Chapitre II : La rupture du contrat de travail

La perte de l’emploi constitue avec les accidents du travail et les maladies professionnelles le
risque le plus grave encouru par le salarié. D’où recherche d’une protection qui ne va pas
cependant jusqu’à l’appropriation de l’emploi. On ne peut engager ses services qu’à temps ou
pour une entreprise déterminée dit le D.O.C. De même la rupture du contrat facilite la mobilité
de la main d’oeuvre.
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin soit par l’initiative de l’employeur et dans ce
cas on serait on présence du licenciement, soit par la décision du salarié et l’on parle de
démission. D’après l’article 24 du code le contrat à durée indéterminée peut être rompu par la
volonté de l’employeur sous certains conditions.
S’agissant de la rupture de celui-ci du fait du salarié par le biais de la démission ; celle-ci doit
être approuvée par les instances compétentes….
Section I : Le licenciement
Comme tout contrat à durée indéterminée, le contrat de travail peut cesser par la volonté de
l’une des parties. Ceci tient à deux raisons.
Par conséquent les engagements perpétuels sont interdits. D’autre part il y a lieu de faciliter la
mobilité de la main d’oeuvre. La liberté de travail ne peut être assimilée à une sorte d’esclavage.
D’où mise en place d’une procédure spéciale selon que le licenciement est individuel ou
collectif.
§ I- Le licenciement individuel.
A/ Les règles de procédure
Trois régimes sont envisageables : régime normal, régime de la faute grave et licenciement
abusif. Les règles de procédure diffLes règles anciennes applicable à ce type de licenciement
sont maintenues. L’article 43 prévoit un préavis ou délai congé. L’article 44 se réfère à la
notification.
a) Le préavis ou le délai congé
On peut le définir comme étant le laps de temps qui se situe entre la date de notification du
licenciement et celle de la rupture effective de celui-ci. Cette formalité est d’une extrême
importance car elle a pour but d’adoucir la colère d’un travailleur qui se trouve ainsi privé de
son emploi et par conséquence de ses moyens de subsistance. C’est à dire que le renvoi du
salarié au mépris de cette règle aggrave certainement son sort. Compte tenu de ce fait le
législateur a prévu cette période afin de lui permettre de chercher un nouvel emploi et surtout
de lui éviter une brusque rupture.
Concernant la durée du délai congé l’article 43 se réfère expressément aux disposition
législatives ou réglementaires ou au contrat de travail ou à la convention collective. Toute
convention prévoyant une durée inférieure à 8 j serait nulle et de nul effet à moins qu’il s’agisse
d’un cas de force majeure.
Pour pouvoir octroyer ce préavis, le contrat doit être conclu à durée indéterminée ; le
licenciement ne doit pas motivé par une faute grave.
L’article 47 réglemente la situation des parties à cette époque. En principe elles sont soumises
à toutes les obligations habituelles comme si rein ne s’était passer.
Toutefois le salarié bénéficie de quelques heures d’absence pour chercher un nouvel emploi à
raison de 2h/j ; 8h/s ; 30h/mois. Ces heures sont considérées comme heures de travail effectif.
Si l’entreprise ou l’établissement est loin plus de 10Km de la ville régie en municipalité il a le
droit de s’absenter 2 fois quatre heures successives par semaine. Donc soient 8 heures par
semaines.
La fixation de ces heures doit faire l’objet d’un accord entre les parties. Une fois le nouvel
emploi trouvé, le droit aux absences s’estompe.
Par ailleurs, il est à signaler que le préavis constitue un délai utile, c’est à dire qu’il peut être
suspendu et non préfixe. Pour cela deux facteurs peuvent le suspendre. Ce sont :
- L’incapacité temporaire du travailleur suit à un accident du travail ou à un maladie
professionnelle.
- La femme qui se révèle médicalement enceinte.

Aussi le préavis a un caractère facultatif. L’employeur peut substituer à sa place une indemnité
compensatrice dont le montant serait égal à la somme qu’il aurait perçu s’il était resté dans son
poste.
b) Le régime de la faute grave ou licenciement disciplinaire
La faute peut être légère, grave ou lourde. Chacune d’entre elle entraîne des conséquences qui
lui sont propre que ce soit sur le plan de la rupture du contrat ou bien sur le plan de
l’indemnisation de celle-ci.
En tout état de cause, le législateur a prévu des cas de fautes graves imputables aussi lien à
l’employeur qui au salarié et une procédure spécifique.
* Les cas de fautes graves
D’après l’article 39 sont considérées comme faute grave les cas suivants :
- Commission d’un délit portant atteinte à la pudeur, à l’abus de confiance, aux bonnes moeurs
et pour lequel un jugement définitif et privatif de liberté a été rendu.
- Divulgation d’un secret professionnel portant préjudice à l’entreprise.
- Commission des actes suivant dans l’entreprise (vol, abus de confiance, ivresse publique,
drogue, camp, diffamation refus d’exécuter un travail sans motif et entrant dans ses
compétences.
- Absences répétées.
- Porter préjudice aux installations, matériels, matières premières.
- Non respect des consignes notamment en matière d’hygiène et de sécurité.
- Incitation à la débauche etc… remarquons que cette liste n’est pas limitative.

Pour sa part l’article 40 détermine à son tour les cas de fautes graves imputables à l’employeur.
Ce sont :
- Les injures caractérisées
- Recours à la violence et atteinte à l’encontre du salarié.
- Harcèlement sexuel
- Incitation à la débauche

Le salarié qui quitte son travail à cause de ces fautes est considéré comme étant licencié
abusivement.
* La procédure applicable
C’est la procédure applicable à titre disciplinaire suite à une faute grave. La rupture se fait sans
respecter le préavis et sans l’indemnisation et sans la réparation du préjudice. En revanche
certaines formalités sont à respecter.
* L’audition du salarié
Avant la mise en oeuvre du licenciement, le salarié doit avoir l’occasion de se défendre.
Il doit être entendu par l’employeur ou son représentant en présence du délégué du personnel
ou du représentant syndical de l’établissement.
Ces derniers sont choisis par le salarié en personne et ce dans un délai n’excédant par 8 j de la
date de la commission du fait reproché.
* La remise du P.V est la liste des sanctions au salarié un P.V est rédigé à ce sujet. Il doit être
signé par les deux parties. Un exemplaire est remis au salarié. De même la décision de sanction
indiquée dans l’article 37 est également remise à celui-ci en personne avec accusé de réception
ou au moyen d’une lettres recommandée et ce dans un délai de 48h à partir de la date de la prise
de décision de sanction.
* L’invention de l’inspecteur du travail
* La preuve du motif valable.
La charge de la preuve incombe à l’employeur tout comme lorsqu’il prétend que le salarié a
quitté son emploi.
* L’intervention de l’inspecteur de travail.
En la matière celui-ci intervient soit au cas où l’une des parties refuse d’accomplir ou de
compléter les règles de procédure soit pour recevoir la décision du licenciement ou de la
démission.
* La décision du licenciement
Celle-ci doit contenir les motifs qui ont justifié cette prise de décision, la date de l’audition. Il
doit assorti du P.V en question.
c) Le licenciement abusif
* Notion du licenciement abusif
Le code n’a pas définit la notion du licenciement abusif mais il se contente d’évoquer des cas
d’espèce en grise l’illustration. Néon moins on peut dire que c’est un licenciement qui est
effectué avec l’intention de mise. Il intervient en dehors des cas prévus par la loi. La doctrine
Française avance qu’il s’agit d’une situation dans laquelle « le salarié fait devant le tribunal la
preuve d’une intention malveillante en d’une légèreté blâmable de la part de l’employeur ». En
fait l’article 36 apporte des précisions dans ce sens puisqu’il avance que les sanctions
disciplinaires (en l’occurrence le licenciement) ne doivent pas être motivées par les causes
suivantes :
- Appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction du délégué syndical.
- Participation aux activités syndicales en dehors des heures de travail ou pendant celles-c
- Demande d’éligibilité pour les fonctions de délégué du personnel ou l’exercice de cette
fonction ou le fait de l’avoir exercé auparavant.
- Dépôt d’une plainte contre l’employeur.
- La race, la couleur, le sexe, la situation de famille, conviction, opinion politique etc…
* Sanctions du licenciement abusif
Plusieurs sanctions sont prévues d’après l’article 59. Ce texte se réfère à la réparation qui est
de trois sorte :
- Réparation de dommage
- Réparation du délai de préavis prévue aux articles 41 et 51.
- Réparation pour perte d’emploi.
Il est à noter que la réintégration n’a pas été évoquée. Le salarié n’a droit à ces réparation
(notamment pour perte de l’emploi semble-t-il) comme il été indiqué à l’article 60 qui à la
condition d’avoir le droit aux pensions vieillesse. Cette disposition est assez surprenante car
elle ne fait que retarder son échéance.
* La preuve du licenciement abusif
En principe la charge de la preuve incombe au demandeur: Donc au salarié. Toutefois dans la
pratique cette charge est généralement renversée et c’est l’employeur qui doit prouver que son
congédiement n’était pas abusif. Le salarié est en droit de contester devant le tribunal les
reproches qui lui sont adressées par l’employeur.
B/ La légitimité du licenciement ou les conditions de fond : l’exigence d’un motif valable.
Ce motif, aussi important soit il va freiner le recours au licenciement à la légère et offre à cette
mesure toute sa légitimité. Elle protège en quelques sortes le salariés. Le législateur l’a cerné
dans trois cas :
1°/ La capacité professionnelle :
Cela signifie que le salarié doit être apte professionnellement à exercer son travail. Il s’git là
d’un élément substantiel du contrat et à ce sujet l’employeur est seul juge pour l’apprécier. C’est
compte tenu de ses compétences, de son savoir-faire qu’il est recruté si non on ne peut pas
retenir un candidat pour un poste auquel il est en décalage.
2°/ La conduite du salarié :
Le contrat de travail place le salarié dans un état de subordination. Par conséquent il est astreint
à tenir une bonne conduite dans l’entreprise. Le manquement aux règles de discipline
l’exposerait aux sanctions tel que le licenciement.
3°/ Nécessité du fonctionnement de l’entreprise :
L’employeur responsable du bon fonctionnement de l’entreprise est tenu à faire appliquer la
rigueur et à éviter le gaspillage du capital humain. Au cas les nécessités de l’entreprise ainsi
l’exigent, il ne tarde pas à licencier un ou plusieurs salariés.
C/ L’apurement de la situation à la suite de la rupture :
Une fois le lient contractuel rompu, l’employeur et le salarié doivent procéder à l’apurement de
leur situation. Dans ce cas, la rupture s’avère assez coûteuse pour l’employeur. Outre les
indemnités qui interviennent à l’issue du licenciement, d’autres formalité restent à sa charge.
Le salarié, à son tour, reste dans certaines conditions, redevables de quelques obligations.
1) L’indemnisation du salarié licencié :
Deux sortes d’indemnités doivent être payées par le chef d’entreprise lorsqu’il procède au
licenciement. D’abord des indemnités qui sont assimiles au salaires. Ensuite l’indemnité de
licenciement.
a) Les indemnités assimilables au salaire
Ce sont l’indemnité compensatrice de préavis ou de brusque rupture et l’indemnité
compensatrice de payés congés payés.
* L’indemnité de préavis ou l’indemnité de brusque rupture
Le salarié écarté immédiatement de l’entreprise ne doit pas être privé de son droit au préavis.
Certes, le dispenser de l’exécution de ce droit n’est pas constitutif d’une faute de l’employeur.
Ainsi, l’obligation du préavis est facultative et une brusque rupture peut être prononcée. Dans
ce cas, l’inobservation du préavis est de nature à entraîner le paiement d’une indemnité
compensatrice à cet effet. C’est une rémunération due pour cette période au salarié à charge
pour lui de rester à la disposition de son employeur sauf si celui-ci s’est opposé à ce qu’il
remplisse jusqu’à son terme les obligations du contrat. Concernant son salarié il a été
précédemment avancé que l’intéressé conserve sa rémunération habituelle y compris les primes
et les avantages normalement accordés. Fréquemment, si c’est le chef d’entreprise qui désir se
séparer de son subordonné il peut le dispenser rapidement du délai-congé. Dans ce cas le salarié
bénéficiera d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectivement
accompli son préavis. Cette indemnité compense exclusivement le non respect de cette
formalité et la brusque rupture n’est pas nécessairement abusive.
* L’indemnité compensatrice de congé payé
Cette indemnité est due au travailleur dont le contrat se trouve résilié au moment où il a acquis
un droit à des congés, droit qu’il n’a pas encore exercé. Cette indemnité est calculée sur les
mêmes bases que l’indemnité de congés annuel. Dans ce cas tout mois de travail commencé
compte pour le calcul de l’indemnité. Le travailleur ne peut être privé de cette indemnité que
lorsqu’il est renvoyé à la suite d’une faute lourde. Par contre elle est accordée même en cas de
démission.
b) L’ indemnité de licenciement
Elle est obligatoirement versée au travailleur congédié. Cette indemnité n’est pas la
conséquence de la faute de l’employeur mais elle apparaît comme sorte de rémunération
supplémentaire accordé en contrepartie de l’attachement à l’entreprise pendant un certain
temps. Elle est destinée à réparer le préjudice qu’épreuve elle travailleur du seul fait de la perte
de son emploi par la volonté de son chef. Cette indemnité est réglementée par l’article 52 et
suivant du code. Il faut se demander sur les conditions nécessaire à son octroi ainsi que sur son
montant.
* Les conditions d’octroi de l’indemnité de licenciement
Cette indemnité n’est pas due par l’employeur qu’en cas de rupture d’un contrat à durée
indéterminée. La rupture doit être le fait de l’employeur conséquent elle est exclue à la suite de
la démission du salarié ou d’un cas de force majeure. De même, le licenciement ne doit pas être
motivé par la faute grave du travailleur. Ce dernier doit nécessairement avoir une certaine
ancienneté dans l’entreprise. Il doit être engagé pour une durée indéterminée lorsque le
licenciement intervient après 6 mois de travail effectif.
L’ancienneté va donc jouer un rôle important comme base calcul du montant de cette indemnité.
* Le calcul du montant de l’indemnité
Le montant de cette indemnité est égal par année ou fraction d’année de travail effectif à :
- 96 h de salaire pour les cinq première années d’ancienneté.
- 144 h de salaire pour la période d’ancienneté allant de la 6/me à la 10° année.
- 192 h de salaire pour la période d’ancienneté allant de la IIème à la 10ème années.
- 240 h de salaire pour la période d’ancienneté allant au delà de la 15ème années.
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité ne peut être inférieur au
salaire minimum légal. Il s’agit du salaire proprement dit et de ses accessoires. Gratification, le
montant des frais remboursés par l’employeur prime de responsabilité, primes de travaux
pénibles ou dangereux.
c) Les obligations consécutives à la rupture
La rupture engendre des obligations réciproques à la charge de l’employeur et du salarié.
a) Les obligations à la charge de l’employeur
* La remise du certificat du travail
L’employeur est tenu de délivrer un certificat du travail à son salarié contenant exclusivement
la date de son entrée et celle de sa sortie de l’emploi ou le cas échéant le ou les emplois
successivement occupés ainsi que la qualification professionnelle de l’intéressé. Cette
obligation résulte de l’article 72 du code. Ce texte admet que la salarié peut réclamer ce
certificat ou cours des 8 jours qui ont précédé l’expiration du contrat. Elle permet au nouvel
employeur de vérifier que le travailleur est bien libre de son dernier engagement. De même,
elle s’applique quelle que soit la cause de la cession du contrat et concerne aussi bien le contrat
à durée déterminée que le contrat à durée indéterminée. En pratique ce certificat comporte des
mentions élogieuses, donc favorable au salarié ou la formule « libre de tout engagement ». Sont
interdites les mentions qui sont susceptibles de porter préjudice au salarié en précisant par
exemple les motifs de la rupture du contrat remarquons que le défaut de délivrance de ce
certificat ou la délivrance tardive de celui-ci est de nature à donner lieu à des dommages intérêts
au profit du salarié s’il justifies d’un préjudice en rapport avec cette attitude. Dans le temps :
- Dans le temps limitation de la période durant laquelle le salarié ne pourra avoir d’activité
concurrente.
- Dans l’espace : limitation de la zone territoriale où toute activité concurrente est interdite.
Quant à la nature de l’activité qui ne pourra être exercée.
* Le reçu pour solde de tout compte (article 73 du code)
C’est un reçu délivré par l’employeur suite à la fin du contrat pour quelle que cause que ce soit
et ce en vue de liquider tous les paiement envers lui.
D’après l’article 1098 DOC tout accord en vertu duquel le salarié renonce à ses droit dans ce
sens est nulle. L’article 74 énonce que le reçu doit composter :
- Ses sommes versée en totalité pour liquider définitivement le compte en détaillant ses
éléments.
- Prescription dans la limite de 60 jours lisiblement écrite
- Rédaction du reçu en double exemplaire un exemplaire doit être délivrée au salarié.
Le salarié doit signé ce reçu dans lequel est apposée mention : « j’ai lu et j’au accordé ».
Si le salarié est illettré une légalisation de l’inspecter du travail est nécessaire.
§ II - Le licenciement pour cause technologiques structurelles ou économiques (article 66).
C’est un licenciement qui trouve son champ d’application dans les entreprises commerciales,
industrielles, dans des exploitation agricoles, forestières et assimilées employant au moins 10
salariés.
A/ Procédure
Plusieurs règles sont à respecter à savoir .
1) La notification
L’employeur est tenu de notifier aux délégués du personnel et aux représentants syndicaux s’ils
existent un mois avant la date de l’application de la procédure.
Cette notification doit être assortie de toutes les informations nécessaires ayant un rapport avec
ce projet. Il s’agit, en l’occurrence des causes du licenciement, du nombre et des catégories de
salariés concernés, de la période durant laquelle il aura l’intention de commencer la procédure
du licenciement.
2) Procédure de concertation et de négociation avec ces représentants si non avec le comité
d’entreprise.
Cette procédure porte essentiellement sur la mise en oeuvre des moyens permettant d’éviter le
licenciement ou l’atténuer les effets de celui-ci. D’envisager les possibilités de reclassement
dans d’autres postes. Enfin l’entreprise établit un P.V de concertation et de négociation qu’elle
envoie aux représentants susdits et au délégué régional chargé de travail.
3) Les critères de choix des salariés à licencier
Le choix des salariés à licencier ou l’établissement de la liste des victimes appelée généralement
« liste noire »pose certaines difficultés. Qui doit être contenu dans cette liste ? A cet égal l’article
71 du code pose trois critères fondamentaux, ce sont :
- L’ancienneté
- La valeur professionnelle
- Les charges de famille
L’ancienneté et les charges de famille sont à notre sens des critères objectifs. Licencier un
salarié ancien et retenir un nouveau confère à cette mesure le caractère d’abus. De même, les
pères de famille ne doivent pas être sacrifiés au détriment de ceux qui sont célibataire. On ne
peut donc que souligner la pertinence et la logique du législateur.
Quant à la valeur professionnelle, elle est de nature subjective car une telle valeur ne peut être
appréciée que par l’employeur.
Aucune personne, y compris le juge, ne peut se substituer à lui dans cette appréciation.
4) L’autorisation du gouverneur
Le licenciement des salariés en totalité ou en partie nécessite l’accord du gouverneur dans un
délai n’excédant pas 2 mois à partir du jour du dépôt de la demande faite par l’employeur au
délégué régional chargé du travail. Cette demande comme il a été avancé, nécessite d’être
assortie par toutes les justifications précitées.
5) Les investigations du délégué régional
Le délégué régional chargé du travail doit faire toutes les investigations qu’il considère
nécessaire ; et envoyer le dossier – dans une période n’excédant pas un seul mois à compter du
jour de la réception de la demande – aux membres de la commission régionales présidée par le
gouverneur en vue de son étude et de son traitement dans le délai ci-dessus indiqué.
La décision prise par le gouverneur nécessite d’être motivée et fondée sur les conclusion et les
proposition reçues par ladite commission. Il est à noter que la commission en question se
compose de 2 représentants des autorités administratives concernées ; 2 représentants de
l’organisation professionnelles d’employeurs et de salariés les plus représentatives.
En tout état de cause pour pouvoir licencier l’autorisation du gouverneur est obligatoire.
B/ Droits des salariés
Les salariés licenciés ont le droit à l’indemnité compensatrice du préavis lorsque l’employeur
obtient l’autorisation du gouverneur. A défaut de celle-ci les salariés ne perçoivent la réparation
du préjudices que sur le fondement d’un jugement tant qu’ils n’ont pas été intégrés dans leur
poste avec maintien de leurs droits acquis. Aussi, en cas de licenciement ils ont une priorité
d’embauchage dans les conditions prévues à l’articles 508.
Section I : La durée de travail.
En France avant 1841 la durée de la journée de travail n’était précisée par aucun texte. La loi
de 1841 élabora quelques mesures en faveur des enfants. La journée de 12 heures fût appliquée
pour tous les ouvriers.
En 1919, le principe de la journée de 8 h avait été posé par le traité de versailles. De nos jours,
la réduction de travail hebdomadaire à 35 heures figure parmi les principales réformes
introduites par le gouvernement socialiste. Les mesures dites "lois Aubry" prévoient
obligatoirement pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés de réduire au 1er janvier 2000
la durée légale du travail à 35 heures par semaine. Pour les entreprises de moins de 20 salariés,
le passage devra se faire le 1er janvier 2002.
Au Maroc jusqu’en 1926 il n’existait aucune disposition légale en la matière. Le dahir du 13
juillet 1926 limita la durée du travail à 10 heures par jour coupée d’un repos obligatoire
minimum d’une heure. Plus tard, un autre dahir du 18 juin 1936 institua la semaine de 48 heures.
Ce dahir est toujours en vigueur. Il s’applique notamment aux établissements industriels et
commerciaux.
§ I La durée légale du travail.
A- Le régime juridique.
La réglementation du travail au Maroc pose deux règles générales :
Dans les établissements industriels et commerciaux, la durée du travail effectif des ouvriers et
employés de l’un et l’autre sexe de tout âge ne peut excéder.
- Soit 8 heures par jour, ou 48 heures par semaine ou 2496 heures par an.
- Soit 48 heures par semaine avec répartition sur 6 jours avec maximum de 9 heures par jour,
ou sur 5 jours, avec maximum de 10 heures par jour.
- soit une limitation équivalente établie sur une période de temps autre que la semaine.
Dans les établissements à fonctionnement continu, dans de nombreuses usines, minoteries par
exemple, on répartit la durée du travail par périodes de trois semaines, à l’expiration desquelles
on procède à la permutation des équipes. Le service fonctionne avec trois équipes effectuant,
chacune, huit heures de travail.
Dans les établissements fonctionnant de façon intermittente en raison des intempéries ou
l’irrégularité des apports (conserveries de poissons, de fruits et de légumes, carrières, usines…)
on autorise la répartition des 2496 heures annuelles sur les jours de l’année où il y a du travail
avec un plafond journalier de 10 heures.
Dans les mêmes établissements, les ouvriers et employés ne peuvent être occupés que
conformément aux indications d’un horaire précisant pour chaque journée la répartition des
heures de travail : heures d’entrée et de sortie du matin et de l’après midi. En dehors de ces
heures, les travailleurs de l’établissement ne peuvent être occupés que conformément à un
horaire de travail bien affiché dans l’entreprise.
Le législateur a limité la durée du travail effectif mais dans certains établissements ayant le
service en rapport avec le public, le travail n’est pas toujours intégralement effectif, la clientèle
manquant à certaines heures de la journée ; on a estimé dans ce cas, que l’on peut retenir plus
de 8 heures par jour, donc plus de 48 heures par semaine le personnel. C’est ainsi que dans la
coiffure, l’employeur exige 50 heures de présence par semaine ; dans les cafés, hôtels et
restaurants, il peut être demandé 57 heures de présence par semaine au personnel, à l’exception
de celui de la cuisine duquel il ne peut être exigé plus de 54 heures, tous ceci dans la limite
journalière maximum de 12 heures de présence.
Les règles qui précèdent ne peuvent toujours être appliquées de manière stricte, en raison des
nécessités de la vie économique et de la nature de certaines professions, de certains travaux.
La réglementation prévoit des dérogations permanentes c’est à dire acquises définitivement et
pouvant être exploitées régulièrement sous la seule réserve de l’affichage préalable d’un horaire
nominatif. Ces dérogations visent principalement les travaux préparatoires (chauffage de fours,
mise en route des équipes par exemple) ou complémentaires (nettoyage des machines, fours,
machines qui ne peuvent être arrêtés pendant la marche de l’établissement).
La réglementation prévoit, en outre, des dérogations temporaires, notamment suite à un surcroît
occasionnel de travail.
La règle est la suivante : sous réserve de la tenue régulière d’un tableau de contrôle dans la
limite d’un crédit annuel et à condition de ne pas occuper le personnel au total plus de 10 heures
par jours, l’employeur peut faire effectuer des heures supplémentaires à ses ouvriers et
employées. Les salaires doivent alors être majorés de 25% entre 5h et 22h et de 50% entre 22h
et 5h. Durant le jour du repos hebdomadaire, ces majorations peuvent être portées à 100%. Ces
diverses majorations sont acquises quand le travailleur a effectué intégralement la durée
hebdomadaire légale de travail.
La réglementation prévoit, sous réserve de demande d’autorisation , la récupération des jours
perdus : soit par suite d’interruptions collectives de travail pour cas de force majeur (accidents
survenus au matériel, pénurie de matières premières, coupure de courant électrique, etc….
Soit par suite de mortes-saisons ou de baisses d’activités saisonnières, interrompant
collectivement le travail.
B- Le repos hebdomadaire
Il est réglementé par le dahir du 2 juillet 1947. Le repos hebdomadaire au Maroc est régit par
les principes suivants :
- Il est interdit d’occuper un même travailleur plus de six jours par semaine.
- Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimum de 24 heures consécutives calculées de
minuit sauf le cas des usines à service continus.
- Le repos hebdomadaire peut être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du
souk à tout le personnel d’un même établissements d’un même chantier. Mais tous les
établissements ne peuvent donner le repos le même jour, notamment ceux qui sont en
permanence à la disposition du public (hôpitaux, établissements de vente, établissements de
spectacles, débits de tabacs, etc…).
Le repos du personnel peut être suspendu, sous des circonstance diverses, dont voici les
principales :
- Pour l’exécution de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser
des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus
aux installations, aux bâtiments de l’établissement, un repos compensateur doit être accordé.
C- Repos des jours fériés.
La réglementation sur le repos hebdomadaire prévoit également que les employeurs ne peuvent
occuper leur personnel durant les jours de fêtes dont la liste est déterminée par décret précisant
que le repos sera payé.
Le décret 2-79-457 du 26 Ramadan 1399 (20 août 1979) complète le décret n° 2-62-101 du 23
Ramadan 1381 (28 février 1962) et fixe la liste des jours fériés payés dans les entreprises
commerciales, industrielles, dans les professions libérales et dans les exploitations agricoles et
forestières. Ces journées sont chômées et payées : le travailleur reçoit une indemnité égale à la
rémunération qu’il aurait perçu s’il était resté à son poste de travail.
Dans les entreprises dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la nature
de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail pourra ne pas
être interrompu. Dans ce cas, l’employeur doit verser aux salariés qui travailleront le jour de
fête, en sus du salaire correspondant au travail effectué, une indemnité supplémentaire égale au
montant de ce salaire.
§ II Le congé annuel payé.
Tout travailleur a droit à un congé annuel d’une durée suffisante pour lui permettre de se reposer
des fatigues et des soucis de son travail. Il est interdit d’occuper un travailleur durant son congé.
A droit à un congé, tout travailleur qui, dans l’année grégorienne, justifie d’au moins six mois
de services continus et effectifs.
Le droit au congé payé est calculé sur la base d’un jour et demi ouvrable par mois de services
pour les travailleurs âgés de plus de 18 ans.
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ont droit à deux jours ouvrables par mois de
services effectifs. L’ancienneté dans un établissement ou chez le même employeur donne droit
à un jour et demi ou deux jours de congé supplémentaire par période de 5 années de service.
Les congés peuvent être fractionnés en deux ou plusieurs périodes par accord mutuel entre
employeur et salarié, mais il faut que l’une des périodes soit d’au moins égale six jours
ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les congés peuvent, par accord
mutuel entre employeur et salarié être groupés jusqu'à concurrence de trois années consécutives.
Les congés annuels sont payés. Le principe général est le suivant : le travailleur doit, pour son
congé, percevoir une indemnité équivalente à ce qu’il aurait gagné s’il était resté à son poste de
travail.
Les indemnités de congé sont payées en même temps que les salaires, sauf si ces salaires doivent
être versés à une date comprise dans le congé du travailleur. Dans ce cas, l’indemnité doit être
versée dans les 24heures de la reprise du travail.
L’ordre du départ en congé doit être fixé par l’employeur après consultation des intéressés. Il
est tenu compte de la durée de services dans l’établissement et de la situation de famille des
bénéficiaires, en en vue notamment d’éviter autant que possible d’interrompre les études de
leurs enfants.
Si un travailleur quitte son emploi après avoir donné son préavis ou s’il n’a pas bénéficié du
congé, cette indemnité est calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de congé annuel. Dans
ce cas, tout mois de travail commencé compte pour la calcul de l’indemnité à condition que
l’intéressé ait plus de 6 mois de service.
Les travailleurs à services discontinus, c’est à dire ceux qui effectuent des services irréguliers,
temporaires, des remplacements, etc…. Justifiant d’au moins un mois de service effectif n’ont
pas droit à un congé mais reçoivent à l’expiration de ces services qu’ils soient renvoyés ou
partent de leur plein gré à condition cependant qu’il n’aient pas commis de faute lourde
Chapitre II : Les institutions représentatives
Le système de la représentation du personnel dans l’entreprise marocaine se construit
progressivement de telle sorte qu’une institution vient s’ajouter à l’autre : les délégués du
personnel d’abord, le comité d’entreprise par la suite.
Juridiquement parlant les premiers sont les gardiens du droit. Ils veillent à ce que l’employeur
applique correctement les textes. Ils ont surtout une fonction revendicative.
Le second gère les activités sociales et économiques de l’entreprise. Il possède des pouvoirs et
des droits plus importants dans ces domaines.
Section I : Le comité d’entreprise
En France le comité d’entreprise est crée en 1945 dans le but d’intérieur dans le domaine de la
vie économique et de l’organisation de l’entreprise. Depuis 1982 ses fonctions se sont vues
s’accroître et désormais l’employeur doit informer régulièrement le comité de la marche
générale de l’entreprise. Il doit le consulter sur tout projet de modification de l’organisation
économique, juridique sociale et technologique de l’entreprise.
Ce sont les deux grands rôle du comité : information et consultation.
Au Maroc l’article 464 institut ce comité dans les établissements employant habituellement au
moins 50 salariés ayant une vocation consultative.
Il est à noter que le cadre général de cette institution n’est pas encore préciser. Ce sera l’objet
d’un décret d’application. En l’occurrence, on mentionne l’élection de ses membres, leur
mandat, leur nombre, le comité d’établissement pour l’entreprise comportant plusieurs
établissements, la manière de remplir ses fonction etc…
§ I Composition du comité d’établissement
Il est prévu que le comité comporte :
- L’employeur ou son représentant.
- Deux délégués de salariés élus parmi les délégués.
- Un ou deux représentants syndicaux de l’entreprise s’ils en existent.
Ce comité se réunit une fois tous les six mois et chaque fois en cas de nécessité.
Durant ses réunions il peut convoquer toute personne appartenant à l’entreprise ayant une
capacité et une expertise dans le domaine des ses attributions afin de participer dans ces
réunions. Tous les membres sont tenus au secret professionnel.
§ II Les attributions consultatives du comité d’établissement
Dans le cadre des attributions consultatives qui lui sont octroyés, le comité d’établissement se
charge des questions suivantes :
- Les changements structurels et technologiques de l’établissement.
- Le bilan social.
- La stratégie de production de l’établissement et les moyens de faire augmenter la rentabilité.
- Etablissement de projets sociaux, au profit de travailleurs et le fait de veilleur sur exécution.
- Programmes de formation et l’apprentissage en vue de l’intégration professionnelle, de la lute
contre l’analphabétisme et la formation continue pour les travailleurs.

Pour cela, les membres du comité peuvent recevoir toutes les indications, documents
nécessaires leur permettant d’accomplir les fonctions qui pour sont consenties.
Section II : Les délégués du personnel.
Les relations entre employeurs et salariés sont longtemps demeurées essentiellement
individuelles fondées sur l’existence du contrat de travail. Peu à peu les salariés ont pris
conscience du fait qu’ils formaient une véritable collectivité liée par une solidarité d’intérêts.
N’étant plus considérés comme de simples individus isolés, les salariés ont émis le désir de
participer activement à la vie de l’entreprise. Cette participation s’est concrétisée au Maroc par
l’institution des délégués du personnel ayant pour mission essentielle d’exprimer les
réclamations et les revendications du personnel à la direction de l’entreprise. Le texte
fondamental en ce domaine est le dahir du 29 octobre 1962. Actuellement, le code réglemente
cette institution dans les articles 430 et s.
§ I La désignation des délégués du personnel
A/ Les délégués du personnel à élire
L’article 430 déclare qu’il est institué des délégués du personnel dans tous les établissement
soumis à l’application du code du travail dont l’effectif est supérieur on égal à 10 salariés. Le
nombre des délégués à élire est le suivant :
- De 10 à 25 salariés ……………………. 1 délégué.
- De 25 à 50 salariés ……………………. 2 délégués.
- De 51 à 100 salariés ……………………. 3 délégués.
- De 101 à 250 salariés ……………………. 5 délégués.
- De 251 à 500 salariés ……………………. 7 délégués.
- De 5001 à 1000 salariés ……………………. 9 délégués.
A chaque délégué titulaire figure un délégué suppléant élu dans les mêmes conditions. Il est
chargé de le remplacer lorsqu’il ne peut exercer son mandat ou lorsqu’il le perd par tranche de
500 salariés on ajoute 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant.
B/ Les élections
1) Les électeurs
Est électeur tout salariés, quel que soit son sexe âge de 16 ans accomplis, ayant travaillé au
moins 6 mois dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune condamnation à une peine afflictive
ou infamante. Les électeurs sont groupés dans deux collèges électoraux.
Un collège regroupe les ouvriers et les employés
L’autre collège regroupe les cadres et assimilés
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et let la répartition des sièges à pour
voir entre les deux collège doivent faire l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et les
salariés. En cas de désaccord on recours à l’arbitrage de l’inspecteur de travail est nécessaire.
2) Les candidats
sont éligibles les salariés de nationalité marocaine âgés de 20 ans, ayant travaillé dans
l’établissement depuis un an sans interruption et n’ayant pas subi de condamnation. Les
ascendants, descendants du chef d’entreprise ainsi que ses frères et alliés du même degré ne
sont pas éligibles.
3) Le mandat électoral
D’après l’article 434 les délégués sont élus pour une mandat qui sera déterminée par décret.
Pour les entreprises de travail temporaire le mandat couvre l’activité saisonnière. De ce fait les
délégués doivent être élus entre le 56ème jour et le 60ème jour qui suivent l’ouverture de la
saison.
Il est à noter que la fin du mandat s’opère par le décès du délégué, le retrait de confiance, la
démission, la retraite, la fin du contrat de travail, ou par jugement définitif pour sanction ferme.
Ainsi, lorsque le délégué est suspendu dans l’exercice de ses fonctions pour l’une des causes
susmentionnée il est remplacé par le délégué suppléant qui appartient à sa catégorie
professionnelle et à sa liste électorale. A ce moment il devient délégué titulaire jusqu’à ce que
le mandat du premier s’expire.
Section II : Les fonctions des délégués du personnel
Les délégués du personnel sont élus pour 6 ans. Leur mandat est renouvelables. Les délégués
constituent un intermédiaire entre l’ensemble du personnel et l’employeur. Un certain nombre
de prérogatives leur ont été accordées afin qu’ils puissent remplir leur mission dans de
meilleures conditions.
§ I : La mission des délégués du personnel
Les délégués ont pour mission de présenter au chef d’établissement les réclamations
individuelles et collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites. Chaque salariés a donc
la possibilité de s’adresser directement à l’employeur afin d’exprimer un certain nombre de
doléances concernant les conditions de travail.
Mais, cette faculté ne serait en aucun cas dispenser le chef d’entreprise de procéder aux
élections des délégués lorsque les effectifs sont réduits. La mission des délégués concerne
exclusivement l’aspect social de la vie dans l’entreprise c’est à dire toutes les conditions de
travail (hygiène, sécurité, salaire, ect…). Ils ne peuvent prétendre participer à la gestion
économique et financière de l’entreprise. Dans la mesure où un accord ne peut être obtenu avec
la direction de l’entreprise, les délégué sont en droit de saisir l’inspection du travail.
§ II : Les modalités d’exercice de la mission
1°) Les heures de délégation
Pour remplir efficacement leur mission, les délégués doivent disposer d’un certain temps de
délégation. Cette période est fixée à 15 heures par mois. Les délégués peuvent aussi étudier les
réclamations qui leur sont soumises et éventuellement de décider de certaines modalités
d’action. Le temps de délégation ne doit pas être activité syndicale. Les 15 heures par mois sont
rémunéré comme heure de travail effectif dans l’entreprise. Les délégués ne doivent en effet
subir aucune perte de salaire en raison de leur fonction.
2°) La liberté de déplacement
Les représentants du personnel doivent pouvoir se déplacer librement à l’intérieur et à
l’extérieur de l’entreprise. Pour apprécier les conditions de travail et recueillir des
renseignements, ils doivent pouvoir circuler librement dans les différents ateliers et services de
l’établissement. Ils n’ont pas besoin pour cela d’une autorisation préalable de leur chef de
service. Soumettre le déplacement à une telle autorisation reviendrait en fait à permettre à
l’employeur de contrôler à priori l’exercice du mandat représentatif et éventuellement à s’y
opposer. On admet cependant que le délégué informe son employeur de ses déplacements afin
de maintenir une certaine discipline dans l’exécution de la prestation du travail
Au moment de paiement de ces heures la justification des déplacements ne peut être exigée.
Lorsqu’il y a litige sur l’utilisation véritable du temps délégation l’arbitrage de l’inspecteur du
travail ne serait pas à exclure.
3°) Les réceptions par le chef d’entreprise
Etant chargés d’exprimer les revendications du personnel, les délégués doivent pouvoir être
reçu par le chef d’exprimer les revendications du personnel, les délégués doivent pouvoir être
reçu par le chef d’établissement au moins une fois par mois et en cas d’urgence sur leur
demande. Deux jours avant la date de la réception, les délégués doivent remettre à l’employeur
une note écrite résumant l’objet de leur demande. L’employeur est tenu de répondre à cette
demande dans le délai de 6 jours. Les demandes des délégués comme les réponses de
l’employeur doivent être transcrites dans un registre spécial tenu à la disposition du personnel
comme à celle de l’inspection du travail.
4°) L’octroi du local
L’employeur est tenu de mettre à la disposition des délégués un local approprié afin que ceux-
ci puissent s’y réunir et éventuellement recevoir le personnel. L’employeur ne peut en aucun
cas soumettre l’utilisation de ce local à des conditions susceptibles d’entraver la fonction
représentative. Il est également tenu de réserver dans ses établissements un endroit particulier
où les délégués peuvent afficher les communications destinées aux salariés de l’entreprise. Un
tel affichage se fait en général aux portes d’entrée et de sortie de l’entreprise, ateliers ou de
magasins. Il ne peut exercer aucun contrôle préalable sur le contenu des communications
affichées. Il peut cependant recourir au juge s’il considère que les communications présentent
un caractère erroné tendancieux ou diffamatoire. Il s’agit du juge de référé qui a la possibilité
de maintenir ou de refuser la communication
5°) Protection et garanties attachées à la fonction du délégué du personnel
Le délégué du personnel est appelé « salarié protégé ». Cela tient au fait que sa mission est
considérée sonne étant dangereuse. La réglementation en vigueur prévoit qu « tout changement
de service ou d’ateliers tout renvoi temporaire ainsi que tout renvoi définitif d’un délégué du
personnel titulaire ou suppléant envisagé par la direction de l’établissement doit
obligatoirement être soumis sans délai à l’appréciation de l’agent chargé de l’inspection du
travail qui émet un avis motivé. Toutefois, en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer
le renvoi temporaire en attendant l’avis de l’agent chargé de l’inspection du travail qui doit
intervenir dans un délai de 8 jours. Ce texte révèle que le délégué est susceptible d’encourir
plusieurs mesurés disciplinaires. La protection s’applique aux profits de ceux qui exercent leur
mandat au même titre que les anciens pendant les six mois qui suivent l’expiration de leur
mandat ainsi qu’aux suppléant.
Si l’autorisation de l’inspection du travail s’avère obligatoire sinon toute mesure de ce genre
serait irrégulière et par conséquent nulle et de nul effet. Il ne faut pas perdre de vue que ce type
de protection pourrait fort bien être tout à caduque. Ainsi aux termes de l’articles 2 du décret
Royal du 14 août 1967 instituant l’indemnité de licenciement « l’indemnité due aux délégués
du personnel licencié au cour de leur mandat est majorée de 100% sauf si le licenciement a
comporte l’accord de l’agent chargé de l’inspection du travail ». Il y a donc ici une contradiction
flagrante entre ce texte et celui de 1962. l’on s’aperçoit que ce soit disant dispositif législatif
protecteur est vide de sa substance. D’où on constate que la loi sociale sur ce plan, participe à
sa propre neutralisation (sic !)