la politique de rémunération,
leader l’ambiguïté ou la clarté des rôles.
Leadership Peyrat-Guillard (2002) a répertorié quatre
Participatif contributions fondamentales sur les consé-
Satisfaction avec le superviseur quences de l’implication organisationnelle.
Considération du leader Pour Mowday et al. (1982), les conséquences
Communication du leader de l’implication au travail (implication orga-
Perception des pratiques de nisationnelle) sont au nombre de cinq : le dé-
l’entreprise (équité perçue, soutien sir de rester, l’intention de rester, le
perçu)
présentéisme, le maintien, l’effort au travail.
Caractéristiques de l’organisation
Pour Morrow (1993), le manque d’implica-
Taille tion est avancé comme explication à l’absen-
Degré de centralisation téisme, le turnover, la réduction des efforts, le
Le climat organisationnel et social vol, l’insatisfaction au travail, la non-mobi-
lité. Selon Mathieu et Zajac( 1990), il y a un
grand nombre de conséquences de l’implica-
2.2.2. L’implication et les comportements tion organisationnelle qui peuvent endosser
productifs l’appellation générique de performance au tra-
Quant aux implications comportementales vail. Ils citent l’évaluation par autrui, la me-
de l’implication, quand elle est relative à une sure des résultats, la perception des alternati-
entité, on attend un comportement général ves de travail, les retards, les intentions de
caractérisé par de faibles turnovers, un absen- chercher, le présentéisme, le roulement de
téisme réduit, une performance améliorée, un personnel, les intentions de quitter. Meyer et

18
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Allen (1997) regroupent ces différents consé- 3.1.1. Le stress comme antécédent de
quences dans trois grandes catégories : le re- l’implication
trait, les comportements productifs, le bien-
Intuitivement le stress doit être négativement
être des salariés.
lié à l’attachement (implication affective) des
Mowday et al. (1982) ont supposé qu’une
employés pour une organisation et il est sou-
forte implication peut avoir des conséquen-
vent considéré comme un antécédent de l’im-
ces négatives pour les individus, comme la
plication et rarement comme une conséquence.
stagnation dans la carrière, des tensions fami-
La corrélation moyenne corrigée entre le stress
liales et un développement personnel diminué.
et l’implication organisationnelle trouvée dans
De hauts niveaux d’implication de l’employé
la méta-analyse de Mathieu et Zajac (1990,
peuvent mener à moins d’innovation, de créa-
p.182) est effectivement négative.
tivité, d’adaptation d’un point de vue organi-
sationnel. Il est probablement vrai que des ni-
3.1.2. L’implication comme antécédent du
veaux d’implication plus élevés sont plus as-
stress
sociés à des conséquences positives qu’à des
conséquences négatives aussi bien pour les Quand l’implication est forte, l’individu in-
employés que pour l’organisation. Il faut donc vestit plus de ressources, fait plus de sacrifi-
identifier à quel point une implication accrue ces; s’il n’en reçoit pas les bénéfices atten-
mène à des effets nuisibles et considérer notre dus, il aura tendance à moins s’impliquer, à
tâche de chercheur comme consistant à “ gé- développer un sentiment d’exploitation et à
rer les niveaux d’implication ”, de la même être stressé.
manière que le but de la gestion du stress n’est On considère par exemple que le conflit de
pas d’éliminer tout stress mais d’obtenir des rôle dû à des exigences incompatibles deman-
niveaux de stress liés à de l’efficacité indivi- dées par un supérieur à un subordonné est
duelle et organisationnelle dans le travail et susceptible de diminuer l’implication et sus-
ne nuisant pas au bien être. citer du stress.

3.2. Les rôle modérateurs possibles

3. Stress et implication
3.2.1. Rôle modérateur du stress sur la
3.1. Les liens possibles entre le stress et
relation entre les antécédents de
l’implication
l’implication et l’implication
Baudelot et Gollac (2003, p.208) ont trouvé
D’après Mathieu et Zajac (1990, p. 180), la
grâce à leur enquête sur le travail et le bon-
relation entre les états de rôle et l’implication
heur des résultats en terme d’investissement
organisationnelle peut être influencée par une
de soi et stress : la mobilisation qu’exige le
médiation d’autres variables comme le stress
travail explique la “ tension nerveuse impor-
ou la satisfaction professionnelle, étant sup-
tante ” qu’il suscite, et, peut-être, les relations
posé que les employés qui font état de hauts
parfois difficiles avec les collègues, les subor-
niveaux de tensions de rôle ont aussi tendance
donnés, les chefs ou les clients. Des valeurs
à rapporter de faibles niveaux d’implication
positives par rapport au travail traduisent un
organisationnelle.
fort investissement dans le travail, mais lors-
que les bénéfices ne sont pas à la hauteur des
3.2.2. Rôle modérateur de l’implication sur
sacrifices consentis, ce fort investissement se
la relation entre les antécédents du stress et
traduit par “ le sentiment d’être exploité ”,
le stress
d’être “ très mal payé compte tenu du travail
fourni ”. Quand la place du travail dans la vie L’implication organisationnelle peut être un
est grande, quand le travail est source d’une modérateur du processus de stress de deux
forte tension nerveuse, il n’y a pas loin du bon- façons différentes selon les auteurs.
heur à la souffrance. “ S’impliquer juste ce Quand l’implication est forte, l’individu pré-
qu’il faut ” est alors la formulation qui traduit sente une plus grande sensibilité aux facteurs
la possibilité d’une forme minimale d’équité, de stress (climat social de l’entreprise ou con-
d’un équilibre entre la faiblesse des bénéfices flit personnel entre le travail et le hors travail) ;
et la modération des investissements, l’exis- le stress peut donc être élevé (Mathieu et Zajac,
tence de garanties contre une emprise exces- 1990). Les individus hautement impliqués sen-
sive du travail. tent plus les effets du stress que les moins en-
19
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

gagés : ils s’investissent et s’identifient à l’or- pour prévenir le stress doivent donc rompre
ganisation, leur vulnérabilité aux menaces les cycles de perte et maximiser les occasions
psychologiques dues aux problèmes organi- de gains en ressources . Il faut donc construire
sationnels est accrue. En fait, les effets néga- et augmenter les ressources, interrompre les
tifs potentiels de hauts niveaux d’implication chaînes de perte , activer les spirales de gain.
organisationnelle représente un domaine d’in- Les réponses peuvent donc passer par exem-
vestigation qui a été largement oublié. ple par de la formation pour accroître les com-
Selon Kobasa (1982), au contraire , l’impli- pétences, de l’incitation au soutien social, des
cation protège les individus des effets néga- augmentations de salaires pour accroître la
tifs du stress car il leur permet de donner une sécurité financière, des retours sur expérien-
direction et du sens à leur travail. Les indivi- ces (feed back) pour accroître la clarté de rôle
dus plus impliqués seront moins vite ou moins et l’estime de soi… On a vu qu’une forte auto-
intensément stressés que les individus non efficacité est liée à une forte implication et
impliqués face aux mêmes circonstances. Ce qu’elle aide à surmonter le stress. Le déve-
rôle de modérateur de la relation du stress avec loppement de l’auto-efficacité d’après
ses antécédents pourrait peut-être incomber Bandura (1982) passe essentiellement par l’ex-
plutôt au sentiment d’efficacité personnelle. périence directe de performances maîtrisées
En effet, on a vu que tant que les sources pos- ou l’expérience par procuration (le modelage),
sibles de stress n’empêche pas les salariés de vécue par une personne à qui il est possible
mener à bien leur travail, elles ne suscitent pas de se comparer. La persuasion verbale, l’in-
de stress négatif chez eux. Une forte auto-ef- fluence sociale sont un troisième moyen de
ficacité pourrait donc “ maintenir à distance ” renforcer l’auto-efficacité, jugé moins efficace
les effets des antécédents de stress. car aux effets moins durables. Tout ce qui peut
La plupart des études supposent que l’im- aider l’individu à accomplir les objectifs qui
plication est une conséquence du stress plutôt ont du sens pour lui (accroissement de ressour-
que le sens inverse. Il est aussi possible que ces, déplacement d’obstacles, réduction d’am-
l’implication n’affecte le stress ni positivement biguïté ou de conflit de rôle…) permet de ren-
ni négativement (Salancik, 1977) mais que ces forcer le sentiment de pouvoir être efficace
deux concepts soient simplement liées aux (Cherniss, 1993, Pines, 1993).
mêmes variables organisationnelles et indivi- Il faut en fait que le salarié dispose d’un
duelles. Cette question mérite d’être approfon- porte feuille de ressources professionnelles
die. équilibré : toutes les ressources ne peuvent pas
être à un niveau, réel et potentiel, optimum
mais l’ensemble doit donner confiance au sa-
Conclusion larié dans ses possibilités de maintenir ou
Vers des interventions de d’augmenter ses ressources . Ce portefeuille
comprend de multiples aspects : sécurité de
prévention du stress et de l’emploi, rémunération , clarté de rôle, non
promotion de l’implication conflit de rôle , variété des tâches et appren-
communes ? tissage, soutien social émotionnel et instru-
mental, charge de travail, non surcharge de
Le stress professionnel est donc un concept rôle…
complexe, produit d’une rencontre inadéquate Ainsi, pour promouvoir l’implication
entre les ressources de l’individu (traits de comme pour prévenir le stress, il faut augmen-
personnalité, compétences, soutien social…) ter les ressources de l’individu, ou accroître
et les contraintes de l’environnement (états des sa perception de possibilités de gains ou d’ac-
rôles, latitudes de décisions, environnement croissement en ressources et réduire les ris-
social, relations interpersonnelles, charge de ques de perte perçus. La mise en œuvre dans
travail…). Rendre cette rencontre adéquate et une organisation d’une politique conforme à
donc positive, tant en terme de bien être indi- la théorie de préservation des ressources, avec
viduel qu’en terme d’efficacité organisation- activation de la spirale de gain en ressources
nelle, doit être une préoccupation constante devrait permette d’observer durablement des
des gestionnaires de ressources humaines, de comportements productifs, qui correspondent
la direction aux cadres. D’après la théorie de à ce qui est attendu comme conséquences
préservation des ressources, les interventions d’une forte implication.

20
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Bibliographie
Abramson, L.Y., Seligman, M.E.P., of burnout, Group and Organization Studies,
Teasdale, J.D. (1978) Learned helplessness 14, 23-32
in humans : critique et reformulation, Jour- Burke, R.J. (1989b) Sources of managerial
nal of Abnormal Psychology, 87, 49-74 and professional stress in large organizations,
Ajzen, I.(1988) Attitudes, personality and In C.L. Cooper and R. Payne (Eds.), Causes,
behavior, Buckingham, Open University coping and consequences of stress at work
Press (pp. 77-114). Chichester : John Wiley and
Allen, N.J., Meyer, J.P. (1996) Affective, Sons
continuance and normative commitment to Caplan, R.D., Cobb, S., French, J.R.P. Jr.,
the organization : an examination of the Harrison R.U., Pinneau S.R. Jr (1975) Job
construct validity, Journal of Vocational Demands and Worker Health, U.S.
Behavior, 49, 252-276 Department Health, Education and Welfare
Bandura, A. (1977) Self-efficacy : Toward a Publication N°75-160, U.S. Government
unifying theory of behavorial change, Printing Office. The Institute for Social
Psychological Review, 84, 2, 191-215 Research, Washington, D.C.
Bandura, A. (1982) Self-efficacy mechanism Charles-Pauvers, B., Commeiras, N. (2002)
in human agency, American Psychologist, Chapitre 3 : L’implication : le concept, in
37,2, 122-147 Neveu, J.-P. & Thévenet, M. (2002), L’im-
Bandura, A. (1997) Self-efficacy : The plication au travail, Editions Vuibert, Col-
Exercise of Control, New York, NY : W.H. lection Entreprendre, Série Vital Roux
Freeman and Co. Cherniss, C. (1980) Staff burnout. Job stress
Bandura, A. (1986) Social foundations of in the human services, Beverly Hills, Sage,
thought and action, Prentice-Hall, Englewood p.18
Cliffs Cherniss, C. (1993) Chapitre 8 : Role of
Bandura, A. (1989) Human agency in social professional self-efficacy in etiology and
cognitive theory, American Psychologist, 44, amelioration of burnout, in Schaufeli,
1175-1184 Maslach, Marek (1993) Professional
Baudelot, C., Gollac, M. (2003) Travailler Burnout, Recent developments in Theory and
pour être heureux ? Le bonheur et le travail Research, Taylor & Francis
en France, Odile Jacob, Paris Cohen, S., Williamson, G. (1983) Social
Becker, H.S. (1960) Notes on the concept of psychology of Health
commitment, American Journal of Sociology, Cohen, A. (1999b) Relationships among five
66, 32-42 forms of commitment : an empirical
Beehr, T.A., King, L.A. , King, D.W. (1990) assessment, Journal of Organizational
Social support and occupational stress : Behavior, 20, 285-308
Talking to supervisors, Journal of Vocational Cooper, C.L. (1986) Job Distress : recent
Behavior, 36, 61-81 research and the Clinical Occupational
Brickman, P.(1987) Commitment, in B. Psychology, Bulletin of the British
Wortman, & R. Sorrentino (Eds.) (1987), Psychological Society, 39, 325-331
Commitment, conflict and caring (p.1-18). Eagly, A.H., Chaiken, S.(1993) The
Englewood Cliffs, NJ : Prenctice-Hall psychology of attitudes, Fort Worth, Har-
Brockner, J. (1988) Self-esteem at Work, court, Brace and Company
Heath : Lexington, Mass Edelwich, J., Brodsky, A. (1980) Burn-out :
Brown, R.B. (1996) Organizational Stages of disillusionment in the helping pro-
commitment : clarifying the concept and fessions. New York : Human Sciences Press
simplifying the existing construct typology, Evers, A., Frese, M., Cooper, C.L. (2000)
Journal of Occupational Psychology, 63, Revisions and further developments of the
245-261 Organizational Stress Indicator : LISREL
Burke, R.J. (1989a), Toward a general model Results from Dutch studies, Journal of

21
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Occupational and Organizational Karasek, R.A. (1989) Occupational distribu-

Psychology, 73, 2, 221-240 tion of psychological demandes and decision
Fenalson, K.J., Beehr, T.A. (1994) Social latitude, International Journal Health Servi-
support and occupational stress : effects of ces, 19, 481-508
talking to others, Journal of Organizational Karasek, R.A., Theorell, T. (1990) Healthy
Behavior, 15, 157-175 Work : Stress, Productivity and the Recons-
Fishbein, M., Ajzen, I.(1975) Belief, attitude, truction of Working Life, Basicbooks
intention and behavior, Reading, Addison- Kiesler, H.C. (1971) The Psychology of
Wesley Commitment - Experiments linking Behavior
Foote, N. (1951) Identity as the basis for a to theory. New York, Academic Press
theory of motivation, American Sociological Lazarus, R. et Folkman, S. (1984) Stress,
Review, 26, 14-21 Appraisal & Coping, New York, Springer
Friedmann, M., Rosenmann, R.U. (1974) Légeron, P. (2001) Le stress au travail, Edi-
Type A Behavior and your heart, Knopf, New tions Odile Jacob
York Luthans, F., Baack, D., Taylor, L. (1987)
Friedmann M., Rosenmann, R.U.(1971) Organizational commitment : analysis of
Type A Behavior Pattern : its association with antecedents , Human Relations, 40, 4, 219-
cornary heart disease, Annals of clinical 236
research, 3, 300-312 March, J.-G., Simon, H.A. (1958)
Garst, H., Frese, M., Molenaar, P.C.M. (2000) Organization, New York Wiley
The Temporal Factor of Change in stressor- Maslach, C., Jackson, S. E. (1981) The
strain relationships : a growth curve model measurement of experienced burnout, Jour-
on a longitudinal study in East Germany, nal of Occupational Behavior, John Wiley
Journal of Applied Psychology, 85, 3, 417- & Sons, 2, 99-113
438 Maslach, C. (1981) Burn out : the cost of
Hall, D.T. (1976) Careers in organizations, caring, Prentice Hall
Pacific Palisades, CA : Goodyear Maslach, C., Jackson, S. E. (1986) The
Hobfoll, S.E., Freedy, J. (1993) Conserva- Maslach Burnout Inventory,Manual, Palo
tion of resources : a general stress theory Alto, CA : Consulting Psychologists Press
applied to burnout in Schaufeli, Maslach, Maslach, C. (1993) Chapitre 2 : Burnout : a
Marek (1993) Professional Burnout, Recent multidimensional perspective, in Schaufeli,
developments in Theory and Research, Tay- Maslach, Marek (1993) Professional
lor & Francis Burnout, Recent developments in Theory and
Hobfoll, S.E., Lerman, M. (1988) Personal Research, Taylor & Francis
relationships, personal attitudes, and stress Mathieu, J.E., Zajac, D. (1990) A review and
resistance : Mothers’ reactions to their child’s meta-analysis of the antecedents, correlates
illness, American Journal of Community and consequences of organizational
Psychology, 16, 565-589 commitment, Psychological Bulletin, 108,
Hobfoll, S.E., Lerman, M. (1989) Predicting 171-194
receipt of social support : A longitudinal study May, T. Y.-M., Korczynski, M., Frenkel, S.J.
of parents’ reactions to their child’s illness, (2002) Organization and occupational
Health Psychology, 8, 61-77 commitment : knowledge workers in large
Hobfoll, S.E., Liebermann, Y. (1987) corporations, Journal of Management
Personality and social resources in immediate Studies, 39, 6, 775-801
and continued stress resistance among Meyer, J.P., Allen, N.J. (1997) Commitment
women, Journal of Personality and Social in the workplace - Theory, research and ap-
Psychology, 52, 18-26 plication, Thousand Oaks, Sage Publications
Karasek, R.A. (1979) Job demands, Job Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001)
decision Latitude and Mental Strain : Impli- Commitment in the workplace toward a
cations for Job Redesign, Administrative general model, Human resource Manage-
Quarterly, 24, 285-304 ment Review, 11, 299-326
22
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Mowday, R.T., Porter, L.W., Steers, R. prendre, Série Vital Roux

(1982) Employee-Organization linkages: Pines, A.M.(1993) Chapitre 3 : Burnout :
the psychology of commitment, an existential perspective, in Schaufeli,
absenteeism, and turnover, San Diego, CA Maslach, Marek (1993) Professional
: Academic Press. Burnout, Recent developments in Theory
Morrow, P.C. (1983) Concept redundancy and Research, Taylor & Francis
in organizational research : the case of work Rahe, Q.H. , Holmes, T.-H. (1967), The
commitment, Academy of Management Social Reajustment Rating Scale, Journal
review, 8, 3, 486-500 of Psychosomatic Research, 11, 213-218
Morrow, P.C. (1993) The Theory and Randall, D.M., Cote, J.A. (1991)
Measurement of work commitment , Interrelationships of work commitment
Greenwich, JAI Press constructs, Work and occupations, 18, 2,
Munton, A.G., Forster, N. (1990) Job 194-211
relocations : stress and the role of the Rascle, N.,Irchabal, S. (2001) Médiateurs
family, Work and Stress, 4, 75-81 et modérateurs : implications théoriques et
Neveu, J.-P. (1993) L’intention de départ méthodologiques dans le domaine du stress
volontaire chez le cadre, Thèse de docto- et de la psychologie de la santé, Le Travail
rat en sciences de gestion, université de Humain, 2, 97-118
Toulouse I Rotter, J.B. (1966) Generalized
Neveu, J.-P. (1995) Epuisement profession- expectancies for internal versus external
nel Concept et Méthodologie, Le Travail control of reinforcement, Psychological
Humain , 58, 3, 209-228 Monographs, 80, 1, Serial N° 609)
Neveu, J.-P. (1996) Epuisement profession- Salancik, G. (1977) Commitment is too
nel : recherche exploratoire en milieu hos- easy ! Organizational Dynamics, 6, 62-80
pitalier Le Travail Humain , 59 , 2, 173- Scholl, R.W. (1981) Differentiating
186 commitment from expectancy as a
Neveu, J.-P. & Thévenet, M. (2002) L’im- motivating force. Academy of Management
plication au travail, Editions Vuibert, Col- Review, 6, 589-599
lection Entreprendre, Série Vital Roux Selye, H. (1956) The stress of life New
Oliver, N. (1990) Rewards, investments, York : Mc Graw-Hill
alternatives and organizational Stephens, M.A., Norris, V.K., Kinney,
commitment : empirical evidence and J.M., Richie, S.W., Grotz, R.C. (1988)
theoretical development, Journal of Stressful situations in caregiving :
Occupational Psychology, 63, 19-31 relationships between caregiving, coping
Organ, D.W., Konovsky, M. (1989) Cogni- and well-being, Psychology and Aging, 3,
tive versus affective determinants of 208-209
organizational citizenship bevahior, Jour- Turcotte, R. (1983) Chapitre 14 : Le stress :
nal of Applied Psychology, 74, 157-164 force ou fléau pour l’organisation ; in
Paykel, in Fereri M. et al.(1987) Facteurs Tarrab, G. (1983) La psychologie organi-
événementiels et dépression : le question- sationnelle au Québec, Presses de l’Uni-
naire EVE, une nouvelle approche de mé- versité de Montréal
thodologie prédictive, Psychologie médi- Watson, D., Clark, L.A. (1984) Negative
cale, 19 affectivity : the disposition to experience
Pépin, R., (1991) Diagnostic et gestion du aversive emotional states, Psychological
stress au travail, Gestion, Revue Interna- Bulletin, 96, 465-490
tionale de Gestion novembre Wood, R., Bandura, A. (1989) Social co-
Peyrat-Guillard, D. (2002) Chapitre 4 : Les gnitive theory of organizational manage-
antécédents et les conséquences de l’im- ment, Academy of Management Review, 14,
plication au travail, in Neveu, J.-P. & 361-384
Thévenet, M. (2002) L’implication au tra-
vail, Editions Vuibert, Collection Entre-
23
 Prévenir le stress professionnel et promouvoir l’implication au travail

Les cahiers du CERGOR

Numéro 97/01
Frédéric WACHEUX, La Gestion des Ressources Humaines et l’épistémologie du quotidien
Numéro 97/02
Jacques ROJOT, Fondements théoriques du pouvoir : des origines du Néo-institutionnalisme à
un individualisme méthodologique complexe
Numéro 97/03
Agnes FREDY, La discipline en entreprise
Numéro 00/01
Valérie NEVEU, Les effets de l’actionnariat salarié sur les attitudes des salariés - implication
organisationnelle et influence perçue
Numéro 00/02
Eric CAMPOY, Test de l’existence d’une implication duale dans quatre pays européens
Numéro 00/03
Alice LE FLANCHEC, Jacques ROJOT, Les conséquences sociales du passage à l’Union
monétaire européenne
Numéro 01/01
Danielle PETIT, L’analyse néoinstitutionnelle par l’étude des contrats de formation en alter-
nance
Numéro 02/01
Astrid MULLENBACH, La resposabilité sociétale des entreprises
Numéro 02/02
Etienne MACLOUF, Mise en place d’une décision stratégique, le projet décisionnel, décloi-
sonnement des acteurs et instauration d’un lien d’apprentissage
Numéro 02/03
Claire EDEY-GAMASSOU, Sources et mesures du stress au travail, quelles nouvelles voies
de recherche envisager ?
Numéro 02/04
Hélène GARNER-MOYER, Apparence physique et GRH, entre choix et discrimination
Numéro 03/01
Sophie LANDRIEUX KARTOCHIAN, Au delà du plafond de verre, l’introduction de la
dimension genre dans les politiques de gestion des ressources humaines
Numéro 03/02
Eric SELLIER, Le dialogue social: un élément de la performance de l'entreprise

24